RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

COALICIÓN

La fracción XVI del Artículo 123 reconoció el derecho de los trabajadores para coligarse en defensa de sus intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc. De ahí nació cierta confusión entre los conceptos, que aun no ha sido superada totalmente. En el mismo año de 1917, D.J. López hizo notar la confusión: aplicado literalmente el precepto querría decir que los trabajadores, “para defender sus intereses, necesitarían coligarse y formar por fuerza sindicatos, pero no podrían coligarse sin formar el sindicato”, o con otras palabras, la coalición sería únicamente el camino para llegar al sindicato. La primera edición de Paul Pic se distinguen pulcramente los conceptos de coalición, asociación sindical y huelga y se define a la primera como “la acción concertada de un cierto número de trabajadores para la defensa de sus derechos o de sus intereses”. Esta definición pudo haber inspirado la que aparece en el art. 258 de la Ley de 1931, que pasó al art. 355 de la Ley vigente y que la define como el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.

La coalición es transitoria, no requiere registro, se forma para la defensa de intereses comunes y puede integrarse con solo dos trabajadores o patrones. En cambio, el sindicato es permanente, requiere de registro ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje o Secretaria del Trabajo, según sea la jurisdicción local o federal, se constituye para el estudio, mejoramiento y defensa de intereses comunes y para formarse se requiere un mínimo de 20 trabajadores o de tres patrones.

La coalición de trabajadores es la titular del derecho de huelga y no puede ser titular de los contratos colectivos de trabajo.

Como institución autónoma, la coalición es la simple reunión temporal de un grupo de trabajadores para la realización de un fin concreto, pero puede desembocar en una huelga o en una unión permanente. Desde este punto de vista puede decirse que es el soporte de las instituciones del derecho colectivo del trabajo, el derecho de base sin el cual no son posibles ni la huelga ni la asociación sindical.

SINDICATO

El sindicato es una asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones económicas y sociales de éstos. El sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los incrementos saláriales y las condiciones laborales durante la negociación colectiva. En algunos países un sindicato es el brazo económico de un movimiento social más amplio, que puede incluir un partido político y una cooperativa.

Muchos sindicatos también ofrecen servicios de asesoría jurídica para resolver problemas de empleo, seguros y otro tipo de atenciones para los miembros del sindicato y sus familias.

Los sindicatos pueden ser según el artículo 360 de la Ley:

Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad;

De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa;

Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial;

Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresa de la misma rama industrial, instadas en dos o más Entidades Federativas; y

De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

ANTECEDENTES EN MÉXICO

Entre nosotros la época corporativa, en la que se desarrollaron diversos gremios, tuvo lugar durante la Colonia y nos encontramos con ordenanzas muy interesantes como la de sombrereros, o la del arte de la platería, las de minas y otras muchas más que regulaban, como ocurrió en Europa, el salario, los precios y otras prestaciones que se daban a los indios.

El licenciado Vicente Lombardo Toledano, en su obra La Libertad Sindical en México, pág. 18, señala como primera ordenanza, en 1524, la de herreros.

Las Leyes de Indias ofrecen muchos ejemplos de disposiciones tutelares para el trabajo. En la obra Legislación para los Indios, del licenciado Genaro V. Vázquez, se encuentran referencias, muy interesantes. En la pagina 50 se cita el libro III, titulo VI-hoja num. 31, Ley. VI, expedida por Felipe II en 1593, en que se reduce a ocho horas la Jornada diaria de los obreros en las fortificaciones y en las fábricas. En la página 125, libro VI, título IX, ley XXXVII, año 1532 del Emperador Don Carlos, que dispone que los encomenderos juren que tratarán bien a los indios y así otras más que sería muy largo mencionar en esta obra.

La Independencia, como ya lo indicamos, suprimió todas estas ordenanzas y prácticamente el siglo pasado transcurrió sin que el Estado reglamentara las cuestiones de trabajo. Más bien, adoptando las ideas de la legislación francesa, nuestras leyes prohibieron los actos de los grupos organizados o no, que tendieran a subir los salarios. La libertad de asociación fue garantizada, considerándosela como una consecuencia del ejercicio fue garantizada, considerándosela como una consecuencia del ejercicio de las libertades humanas y así apareció en la Constitución de 1857.

Los trabajadores, dentro de nuestra incipiente industria, recurrieron a organizaciones de tipo mutualista. Cita el doctor Mario de la Cueva la opinión del señor Luis Chávez Orozco, en el sentido de que lla más antigua sociedad de este tipo fue la Sociedad Particular de Socorros Mutuos, fundada en 1853. (Obra citada, pág. 263 del tomo II)

Rosendo Salazar en su obra La Carta del Trabajo de la Revolución, Mexicana, página 37, cita, como anterior a la mencionada por el señor Chávez Orozco, la Sociedad Filarmónica Ceciliana, de 11 de febrero de 1841.

Posteriormente apareció el Círculo de Obreros de México en 1872 y más tarde, en 1906, la Sociedad Mutualista de Ahorro el Círculo de Obreros Libres de Orizaba y la Casa del Obrero Mundial.

Como precursores en el campo ideológico cita este autor a Camilo Arriaga, a los hermanos Flores Magón y a otros más que con mayores o menores radicalismos escribían o actuaban buscando la organización de los trabajadores.

Después de la Revolución de 1910 y tras la caída del régimen porfirista, se intentaron diversos proyectos federales y estatales en que se sostuvo el principio de la libertad de asociación; pero fue hasta 1917 cuando la Constitución General estableció en la fracción XVI del artículo 123, el derecho de los obreros y de los empresarios para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.

La propia Constitución consagró la libertad de trabajo en su artículo 5° y libertad de asociación en el artículo 9° Tales preceptos disponían lo siguiente:

“ARTICULO 5° A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la, profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial. “

En 1931 se expidió la Ley Federal del Trabajo que vino a regular la organización de los sindicatos, las distintas formas que pueden presentar, los requisitos para su creación, etc., etc. Respetando los principios fundamentales la nueva Ley Federal del Trabajo regula este tipo de organizaciones y en los párrafos siguientes vamos a ocupamos de los artículos vigentes para conocer la forma en que se establecen, funcionan y desaparecen las asociaciones profesionales en México.

HISTORIA

Los sindicatos surgieron como respuesta de los trabajadores a los efectos más perniciosos de la industrialización. A medida que se iba desarrollando el sistema fabril, numerosas personas abandonaban el campo para buscar los escasos puestos de trabajo de los grandes centros urbanos, este exceso de oferta de mano de obra aumentó la dependencia de la clase trabajadora. Para reducir esta dependencia se crearon los primeros sindicatos, sobre todo entre los artesanos, que veían amenazada su actividad laboral, y que ya contaban con cierta tradición de unidad en los gremios.

En México, influyó además el ejemplo asociativo estadounidense y ay en 1870 se constituyó el Gran Circulo de Obreros, de inspiración marxista.

SINDICATOS ACTUALES

La principal función de los sindicatos en los países industrializados democráticos consiste en lograr acuerdos mediante la negociación colectiva con los empresario.

Los temas tratados en este tipo de negociación son muchos más que la mera negociación de horas de trabajo y salarios, lo que refleja la creciente complejidad de las sociedades industriales, la mayor fuerza de los sindicatos y el aumento de las exigencias de los trabajadores. En algunos casos, los acuerdos colectivos especifican con gran detalle cuáles serán los salarios, el número de horas por jornada laboral, días de vacaciones, las condiciones de trabajo y otras ventajas. En otras ocasiones, los sindicatos utilizan su poder para forzar la promulgación de leyes a favor de todos los trabajadores, mayores pensiones de jubilación un mejor seguro de desempleo, regulaciones sobres seguridad en el trabajo, más vacaciones, bajas por maternidad, viviendas de protección oficial, seguro médico obligatorio e incluso la creación de tribunales especializados en temas laborales.

IMPORTANCIA DE LOS SINDICATOS

Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y poder como para amenazar el proceso de producción, su acción y sus presiones han permitido mejorar el nivel de vida no sólo de sus miembros, sino de toda la población, el éxito de sus acción depende de la capacidad del empresario y de la sociedad para hacerse cargo de los costes económicos que permiten cumplir con las exigencias sindicales.

¿CÓMO SURGE EL SINDICALISMO?

A partir de la revolución industrial, se diferencian claramente dos clases sociales: la clase trabajadora y la clase capitalista.

La clase capitalista está compuesta por personas que son dueñas o administran las grandes empresas. El objetivo principal de los capitalistas s obtener ganancias permanentemente. Para lograr cada vez más ganancias, invierten capital y así obtienen y acumulan riquezas.

Durante la Revolución Industrial, mujeres, niños y hombres trabajaban largas jornadas de 1 a 16 horas diarias en condiciones insalubres. Eran trabajos que desgastaban sus cuerpos y mentes. Los salarios apenas alcanzaban para un mal alimento diario y muchas veces ni para eso. Si un trabajador o trabajadora se enfermaba o decaían sus fuerzas se le despedía de inmediato.

La clase trabajadora no tenía derechos ni garantías sociales. El presente se vivía sin esperanza. La clase trabajadora era explotada hasta el extremo. Sobre esta explotación se desarrollaron las primeras etapas del capitalismo.

La clase trabajadora decide reaccionar contra la explotación, y en las primeras décadas del siglo XIX surgen organizaciones permanentes de trabajadores, dirigidas y organizadas por ellos mismos. Durante todo este siglo, con altos y bajos, se consolida un fuerte movimiento obrero. Así surgieron las organizaciones sindicales.

LOS OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las necesidades de quienes forman parte de el.

Estos objetivos orientan toda acción de las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Estos 5 objetivos son:

1. Un salario justo: los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentación, salud, vivienda, educación, vestido y recreación.

2. Mejores condiciones de trabajo: las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni física ni mentalmente. Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que realizan, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos de protección cuando las tareas que ejecutan las personas así lo requieran.

3. Empleo estable para toda persona: no basta con tener trabajo, es importante que el empleo se estable, regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus años y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país. El sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporación laboral no se dé en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condición particular.

4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas: para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y luchar para que éstas se cumplan. Por esta razón el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y económico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan es necesario que todas las personas trabajadoras estén unidos y organizados.

5. La permanente democratización de la sociedad: el respeto a los derechos humanos es una de las luchas más importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociación, de pensamiento y de expresión implica luchar por la democratización de sus países. También es importante que los sindicatos participen en la vida política de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus políticas económicas y sociales.

LOS PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO

Los principios son reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organización pierde su identidad y se debilita.

Existen al menos 9 principios fundamentales que todo sindicato y sindicalista deben respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera: El sindicato debe ser:

• Libre.

• Independiente.

• Democrático.

• Participativo.

• Unitario.

• Responsable.

• Realista.

• Solidario.

• Económicamente autónomo.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

DEFINICIÓN

La Ley Federal en su artículo 386 define:

Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

ELEMENTOS DEL CONTRATO COLECTIVO

El contrato colectivo contendrá:

Los nombres y domicilios de los contratantes

Las empresas y establecimientos que abarque

Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.

Las jornadas de trabajo

Los días de descanso y vacaciones

El monto de los salarios

Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda.

Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento

Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deben integrarse de acuerdo con esta Ley

Las demás estipulaciones que convengan las partes.

No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las etipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.

CONTRATACIÓN COLECTIVA

El sindicato es reconocido como el representante de sus empleados. En este caso, los representantes de ésta empresa y el sindicato se reúnen para negociar un acuerdo laboral. Este contiene las resoluciones de los elementos específicos que cubren salarios, horas y condiciones de trabajo.

Negociación colectiva: es el desempeño de una mutua obligación de la empresa y el representante de los empleados para reunirse en fechas razonables y conferenciar de buena fe con respecto a salarios, horas y términos como condiciones de empleo, o negociar cualquier situación que surja, y la ejecución del contrato por escrito que incorpore cualquier acuerdo alcanzado si lo requiere alguna de sus partes, pero dicha obligación no fuerza a alguna de sus partes a estar de acuerdo con la propuesta si requiere que se haga alguna concesión.

Negación de buena fe: es la clave de las relaciones obrero-patronales. Significa que ambas partes de comunican y negocian.

Una violación de requerimientos de negación de buena fe podría ser cualquiera de los siguientes casos:

Negación Superficial: se trata simplemente de seguir los procedimientos de negación, sin la intención real de llegar a un acuerdo formal.

Concesión: la disposición de llegar a un compromiso es un ingrediente esencial en la negociación..

Propuestas y demandas: se considera que la presentación de propuestas como un factor para determinar que hay una buena fe en general.

Prácticas dilatorias: la ley exige a las partes que se reúnan y "conserven en fechas e intervalos razonables" obviamente la negativa a reunirse con el sindicato no satisface el deber positivo impuesto a la empresa.

Imposición de condiciones: los intentos por imponer condiciones que sean demasiado onerosas o irracionales para indicar que hay mala fe, serán vigilados por el consejo.

Cambios unilaterales en las condiciones: esto considera como un fuerte indicio de que la empresa no esta negociando con la intención requerida de llegar a un acuerdo.

Pasar por alto al representante: una empresa viola su deber de negociar cuando se rehúsa a hablar con el representante sindical.

Comisión de prácticas laborales injustas durante la negociación: dicha actuación podría repercutir en la buena fe de la parte culpable.

Proporcionar información: habrá que proporcionar información al sindicato cuando lo solicite, para permitirle entender y comentar inteligentemente los elementos mencionados en la negociación.

Elementos de negociación: la negativa a negociar en el entorno al elemento "obligatorio" (uno sobre el que deba negociar) o elemento "permisivo" (solo el que podría negociar) generalmente se considera como una negociación de mala fe.

EL EQUIPO NEGOCIADOR

Tanto el sindicato como la empresa envían un equipo negociador a la mesa de negociaciones. El equipo patronal normalmente es más pequeño y está integrado por tres o cuatro personas. Si la empresa es lo suficientemente grande para tener un vicepresidente o director de relaciones laborales, también podrían incluir un gerente de línea. Por parte del sindicato estará el delegado local, como varios de los colaboradores, podría asistir el representante sindical local como el representante del sindicato nacional.

Los representantes sindicales cuestionan a los miembros del sindicato para conocer sus deseos. Son los más altos funcionarios nacionales los que establecen los objetivos de la negociación. La empresa utiliza técnicas para prepararse a la negociación.

Primero prepara las bases de datos; se reúnen los datos sobre los salarios y prestaciones y se incluyen comparaciones con tarifas de paga locales y tarifas de paga para empleos similares dentro de la industria. También son importantes los datos sobre la distribución de la fuerza de trabajo (en

términos de edad, sexo, antigüedad) ya que estos factores determinan lo que realmente se pagará en prestaciones, niveles generales de ingreso y la cantidad y el costo del tiempo extra son importantes. La empresa también costeará el contrato laboral actual y determinará el costo incrementado total por el empleado y hora de las demandas sindicales.

SESIONES DE NEGOCIACIÓN

Elementos de la negociación

Voluntarios: no son obligatorios ni legales son parte de los acuerdos de la empresa y el sindicato.

Legales: en la que acuerda contratar a exclusivamente a miembros del sindicato.

Obligatoria: comprenden de los salarios, horas periodos de descanso, despidos, transferencias, prestaciones y liquidación.

Etapas de la negociación.

Presentar sus exigencias.

Reducción de exigencias.

Estudios de subcomités.

Se llega al arreglo informal.

Se ajusta el acuerdo formal y se firma.

EL PAPEL IMPORTANTE DEL CONTRATO COLECTIVO.

Ningún contrato laboral estará completo hasta que cumpla todas las contingencias y responda todas las preguntas.

Por ejemplo: supóngase que el contrato señala que solamente se podrá despedir a un trabajador por hablar agresivamente a su supervisor " a causa justa". Este problema se maneja y se resuelve mediante el procedimiento de quejas, en este la empresa y el sindicato determinan si el contrato fue violado o no.

¿Cuáles son las fuentes de quejas?

Ausentismo: una empresa despidió a un empleado por exceso de faltas. El trabajador presentó una queja en el que se indicaba que hubo advertencias o disciplina previa con relación a las faltas excesivas.

Insubordinación: un trabajador en dos ocasiones se rehusó a obedecer la orden de un supervisor de que se reuniera con el, al menos de que estuviera un representante sindical presente. Como resultado se cesó al empleado y éste presentó una queja para protestar por la medida.

Tiempo extra. se eliminó el tiempo extra los domingos después de la división del departamento, los empleados presentaron una queja para protestar por la pérdida de trabajo extra.

Reglas de planta: en la planta había un letrero que prohibía a los empleados comer o beber durante descansos no programados, los trabajadores presentaron una queja en la que aseguraban era arbitraria.

Antigüedad: se contrató a un empleado nuevo para cubrir el puesto de un trabajador con antigüedad despedido. El veterano presenta una queja en la que protestó por la acción.

CONTRATO-LEY

El contrato colectivo ordinario y el contrato-ley poseen la misma naturaleza: uno y otro son un derecho de la clase trabajadora y fuentes formales del derecho del trabajo.

Lo primero, porque en el origen de su formación solamente pueden estar presentes los sindicatos de trabajadores, por lo tanto, la iniciativa para su celebración pertenece únicamente al trabajo. En segundo termino, el art. 415 dice que “la solicitud para elevar un contrato colectivo mayoritario a la categoría de contrato-ley, puede presentarse por los trabajadores o los patrones”; pero esta disposición no se refiere a la celebración misma del contrato colectivo, sino, exclusivamente, a la declaratoria de obligatoriedad para todas las empresas no regidas por él y para las futuras. La razón de la diferencia entre los dos preceptos que comentamos consiste en que en la primera hipótesis se cita a discutir las condiciones de trabajo para el futuro, en tanto la segunda, presupone la existencia de un contrato único o de contratos idénticos, firmados y aplicados a las dos terceras partes de los trabajadores y patrones de una rama industrial, de tal suerte que la solicitud se refiere a su extensión a todas las empresas, presentes y futuras, cuestión que interesa grandemente a los empresarios, pues evitará una concurrencia desleal mediante la utilización de una mano de obra más barata.

DEFINICIÓN

La Ley según el articulo 404 lo define como: Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.

Hubo el propósito de cambiar la denominación y decir la convención-ley, pero comprendió la comisión que chocaría con el movimiento obrero, que teme que los cambios terminológicos puedan implicar alguna variante de esencia. Sin embargo, la frase de la definición “contrato-ley es el convenio celebrado...” pone de relieve que no estamos ante una figura contractual, sino ante un convenio regido por los principios del derecho del trabajo.

PROCESO DE ELABORACIÓN DEL CONTRATO-LEY

Existen dos procesos de elaboración de los contratos-ley

El sistema de la existencia previa de un contrato colectivo

El nacimiento del contrato-ley está sujeto a la presencia de requisitos de fondo y de forma.

1.- Los requisitos de fondo: son los que dan vida a la institución y están contenidos en el art. 415:

De esta parte derivan los dos requisitos de fondo para la formación del contrato-ley: a) En primer término, que exista celebrado un contrato colectivo ordinario y b) el segundo requisito se relaciona con la mayoría de los trabajadores, que deben ser de dos terceras partes de los sindicados.

2. Los requisitos de forma: son los procedimientos que deben seguirse hasta la declaratoria de obligatoriedad del o de los contratos colectivos.

Introducimos una distinción entre los procedimientos preparatorios y el proceso decisorio.

Los procedimientos preparatorios se integran con las fases siguientes: a) se inician con la solicitud de parte legítima, b) la solicitud puede presentarse por los sindicatos obreros o por los patrones. c) La necesidad de la solicitud muestra que el procedimiento no puede iniciarse de oficio por las autoridades estatales. d) La frac. II del precepto previene que los peticionarios deben comprobar que satisfacen el requisito de mayoría de trabajadores. E) la solicitud se presenta ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

El procedimiento decisorio está regulado en las fracciones IV a VI del citado art. 415: a) De conformidad con la primera, la autoridad del trabajo debe verificar el requisito de la mayoría. b) Transcurrido el término, se bifurca el procedimiento, según se haya o no presentado oposición. c) La frac. V regula la hipótesis de su falta. La ley suprimió el arbitrio presidencial y dispuso que si no hubo oposición, se declararía la obligatoriedad del o de los contratos colectivos; se juzgó acertadamente que el poder ejecutivo no podría contrariar un acuerdo tácito unánime del trabajo y el capital.

El sistema de la convención obrero-patronal

En las páginas anteriores usamos la palabra convención como un termino genérico que engloba las dos maneras de ser de los convenios colectivos sobre condiciones de prestación de los servicios, el contrato colectivo y el contrato -ley; y ése es el primer significado que le asigna el diccionario: aguste y concierto entre do o más personas o entidades. Nos encotramos ahora con una nueva aceptación, igualmente aceptada por el diccionario: asamblea de los representantes de uno o varios grupos sociales o de uno o más países. La Ley lo emplea en este segundo sentido en los arts. 404 y siguientes.

La autonomía del contrato-ley: es indudable que las dos formas del contrato-ley poseen la misma naturaleza, sin embargo, el sistema de la convención obrero-patronal independizó al contrato-ley del contrato colectivo ordinario.

La convención de obrero patronal: son pocas las reglas de la Ley, pues hubo el propósito de dejar a los trabajadores y a los patrnes en la mayor libertad para que regularan los prodedimientos.

La solicitud

La mayoria obrera

La autoridad competente

Deberes y facultades de la autoridad

La convocatoria y su publicación

La instalación de la convención

Los resultados de la convención

La publicación del convenio y la declaratoria de obligatoriedad

LOS ELEMENTOS INTEGRANTES DEL CONTRATO-LEY

1. El elemento normativo: esta contenido en dos de las fracciones del art. 412. El futuro contrato-ley debe contener las normas para la prestación de los servicios.

2. El elemento obligacional: puede integrarse con todo género de cláusulas creadoras de obligaciones entre los sindicatos y las empresas, solución que se desprende del art. 412, frac. VI.

3. El elemento ocasional y la envoltura protectora: apenas unos renglones para el primero, porque las cuestiones concretas que surgen frecuentemente con motivo de la discusión y firma de un contrato colectivo ordinario en cada empresa, no pueden figurar en el temario de una convención para la firma de un contrato-ley. Solamente en los casos de huelga por no lograrse un convenio original o en los de revisión fracasada, pueden ser necesarias algunas cláusulas sobre la reanudación de los trabajos, pago de salarios caídos durante la holganza o reinstalación de trabajadores despedidos.

La envoltura protectora del contrato colectivo de trabajo, son aplicables a los contratos-ley.

La duración de los contratos-ley

La revisión

Los titulares de la acción

La autoridad competente

Las formalidades de la solicitud

La ausencia de solicitud y la prórroga automática

Las funciones de la autoridad

El período de revisión

Los resultados de la convención revisora

La terminación del contrato-ley

La revisión anual de las cláusulas salariales

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

El arrendamiento de servicios como un acuerdo libre de voluntades iguales fue la más grande mentira del derecho civil del siglo pasado. Rápidamente demostró la realidad que los empresarios no descendían de sus pedestales a la discusión de las cláusulas de los contratos. Nació entonces lo que denominó la doctrina el reglamento de fábrica, que contenía las condiciones de trabajo fijadas unilateralmente por el empresario, a las que los obreros podían adherir o rechazar, mas no discutir. A finales del siglo, el generalizarse el sistema de las convenciones colectivas de trabajo, el reglamento se redujo a la determinación de la forma y manera como debían desarrollarse los trabajos; acertadamente se le caracterizó como un residuo, el último refugio del antiguo poder del empresario, y a efecto de establecer la diferencia se le nombró reglamento interior de trabajo: horas de entrada y salida del personal, de cambios de turno, horarios para tomar los alimentos, normas de salubridad y preventivas de accidentes y otras disposiciones semejantes.

DEFINICIÓN

El art. 422 de la Ley establece: “Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajo.”

NATURALEZA DEL REGLAMENTO

Creemos que puede compararse con los reglamentos administrativos que expide el poder ejecutivo en aplicación del art. 89 frac. I de la Constitución, pues si es cierto que ninguno de ellos puede imponer nuevos derecho u obligaciones sustantivos, se se crean disposiciones para el mejor cumplimiento de las normas laborales, concretamente, para el desarrollo de los trabajos en la empresa o establecimiento. El art. 422 habla expreamente de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones. Por lo tanto, de la misma manera que en los reglamentos administrativos, estamos ante un acto-regla, creador de normas generales.

PROCEDIMIENTO DE CREACIÓN

En el art. 424 de nuestra Ley de 1970, en su propósito de democratización de la vida de la empresa, adoptó la misma solución del contrato colectivo, a cuyo efecto dispuso, en su fracción primera, que “se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y patrones”.

Además de lo acordado en la fracción primera, el precepto en cita previene: a) “Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas lo depositará ante la junta de conciliación y arbitraje, dentro de los ocho días siguiente a su firma”. En caso de que no se entregue dentro de los días establecidos, nos acogeremos al art. 425, según el cual, “el reglamento surte efectos a partir de la fecha de su depósito”. b) El mismo artículo 425 ordena que “debe imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento”.

CONTENIDO DEL REGLAMENTO

El art. 423, se integra con diez fraccione sy una final que contine una disposición general, que autoriza la inclusión de “las demas normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimientos, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo”. La misma fracción pone de relieve que estamos ante una enumeración enunciativa, una solución indispensable porque el reglamento tiene que ser una norma flexible y adaptable a las trasformaciones de la economía y de la tecnología y al cremiento de las empresas.

El contenido del reglamento se compone de los enunciados siguientes:

Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada;

Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;

Días y lugares de pago;

Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el art. 132, fracción V;

Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;

Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;

Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;

Permisos y licencias;

Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.

MODIFICACIÓN COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La nueva Ley introduce un capitulo especial para la modificación colectiva y demás condiciones de trabajo, disponiendo que los sindicatos de trabajadores y los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley; pero sujeta la posibilidad de esta acción al hecho de que existan circunstancias económicas que lo justifiquen o cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

Lo primero se entiende desde el momento en que aun partiendo de la base de que la celebración de un contrato colectivo o contrato-ley implica la presunción de haberse logrado un equilibrio entre los factores de la producción: capital y trabajo, antes de que llegue el periodo de la revisión de tales instrumentos pueden crearse situaciones económicas que determinen un desequilibrio.

La Ley exige que la solicitud para obtener esta modificación colectiva, se haga con las mismas mayorías que establece el artículo 398 para la revisión del contrato colectivo y con los procedimientos que el articulo 419 señala para la revisión del contrato-ley.

SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La suspensión colectiva abarca a todas las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento.

En primer término se refiere la Ley a la fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrón, cuándo produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de los trabajos. También se incluye en esta fracción I del artículo 427 la incapacidad física o mental o la muerte del patrón que produzca consecuencias semejantes a las ya señaladas.

Creemos que es muy drástica al hablar de un caso fortuito no imputable al patrón, ya que la definición misma que tradicionalmente se ha aceptado por los juristas, respecto de la fuerza mayor y del caso fortuito, es que se refieran a hechos imposibles de evitar o imposibles de prever: un huracán, una inundación, son posibles de prever, según las observaciones meteorológicas y rápidas comunicaciones que hoy existen; pero ninguna de las dos se pueden evitar; un terremoto no se puede evitar, ni se puede prever.

Por lo que ve la muerte o incapacidad del patrón, entendemos que se trata de aquellos casos en que el patrón dirige por sí mismo las labores de su negociación, y por ello, a su fallecimiento, prácticamente queda acéfala la dirección de la empresa, siendo obligad la suspensión del trabajo.

En estos dos casos la Ley indica que los patrones o sus causahabientes, sólo están obligados a dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la suspensión del trabajo para que aquélla, mediante la comprobación del hecho denunciado, sancione o desapruebe dicha suspensión.

La falta de materia prima se estipula como otra causa de suspensión colectiva siempre y cuando no sea imputable al patrón. Consideramos al respecto que la imputabilidad sólo procedería, o bien cuando el patrón intencionalmente actúa para que falte materia prima en la negociación, o bien cuando por una negligencia inexcusable, se llegara a una situación tal que hiciera imposible la continuación del trabajo.

Señala la fracción III del artículo antes invocado, como otra de las causas de suspensión temporal de los contratos de trabajo, el exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado.

Otra causa, colectiva y económica, de suspensión de los contratos, es la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación de una empresa determinada.

La ley menciona como una causa específica que justifica la suspensión temporal de los contratos, la falta de suministro, por parte del Estado, de las cantidades que se halla obligado a entregar a las empresas con las que se hubieran contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.

En todos estos casos, el artículo 429 de la Ley Federal del Trabajo ordena que los patrones interesados, previamente a la suspensión del trabajo, solicitarán la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondientes, para llevarla a cabo, rindiendo todas las pruebas conducentes para acreditar los fundamentos de su petición.

La Ley menciona también la falta de fondos y al imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

Se prevé la posibilidad de que la suspensión afecte a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos y para este último caso se ordena tener en cuenta el escalafón de los trabajadores, a fin de suspender a los de menor antigüedad. Dentro del criterio que sostenemos de considerar la competencia como el requisito primordial para el trabajo, nos resulta difícil comprender que en caso de emergencia, como es el que motiva la suspensión, no se tome en cuenta para suspender los contratos de trabajo a los más incompetentes sino que en todo caso se respete la antigüedad; aunque posiblemente lo anterior se desprende del criterio equivocado de haber implantado el escalafón ciego.

En los casos de suspensión la Junta de Conciliación y Arbitraje, al sancionarla o autorizarla, debe fijar la indemnización que se pague a los trabajadores, según el artículo 430, tomando en cuenta el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que los obreros encuentren nueva ocupación. Esa indemnización no podrá exceder del importe de un mes de salario.

También se dispone que el sindicato y los trabajadores pueden solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliación y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. En caso de que su fallo fuere negativo deberá señalarse un término no mayor de 30 días para la reanudación de los trabajos y se el patrón se niega a hacerlo deberá cubrir indemnizaciones como en los caos de rescisión injustificada de la relación de trabajo.

Cuando sea el mismo patrón el que decida la reapertura de las labores, deberá dar aviso al sindicato y llamar por los medios de publicidad que sean adecuados, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando se decretó la suspensión, estando obligado a reponerlos en los puestos que desempeñaban a menos de que nos e presenten en el plazo que se les haya señalado y que no deberá ser menor de 30 días.

TERMINACIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

El artículo 434 enumera las causas de terminación y se refiere en primer término a la fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrón, o a su incapacidad física o mental, o a su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos.

Ya comentamos, la impropio de mencionar la fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón, lo mismo que al hecho de tener que considerar a una empresa pequeña dirigida materialmente por su patrón, para comprender que la incapacidad física o mental de aquél, o su muerte, puedan justificar la terminación de las relaciones de trabajo.

También se menciona por la Ley la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación asó como el agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, caso todos éstos que por sí solos se explican. Expresamente se refiere la Ley al concurso o la quiebra legalmente declarados, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre total o definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Si se trata de la fuerza mayor o del concurso y quiebra el aviso que debe darse a la Junta de Conciliación y Arbitraje debe ser posterior a fin de que la autoridad apruebe o desapruebe la medida.

Si se trata del agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, el aviso deberá ser previo a la terminación de las relaciones colectivas lo mismo que en el caso de la incosteabilidad notoria.

En todas las situaciones previstas en la Ley, salvo la terminación normal de las relaciones de trabajo porque el contrato se celebró para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables, según lo prevee el artículo 38, los trabajadores tendrían derecho a una indemnización de tres meses de salario y a la prima de antigüedad.

Cuando solamente se trate de la reducción de los trabajos se deberá seguir el criterio de separar a los trabajadores de menor antigüedad. Por último, previendo el caso frecuente en la actualidad de hacer reajustes de personal por la implantación de maquinaria o de procedimientos nuevos, en el caso de no existir convenio con los trabajadores, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, que sujetándose al procedimiento especial contenido en los artículos 782 y siguientes, deberá tramitar y resolver el asunto. Los trabajadores reajustados percibirán una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados, o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuere mayor, y la prima de antigüedad.

CONCLUSIÓN

Al concluir este pequeño trabajo hemos llegado a la observar que nuestro derecho como trabajadores y patrones es muy extenso y que por desgracia no tenemos un amplio conocimiento del mismo, más sin embargo esté nos ha ayudado a tener un visión de lo que son las Relaciones Colectivas de Trabajo en especial. Como vimos en el transcurso de la monografía tocamos algunos puntos como la coalición que en pocas palabras es la unión temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses comunes. Así como este concepto podremos encontrar algunos más como ¿Qué es un sindicato? ¿Qué es un contrato colectivo? ¿Qué es un contrato-ley? ¿qué es el reglamento interior de trabajo? Etc. Esto nos ha dado un amplio panorama en como se comportan las relaciones colectivas de trabajo.

BIBLIOGRAFÍA

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Lic. Euquerio Guerrero, MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO, Vigésima Ed,--México; Editorial Porrúa, 1998.

Mario de la Cueva, EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, Tomo II 4ª Ed,---México; Editorial Porrúa, 1986.

Ley Federal del Trabajo, Salarios Mínimos 2001

Derecho Laboral

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