I N D I C E

INTRODUCCION

PRIMERA PARTE

REMUNERACIONES

• Concepto Y Características De La Remuneración

• Remuneraciones Definidas En La Ley

• Imponibilidad De Las Remuneraciones

ASIGNACIONES, MONTOS, FORMA Y PERIODOS DE LAS REMUNERACIONES

• Asignaciones, Aguinaldo Y Otros Beneficios Imponibles

• Asignaciones Y Beneficios Que No Constituyen Remuneración

• Monto, Forma Y Periodo De Las Remuneraciones

INGRESO MINIMO MENSUAL

• Ingreso Mínimo Mensual

• Tipo De Ingreso Mínimo

• Remuneración Mínima Para Trabajadores De Casa Particular

• Remuneración Mínima De Los Trabajadores

• Excepciones A La Contratación Con Remuneraciones Inferiores Al Ingreso Mínimo Mensual

• Ingreso Mínimo Mensual Para Remuneraciones

• Pagos Y Asignaciones Que No Deben Considerarse En El Ingreso Mínimo Mensual

• Sanciones Por Infracciones Al Ingreso Mínimo Mensual

SEMANA CORRIDA

• Semana Corrida

• Cálculo De La Remuneración

• Cálculo De La Hora Extraordinaria

REAJUSTE DE LAS REMUNERACIONES

• Reajuste De Remuneraciones Y Beneficios Adeudados Al Trabajador

PROTECCION A LAS REMUNERACIONES

• Liquidación Y Pago De Las Remuneraciones

• Descuentos Legales

SEGUNDA PARTE

CONTRATO DE TRABAJO

• Concepto De Empleador Y Trabajador

• Persona Natural Y Persona Jurídica

• Clase De Contrato

• Contrato Individual De Trabajo

• Elementos Del Contrato De Trabajo

• Cláusulas Del Contrato De Trabajo

• Mayoría De Edad

• Modificaciones Al Contarto De Trabajo

• Nacionalidad De Los Trabajadores

• Jornada De Trabajo

• Clasificación De La Jornada De Trabajo

ASPECTO TRIBUTARIO DE LA REMUNERACION

• Ingresos Que No Constituyen Renta Para Efectos Tributarios

CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Formalidades Para La Terminación Del Contrato De Trabajo

• Principio De Estabilidad En El Empleo

• Causales De Despido

• Causales Imputables Al Trabajador

• Necesidades De La Empresa

TERCERA PARTE

INDEMNIZACIONES POR TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Clases De Indemnizaciones

• Indemizacion Voluntaria

• Indemnizacion Por Dalo Y Prejuicio

• Compatibilidad De Las Remuneraciones

• Incompatibilidad De Las Remuneraciones

• Derecho De Opción Del Trabajador En Caso De Incompatibilidad

• Forma De Calcular Las Indemnizaciones

• Tope De 90 Unidades De Fomento

• Inclusion De Cotizaciones Previsionales

• Ultima Remuneración Devengada

• Casos En Que Procede Deducir El Factor Previsional

• Derogacion O Incremento Factor Previsional

• Forma De Calcular Las Indemnizaciones

ANALISIS A LAS CLASES DE INDEMNIZACIONES

• Indemnización Sustitutiva De Aviso Anticipado De 30 Días

• Indemnización Legal Por Años De Servicio

• Remuneración O Beneficios Que Deben Incluirse Para El Pago De Indemnización Por Años De Servicio

• Remuneración O Beneficios Que Deben Excluirse Para El Pago De Indemnización Por Años De Servicio

• Indemnización Convencional Por Años De Servicio

• Pacto De Indemnización Convencional Sustitutiva A Todo Evento Desde El Séptimo Año

GRATIFICACION

• Concepto

• Clases De Gratificacion

• Gratificación Contractual

• Gratificación Legal

• Gratificación Legal Proporcional

• Gratificación Voluntaria

FERIADO ANUAL Y PERMISOS

• Concepto Y Tipos De Feriado

• Características Del Feriado Común U Ordinario

• Permiso Por Nacimiento Y Muerte

FERIADO ANUAL

• Epoca En Que Se Concede El Feriado Anual

• Trabajador Sin Derecho A Feriado Anual

• Feriado Progresivo

• Feriado Proporcional

CUARTA PARTE

ORGANIZACIONES SINDICALES

• Finalidad De Los Sindicatos

• Derecho De Sindicación

• Derecho Legal

• Afiliación Voluntaria

• Desafiliación Voluntaria

• Afiliación Única

SINDICATOS

• Tipos De Sindicatos

• Constitución De Sindicatos

• Composición Del Directorio Sindical

• Elección Del Directorio

• Cesación Del Cargo

TRAMITES DE LA CONSTITUCION SINDICAL

• Asamblea De Constitución

• Trámites Posteriores A La Constitución

• Personalidad Jurídica Y Forma De Adquirirla

• Los Estatutos

• Fuero Sindical

• Permisos Sindicales

• Clases de asambleas

• Patrimonio sindical

QUINTA PARTE

SEGURIDAD Y PREVENCION DE RIESGOS

• Ley 16.744 Prevención De Accidentes Del Trabajo Y Enfermedades Profesionales

• Ds 54 Reglamento Para La Constitución Y Funcionalidad De Los Comités Paritarios De Higiene Y Seguridad

• Ds 745.Condiciones Ambientales Y Necesidades Básicas

CONCLUSION

BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCIÓN

La remuneración es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Vale decir, sin este elemento o no existe contrato de trabajo o la relación jurídica que pueda existir da origen a otro tipo de contrato. Por ello el legislador se ha preocupado de definir tanto el concepto genérico de remuneración como el de las más comunes remuneraciones principales y accesorias y también enumerado algunos beneficios que no constituyen remuneración para efectos previsionales y para otros fines en los que las leyes se refieren expresamente al concepto de remuneración.

En su primera etapa, definiremos que es remuneración, como se constituye, es decir hablaremos del “ sistema de remuneraciones”, del ingreso mínimo mensual, de la semana corrida, descuentos y asignaciones que se le realizan a los trabajadores, así, para dejar en claro a cada una de las personas que lean este trabajo de los beneficios y obligaciones que deben tener los trabajadores, respecto a las leyes laborales. Pero esto no solo esta ligado con sueldos si no también involucra los contratos de trabajos ya que dependen de éstos para saber como un trabajador pacto su relación contractual con el empleador. Además este tema nos lleva a tocar los tipos de contratos como también él termino que se realiza en cada uno de éstos contratos, por lo tanto es de suma importancia tomar las remuneración en su globalidad como un tema de suma importancia para incidencias laborales de cada una de las personas que tienen como objetivo un trabajo.

Como Segunda parte, involucra todo lo relacionado con indemnizaciones, el concepto , tipo de indemnizaciones que tiene la legislación chilena, por lo tanto este es un tema que tiene claro el trabajador para saber lo que le corresponde cuando se de por terminado la relación contractual con su empleador.

Posteriormente daremos a conocer las implicancias que tiene las gratificaciones es decir como afecta al trabajador en su remuneración, además quienes son los trabajadores que deben poseer este beneficio, así también que tipo de gratificaciones pueden entregar los empleadores a sus trabajadores, y como una persona puede reclamar si no es poseedor de este beneficio..

Como cuarta etapa del trabajo, entregaremos los beneficios que se obtienen a través del feriado, es decir desarrollaremos este punto con mucho mas importancia, claro ésta que todos los temas tomados tienen su debida relevancia, pero éste tema del feriado puede tomarse como más en detalle ya que muchos de los empleadores no entregan las vacaciones cuando le corresponden a los trabajadores, además como éstos últimos a veces no tienen un conocimiento acabado respecto al tema que les involucran no le dan la importancia que requiere, por lo tanto el trabajo entregara información de cada una de los feriados que existen y cual corresponde a cada persona que trabaja a través de un contrato.

Por ultimo daremos una mirada a los sindicatos y la prevención de riesgo, por lo tanto entregaremos una visión de cómo se forman los sindicatos, como se deben constituir , y cuales son las obligaciones y beneficios que tienen respecto a su empleador. Por otra parte respecto a la prevención de riesgo se sabe que para una empresa sea líder en la parte laboral, y que sea valorado por sus trabajadores debe constituir un departamento de prevención el cual le permita al trabajador su entrega máxima sin tener el temor que no será apoyado por la empresa. Así también ésta última debe entregar a cada una de las personas que la conforman un reglamento interno el cual le permita al trabajador saber son sus obligaciones y beneficios.

Después de entregar una pequeña reseña de los temas abordar daremos a continuación paso al desarrollo del tema llamado remuneraciones.

REMUNERACIONES

CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN

El inciso 1ro del Art. 41 del Código define la remuneración “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador por causa del contrato de trabajo”

A su vez, la letra a) del Art. 42 define sueldo como “el estipendio fijo, en dinero pagado por períodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios”.

De las definiciones transcritas y de la obligación de estipularla en el contrato pueden desprenderse las principales características y requisitos de la remuneración.

• Es una prestación pecuniaria, vale decir, en dinero, sin perjuicio de que pueda incrementarse con especies adicionales avaluables en dinero.

• Es de carácter contractual puesto que emana de un contrato de trabajo o supone su existencia.

• Es de carácter retributivo. Se paga al trabajador como contrapartida a los servicios personales que éste presta en virtud del contrato de trabajo. Este elemento es el más característico de la remuneración y es el que permite diferenciarlo de otros estipendios que pueden pagarse al trabajador pero cuyo contenido no es retributivo sino indemnizatorio, como viáticos, asignación de movilización y otros de igual o similar naturaleza.

• Es de carácter fijo y debe pagarse por el monto, en la forma y períodos iguales acordados en el contrato.

REMUNERACIONES DEFINIDAS EN LA LEY

El Art. 42 del Código del trabajo establece que constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: sueldo, sobresueldo, comisión, participación y gratificación, las que se definen de la siguiente forma:

- Sueldo, es el estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios sin perjuicio de los beneficios adicionales que corresponda suministrar en forma de habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicio.

• Sobresueldo, consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.

• Comisión, es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

• Participación, es la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de la de una o más secciones o sucursales de la misma y

• Gratificación, es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

IMPONIBILIDAD DE LAS REMUNERACIONES

La expresión entre otras que emplea el Art. 42 permite deducir que no solo la señalada en él son remuneraciones, sino todas las que reúnes las características reseñadas anteriormente y que, por lo tanto, estan sujetas a imponibilidad previsional.

Respecto de los pagos o beneficios que recibe el trabajador que no constituyen remuneración la ley ha sido un poco más específica al señalar las que no constituyen tales y al no emplear la expresión “entre otras” podría deducirse que no existen otras. Sin embargo, la jurisprudencia ha asimilado algunos de los pagos que se asignan a los trabajadores como integrantes de las asignaciones que no constituyen remuneración y que no son imponibles.

ASIGNACIONES, MONTO, FORMA Y PERIODO DE LAS REMUNERACIONES

ASIGNACIONES, AGUINALDOS Y OTROS BENEFICIOS IMPONIBLES

En virtud de autonomía de la voluntad contractual y de acuerdo a lo dispuesto en el Nro. 7 del Art. 10 del Código, las partes pueden estipular los beneficios adicionales al sueldo que estimen conveniente y de esta forma son comunes los siguientes:

• Aguinaldos de Fiestas Patrias o de Navidad.

• Asignación de antigüedad.

• Asignación de casa.

• Asignación de zona.

• Bono de escolaridad.

• Bono de vacaciones.

• Bono de producción.

• Premio por cumplimiento, de metas de venta.

ASIGNACIONES, BENEFICIOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION

De acuerdo con el inciso 2do del Art. 41 y con la jurisprudencia administrativa, los siguientes beneficios, asignaciones y pagos no constituyen remuneración:

• Asignación de movilización.

• Asignación de colación.

• Asignación de pérdida de caja.

• Asignación de desgaste de herramientas.

• Viáticos.

• Asignación familiar legal.

• Indemnización por años de servicio establecida en el Art. 163 del Código y otras que se pagan al extinguirse la relación laboral.

• Devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

• Gastos de ida y vuelta del trabajador por traslado o residencia.

• Indemnización por compensación de feriado completo o proporcional que tiene derecho el trabajador que por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa y

• Asignaciones o beneficios asimilables a cualquiera de los enunciados anteriormente.

No imponibilidad de los viáticos.

La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago de 04.10.1984 expresa que los viáticos no estan afectos a imposiciones previsionales toda vez que constituyen un mero reintegro o reembolso de los gastos que ha incurrido el trabajador que ha debido ausentarse del lugar de desempeño habitual de sus labores de por razones de servicio.

El concepto de remuneración imponible corresponde a todo estipendio con que se recompensa al trabajador por la labor desempeñada, y, por consiguiente no incluye los viáticos.

MONTO, FORMA Y PERÍODO DE LA REMUNERACION.

El Nro. 4 del Art. 10 del Código establece que el contrato de trabajo debe contener el monto, forma y período de la remuneración acordada y el Art. 44 contiene las normas referente a los sistemas de remuneración.

Respecto al período o unidad de tiempo, dispone que la remuneración podrá fijarse por día, semana, quincena o mes y que en ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. Esta norma es aplicable todo tipo de remuneraciones definidas como tales en la ley, con excepción de la gratificación legal que se rige por lo dispuesto en los Arts. 47 al 52 del Código, a menos que se trate de la gratificación voluntaria, contractual o garantizada.

Con relación a la forma de pago, el inciso 1ro. Del citado Art. 44 establece que la remuneración podrá fijarse por pieza, medida u obra, es decir, por unidades de producción. Por ejemplo, si se contrata a un pintor para pintar una casa, se le puede remunerar por cada habitación de la casa, por metro cuadrado de pintura efectuado o pintar toda la casa.

INGRESO MINIMO MENSUAL

El ingreso mínimo mensual para los trabajadores del sector privado fue creado por el inciso 4to. Del Art. 3ro. de la ley 17.608, de 20.01.1972, con el nombre de “Sueldo Mínimo Mensual”. La actual denominación de “ingreso mínimo” o “ingreso mínimo mensual”, aparece en los Arts. 40 del D.L. 24.10.1973, y 3ro. Del D.L. 275, de 18.01.1974.

TIPOS DE INGRESO MINIMO MENSUAL

El D.L. 3501, de 18.11.1980, creó dos tipos de ingreso mínimo, uno con el incremento de 20% y otro sin dicho incremento que paso a denominarse ingreso mínimo para fines no remuneracionales según expresión empleada por primera vez en el Art. 7mo. De la ley 18.717, de 28.05.1988. El tercer tipo de ingreso mínimo fue creado por el Art. 4to. de la ley 18.806, de 10.06.1989 para los menores de 18 años y por el Art. 1ro. Transitorio de la ley 19.250, de 30.09.1993, para los mayores de 65 años.

El monto actual del ingreso mínimo mensual vigente desde el 01.06.2000 fue fijado por el inciso 1ro, del Art. 1ro. Del Art. 1ro de la ley 19.564, de 30.05.1998, quedando en $100.000. -

REMUNERACION MINIMA PARA TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

El inciso 2do. Del Art. 151 del Código establece que la remuneración mínima en dinero para los trabajadores de casa particular debe ser equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual, lo que da un monto de $75.000. - vigente desde el 01.06.2000.

MONTOS DEL INGRESO MINIMO MENSUAL

En conformidad a los citados Arts. 151 del Código del Trabajo y 1ro. De la ley 19.564, el ingreso mínimo mensual, desde el 01.06.2000, corresponde a los montos que se indican a continuación:

I.M.M. MENORES 18 FINES NO TRABAJADORES

Y MAYORES 65 REMUNERAC. CASA PARTIC.

$100.000 $77.404 $66.883 $75.000

EXCEPCIONES A LA CONTRATACION CON REMUNERACIONES INFERIORES AL INGRESO MINIMO MENSUAL

El inciso 3ro. Del Art. 44 del Código establece que el monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. No obstante, el mismo Código y la ley 18.600 permiten la contratación con cantidades inferiores a dicho ingreso en los siguientes casos:

- Jornadas parciales de trabajo inferiores a la jornada ordinaria de 48 horas semanales Arts. 23 y 44, inciso 3ro del Código.

- Trabajadores de casa particular. Art. 151 del Código.

- Trabajadores menores de 21 años contratados como aprendices. Arts. 79 y 80 del Código.

- Trabajadores deficientes mentales contratados de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 16 de la ley 18.600, de 19.02.1986.

INGRESO MINIMO MENSUAL PARA REMUNERACIONES

El ingreso mínimo para fines remuneracionales debe aplicarse a las siguientes situaciones:

• Remuneración mensual mínima para los trabajadores del sector privado con jornada total de trabajo, de acuerdo al inciso 3ro. Del Art. 44 del Código y

• Pago o abono del 25% de lo devengado en remuneraciones que puede efectuar el empleador por concepto de gratificación anual con un máximo de 4,75 ingresos mínimos en conformidad al Art. 50 del Código.

PAGOS Y ASIGNACIONES QUE NO DEBEN CONSIDERARSE EN EL MONTO DEL INGRESO MINIMO MENSUAL

El inciso 3ro. Del Art. 8vo. Del D.L. 670, de 02.10.1974, establece que deben considerarse en el ingreso mínimo mensual los pagos que se efectúen por los siguientes conceptos:

• Horas extraordinarias.

• Asignación familiar legal.

• Asignación de movilización.

• Asignación de colación.

• Asignación de desgaste de herramientas.

• Asignación de pérdida de caja.

• Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes, y

• Gratificación legal, cualquiera sea su forma de pago.

SANCIONES POR INFRACCIONES AL INGRESO MINIMO MENSUAL

El inciso final del Art. 44 del Código del Trabajo establece que las infracciones a la prohibición de estipular y pagar una remuneración mensual inferior al ingreso mínimo mensual, serán sancionadas con una multa a beneficio fiscal de 1 a 20 UTM, incrementándose hasta en 0,15 UTM por cada trabajador afectado por la infracción, cuando se trate de empresas con más de 10 trabajadores involucrados en dicha sanción.

SEMANA CORRIDA

Es el derecho que tienen los trabajadores remunerados exclusivamente por día a percibir la correspondiente remuneración e dinero por los días domingo y festivos.

El inciso 1ro del Art. 45 del Código expresa que “el trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingos y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar a la semana.

No se consideran remuneraciones con carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras, en conformidad al inciso 2do. Del citado Art. 45.

El sueldo diario de los trabajadores afectados a la semana corrida, para los efectos de calcular las horas extraordinarias, debe incluir el pago asignado a los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, de acuerdo a lo establecido en el inciso 3ro. Del citado Art. 45.

CALCULO DE REMUNERACIÓN

El citado inciso 1ro del Art. 45 establece que el promedio se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar el trabajador en la semana.

Por ejemplo:

Si se ha pactado una remuneración base diaria de $1.800 más $500 por cada pieza elaborada por el trabajador y si en la semana trabajada confecciona 2 piezas por día, el total de la remuneración semanal con jornada laboral de lunes a sábado será de $16.800. En este caso el resultado se divide por 6 y a la cantidad de $16.800 debe sumarse la cantidad de $2.800 que corresponde al domingo.

El mismo ejemplo aplicado a un trabajador que falta 2 días por licencia médica y suponiendo que en los 4 días confeccionó 8 piezas, el total de lo devengado asciende a $11.200 y este resultado se divide por 4, que da $2.800 y el trabajador percibirá $14.000.

El mismo ejemplo aplicado a un trabajador que faltó 2 días sin justificac ión alguna. El total de los devengado $11.200, se divide por 6, que da $1.867 y el trabajador percibirá $13.067.

CALCULO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

En el primer ejemplo señalado precedentemente el trabajador percibió un total de $19.600, incluyendo un domingo. Para determinar el sueldo diario de los trabajadores sujetos al sistema de la semana corrida que hubieren laborado horas extras según lo dispuesto por el citado inciso 3ro, se divide esta cantidad por 7 que da $2.800. Esta se divide por 8 horas diarias y da por resultado $350 y a esta cifra se le agrega 50% quedando en $525.

REAJUSTE DE REMUNERACIONES

Las remuneraciones pueden reajustarse por ley o por estipulación de las partes. También la ley regula la aplicación de reajustes e intereses de las remuneraciones y prestaciones laborales adeudadas a los trabajadores.

El reajuste de las remuneraciones del sector privado se rige por las estipulaciones establecidas en el contrato de trabajo individual y en las leyes que aprueben reajustes generales de remuneraciones.

El Art. 43 del Código establece que los reajustes legales no se aplicaran a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos y convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

REAJUSTE DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS ADEUDADOS AL TRABAJADOR

El Art. 63 del Código dispone que las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro estipendio devengado con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el índice de preciso al consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Idéntico reajuste debe aplicarse a los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.

Las referidas sumas adeudadas a los trabajadores devengarán el máximo de interés permitido para operaciones reajustadas a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES

La ley establece normas especiales destinadas tanto a amparar y asegurar la forma y oportunidad en que deben liquidarse y pagarse las remuneraciones de los trabajadores como a delimitar los descuentos que pueden efectuarse.

LIQUIDACION Y PAGO DE LAS REMUNERACIONES

La liquidación de las remuneraciones es el documento que registra tanto las sumas de dinero devengadas por el trabajador con motivo de la prestación de sus servicios como aquellas cantidades que pudieran corresponder a título de beneficios legales o contractuales y los descuentos o retenciones que el empleador está obligado a practicar periódicamente. En otras palabras, en la liquidación se incluye el total ganado, los descuentos y el total líquido que debe percibir el trabajador en cada período de pago.

Los Art. 54 al 56 del Código se refieren a la liquidación y pago de las remuneraciones y, en síntesis, establecen lo siguiente:

- Deben pagarse en moneda de curso legal en dinero efectivo, con excepción de las regalías o especias avaluables en dinero y estipuladas contractualmente. Excepcionalmente también, pueden pagarse remuneraciones en moneda extranjera a técnicos extranjeros.

- Pueden pagarse mediante cheques o vales vista bancarios a nombre del trabajador, siempre que este así lo solicite. También pueden efectuarse los pagos mediante depósitos en cuentas corrientes bancarias de los trabajadores y a través de sistemas de cajeros automáticos según lo expresan los dictámenes del trabajo.

- Deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, la que no puede ser superior a un mes.

- Deben pagarse en el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que las partes acuerden. Si nada establece el contrato sobre día y hora de pago, las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponde efectuar el pago. El Art. 56 del Código solo permite que las partes acuerden días u horas de pago. En consecuencia, debe deducirse que las partes no pueden acordar un cambio de lugar de pago y éste debe efectuarse siempre en el lugar de trabajo.

- Debe entregarse al trabajador, junto con el pago, un comprobante de liquidación de remuneraciones, con indicación de la forma de determinarlas, de las deducciones efectuadas y del monto pagado, y

- Deben darse anticipos quincenales tanto a los trabajadores por piezas, obra, o medida como en los de temporada, a menos que el contrato se establezca otro período de pago no superior a un mes.

DESCUENTOS LEGALES

Son los que tienen su origen en la ley y de acuerdo con lo establecido en el inciso 1ro del Art. 58 del Código, el empleador está obligado a deducir de las remuneraciones:

- Los impuestos. Específicamente se trata de los tributos establecidos por la Ley sobre el Impuesto a La Renta que graven las remuneraciones con el impuesto único al trabajo.

- Las cotizaciones de seguridad social, que corresponda enterar en las cajas de previsión, administradoras de fondos de pensiones, mutualidades de empleadores de la ley 16744, Cajas de Compensación de Asignaciones Familiares e Isapres.

- Las cuotas sindicales.

CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO DE EMPLEADOR Y TRABAJADOR (ART. 3ro C. DEL T)

Para todos los efectos legales se entiende por:

• Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales, de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

• Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia y subordinación en virtud de un contrato de trabajo

• Trabajador independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende del empleador alguno, ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por:

• Empresa: Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenado bajo una dirección, para el logro de los fines económicos sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

PERSONA NATURAL Y PERSONA JURIDICA

ART. 55 C.C.

Son persona todos los individuos de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición.

ART. 545 C.C.

Se llama persona jurídica una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contratar obligaciones civiles, y de ser representada judicial o extrajudicialmente.

CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO (ART. 6 C. DEL T.)

El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo

Contrato individual: Cuando se celebra entre un empleador y un trabajador

Contrato Colectivo: Aquel contrato celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con los trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y con otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo de terminado.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (ART. 7 C.DEL T.)

CONCEPTO

Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Acuerdo de voluntades tendientes a establecer obligaciones recíprocas.

Deber del trabajador de prestar servicios personales, materiales o intelectuales.

Vinculo de subordinación o dependencia de sus servicios, que implica el reconocimiento de la autoridad del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ello se traduce, entre otras, en las obligaciones de asistencia, cumplimiento de horario, acatamiento de intrucciones y sistemas de fiscalización de funciones, mantenerse a disposición del empleador, etc.

Deber del empleador de pagar la remuneración por el monto y en la oportunidad convenida.

CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 10 C. DEL T.)

Lugar y fecha del contrato

Corresponde a la ubicación geográfica donde el contrato se suscribe y no al lugar donde deben prestar los servicios. Por otra parte la fecha que debe indicarse es aquella que se suscribió el contrato y no la del ingreso del trabajador.

Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso de trabajador.

Esta comprende su nombre completo, más la indicación de la nacionalidad y fecha d nacimiento en el caso del trabajador. Sin prejuicio de lo anterior, en l primer caso conviene señalar además de la razón social, el domicilio de la empresa y el nombre de su representante legal y, en el segundo, el estado civil, profesión, cédula de identidad del trabajador. La indicación de la nacionalidad reviste importancia para determinar el cumplimiento de la obligación del empleador de mantener en la empresa un mínimo de trabajadores nacionales según lo dispuesto en el Art. 19 del C. Del T. La indicación de la fecha de ingreso del trabajador es fundamental para establecer los derechos de este, relacionados con sus remuneraciones, gratificación, feriado legal, indemnización por años de servicio y otros beneficios que se devengan con relación al tiempo servido.

Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.

La indicación de la naturaleza de los servicios puede hacerse indicando el cargo o función específica que debe cumplir el trabajador o mediante una descripción precisa de sus labores a desempeñar, que de resultar demasiado extensa puede incluirse en un documento anexo.

La indicación del lugar en que deben prestarse los servicios, tiene gran trascendencia respecto de los servicios que precisan el desplazamiento del trabajador.

Por último, la indicación del lugar de procedencia del trabajador cuando a propósito de su contratación ha debido cambiar de domicilio, es determinante para establecer la obligación del empleador de pagar a éste u sus gastos de ida y vuelta a su lugar de origen, conforme lo dispone el Art. 53 del C. Del T.

Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

El monto de la remuneración no puede ser inferior al ingreso mínimo a que se refiere el Art. 44 del C. Del T. Y la forma de la misma puede ser fijada, conforme a la norma precedente citada, por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin que período de pago o unidad de tiempo pactada pueda exceder de un mes

Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

La duración y distribución de la jornada de trabajo, esto es, el tiempo durante el cual deben efectivamente prestarse servicios o mantenerse a disposición del empleador, conforme a lo dispuesto en el Art. 21 del C. Del C. es fundamental para determinar eventuales derechos del trabajador, como el pago de las horas extraordinarias, y de derecho del empleador de poner término al contrato en los términos del Art. 160 del C. Del T. Por este motivo, se recomienda indicar con claridad los días y horas en que deben prestase los servicios. Ejemplo de cláusula contractual: “La jornada de trabajo será de 48 horas semanales, distribuidas de lunes a sábado entre las 09:00 horas y las 17:30 horas interrumpidas durante 30 minutos destinados acolación, no imputables a dicha jornada”

Plazo del contrato.

En cuanto al plazo del contrato, deberá indicarse si este es de plazo fijo (máximo 1 ó 2 años, según el caso), corto plazo (máximo 30 días prorrogables por otros 30 días)

Demás pactos que acordaran las partes.

Respecto a los demás pactos que puedan acordar las partes en el contrato de trabajo, la ley exige dejar constancia de aquellas condiciones, beneficios, obligaciones o modalidades especiales que, conforme al principio de la autonomía de la voluntad, éstas hayan podido libremente convenir.

MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO (ART 11 C. DEL T.)

Existiendo contrato por escrito las modificaciones deben manifestarse expresamente.

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignaran por escrito y serán firmados por las partes al dorso de los ejemplares del mismo documento o en anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

MAYORÍA DE EDAD (ART. 13 C. DEL T.)

A partir de la vigencia de la Ley 19221 del 01.07.1993 que estableció la mayoría de edad a los 18 años para todos los efectos legales, este artículo del Código del Trabajo que establece igual disposición para efectos laborales, ha dejado de tener importancia práctica. En efecto, tenía relevancia hasta antes de dicha modificación legal, esto es cuando la mayoría de edad se cumplía a los 21 años.

De acuerdo a la legislación laboral, el Código del trabajo distingue las siguientes situaciones de incapacidades para poder ser contratados libremente la prestación de los servicios.

Capacidad Plena: Mayores de dieciocho años.

Incapacidades Generales:

• Menores de dieciocho y mayores de quince

Requieren la autorización de su padre o madre y, a falta de estos, la de personas o instituciones señaladas en el inciso 3ro del Art. 13 del C. Del T., y en cualquier caso, no pueden trabajar más de ocho horas diarias.

• Menores de quince años y mayores de catorce que hayan cumplido su obligación escolar.

Requieren de la autorización y están sujetos al límite de horas y solo podrán realizar trabajos ligeros, que no perjudiquen su salud, ni interfieran con su asistencia escolar y participación de programas educativos o de formación.

• Menores de quince años y mayores de catorce años que no hayan cumplido con la obligación escolar.

Se encuentran absolutamente incapacitados para desarrollar actividades laborales.

Situaciones especiales:

• Mujer casada.

Independientemente del régimen bajo el cual se encuentre casada, esto es con separación de bienes o bajo el régimen de sociedad conyugal, la mujer tiene plena capacidad para celebrar contratos de trabajo, aplicándose repecho de ellas las mismas limitaciones relativas a la edad, referidas precedentemente.

• Menores de quince años que celebren contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares. Requieren la autorización de su representante legal o del juez de menores.

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES (ART. 19 C. DEL T.)

El ochenta y cinco por ciento, a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador serán de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.

• La limitación que afecta al empleador en cuanto al porcentaje máximo de extranjeros que puede mantener la empresa, no constituye una discriminación en perjuicio de estos, ni una exclusión de determinada nacionalidades, ya que la Constitución garantiza la igualdad ante la ley, autorizándola a exigir la nacionalidad chilena en determinados casos ya que el objetivo que persigue la norma es la protección de las fuentes de trabajo de los chilenos y favorecer el empleo de trabajadores nacionales.

JORNADA DE TRABAJO (ART. 21 C. DEL T.)

CONCEPTO

Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

CLASIFICACIÓN DE JORNADAS DE TRABAJO

Las disposiciones legales vigentes relativas a la jornada de trabajo admite la siguiente clasificación:

Jornada legal.

Es aquella establecida en la ley.

• Jornada ordinaria

Constituye la regla general aplicable a la mayoría de los trabajadores.

• Jornada normal, tiene un límite de 48 horas semanales.

• Jornada mayor o prolongada, excede de las 48 horas semanales y constituye una excepción a la regla general.

• Jornada menor, su duración máxima es inferior a 48 horas semanales.

• Jornada especial, resulta aplicable a cierto tipo de trabajadores, ya sea con relación a la naturaleza de las funciones que desempeñan o circunstancias particulares de dicho trabajador, como ocurre en primer caso con el sector de la locomoción colectiva urbana e interurbana, los trabajadores agrícolas y los de casa particular, y en segundo caso, con los dirigentes sindicales, madres que amamantan a sus hijos, personal afecto a programas de capacitación, etc.

• Jornada extraordinaria

Es aquella que excede del límite legal de 48 horas semanales o de la jornada pactada por las partes, en caso en que esta sea inferior a aquella.

Jornada convencional.

Está constituida por la jornada que libremente han acordado las partes en el respectivo contrato individual de trabajo, sin que esté permitido exceder n dicho pacto, el límite máximo que señala la ley.

ASPECTO TRIBUTARIO DE LA REMUNERACION

INGRESOS QUE NO CONSTITUYEN RENTA PARA EFECTOS TRIBUTARIOS

Según él articulo 17 del la Ley de Impuesto a La Renta, no constituyen renta.

Art. 17 Nro. 2

Las indemnizaciones por accidentes de trabajo, sea que consistan en sumas fijas, rentas o pensiones.

Art. 17 Nro. 13

La asignación familiar, los beneficios provisionales y la indemnización por desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes por remuneración por cada año de servicio y fracción superior a seis meses. Tratándose de dependientes del sector privado, se considerará como última remuneración mensual el promedio de la ganado en los últimos 24 meses, excluyendo gratificaciones, participaciones, bonos, y otras remuneraciones extraordinarias y reajustada previamente cada remuneración de acuerdo a la variación que haya experimentado el índice de precios al consumidor entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al del término del contrato.

Art. 17 Nro. 14

La alimentación, movilización o alojamiento proporcionado al empleado u obrero sólo en el interés del empleador o patrón, o la cantidad que se pague en dinero por la misma causa, siempre que sea razonable a juicio del director regional.

Art. 17 Nro. 15

Las asignaciones de traslación y viáticos, a juicio del director regional.

Art. 17 Nro. 16

Las sumas percibidas por concepto de gastos de representación, siempre que dichos gastos estén establecidos por ley.

Art. 17 Nro. 17

Las pensiones o jubilaciones de fuente extranjera.

Art. 17 Nro. 18

Las cantidades percibidas o los gastos pagados con motivos de becas de estudio.

Art. 17 Nro. 27

Las gratificaciones de zona establecidas o pagadas en virtud de una ley.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

FORMALIDADES PARA LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los Arts. 159, 160, 161, 162 y 177 del Código establecen varios tipos de formalidades para la terminación del contrato de trabajo según la causal invocada o la persona que pone fin al contrato. Cada una de estas situaciones las analizaremos separadamente, en los párrafos y capítulos siguientes, incluyendo en esta parte introductoria, lo relacionado con la carta certificada, gratificación proporcional, descuentos y registro de los avisos de despido, materias que en general son aplicables a todos los casos de terminación del contrato de trabajo.

Aviso Escrito

En todos los casos en que el empleador ponga término al contrato de trabajo deberá comunicarlo por escrito, personalmente o por carta certificada, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda en conformidad a los establecido en el inciso 1º del Art.162 del Código.

Plazo De 3 Dias Habiles

Si en la terminación del contrato se ha invocado alguna de las causales establecidas en el Art. 160 del Código, el empleador deberá entregar el aviso escrito dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador. El mismo plazo se aplica para el envío de la carta certificada. Aún cuando la ley no lo exige, es conveniente que en la copia enviada a la Inspección del Trabajo conste que el trabajador tomó conocimiento de la decisión del empleador de poner término al contrato de trabajo mediante su firma que denote la recepción de la carta original.

Carta Certificada Y Firma De Finiquito

En el caso en que no se pueda comunicar personalmente el término del contrato por no encontrarse el trabajador en el lugar de trabajo, o por negarse a recibirla, debe enviársele la comunicación por carta certificada al domicilio indicado en el contrato de trabajo, solicitándole que se sirva concurrir a firmar el correspondiente finiquito.

Indicacion De Las Causales Invocadas Y De Los Hechos

En la carta de terminación del contrato por vencimiento del plazo, por conclusión del trabajo o servicio que originó el contrato, caso fortuito o fuerza mayor y cualquiera de las causales de terminación inmediata sin derecho a indemnización que señala el Art. 160 del Código, deberán indicarse la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

Estado De Pago De Las Cotizaciones Previsionales

En el inciso 5º del citado Art. 162 establece que para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales invocadas, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

Prohibicion De Poner Termino Al Contrato

Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, no podrá ponerse término al contrato de trabajo. Hasta el 28.09.2001 la ley 19.631, de 28.09.99 en su Art. Transitorio, permite que la acreditación del pago de cotizaciones comprenda sólo el último año de vigencia de la relación laboral, contando hacia atrás desde la fecha de despido.

Convalidacion Del Despido

En el inciso 6º del mismo Art. 162 dispone que el empleador tiene la facultad de convalidar el despido y la terminación del contrato del trabajador, mediante el pago de las imposiciones morosas debiendo comunicarle por carta certificada en que conste la recepción de dicho pago, acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes.

Gratificacion Proporcional

El mismo procedimiento de la carta certificada puede utilizarse para comunicar al trabajador que se encuentra a su disposición la suma de dinero correspondiente a la gratificación proporcional cuya reserva del derecho a reclamar su pago hubiere sido consignada en el finiquito hasta saber si la empresa obtendrá o no utilidades al término del respectivo ejercicio comercial.

Descuentos

Tanto en la comunicación o aviso de despido como en el finiquito, el empleador debe consignar los descuentos que debe deducir de las remuneraciones en conformidad a lo establecido, entre otros en el Art. 58 del Código del Trabajo y en el Art. 22 de la ley 18.833, de 26.09.89, que se refieren a los impuestos, cotizaciones, cuotas sindicales, cuotas de dividendos hipotecarios, obligaciones con instituciones de previsión u organismos públicos y prestaciones de crédito social adeudadas a una casa de compensación por un trabajador afiliado.

Envio Y Registro De Las Comunicaciones En La Inspeccion Del Trabajo

El inciso 3º del Art. 162 y el inciso 3 del Art. 171 del Código establecen que la Inspección del Trabajo debe mantener un registro actualizado de las comunicaciones o avisos de terminación de contrato enviados por de terminación de contrato enviados por los empleadores o los trabajadores, en los últimos 30 días hábiles.

El empleador debe enviar una copia del aviso escrito de la terminación del contrato de trabajo dentro del plazo de 3 días hábiles contando desde la separación del trabajador. De acuerdo con el inciso 3 del Art. 162, tanto el envío como el plazo son obligatorios para los casos de los Nºs. 4º, contratos de plazo fijo; 5º, conclusión del trabajo que originó el contrato, ó 6º, caso fortuito o fuerza mayor, del Art. 159 y de cualquiera de las causales del Art. 160. Respecto de la terminación del citado Nº 6, el plazo de envío se extiende hasta 6 días.

PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

El establecimiento de las causales de terminación del contrato de trabajo, constituye una consagración del principio de la estabilidad en el empleo, conforme al cual nadie puede ser despedido si no es por motivo justificado, y solo tienen tal carácter, aquellas causales que la propia Ley establece.

Nuestra legislación positiva no contempla lo que la doctrina denomina la estabilidad absoluta en el empleo, pues en definitiva de estimarse injustificada la causal de despido impetrada por el empleador, este solo queda obligado al pago de la indemnización pertinente, pero no es compelido a reintegrar al trabajador a las funciones de las cuales fue injustamente despedido, a menos que, excepcionalmente, se trate de trabajadores que gocen de fuero laboral.

CAUSALES DE DESPIDO

ART.159 C. DEL T.

Mutuo acuerdo de las partes.

Esta causal constituye una manifestación del principio de la autonomía de la voluntad, conforme al cual las partes pueden libremente convenir que el contrato termine en el momento que les parezca más adecuado o conveniente a sus respectivos intereses.

Renuncia del trabajador, previo aviso con treinta días de anticipación.

Esta causal no es sino la manifestación individual de la manifestación individual de voluntad del trabajador que desea poner término a su relación laboral, sin que deba siquiera expresar la motivación que lo conduce a adoptar dicha resolución.

Muerte del trabajador.

Produce en forma natural y obvia el término de una prestación de servicios de tipo personal.

Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

Esta es una de las formas de extinción natural del contrato de trabajo por el simple paso del tiempo pactado para su vigencia.

Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

También esta causal constituye una forma natural de extinción del contrato de trabajo, por haberse dado término al trabajo, actividad o servicio que motivó el contrato, circunstancia que resulta conveniente especificar con toda claridad en el respectivo contrato individual, a fin de evitar dudas o confundas de interpretación.

Caso fortuito o fuerza mayor.

Esta es una causal de excepcional aplicación, que esta constituida por aquel imprevisto al que no es posible resistir y que es imposibilita absolutamente el cumplimiento de los deberes y el ejercicio de los derechos inherentes a la relación laboral.

ART. 160 C. DEL T.

CAUSALES IMPUTABLES AL TRABAJADOR

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.

Para que se configure la falta de probidad, deben reunirse dos requisitos copulativos: a) Debe resultar nítidamente probada y b) tratarse de una falta grava, vale decir, de mucha entidad o bien, revestir cierta magnitud o significación.

Las vías de hecho van más allá de los insultos o expresiones impropias o groseras, pues consisten en una agresión física o golpe de manos, pies o con algún objeto, que puede dirigirse contra el empleador o un trabajador. Se entiende que esta causal opera cuando la agresión se produce dentro del lugar de trabajo y mientras transcurre la jornada de trabajo, pues es de esa forma en la que se altera el orden y la indisciplina.

Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; Así mismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas contenidas en el contrato.

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

ART. 161 C. DEL T.

NECESIDADES DE LA EMPRESA

TÉRMINO DE CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR.

Esta disposición reemplazó la antigua causal genérica del desahucio del empleador, que podía invocarse discrecionalmente respecto de cualquier trabajador, sin expresar causa y en cualquier momento durante la vigencia del contrato, sustituyéndola por nuevas causales de término que obligan a asociar el despido con ciertas causales justificadas, cuales son, las necesidades de la empresa y la falta de adecuación del trabajador. A fin de facilitar su aplicación, el legislador ejemplifica en cada caso, las circunstancias constitutivas de las mismas, sin que la enumeración legal sea taxativa. No obstante, la facultad de desahuciar un contrato por la mera voluntad del empleador se mantiene respecto de ciertos dependientes que la norma señala y que genéricamente corresponden a cargos con cierta representatividad del empleador. Conforme a ello el término del contrato puede producirse por alguna de estas causales:

1. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Entre éstas, se comprenden las derivadas de:

1.1. La racionalización o modernización del establecimiento o servicio.

1.2. Las bajas en la productividad de la empresa.

1.3. Los cambios en las condiciones del mercado o de la economía

2. La falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.

3. Desahucio escrito dado por el empleador, sólo en los siguientes casos:

3.1. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador y que estén dotados al menos de facultades, generales de administración. Entre estos, la Ley señala a modo de ejemplo, a los siguientes:

3.1.1. Gerentes.

3.1.2. Subgerentes.

3.1.3. Agentes o apoderados.

4. Trabajadores de casa particular.

5. Trabajadores que detentan cargos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Conforme a lo dispuesto en este artículo 161 y en el artículo 162, en cualquiera de estos casos, el aviso de terminación del contrato por parte del empleador deberá darse al trabajador con, a lo menos, 30 días de anticipación, remitiendo copia del mismo a la inspección del trabajo, salvo que, al momento de la determinación, se pague al trabajador, en dinero efectivo, una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada. Este pago recibe el nombre de indemnización sustitutiva de preaviso.

Por último, cabe advertir que, al tenor de la norma que se comenta, las causales precedentemente anotadas no pueden ser invocadas respecto de trabajadores que se encuentren haciendo uso de licencia médica por cualquiera de las causales que ésta prescribe.

INDEMNIZACIONES POR TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

CLASES DE INDEMNIZACIONES

De los arts. 162 inciso 4°, 163 al 167, y 73, incisos 2° y 3° del código, se desprende que la ley contempla los siguientes tipos de indemnizaciones por termino del contrato de trabajo.

• Indemnizaciones sustitutiva del aviso anticipado de 30 días.

• Indemnizaciones legal por años de servicio.

• Indemnizaciones contractual o convencional por años de servicios.

• Indemnizaciones convencional sustitutiva a todo evento desde el 7° año.

• Indemnizaciones legal a todo evento para trabajadores de casa particular.

• Indemnizaciones legal por feriado anual compensable en dinero, e

• Indemnizaciones legal por feriado proporcional.

La legislación laboral no establece expresamente norma alguna relacionada con la indemnización voluntaria y como en la practica los empleadores suelen concederla efectuaremos un breve comentario sobre ellas, y a continuación nos referimos a las indemnizaciones señaladas precedentemente.

INDEMNIZACIONES VOLUNTARIA.

Es la cantidad de dinero que el empleador, por mera liberalidad, decide entregar al trabajador que, sin tener derecho a indemnizaciones legal por años de servicios o sin haberla pactado a todo evento, por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa o pone término a su contrato de trabajo por renuncia voluntaria o por acuerdo de las partes.

La ley laboral no se refiere a las indemnizaciones voluntarias ni tampoco lo hace expresamente el N° 13 del Art. 17 de la ley de la renta contenida en D.L. 824, de 31.12.74, aun cuando sí es mencionado por la Circular N° 29, del servicio de impuesto internos, de 22.05.91, al señalar que las indemnizaciones por retiro, sea legal, contractual o voluntaria, no constituye renta para el trabajador que la perciba siempre que se cumplan las condiciones que señala. Asimismo, la circular N° 10, de los excesos de las indemnizaciones legales por años de servicios que se paguen por sobre las 90 U.F. que establece el art.172 código del trabajo.

INDEMNIZACIONES POR DAÑOS Y PREJUICIOS.

A los trabajadores la terminación del contrato de trabajo puede ocasionarles daños y perjuicios y también el empleador puede verse por dicho evento. Como este tipo de indemnizaciones no esta regulado por el Código, en caso de invocarse en un juicio o de estipularse convencionalmente en los contratos individuales o colectivos, debe aplicarse las normas generales establecidas por el Código Civil.

A la falta de la referida estipulación, la parte que se siente afectada por haber sufrido daños o perjuicios durante la vigencia o al termino de la relación laboral, atribuidos a culpa o negligencia de la contra parte, podría demandar la correspondiente indemnización ante el juzgado laboral competente en virtud de lo establecido en la letra a) del art.420 del Código por tratarse de una cuestión suscitada entre el empleador y trabajador derivada de la aplicación de un contrato individual o colectivo de trabajo.

COMPATIBILIDAD DE INDEMNIZACIONES

De acuerdo con el inciso 3° del art.163 y con el inciso 1° del art. 176, pueden percibirse simultáneamente o reclamarse conjuntamente, las siguientes indemnizaciones:

• La indemnizaciones sustitutivas sin aviso previo del inciso 2° del art.161 y del inciso 4° del art.162 con la indemnizaciones legal del inciso 2° del art.163 convencional de monto superior a ésta, establecida en el inciso 1° del art.163.

• Las indemnizaciones legal o la convencional citadas precedentemente con la indemnizaciones convencional sustitutiva a todo evento pactada a partir del 7° año de la relación laboral.

INCOMPATIBILIDAD DE INDEMNIZACIONES

De acuerdo con el Art. 176 la indemnización que el empleador debe pagar al trabajador, sea legal a la convenido superior a la legal, es “incompatible con toda otra indemnización que por concepto del término del contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último...”, impidiendo la suma de indemnizaciones por término de contrato de trabajo que deben ser financiadas por el empleador.

La incompatibilidad mencionada en la disposición legal transcrita está referida tanto a la indemnización por años de servicios que corresponde al trabajador a cuyo contrato se le pone término por desahucio del empleador o por necesidades de la empresa, como a la indemnización convencional superior o legal que se hubiere pactado entre las partes en negociaciones individuales o colectivas, con financiamiento total o parcial del empleador.

No existe incompatibilidad, en cambio, entre las indemnizaciones referidas en el párrafo anterior.

DERECHO DE OPCION DEL TRABAJADOR EN CASO DE INCOMPATIBILIDAD.

El inciso final del citado Art. 176 expresa que en caso de incompatibilidad de las indemnizaciones por término de contrato deberá pagarse de indemnización por la que él opte. En otros términos, el trabajador tendrá siempre la facultad de optar, por ejemplo, por la indemnización legal por años de servicio en lugar de la convencional pactada en contrato colectivo como lo ha señalado en varias sentencias la jurisprudencia judicial extracta en cada capítulo. Ello, por supuesto, siempre que no se trate de la indemnización convencional a todo evento sustitutiva de la legal a contar del séptimo año de la relación laboral, ya que los primeros seis años no son objeto de pacto ni dan lugar a la opción referida.

FORMA DE CALCULAR LAS INDEMNIZACIONES

El inciso 1° del Art. 172 del Código se refiere a la forma de calcular tanto la indemnización sustitutiva del aviso previo como las indemnizaciones legales o convencionales por años de servicios.

Como lo señalamos en párrafos anteriores, la indemnización es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicios y por fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador.

TOPE DE 90 UNIDADES DE FOMENTO

El inciso final del Art. 172 del Código dispone que para los efectos de las indemnizaciones legales y convencionales establecidas en los Artes. 168, 169, 170 y 171, es decir, la sustitutiva del aviso previo y la correspondiente a años de servicio, la base de cálculo deberá limitarse a 90 U.F. de remuneración mensual. Este tope es aplicable también a las indemnizaciones que corresponden a los trabajadores contratados antes del 14.08.81, pues el Art. 7° transitorio del Código sólo las exceptúa del límite de 330días establecido en el Art. 163.

ULTIMA REMUNERACION MENSUAL DEVENGADA

De acuerdo con el citado Art. 172, la última remuneración mensual comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluyendo las cotizaciones provisionales de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero y excluyendo la asignación familiar legal, los pagos por sobretiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.

Indicaremos separadamente algunos ejemplos de los elementos que, a nuestro juicio, deben comprenderse en la expresión última remuneración mensual y de los que deben excluirse para el pago de la indemnizaciones.

INCLUSION DE COTIZACIONES PREVISIONALES

En conformidad a lo dispuesto por el inciso 1° del Art. 172 del Código, para el cálculo de la última remuneración mensual que debe considerarse al pagar las indemnizaciones deben incluirse las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador.

DEROGACION INCREMENTO O FACTOR PREVISIONAL

La norma actual aplicable a la indemnización legal por años de servicio prevista en el Código y a la indemnización sustitutiva del aviso previo consignada en el inciso 4° del art. 162 o en el inciso 2° del Art. 163, según corresponda, está contenida en el inciso 1° del Art. 172 que establece que “para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los Arts. 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de las asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.

CASOS EN QUE PROCEDE DEDUCIR EL FACTOR PREVISIONAL

El Art. 9° transitorio del Código dispone que no se considerará el incremento factor previsional establecido en el Art. 4° del D.L. 3.501, de 18.11.80, para el cálculo de las indemnizaciones de los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 01 de Diciembre de 1990 que hubieren sido contratados con anterioridad al 01 de marzo de 1981.

Por ejemplo, un trabajador que fue contratado el 01.01.81 y su contrato de trabajo termina el 31.12.98, tiene derecho a 18 meses de indemnización por años de servicio y a un mes de indemnización sustitutiva del aviso previo, si el despido hubiere sido inmediato. Para calcular la cantidad a descontarse debe dividirse la última remuneración mensual pagada al trabajador o el promedio de los últimos tres meses, según el caso, por el factor que corresponda. El resultado de la división que debe multiplicarse por el número de meses de indemnización a que tiene derecho el trabajador.

Para los trabajadores afiliados al sistema de la A.F.P se debe descontar el factor 1.1757.

El factor de descuento para los trabajadores afectos al régimen antiguo de previsión varía según la ex caja de previsión que corresponda. Por ejemplo: Ex caja de previsión de Empleados Particulares: 1.182125; Ex Servicio de Seguro Social: 1.2020, etc.

FORMA DE CALCULAR LAS INDEMNIZACIONES

Por Desahucio Y Años De Servicio De Un Trabajador Con Remuneracion Variable Y Licencia Medica O Feriado Anual

Los dictámenes de la Dirección del Trabajador 4.257, de 27.06.86; 5.766, de 27.08.91, y 8.393, de 23.12.91, expresan que concordando el Art. 14 de la ley 19.010 (Actual Art. 172 del Código) y el Art. 1° del D:S:3, de Salud, de 1984, se deduce que para terminar las indemnizaciones por desahucio y por años de servicios deben considerase los meses anteriores a aquel que el trabajador estuvo con licencia médica. Durante vigencia de la licencia médica se encuentra suspendida la obligación de pagar remuneración y no procede considerar el subsidio que percibe el dependiente para hacer el cálculo de la referidas indemnizaciones. Por el contrario, la remuneración obtenida por el trabajador durante su feriado anual debe tomarse en cuenta para calcular las indemnizaciones por desahucio y por años de servicios, debido a que el período de feriado el dependiente tiene derecho a percibir remuneración íntegra.

El dictamen 8.073, de la Dirección del Trabajador, de 06.12.91, señala que si bien la doctrina anteriormente enunciada se refiere a trabajadores con remuneración variable en cuyo caso la indemnización por término de contrato debe considerar el promedio de las completas percibidas en los tres últimos meses calendarios, dicha Dirección es de opinión que la misma doctrina es aplicable al caso de trabajadores con remuneración fila, en cuyo evento deberá considerarse la última remuneración mensual completa percibida, debiendo descartarse aquél último mes en el cual se haya percibido subsidio por incapacidad laboral.

Por Desahucio De Los Trabajadores Con Remuneracion Variable Que No Alcanzan A Cumplir 3 Meses De Servicios.

El Dictamen 7.668, de la Dirección del Trabajo, de 17.10.88, expresa que en conformidad a los Arts. 155 letra f) y 163 del Código del Trabajo (Actuales Arts. 159 y 172 del Código) para los efectos de la liquidación y pago de la indemnización por desahucio, el legislador a considerado en su base de cálculo, exclusivamente, remuneraciones mensuales, vale decir, períodos de un mes . En el cálculo del beneficio de que se trata deben comprenderse sólo períodos de tiempo de a lo menos un mes, excluyéndose las fracciones de éste. En consecuencia, si el trabajador se desempeñó, por ejemplo, durante 1 mes y 27 días, la empresa debe calcular el aludido beneficio considerando únicamente las remuneraciones del único período de tiempo de a los menos un mes.

Para Calcular Las Indemnizaciones Por Desahucioy Años De Servicio Es Procedente Computar Las Gratificaciones De Carácter Permanente, No Sujetas A La Condicion De Que El Empleador Tenga Utilidades.

La sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 07.08.91, expresa que el legislador estableció y reglamentó dos clases de gratificación. La primera, llamada convencional o garantizada, referida en el Art. 45 del Código del Trabajo (Actual Art. 46 del Código) y la segunda clase de gratificación conocida también como legal reglada en los Arts. 46 y siguientes del señalado Código (Actual Art. 47 del Código) que disponen la obligación de gratificar anualmente a los trabajadores de los establecimientos, empresas y cooperativas que se consignan en dicha normativa, cuando obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros y que se determina por un procedimiento que en dichas disposiciones legales se establece; que las partes acordaron una gratificación anual equivalente al monto de nueve ingresos mínimos mensuales incrementados en un 10% por cada asignación familiar que perciba el trabajador, conforme al decreto con fuerza de ley N° 150, de 1981, de la Subsecretaría de Previsión Social, que se cancela en los meses de marzo, septiembre y diciembre de cada año a razón de tres ingresos mínimos mensuales en cada oportunidad aumentados en la forma señalada. Se trata, como puede apreciarse, de una remuneración que se paga tres veces en el año, de carácter permanente, percibida periódicamente por los trabajadores y no esporádica, adjetivo cuyo sentido natural y obvio significa lo que es ocasional. Por último, su percepción no es incierta ni conjetura, puesto que no está sujeta a la condición de que el empleador tenga o no utilidades o excedentes líquidos en su giro, todo lo cual confirma lo resuelto por el juez de primera instancia en cuanto a que dichas gratificaciones anuales deben incorporarse a las remuneraciones de los demandantes para los efectos del pago de las indemnizaciones por término de contrato .

ANALISIS DE LAS CLASES DE INDEMNIZACION

INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL AVISO ANTICIPADO DE 30 DIAS

En conformidad a lo establecido en los incisos 1° y 2° del Art. 161 del Código, el empleador puede poner término al contrato de trabajo avisando con 30 días de anticipación.

• A los trabajadores en general invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

• A los trabajadores que tengan poder para representar al empleador.

• A los trabajadores que ocupan cargos o empleos de exclusiva confianza, y .

• A los trabajadores de casa particular.

En los cuatro casos precedentes de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2° del Art. 161 y en el inciso 4° del Art. 162 del Código, no se requerirá el aviso anticipado de 30 días cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero en efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración devengada.

Debe tenerse presente que en los tres últimos casos la causal de término del contrato es “desahucio” y que la ley exige que la indemnización sustitutiva debe pagarse al momento de la terminación del contrato.

INDEMNIZACION LEGAL POR AÑOS DE SERVICIOS

De acuerdo con los incisos 1° y 2° del Art. 163 del Código, el empleador que en conformidad al Art. 161 de dicha ley pusiere término al contrato que hubiere estado vigente un año o más, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al mismo empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de 330 días de remuneración.

En conformidad a la citada disposición legal, para que el trabajador tenga derecho al pago de la indemnización de 30 días por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses, es necesario que se reúna los siguientes elementos.

• Que exista terminación de contrato por necesidades de la empresa o desahucio del contrato de trabajo por parte del empleador, según corresponda, dado con o sin aviso anticipado de 30 días.

• Que el contrato hubiera estado vigente por un año o más y

• Que las partes no hubieran pactado individual o colectivamente una indemnización por años de servicios, o que de haberlo hecho ella fuere inferior a 30 días de la última remuneración devenga por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses.

Si concurren estos tres requisitos el trabajador tiene derecho a percibir 30 días de indemnización por cada año de servicio y 30 días por la fracción de año superior a 6 meses. Por ejemplo, si el dependiente tenía 3 años, 6 meses y un día de servicio al momento de ponerse término a su contrato de trabajo por desahucio o por terminación del contrato debido a necesidades de la empresa dados por el empleador, tiene derecho a una indemnización de 90 días.

REMUNERACIONES O BENEFICIOS QUE DEBEN INCLUIRSE PARA EL PAGO DE INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIOS

Además de los ejemplos que señala el inciso 1° del Art. 172 del Código como integrantes del concepto de remuneración mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento de terminar el contrato, podemos incluir los siguientes:

• Sueldo base mensual.

• Regalías o especies, tales como casa habitación, combustibles, luz, alimentos u otras prestaciones que concede el empleador por los servicios del trabajador que estuvieren estipuladas y avaluadas en dinero en el contrato.

• Asignaciones especiales imponibles pagadas manualmente y convenidas con el trabajador en razón de sus aptitudes intelectuales o profesionales o del lugar en que debe efectuarse el trabajo, tales como, asignación de título, asignación de responsabilidad, asignación de zona, asignación de fiscalización, asignación docente, etc.

• Comisiones por las ventas del empleador efectuadas con la colaboración del trabajador. Cabe tener presente que tratándose de remuneraciones variables, el cálculo debe efectuarse sobre la base del promedio mensual percibido por el trabajador en los últimos 3 meses, en conformidad a lo dispuesto en el inciso 2° del Código, y .

• Gratificación convencional garantizada de monto equivalente o superior a la legal pagada mes a mes según Dictamen N° 3.597, de la Dirección del Trabajo, de 16.05.91, que se extracta en el respectivo capítulo sobre dicha materia.

• Cotizaciones previsionales de cargo del trabajador.

REMUNERACIONES, ASIGNACIONES O BENEFICIOS QUE DEBEN EXCLUIRSE PARA EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES POR AÑO DE SERVICIOS

El inciso 1° del Art. 172 del Código también señala, las siguientes asignaciones o beneficios que no deben incluirse en el concepto de última remuneración mensual devengada por el trabajador al momento del término de su contrato:

• Asignación familiar legal

• Pagos de horas extraordinarias (sobretiempo)

• Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como:

• Aguinaldos de Fiestas Patrias y Navidad, y

• Gratificaciones. Cabe tener presente que de acuerdo a la jurisprudencia administrativa citada precedentemente, debe incluirse la gratificación convencional garantizada de monto equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes.

• Asignación de nacimiento

• Asignación de vacaciones

A la enumeración anterior, deben agregarse otros beneficios que no constituyen remuneración al tenor de lo dispuesto por el inciso 2° del Art. 41 del Código, tales como las asignaciones de herramientas y de pérdida de caja y los viáticos.

INDEMNIZACION CONVENCIONAL POR AÑOS DE SERVICIOS

El inciso 1° del Art. 163 del Código establece que “si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior” a la indemnización legal.

En conformidad a la disposición legal transcrita, para que el trabajador tenga derecho al pago de la indemnización convencional de 30 días por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses, es necesario que concurran los siguientes elementos.

• Que haya terminación del contrato por necesidades de la empresa o un desahucio del contrato de trabajo por parte del empleador, según corresponda, dado con o sin aviso anticipado de 30 días.

• Que el contrato hubiere estado vigente por un año o más y

• Que el monto de la indemnización convenida individual o colectivamente sea superior a la indemnización legal establecida en el inciso 2° del Art.163, es decir, más de 30 días por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses y/o sin límite alguno de remuneración, o con límite superior a 330 días de remuneración.

PACTO DE INDEMNIZACION CONVENCIONAL SUSTITUTIVA A TODO EVENTO DESDE EL SEPTIMO AÑO

A esta materia se refieren los Art. 164, 165 , 166 y 167 del Código y analizaremos en esta parte sólo lo referente al pacto entre el empleador y trabajador, mediante el cual acuerden sustituir la indemnización legal por la convencional a todo evento.

Cabe consignar que en el trámite de aprobación de estos artículos, las Comisiones Unidas acordaron dejar constancia que un empleador puede convenir este sistema con algunos de sus trabajadores, sin que sea necesario ni obligatorio que lo haga con todos ellos y siendo éste válido tanto para los contratos de trabajo colectivos como individuales.

Periodo Que Comprende

El inciso1° del Art. 164 del Código establece que las partes pueden sustituir la indemnización legal por años de servicios por una a todo evento que debe pagarse a la terminación del contrato, cualquiera que sea la causa que la origina, exclusivamente en lo que se refiere al lapso que comprende desde el séptimo al undécimo año de relación laboral, ambos inclusive. Esto significa que el pacto sustitutivo no produce efectos respecto de los seis años de servicio anteriores. Así, si un trabajadores despedido por falta de probidad, no tiene derecho a la indemnización por los 6 primeros años y sí, respecto de los año séptimo y siguientes de acuerdo a lo pactado.

Pacto Escrito Y Aporte Mínimo De 4.11% Y Máximo De 8.33%.

El inciso 2° de la citada disposición legal establece que el pacto de indemnización sustitutiva debe constar por escrito y que el aporte del empleador no puede ser inferior al 4.11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible devengue el trabajador a partir de la fecha del pacto.

El aporte convenido debe enterarse en la A.F.P. a que esté afiliado el trabajador o a la que decida afiliarse para este efecto, si está adscrito al régimen antiguo de previsión.

La letra d) del Art. 165 establece que los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8.33% de la remuneración mensual imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos no constituyen renta para ningún efecto y el retiro de los aportes no está afecto a impuesto.

Remuneracion Maxima De 90 U.F

La parte final del mismo inciso 2° del Art. 164 agrega que el aporte pactado -4.11% mínimo a 8.33 máximo para efectos tributarios- debe aplicarse hasta una remuneración máxima de 90 U.F. Esta disposición, en concordancia con el inciso final del Art. 172- que establece que no debe considerarse una remuneración superior a 90 U.F. del último día del mes anterior al pago - constituye una excepción a la norma general del Art. 16 del D.L. 3.500, de 13.11.80, que en su inciso 1° se refiere al tope imponible de 60 U.F. y, precisamente, para precaver una eventual contradicción entre ambas disposiciones legales, en la Cámara de Diputado se acogió la indicación del señor Ministro del Trabajo y Previsión Social destinada a reemplazar la expresión “ remuneración mensual imponible” por “remuneración mensual de naturaleza imponible” que se señala en el referido inciso 2° del articulo 164 y que es aplicable al pacto de indemnización sustitutiva a todo evento.

Para ilustrar la aplicación de lo señalado es este párrafo y el precedente, supongamos que si el pacto se refiere precisamente al 4.11% mínimo referido y el trabajador percibe, por ejemplo, 100U.F. de remuneración imponible todo el período de vigencia del pacto, por cada año trabajado entre el 7° y un décimo año de relación laboral, va a recibir aproximadamente 45 U.F., más lo que corresponda por la rentabilidad de los aportes depositados en la respectiva A.F.P.

Servicios Anteriores Al Pacto

En conformidad a lo establecido en el inciso 1° del Art.167 el pacto puede referirse a periodos anteriores a su fecha, siempre que no afecte la indemnización legal que corresponda por los primeros 6 años de servicios.

De acuerdo con la citada disposición y en concordancia con lo establecido en el inciso 1° del Art. 164, el pacto puede suscribirse por el periodo que media entre el séptimo undécimo año de la relación laboral y si, por ejemplo, el pacto se suscribe precisamente durante el décimo primer año, las partes pueden acordar sustituir la indemnización legal correspondiente a los años séptimo al undécimo por la convencional sustitutiva.

La indemnización pactada a todo evento después del sexto año no tiene limite de tiempo respecto de los trabajadores contratados ante del 14-08-81 en virtud de lo establecido de la parte final del articulo séptimo transitorio del Código. En otras palabras, un trabajador contratado 01-01-70 podría suscribir un pacto de indemnización sustitutiva desde 1976 a la fecha.

Aporte Minimo De 4.11 Sobre La Remuneracion Y Hasta Maximo De 90 U.F.

En el caso de producirse la situación señalada del párrafo precedente, el inciso 2° art.167 establece que el empleador debe depositar un aporte no inferior al 4.11% de la última remuneración imponible por cada año de servicio considerado en el pacto y debe calcularse hasta por una remuneración máxima de 90 U.F., debiendo efectuarse de una sola vez en el primer mes de vigencia del pacto.

Facultad De Suscribir Varios Pactos

El inciso del Art. 167 establece que las partes que pueden subscribir uno o más pactos hasta cubrir la totalidad del período que exceda de los primeros 6 años de servicio.

A este respecto, cabe hacer notar que el legislador probablemente quiso facilitar las relaciones laborales entre las partes, permitiendo al trabajador que necesite cambiarse a otra empresa que acepte una suma inferior a la que correspondía por indemnización legal por años de servicios y pacte la indemnización convencional sustitutiva, con el fin de evitar una renuncia que no origina el derecho a dicha indemnización legal o una serie de actitudes del trabajador destinada a provocar el despido que le permitiría tener derecho a ella.

GRATIFICACION

Las normas con la gratificación están señaladas fundamentalmente en los Arts. 42, letra e) y 46 al 52 del Código y en ellas se define el concepto de gratificación y se establecen las obligaciones de los empleadores respecto de las gratificaciones contractuales y legales.

CONCEPTO

La ley define la gratificación “ la parte de las utilidades con que el empleador beneficia al sueldo del trabajador”.

En esta definición pueden distinguirse los siguientes elementos:

• Resultado positivo de la actividad o giro del negocio del empleador traducido en utilidades netas, y

• Destino de una parte de las utilidades a beneficio del sueldo del trabajador.

El primer elemento es aleatorio incierto porque debe haber utilidades para la existencia de la gratificación y por diversas circunstancias no puede asegurarse dichas utilidades.

El segundo elemento depende del primero, porque para destinar una parte de las utilidades a beneficiar el sueldo del trabajador es necesaria la existencia de dichas utilidades.

CLASES DE GRATIFICACIONES

La gratificación puede ser contractual, legal o voluntaria.

La gratificación contractual es la pactada en los contratos colectivos o individuales de trabajo, y puede ser garantizada o no garantizada es la que el empleador pagará a todo evento, haya o no obtenido utilidades en el ejercicio financiero respectivo de la empresa.

La gratificación legal es la establecida en la ley con carácter de obligatoria para determinadas empresas siempre que existan utilidades o excedentes líquidos.

La gratificación voluntaria es la otorgada por el empleador como un acto de mera libertad, no existiendo los requisitos que el Código establece para la gratificación legal.

GRATIFICACION CONTRACTUAL

El Art. 46 del Código dispone que si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas establecidas para cualquiera de las alternativas de gratificación legal.

La citada disposición legal permite a las partes fijar cualquier sistema de gratificación, ya sea en un contrato individual o colectivo, con la única limitación de que el beneficio para el trabajador sea superior al que establece la ley. En otras palabras, las partes como mínimo pueden estipular en el contrato que el trabajador recibirá la parte proporcional del 30% de las utilidades o excedentes líquidos de la empresa en relación a lo devengado por el dependiente en el respectivo período anual o el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Gratificacion Convencional Garantizada

En la gratificación contractual no hay impedimento para estipular que el trabajador reciba una determinada cantidad por concepto de gratificación, independientemente de la existencia de utilidades líquidas y no sujeta a devolución. En este caso se trata de gratificación contractual garantizada, porque se paga a todo evento, haya o no utilidades en el respectivo ejercicio financiero de la empresa.

En conformidad a la jurisprudencia administrativa la gratificación convencional garantizada y pagada mes a mes debe considerase como remuneración para los efectos del pago de indemnizaciones por término de contrato. Por el contrato, no debe incluirse en el ingreso mínimo mensual, ni tampoco para los efectos del pago de horas extraordinarias.

Gratificacion Convencional Pagada Anticipadamente

Puede también pactarse gratificación contractual no garantizada y en este caso todo lo recibido a cuenta de gratificación debe ser restituido por el trabajador en la forma que se haya estipulado para el caso de no existir utilidades en el respectivo período. La jurisprudencia administrativa ha determinado que si nada se ha pactado al respecto, la restitución debe hacerse en el próximo ejercicio financiero que demuestre utilidades líquidas.

GRATIFICACION LEGAL

Las normas sobre gratificación legal están contenidas en los Arts. 47 al 52 del Código y en ellos se establecen las entidades empleadoras obligadas a gratificar, las dos opciones que tiene el empleador para pagarla, el concepto de utilidad y forma y forma de calcular la utilidad líquida, las deducciones permitidas y el derecho a gratificación proporcional de los trabajadores con menos de un año en la empresa.

Empresas Obligadas A Pagar Gratificacion Legal

El Art. 47 del Código que tienen obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores las entidades que están obligadas a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros y que son las siguientes:

• Empresas o establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas que persigan fines de lucro.

• Empresas o establecimientos de cualquier otra actividad que persigan fines de lucro, y

• Las cooperativas.

Condiciones Que Deben Reunir Las Empresas Obligadas A Pagar Gratificación Legal

La presencia de tres requisitos exige la citada disposición legal a las empresas o establecimientos obligados a pagar gratificación:

• Que persigan fines de lucro

• Que están obligados a llevar libros de contabilidad, y

• Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

Las cooperativas están exentas de cumplir el primer requisito, porque es de la esencia de su constitución y de sus objetivos no perseguir fines de lucro. Sin embargo, les son aplicables los otros dos requisitos porque deben llevar contabilidad y pueden obtener excedentes líquidos.

Empresas O Empleadores No Obligados A Pagar Gratificación Legal

A pesar de que la ley no indica quiénes están exentos de la obligación a pagar gratificación legal, creemos conveniente especificar que de la norma establecida en el citado Art. 46 se desprende claramente que no corresponde gratificar a los trabajadores que se desempeñan en:

• Empresas, establecimientos o empleadores de cualquier actividad que no persigan fines de lucro.

• Empresas, establecimientos o empleadores que a pesar de llevar contabilidad, sin tener obligación de hacerlo, no persiguen fines de lucro, y

• Empresas o establecimientos que persiguen fines de lucro, que llevan contabilidad en forma obligatoria y que no obtiene utilidad en sus giros durante el ejercicio financiero correspondiente. En este caso la exención es temporal por cuanto si al año siguiente obtiene utilidades líquidas deben pagar la gratificación sin descontar las pérdidas o los ejercicios anteriores.

Sistemas De Gratificación Legal Derecho Opcional Del Empleador

La ley establece dos sistemas para el cumplimiento de la obligación que corresponda a las entidades que deben otorgar gratificación legal y les concede un derecho opcional y discrecional para elegir cualquiera de los siguientes:

• Distribución de una proporción no inferior al 30% de la utilidad Líquida a todos los trabajadores de la empresa en forma proporcional al monto de las remuneraciones devengada por cada uno, incluidos los que no tengan derecho a gratificación legal, o

• Abono o pago del 25% de lo devengado por cada trabajador en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneración mensual, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

La elección de cualquiera de los dos sistemas reseñados dependerá del monto de la utilidad líquida y de la dotación del personal de la empresa.

Pago De La Gratificacion Legal Por Distribucion De A Lo Menos El 30% De La Utilidad Liquida, Alternativa A.

De acuerdo con el Art. 47 del Código, las entidades obligadas al pago de la gratificación legal, deben gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de la utilidades o excedentes líquidos de sus giros.

En este sistema la gratificación de cada trabajador con derecho a ella debe determinarse en forma proporcional a las remuneraciones devengadas por cada trabajador en el respectivo período anual, incluyendo a los que no tengan derecho.

En conformidad al Dictamen 5.146, de 14.08.85, extractado más adelante, la expresión “incluidos los que no tengan derecho” debe entenderse referida a aquellos trabajadores que no están afectos a la gratificación legal, como por ejemplo a quienes han convenido la gratificación con su empleador.

Concepto De Utilidad Para El Calculo De La Gratificación Legal

El Art. 48 del Código se refiere al concepto de utilidad líquida que debe considerarse para los efectos de determinar la gratificación legal.

Por utilidad debe considerarse aquella que resulta de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores y por utilidad líquida la que arroje de dicha liquidación, deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.

Cabe hacer notar que la utilidad afecta al pago de gratificación legal no es la utilidad líquida determinada en la declaración de impuesto a la renta para efectos tributarios, sino una vez efectuado el descuento de 10% que la ley asigna, al valor del capital propio de la empresa, que representa al interés de dicho capital .

Obligaciones Del Servicio De Impuestos Internos Relacionadas Con La Gratificacion Legal

Los Art. 48 y 49 establecen las siguientes obligaciones del Servicio de Impuestos Internos relacionadas con la determinación de la utilidad líquida que debe servir de base para el pago de la gratificación legal:

• Determinar, en la liquidación efectuada para el impuesto a la renta de cada empresa o de los empleadores exceptuados de dicho impuesto, el capital propio del empleador invertido en la empresa y descontar el 10% por interés de dicho capital para determinar el monto de la utilidad líquida que debe servir de base para el pago de gratificación.

• Comunicar el monto de la utilidad líquida base para el pago de la gratificación legal a los Tribunales de Justicia o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos soliciten este antecedente, y

• Otorgar certificaciones de la mencionada utilidad líquida a los empleadores o sindicatos de trabajadores, o delegados de personal, cuando ellos lo requieren, dentro del plazo de 30 días hábiles, contado desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes para la determinación de la utilidad.

Ejemplos De La Determinacion De La Utilidad Liquida

* Capital propio de la empresa A IMM (1) $ 1.403,7320

- Utilidad para efectos tributarios 135,6941

- Descuentos 10% capital propio 140,3732

- Utilidad líquida base para gratificación

legal 00

* Capital propio de la empresa B IMM (1) $ 2.245,5971

- Utilidad para efectos tributarios 336,8957

- Descuento 10% capital propio 224,5971

- Utilidad líquida base para gratificación

legal 112,2986

- 30% de la utilidad líquida destinada a

gratificación legal 33,6896

Ejemplo De Distribucion Del 30% De La Utilidad Liquida. Alternativa A Del Art. 47

Hemos supuesto en este ejemplo que la empresa B tiene 5 trabajadores con remuneraciones que fluctúan entre 3,5037 7 1,2465 ingresos mínimos mensuales. Sumadas todas las remuneraciones anuales de cada dependiente nos da un total de 146,7522 ingresos mínimos mensuales. Para determinar la gratificación en forma proporcional a las remuneraciones devengadas por cada trabajador en el respectivo período anual, debe precederse en la forma indicada por el Dictamen 2.058,de la Dirección del Trabajo, de 17.04.84.

En consecuencia, se divide el monto total del 30% de la utilidad líquida por el total de las remuneraciones. El resultado es el coeficiente por unidad de gratificación que se multiplica por la remuneración anual de cada trabajador, operación que determina la gratificación legal bruta. En el ejemplo, se divide 33,6896 por 146,7522 y el resultado es 0.2295679, que representa el coeficiente multiplicador denominado también, factor de distribución de la gratificación legal.

TRABAJADOR TOTAL COEFICIENTE GRATIFICACION

ANUAL MULTIPLICADOR LEGAL BRUTA

Aníbal Aravena

Acuña 42,0447 0,2295679 9,6521

Basilio Bascuñan

Ballas 38,5411 “ 8,8478

Carlos Carrasco

Cárdenas 28,7035 “ 6,5894

Daniela Davanzo

Dávila 22,5047 “ 5,1664

Elena Escobar

Erazo 14,9581 “ 3,4339

---------- -----------

146,7522 33,6896

Pago De La Gratificación Legal Por El 25% De La Remuneracion Anual Con Tope De 4,75 Ingresos Minimos Mensuales. Alternativa B

El Art. 50 del Código establece que cualquiera que sea la utilidad líquida que obtuviera la empresa, que eximirá de la obligación de distribuir el 30% de dicha utilidad, al empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimo mensuales.

En conformidad a lo dispuesto por el inciso 3° del Art. 2° del D.L. 3.501, de 18.11.80, en este caso debe aplicarse el ingreso mínimo mensual cuyo valor actualizado se indica en el capítulo sobre dicho ingreso incluido en el separador destinado a las remuneraciones.

El mismo Art. 50 agrega que para determinar el referido 25% deben ajustarse las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial, conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo ejercicio. Esta disposición tiene por objeto establecer una corrección o actualización monetaria de las remuneraciones, la que sólo tendría aplicación práctica en caso de existir reajuste de remuneraciones, respecto de los trabajadores a quienes corresponda una gratificación legal inferior a los 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Ejemplo De Pago De La Gratificación Legal Con 25% De La Remuneracion Anual Con Tope De 4,75 Ingresos Minimos Mensuales (Imm).

Hemos supuesto en este ejemplo que se trata de la misma empresa y de los mismos dependientes señalados anteriormente con igual cantidad de utilidad líquida y sus remuneraciones aparecen en este cuadro convertidas a ingreso mínimo mensual:

TRABAJADOR TOTAL 25% GRATIFICACION

ANUAL LEGAL BRUTA

Anibal Aravena Acuña 42,0448 10,5512 4,75

Basilio Bascuñan Ballas 38,5411 9,6353 4,75

Carlos Carrasco Cárdenas 28,7035 7,1759 4,75

Daniela Davanzo Dávila 22,5047 5,6262 4,75

Elena Escobar Erazo 14,9581 3,7395 3,7395

Puede advertirse que la gratificación de los 4 primeros trabajadores quedó topada en el equivalente al 4,75 ingresos mínimos mensuales y que sólo el último caso no se excede dicho tope.

GRATIFICACION LEGAL PROPORCIONAL

El Art. 52 del Código dispone que los trabajadores que no han completado un año de servicios, tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados, sin efectuar distingo alguno en lo relativo a la causa por la cual el trabajador no alcanza a completar un año de servicios y, en consecuencia, la disposición se aplica tanto al trabajador como al que estando vigente no alcanza a completar un año.

Como la ley no se refiere a servicios efectivos, la Dirección del Trabajo ha concluido, en Dictamen 6.663, de 29.09.86, cuyo extracto se inserta más adelante en este capítulo, que por el hecho de estar acogido a licencia médica no se pierde el derecho a gratificación.

Cualquiera que sea el tiempo del trabajador tenga en la empresa, aun cuando sea menos de dos meses tienen derecho a gratificación legal porque en las dos alternativas permitidas por la ley, la gratificación se calcula en proporción a las remuneraciones devengadas en el respectivo ejercicio comercial. Sin embargo, debe advertirse que el cálculo se efectúa sobre la base de uno o más meses completos sin considerar los días. Por ejemplo un trabajador con un mes y medio de trabajo en la empresa sólo se le considera un mes de remuneración.

Para calcular la gratificación proporcional debe dividirse el monto anual por 12 y el valor que resulta se aplica el número de meses que haya trabajado el dependiente en el ejercicio respectivo.

Pago De La Gratificación Proporcional En Caso De Finiquito.

Cuando se ponga término al contrato de trabajo antes de saber si la empresa obtendrá utilidad líquida, hecho que la obliga a pagar gratificación legal, el empleador puede dejar pendiente el pago de la gratificación proporcional que corresponda al trabajador, señalando en el finiquito que dicho pago lo hará al finalizar el mes de abril próximo. Conocida la utilidad líquida de la empresa y la cantidad correspondiente que debe recibir por concepto de gratificación proporcional, puede enviarse carta certificada al trabajador comunicándole que se encuentra a su disposición la suma determinada.

Deducciones De Las Gratificaciones Legales

El Art. 51 del Código establece que, en todo caso, deben deducirse de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que las partes hayan convenido con imputación expresa a las utilidades de la empresa. Puede ser el caso, por ejemplo, de una participación que resulta inferior a la gratificación legal que se determina, al final del ejercicio, al conocerse las utilidades de la empresa.

Pago De La Gratificacion Legal Con Carácter De Anticipo

El inciso final del Art. 48 del Código establece que los empleadores obligados a gratificar a su personal deben pagarle la gratificación legal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentando al Servicio de Impuestos Internos, mientras se practica la liquidación definitiva.

De acuerdo con la jurisprudencia administrativa la obligación de pagar la gratificación legal con carácter de anticipo existe desde el momento en que se presenta al Servicio de Impuestos Internos la correspondiente declaración de impuesto a la renta, es decir, durante el mes de abril de cada año. El plazo para presentarla vence el 30 de ese mes y se considera que ese día vence también el plazo para pagar el anticipo de la gratificación.

Practicada la liquidación definitiva por parte del Servicio de Impuestos Internos, en los términos dispuestos por el Art. 49 del Código, la gratificación pagada en carácter de anticipo durante el mes de abril pasa a ser un pago definitivo.

Cotizaciones Aplicables A La Gratificacion

A la gratificación se le aplican los mismo porcentajes de cotización que al resto de la remuneración cuando en conjunto con ésta no excedan del limite imponible de 60 U.F. Las cotizaciones deben enterarse en la respectiva Caja de Previsión o en la A.F.P. correspondiente

GRATIFICACION VOLUNTARIA

La gratificación voluntaria es la otorgada en forma extraordinaria por el empleador como un acto de mera libertad.

En los casos siguientes la remuneración otorgada por el empleador debe considerarse como gratificación voluntaria:

• Cuando se paga cualquier suma o título de gratificación legal sin existir obligación legal o contractual para hacerlo, ya sea porque no ha habido utilidades en la empresa o cuando, habiéndolas, se trata de empresas no obligadas a pagar gratificación, o

• Cuando existiendo obligación legal de pagar gratificación se entrega una cantidad superior con el fin de mejorar el beneficio, sin existir obligación contractual de hacerlo.

Como la gratificación voluntaria es un acto de mera libertad del empleador con el objeto de conceder una remuneración adicional al trabajador, para los efectos de la ley laboral no existe limitación alguna ni tampoco para la legislación previsional si se cumple con las normas de cotización correspondiente.

Requisitos Exigidos Para Que La Gratificacion Voluntaria Puede Considerarse Un Gasto Para Efectos Tributarios.

Existe, en cambio, una limitación de carácter tributario establecida en el N° 6 del Art. 31 de la ley sobre impuestos a la renta, el que dispone que las gratificaciones voluntarias pueden considerarse como gasto y deducirse de la renta bruta del empleador siempre que cumplan las siguientes condiciones:

• Que se paguen o abonen en la cuenta correspondiente de la contabilidad de la empresa, y

• Que sean repartidas a cada trabajador en proporción a las remuneraciones pagadas durante el ejercicio y en relación a la antigüedad, cargas de familia y otras normas de carácter general y uniforme aplicables a todos los trabajadores de la empresa.

En otras palabras, si el empleador desea que la gratificación voluntaria sea considerada como un gasto de la empresa para efectos tributarios, debe ser uniforme y otorgada a todos sus trabajadores.

FERIADO ANUAL Y PERMISOS

Las normas sobre el feriado anual de los trabajadores están contenidos en los art. 66 al 76 del Código y ellas se refiere a las diversas formas de feriado, a las fracciones, acumulaciones compensaciones permitidas y a las remuneraciones que corresponde pagar a los dependientes durante el uso de este beneficio.

CONCEPTO Y TIPOS DE FERIADO

El feriado anual o vacaciones pagadas es el derecho del trabajador con más de un año de servicios a hacer uso de un descanso anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra, que se otorga de acuerdo con las modalidades establecidas en la ley.

Este concepto corresponde al denominado “ feriado común u ordinario”, pero existen otros tres tipos conocidos como “ feriado progresivo”, “feriado proporcional” y “feriado colectivo”, los que analizaremos separadamente.

CARACTERISTICAS DEL FERIADO COMUN U ORDINARIO

Las características o elementos básicos que se observan en el beneficio del feriado anual o común pueden sintetizarse en las siguientes:

• Constituye un beneficio o un derecho irrenunciable del trabajador con más de un año de servicios.

• Debe ejercerse por un período de 15 días hábiles cada vez que el trabajador cumpla un año de servicios. Excepcionalmente puede acumularse hasta dos períodos.

• Debe concederse preferentemente en primavera o verano.

• Durante el ejercicio de este derecho debe pagarse la remuneración íntegra.

• Debe hacerse uso del feriado en forma continuada y sólo fraccionarse excepcionalmente en lo que exceda de 10 días.

• Puede fraccionarse de tal forma que se haga uso de 10 días hábiles en una primera oportunidad y de 5 días hábiles en hasta 3 oportunidades más durante el año.

• Debe hacerse uso de todo el período de vacaciones y excepcionalmente debe compensarse en dinero la parte del feriado que no haya podido utilizarse por término del contrato de trabajo, y

• Deben otorgarse los aumentos que correspondan en relación a la antigüedad del trabajador en la empresa o en virtud de cláusulas especiales contenidas en convenios o contratos colectivos.

• En dicho período deben incluirse los días inhábiles, vale decir, domingos, festivos y sábado o sexto día en el caso de trabajadores con jornada semanal de 5 o de 6 días.

• Puede compensarse en dinero, todo lo que exceda de 15 días hábiles en el período anual.

Compensacion Del Feriado Anual En Calidad De Indemnizacion Con Inclusion De Dias Inhabiles

El inciso 2° del Art. 73 del Código se refiere a la obligación del empleador de compensar el feriado anual del trabajador que deje de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa y que no hubiere hecho uso de dicho beneficio. Según el Dictamen 78, de 12.01.82, cuyo extracto se inserta en el capítulo de continuidad del Feriado Anual, dicha compensación tiene carácter de indemnización y para su cálculo deben incluirse los días inhábiles en conformidad a lo expresado en los dictámenes 6.021, de 16.08.88 y 2.575, de 27.03.89, cuyo extractos se insertan en el capítulo sobre Feriado Proporcional.

PERMISO POR NACIMIENTO Y MUERTE

El Art. 66 del Código, establece que el trabajador tiene derecho a un día de permiso pagado adicional al feriado anual, en los casos de nacimiento y muerte de un hijo o de muerte del cónyuge.

El referido derecho es independiente del tiempo de servicio del trabajador y éste debe hacerlo efectivo dentro de los 3 días siguiente al hecho que lo origina.

EPOCA EN QUE SE CONCEDE EL FERIADO ANUAL

El Art. 67 del Código dispone que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio y de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

Prohibicion De Compensar En Dinero

El inciso 1° del Art. 73, del Código prohibe compensar en dinero el feriado anual y el inciso 2° establece que sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

Derecho Del Trabajador A Fijar La Fecha

Dicho reglamento esta contenido en el D.S. 969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 18.12.33, el que debe considerarse vigente de acuerdo a lo previsto en el Art. 3° transitorio de la ley 18.620. de 06.07.87 su Art. 43 dispone que el trabajador debe solicitar por escrito el beneficio del feriado, en duplicado, y con una anticipación mínima de 30 días a la fecha en que desea hacerlo efectivo. Por su parte, el empleador debe dar respuesta escrita sobre la fecha en que concederá el feriado, dejando constancia de ella en el duplicado de la solicitud.

En conformidad a lo establecido tanto en el inciso 2° del Art. 67 del Código como en el Dictamen 3.731, de la Dirección del Trabajo, de 20.05.88, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sino cuando existan necesidades del servicio reguladas por el citado D.D.969.

Forma De Contar Los Dias Feriados

El Art. 69 del Código establece que para los efectos del feriado, el sábado se considera siempre inhábil.

Continuidad Del Feriado Anual

El Art. 70 del Código establece que el feriado debe ser continuo pero el exceso sobre 10 días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo entre trabajador y el empleador. El hecho de hacer uso del feriado en dos partes permite obtener beneficios recíprocos al trabajador y empleador. Por necesidades del servicio puede ser más conveniente para la empresa que sus dependientes no se ausenten por todo el tiempo de duración del feriado y para el trabajador puede ser preferible tener oportunidad de tomar descanso en dos épocas del año. En este caso no se permite la compensación en dinero, de manera que se produciría una infracción a la ley, tanto de parte del trabajador como del empleador , si no se hace o no se permite el uso efectivo del derecho a feriado anual.

Fracciones Y Acumulaciones

Las partes pueden acordar la acumulación del feriado, pero sólo hasta dos períodos consecutivos. La jurisprudencia administrativa estima que el hecho de juntar 30 días hábiles de vacaciones no significa la autorización para compensar en dinero el total de los dos períodos acumulados, porque el descanso es de 15 días irrenunciables y acumular dos períodos sólo representa la unión de dos períodos irrenunciables.

En conformidad al inciso final del Art. 70, el empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, debe en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

Prohibicion De Compensacion En Dinero

La compensación sólo es permitida respecto del feriado progresivo y proporcional y cuando se han acumulado períodos de feriado anual del trabajador que se retira de la empresa.

Remuneracion Del Trabajador Durante El Feriado Anual

El Art. 71 del Código se refiere a las remuneraciones que debe percibir el trabajador durante el feriado, distinguiendo de los trabajadores con remuneración fija y la de los con remuneración variable.

Remuneracion Fija

Expresa la ley que en el caso de los trabajadores con remuneración fija, la remuneración íntegra para efectos del feriado estará constituida por el sueldo y debe entenderse a todo estipendio fijo y en dinero que perciba el trabajador, en forma regular, como retribución a la prestación de sus servicios, incluyendo las especies evaluables en dinero y con exclusión de las horas extraordinarias y de las asignaciones que no constituyen remuneración, como las de colocación, movilización y los viáticos.

Remuneracion Variable

En el caso de los trabajadores, con remuneración variable, la remuneración íntegra corresponde al promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados.

En el concepto de remuneración variables se incluyen las comisiones, las primas y todos aquellos estipendios que se hayan estipulado en el contrato de trabajo en forma tal "que impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes” y se excluyen las horas extraordinarias y las asignaciones que no constituyen remuneración, como las de colación y movilización y los viáticos.

Forma De Calcular Lo Que Corresponde Pagar Por Feriado De Un Trabajador Con Remuneración Variable Parte Fija Y Variable

El inciso 2° del Art. 71 del Código, establece que la remuneración íntegra de los trabajadores con remuneración variables, debe ser el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados. El inciso 3° del mismo artículo establece que en el concepto de remuneraciones variables se incluyen los tratos , las comisiones, las primas y otras remuneraciones que de acuerdo al contrato determinan que la remuneración no sea constante.

De acuerdo con lo establecido en la ley y en varios Dictámenes de la Dirección del Trabajo, que se insertan en este capítulo, debe procederse de la siguiente manera:

• Se deben sumar todas las remuneraciones brutas percibidas por el Trabajador en los últimos 3 meses trabajados, considerándose sólo los inmediatamente anteriores al mes en que el trabajador hará uso de su derecho a feriado.

• En el concepto de remuneraciones brutas variables se deben incluir los sueldos, los tratos, las comisiones y cualquiera bonificación imponible inherente al trabajo que se pague con las características del sueldo. De acuerdo con la letra a) del Art. 42 del Código, sueldo es el estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales determinados en el contrato que el trabajador percibe por la prestación de sus servicios.

• En conformidad a lo señalado anteriormente, se deben excluir de lo percibido por el trabajador, lo que corresponda a los siguientes conceptos:

• Asignación de movilización

• Asignación de colación

• Bono de antigüedad, de escolaridad y otros similares

• Aguinaldos de Fiestas Patrias y de Navidad y otros que tengan el carácter de ayuda o bienestar social

• Horas extraordinarias, y

• Gratificaciones garantizadas no pagadas mensualmente.

• El resultado de la suma de las remuneraciones señaladas, se divide por el número de días comprendidos en dichos meses, vale decir, si el trimestre anterior corresponde a los meses de Mayo , Junio y Julio, se deberá dividir por 92 días y,

• El cuociente resultante se debe multiplicar por el número de días de feriado que corresponda al trabajador, más los días domingo y festivos que existan en el período en el que tomará sus vacaciones. Por ejemplo, si el trabajador hará efectivo su feriado desde el 3 de agosto, a los 15 días base y a los días de feriado progresivo que le correspondan, se deben aumentar 6 días.

El procedimiento señalado es el que debe efectuarse como mínimo de acuerdo a lo establecido en la ley en los Dictámenes de la Dirección del Trabajo. El Empleador y el Trabajador pueden convenir un mecanismo distinto mediante el cual el resultado sea igual o superior al que se desprenda de aplicar el citado Art. 71 del Código.

Otras Remuneraciones Que Se Pagan Durante El Feriado

En conformidad al inciso final del Art. 71 del Código, durante el feriado debe pagarse toda remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.

Reajuste De Remuneraciones Durante El Feriao Anual

De acuerdo con el Art. 72 Código, si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, éste debe aplicarse también a la remuneración íntegra que corresponde pagar al trabajador que se encuentra haciendo uso del feriado legal, a partir de la fecha de entrada en vigencia del reajuste, lo cual significa que el trabajador va a recibir la remuneración en la forma y porcentaje resuelto por el empleador o establecidos en la ley o en la estipulación contractual.

En el caso de las remuneraciones variables, si durante el feriado se produce un reajuste, éste también beneficiaría al trabajador. Aun cuando el inciso 2° del Art. 71 del Código establece que la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados, debe tenerse presente el Dictamen 4.438, de la Dirección del Trabajo, de 06.09.84, que expresa que los trabajadores afectos a un sistema de remuneración variables tienen derecho a percibir la remuneración correspondiente al feriado debidamente incrementado, si durante el período de descanso se produce un reajuste legal, convencional o voluntario.

Como el citado Dictamen no señala cómo se aplica el reajuste, debemos suponer que una vez obtenido el promedio de los últimos 3 meses y luego de determinar la cantidad que corresponde pagar por los 15 o más días feriado, el reajusto deberá aplicarse sobre esta última cantidad.

Trabajadores Sin Derecho A Feriado Anual

El Art. 74 del Código se refiere a los trabajadores sin derecho a feriado, que pertenecen a empresas que dejan de funcional, durante ciertos períodos del año, por la naturaleza de las actividades que desarrollan.

Para que tenga validez este sistema excepcional de feriado la ley exige dos condiciones:

• Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo establecido en la ley, y

• Que durante dicho período de interrupción el trabajador haya disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.

En este caso se encuentran las empresas que por desarrollar trabajos de temporada, interrumpen sus actividades durante ciertas épocas del año y los establecimientos privados de educación básica, media y superior.

Cabe señalar que el personal que trabaja en las empresas que cumplen las condiciones señaladas en el citado Art. 74, realmente tiene derecho a feriado en forma especial y distinta pero no está facultado para solicitarlo en los períodos de primavera o verano como lo establece el inciso 2° del Art. 67 del Código. Su derecho a feriado debe ser reemplazado por el descanso que le corresponde tomar durante el período en que la empresa deja de funcionar por un lapso igualo superior a 15 días hábiles. Si la suspensión de actividades es inferior a dicho lapso el personal tiene derecho al feriado por los días hábiles que le falten para completarlo.

FERIADO PROGRESIVO

Concepto

Feriado progresivo es el aumento de un día de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados, al cual tiene derecho el trabajador con diez años al servicio del mismo empleador, o más empleadores con tope de 10 años, sean o no continuos. En otras palabras, cuando el trabajador cumple 13 años tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por feriado anual, más 1 día de feriado progresivo y cuando entere 16 años, 15 días de feriado anual y 2 de feriado progresivo y así, sucesivamente aumenta un día por cada tres años más de servicios prestados como trabajador dependiente.

Compensacion Del Feriado Progresivo Pago De Remuneracion

La norma está establecido en el Art. 68 del Código, el que dispone que el exceso de los días adicionales que corresponden por feriado progresivo es susceptible de negación individual o colectiva. En otras palabras, puede compensarse en dinero parte a todo lo que corresponda por sobre los 15 días básicos de feriado anual. Así un trabajador con 25 años de servicio que tiene derecho a 5 días adicionales de feriado progresivo puede solicitar que se le compense en dinero el feriado progresivo correspondiente y hacer uso obligatoriamente de 15 días de feriado anual. Lo que el empleador pague por compensación de feriado progresivo constituye remuneración y, por lo tanto, sujeto a los respectivos impuestos y cotizaciones previsionales, puesto que en conformidad a lo establecido en los incisos 2° y 3° Art. 73 del Código, sólo constituye indemnización la que el empleador pague por concepto de vacaciones del trabajador que por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa.

Años De Servicios Prestados A Otros Empleadores

Antes de la aprobación de la ley 19.250, vigente desde el 01.11.93, el Código exigía 10 años de servicios trabajados para el mismo empleador. A partir de dicha fecha se modificó el Art. 68 permitiendo que los trabajadores pueda hacer valer hasta 10 años de servicios trabajados con otros empleadores. Algunos ejemplos servirán para ilustrar la aplicación de la nueva disposición laboral que se comenta:

• Si el trabajador de la actual empresa tiene 3 años de servicios y acredita 10 años trabajados para otro empleador, al momento de tomar sus vacaciones tendrá derecho a 15 días hábiles más 1 día feriado progresivo.

• Si el trabajador de la actual empresa tiene 6 años de servicios y acredita 10 años para otro empleador, al momento de tomar sus vacaciones tendrá derecho a 15 días hábiles más 2 días de feriado progresivo.

• Si el trabajador de la actual empresa tiene 7 años de servicios y acredita 5 años trabajados para otro empleador , tendrá derecho a 15 días hábiles más 1 de feriado progresivo, cuando cumpla un año más trabajando para el actual empleador .

La forma de acreditar los años trabajados para otros empleadores no está reglada por la ley, de manera que pueda bastar un certificado extendido por la A.F.P. o por una caja de previsión, una certificación de la Inspección del Trabajo, cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de los servicios, o a través de informaciones para perpetua memoria en conformidad a los Arts. 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil.

Situacion De Los Trabajadores Contratados Antes Del 14.08.81

Hasta la modificación del D.L. 2.200 de 1978, introducida por la ley 18.018, de 14.08.81, los trabajadores tenían derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años después de 10 años de servicios trabajados para el mismo empleador o con otros empleadores. La citada ley 18.018 estableció que a partir del 14.08.81 los trabajadores debían de tener 10 años de servicios continuos no sólo para el mismo empleador y su Art. 5° transitorio, que corresponde a la actualidad al Art. 2° transitorio del Código, estableció que los trabajadores contratados antes del 14.08.81, conservan el derecho al feriado progresivo limitado al número de días que a esta fecha le correspondían. Una explicación adicional y algunos ejemplos destinados a ilustrar diversas situaciones prácticas que pueden presentarse se incluyen en el capítulo sobre feriados especiales y progresivas.

FERIADO PROPORCIONAL

Concepto Y Situaciones Quedan Derecho A Indemnizacion Por El Beneficio Del Feriado Anual

Feriado proporcional es el pago o la compensación en dinero del tiempo de descanso a que tiene derecho el trabajador que ha cumplido con los requisitos para tener derecho a feriado y que por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa.

La ley considera la situación del trabajador cuyo contrato termina antes de completar el año de servicios que da derecho a feriado y dispone que debe serle indemnizado el beneficio en forma proporcional al tiempo de trabajo.

De acuerdo con lo establecido en los incisos 2° y #° del Art. 73 del Código, pueden presentarse dos situaciones en materia de feriado respecto del personal que deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa.

• Trabajadores que tienen los requisitos necesarios para hacer uso del feriado , y

• Trabajadores con menos de un año de servicios. En esta situación, a su vez, pueden encontrarse trabajadores que no han cumplido el primer año de servicios y aquellos que, habiendo hecho uso de feriados anteriores, por haber cumplido en su oportunidad los requisitos habilitantes, no han cumplido íntegramente el último año de servicios con el mismo empleador

En el primer caso el empleador debe compensarle el tiempo que por concepto de feriado que corresponde y del cual el trabajador no hizo uso, que pueden ser 15 o más días, ya que el trabajador pudo haber acumulado vacaciones o haber tenido derecho a feriado especial o feriado progresivo.

En el segundo caso, es decir, el de los trabajadores con menos de un año de servicios y el de los que tienen más de uno con el mismo empleador, y que hicieron uso de los feriados anteriores, ellos tienen derecho a percibir una indemnización equivalente a la remuneración íntegra en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteraron su última anualidad u el término de sus funciones.

Pago Del Feriado Proporcional En Calidad De Indemnizacion

En todos los casos anteriores de terminación del contrato de trabajo debe entenderse que el trabajador recibe una indemnización por el beneficio de feriado, la que en conformidad a lo dispuesto en el inciso 2° del Art. 41 del Código, no constituye remuneración por tratarse de un beneficio que procede pagarse al extinguirse la relación contractual y, por lo tanto, no es imponible.

Forma De Calcular El Feriado Proporcional

A fin de facilitar el cálculo correspondiente a los diversos casos que pueden presentarse, nos referimos a las siguientes 3 situaciones, de acuerdo a los factores que se indican, a continuación:

• Aplicación Del 1,25

De al procedimiento señalado en el Dictamen 8.413 de la Dirección del Trabajo, de 30.10.89, elaboraremos el siguiente ejemplo para un trabajador con jornada ordinaria de lunes a viernes cuyo contrato de trabajo termina el 30 de noviembre de un determinado año que, sin derecho a feriado progresivo y habiendo ingresado el 15 de enero del año anterior, tiene derecho a 15 días por tener más de un año o 12 meses de trabajo que en el ejemplo se supone que el trabajador hizo uso de este feriado desde el 15 de enero del año siguiente a su ingreso a la empresa. La anualidad computable para feriado proporcional se cuenta desde el 15 de enero del año siguiente a su ingreso a la empresa, efectuándose el siguiente cálculo ; a) Se divide 15 por 12 cuyo resultado es 1.25 ; b) Se multiplica 1.25 por el número de meses de servicio del trabajador (1.25 x10.5) da 13.125; c) Los 13 días y fracción hábiles que le corresponden por feriado proporcional se calcula desde el día siguiente a la fecha de terminación del contrato, es decir, desde el primero de diciembre y ellos se cumplen el 19 ó 20 del mismo mes de diciembre, dependiendo de los días sábado, domingo y festivos existen en dicho mes, y d) Si en el año en que realiza el cálculo hay 2 días sábado considerados inhábiles, 2 días domingo y 1 festivo, deberán agregarse 5 días a los referidos 13.125, debiendo pagarse como indemnización por feriado proporcional la cantidad de 18.125 días.

• Aplicación Del 1,75

Aunque no está referido este factor en el citado Dictamen, su utilización evita efectuar operaciones c) y d) del párrafo anterior y tratándose de trabajadores sin derecho a feriado progresivo su resultado aritmético es más favorable para el trabajador.

• Aplicación Del 1,34 O Superior Para Trabajadores Con Derecho A Feriado Progresivo.

Si el mismo trabajador del primer ejemplo tiene derecho a 1 día progresivo, el cálculo es el siguiente: Se divide 16 por 12 cuyo resultado es 1,34 b) Se multiplica 1,34 por el número de meses y fracción de meses de servicio del trabajador (1,34 x 10,5) da 14,07; c) Los 14 días y fracción hábiles que le corresponden por feriado proporcional se calculan desde el día siguiente a la fecha de terminación del contrato, es decir, desde el 1 de diciembre y ellos se cumplen el 18 ó 19 del mismo mes de diciembre. Dependiendo de los días sábado, domingo y festivos existentes en dicho mes, y d) Si en el año en que se realiza el cálculo hay 2 días sábado considerados inhábiles, 2 días domingo y 1 festivo, deberán agregarse 5 días a los referidos 14,07, debiendo pagarse como indemnización por feriado proporcional la cantidad de 19,07 días .

Resulta Procedente Considerar Las Fracciones De Mes Para El Calculo Del Feriado Proporcional.

El Dictamen 7.207, de la Dirección del Trabajo, de 22.10.87, expresa que según el Art. 79 del D.L. 2.200 (actual Art.73 del Código del Trabajo) la indemnización por concepto de feriado se calcula en forma proporcional al tiempo que se medie entre la contratación del trabajador o la fecha en que se enteró la última anualidad y el término de sus funciones . El legislador al referirse al tiempo que medie entre la contratación del dependiente o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones, ha aludido en forma genérica al período o lapso transcurrido sin precisar su duración. En consecuencia, para calcular el feriado proporcional deben comprenderse no sólo los meses laborados por el trabajador sino también las fracciones de mes.

La Indemnizacion Por Feriado Comprende Los Dias Habiles Y Los Dias Sabado, Domingo Y Festivos.

Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo, 6.021 de 16.08.88, y 2.575, de 27.03.89, expresan que en conformidad a los Arts. 66, 70 y 72 del Código del Trabajo, (actuales Arts 68,71 y 73) durante el feriado el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración íntegra, lo cual tiende a impedir que el dependiente vea disminuidos sus ingresos y deteriorada su situación por el hecho de hacer uso de su descanso anual. El Art. 69 del mismo Código (actual Art 70) confirma el carácter continuo que debe tener el feriado, no pudiendo entenderse que el beneficio se interrumpa los domingos y festivos. En consecuencia, la indemnización que debe percibir un trabajador que deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa por concepto de feriado anual y/o proporcional y por la compensación de feriado progresivo, si procede, comprenden, además de los días hábiles, los días domingo y festivos que incidan en el periodo de descanso anual que se indemniza o compensa. La regla contenida en el Art. 67 del Código del Trabajo (actual Art. 69), en orden a que las empresas que tengan una jornada semanal distribuida en menos de 6 días hábiles, uno de éstos debe considerarse inhábil para los efectos del feriado, resulta plenamente aplicable para el cómputo de la compensación a que alude el Art. 72 del mismo cuerpo legal. Por ello, en el caso de los trabajadores sujetos a una jornada de lunes a viernes el día sábado debe considerarse como inhábil para los efectos de la compensación del feriado en dinero.

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

• FINALIDADES DE LOS SINDICATOS

• Representar a los trabajadores en los ejercicios de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimientos de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios.

• En ningún caso podran percibir remuneraciones de sus afiliados;

• Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva a nivel de la empresa y a sí mismo, cuando previo acuerdo de las partes, la negociación involucre a más de una empresa. Suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;

• Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación

• Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados

• Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo

• Proponer al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores

• En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieran prohibidos por ley.

DERECHO DE SINDICACiÓN

La Constitución Política, asegura a todas las personas:

El derecho a sindicarse en los casos y formas que señale la ley. La afiliación sindical siempre será voluntaria.

Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y las condiciones que determine la ley.

La ley contempla los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales y sus dirigentes no podrán intervenir en actividades políticas partidista

DERECHO LEGAL

Los trabajadores del sector privado y de las empresas del estado, pueden constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes.

Las organizaciones sindicales a su vez tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas, al igual que constituir organizaciones internacionales de trabajadores.

AFILIACIÓN VOLUNTARIA

Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad art ( 214°,inc3° )del codigo del trabajo

DESAFILIACIÓN VOLUNTARIA

Tampoco impedirse la desafiliación del trabajador art ( 214°, inc 3° ) del código del trabajo

AFILIACIÓN UNICA

Un trabajador no puede pertenecer a mas de un sindicato simultáneamente en función de un mismo empleo

SINDICATOS

TIPOS DE SINDICATOS

SINDICATOS DE EMPRESA: Agrupan a trabajadores de una misma empresa

SINDICATOS DE INTEREMPRES: Agrupan a trabajadores de dos o más empleadores distinto.

SINDICADO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTE: Agrupan a trabajadores que no dependen de trabajador alguno.

SINDICATOS DE TRABAJADORES EVENTUALES: Agrupa a trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en periodos cíclicos o intermitente.

CONSTITUCION DE SINDICATOS

Sindicatos De Empresa Con Mas De 50 Trabajadores

Mínimo 25 trabajadores que presten, a lo menos el 10% del total de trabajadores que presten servicio en ella art ( 227,inc 1° ) código del trabajo

Empresas Con Menos De 50 Personas

Mínimo 8 trabajadores que representen a lo menos el 50% del total de sus trabajadores art ( 227,inc 2° ) código del trabajo

Empresas Con Más De Un Establecimiento

Mínimo 25 trabajadores por cada establecimiento, que represente, a lo menos el 40% de los trabajadores de dicho establecimiento art ( 227,inc 3° )código del trabajo

Empresas Con 250 O Más Trabajadores De Una Misma Empresa

Mínimo 250 trabajadores, cualquier sea el porcentaje que representen art ( 227,inc final ) código del trabajo

Sindicato Interempresa

Se exige un mínimo de 25 trabajadores art ( 228, ) código del trabajo

Sindicato De Trabajadores Eventuales

Se exige un mínimo de 25 trabajadores art (228) código del trabajo

Sindicato De Trabajadores Independiente

Se exige un mínimo de 25 trabajadores art ( 228 ) código del trabajo

COMPOSICIÓN DEL DIRECTORIO SINDICAL

Sindicato con menos de 25 afiliados : Un director ( presidente )

Sindicatos con 25 a 249 afiliados : Tres directores ( presidente, secretario )

Sindicatos con 250 a 999 afiliados : Cinco directores ( presidente, secretario ,tesorero,directores)

Sindicatos con 1000 a 2.900 afiliados: siete directores ( presidente,tesorero,secretario,directores)

Sindicatos con 3.000 o más afiliados : nueve diectores ( presidente,secretario,tesorero y directores)

Articulo 235, código del trabajo

Requisitos Para Ser Director Sindical

Cumplir con las exigencias que señalen los respectivos estatutos , los que deben contemplar en todo caso, las siguientes:

Ser mayor de 18 años

No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva .Esta inhabilidad solo durará el tiempo requerido para prescribir la pena, señalado en el art. 105 del código penal. El plazo prescripción empezara a correr desde la fecha de la comisión del delito.

Saber leer y escribir

Tener la antigüedad mínima de seis meses como socio del sindicato, salvo que el mismo tuviera una existencia menor.

Elección Del Directorio

Debe presentar candidatura en forma ,oportuna y la publicidad que señalan los estatutos

Si los estatutos nada dijeren las candidaturas deberán presentarse al secretario del sindicato no antes de 15 dias anteriores a la fecha de la elección

El secretario debe comunicar por escrito al empleador y a la inspección del trabajo la existencia de la lista de candidatos dentro de los dos dias hábiles siguientes a su formalización.

Las normas precedentes no se aplican a la primera elección de directorio ,caso en el cual se consideran candidatos todos los trabajadores que participen en el acto eleccionario y que reúnan los requisitos para ocupar cargos directivos

Las votaciones son secretas.

Se practican en presencia de un ministro de fe ,salvo en los sindicatos de menores de 25 trabajadores

El día del acto de la elección. no podrán celebrarse otras asambleas art 237codigo del trabajo

Derecho A Voto

Tienen derecho a voto todos los trabajadores afiliados al sindicato con una antigüedad de 90 días, salvo en los casos del art 221

Él numero de votos depende del numero de directores a elegir.

Si se elige al director : Un voto

Si se elige tres directores : Dos votos

Si se elige cinco directores : Tres votos

Si se eligen siete directores : Cuatro votos

Si se eligen nueve directores : Cinco votos

Los votos no son acumulativos art. 241 código del trabajo

Mandato Del Directorio Sindical

Duran 2 años en el cargo

Pueden ser reelegidos art 242,codigo del trabajo

Cesación Del Cargo

Por extinción periodo del mandato

Por voluntad del dirigente en caso de renuncia

Por voluntad de los afiliados, en caso de censura

Por disolución del sindicato

Por extinción de la empresa

Art. 242,243,248, del código del trabajo

TRAMITES DE LA CONSTITUCIÓN SINDICAL

ASAMBLEA DE CONSTITUCIÓN

Con el quórum reglamentario del art 227 y 228 de la ley, ante un ministro de fe

Objetivo : Aprobar los estatutos por mayoría absoluta en votación secreta y unipersonal.

Elegir al directorio de la organización mediante votación secreta.

Todas estas constancias, deben quedar registradas en el acta de constitución

Art. 221,227 y 228,del código del trabajo

TRAMITES POSTERIORES A LA CONSTITUCIÓN

Depósito del acta original de constitución y 2 copias de los estatutos en la impección del trabajo respectiva, certificados por el ministro de fe actuante.

Plazo : Dentro de los 15 días contados desde la fecha de la asamblea.

Si no se realizare él deposito de dicho documentos dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva asamblea art 222,codigo del trabajo

Comunicar a la empresa la celebración de la asamblea y la nomina del directorio.el día hábil laboral siguiente al de su celebración.

En el caso de los sindicatos interempresa, dicha notificación a la empresa, deberá practicarse a través de carta certificada.

Igual comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical art. 225 codillo del trabajo

Subsanar las objeciones formuladas por la inspección del trabajo respecto de los defectos de constitución o a la conformación de sus estatutos dentro del plazo de 60 días, contados desde su notificación.

Reclamar de esas observaciones ante el juzgado de letras correspondiente art 223 código del trabajo

PERSONALIDAD JURIDICA, FORMA DE ADQUIRIRLA

Los sindicatos, federaciones y confederaciones adquieren personalidad jurídica al momento de depositar en la inspección del trabajo respectiva el original del acta de constitución y 2 copias de los estatutos debidamente sertificados art 223,codigo del trabajo

LOS ESTATUTOS

Deben aprobarse en la asamblea constitutiva del sindicato

Deben ser certificados por el ministro de fe actuante en la constitución del sindicato

Deben ajustarse a lo prescrito por el código del trabajo

Deben ser enmendados a requerimiento de la inspección del trabajo de no ajustarse a lo prescrito en este código.

Los sindicatos se adecuan en su funcionamiento por los estatutos que aprobaren en la asamblea constitutiva.

Contenido De Los Estatutos

Requisitos de afiliación y desafiliación

Ejercicio de los derechos que se reconozcan a sus afiliados.

Nombre del sindicato y domicilio.

Organización administrativa

Normas especificaciones para trabajadores no permanentes, respecto de la ponderación del voto en caso de elección para designar directorio, reformar estatutos y otras materias art 232 código del trabajo

Reforma De Los Estatutos

Los estatutos deben adecuarse a las necesidades de la organización.Si para ello es preciso reformarlos, debe observarse el siguiente trámite

Debe convocarse a una asamblea extraordinaria

Debe hacerse ante un ministro de fe

Las reformas deben aprobarse con el voto favorable de la mayoría absoluta de los afiliados que se encuentren al día en el pago de sus cuotas sindicales, en votación secreta y unipersonal

Se rigen en lo que le son aplicable por las normas de los art 221,222,223 de este código

FUERO SINDICAL

Los directores sindicales gozan del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que no produzca cesación por causa legal art 243, código del trabajo.

Extención Del Fuero Laboral

La ley extiende la misma protección a los siguientes trabajadores:

Los trabajadores que sean candidatos al directores y que reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozan de fuero laboral desde que se comuniquen por escrito al empleador o empleadores la fecha en que deba

realizarse la elección y hasta esta última art 238,código del trabajo.

Los delegados sindicales de los sindicatos de trabajadores interempresas y de eventuales transitorios art 229 y 243,código del trabajo

Uno de los representantes titulares de los trabajadores en los comités paritarios de higiene y seguridad de la ley 16.744,al ser designado en esa condición por los propios representantes de los trabajadores en dicho comité.art 243,código del trabajo

Delegado del personal art 302 y 243,del código del trabajo

Duración Del Fuero Sindical

• Directores sindicales en ejercicios: Desde la fecha de elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo art 243 código del trabajo

• Candidatos a directores sindicales: Desde que se comunica al empleador la fecha en que deba realizarse la elección y hasta esta última. Si la elección sé posterga el goce del fuero cesará el día primitivamente fijado para la elección.

• El fuero no se podrá invocar cuando no se diere la señalada comunicación la que deberá formularse con una anticipación no superior a los 15 días contados hacia atrás, desde la fecha de la elección art 238,código del trabajo.

• Delegados sindicales: Les asiste el mismo fuero que a los directores sindicales y por el mismo periodo señalado.

• Representantes de los trabajadores en el comité de higiene y seguridad: El fuero le asistirá al representante titular de los trabajadores por todo el periodo del mandato. A este integrante aforado, cuyo contrato de trabajo sea a plazo fijo por obra o servicio determinado, el fuero le amparara solo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al termino de el

• Delegado del personal: La ley le concede el mismo tiempo de fuero que el que asiste a los directores sindicales.

Extinción Del Fuero Sindical

Por censura de la asamblea sindical

Por sanción aplicada por el tribunal competente, en cuya virtud deba hacer abandono del mismo.

Por termino de la empresa

Por disolución del sindicato

Vencimiento del plazo fijo convenido en el contrato de trabajo o al término de la obra

Si no se efectúa el deposito de la acta en el plazo de 15 días

Cuando se posterga la elección de nuevos directores

PERMISOS SINDICALES

Sindicatos que afilie249 trabajadores. Las horas de permiso serán de 6 semanales por cada director.

Sindicatos que afilie a 250 o más trabajadores. Las horas de permiso serán de 8 semanales por cada director.

Tratándose de directores sindicales que a la vez sean dirigentes de una federación y /o confederación. Las horas de permiso serán de 10 semanales por cada director.

Los limites anteriores podrán excederse cuando se trate de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, por autoridad publica

Los directores sindicales podrán usar las horas de permiso en forma acumulativa en el mes calendario

El tiempo de permiso se considera como trabajado para todos los efectos legales

Las remuneraciones e imposiciones de los directores durante este tiempo deben ser pagadas por los sindicatos

CLASES DE ASAMBLEAS

Ordinaria:

Es aquella que se celebra en las oportunidades y con la frecuencia establecida en los estatutos sindicales, con el objeto de tratar entre los asociados materias relacionadas con las organización.

Las citaciones a estas asambleas las pueden disponer el presidente, el secretario o quienes los reemplacen estatutariamente.

Extraordinaria:

Es aquella que tiene lugar cada vez que lo exijan las necesidades de la organización, con la sola finalidad de tomar acuerdos respecto de las materias especificas que se señalan en el respectivo aviso de citación. Estas asambleas pueden ser convocadas por el presidente, por el directorio o por los trabajadores afiliados al sindicato en un porcentaje no inferior al 10% del total

PATRIMONIO SINDICAL

Por cuotas o aportes de sus socios

Por donaciones, herencias

Por el producto de sus bienes

Por el producto de las ventas de sus activos

Por multas cobradas a sus asociados

Los fondos sindicatos deben mantenerse depositados en una cuenta corriente o de ahorro a nombre de la organización en un banco.

Excepción: esta obligación no rige para los sindicatos constituidos por menos de 50 trabajadores

SEGURIDAD Y PREVENCIÓN DE RIESGO

RESEÑA HISTORICA

La historia nos demuestra que la preocupación por la Prevención de Riesgos se originó mucho antes que la Revolución Industrial.

Por ejemplo existen antecedentes que en España, el Rey Carlos V, reglamentó el trato que se debía dar a los indígenas cuando estos realizaban sus labores.

Sin embargo se considera a Inglaterra como el País precursor en Seguridad Industrial. Es así como en 1802 se dictó la primera ley destinada a la Industria textil, estableciéndose en 14 años el mínimo de edad permitido para trabajar en las industrias.

En Estados Unidos, en 1877, se promulgó la primera ley que se relacionó con la prevención de accidentes.

En Chile se legisló sobre los accidentes del trabajo, por primera vez en 1912, posteriormente en los años 1924, 1948 y finalmente en 1968 se promulgó la Ley Nº 16.744, que contempla los Accidentes del Trabajo y las Enfermedades Profesionales.

LEY 16.744

PREVENCIÓN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

La Ley fue promulgada en febrero del año 1968, contempla aspectos muy importantes para proteger al trabajador.

Establece como obligatoriedad la Prevención de Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales, que se originan en los lugares de trabajo o por el trabajo mismo. También contempla un responsabilidad de tipo patronal y de trabajadores, ya que cuando se producen estos hechos, todas las personas que integran la empresa tienen un grado de responsabilidad.

En otras palabras la Ley está orientada a proteger al trabajador antes de producirse el hecho, accidente o enfermedad, y después de èl.

Prevenir: Los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales

Curar: Otorgar las prestaciones médicas. Restituir la capacidad de trabajo de las personas.

Indemnizar: Entregar medios económicos que complementen la “pérdida de capacidad de ganancia”.

Rehabilitar: Devolver parcial o totalmente la capacidad de trabajo.

• Características de Ley: Esta ley se encuentra constituida por los principios que forman la seguridad social en Chile, que son: Solidaridad, Universalidad, Unidad, Integridad.

• Contingencias cubiertas por La Ley: Esta Ley tiene principios sociales y obligatorios:

Sociales: Porque interesa a la sociedad que las personas se conserven libres de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Obligatorios: Porque la Ley entrega un derecho al trabajador para que haga uso de él cuando se presenten cualquiera de los hechos que a continuación detallamos:

• Accidentes del trabajo: Es toda lesión que sufre un trabajador a causa o con ocasión de su trabajo, que le produzca incapacidad o muerte.

• Requisitos para que se origine un accidente del trabajo:

Lesión corporal

Relación laboral

Incapacidad o muerte

• Accidente del trayecto :Es toda lesión que sufre un trabajador en trayecto directo entre su habitación y el lugar de trabajo y viceversa.

• Enfermedad Profesional: Es aquella originada de una manera por el ejercicio de la profesión (Trabajo)., que realiza un persona y que le produzca incapacidad o muerte.

Contingencias Cubiertas

Artículo 5º.- Para los efectos de esta ley se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.

Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y lugar del trabajo.

Se considerarán también accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales.

Exceptuase los accidentes debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por la víctima. La prueba de las excepciones corresponderá al organismo administrador.

1. El inciso segundo del artículo 17 del D.F.L. 1, de 1989, D.O. 27.9.89, que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto de Capacitación y Empleo (D.L. 1.446, D.O. 8.5.76), establece que el accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasión de estudios de capacitación, quedará comprendido dentro del concepto establecido en el art. 5º de la ley 16.744, y dará derecho a las prestaciones consiguientes.

2. El artículo 161 del Código del Trabajo, prescribe:

Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulen la materia.

Artículo 6º.- Los Consejos de los organismos administradores podrán otorgar el derecho al goce de los beneficios establecidos en la presente ley en caso de accidentes debidos a fuerza mayor extraña al trabajo que afectare al afiliado en razón de su necesidad de residir o desempeñar sus labores en el lugar del siniestro.

Las empresas y los fondos de los seguros de enfermedades y de pensiones respectivos, deberán, en tal caso, integrar en el Fondo de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de que se trate, las sumas equivalentes a las prestaciones que habrían debido otorgar por aplicación de las normas generales sobre seguro de enfermedad o medicina curativa, invalidez no profesional o supervivencia, en la forma que señale el reglamento.

En todo caso, los acuerdos a que se refiere el primero, deberán ser sometidos a la aprobación de la Superintendencia de Seguridad Social.

Artículo 7º.- Es enfermedad profesional la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.

El reglamento enumerará las enfermedades que deberán considerarse como profesionales. Esta enumeración deberá revisarse, por lo menos cada tres años.

Con todo, los afiliados podrán acreditar ante el respectivo organismo administrador el carácter profesional de alguna enfermedad que no estuviere enumerada en la lista a que se refiere el inciso anterior y que hubiesen contraído como consecuencia directa de la profesión o del trabajo realizado. La resolución que al respecto dicte el organismo administrador será consultada ante la Superintendencia de Seguridad Social, la que deberá decidir dentro del plazo de tres meses con informe del Servicio Nacional de Salud.

De Los Departamentos De Prevencion De Riesgos

Artículo 8º.- Para los efectos de este reglamento se entenderá por Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales a aquella dependencia a cargo de planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores deberá contar con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, dirigido por un experto en la materia. La organización de este Departamento dependerá del tamaño de la empresa y la importancia de los riesgos, pero deberá contar con los medios y el personal necesario para ejecutar las siguientes acciones mínimas: reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes o enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, acción educativa de prevención de riesgos y promoción de capacitación y de adiestramiento de los trabajadores, registro de información y evaluación estadística de resultados, asesoramiento técnico a los comités paritarios, supervisores y líneas de administración técnica.

De Las Estadisticas De Accidentes

Artículo 12.- Los Departamentos de Prevención de Riesgos de las empresas están obligados a llevar estadísticas completas de accidentes y de enfermedades profesionales, y computarán como mínimo la tasa mensual de frecuencia y la tasa semestral de gravedad de los accidentes del trabajo.

Cotizacion Y Financiamiento

Artículo 15.- El seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales se financiará con los siguientes recursos:

a) Con una cotización básica general del 0,95% de las remuneraciones imponibles, de cargo del empleador.

b) Con una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad empleadora, la que será determinada por el Presidente de la República y no podrá exceder de un 3,4% de las remuneraciones imponibles, que también será de cargo del empleador, y que se fijará sin perjuicio de los dispuesto en el artículo 16;

c) Con el producto de las multas que cada organismo administrador aplique en conformidad a la presente ley;

d) Con las utilidades o rentas que produzca la inversión de los fondos de reserva, y

Artículo 16.- Las empresas o entidades que implanten o hayan implantado medidas de prevención que rebajen apreciablemente los riegos de accidentes del trabajo o de enfermedades profesionales, podrán solicitar que se les reduzca la tasa de cotización adicional o que se les exima de ella si alcanzan un nivel óptimo de seguridad.

Las empresas o entidades que no ofrezcan condiciones satisfactorias de seguridad y/o higiene, o que no implanten las medidas de seguridad que el organismo competente les ordene, deberán cancelar la cotización adicional con recargo de hasta el 100% sin perjuicio de las demás sanciones que les correspondan.

Las exenciones, rebajas o recargos de la cotización adicional se determinarán por las mutualidades de empleadores respecto de sus empresas adherentes y por los Servicios de Salud respecto de las demás empresas, en relación con la magnitud de los riesgos efectivos y las condiciones de seguridad existentes en la respectiva empresa, sin perjuicio de los demás requisitos que establece este artículo y el reglamento.

Las empresas podrán reclamar de lo resuelto por la respectiva Mutualidad de Empleadores ante la Superintendencia de Seguridad Social, en conformidad al inciso tercero del artículo 77 de esta ley, la que para resolver, si lo estima pertinente, podrá solicitar informe al Servicio de Salud correspondiente.

El reglamento establecerá los requisitos y proporciones de la rebajas y recargos, así como también la forma, proporciones y plazos en que se concederán o aplicarán.

Artículo 17.- Las cotizaciones se calcularán sobre la base de las mismas remuneraciones o rentas por las cuales se cotiza para el régimen de pensiones de la respectiva institución de previsión del afiliado.

Las cotizaciones que deban integrarse en alguna Caja de Previsión, se considerarán parte integrante de su sistema impositivo, gozando por lo tanto de los mismos privilegios y garantías. Asimismo, el incumplimiento de enterar las cotizaciones tendrá las mismas sanciones que las leyes establecen o establezcan en el futuro para dicho sistema.

De Los Reglamentos Internos

Artículo 14.- Toda empresa o entidad estará obligada a establecer y mantener al día un reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento será obligatorio para los trabajadores. La empresa o entidad deberá entregar gratuitamente un ejemplar del reglamento a cada trabajador.

Artículo 15.- El reglamento, o sus modificaciones posteriores, no requerirán la aprobación previa del Servicio Nacional de Salud, pero éste podrá revisar su texto e introducir innovaciones cuando lo estime conveniente.

El reglamento será sometido a la consideración del Comité Paritario de Higiene y Seguridad con 15 días de anticipación a la fecha en que empiece a regir. Si en la empresa no existiere Comité, el reglamento se pondrá en conocimiento del personal, con la misma anticipación, mediante carteles fijados en dos sitios visibles al local de trabajo.

Dentro del plazo indicado, el Comité o los trabajadores, según proceda, podrán formular las observaciones que les merezca el reglamento.

Tendrá una vigencia de un año, pero se entenderá prorrogado automáticamente, por períodos iguales, si no ha habido observaciones por parte del Departamento de Prevención o del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, o a falta de estos, de la empresa o de los trabajadores.

Artículo 16.- El reglamento deberá comprender como mínimo un preámbulo y cuatro capítulos destinados respectivamente a disposiciones generales, obligaciones, prohibiciones y sanciones.

Además, deberá reproducir el procedimiento de reclamos establecidos por la ley 16.744, y por su reglamento.

Prestaciones

Artículo 25.- Para los efectos de esta ley se entenderá por "entidad empleadora" a toda empresa, institución, servicio o persona que proporcione trabajo, y por "trabajador" a toda persona, empleado u obrero, que trabaje para alguna empresa, institución, servicio o persona.

Artículo 26.- Para los efectos del cálculo de las pensiones e indemnizaciones, se entiende por sueldo base mensual el promedio de las remuneraciones o rentas, sujetas a cotización, excluidos los subsidios, percibidos por el afiliado en los últimos seis meses, inmediatamente anteriores al accidente o al diagnóstico médico, en caso de enfermedad profesional.

En caso que la totalidad de los referidos seis meses no estén cubiertos por cotizaciones, el sueldo base será igual al promedio de las remuneraciones o rentas por las cuales se han efectuado cotizaciones.

El trabajador podrá acreditar, en todo caso, que ha percibido una remuneración superior a aquella por la cual se le hicieron las cotizaciones, debiendo entonces calcularse el sueldo base sobre la renta efectivamente percibida, sin perjuicio de que la respectiva institución previsional persiga el pago de las cotizaciones adeudadas, con sus intereses y multas, por la diferencia entre la remuneración real y la declarada para los efectos previsionales. Al empleador, también, se le aplicará la sanción máxima establecida en el artículo 80.

Si el accidente o enfermedad ocurre antes que hubiere correspondido enterar la primera cotización, se tendrá por sueldo base el indicado como sueldo o renta en el acto de la afiliación o el que tuvo derecho a percibir a la fecha en que la afiliación debió efectuarse.

2. El artículo 1º transitorio del Código del Trabajo, prescribe:

Las disposiciones de este Código no alteran las normas y regímenes generales o especiales de carácter previsional. Sin embargo, tanto en aquéllas como en éstas regirá plenamente la definición de remuneración contenida en el artículo 41 de este Código.

Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social resolver en caso de duda acerca de la calidad de obrero o empleado de un trabajador para los efectos previsionales a que haya lugar mientras esté vigente el contrato, según predomine en su trabajo el esfuerzo físico o el intelectual; y si el contrato hubiere terminado, la materia será de jurisdicción de los tribunales de Justicia

El mencionado artículo 41 del referido Código, dispone:

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales, en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituye remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Para calcular el sueldo base mensual, las remuneraciones o rentas que se consideren, se amplificarán en el mismo porcentaje en que hubiere aumentado el sueldo vital, escala A) del departamento de Santiago, desde la fecha en que ellas fueron percibidas hasta la fecha a partir de la cual se declaró el derecho a pensión.

En ningún caso el sueldo base mensual será inferior al sueldo vital mensual, escala A) del departamento de Santiago o al salario mínimo industrial, según fuere la actividad profesional del afiliado, vigente a la fecha a partir de la cual se declaró el derecho a pensión.

Artículo 27.- Para el otorgamiento de las prestaciones pecuniarias, los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se clasifican en las siguientes categorías, según los efectos que produzcan:

1. Que producen incapacidad temporal;

2. Que producen invalidez parcial;

3. Que producen invalidez total;

4. Que producen gran invalidez; y

5. Que producen la muerte.

Prevencion De Riesgos Profesionales

Artículo 65.- Corresponderá al Servicio Nacional de Salud la competencia general en materia de supervigilancia y fiscalización de la prevención, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo, cualesquiera que sean las actividades que en ellos se realicen.

La competencia a que se refiere el inciso anterior la tendrá el Servicio Nacional de Salud incluso respecto de aquellas empresas del Estado que, por aplicación de sus leyes orgánicas que las rigen, se encuentren actualmente exentas de este control.

Corresponderá, también, al Servicio Nacional de Salud la fiscalización de las instalaciones médicas de los demás organismos administradores, de la forma y condiciones como tales organismos otorguen las prestaciones médicas, y de la calidad de las actividades de prevención que realicen.

Artículo 66.- En toda industria o faena en que trabajen más de veinte y cinco personas deberán funcionar uno o más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, que tendrán las siguientes funciones:

1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección

2. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores , de las medidas de prevención, higiene y seguridad;

3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se produzcan en la empresa;

4. Indicar la adopción de todas las medida de higiene y seguridad, que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales;

5. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.

El representante o los representantes de los trabajadores serán designados por los propios trabajadores.

El reglamento deberá señalar la forma cómo habrán de constituirse y funcionar estos comités.

Artículo 2º.- La promoción del adiestramiento de los trabajadores deberá llevarse a cabo mediante la realización de cursos de capacitación profesional en organismos autorizados para cumplir con esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos técnicos especializados.

Artículo 3º.- Sin perjuicio de las facultades que corresponden a los organismos administradores del seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales señalados por el artículo 8º de la ley 16.744, para los efectos de la aplicación de lo dispuesto en el artículo anterior, se considerará, además de ellos, como organismos técnicos especializados, al Instituto Nacional de Capacitación Profesional INACAP, filial de Corfo y al Servicio de Cooperación Técnica, filial Corfo.

En aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de 100 trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales el que será dirigido por un experto en prevención, el cual formará parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios.

Las empresas estarán obligadas a adoptar y poner en práctica las medidas de prevención que les indique el Departamento de Prevención y/o el Comité Paritario; pero podrán apelar de tales resoluciones ante el respectivo organismo administrador, dentro del plazo de 30 de días, desde que le sea notificada la resolución del Departamento de Prevención o del Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Artículo 2º.- La promoción del adiestramiento de los trabajadores deberá llevarse a cabo mediante la realización de cursos de capacitación profesional en organismos autorizados para cumplir con esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos técnicos especializados.

Artículo 3º.- Sin perjuicio de las facultades que corresponden a los organismos administradores del seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales señalados por el artículo 8º de la ley 16.744, para los efectos de la aplicación de lo dispuesto en el artículo anterior, se considerán, además de ellos, como organismos técnicos especializados, al Instituto Nacional de Capacitación Profesional INACAP, filial de Corfo y al Servicio de Cooperación Técnica, filial Corfo.

Artículo 67.- Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Párrafo I del Título III del Libro I del Código del Trabajo.

Artículo 68.- Las empresas o entidades deberán implantar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que les prescriban directamente el Servicio Nacional de Salud o, en su caso, el respectivo organismo administrador a que se encuentren afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y reglamentaciones vigentes.

El incumplimiento de tales obligaciones será sancionado por el Servicio Nacional de Salud de acuerdo con el procedimiento de multas y sanciones previsto en el Código Sanitario, y en las demás disposiciones legales, sin perjuicio de que el organismo administrador respectivo aplique, además, un recargo en la cotización adicional, en conformidad a lo dispuesto en la presente ley.

Asimismo, las empresas deberán proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. Si no dieren cumplimiento a esta obligación serán sancionados en la forma que preceptúa el inciso anterior.

El Servicio Nacional de Salud queda facultado para clausurar las fábricas, talleres, minas o cualquier sitio de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o de la comunidad.

DECRETO SUPREMO Nº 54 - MIN. DEL TRABAJO

REGLAMENTO PARA LA CONSTITUCION Y FUNCIONAMIENTO DE

LOS COMITES PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Artículo 1º.- En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley 16.744, serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.

Si la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda, si procede o no que se constituya el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Artículo 2º.- Si en una empresa existieren diversas faenas, sucursales o agencias y en cada una de ellas se constituyeren Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, podrá asimismo constituirse un Comité Paritarios Permanente de toda la empresa y a quien corresponderán las funciones señaladas en el artículo 24 y al cual se le aplicarán todas las demás disposiciones de este reglamento.

Artículo 3º.- Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad estarán compuestos por: tres representantes patronales y tres representantes de los trabajadores.

Por cada miembro titular se designará, además, otro en carácter de suplente.

Artículo 4º.- La designación de los representantes patronales deberá realizarse con 15 días de anticipación a la fecha en que cese en sus funciones el Comité Paritario de Higiene y Seguridad que deba renovarse y los nombramientos se comunicarán a la respectiva Inspección del trabajo por carta certificada, y a los trabajadores de la empresa o faena, sucursal o agencia por avisos colocados en el lugar de trabajo.

En el caso de que los delegados patronales no sean designados en la oportunidad prevista, continuarán en funciones los delegados que se desempeñaban como tales en el Comité cuyo período termina.

Artículo 5º.- Las elecciones de los representantes de los trabajadores se efectuará mediante votación secreta y directa convocada y presidida por el presidente del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que termina su período, con no menos de 15 días de anticipación a la fecha en que deba celebrarse, por medio de avisos colocados en lugares visibles de la respectiva industria o faena.

En esta elección podrán tomar parte todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia; y si alguno desempeñara parte de su jornada en una faena y parte en otra, podrá participar en las elecciones que se efectúen en cada una de ellas.

Artículo 10.- Para ser elegido miembro representante de los trabajadores se requiere:

a) Tener más de 18 años de edad;

b) Saber leer y escribir;

c) Encontrarse actualmente trabajando en la respectiva entidad empleadora, empresa, faena, sucursal o agencia y haber pertenecido a la entidad empleadora un año como mínimo;

d) Acreditar haber asistido a un curso de orientación de prevención de riesgos profesionales dictado por el Servicio Nacional de Salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la prevención de riesgos profesionales por lo menos durante un año;

e) Tratándose de los trabajadores a que se refiere el artículo 1º de la ley 19.345, ser funcionario de planta o a contrata.

El requisito exigido por la letra c) no se aplicará en aquellas empresas, faenas, sucursales o agencias en las cuales más de un 50% de los trabajadores tengan menos de un año de antigüedad.

D. S. Nº 745 CONDICIONES SANITARIAS Y AMBIENTALES BASICAS

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1º.- Este reglamento establece las condiciones sanitarias y ambientales básicas que deberá cumplir todo lugar de trabajo, sin perjuicio de la reglamentación específica que se haya dictado o se dicte para aquellas faenas que requieren condiciones especiales.

Establece, además, los límites permisibles de exposición ambiental a agentes químicos y agentes físicos, y aquellos límites de tolerancia biológica para trabajadores expuestos a riesgo ocupacional.

Artículo 2º.- Corresponderá a los Servicios de Salud, y en la Región Metropolitana al Servicio de Salud del Ambiente, fiscalizar y controlar el cumplimiento de las disposiciones del presente reglamento y las del Código Sanitario en la misma materia, todo ello de acuerdo con las normas e instrucciones generales que imparta el Ministerio de Salud.

Artículo 3º.- El empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de sus trabajadores

Del Saneamiento Básico de los Lugares de Trabajo

Artículo 4º.- La construcción, reconstrucción, alteración, modificación y reparación de los establecimientos y locales de trabajo en general se regirán por la Ordenanza General de Urbanismo y Construcciones vigente.

Artículo 5º.- Los pavimentos y revestimientos de los pisos serán en general sólidos y no resbaladizos. En aquellos lugares de trabajo donde se manipulen productos tóxicos o corrosivos, los pisos deberán ser de material resistente a éstos, impermeables y no porosos, de tal manera que faciliten una limpieza oportuna y completa. Cuando las operaciones o el proceso exponga a la humedad del piso, existirán sistemas de drenaje u otros dispositivos que protejan a las personas contra la humedad.

Artículo 6º.- Las paredes interiores de los lugares de trabajo, los cielos rasos, puertas y ventanas, y demás elementos estructurales serán mantenidos en buen estado de limpieza y conservación, y serán pintados, cuando el caso lo requiera, de acuerdo a la naturaleza de las labores que se ejecutan.

Artículo 7º.- Los pisos de los lugares de trabajo así como los pasillos de tránsito se mantendrán libres de todo obstáculo que impida un fácil y seguro desplazamiento de los trabajadores tanto en las tareas normales como en situaciones de emergencia.

Artículo 8º.- Los pasillos de circulación así como los espacios entre máquinas o equipos, serán lo suficientemente amplios de modo que permitan el movimiento del personal ya sea en sus desplazamientos habituales o para el movimiento de material, sin exponerlos a accidentes.

Artículo 9º.- En los trabajos que necesariamente deban ser realizados en locales descubiertos o en sitios a cielo abierto deberán tomarse precauciones adecuadas que protejan a los trabajadores contra las inclemencias del tiempo.

Artículo 10º.- Los lugares de trabajo deberán mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza. Además, deberán tomarse medidas efectivas para evitar la entrada o procreación de insectos, roedores y otras plagas.

De la Provisión de Agua Potable

Artículo 11º.- Todo lugar de trabajo deberá contar, individual o colectivamente, con agua potable destinada al consumo humano y necesidades básicas de higiene y aseo personal. Las instalaciones, artefactos, canalizaciones y dispositivos complementarios de los Servicios de Agua Potable deberán cumplir con las disposiciones legales vigentes sobre la materia.

Las redes de distribución de aguas provenientes de abastecimientos distintos de la red pública de agua potable deberán ser totalmente independientes de esta última, sin interconexiones de ninguna especie entre ambas.

Artículo 12º.- Cualquiera sean los sistemas de abastecimientos, el agua potable deberá cumplir con los requisitos físicos, químicos, radiactivos y bacteriológicos establecidos en la reglamentación vigente sobre la materia.

Artículo 13º.- Todo lugar de trabajo que tenga un sistema propio de abastecimiento, cuyo proyecto deberá contar con la aprobación previa de la autoridad sanitaria, deberá mantener una dotación mínima de 100 litros de agua por persona y por día, la que deberá cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 12 del presente reglamento.

Artículo 14º.- En aquellas faenas o campamentos de carácter transitorio donde no existe servicio de agua potable, la empresa deberá mantener un suministro de agua potable igual, tanto en cantidad como en calidad, a lo establecido en los artículos 12 y 13 de este reglamento, por trabajador y por cada miembro de su familia.

La autoridad sanitaria, de acuerdo a las circunstancias, podrá autorizar una cantidad menor de agua potable, la cual en ningún caso podrá ser inferior a 30 litros diarios por trabajador y por cada miembro de su familia.

De los Servicios Higiénicos y Evacuación de Aguas Servidas

Artículo 20º.- Todo lugar de trabajo estará provisto, individual o colectivamente, de servicios higiénicos que dispondrán como mínimo de excusado y lavatorio. Cada excusado se colocará en un compartimiento con puerta, separado de los compartimentos anexos por medio de divisiones permanentes.

Cuando la naturaleza del trabajo implique contacto con sustancias tóxicas o cause suciedad corporal deberán disponerse de duchas con agua fría y caliente para los trabajadores afectados. Si se emplea un calentador de agua a gas para las duchas, éste deberá estar siempre provisto de la chimenea de descarga de los gases de combustión al exterior y será instalado fuera del recinto de los servicios higiénicos en un lugar adecuadamente ventilado.

Artículo 21º.- En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deberán existir servicios higiénicos independientes y separados. Será responsabilidad del empleador mantenerlos protegidos del ingreso de vectores de interés sanitarios, y del buen estado de funcionamiento y limpieza de sus artefactos.

Artículo 22º.- El número mínimo de artefactos se calculará en base a la siguiente tabla:

Nº de personas Excusados Lavatorios Duchas

que laboran por turno

1 - 10 1 1 1

11 - 20 2 2 2

21 - 30 2 2 3

31 - 40 3 3 4

41 - 50 3 3 5

51 - 60 4 3 6

61 - 70 4 3 7

71 - 80 5 5 8

81 - 90 5 5 9

91 - 100 6 6 10

Cuando existan más de cien trabajadores por turno se agregará un excusado y un lavatorio por cada quince y una ducha por cada diez trabajadores, esto último siempre que la naturaleza del trabajo corresponda a la indicada en el inciso segundo del artículo 20. En caso de reemplazar los lavatorios individuales por colectivos se considerará el equivalente a una llave de agua por artefacto individual. En los servicios higiénicos para hombres, se podrá reemplazar el 50% de los excusados por urinarios individuales o colectivos y en este último caso, la equivalencia será de 60 centímetros de longitud por urinario.

De los Guardarropías y Comedores

Artículos 26º.- todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, deberá estar dotado de un recinto destinado a vestuario. Cuando trabajen hombres y mujeres éstos deberán ser independientes y separados.

En este recinto deberán disponerse los casilleros guardarropas, los que serán ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.

En aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas, éstos deberán tener 2 casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual.

Artículo 27º.- Cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, se dispondrá de un comedor para este propósito, el que estará completamente separado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y será reservado para comer, pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas.

El comedor estará provisto con mesas y sillas con cubierta de material lavable y, además, en caso que los trabajadores deban llevar su comida, de cocinilla y lavaplatos.

CONCLUSION

Nuestro trabajo acerca de las remuneraciones, ha sintetizado los tópicos más importantes que afectan nuestro diario vivir y el como debemos enfrentarlos como profesionales que somos.

El objetivo del trabajo realizado ha sido abarcar puntualmente todos aquellos temas que nos permitiran sortear aquellos obstaculos que se presentan a menudo en una organización y de la cual debemos tener un global conocimiento.

Ello nos permitió darnos cuenta de que las remuneraciones alcanzan una infinidad de conceptos que se relacionan con gran parte de legislación, es tan extensiva que incluye áreas como la contable, jurídica, económica, política, financiera y operacional de la empresa. Esta inserta en todo rubro, ya que la mayoría de los trabajos que se realizan persiguen un fin retributivo tanto para trabajadores como empleadores. Estas personas ligadas mediante contrato establecen obligaciones recíprocas que sustentan el accionar de cualquier organización y con ello quedan obligados a mantener una relación estable dentro de ciertos parámetros definidos. Los problemas que puedan surgir o el término de la relación también es conocido y ambos deben hacerlos respetar de lo contrario son la inspección del trabajo es la encargada de dirimir las diferencias que surjan.

No tan solo las personas en forma individual pueden negociar sus remuneraciones sino también en aquellas empresas donde existe gran cantidad de trabajadores pueden realizar negociaciones colectivas que persiguen un bienestar social y económico en la calidad de vida del trabajador.

La seguridad para el desarrollo de las actividades contratadas es un factor importante para la salud del trabajador y permite al empleador contar con un medio establecido por ley asegurar al trabajador el cuidado respectivo, todo esto esta legislación exige al empleador cumplir con las exigencias mínimas se higiene y seguridad.

La remuneración dentro de nuestra legislación tiene un tratamiento tributario que diferencia aquellos ingresos que son renta de los que no son renta y los deja claramente establecidos con el objeto de gravar dichos ingresos con impuestos a beneficio fiscal.

Así de esta forma desarrollamos un trabajo completo y claro que nos deja satisfecho por cuanto cumplimos y abarcamos todas las materias de interés para el profesional no solo contable sino para todas aquellas personas que no son muy interiorizadas en el tema el cual les servirá para aclarar cualquier duda al respecto.

BIBLIOGRAFIA

• Código del Trabajo

• Manual de Consultas Laborales y Tributarias “Remuneraciones”

• Legis Chile “Manual de Consultas”

• Ley 16.744

• Proman, Manual de Consulta Laborales

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UNICIT Remuneraciones Catedrá: Contraloría

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