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EL SALARIO

En la relación laboral, el trabajador presta sus servicios a un empresario que se obliga a remunerarlo. Es por ello que el salario es la obligación básica del empresario en la relación de trabajo y su incumplimiento faculta al trabajador para solicitar la extinción del contrato con derecho a recibir la indemnización que correspondería a un despido improcedente.

El salario constituye el total de la remuneración que recibe el trabajador a cambio de la prestación de sus servicios, tanto en salario base como en complementos salariales con las siguientes excepciones de conceptos retribuidos que no tiene carácter salarial:

• Indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral (dietas, plus de transporte…)

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

• Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

El salario se puede definir como la compensación obtenida por la prestación de un esfuerzo o la realización de una tarea, por cuenta y bajo dependencia ajena.

El salario se compone de varias partes que, aunque muy diversas, se puede agrupar en cuatro grandes conceptos:

• Jornada base: el mínimo a pagar a cada empleado por su presencia en el lugar de trabajo y por un rendimiento normal, cuya cuantía se habrá fijado por disposición legal, por convenio colectivo o por acuerdo privado entre el trabajador y la empresa.

• Incentivos, premios, bonificaciones y pluses: son un suplemento salarial que se concede al trabajador para compensar su mayor esfuerzo, al incrementar la productividad o mejorar la calidad; o retribuyendo alguna otra faceta de sus relaciones con la empresa.

• Beneficios sociales: engloban una serie de servicios y prestaciones de todo tipo que suelen concederse por muchas empresas al margen de las retribuciones abonadas.

• Cargos sociales: de este concepto forman parte los pagos a realizar por los seguros obligatorios de enfermedad, accidente, invalidez, muerte, impuestos laborales a Hacienda,…que aunque no son percibidos por el trabajador, gravan su prestación en una cuantía no desdeñable, aunque la mayor parte de los mismos corresponda liquidarlos a la empresa.

Los salarios se pactarán entre el patrono o empleador y el empleado o trabajador, de común acuerdo, bilateralmente, o serán objeto de convenio colectivo.

Los salarios constituyen el centro de la relación transaccional más importante de los negocios. Todas las personas dentro de la organización gastan dinero y esfuerzo y, a cambio, reciben dinero, que representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocos de empleado y patrón. Podemos definir la administración de salarios como el conjunto de normas y de procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

Para definir correctamente al salario, lo tendríamos que ver a través de otros conceptos, desde otros puntos de vista, ya que el concepto de salarios es multivariado. Así:

• INSTITUCIONALMENTE:

La organización internacional del trabajo, O.I.T., define el salario como la ganancia evaluada en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación, y debida por un empleador a un empleado en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal por el trabajo que éste último haya efectuado, deba efectuar, o por el servicio que haya prestado o deba prestar.

• LEGALMENTE:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Éste determina también que tendrán determinación de salario:

consecuencia de su actividad profesional;

• JURÍDICAMENTE:

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el trabajador.

• SOCIOLÓGICAMENTE:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su personalidad en el ámbito de su comunidad.

• ECONÓMICAMENTE:

El salario es el coste del factor trabajo que será calculado por el empresario ya que para él repercute en la formación del precio final del producto.

Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus necesidades de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al ahorro o a la inversión.

Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica directa del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para satisfaces sus necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos obtenidos por el trabajo, pero también un gasto concreto de su organización.

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar convenido y conforme a los usos y costumbres.

Se deberá de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podrá utilizar por la dirección provincial de trabajo su sustitución por otro modelo siempre que este reúna con la debida claridad y separación les diversos conceptos de abono y descuento que figuran en el modelo oficial. Se deberá realizar en debida forma rellenado todas sus casillas de identificación, conceptos salariales, extrasalariales, descuentos, etc. y deberá ser firmado y sellado por el empresario certificando así la autoría de su confesión; y firmado por el trabajador como justificante del dinero que recibe, de los conceptos que se integran en el mismo y de las deducciones que le han practicado para su entrega a los organismos correspondientes.

El recibo de salario es el medio de prueba para el empresario de haber entregado al trabajador el valor de los conceptos que figuran en él, liberándolo de su deber de abonar el sueldo, salvo que se demuestre que ha habido engaño o falsedad en la firma.

Los empresarios deberán conservar obligatoriamente los recibos de salario por un periodo no inferior a 5 años.

En el caso en el que el empresario no abone el salario en el plazo fijado se sitúa en mora ante el trabajador y tendrá que abonar, aparte del salario un 10% de recargo de lo adeudado.

El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

Estableceremos dos clasificaciones básicas considerando en primer lugar el modo de fijación y en segundo la naturaleza de lo que se ofrece como retribución.

• Según el modo de fijación, el salario puede establecerse:

• Según la naturaleza de la retribución:

La estructura del salario se determina por convenio colectivo o en el contrato individual, y se compone de dos partes: el salario base, y en el caso en el que corresponda, los complementos salariales.

• Salario base:

El salario base es la parte fija de la retribución que se determina por unidad de obra o de tiempo, cuya cuantía puede consistir:

El SMI es una retribución mínima que el gobierno determina cada año, teniendo en cuenta el IPC, la productividad nacional y la situación económica general, por debajo de la cuál no es lícito contratar .El SMI para trabajadores se fija en 3283 pts/día.

En el caso de que el trabajador realice una jornada inferior a la habitual, el SMI también se reduce en proporción al tiempo trabajado.

Los trabajadores remunerados con el SMI también tienen derecho a dos pagas extraordinarias y al resto de los complementos salariales cuando a estos les correspondieran.

• Los complementos salariales.

El Decreto sobre Ordenación del Salario establece seis modalidades:

Las más habituales son los llamados plus de toxicidad, penosidad, peligrosidad o nocturnidad. En cuanto a los tres primeros no nace el derecho de percibirlo mientras que la Dirección Provincial de Trabajo no lo declare. El plus de nocturnidad se debe abonar siempre que el trabajo se realice entre las diez de la noche y las seis de la mañana, retribuyéndose según lo pactado en convenio.

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basados en valoraciones y estudios encaminados a distribuir igualmente las cantidades presupuestadas para retribuir a los trabajadores en un período de tiempo determinado, dependiendo del rendimiento y eficacia de caca uno.

Las ventajas que se sacan de la definición son:

- Define el pensamiento de la organización sobre el asunto, ajustándolo a su filosofía global.

- Expone los principios que representa el espíritu que rige las normas concretas de administración salarial.

- Establece un sistema coherente y lógico de normas y principios sobre remuneración.

- Hace posible la aplicación de fajas y de clase salariales a los casos concretos y facilita el tratamiento del asunto.

Las políticas de remuneración parten de una serie de principios. Los más importantes son:

• Políticas uniformes: no pretenden la igualdad entre los trabajadores dentro de una empresa, ya que tiene que haber diferencias en relación a la prestación que cada uno realice, lo que debe producirse en la homogeneidad salarial entre los operarios con la misma categoría, es decir, los trabajadores que estén englobados en un mismo sector y realicen funciones iguales o similares deben ser retribuidos de igual modo.

• Políticas coherentes: tienden a remunerar al personal de igual manera, porque el fin global de los trabajadores (subjetivamente) es el desarrollo de la empresa. El centro es la empresa y todos colaboran con un mismo objetivo y para una única organización.

• Políticas persistentes: implica una política salarial constante, en la cual no se admiten cambios salvo en el caso de que las circunstancias económicas o del mercado laboral obliguen a realizar variaciones.

• Políticas simples: se dan cuando las estructuras salariales son muy complejas y el trabajador no puede comprenderlas, con lo cual es conveniente que su apariencia y contenido estén al alcance de todos.

• Políticas equitativas: los salarios han de distribuirse en relación a las categorías y a los méritos de cada empleado. Para que la distribución sea equitativa, necesariamente ha de ser justa.

• Políticas participativas: son utilizadas para obtener ayuda en la implantación de las políticas de remuneración. Es necesaria la participación de los diferentes estamentos de la empresa en su colaboración, ya sea mediante entrevistas o reuniones.

• Políticas comunicadas: esto quiere decir que el personal de la empresa debe conocer la forma de pago que va a recibir.

• Incidencia de la retribución para la empresa y el trabajador:

El salario cobra gran importancia, en una empresa cuando hablamos de la persona designada a realizar el trabajo. Tenemos dos perspectivas muy distintas: la empresa y el trabajador.

• Para la empresa:

La remuneración representa un concepto puramente económico, ya que significa la entrega de sus ingresos como contraprestación a los servicios realizados

el Departamento de Personal el órgano encargado de recibir y ejecutar cuál ha sido la valoración de los esfuerzos realizados, y el sistema de retribuciones que se aplicará según las características de cada uno de los puestos de trabajos.

Así, podemos destacar tres consideraciones importantes:

• Para el trabajador:

La remuneración debería tener la misma importancia para la empresa y para el trabajador, pero no es así, debido al concepto tan personal y directo que tiene el salario. Este aspecto lo podemos analizar desde diversos ángulos, destacando principalmente tres:

trabajo, eficacia, salario y satisfacción forman una cadena que no se puede romper.

también repercute sobre las posibilidades económicas del individuo y de su unidad familiar ya que se implica de forma natural a aquellas personas que dependen del trabajador.

Consideramos al salario, como el elemento que permite el desarrollo del hombre en los sentidos más básicos y materiales, proporcionando capacidad para ceder a mejorar su formación, adquirir bienes de mejor calidad, cubrir de forma más satisfactoria sus necesidades…

Hay que decidir los niveles de salario, Cuando se emplean un grupo de personas recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

Ellos determinan el valor relativo de los puestos, tomando un método para la valuación de puestos. La valuación es subjetiva y en ella hay que tener en cuenta las condiciones de trabajo, habilidades, esfuerzos y responsabilidades de los trabajadores.

Los sistemas más comunes para la valuación de puestos son los siguientes;

• Jerarquización de puestos:

Este es el sistema más sencillo. Los especialistas, primero verifican la información que les llega del análisis de puestos. Después cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros puestos.

Esta es una visión global, pero cabe la posibilidad de que los valuadores tomen en cuenta otros factores como la responsabilidad, el esfuerzo o las condiciones de trabajo.

Puede suceder que los valuadores ignoren aspectos vitales, o por el contrario, que destaquen en exceso aspectos pocos relevantes. Algo más grave es que las jerarquizaciones no hacen distinciones entre los puestos. Las escalas de compensación garantizan que los mejores puestos sean mejor recompensados, pero los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados, debido a la falta de precisión.

• Graduación de puestos:

Este es un método algo más complejo que el anterior, pero tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación. Este método también garantiza que recibirán una compensación más alta los empleados más importantes. En este caso también la falta de precisión puede conllevar a distorsiones.

• Comparación de factores:

En este método el comité de evaluación de puestos debe comparar los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son comunes en todos los puestos para evaluar. Cada uno de los factores se compara respecto al mismo factor en otros puestos. Así el comité de evaluación puede determinar la importancia relativa de cada puesto. Este método se basa en cinco pasos:

a) Identificación de los factores esenciales. Los analistas tienen que decidir que factores son significativos y comunes para la amplia gama de puestos.

b) Determinación de los puestos esenciales. Esto son los que se encuentran tanto en la organización como en el mercado de trabajo al que recurre la organización. Es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos, por eso se seleccionan.

c) Adscripción de salarios para puestos esenciales. Posteriormente se le da un valor monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá de la importancia de cada factor.

d) Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. Una vez asignadas las tasas salariales esta información se manda a una tabla de comprobación de factores.

e) Evaluación de otros puestos. Ahora hay que evaluar otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores. Después hay que analizar el grado de habilidad que requiere el puesto, comparándolo de nuevo con los otros puestos, y continuar los análisis hasta abarcar todos los factores esenciales.

• Sistema de puntos:

Este es el sistema más empleado para la valuación de puestos. Es más difícil desarrollar este sistema, pero sus resultados son más precisos, ya que permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema tiene seis pasos:

1) Determinación de los factores esenciales .El sistema de puntos se puede usar con los mismos factores que el método de comparación por factores, pero profundiza más el análisis al descomponer estos elementos en subfactores.

2) Determinación de los niveles de los factores. Como algunos factores pueden variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.

3) Adjudicación de puntos a cada subfactor y a los distintos niveles. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles se hace un sistema matricial de puntuación. El comité de evaluación de puestos o el analista de sueldos y salarios conceden puntos de forma subjetiva a cada subfactor. Así el comité puede conceder puntuaciones muy exactas a cada elemento. Para simplificar normalmente se señalan diferencias de puntuación entre los niveles.

4) Desarrollo del manual de evaluación. Ahora se desarrolla un manual de valuación en el que se incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. El manual define también qué se espera en términos de desempeño de los niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo a su nivel.

5)Aplicación del sistema de puntuación. Una vez listo el manual y la matriz de puntuación, se puede hallar el valor relativo de cada puesto. El especialista en sueldos y salarios tiene que comparar las descripciones de puestos con el manual de valuación, para cada subfactor. Este proceso es subjetivo. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto, los puntos de cada subfactor se suman, para identificar el número total de puntos del puesto.

Después de conseguir la puntuación total de cada puesto se establecen las jerarquías relativas. Como en los otros métodos, los resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento, para verificar que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son adecuados.

Existen variantes en los métodos para evaluar los puestos. Con frecuencia las organizaciones grandes crean variantes propias. Los objetivos de garantizar la coherencia y la justicia interna y corresponder a los niveles del mercado siguen encontrándose en casi todos los métodos empleados para evaluar los puestos.

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