SOCIOLOGÍA

ESQUEMA

* Definición de negociación colectiva

* Orígenes de la negociación colectiva

* Características de la negociación colectiva

* Cobertura de la negociación colectiva

* Consulta y negociación colectiva

*Estructura de la negociación.

*Causas determinantes de la estructura de la negociación.

*Pautas históricas de negociación.

*Los mercados.

*Las cuestiones objeto de negociación.

*La comunidad de intereses.

*La política oficial.

*Tendencias actuales en algunos países.

*Australia.

*Bélgica.

*Canadá.

*Francia.

*República Federal de Alemania.

*Reino Unido.

*Italia.

*Japón.

*Países Bajos.

*Suecia.

*Estados Unidos.

*Evaluación comparativa.

DEFINICIÓN:

La negociación colectiva es un proceso de toma de decisiones entre partes que representan los intereses de los empleadores y de los trabajadores.

Su objetivo primordial es la negociación y la aplicación continua de un conjunto de reglas pactadas que regulen las condiciones reales y de procedimiento de la relación de trabajo y determinen la relación entre las partes en este proceso.

O sea que la negociación colectiva no se aplica solamente a la negociación de convenios colectivos.

La negociación colectiva es más importante en los países más industrializados donde los mercados de productos y de mano de obra funcionan con un margen de libertad sustancial y donde los empleadores y los trabajadores a han sido capaces de establecer instituciones representativas y autónomas con objeto de proteger y mejorar sus respectivos intereses.

ORÍGENES:

La aparición de la negociación colectiva se relaciona con las consecuencias sociales y políticas de acontecimientos económicos, tecnológicos y similares que se conocen por el nombre de revolución industrial, fase de desarrollo de las sociedades modernas que en algunos países se produjo ya en la segunda mitad del siglo XVIII, pero que en otros no tuvo lugar hasta casi el final del siglo XIX.

Las primeras organizaciones de trabajadores estaban destinadas a satisfacer variados objetivos, unas insistían en limitar el acceso al gremio para evitar un exceso de oferta de trabajadores calificados, mientras que otras funcionaban principalmente como sociedades de socorros mutuos, que garantizaban una cierta protección contra la pérdida de ingresos debida al desempleo, la vejez, enfermedades o conflictos laborales, aunque el objetivo más importante era la regulación de los salarios y demás condiciones básicas del empleo.

El movimiento a favor de la regulación de las condiciones de trabajo mediante convenios colectivos se ha extendido de forma especialmente notables desde la 1ª guerra mundial.

El movimiento se basa en el deseo de los empleadores y trabajadores de decidir por sí mismos las condiciones aplicables a sus industrias.

En el siglo XIX en que la negociación colectiva era conocida con los nombres de “arbitraje” o “conciliación”, aunque tuvieron que pasar algunos años para que la expresión pasara a formar parte del lenguaje cotidiano, por ejemplo, en un informe oficial publicado en 1902 en EEUU todavía se consideraba una rareza:

Esta expresión, negociación colectiva, no es frecuente en el lenguaje común de EEUU, pero su uso aumenta gradualmente entre los empleadores y los trabajadores del Reino Unido.

En los países de habla no inglesa, se hizo hincapié en la expresión “convenio colectivo” porque el objetivo principal de los trabajadores no era tanto el procedimiento de negociación en sí mismo como conseguir que los convenios colectivos fueran reconocidos y puestos en vigor como contratos legalmente vinculantes. A pesar de su importancia, la negociación colectiva no es en absoluto el único método existente para determinar las condiciones de empleo o para regular las relaciones laborales.

Las principales alternativas son la negociación individual entre el empleador y el trabajador, la regulación oficial a través de la legislación y otros medios, o la imposición unilateral de las condiciones de empleo por un empleador o por un sindicato.

CARACTERÍSTICAS:

La negociación colectiva es:

* Un método muy flexible para la toma de decisiones.

* No sólo permite sustanciales variaciones entre países, lo cual indica que puede adaptarse a una amplia gama de sistemas económicos y políticos, sino que ha demostrado ser capaz de ajustarse a los exigentes requisitos de muchos sectores industriales y profesionales distintos, al sector privado lo mismo que al sector público, a las unidades de un único centro de trabajo como a todo un sector industrial, y a las necesidades de los operarios manuales no calificados o los trabajadores de servicios como a las expectativas de los profesionales de más calificación.

* Flexibilidad y equidad.

* Ha servido de canal para la participación de los trabajadores en la toma de decisiones laborales.

* Proporciona un procedimiento ordenado por el que cada parte puede presentar a la otra sus argumentos de la mejor manera posible para la satisfacción de sus demandas particulares, pero el proceso de negociación ofrece al menos la posibilidad de que cada parte se aproxime a la consecución de sus propios objetivos.

*Obtener el consentimiento de las personas cuyas vidas se verán afectadas por las condiciones del convenio resultante del proceso de negociación.

*Sirve para la utilidad de la resolución de problemas, como un medio de resolver conflictos de intereses en situaciones que se caracterizan fundamentalmente por la escasez de recursos en relación con las demandas.

COBERTURA:

La pregunta básica es: ¿A qué proporción de los trabajadores afectan las condiciones principales de empleo establecidas a través de la negociación colectiva?

En primer lugar, los gobiernos no llevan registros de la cobertura de los convenios colectivos en la misma medida en que suelen mantener y publicar estadísticas sobre las cifras de afiliación sindical,

En segundo lugar, a menos que la afiliación sindical sea obligatoria, no existe necesariamente una identidad entre ella y la cobertura de los convenios colectivos.

Cabe suponer sin temor a equivocarse que el número de empleados cubiertos por los convenios colectivos es casi siempre mayor que el número de afiliados a los sindicatos, este sería un claro ejemplo de Francia.

En los países en que la negociación colectiva depende de que exista una mayoría demostrable de afiliados a los sindicatos entre los trabajadores, o donde los convenios colectivos exigen a menudo la afiliación sindical como condición para el empleo, como ocurre en Canadá, el Reino Unido y EEUU.

El tamaño de la empresa es también una variable de considerable importancia, casi sin excepción, la negociación colectiva tiene mayor implantación en los grandes establecimientos que en los pequeños.

CONSULTA Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

La consulta o la consulta conjunta, se diferencia de la negociación colectiva en que su fin es servir como proceso asesor en lugar de ser un proceso de toma de decisiones.

La consulta es un foro en el que los empleadores y los trabajadores pueden debatir, formal o informalmente, pero habitualmente dentro de un marco organizado, cuestiones de interés común e intercambiar información, así como examinar ideas que pueden ayudar a resolver problemas comunes.

A diferencia de la negociación colectiva, en la que las decisiones dependen del consentimiento de ambas partes a las negociaciones, en el caso de la consulta los empresarios conservan casi invariablemente el poder definitivo en la toma de decisiones.

La relación entre la consulta y la negociación colectiva es bastante compleja en algunos países en los que la postura de los trabajadores, está representada en la consulta por comités de empresa legalmente autorizados y en la negociación colectiva por sindicatos.

Estructura de la negociación:

Recibe el nombre de estructura de negociación el proceso mediante el cual se toman decisiones importantes para las personas afectadas acerca de las condiciones de empleo; a esta red de relaciones institucionalizadas se la denomina estructura de negociación.

Estas estructuras de negociación no se pueden describir de un modo ordenado ya que son muy complejas pero de ellas podemos decir que evolucionan en respuesta a ciertas variables como la economía o el mercado; la aparición de las comunidades de intereses o la dirección de la política oficial. De este hecho se deduce que al ser factores de larga duración con consecuencias de larga duración, la estructura de negociación no variará muy a menudo.

En varios países se han producido importantes cambios en la estructura de negociación en los últimos años pero estos cambios no han ido siempre encaminados hacia una mayor descentralización. Por ello podemos decir que no se sabe si estos cambios son duraderos o sólo una adaptación temporal al mercado o una búsqueda de equilibrio del poder de negociación entre los sindicatos y los empresarios.

Al hablar de estructura de negociación no podemos dejar dos conceptos principales:

* Nivel de negociación: Son los estratos jerárquicos y horizontales característicos de la estructura de negociación en casi todos los países. De esta manera se entiende que los principales estratos son la economía, la industria y la empresa. Pero en la práctica existen otros estratos en los que se lleva a cabo la negociación como el centro de trabajo o el taller.

En los países que se negocia a nivel de economía, industria y empresa vemos que se suelen establecer directrices generales o normas mínimas o ambas cosas; y los niveles inferiores buscan mejorar de forma selectiva algunas de las condiciones mínimas, disponer de lo necesario para la aplicación de normas o tratar cuestiones que aún no se han negociado.

Hemos de hacer hincapié en la relación entre los diferentes niveles en los que tiene lugar la negociación ya que a medida que se añaden nuevos niveles a los ya existentes cambia la relación entre los mismos. Por ello si los acuerdos llevados a cabo a nivel de empresa superan en importancia a los llevados a cabo a nivel de industria habrá una tendencia descentralizadora; por el contrario si la negociación a nivel de empresa supera a las demás se tenderá hacia la centralización.

*Unidad de negociación: Abarca las agrupaciones de trabajadores y empleadores representadas en la negociación colectiva y sujetas a las condiciones incorporadas al convenio. Cada una de las partes representa una unidad variable dentro de la unidad de negociación.

Por parte de los empleadores la agrupación puede reducirse a una sola empresa o a un grupo importante de ellas; por parte de los trabajadores las agrupaciones alcanzan la misma diversidad que los empleadores.

Causas determinantes de la estructura de la negociación:

Detrás de cada unidad de negociación hay una decisión deliberada de establecimiento de la misma en lugar de cualquier otra. El gobierno cada vez es menos ajeno a la misma dada su condición de empleador y a causa de su responsabilidad en el mantenimiento de unas relaciones laborales estables en una economía sólida.

En países como Estados Unidos existe un organismo oficial especializado con autoridad para determinar la forma de las unidades de negociación y sólo muy recientemente han empezado los gobiernos a preocuparse de esta cuestión como lo demuestra Francia o Suecia.

Pautas históricas de negociación:

En la mayoría de países europeos tras la aparición de los sindicatos los empleadores intentaron hacer frente a la acción sindical con medidas colectivas propias para debilitarlos o bien para acabar con ellos.

En los casos que se plantearon negociar, los empleadores lo hicieron de forma organizada ampliando las funciones de las asociaciones gremiales ya existentes o creando organizaciones destinadas a la negociación.

En sus comienzos la negociación colectiva se realizó en el ámbito local, poco a poco se fue extendiendo al ámbito regional y de distrito a medida que se extendían los mercados, y en los países pequeños se extendió a niveles internacionales. Pero el hecho más destacado es que desde un principio intervinieron en la negociación grupos de empresas en lugar de empresas o centros de trabajo individuales.

En el Reino Unido las asociaciones de empleadores intervinieron en la negociación desde la primera mitad del siglo XIX y los empleadores se dieron cuenta que la negociación en grupo ofrecía más ventajas en comparación con la actuación en solitario. La negociación en grupo reforzó el poder de negociación individual de los empleadores, mantuvo la solidaridad del grupo, evito rivalidades al fijar los salarios, contribuyo a evitar o resolver conflictos laborales e impidió que los sindicatos obstaculizaran las prerrogativas de la dirección.

En conjunto, los sindicatos europeos se mostraron bien dispuestos a aceptar las unidades de negociación. Las negociaciones a escala regional o nacional permitieron fijar un salario mínimo para evitar que los miembros de los sindicatos compitieran entre sí por un mismo trabajo. A su vez muchos sindicatos se consideraban a sí mismos parte integrante de un movimiento más amplio de la clase trabajadora en lucha por una reconstrucción fundamental de la sociedad.

Los mercados:

En la política relativa a la estructura de negociación tanto de los empleadores como de los sindicatos influye la naturaleza de los mercados de productos y de mano de obra en que se desenvuelven. Históricamente cuando los mercados se expandían, los sindicatos solían tratar de proteger sus posiciones ampliando su estructura de negociación para evitar la competencia salarial.

La “tarifa estándar” es uno de los principios más antiguos del sindicalismo. Surge como un intento de los sindicatos de evitar la competencia salarial interviniendo hasta donde les sea posible en la organización del mercado de productos y asegurando que paguen salarios iguales a los trabajadores que realizan el mismo trabajo dentro del mercado correspondiente. Uno de los medios para conseguirlo es ampliar la estructura formal e informal de negociación para que se corresponda con el ámbito del mercado.

Aunque este planteamiento parece viable se ha visto resentido por la tendencia mundial a firmar convenios colectivos en los cuales se plantea una escala salarial donde los trabajadores más antiguos cobran más que los recién incorporados a la empresa.

Cuestiones objeto de negociación:

Algunas cuestiones son en sí mismas da carácter tan amplio que sólo pueden regularse a través de un convenio colectivo si se negocian al más alto nivel. Como ejemplo podemos citar que si se negocia la posibilidad de aumentar las vacaciones pagadas en una semana se ha de negociar a nivel nacional de modo que abarque la economía en su conjunto. Por el contrario si la negociación no requiere una negociación nacional se negocia mejor a nivel de empresa, como centro de trabajo o similares.

El hecho de que las cuestiones urgidas en la negociación colectiva sean variadas para contener tanto elementos centralizadores como descentralizadores, explica por qué no siempre está del todo claro cuándo un determinado sistema de RRLL se desplaza en uno u otro sentido. También explica la tendencia actual a establecer niveles de negociaciones escalonados; este hecho plantea problemas como determinar el nivel adecuado de negociación.

La comunidad de intereses:

Las unidades de negociación representan comunidades bilaterales de intereses, aunque esto sea más evidente en el caso de los trabajadores que los empleadores.

Algunos de los criterios aplicables por parte de los trabajadores podrían ser por ejemplo el empleo en el mismo centro de trabajo, el estar ligados a la misma industria, ejercer la misma ocupación, la dependencia del mismo mercado de trabajo...

No hay modo de medir la importancia relativa de un determinado factor, pero existen diferencias entre los distintos países y dentro de ellos. A modo de ejemplo podemos citar el caso de Alemania donde se celebran negociaciones colectivas a nivel sectorial regional y Japón donde se celebran en el ámbito de la empresa. De este modo podemos decir que en Japón la comunidad de intereses entre los trabajadores manuales y no manuales gira en torno a la dependencia a la misma empresa y en Alemania la comunidad de intereses gira en torno a la pertenencia a la misma industria o grupo de industrias.

Por ello cada vez se hace más difícil distinguir qué puestos de trabajo o tareas particulares corresponden a la categoría no manual y cuáles a la categoría manual. A largo plazo, esta tendencia originará un cambio en las comunidades de intereses y, en definitiva en la estructura de negociación. A pesar de todo muchas distinciones subsistirán tanto por parte de los trabajadores como de los empleadores.

La política oficial:

Hasta hace poco, la mayoría de los gobiernos no siempre intervenían directamente en las cuestiones relacionadas con la estructura de negociación. Esta política estaba en armonía con la convicción más general de que debe dejarse a las partes que determinen por sí mismas las condiciones de su relación, incluidas las cuestiones relativas a la aceptación, las unidades de negociación y otras cuestiones de procedimiento de interés mutuo.

Existen dos excepciones importantes:

* Gobiernos de Canadá y Estados Unidos: Ambos han tomado parte muy activa y continua en la resolución de cuestiones y controversias relacionadas con la estructura de negociación. Uno de los principales objetivos ha sido el de evitar los conflictos laborales resultantes de los conflictos entre empleadores y sindicatos o entre los diferentes sindicatos.

*Un número considerable de gobiernos han intervenido de forma ocasional y marginal en cuestiones relacionadas con la estructura de negociación. Su objetivo principal podría ser el establecimiento de una política nacional de rentas basada en la cooperación al más alto nivel entre los empleadores y los sindicatos y encaminada a lograr una moderación general en los movimientos de salarios y precios. En estos países, la estructura de negociación se ha ampliado realmente para incluir las negociaciones centralizadas, aunque esta ampliación no ha tenido necesariamente carácter duradero.

Tendencias actuales en algunos países:

* Australia: Aunque la negociación colectiva no está totalmente ausente del sistema australiano de RRLL, no una de sus características principales. Esta función pertenece a la conciliación y arbitraje a través de los tribunales laborales establecidos por los gobiernos federales y estatales.

Uno de los seis tribunales principales establece, para la mayoría de los trabajadores australianos, estén o no sindicados, los salarios básicos, la duración de la jornada laboral y otras condiciones básicas de empleo. El tribunal más importante es la Comisión federal australiana de conciliación y arbitraje (ACAC). Las decisiones de los tribunales se denominan laudos arbitrales y en la actualidad aproximadamente el 50% de los trabajadores se rigen por laudos estatales y el otro 40% por laudos federales.

Aunque los procedimientos varían por lo general una de las partes presenta a la otra un conjunto de demandas, con el apercibimiento de que si, la otra parte no las acepta en un plazo determinado, someterá el conflicto a la decisión de los tribunales federales o estatales. Posteriormente, el tribunal puede intentar conciliar el conflicto, pero las cuestiones que queden sin resolver serán sometidas a arbitraje y darán como resultado un laudo arbitral. Puede celebrarse entonces una nueva negociación colectiva a nivel de la empresa si el sindicato en cuestión pretende obtener del empleador concesiones posteriores.

* Bélgica: Históricamente la negociación colectiva ha funcionado en un marco institucional muy estructurado. Solía considerarse que las negociaciones tenían lugar en tres niveles:

# Nivel de la economía en su conjunto o nacional.

# Nivel de los diversos sectores industriales.

# Nivel de la empresa.

Sin embargo, teniendo en cuenta la creciente división lingüística y étnica del país varios observadores han identificado un cuarto nivel independiente de los anteriores, el de la industria regional que sitúan entre el nivel sectorial y el nivel de empresa.

Hasta 1970 se negociaba mediante una serie de convenios intersectoriales donde se estipulaban ciertos cambios globales en los salarios y en las condiciones de trabajo.

* Canadá: La estructura de negociación en el sector privado ha observado un alto grado de descentralización y ha gozado de una gran estabilidad.

Ha tenido gran importancia el papel desempeñado por los organismos de la Administración ya que como hemos dicho en un apartado anterior se han empleado a fondo en regular la negociación colectiva.

* Francia: La estructura de negociación ha estado sometida a cambios importantes. Estos se hallan contenidos en la legislación presentada por el gobierno que entró en funciones en 1981 que no sólo establecía la inclusión de nuevos temas en la negociación colectiva a nivel sectorial y de empresa, sino que también determinaba los niveles en los que en adelante deberían celebrarse negociaciones colectivas.

* República Federal de Alemania: La estructura de negociación de la República Federal de Alemania no ha sufrido grandes alteraciones.

Existen dos niveles de negociación principales; uno es el nivel sectorial, que se subdivide por regiones y el otro es el nivel de centro o lugar de trabajo.

Las partes que reúnen las condiciones necesarias para entablar negociaciones sobre las condiciones de empleo son los empleadores individuales, las asociaciones de empleadores y los sindicatos.

En el futuro la probada capacidad de los sindicatos para dominar la mayoría de los comités de empresa, entre los cuales los candidatos elegidos de las listas sindicales ocupan una media de casi el 80 por ciento de los puestos, propicie el que los convenios de comité de empresa desempeñen una función importante como complemento de los convenios de ámbito sectorial, y no como convenios independientes.

* Reino Unido: Durante los dos o tres últimos decenios, la estructura de negociación en el Reino Unido se ha diversificado y complicado de un modo extraordinario.

Existen negociaciones entre las asociaciones de empleadores y los sindicatos en el ámbito nacional o sectorial. Existe negociación en el ámbito de empresa entre un determinado empleador y el sindicato que él acepta.

A niveles más bajos, se celebran a veces negociaciones en las que intervienen diversos empleadores a nivel regional o de distrito y negociaciones de empresa a nivel de sus distintas divisiones.

Un acontecimiento reciente que afecta a la estructura de la negociación con un organismo único, según el cual, el empleador reconoce un solo sindicato como representante de la totalidad del personal a cambio, entre otras cosas, de un compromiso de no ir a la huelga.

* Italia: Italia tiene una estructura de negociación de tres o cuatro niveles.

A nivel central (o interconfederal) y a nivel sectorial se desarrollan dos tipos distintos de negociaciones colectivas, pero algunos observadores consideran que la negociación de empresa y de centro de trabajo constituyen un tercer nivel conjunto, mientras otros prefieren considerarlos como dos niveles independientes, es decir, el tercero y el cuarto.

*Japón: La estructura de negociación japonesa continúa mostrando una notable estabilidad.

Una estabilidad similar caracteriza también la estructura de las organizaciones tanto de los empleadores como de los trabajadores.

La mayoría de los sindicatos de empresa ejercen un estrecho control sobre las principales funciones de la negociación colectiva.

Una décima parte de los sindicatos de empresa permiten participar a los funcionarios del sindicato nacional en las negociaciones colectivas que celebran.

* Países Bajos: El principal nivel de la estructura de negociación en los Países Bajos ha sido el nivel sectorial.

El nivel central o de la economía en su conjunto ha mantenido su importancia y el nivel de la empresa o centro de trabajo ha adquirido una importancia de la que no había gozado hasta el presente.

*Suecia: La centralización ha sido la característica sobresaliente de la estructura de negociación.

Esto significa que los convenios celebrados a nivel de la economía en su conjunto entre las confederaciones de asociaciones de empleadores y los sindicatos de máximo nivel han establecido las líneas básicas que rigen la modificación de los salarios y las condiciones de empleo para períodos concretos.

En algunas de las unidades negociadoras a nivel sectorial y de empresa, se celebran activas negociaciones en lo que se refiere a la adaptación del convenio central a las condiciones concretas que rigen en cada nivel y para establecer cláusulas sustantivas suplementarias.

* Estados Unidos: La estructura de negociación en los Estados Unidos continúa caracterizándose por un alto grado de descentralización.

No existen negociaciones a nivel de la economía en su conjunto entre los representantes de las confederaciones de organizaciones de empleadores y los sindicatos de máximo nivel, ni siquiera con carácter ocasional, ni la negociación multipatronal es un factor importante en las industrias de fabricación.

La mayoría de los acuerdos se concluyen a nivel local o de empresa entre un único sindicato y un único empleador.

EVALUACIÓN COMPARATIVA:

En la mayoría de los casos, ni los empleadores ni los sindicatos están ligados a una estructura de negociación “ideal” predeterminada.

Ni una ni otra parte se compromete de forma particular a mantener una configuración determinada de las unidades de negociación, aunque existe cierta preferencia por parte de los sindicatos hacia las estructuras más centralizadas, como medio más eficaz para lograr condiciones normales de empleo, mientras que los empleadores se inclinan por una mayor descentralización con la esperanza de lograr una mayor flexibilidad en el ejercicio de sus tareas empresariales y de gestión.

La mayoría de los gobiernos no han considerado necesario ni deseable intervenir en las cuestiones relativas a la estructura de negociación.

Ha habido excepciones, como en el caso del Canadá y estados Unidos donde los gobiernos tienen un poder decisorio en la determinación de la unidad apropiada para la negociación colectiva.

La mayoría de los cambios observados en la estructura de negociación durante los últimos diez o quince años han tendido hacia una mayor descentralización.

En algunos países como la República Federal de Alemania y Japón, no se ha observado prácticamente cambio alguno, y en otros como Australia y Italia, las tendencias apuntan hacia una mayor centralización.

Pero, en general existe una tendencia a la descentralización de la estructura de negociación.

Un impulso hacia la descentralización de la estructura de negociación procede principalmente de las recientes presiones competitivas observadas en los mercados de productos y de trabajo y de la introducción de nuevas tecnologías, pero en estos casos las posturas de las partes se han invertido.

Sociología de las relaciones laborales.

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