UNIDAD V:

LA CAPACITACION DEL RECURSO HUMANO

Para una exitosa actividad empresarial no basta con una correcta selección del personal y una buena política salarial. Quizás el aspecto más relevante para la empresa es el establecer una política eficiente de capacitación del recurso humano, capacitación que debe responder a las necesidades de la empresa. Este tema es abordado por esta Unidad.

La capacitación del recurso humano

Según algunos autores la capacitación es una de las formas que asume la formación profesional, y puede definirse como aquellas acciones destinadas a llevar a adultos a un determinado nivel de calificación, mediante cursos o programas preferentemente de habilitación, formación acelerada o complementación.

Otros tipos de formación profesional serían:

• La que prepara a la persona para la profesión: Formación profesional, propiamente tal.

• La que adapta a la persona para una función o tarea: Entrenamiento.

• La que perfecciona o especializa a la persona para una carrera, profesión u oficio: perfeccionamiento o desarrollo profesional.

En los diseños sistemáticos de la capacitación en la empresa existen tres etapas interdependientes:

• La primera es la detección de necesidades de capacitación.

• La segunda es la formulación y ejecución de los programas de capacitación.

• La tercera es la evaluación periódica de las actividades de capacitación para conocer el grado de eficacia, eficiencia y beneficio que se ha alcanzado con las actividades realizadas.

La detección de necesidades de capacitación

La detección de necesidades es una metodología de trabajo, que incluye el uso de diversas técnicas que permiten identificar y agrupar las necesidades de capacitación que existen en una empresa, según su naturaleza y “población-objetivo”.

Las técnicas de detección de necesidades se utilizan por las siguientes razones:

• Para que la gente sea más productiva en su trabajo actual y tenga la posibilidad de progresar.

• Porque el éxito de la empresa exige un desarrollo óptimo de la labor individual y grupal, lo que requiere que se definan y resuelvan las necesidades de crecimiento y progreso individuales y colectivas, lo que se traduce en capacitación y desarrollo.

• Porque todas las personas normales, independientemente de su lugar en la jerarquía, pueden hacer un buen trabajo y lo harán si se les da la oportunidad y los medios para hacerlo.

• Para no malgastar tiempo ni recursos en esfuerzos de capacitación innecesarios, que no satisfacen las reales necesidades de la organización ni de sus miembros.

Existe una enorme variedad de necesidades de capacitación tales como: las que tienen un individuo, las que tiene un grupo, las que requieren soluciones a mediano y largo plazo, las que derivan de un cambio tecnológico, las que derivan de cambios en la estructura de la organización, las que complementan ajustes o cambios de políticas, las que requieren intrucción sobre la marcha, las que precisan instrucción fuera del trabajo, etc...

Por otra parte existen diversos indicadores de necesidades de capacitación en la empresa, algunos de los mas habituales son:

• Problemas observables en diferentes áreas de la empresa.

• Errores observables en los trabajadores o grupos de trabajadores durante el desempeño de sus tareas.

• Vacantes de puestos de trabajo debido a la movilidad o retiros del personal

• Ascensos del personal a puestos de mayor complejidad, responsabilidad y remuneraciones a través de líneas de ascensos.

Las necesidades de capacitación se determinan a partir de indicadores específicos. No obstante, no basta definir las necesidades de capacitación; es preciso relacionarlas con los Propósitos de la capacitación.

Los propósitos de la Capacitación pueden agruparse en dos clases principales:

Los Relacionados Con La Productividad

Cuando los objetivos de la capacitación se relacionan con el logro de los resultados en el rendimiento de un trabajador y el propósito principal de la capacitación es la disminución de los errores y de los costos derivados de los errores, estos objetivos están destinados al incremento de la productividad en la empresa.

Los Relacionados con el desarrollo de los trabajadores

Cuando los objetivos de la capacitación son relativos al logro de resultados en la promoción del personal.

Tipos de problemas en las empresas que pueden ser indicadores de necesidades de capacitación, en aspectos de organización.

Relativos a los Objetivos de la empresa:

Cuando existen dificultades en la planificación organizativa, etc. Y además existe interés en los empresarios por aprender técnicas de formulación de objetivos, de modo que estos resulten mensurables y evaluables.

Relativos a las funciones de supervisión y control

Existe interés en los empresarios por el mejoramiento en actividades especificas de supervisión y control. Hay problemas a nivel de supervisión, problemas de métodos de trabajo, costos, producción, problemas de relaciones humanas, problemas en la elaboración de informes, problemas de moral de grupo, dificultades en la evaluación del rendimiento, falta de conocimientos técnicos, falta de técnicas de programación, etc.

Relativos a los procesos y procedimientos

Hay atrasos en etapas especificas de algunos procesos, se cometen errores frecuentes en cierta etapas, faltan manuales d procedimientos, existen procedimientos inadecuados o erróneos, etc.

Relativos a las comunicaciones

Los canales de comunicación son inoperantes, se producen atrasos, distorsiones y omisiones en las comunicaciones, la información circula parcelada y sesgada, etc.

Ejemplos de soluciones mediante la capacitación

• Los problemas relativos a los objetivos y a la función ejecutiva requieren modalidades de capacitación que enseñan conceptos y técnicas utilizables para la solución de los problemas específicos detectados. Estas modalidades pueden ser: cursos, seminarios, conferencias, juegos de negocios, estudio de casos, discusiones dirigidas, dinámicas grupales y muchas otras modalidades para el desarrollo de ejecutivos.

• Problemas relativos a las funciones de supervisión y control pueden solucionarse mediante programas diseñados especialmente para los empresarios y/o mandos medios en las empresas; pueden adoptar una gran variedad de formas tales como: seminarios, cursos, pasantías, juegos, etc.

• En problemas relativos a comunicaciones y relaciones humanas, pueden utilizarse modalidades tales como: seminarios y cursos, estudios de casos, simulaciones, dinámicas grupales, juego de roles, técnicas de dramatización, etc.

Tipos de problemas que pueden ser indicadores de necesidades de capacitación en aspectos operacionales

Relativos a las funciones operativas

Se cometen errores humanos muy frecuentes en ciertos procedimientos y el costo de los errores es significativo para la empresa, existen dificultades en el proceso productivo, hay daños, inutilización, malgaste, desperfectos de máquinas, alta frecuencia de accidentes, hay problemas de calidad, problemas en los cambios de líneas de producción, tiempos excesivos en la ejecución de las tareas, rendimiento bajo lo esperado, faltan conocimientos y manejo de técnicas especificas.

Relativos a las funciones administrativas

Hay problemas de redacción, dactilografía, ortografía, mala atención al público, omisión y distorsión en las comunicaciones, desconocimiento de manejo de computadores, etc.

Estos problemas pueden superarse mediante las siguientes modalidades de instrucción: entrenamiento en el puesto de trabajo, asistencia a cursos, instrucción a distancia mediante cursos por correspondencia, rotación, inducción y orientación, demostraciones, simulación, juegos, etc.

Para el análisis del rendimiento de los trabajadores puede utilizarse la siguientes técnicas:

• Observaciones: Sin hacer preguntas y tomando notas o bien observando y entrevistando al trabajador mientras dura el ciclo completo de su trabajo

• Análisis de datos estadísticos: Estudio de los índices de ausentismo y rotación de personal, frecuencia de licencias médicas, atrasos en el cumplimiento de los plazos en relación a los cronogramados, índice de pérdida de materia prima, indicadores de problemas disciplinarios, etc.

• Entrevistas con jefaturas directas relativas a la evaluación de desempeños.

• Aplicaciones de encuestas y cuestionarios, etc.

• Aplicaciones de tests

Técnicas de análisis de recursos humanos para inventariar necesidades de capacitación

El análisis de recursos humanos busca verificar si los recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la empresa. Se intenta delimitar hasta que punto, los trabajadores poseen habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la empresa; si los trabajadores que ocupan buenas posiciones son capaces de avanzar mediante la capacitación o si es necesaria la adquisición de nuevo personal.

Generalmente se considera los siguientes datos para realizar estos análisis:

• Dotación actual o número de trabajadores

• Dotación necesaria de trabajadores en las distintas especialidades

• Edad de cada trabajador

• Nivel de requisitos exigidos por las tareas de cada trabajador

• Actitud de cada trabajador en relación al trabajo y a la empresa

• Nivel de cocimiento y habilidades de cada trabajador para otros trabajos

• Potencialidades de reclutamiento interno

• Potencialidades de reclutamiento externo

• Tiempo de entrenamiento necesario para la mano de obra reclutable

• Planes de expansión de la empresa y generación de nuevos cargos, etc.

La importancia de definir las necesidades de capacitación con un buen grado de confiabilidad

El éxito de capacitación dependerá de la calidad de todas las etapas de un diseño sistemático. Si bien el tiempo de ejecución de la detección de necesidades no debe ser excesivo, ésta debe definirse adecuadamente para diseñar el programa correspondiente. De lo contrario pueden surgir las siguientes dificultades:

• Trabajadores que se interesan auténticamente en los contenidos de un programa de capacitación, pero luego los olvidan con facilidad, ya que lo aprendido no se utiliza n la situación normal de trabajo.

• Trabajadores que advierten que los contenidos de capacitación no se relacionan directamente con sus tareas habituales en su situación de trabajo y pierden el interés y la motivación.

• Trabajadores que advierten que los propósitos de la capacitación no han sido definidos, por ello pierden interés.

Programación de la capacitación

Hecho el diagnostico de las necesidades de capacitación corresponde elaborar los programas de capacitación que subsanarán los problemas detectados.

La elaboración de programas de capacitación requiere responder las siguientes preguntas:

¿Qué debe ser enseñado?

¿Quién debe aprender?

¿Cuándo debe ser enseñado?

¿Dónde debe ser enseñado?

¿Cómo se debe enseñar?

¿Quién debe enseñar?

O sea, los programas de capacitación deben incluir:

• Definición clara del objetivo de la capacitación

• Definición de los contenidos de la capacitación, en cuanto a cantidad y calidad de la información o temas a considerar

• División del trabajo para desarrollarlos en módulos o ciclos

• Elección de los métodos de capacitación a utilizar según la tecnología y recursos disponibles

• Definición de los recursos necesarios para la realización del programa

Tipo y numero de entrenadores, instructores o relatores

Recursos audiovisuales, retroproyectoras, videos, proyectores, grabadoras, máquinas, equipos o herramientas, materiales, etc.

Material didáctico: libros, apuntes, manuales, etc.

• Definición de la “población-objetivo”, o sea, el personal que debe ser adiestrado y capacitado: considerando:

Número de personas por tipos de cursos o materiales

Disponibilidad de tiempo

Características del grupo-curso, o individuo a capacitar respecto a nivel previo de escolaridad, grados de habilidades, conocimientos y actitudes

Características personales del comportamiento y focos de interés.

• Sitio en el cuál se efectuara la capacitación: dentro de la empresa o fuera de la empresa, en el puesto de trabajo o fuera del puesto de trabajo, etc.

• Época o periodicidad para la ejecución del programa, escogiendo el horario mas oportuno o la ocasión más propicia.

• Cálculo de la relación Costo-Beneficio del programa.

• Selección de los métodos y sistemas de evaluación

Una de las modalidades de capacitación utilizadas es el entrenamiento.

Algunos autores distinguen dos tipos de entrenamientos según el sitio y el tiempo:

• Entrenamiento de inducción o de integración

• Entrenamiento después del ingreso al trabajo, el cual a su vez puede ser de dos clases:

Entrenamiento en el sitio de trabajo (en el servicio)

Entrenamiento fuera del sitio de trabajo (fuera de servicio)

Cada una de estas modalidades reviste características particulares.

Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa

Su objetivo es la adaptación y la ambientación inicial del nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde trabajara.

El programa de inducción debe contener lo siguiente:

• La empresa: historia, desarrollo y organización

• Líneas de producto o servicio

• Los deberes y derecho del personal

• Los términos del contrato de trabajo

• Las actividades sociales de los trabajadores: beneficios y servicios

• Nociones sobre la protección y seguridad en el trabajo

• Descripción detallada del cargo que va a ocupar y su importancia relativa en la empresa, señalando horarios y naturaleza del cargo

• Presentación del nuevo trabajador a sus compañeros de trabajo

Las ventajas de la inducción son:

• Reducción del tiempo perdido por el recién llegado. Al ingresar el recibe información general sobre las normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan en el desempeño de su cargo, para que su ajuste sea lo mas rápido posible.

• Proporcionar al empresario o jefe, una oportunidad de explicar al nuevo trabajador cual es su posición real en la empresa y cuales son las reglas del juego, antes de que el reciba informaciones distorsionadas al respecto

• Proporcionar al nuevo trabajador elementos para vencer el miedo a lo desconocido, que por lo general afecta a todos lo que se enfrentan a una nueva situación

Entrenamiento después del ingreso en el trabajo

Entrenamiento en el sitio del trabajo

Constituye probablemente la forma mas común de transmitir las enseñanzas necesarias a los trabajadores, ya que no requiere de instalaciones y equipos especiales y él aprende mientras trabaja.

En un tipo de capacitación ideal para las empresas medianas y pequeñas porque no demanda mayores inversiones.

En entrenamiento en el puesto de trabajo reviste varias formas: la más común es admitir al nuevo trabajador como ayudante durante un plazo suficiente como para aprender el trabajo

Para cargos más importantes lo que se utiliza es designar al Entrenado como asistente de un jefe determinado para familiarizarlo con la mayor parte de los problemas existentes, sin responsabilizarlo de todas las funciones de la jefatura.

La instrucción en el puesto de trabajo puede ser dada individual o colectivamente, conjugando al instructor nociones teóricas y aplicaciones prácticas

Entrenamiento Fuera del sitio de Trabajo

La principal ventaja de este entrenamiento es facilitar al entrenado toda la atención, lo cual no es posible cuando esta involucrado en las tareas de producción.

Este entrenamiento puede ir desde un entrenamiento intensivo para cargos elementales hasta programas de desarrollo de empresarios de varios meses de duración, revistiendo las más diversas formas:

• Entrenamiento dirigido: Recrea las situaciones de trabajo respecto a equipos y materiales, pero en locales apropiados, adecuados específicamente para entrenar.

• Clases expositivas

• Películas, diapositivas (diaporamas)

• Estudio de casos: el entrenado recibe por escrito un caso concreto que describe un problema organizacional, debe estudiarlo y proponer la mejor solución.

• Dramatización: los participantes asumen los papeles y representan las personas involucradas en determinado caso.

Ejecución del programa de Capacitación

El éxito de la ejecución del programa dependerá principalmente de los siguientes factores:

• Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la empresa

• La calidad del material de enseñanza presentado

• La conciencia y actitud del empresario respecto a que el gasto en capacitación constituye una inversión que capitalizara dividiendo a corto y mediano plazo y no es simplemente un gasto.

• La calidad y preparación de los instructores

• La calidad de los aprendices o participantes.

Evaluación de la Capacitación

Existen dos tipos de evaluación relativas a los programas de capacitación:

Evaluación del desarrollo del programa

La evaluación del desarrollo del programa intenta medir cómo se llevó a cabo éste, evaluar la forma y los medios con que se impartió y considera principalmente los siguientes aspectos.

• El Programa

¿Se encamina al Objetivo?

¿Se cumplen los plazos?

¿Se cumplen los horarios?

¿Se utiliza todo el material preparado, etc.?

• Los participantes

Planillas de asistencia

Índices de deserción

Controles de aprendizaje

Encuesta de opinión relativa al contenido de los cursos, medios utilizados, y calidad de los relatores.

• Los relatores

¿Cumplen los objetivos?

¿Cómo lo hacen?

¿Entregan material didáctico?

¿Qué metodología utilizan?

• Costo del programa

¿Se utilizo todo el presupuesto asignado?

¿Se atendió proporcionalmente a todos los niveles?

¿Requirió recursos adicionales por sobre los presupuestados?, etc.

Evaluación de los resultados del programa

Uno de los problemas más serios relacionados con cualquier programa de capacitación se refiere a la evaluación de su eficiencia. La evaluación de los resultados debe considerar dos aspectos principales:

• Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los trabajadores; y

• Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Para evaluar los resultados, se analizan los cambios experimentados en diversas variables como las que se exponen a continuación, tras un cierto período de tiempo:

• Clima Organizacional: ¿Mejoramiento de las relaciones humanas? ¿Contribuciones de los participantes?

• Necesidades de supervisión: ¿Disminución de errores? ¿Disminución de consultas? ¿Se orientan ahora las preguntas a otros temas?

• Equipos y maquinas: ¿Eliminación de tiempos muertos? ¿Optimización del uso? ¿Disminución de reparaciones y daños?

• Desempeño del personal: Las técnicas de evaluación de desempeño señalan mejoramientos después de la capacitación

• Materiales: ¿Disminución de las pérdidas por malos procesos? Mejor aprovechamiento

• Herramientas: ¿Reducción del desgaste? ¿Mejora la mantención?

• Seguridad: ¿Disminución de las tasas de accidentes?

• Productos o servicios: ¿Mejoramiento de calidad?

• Etc.

El Marco Legal de la Capacitación

Las normas que regulan los aspectos relativos a la capacitación y el empleo en nuestro país se hallan contenidas en el estatuto de Capacitación y Empleo, definido en el D.F.L Nº1 de 1989, publicado en el diario oficial del 27 de septiembre de 1989 y en el reglamento del estatuto publicado en el diario Oficial del 5 de marzo de 1990.

En dichos documentos se establecen las siguientes normas; entre otras:

• Beneficiarios: Trabajadores activos, cesantes y los desempleados que buscan trabajo por primera vez.

• Capacitación Ocupacional: Proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación a los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía. La capacitación ocupacional no puede incluir actividades conducentes al logro de un titulo universitario, profesional o técnico, o un grado académico.

• Responsables de la Capacitación: Las empresas y el Servicio nacional de capacitación y Empleo (SENCE) subsidiariamente.

• Ejecutores de la Capacitación: Los organismos técnicos de ejecución autorizados por SENCE (OTE) o la propia empresa.

• Organismos Técnicos Intermedios reconocidos (OTIR): Organizaciones destinadas a promover, organizar y supervisar programas de capacitación, deben otorgar facilidades para que las pequeñas y medianas empresas se incorporen a ellos, para poder usufructuar de las franquicias que otorga el sistema.

• Sanciones: El trabajador incurre en falta de probidad para todos los efectos legales, si después de haber sido inscrito en un curso, hace simple abandono del mismo, sin explicación de causa.

• Horario: Se mantienen las remuneraciones durante la capacitación realizada en la jornada no da derecho a remuneración.

• Cobertura: Es Accidente de trabajo si hay lesión durante el curso. Es accidente de trayecto si hay lesión en el mismo.

• Financiamiento: Las empresas que tributan en primera categoría pueden descontar hasta el 1% de los sueldos y salarios imponibles cancelados en el año.

Aquellas empresas cuya suma a descontar sea inferior a 3 ingresos mínimos mensuales, pueden descontar a ese valor.

Las empresas deberán soportar el 50% de los gastos de capacitación cuando los participantes sean trabajadores cuyo ingreso mensual sea igual o superior a 10 ingresos mínimos mensuales.

El 60% de la remuneración que se pague a los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje puede imputarse a costos de capacitación para acogerse a la franquicia del 1%. El tope máximo autorizado por este concepto es el 60% de un ingreso mínimo mensual. El numero de aprendices por el cuál se percibe la franquicia no puede acceder del 10% de los trabajadores de la empresa

• Procedimientos: Las empresas deben solicitar al SENCE la autorización para acogerse a la franquicia en forma previa a la realización de cursos señalando nombre del curso, código SENCE, nombre del OTE, fecha e inicio de la actividad, valor por participante, nomina de participantes y el porciento de la utilización de la franquicia tributaria correspondiente a cada alumno.

Otras Franquicias

Cuando los cursos son realizados por la propia empresa, se consideran costos directos imputables a la franquicia tributaria en los siguientes:

• Remuneraciones u honorarios de docentes, e instructores, contratados para impartir los cursos

• Remuneraciones por conceptos de horas extraordinarias pagadas al personal de la empresa, originadas exclusivamente por su labor como docente e instructor.

• Material de consumo y elementos fungibles e indispensables para la realización del curso

• Material didáctico: apuntes, guías, diapositivas, transparencias, cuadernos, papeles, lápices, etc.

• Arriendo de local cuando es necesario para el desarrollo de los cursos

• Arriendo de equipos para la realización de los cursos

• Viáticos y gastos de movilización de los docente o instructores originados por la capacitación realizada fuera de su lugar habitual de trabajo

Los gastos en viáticos y traslados de participantes que asisten a cursos fuera de su lugar habitual de trabajo, pueden ser imputables a franquicias siempre que no excedan del 10% de los costos directos anuales escogidos a franquicia.

Puede imputarse a franquicia tributaria, los gastos destinados a la dirección y administración del departamento. O unidad de capacitación, siempre y cuando sean equivalentes al 15% de los costos directos anuales acogidos a franquicias. Estos pueden ser:

• Honorarios, remuneraciones, viáticos y gastos de movilización del personal de las unidades de capacitación contratados para desempeñar dicha función

• Materiales de consumo, elementos fungibles y otros necesarios para las funciones de la unidad de capacitación

• Arriendo de local cuando la unidad de capacitación de la empresa funcione fuera del recinto de la misma.

Se puede imputar a franquicia los gastos destinados al estudio de detención de necesidades de capacitación, con un máximo equivalente al 10% de los costos directos anuales acogidos a franquicias, en la medida que producto de tales estudios, se ejecute efectivamente un programa de capacitación.

Para poder sintetizar lo analizado en esta unidad, le solicitamos que realice lo siguiente:

Indique las tres etapas que implica el diseño de un programa de capacitación en la empresa.

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Indique las preguntas que debe responder la elaboración de un programa de capacitación

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3. Escriba los principales factores de lo que depende el éxito de la ejecución de un programa de capacitación

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4. Señale los dos tipos de evaluación de un programa de capacitación.

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5. Indique de un modo sintético las principales normas de capacitación que se establecen en la legislación al respecto.

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Una forma de aprender de un modo eficiente es aplicando a nuestra práctica empresarial los conceptos aprendidos en esta Unidad, para lo cual le solicitamos que realice lo siguiente:

A continuación deberá usted indicar a lo menos 5 problemas existentes en su empresa, que puedan ser indicadores de necesidades de capacitación en orden de prioridad

Problema Nº.

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Problema Nº2

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Problema Nº3

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Problema Nº4

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Problema Nº5

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En base a los problemas detectados en eñ punto anterior, ¿como estructuraría usted un programa de capacitación para su empresa? Considere los siguientes aspectos en su respuesta:

• Urgencias

• Presupuestos del programa: pueden financiarlos mediante franquicias o requiere fondos adicionales

• Plazos de ejecución del programa

• Numero y calidad de los participantes

• Objetivos perseguidos

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Para compartir las respuestas que hemos expresado en la aplicación práctica, reunámonos en pequeños grupos.

En el plenario conversen con el instructor las dudas que queden referidas a la puesta en

1. Revisemos Algunos Conceptos

2. Sinteticemos lo visto hasta ahora

3. Apliquemos lo aprendido hasta ahora

4. Compartamos nuestras respuestas