Introducción

Para que una empresa pueda salir adelante, es necesario que cuente con el personal adecuado. La empresa debe de realizar pruebas a los aspirantes para saber sus habilidades y ver en que puesto se desenvuelven mejor.

La empresa debe de tener bien definidas sus necesidades para saber que tipo de empleado necesita.

Reclutamiento del Personal

El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer a solicitantes adecuados para los empleos. El proceso se inicia cuando se buscan nuevos candidatos y concluye cuando se presentan sus solicitudes. El resultado es un conjunto de buscadores de empleos entre los que se escoge a los nuevos miembros del personal.

Por lo general, la responsabilidad del reclutamiento corresponde al departamento de personal. Esta responsabilidad es importante, porque la calidad de los recursos humanos de una organización depende de la calidad de sus empleados. Puesto que las grandes organizaciones tienen un reclutamiento casi continuo, sus departamentos de personal usan a especialistas en el proceso. Estos especialistas reciben el nombre de reclutadores.

Trabajan para encontrar y atraer a solicitantes capaces. Sus métodos dependen de la situación, ya que no existe ninguna técnica de reclutamiento que sea la mejor de todas. Normalmente los reclutadores siguen varias etapas; identifican vacantes de empleos mediante la planeación de recursos humanos o las peticiones hechas por los gerentes. A continuación descubren los requisitos de trabajo mediante la información para análisis de empleos y las conversaciones que sostienen con los gerentes que piden empleados. Los requisitos de empleo influyen en los métodos que utilizan los reclutadores para encontrar candidatos satisfactorios.

Pruebas

Las pruebas de empleo son útiles para obtener información relativamente objetiva que se puede comparar con la de otros candidatos y los trabajadores actuales. Las pruebas son dispositivos que evalúan la probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos de empleo. A continuación se mencionan algunas de esas pruebas:

• Pruebas psicológicas. Miden la personalidad o el temperamento.

• Pruebas de conocimientos. Son más fidedignas porque proporcionan información sobre los conocimientos.

• Pruebas de desempeño. Miden la capacidad de los candidatos para realizar algunas partes del trabajo al que aspiran.

• Pruebas de respuestas gráficas. Son un método más reciente que trata de obtener información sobre los candidatos, de modo que no se pueden distorsionar con facilidad.

Características del Puesto

Describir de manera concisa el empleo. Indica lo que es el trabajo, cómo se realiza y quién se encarga de hacerlo. Debe de especificarse las actividades primordiales que se incluyen, enunciando sus deberes, cada uno de los cuales se describen en función de las actividades esperadas. Tiene que explicar qué es lo que requiere el empleo. Se identifican las tareas y las actividades; se hace hincapié en el rendimiento, incluso se enuncian o implican las responsabilidades dentro de los deberes de empleos.

Habilidad del Personal

Las siguientes son algunas de las habilidades o aptitudes que las empresas toman en cuenta al contratar a su personal.

• Trabajos físicos ! Reparaciones, construcción, uso de las manos.

• Trabajos de escritura ! Escritura, lectura, uso de la palabra.

• Trabajos orales ! Hablar, pronunciar discursos, usar palabras.

• Trabajos cuantitativos ! Cálculos, contabilidad, uso de los números.

• Trabajos visuales ! Observación, inspección, uso de los ojos.

• Trabajo interpersonal ! Asesoramiento, entrevistas.

• Trabajos creativos ! Inventos, diseños, ideas.

• Trabajos analíticos ! Investigaciones, resolución de problemas.

• Trabajos administrativos ! Iniciación, dirección, coordinación.

• Secretarial ! Mantenimiento de registros.

• Trabajos al aire libre ! Agricultura, viajes, atletismo.

Condiciones de trabajo

La información sobre el ambiente de trabajo mejora la comprensión del trabajo. Las condiciones de trabajo pueden explicar las necesidades de aptitudes especiales, capacitación, conocimientos o, incluso, un diseño de empleo dado. Asimismo, los empleos deben estar libres de riesgos reconocibles para la salud y la seguridad.

El conocimiento de los riesgos le permite al departamento de personal rediseñar el empleo o proteger a los trabajadores mediante la capacitación y equipos de seguridad. Las condiciones de trabajo únicas influyen también sobre la contratación, colocación y decisiones relativas a las remuneraciones.

Expectativas del Personal

Esto se refiere al desempeño que la empresa espera del empleado al realizar sus actividades dentro de la misma, así como las relaciones que tenga en ella junto con sus compañeros de trabajo.

La persona, al ser empleada tiene dentro de sus expectativas ó planes, desempeñar con eficiencia y honestidad, sus labores, cuyo resultado redundará en beneficio de él mismo y de la empresa que lo haya contratado.

Con éstas acciones, el empleado mejorará su estilo de vida y se proyectará hacia sus objetivos, con los cuales logrará su meta definida.

Expectativas del Usuario

Un departamento de personal no puede estar satisfecho con su desempeño. Tiene que tratar de encontrar métodos nuevos para ayudar a su empresa y su personal. Uno de los mejores métodos es la realización de una auditoría de esas actividades. Este método señala los cambios que pueden mejorar el rendimiento del departamento. Otro modo de mejorar es mediante la atención dirigida hacia el futuro. AL anticiparse a los nuevos desafíos, el departamento puede ser más productivo.

Los gerentes o especialistas en personal necesitan entender las auditorías y los desafíos del futuro. Todos ellos les afectan. Pueden modificar los procedimientos que utilizan y el modo en que dirigen a los empleados.

Conclusiones

Con el reclutamiento de personal, las empresas son capaces de determinar cual es el personal adecuado a sus necesidades.

El éxito de una empresa depende en gran medida de la calidad y de la capacitación de los empleados.

Bibliografía

Dirección de personal y recursos humanos.

WERTHER, William B. y DAVIS, Keith.

McGraw Hill.

INSTITUTO TECNOLÓGICO

de hermosillo

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