Relaciones Laborales

Relaciones en el entorno de trabajo

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TEMA V: EL CONFLICTO EN LA ORGANIZACIÓN:

Como introducción al tema Gago, Escalante (2006) señala que en una empresa, formada por elementos materiales y humanos, se puede presentar durante su relación con ellos diversos problemas a los que habrá que dar respuesta; porque como bien dice un anuncio de la televisión si un conflicto no se soluciona, desencadena una guerra. Al igual que se pueden dar conflictos entre los trabajadores, entre los trabajadores y la empresa o conflictos en el ámbito técnico, también se dan conflictos entre las diferentes empresas.

Según Porret (2006) el conflicto es algo connatural en el ser humano, tanto si lo desea como si no, se debe desenvolver en el conflicto porque la vida en comunidad esta repleta de momentos en que cada persona tiene sus propias percepciones de las cosas, y esta influido por sus propios intereses y suele defender su posición frente a los demás.

Por ello es inevitable la existencia de conflictos, incluso es deseable porque genera cambios positivos, como los que señala Peiró (1992); puede incrementar la motivación y el dinamismo, puede incrementar la innovación a causa de la pluralidad de puntos de vista que se crean, tiende a incrementarse la cohesión interna y la unificación de objetivos y criterios entre los grupos y departamentos, dirige la atención de los directivos hacia cambios necesarios para la organización y ayuda a descubrir nuevas o mejores formas y estrategias de funcionamiento.

Claro está, no todo es positivo, los aspectos negativos son la tensión y el estrés que se produce, la frustración y la hostilidad, algunas disfunciones por la distribución inadecuada de recursos, la reducción de coordinación, colaboración, cohesión y comunicación en algunos casos, distorsión y olvido de objetivos y por ultimo si no se gestiona bien, agresividad física.

El conflicto en la empresa no es positivo o negativo en esencia. Más bien debemos examinar cada situación de conflicto y sus consecuencias, antes de determinar el valor que tiene el conflicto para la empresa.

Por todo ello, Porret (2006) concluye, la ausencia de conflicto en la organización genera placidez, sosiego, relajación y estancamiento, pero el descontrol del mismo provoca el caos.

www.rincondelvago.com/organizaciones_2.html “Teniendo en cuenta a la organización como sistema, cualquier conflicto que se suscite en algunas de sus partes interfieren en el funcionamiento en general. Podemos decir que el conflicto es inherente a las cuestiones humanas que ocurre cuando subsisten relaciones antagónicas, por lo que tratar de esquivarlos seria imposible. En los conflictos, los intereses se contraponen e implica una perdida transitoria de la estabilidad, que no podría ser llevada más allá de los limites de tolerancia.”

DEFINICIÓN DE CONFLICTO:

Tras consultar un diccionario de la lengua española y una enciclopedia universal de Espasa el conflicto es la oposición entre personas o cosas, una situación difícil o agitada; o una cuestión que se debata, que es materia de discusión; y desde el punto de vista psicológico se define como la existencia de tendencias contradictorias en el individuo, que generan angustia e incluso trastornos neuróticos o también como el estado psíquico del individuo caracterizado por la coexistencia de motivaciones o tendencias internas contradictorias, capaces de generar angustias y trastornos neuróticos.

En el diccionario de sinónimos y antónimos de Espasa los sinónimos de conflicto son: lucha, apuro, enfrentamiento, combate, disputa, pugna, pelea, choque y colisión.

Porret, 2006, p.481, define el conflicto en el ámbito laboral como “aquellas situaciones o momentos en que varios miembros de la organización mantienen posiciones o criterios contrarios entre si, de tal manera que, si no se canaliza de forma adecuada, podrá dar un resultado indeseable en la eficacia y efectividad de la actividad organizacional”.

Gago, Escalante (2006) definen el conflicto como la situación de confrontación entre ideas o posiciones opuestas en las que se ven inmersas varias personas; aunque también puede originarse en la mente de una persona que tiene que decidir entre dos o más situaciones distintas, esto es conocido como dilema.

Según Porret (2006) el conflicto en la organización tiene varias distinciones; el problema, que es cuando existen variables incontroladas que no se sabe como conducir para que no distorsionen el resultado deseado; el conflicto, que tiene la misma base que el problema pero en este caso diferentes grupos o partes se transforman en representantes de cada una de las fuerzas (corrientes de opinión), entre estas partes se establece un debate que en algunos momentos desemboca en verdaderas enfrentamientos; y por último el dilema, que es una variante del conflicto en la que las partes se encierran en si mismas; una vez llegados a este punto no hay solución posible, salvo una muy radical y traumática, la de sacrificar a una de las partes.

Según otras fuentes por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí.

www.spri.es “El término conflicto no posee una definición única y clara. Sin embargo, la mayoría de las personas reconoce sus manifestaciones en la tensión, frustración, abusos verbales o físicos, desacuerdo, incompatibilidad, enfado, interferencia o rivalidad (Rahim, 1986; Lewicki y Spencer, 1992, páginas 205-207). Los conflictos pueden desarrollarse cuando dos o más individuos o grupos poseen intereses diferentes y persiguen dichos intereses con firmeza. A menudo, el conflicto implica que una o ambas partes interfieran deliberadamente en los esfuerzos de la otra parte por alcanzar sus objetivos. No obstante, el conflicto también puede originarse cuando individuos o grupos intentan cooperar para llegar a un fin común, pero se encuentran con opiniones divergentes acerca de cuál es el mejor plan de acción que debe emprenderse. Los conflictos pueden variar desde la competitividad amistosa hasta la violencia extrema. Con el fin de comprender estos numerosos y variados significados de conflicto, definiremos conflicto como "el proceso que comienza cuando una parte advierte que otra ha afectado negativamente o está a punto de afectar negativamente, a alguno de sus intereses" (Thomas 1992, página 653).”

www.rincondelvago.com/comportamiento-organizacional_5.html “Los conflictos son una parte normal de la vida organizativa; la tensión es un estado subjetivo percibido en un grado variado por cada individuo, está presente en toda conducta organizacional.”

www.rincondelvago.com/comportamiento-organizacional.html “El conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o esta a punto de ello a alguno de sus intereses.”

“De acuerdo con Thomas (1992), el conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o está a punto de afectar de manera negativa alguno de sus intereses.” (www.cebem.org).

Por todo lo anteriormente dicho desde nuestro punto de vista el conflicto es: una situación connatural al ser humano en la que se produce una confrontación entre ideas o posiciones opuestas entre varias miembros de la organización que la perciben y dicha situación genera una perdida transitoria de la estabilidad y unos cambios en la organización, de carácter positivo (si se sabe como manejar la situación) o de carácter negativo (si no se controla la situación de conflicto).

TEORIAS QUE EXPLICAN EL CONFLICTO:

“El conflicto en la vida laboral surge cuando varios miembros de la organización mantienen posiciones contrarias entre si” (Porret 2006, Pág.481).

Como bien dice Porret (2006) el conflicto es algo innato en el ser humano debido a que es un ser que vive en comunidad y no puede pensar siempre igual que los demás. En la organización se forman grupos que representan a cada una de las corrientes de opinión y se produce un enfrentamiento entre ellas. El conflicto se puede manifestar en huelga, no hacer horas extras...

El conflicto puede surgir por la diferencia entre las metas de la empresa y los individuos o la identificación con la empresa (depende del puesto, tipo de contrato,…) por ejemplo no tendrán los mismos intereses un fijo que un temporal o un trabajador de un escalafón bajo o entre distintos grupos de la organización (por ejemplo departamento de marketing y recursos humanos).

“El desarrollo de las teorías del conflicto en las organizaciones, va en la línea de no solo evitar el conflicto, sino de potenciar un moderado grado de conflicto, para el avance de la organización De esta forma el hecho de que el conflicto sea funcional o disfuncional, depende de cómo cada uno de nosotros, lo percibe, lo afronta y finalmente lo gestiona y lo resuelve.” (www.cebem.org)

Según Aguirre, Andrés, Rodríguez, Tous (2000):

La teoría tradicional pretende evitar el conflicto puesto que considera que es algo perjudicial para la empresa.

La teoría conductual reconoce que es un proceso natural el conflicto ya que es inherente al ser humano ya que vive en comunidad y como he dicho anteriormente el individuo puede discrepar de las opiniones o razonamientos de los demás.

La teoría interaccionista explica que el conflicto favorece a la organización ya que puede haber una mayor cohesión entre los miembros del grupo del conflicto y surgen nuevos líderes. “Se da el caso de empresas que son diseñadas intencionadamente para favorecer el conflicto controlado” (Porret 2006, Pág. 483).

Corrientes de pensamiento acerca del conflicto según la información obtenida en www.angelfire.com; que vienen a ser las mismas que explican Aguirre, Andrés, Rodríguez, Tous (2000) pero con diferentes nombres:

Corriente tradicional: Afirma que los conflictos se deben evitar puesto que indican que algo anda mal. El conflicto es un resultado disfuncional producto de la mala comunicación, falta de franqueza y confianza de la gente y la incapacidad de los administradores para resolver necesidades de los empleados.

Corriente de las relaciones humanas: Los conflictos son resultado natural e inevitable de cualquier grupo y no siempre son malos, sino que se pueden transformar en una fuerza positiva que determina el rendimiento del grupo. El conflicto no se puede eliminar e incluso es benéfico para el desempeño del grupo.

Corriente interactiva: Es la más reciente y propone que los conflictos pueden ser una fuerza positiva en un grupo. Para que un grupo se desempeñe de manera efectiva es imprescindible un cierto grado de conflicto.

Hemos considerado después de reflexionar, que se diferencian en la apreciación del conflicto y como puede incidir en las relaciones que se pueden dar en la organización o entre ellas, ya que en unas tienen una apreciación positiva y en otras negativas.

FACTORES QUE GENERAN TENSIÓN EN LA EMPRESA:

Las causas que pueden originar situaciones controvertidas en la empresa pueden ser muy variadas. Gago, Escalante (2006) las divide en dos grandes grupos:

El primero se refiere a causas derivadas de las relaciones entre sujetos, grupos u organizaciones, de las cuales cita los siguientes motivos que pueden originar conflicto:

Por un reparto poco nítido del trabajo que tiene que hacer cada persona, lo deseable sería que las funciones estuviesen claramente definidas para evitar problemas.
Es frecuente que personas o grupos posean intereses o deseos diferentes en un mismo momento respecto a una misma situación.
La diferencia de valores o creencias que caracteriza a los seres humanos puede provocar conflictos entre las personas.
Por enfrentamientos personales entre miembros de la empresa que pueden originar situaciones de tensión que afecten a la productividad, estos enfrentamientos pueden derivar del propio trabajo o ser por circunstancias ajenas al entorno laboral.

Por otra parte, existen causas que parten de un sujeto, refiriéndonos a los conflictos que tienen su base en la necesidad de tomar decisiones, con varias alternativas posibles y un grado de indecisión respecto a cuál elegir, que pueden provocar un gran dilema en la persona cuando no está habituada a decidir, el riesgo que se asume es elevado, las alternativas no están bien definidas o la decisión ha de tomarse con excesiva rapidez.

Otra forma de organizar los factores que generan tensión en la empresa es la que nos da Thomas, (1976) citado en Porret (2006) que también la divide en dos grandes grupos:

Los que tienen su origen en la propia organización, y que pueden derivar de diferentes motivos:

De la política directiva, pudiendo originar como por ejemplo conflictos de procedimiento por exceso de burocracia
De la clase y tamaño de la organización, generalmente son problemas relacionados
con la competencia, puede derivar por ejemplo en conflictos de jerarquía.
Del puesto de trabajo o de la actividad, que puede generar conflicto en cuanto que el trabajador no domine totalmente su función.
De la retribución, desigualdad de salarios, retribución baja pueden ser factores que originen problemas
De la inseguridad en la continuidad del trabajo, factor que puede originar conflictos entre compañeros.
De la inadecuada comunicación o falta de ella, algo que es inevitable para evitar, prevenir y solucionar conflictos.
De la falta de política de promociones, factor desmotivador que puede originar diferentes problemas ya que el trabajador no se propone metas.
Los que proceden del exterior, factores ajenos al ámbito laboral, pero que pueden afectar al individuo en el puesto de trabajo. El autor cita los siguientes motivos, por nivel económico social, inclinaciones políticas, idiosincrasia del entorno, circunstancias familiares, causas personales o de salud, circunstancias individuales que pueden originar conflicto si un trabajador no se encuentra animado con todo lo que ello puede conllevar, desde peleas con compañeros o superiores, hasta despistes que originen conflictos de competencias, fallos en la producción,...

TIPOS DE CONFLICTO:

Existen numerosos tipos de conflictos; Porret (2006) señala los siguientes:

Según el origen del conflicto:

Los que tienen origen en la propia organización y los que proceden del exterior; como bien se ha explicado anteriormente.

Según su nivel de origen del conflicto organizacional:

En una misma persona o intrapersonal: lo que hemos llamado dilema en el apartado de la definición de conflicto.

Entre varias personas o interpersonal: individuo contra individuo; cada uno lucha por eliminar las posibilidades del otro, se pelean por una misma “cosa”, situación, fama, ascenso...

En un mismo grupo o intragrupo: cuando un individuo desea satisfacer unas necesidades por medio del grupo pero le exigen demasiado, o los esfuerzos que realiza un individuo para promover sus propios intereses.

Entre varios grupos o intergrupal: grupo contra grupo; cuando en determinados colectivos existen diferencias significativas de trato y de intereses dentro de la propia organización y la misma no evita que se mantengan.

Entre varias organizaciones o interorganizaciones: organización contra organización.

Según con que aspecto se origina el conflicto:

De procedimiento: es propio de un exceso de burocracia dentro de la empresa, no se sabe que procedimiento se debe seguir para solucionarlos, se suele manifestar por la escasez de información sobre el tema planteado.

De jerarquía: están relacionados con el poder, la autoridad, los puestos de trabajo, la categoría profesional, la actividad y las responsabilidades que cada miembro de la organización considera que tiene. Generalmente son problemas relacionados con al competencia sobre una área de poder.

De conocimientos: cuando las personas no poseen los conocimientos suficientes para realizar su actividad.

De carencia de habilidades directivas: el liderazgo es muy importante, y si al directivo le falta la formación adecuada provoca conflictos, desagrado y rechazo, si no hay un trato adecuado ni existe escucha por su parte.

Según quien esté en conflicto:

Conflictos grupales: son consecuencia de las lógicas comparaciones que efectúan unos grupos con otros o por simple antipatía, pertenencia grupos sociales o políticos, incompatibilidad de caracteres...

Conflictos personales: problemas personales, familiares, conyugales, agravios saláriales individuales, desagrado del puesto...

El conflicto personal parte de las diferencias de personalidad. Puesto que factores biológicos y los grupos sociales a los que pertenecemos dan forma a gran parte de nuestra personalidad, el conflicto personal se ve aumentado por las diferencias biológicas y sociales, por ejemplo, de raza, sexo, origen, edad, provincia, estado civil y condición física. (www.spri.es)

Gago, Escalante (2006) basándose en la tipología más común realiza la siguiente clasificación:

En el ámbito del derecho laboral podemos distinguir entre conflicto individual de trabajo y conflicto colectivo de trabajo o entre conflicto jurídico y económico:

Según el numero de personas afectadas:

Conflicto individual de trabajo: surge entre el trabajador y el empresario, su objeto es el reconocimiento de un derecho subjetivo individual. Su solución afecta solo a las partes del conflicto.

Conflicto colectivo de trabajo: surge entre un colectivo de trabajadores y el empresario o la empresa, su objeto es un interés atribuido a un grupo de trabajadores entendido como colectividad; el sujeto interesado será la organización sindical de trabajadores. Su solución afecta a las personas que forman parte del colectivo y a las que puedan serlo en el futuro. Estos intereses de la colectividad están contrapuestos con los de la empresa respecto a temas concretos.

Según la materia tratada:

Conflicto jurídico: es el que surge de la diferente interpretación o de la aplicación de una norma.

Conflicto económico: es el que se produce entre diferentes personas o colectivos que tienen intereses económicos enfrentados.

Según su resultado los conflictos pueden ser positivos o negativos:

Conflicto positivo, productivo o funcional: del cual se obtiene un resultado que favorece las posiciones de las partes. Ayuda a lograr los objetivos o metas del grupo u organización aunque puedan no ser positivos para algunas personas.

Conflicto negativo, destructivo o disfuncional: es el que lejos de acercar posturas entre los implicados las agrava, logra desestabilizar las funciones y tareas de la organización.

Según los resultados obtenidos los conflictos pueden ser agresivos o pacíficos:

Conflicto agresivo: se produce cuando no se utilizan medios pacíficos de resolución de conflictos, como la huelga o el cierre patronal.

Conflicto pacífico: se da cuando las partes implicadas utilizan medios no agresivos para su solución, como el dialogo, la negociación, la mediación o el arbitraje.

El conflicto funcional vs el disfuncional, comparación sacada de www.angelfire.com:

Conflicto funcional: es el que refuerza las metas del grupo y mejora su rendimiento.

Conflicto disfuncional: es el que entorpece el rendimiento del grupo.

El criterio que distingue a los dos tipos de conflictos es el rendimiento del grupo. Como los grupos existen para alcanzar una o más metas u objetivos la consecuencia que el conflicto tiene en el grupo y no en un miembro individual son los que determinan su funcionalidad y rara vez son excluyentes, por tanto, las formas en que los individuos perciben el conflicto puede ejercer una influencia importante en sus repercusiones.

FORMAS DE RESOLVER EL CONFLICTO. MECANISMOS PARA MANEJARLO:

Basándonos en los manuales consultados, Gago, Escalante (2006) y Porret (2006), podemos afirmar que la solución de los problemas en la empresa supone un proceso de análisis de los mismos y de sus posibles soluciones. Quien tiene un conflicto tendrá que tomar una decisión, por lo cual el método para la resolución de problemas está íntimamente ligado al proceso de toma de decisiones.

Las fases del proceso de resolución de conflictos son:

Acercamiento y definición del conflicto:

En esta fase será muy importante cuidar el contacto con las personas o grupos con las que se está enfrentado, puesto que puede ocurrir que una de las partes no vea la existencia del conflicto. Será necesario establecer un diálogo para definir el contenido y límites de tal conflicto. Conviene obtener la máxima información posible sobre el motivo del enfrentamiento para poder entender las posiciones de la contraparte.

Estudio de causas:

Una vez conocida la existencia del problema, hay que analizar en profundidad los orígenes del mismo y el entorno que ha rodeado o rodea la situación. Para solucionar el conflicto favorablemente debe interpretarse como un símil constituido por una “tarta” de la que todos quieren comer y de la cual además desean la “guinda”, existiendo otra área de intercambio que es la mayor parte de la “tarta” y un límite para la aceptación (el borde de la tarta) que podríamos llamar en ocasiones “flecos” (término utilizado en el ámbito de la negociación para referirse a cuestiones secundarias que también desean las partes y que forman parte de la “tarta”). Más allá de este borde, significaría el “envoltorio”, lo que nadie está dispuesto a comerse.

Crear posibles soluciones:

Es frecuente que entre las partes del conflicto se intercambien ideas sobre las soluciones. En este punto es importante no romper con posturas radicales el proceso de diálogo abierto. Hay que saber ceder sin renunciar a nada esencial. Las posibles soluciones que se pueden encontrar se hayan descritas en la matriz gano-pierden:

ganan- gano: representa que todos ganan, cada uno lo que le interesa, siendo lo más racional. Cada parte ha hecho concesiones pero también obtiene compensaciones.
Pierden- gano: hay una siembra de expectativas cuando iniciamos una postura de entrada con alto grado de aspiraciones, y estamos atentos para ver como evoluciona hasta llegar al final.
Ganan- pierdo: la veremos como una postura radical, en la que no se quiere ceder nada por la otra parte y conducirá a una ruptura y una mayor tensión del conflicto.
Pierden- pierdo: todos pierden y es la que hipotéticamente puede incluso llegar a crear satisfacción a alguna de las partes, porque todos hemos perdido. No es positiva y, por supuesto, debe evitarse porque aparecerán más conflictos seguidamente.

Si nos decidimos por hacer concesiones, hay que tener claro que tipo de concesiones estamos dispuestos a realizar, en que etapas queremos realizarlas, valorar previamente el costo de dichas concesiones y tratar de ofrecer las que resulten menos gravosas para nosotras, pero que al mismo tiempo puedan ser mas atractivas para la otra parte. Además, puede que ceder no sea una opción sino el único camino y, por tanto, si nos vemos obligados a ceder, podemos proponer pactar cumplir a plazos las obligaciones que se acuerden.

Elección de una solución y evaluación de la decisión:

El consenso sobre una solución resulta el mejor camino para evitar que nadie se sienta derrotado. Si no es posible llegar a un acuerdo por consenso conviene tomar la decisión que menos daño cause. Habrá que documentar la solución siempre, sea imprescindible o no, esto ayudará a controlar el proceso de implantación de la misma y evaluar sus consecuencias. Sin duda, la mejor manera de evitar los conflictos es prevenirlos con medidas como las siguientes:

Intentar crear un clima de acogida entre los miembros de la empresa.
Promover el diálogo entre las personas.
Fomentar la capacidad de escuchar activamente tal como se ha reflejado en unidad de trabajo dedicada a la negociación.
Aprender a comportarse de forma asertiva ante las críticas evitando posiciones de hostilidad y agresividad.
Mantener la atención respecto a las necesidades de las personas con las que se trabaja.

Si se siguen las pautas estratégicamente establecidas la evolución de las negociaciones para solucionar el conflicto serán:

Acercamiento:

Determinación de las reglas de juego.
Manifestación de roles de cada parte.
Se descubren los líderes.

Sinergia:

Se establecen conexiones psicológicas y de procedimiento.
Se hacen propuestas.
Se evalúan las fuerzas.
Se deciden los avances.

Acuerdo:

Se llega mediante acuerdos parciales sucesivos.
Se pactan unos acuerdos, se aplaza la negociación o se rompe.
Deben concretarse los acuerdos.

Existen algunos elementos con lo que se suele contar cuando una persona se encuentra en una dinámica de solución de conflictos:

Presiones: las partes pueden estar influidas por diferentes fuerzas que obligan a solucionar el conflicto en un determinado sentido. Al igual que en la toma de decisiones, son mas fuertes cuando afectan a aspectos esenciales de la persona.
Tiempo: si se dispone de bastante tiempo se podrá analizar con más calma el origen del problema y las soluciones posibles.
Experiencia: cuanta más experiencia se tiene, más facilidad existe para afrontar problemas; en ocasiones la experiencia cierra la posibilidad a nuevas alternativas.
Sujetos implicados: cuanto mejores son las relaciones existentes, mayor es la posibilidad de encontrar fácilmente soluciones.
Riesgo: hay que analizar que riesgos tiene cada solución, pues, el riesgo puede equilibrar la balanza en un sentido u otro.
Complejidad del problema: un problema que afecta a varios aspectos siempre es mas difícil de solucionar que los problemas únicos.
Número de personas afectadas: cuantas más opiniones existen sobre las causas posibles y las soluciones, menores son las posibilidades de encontrar una solución.
El grupo: cuando el conflicto afecta a un grupo de personas ha de articularse algún sistema para decidir una solución que vincule a todos. Normalmente las decisiones se toman por mayoría, aunque, cabe también la unanimidad e incluso la decisión por delegación.
Personalidad de las partes: el carácter conciliador contribuye a la solución pacífica de los problemas. El carácter agresivo genera tensión.

Los conflictos de trabajo pueden solucionarse utilizando la negociación entre el trabajador y el empresario o entre las empresas y los clientes para evitar que deriven en un conflicto de mayor envergadura. Si a través de la negociación ambas partes no logran un acuerdo, podrán recurrir a los tribunales para solventarlos. Por otra parte cuando los conflictos son colectivos, también cabe la negociación colectiva. Los conflictos pueden ir acompañados de medios de presión como la huelga o el cierre patronal.

Junto a los instrumentos tradicionales de solución de situaciones de litigio, en el derecho laboral se regulan los llamados medios de solución pacífica de conflictos. Entre ellos los más habituales son la mediación, el arbitraje y la conciliación. Se suele decir que estos son medios directos de solución. Son medios que suelen utilizarse si falla la negociación colectiva y presentan una menor formalidad que las soluciones jurisdiccionales:

Conciliación: una tercera persona ajena a las partes enfrentadas intenta que lleguen a un acuerdo. En el derecho laboral español esta establecida la obligación de intentar una conciliación previa a la vía judicial.
Mediación: una tercera persona ajena a las partes enfrentadas propone soluciones al conflicto.
Arbitraje: una tercera persona ajena a las partes resuelve el problema. Las partes se obligan a aceptar la solución.

“Con el desarrollo de las sociedades modernas y la democracia, la negociación se ha convertido en la estrategia más utilizada para resolver los conflictos sociales. En este sentido la negociación puede considerarse como un proceso organizacional que se puede definir como una interacción entre dos o más partes en la cual se intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo sobre le valor de los mismos.” (www.cebem.org)

BIBLIOGRAFÍA:

FUENTES EN PAPEL: