TEMA 4 . EL RECLUTAMIENTO DE LOS RR.HH.: DESARROLLO Y TÉCNICAS

INTRODUCCIÓN

El funcionamiento de la empresa genera unos requerimiento de personal que pueden ser conocidos o no, serán conocidos si se han planificado, serán desconocidos en el caso contrario, si no se ha hecho correctamente o si son consecuencia de una situación de urgencia que no se ha metido en la planificación. En cualquier caso es una tarea dificil e importante para las empresas contar con candidatos cualificados.

En relación al reclutamiento se ha pasado de una concepción estática y reactiva, donde sólo se analizan las solicitudes a una dinámica y proactiva, donde la empresa adopta iniciativas para reclutar.

El proceso de reclutamiento es el primero dentro del llamado proceso de afectación o contratación que consta de 3 pasos:

Nos centraremos en la interacción que se desarrolla entre la empresa y el mercado de trabajo, estudiando las estrategias, métodos y técnicas que plantean la relación de la empresa con su entorno. Existen unas aproximaciones que intentan explicar la interrelación entre empresa y mercado de trabajo:

Considera que los buscadores de empleo tienen información perfecta sobre las distintas alternativas de trabajo y también conocen los atributos de cada una de ellas. Se supone un libre funcionamiento del mercado de trabajo. El salario se convierte en el elemento regulador del nivel de empleo y el atributo más valorado. Esta teoría considera una visión mecanicista del mercado de trabajo que actúa en condiciones de certidumbre.

Se introduce por investigaciones posteriores. Este principio considera que no se dispone de información perfecta y que además esta se distribuye de manera asimétrica. En este sentido se desarrolla la Teoría de la decisión que plantea un modelo explicativo sobre las elecciones por parte de los buscadores de trabajo. 2 características:

• Conocimiento imperfecto sobre las alternativas de trabajo y atributos de las distintas alternativas.

• Considera la posibilidad de que existan combinaciones entre los atributos.

Esta teoría plantea un mecanismo a través del cual el buscador de empleo determina las alternativas más atractivas y plantea que la fuerza motivacional para elegir un trabajo es una función de las expectativas, de las valencias de los atributos y de la instrumentalidad del trabajo.

• Comportamiento de la empresa

• Fines e importancia del reclutamiento

El propósito fundamental del reclutamiento es obtener un número suficiente de potencialmente cualificados para cubrir un puesto entre los que podamos elegir. Los fines son:

LA ROTACIÓN DEL PERSONAL

Es el flujo de entradas y salidas de personas existentes entre la empresa y su entorno.

• No existe un número ideal que determina la mejor rotación.

• No todas las rotaciones son malas para la organización, para una rotación igual a 0 indica que la empresa no mantiene contacto con el mercado de trabajo, sería una empresa estancada.

• Lo más importante es saber cuando la rotación es disfuncional y cuando es óptima.

3 Inconvenientes:

La rotación disfuncional es la separación voluntaria de personas que la empresa desearía retener :

• Supone un coste

• No tiene porque representar una disminución de la eficiencia organizativa (Aumentar sueldo para que no se vaya ).

• El valor retención, que es lo que aporta a la empresa tiene que ser mayor que el coste de retención, lo que le pago (debo retenerlo). Si el valor retención es menor que el coste, no supone pérdida de eficiencia organizativa aunque si es eficiencia disfuncional.

• Rotación disfuncional y su óptimo

El término disfuncional hace referencia a un mal funcionamiento, nosotros nos centraremos en la pérdida de la eficacia, medido en términos de reducción de los resultados a medio plazo y largo plazo, y probablemente de subsistencia. Para determinar la disfuncionalidad hay que hacer un análisis de costes

Curva de costes de rotación: Personal deseado que se marcha, contratación de personal nuevo, formación de personalo entrenamiento.

Curva de costes de retención: Aquellos a los que la empresa recurre para disminuir la rotación.

Hay que definir el índice óptimo de rotación y decimos que es el nivel de rotación que representa el equilibrio entre los costes organizativos de rotación y los costes de su reducción.

El indice de rotación es el nivel de rotación donde se anulan los costes o se hace mínima la suma de ambos.

• Relación entre rotación y eficiencia

En el 1 y en 2 la empresa tiene más gastos de los necesarios. Va a ser una rotación disfuncional cualquier otro nivel que no sea el óptimo. Con niveles de rotación distintos ( 1 y 2 ) podemos tener la misma eficiencia.

El Ingreso óptimo (I*) es el nivel de rotación para el que se consigue la máxima eficiencia organizativa.

• Factores que influyen en la rotación

• Los atributos individuales. Tienen que ver con los candidatos al trabajo (habilidades, conocimientos, experiencias).

Cuando se incrementa la habilidad, el trabajo puede rotar más, pero si este es consecuencia de una formación facilitada por la empresa, es probable que ésta incrementa los costes de retribución.

• Atributos de la organización. Son características de la propia empresa que el individuo considera a la hora de marcharse (estructura, estilo de dirección, clima organizativo).

• Atributos del entorno. Se corresponden con el ambiente en el que la empresa desarrolla sus funciones y no se puede modificar. (localización geográfica, modo de trabajo, turbulencia ambiental).

Los 3 tipos de atributos condicionan el que el trabajador desee rotar o no. Realizará una percepción de los costes de la rotación, lo que influirá en su propensión al abandono. Esta propensión determina que la rotación no tiene porque coincidir con la óptima.

• Cuando los costes de rotación aumentan la curva se desplaza hacia la izquierda y cuando disminuyen a al derecha. El óptimo se modifica en cada caso.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

• Concepto y definición

• Es un proceso de exclusión mutua. Tanto los candidatos seleccionan a las organizaciones más atractivas como estas a los solicitantes más cualificados para el puesto.

• Desafío para las organizaciones. Las necesidades de personal tienen que ser conocidas a través de la planificación y no como consecuencia de un proceso urgente, esto constituye una tares dificil e importante para las organizaciones.

• De posición estática y reactiva a proactiva y dinámica.

• De una concepción restringida se ha pasado a una amplia. La concepción restringida significa que el proceso de reclutamiento se extiende desde la búsqueda de personal hasta la presentación de solicitudes, la concepción amplia consiste en que implica un enriquecimiento del proceso que incluirá provisiones y objetivos que le permitan en muchas ocasiones adelantarse a las demandas de personal de la primera línea.

Algunos autores plantean 3 etapas:

Aquí se determinan las necesidades a nivel cuantitativo, se analizan las características del personal necesario, y se estudia el mercado de trabajo al que nos vamos a dirigir y la probabilidad que tenemos de encontrar lo que buscamos.

¿Qué medios vamos a utilizar para reclutar? Y ¿Cuándo?

El desarrollo de esta etapa será en función de los 2 métodos anteriores.

Otros autores plantean:

• Necesidades de personal (planificación y peticiones), requerimientos de personal (características del personal), requisitos del puesto (APT y entrevistas con los responsables de la empresa) y el cuarto y último factor sería los métodos de reclutamiento.

FUENTES Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

Por fuente entendemos las vias o medios de proveedores de candidatos, las fuentes más adecuadas por 3 motivos:

Nuestros candidatos pueden ser reales ( los que están buscando trabajo ) o potenciales (lo que no lo están buscando ).

También es importante clasificar a los candidatos en candidatos ocupados y desocupados.

3 tipos de fuentes:

Técnicas de reclutamiento cuando se utiliza una fuente externa:

• Presentación espontánea. Presentación de los C.V.

• Recomendaciones de los empleados. Frecuente en alto nivel.

• Publicidad: Anuncio en prensa.

• Agencia de empleo. ETT

• Asociaciones y colegios profesionales.

• Instituciones educativas. Bolsa de trabajo de la Universidad.

• Técnica de cazadores de talentos. Heard-Hunting

Ventajas (3):

Inconvenientes (5):

Ventajas (6):

Inconvenientes (3):

COSTE DE RECLUTAMIENTO

Existen muchos factores que determinan cual va a ser el coste del reclutamiento, los hay intrínsecos al propio proceso (p.e. el sueldo de la persona que recluta) y los hay extrínsecos, es decir que están relacionados con el puesto a cubrir, a esto hay que sumar el tiempo que supone reclutar. Por lo general el coste de reclutar es el 50% del sueldo bruto del primer año.

Se puede establecer relación directa entre la rapidez del impacto o de la eficacia del reclutamiento y su coste.