Un esfuerzo de Reingeniería de procesos puede ser motivado por uno de los objetivos diferentes, como se muestra en la figura.

1 La mejora de un proceso que pueda conducir a increíbles reducciones de los costos de los procesos no esenciales, más allá de lo que se puede lograr con los esfuerzos tradicionales de reducción de costos.

2 Dentro de los procesos del producto principal del negocio, pretender llegar a ser, con el esfuerzo de Reingeniería, el "mejor de su clase", al mismo tiempo que se logra la paridad competitiva con los que en el pasado establecieron las normas y pusieron las reglas.

3 Intentar encontrar y realizar puntos de innovación radical, cambiar las reglas y crear la nueva definición del mejor de la clase para todos los que están tratando de llegar a serlo.

El factor humano no puede ser secundario a ningún otro factor en una empresa. El éxito de una compañía dependerá del desempeño de sus trabajadores, no importa el tamaño de esa fuerza laboral. Si bien no es muy común encontrar una organización que emplee algunas personas que aporten menos de lo que reciben; cualquier empresa para sobrevivir solo tolerara un mínimo porcentaje de estas personas, ya que en todos los casos un trabajador de bajo rendimiento puede afectar en alguna medida el desempeño de todo el grupo. La reingeniería debe entrar a funcionar si el negocio se basa en el nivel de desempeño. El proceso de reingeniería puede incluso depender mas del desempeño de cada quien, si se diseña para lograr un proceso de negocios más eficientes que el anterior.

Los supuestos acerca de la administración de personal abunda mas que los temas organizaciones, ya que ellos reciben mayor incidencia de aspectos emotivos. La administración presume que cualquier posición es importante y que entre las responsabilidades más relevantes de un gerente esta el reto de obtener el máximo de cada persona. Sin embargo, los gerentes presumen también que es imposible alcanzar consistentemente el 1000% de rendimiento en los trabajadores, ya sea en forma individual o colectiva. Con frecuencia, el personal considera hipócrita este planteamiento, en esencial cuando la gerencia afirma que sus empleados son el activo más importante de la compañía, pero los trata luego como si no tuvieran ningún valor. Muchos gerentes intentan impresionar a sus superiores con actitudes recias, en particular, cuando manifiestan el deseo de despedir a los trabajadores por cualquier razón que parezca benéfica para la empresa.

Empleados y directivos consideran abominable la administración corporativa de personal cuando toma el lado de la gerencia en los aspectos relacionados con la remuneración económica. , pero en los aspectos disciplinarios parece de parte de los trabajadores. La relación entre trabajo y administración es confusa, y las teorías que dirigen esta importante área esta en conflicto.

La revolución industrial comenzó con el concepto de que el operario de una maquina no necesitaba de gran destreza y no debía ser tratado con el respeto ni remunerado con el salario correspondiente a un artesano. El punto culminante de la revolución industrial fue el desarrollo de la línea de montaje a comienzos de este siglo. Los primeros esfuerzos de la ciencia de la administración, entre ellos el trabajo de Frederick Taylor, reforzaron la idea de que los trabajadores eran parte de una maquina. Según los autores la ingeniería industrial puede considerarse como la ciencia que ubico al trabajador en él ultimo detalle del trabajo y no dejo absolutamente nada a la voluntad individual. Esta no es, claro esta, la actitud de la mayoría de los ingenieros industriales modernos, aunque parece que su trabajo se encaminara en esa dirección. El diseño de muchos procesos industriales tienen en cuenta la definición completa del trabajo como una meta y la mayor parte del servicio y del flujo del proceso de trabajo se basa en el mismo supuesto. Si esta idea se lleva a su máxima expresión, el trabajo del negocio ideal seria desempeñado solamente por robots. En gran parte, la experiencia de los gerentes y la historia del desarrollo de los negocios no ha hecho nada para contradecir estas suposiciones según las cuales los robots trabajan muy bien en las fabricas, pero la gente solo ocasiona dificultades.

En años recientes, se cuestionaron los supuestos mecanicistas de las funciones del trabajo ideal. El uso de la investigación de acción y del desarrollo de la organización produjeron algunos triunfos sorprendentes; el desarrollo de la organización se aparto de la definición completa del trabajo en dirección a la teoría que sostiene que los trabajadores definirán el trabajo por ellos mismos, si la gerencia ajusta el medio en forma apropiada. Pocos gerentes aceptaran esta premisa del todo y, en efecto, el desarrollo de la organización no sugiere que se olvide por completo la definición de trabajo; sin embargo, desafiar la escuela que defiende este concepto ha sido una fuente copiosa de nuevas ideas. Una vez que se cuestionaron los viejos supuestos mecanicistas, se abrieron nuevos horizontes a la administración; quizás el ideal mecanicistas, no es tan ideal después de todo. Tal vez se pueda confirmar a los trabajadores buena parte de la responsabilidad para la definición del trabajo; si es así, ¿no podría la gerencia ser más eficiente y no podría obtener mejores resultados con menos esfuerzo? ; en consecuencia, la organización para resolver problemas específicos de eficiencia incluyen, además, la promesa de beneficios más importantes. Los métodos más recientes de mejoramiento de la calidad no se basan en los enfoques de la ingeniería industrial sino en las ideas del desarrollo de la organización.

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