TEMA 1

INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

INTRODUCCIÓN: Concepto de psicología de la empresa, psicología de la industria y psicología del trabajo.

El estudio de la conducta humana dentro del ámbito del trabajo profesional.

Dentro de la Psicología de la empresa vamos a abordar 2 campos de conocimientos:

• Conocimientos especialmente psicológicos que nos explican la conducta básica del hombre.

• Conocimientos acerca del trabajo y de las organizaciones.

• ¿ Dónde se aplica la Psicología de la empresa?

En la empresa, en la industria.

• ¿ Sobre quiénes recae?

A un 1º nivel se le aplica al trabajador y en un 2º nivel al grupo de trabajo o grupo humano.

• ¿ Qué se aplica?

Se aplican tecnologías que se caracterizan por derivar casi todas ellas de la estadística.

• ¿ Para que se aplica?

Para lograr una mejor adaptación del hombre a su trabajo para desarrollo de su personalidad y una mejor eficiencia dentro de la empresa.

La psicología de la empresa presenta una serie de postulados:

1/ La Psicología de la empresa es una ciencia positiva ( estudia lo que es, lo que ha sido y será ), es decir, no entra en valoraciones éticas, y lo único q le interesa es lo objetivo, lo que se puede extraer de la realidad.

2/ Es una ciencia aplicada, que se aplica, es una ciencia empírica, lo que debe hacer es aplicar a la realidad sus postulados científicos.

3/ Al ser positiva debe tratar de hacer predicciones sobre la conducta de las personas en relación con el cambio de las circunstancias dadas.

PROFESIOGRAMA>>>>> Conjunto de aptitudes que indica el nivel obtenido en cada una de ellas. Cada puesto de trabajo ha de tener un profesiograma. La predicción tiene un carácter de declaración condicionada ( si se dan tales circunstancias se obtendrán tales resultados ).

EJERCICIOS DE AUTOCOMPROBACIÓN

El psicólogo industrial debe de conocer el ámbito profesional, además de tener conocimientos psicológicos porque:

La empresa le da una visión económica de su profesión.

La empresa condiciona la rentabilidad del negocio.

La empresa condiciona la conducta del trabajador.

2. La psicología de la empresa tiende a adaptar al trabajador a la empresa para conseguir:

Para que pueda mejorar su formación.

Para que el trabajador sea más eficiente.

Para que la empresa pueda trabajar mejor.

Para que el trabajador al estar adaptado tenga menos tensiones.

3. Las ciencias aplicadas tratan de poner en práctica presupuesto científicos para resolver casos concretos. Por el contrario en las ciencias especulativas la principal finalidad es la de adquirir conocimientos. La psicología de la empresa es:

Una ciencia aplicada.

una ciencia especulativa.

4. La finalidad de la Psicología de la empresa es:

describir fenómenos.

predecir.

adivinar.

DESARROLLO HISTÓRICO

La Psicología como ciencia aparece a finales del s. XIX, concretamente en 1879 “Wund” 1º laboratorio de psicología experimental de Alemania.

1879-1918 ----- Etapa de la Psicotecnia.

1918-1945 ----- Etapa de la Psicotecnia Industrial.

1945-Act. ----- Etapa Psicología de las organizaciones.

PSICOTECNIA - (1879 - 1918)

La Psicotecnia trató de buscar para cada tipo de trabajo la persona que tuviera las aptitudes más adecuadas mediante instrumentos capaces de medir las aptitudes de las personas; “test”.

En este momento surgen también personajes en la psicología como: BINET, CATLLEL, THURT ONE...

Lo que hicieron fue medir, deslindar, separar objetivamente una serie de factores aptitudinales que antes se condicionan de una forma global.

Gracias a los trabajos científicos, la psicotecnia avanzó intentando resolver el problema de seleccionar a los hombres más adecuados teniendo en cuenta las exigencias aptitudinales de cada puesto de trabajo; pudiéndose pronosticar hasta cierto punto el éxito que en el trabajo tendría el hombre.

Crítica o fallo de la psicotecnia; considerar al hombre como una suma de aptitudes cuando en realidad es algo más complicado.

Coincide este período con la obra transcendental de Taylor, que se refiere al aspecto organizativo de la empresa.

De hecho, Taylor hizo que se considerara la organización Industrial como ciencia.

Estudió analíticamente el trabajo, sus métodos y sus tiempos. También lo que hizo es estudiar analíticamente las aptitudes que el trabajo exigiría al hombre dando lugar a que estas exigencias aptitudinales se plasmasen en un impreso convenientemente cuantificado que desde aquel momento se llama profesiografía.

Critica a Taylor;

Taylor desconoce el aspecto psicológico del trabajador, consideraba al obrero como un conjunto de posibilidades de energía y movimiento.

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL - (1918 - 1945)

En esta etapa debemos hablar de otra figura importante Elton Mayo, estudioso de las ciencias de comportamiento, realizó un estudio en la Wester electric Company, lo hizo en la factoría de Hawthorne, Chicago.

A Elton Mayo le llaman de esta compañía para hacer un estudio porque los obreros habían bajado su rendimiento.

Mayo, controla una serie de variables “ ambientales-físicas” que creía que intervenían principalmente en el trabajo de los obreros. Mayo llegaría a la conclusión de que introduciendo estos cambios el rendimiento no mejora. Entonces , se propuso introducir otros cambios, hasta entonces no considerados (cambios en el horario, amplía la hora del bocadillo, posibilidad de relacionarse con otros compañeros).

Observó Mayo unos cambios tan fuertes en el rendimiento de los trabajadores que tuvo que replantearse todo hasta lo que entonces se conocía sobre los estímulos en el trabajo. Como consecuencia de este estudio llegó a la conclusión de que los factores “ambientales físicos” hasta entonces considerados como altamente motivadores no lo eran tanto.

Por el contrario, había una serie de factores casi todos de orden psicológico que eran altamente motivacionales que los trabajadores alcanzaban un rendimiento superior y disminuían las reclamaciones.

Los factores psicológicos que resaltó Mayo:

Adaptación positiva del trabajador a un grupo de trabajo.

La necesidad de un clima de trabajo afectivo.

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES - ( 1945 - ACTUALIDAD)

Actualmente se tiene un concepto unitario y dinámico de la empresa, en consecuencia se considera que cualquier acción que se realice en un sector de la misma repercute en todos los restantes sectores.

Actualmente se considera al hombre en cuanto a su conducta como un conjunto de estructuras aptitudinales interrelacionadas dinámicamente entre sí. Y también por ser estructuras externas de tipo social.

Entre la temática que aborda la psicología moderna, además de los temas clásicos encontramos la dinámica de los grupos laborales y de la influencia que tiene su mando.

Trata también sobre la motivación en el trabajo, problemas de comunicación dentro de la empresa. Las interrelaciones que hay entre la estructura informal, sobre los problemas de promoción (socialización dentro de la empresa ), la seguridad en el trabajo también es tratada por la psicología de la empresa.

EJERCICIOS DE AUTOCOMPROBACIÓN

1. La psicotecnia que trataba de encontrar para cada trabajo idóneo, tenía el siguiente aspecto:

buscaba para cada puesto la persona que tuviera las mejores aptitudes.

Utilizaba procedimientos que no eran científicos.

concebía al hombre como una serie de aptitudes independientes.

Taylor realizó estudios de los siguientes tipos:

a) métodos y tiempos.

b) sobre las funciones empresariales.

organigrama.

La Psicología de la organización concibe a la empresa como:

a) Grupos de trabajo independientes y que no influyen entre sí.

b) Grupos interrelacionados que se influyen mutuamente.

Como algo estático y cerrado.

TEMA 2

INTELIGENCIA Y PERSONALIDAD.

1. Inteligencia.

A) Se acepta la inteligencia como la capacidad para responder de la mejor manera posible a las exigencias que nos presenta el mundo.

Así si las exigencias que el mundo requiere van evolucionando también tendrá que ir evolucionando el concepto de inteligencia.

Esta definición hace referencia a la capacidad de adaptación del individuo a situaciones nuevas. El ser que se adapta es el ser inteligente.

B) También es inteligencia esta definición: disposición para el pensamiento abstracto, lógico y numérico.

2. Componentes de la inteligencia.

No se puede hablar de la inteligencia como algo fijo, estático o concreto, la inteligencia contiene varios tipos de capacidades o aptitudes.

Factor general de inteligencia Factor 6 aptitudes múltiples

* Es el resultado de múltiples aptitudes, la combinación de estas aptitudes darían como resultado o consecuencia el coeficiente intelectual.

Las aptitudes serían disposiciones para efectuar tareas particulares en una mayor o menor eficacia.

Aptitudes mentales primarias:

1----------------- APTITUDES DE RAZONAMIENTO LÓGICO.

A razonamiento numérico.

B “ “ espacial.

C “ “ abstracto.

2---------------- APTITUDES DE RAZONAMIENTO VERBAL.

A fluidez.

B comprensión.

C vocabulario.

3---------------- APTITUDES DE RAZONAMIENTO MECÁNICO DE TALLER

Trabajos de taller.

4--------------- APTITUDES DE PERCEPCIÓN-ATENCIÓN

A precisión perceptiva. Se buscan con este

B resistencia a la fatiga. tipo de test.

5--------------- APTITUDES administrativas, consistentes en órdenes

en oficina.

6--------------- APTITUDES de destreza manual y motora, para medir

la destreza manual, digital y la coordinación

óculo- manual.

7-------------- CAPACIDAD MEMORÍSTICA.

8-------------- BATERÍAS aptitudes para programadores lógico, verbal.

9--------------- APTITUDES ARTÍSTICAS.

3. Inteligencia fluida - Inteligencia cristalizada

A) INTELIGENCIA FLUIDA Se define como la capacidad para pensar de forma lógica y abstracta, es la herramienta fundamental para enfrentarse a problemas novedosos. La usa más el joven que el adulto, este tipo de inteligencia crece hasta la adolescencia, se mantiene durante la adulted y disminuye en la vejez.

B) INTELIGENCIA CRISTALIZADA Hace referencia al vagaje de experiencias adquiridas. Útil para enfrentarse a tareas cotidianas. La usa más el adulto, el cual infrautiliza la fluida y da con la solución correcta automáticamente. Esta inteligencia cuanto más mayor eres es más rica.

4. La medida de la inteligencia

La inteligencia se mide a través de los test, los cuales miden la inteligencia de las personas respecto a un rasgo determinado. Esta medición se hace comparando resultados de los test, con el de la población de referencia del individuo y tiene que ver con el sexo, edad y nivel de cultura.

Su construcción es de una gran complejidad, es muy importante que un test reúna 2 requisitos: fiabilidad y validez.

A qué hace referencia cada uno de estos requisitos??

FIABILIDAD >>> Hace referencia a la estabilidad del instrumento de selección, esto supone que el instrumento que se utilice dará lugar a los mismos resultados en sucesivas aplicaciones bajo las mismas condiciones o circunstancias.

La forma más sencilla de evaluar la fiabilidad de un instrumento de medida (test) es medir algo en 2 momentos diferentes y comparar los resultados, esto en Psicología se conoce como Fiabilidad Test-Rets.

Posteriormente se haya la correlación entre estos 2 tipos de medidas obteniéndose un coeficiente de correlación, o coeficiente de estabilidad. Cuanto más alto es este coeficiente más fiable será la medida.

se aceptan los coeficientes de estabilidad)

VALIDEZ >>> Se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medida evalúa un atributo, una cualidad.

La validez, se refiere a la exactitud y precisión de la medida; y depende del uso que se haga de ella.

- A los test se les achaca un problema, que es la enorme carga cultural, es un inconveniente, lo cual discrimina a los grupos sociales más desfavorecidos. Para evitar esto se usan mucho las “ pruebas de competencia personal”. Son inventarios de madurez personal que miden cuestiones más relacionadas con la inteligencia emocional.

“ PRUEBAS DE LOGRO “ que permiten predecir el rendimiento de un sujeto en función de lo que sabe, estas pruebas se convierten en ejemplo del trabajo que tendrá que realizar el individuo. Aquí no hay discriminación cultural, pero sí cuando no se tiene experiencia.ç

5. Evolución histórica de la medida de la inteligencia.

Binet (1905) fue el creador del 1º test de inteligencia, psicólogo francés.

Se lo encargó el Ministerio de educación francés para detectar lo antes posible, aquellos estudiantes que podrían fracasar en los estudios.

Desde 1912 se habla de “ coeficiente intelectual “, como el resultado de dividir la edad mental obtenida con los test de inteligencia entre la edad cronológica y multiplicado por 100; porque el coeficiente intelectual de la población es de 100.

Hoy en día se ha comprobado que no hay una correlación entre puntuaciones altas en los test de inteligencia y el éxito en la vida.

* NEUROLOGÍA >>> Ha influido en este cambio de paradigma; es increíble el alcance de la Neurología en estos últimos años.

Se ha conseguido desarrollar un nuevo mapa del cerebro racional, está situado en el Neocortest, nos permite reflexionar, analizar, sintetizar, cavilar, decidir según la lógica, nos permite funcionar como ordenadores de alto rendimiento.

También está el Cerebro emocional que está situado en el sistema límbico, nos permite tomar decisiones rápidas e instintivas. Este sistema límbico, es capaz de asumir el control del comportamiento en caso de emergencia.

También se ha verificado que tenemos el cerebro dividido en dos hemisferios, y cada uno de ellos tiene una manera distinta de funcionar.

• hemisferio izquierdo: es analítico, lógico, es el más serio.

• Hemisferio derecho: es más soñador, capta las cosas de una forma más global y se ocupa de los colores, ritmo...

Y en cada una de las personas predomina uno más que el otro. Pero la psicología recomienda que se usen los dos por igual.

La sociedad del siglo XXI más que hombres y mujeres que sepan mucho, necesitará personas que se relacionen adecuadamente con los demás; que sepan controlar sus emociones, que sepan escuchar, que sepan automotivarse, que transmitan entusiasmo, es decir, necesita personas que sepan poner en acuerdo los dos cerebros la mente y el corazón.

En definitiva que tengan inteligencia emocional.

Decisiones componentes de la inteligencia emocional.

1- AUTOCONCIENCIA.

2- AUTOCONTROL. GESTIÓN PERSONAL “D.GOLEMAN”

3- AUTOMOTIVACIÓN.

4- EMPATÍA.

5- HABILIDADES SOCIALES -------- RELACIONES SOCIALES

(TRABAJAN EN EQUIPO)

1- AUTOCONCIENCIA

Es la capacidad de observarnos, de ser conscientes de nuestro mundo emocional.

Dentro de la autoconciencia nos encontramos:

A --- Conciencia emocional -reconocer nuestras emociones y sus

Efectos. Reconocer que estoy enfadado.

B --- Valoración adecuada de uno mismo - que consiste en reconocer nuestros recursos, capacidades y limitaciones.

C --- Confianza en uno mismo - sería tener la sensación muy clara de nuestro valor y nuestras capacidades. (persona segura de si misma).

E --- Gestión de conflictos - persona que sepa negociar.

Dentro de esta dimensión, pero en relación con el trabajo en equipo, surgen otras propiedades de esta dimensión pero que también debe poseer el individuo, sería:

• Establecer vínculos.

• Colaboración y cooperación.

• Habilidades de equipo.

Las emociones influyen en gran medida en nuestra vida personal y en nuestro trabajo. A diferencia de la inteligencia racional permanece mas o menos inmutable a partir de los 12 años, la inteligencia emocional puede desarrollarse y este desarrollo puede tener un gran impacto sobre nuestro éxito laboral.

Si en una empresa los jefes y empleados desarrollan su inteligencia emocional y empiezan a comunicarse con comprensión y respeto, si las emociones se entienden y se controlan, si se establecen objetivos de grupo y si se ayudan unos a otros a conseguirlos, si se propaga el entusiasmo y la confianza en la organización tendríamos una empresa emocionalmente inteligente y por tanto una empresa encaminada inexorablemente al éxito.

2- HABILIDADES SOCIALES

La habilidad social, significa orientarse hacia las personas, sentir la alegría de estar entre la gente.

Esta capacidad está muy relacionada con la simpatía, con ser popular y caer bien.

Es el individuo que es considerado como comercial aunque su finalidad no sea vender. La persona con habilidades sociales constituye y dirige una amplia red de relaciones personales y organizativas y se relacionan adecuadamente con sus jefes, compañeros, subordinados, clientes, proveedores, incluso con la competencia.

Es la claridad más buscada en las selecciones de personal hoy en día.

Componentes:

A --- Influencia - dirigir al otro hacia tu campo.

B --- Capacidad de comunicación - hacerte entender, llegar a todo el mundo.

C --- Liderazgo - que los demás te sigan, posibilidad de dirigir al grupo.

D -- Catalización del cambio - reconducir el cambio positivamente.

Personalidad = Temperamento + Carácter

(herencia) (ambiente)

* El temperamento, concretamente, se manifiesta desde el principio de la vida y permanece básicamente estable a lo largo de todo el desarrollo.

Es el estilo temperamental de cada persona. Entre los rasgos distintivos del temperamento cabe señalar el nivel de actividad del sistema nervioso.

También es un rasgo distintivo del temperamento la actitud de evitación de acercamiento frente a situaciones nuevas, la adaptabilidad (capacidad de adaptación al entorno), el nivel de umbral sensorial, la intensidad de respuesta, el estado de ánimo, la persistencia en la atención y la facilidad de distracción.

El temperamento nos viene dado por los genes.

* El carácter, esta bastante en desuso dentro de la psicología; porque tiene mucho que ver con una evaluación ética de la persona.

Va más en línea de cómo los demás ven al individuo. Y no deja de ser un concepto ético, más arbitrario.

También se ha relacionado el concepto “ volitivo “ ; la voluntad de la persona de hacer u no algo.

El carácter se adquiere en interrelación con el ambiente.

Dados estos 2 componentes podemos hacer esta frase que los reúne a los 2:

“ Hay una pequeña parte de la personalidad que nos viene dada por los genes, pero es la experiencia y la vida las que la van moldeando”.

ESTUDIO Y EVALUACIÓN DE LA PERSONALIDAD

Desde la antigüedad se ha intentado estudiar este estudio psicológico. (Desde Hipócrates).

Las teorías que estudian la personalidad desde distintos aspectos, son muy variadas. Por ej:

TEORÍAS PSICOANALÍTICAS

Estas ponen el acento en cómo se constituye la personalidad y concretamente, ponen el acento en el funcionamiento inconsciente de las motivaciones inconscientes.

Según Freud hay que distinguir 3 factores dentro de la personalidad que son:

“ EL ELLO “ - que contiene instintos sexuales y la agresividad y se rige por el principio de placer. Es decir, hacer lo que deseo y cuando quiero hacerlo.

“ EL YO “ - contiene la capacidad de contacto con la realidad circundante.

“ EL SUPER YO “ que representa los valores más altos de la sociedad. Las normas y las prohibiciones.

Esta teoría dice que ha de mediar entre “ el ello “ y “ el super yo” para satisfacer a ambos, porque si domina “ el ello” nos descontrolamos,... y si domina “ el super yo “ los individuos son rígidos y dogmáticos.

TEORÍAS PSICOANALÍTICAS

Ello

FREUD Yo

Super yo

Esta teoría psicoanalítica da lugar a la psicoterapia que pretende reestructurar la personalidad para un mejor ajuste interno.

TEORÍAS DEL RASGO --- ponen el acento en que la gente se diferencia entre sí por los rasgos que se observan en su conducta. Estos rasgos están ahí, dentro de la personalidad y es lo que se debe estudiar. Estos rasgos se organizan en parejas antagónicas son definidos 16 rasgos de la personalidad.

(El test 16 P.F recoge esto; 16 rasgos.)

los teóricos del rasgo son los que definen esta postura.

TEORÍAS COGNITIVAS-- fijan la atención en los procesos internos del sujeto (cognitivos). Estas teorías se basan en la forma peculiar en que cada individuo se relaciona con el mundo a nivel perceptivo, es decir, como interpreta las situaciones, como procesa y organiza la información y como toma las decisiones y como según todo ello actúa.

Estas teorías darán lugar a las “ terapias cognitivas “.

TEORÍAS CONDUCTISTAS - ( SKINNER)

Hacen hincapié en la conducta y en sus consecuencias y el concepto clave para definir la personalidad es el hábito adquirido de responder de una determinada forma ante un determinado estímulo. (variante de Paulov)

O sino en función de las consecuencias que tengamos en la conducta.

Una variante de estas teorías es el aprendizaje social Banduca o aprendizaje por imitación en el cual no es necesario sentir las consecuencias en la propia piel sino que basta con ver que les ocurre a los demás para tender a obrar de una manera u otra.

LA EVALUACIÓN DE LA PERSONALIDAD

Sería el análisis de los distintos aspectos de la misma mediante prueba que cumplen una serie de criterios.

Entre estos requisitos se encuentran:

• fiabilidad

• validez

• tipificación

Los test de personalidad analizan las diferencias entre personas determinadas por el carácter y el temperamento.

PRUEBAS PARA MEDIR LA PERSONALIDAD:

1) cuestiones de personalidad test de personalidad; en estos test se pueden apreciar rasgos de personalidad, aptitudes predominantes y tb intereses más acusados. Los cuestionarios de personalidad contienen una serie de preguntas a veces numerosas (500,300,185) que pueden constituir una entrevista amplia y sistemática. Dentro de estos cuestionarios existen diversas escalas que reflejan factores de la personalidad, en cada una de estas escalas es posible obtener resultados cuantitativos lo que permite interpretarlos en términos de intensidad, bien en relación con otros rasgos de poseer la persona, bien en relación con los otros individuos que realizan el test.

Hay otras escalas en los test como: escalas de sinceridad y escalas de fiabilidad.

• ESCALAS DE FIABILIDAD son preguntas que formulan igual para ver si se da la misma respuesta.

• ESCALA DE SINCERIDAD hacer las mismas preguntas pero de distinta forma.

Una ventaja de los test de personalidad es que pueden ser aplicados a mucha gente al mismo tiempo.

Una desventaja es que no proporcionan un estudio profundo del individuo.

2) técnicas proyectivas ofrecen un estímulo (foto, gravado,...) no muy definido, ante el cual el examinado debe decir lo que ve. Estas técnicas investigan rasgos de la personalidad como la ansiedad, frustración...

se ha establecido un criterio o tipificación de cómo responde a ese estímulo la gente con determinadas características.

Técnicas proyectivas hay cantidad.

3) la entrevista clínica

de trabajo de selección

de personal

• cerrada

• semilibre

• libre o abierta todo surge con naturalidad, el candidato se expresa libremente.

LA PERSONALIDAD EN CONFLICTO

(LA FRUSTRACIÓN COMO ESTADO SICOLÓGICO)

Toda la conducta va dirigida a alcanzar alguna meta, hacia algún objetivo pero no siempre se consigue el resultado deseado.

Cuando una persona que realiza sus acciones, lógicamente, se encuentra con una barrera u obstáculo que le impide o dificulta alcanzar los objetivos previstos, se encuentra en una disyuntiva de 3 posibilidades:

Replantearse las acciones realizadas de forma que mantenido el objetivo inicialmente provisto pueda alcanzarlo por vías o caminos diferentes. A esta acción la vamos a denominar reorganización.

Aceptar que el objetivo es demasiado difícil de obtener y tras un análisis adecuado se marca un objetivo más fácil. A este proceso le llamamos reformulación.

No es posible cubrir el objetivo y no hay posibilidad de sustitución. A pesar de todas las acciones emprendidas el objetivo no se va cumplir. Esta situación la llamaremos frustración.

Definición de FRUSTRACIÓN: es la falta de éxito o eficacia en las gestiones realizadas para satisfacer una necesidad o bien como la situación de bloqueo de una actividad o impulso tendente a la satisfacción de una necesidad. La frustración produce en el sujeto pasivo un estado de depresión o complejo en el que su voluntad de volver a la acción jugará un papel determinante.

Los factores que normalmente provocan estado de frustración; se pueden agrupar en 3 categorías:

A DEFICIENCIAS >>> carencia de algo importante para el desarrollo de la acción y consecución de los objetivos.

B OBSTÁCULOS >>> barreras o dificultades que impiden la acción, barreras físicas, sociales o psicológicas.

C CONFLICTOS >>> se producen cuando coexisten varios deseos incompatibles, aquí la persona entra en un proceso de selección y sabe que la elección de un deseo provoca la renuncia de los demás.

En la mayoría de los casos por no decir en todos, la frustración produce una reacción negativa en las personas y en el caso de los trabajadores reduce sustancialmente la rentabilidad, depresión, angustia, absentismo laboral...

Los seres humanos presentamos una defensa psicológica ante las situaciones de frustración que conducen a la defensa del “yo” buscando justificaciones ante el fracaso que soporten la culpa de su comportamiento para no sentirse culpables porque procuran que no afecte a su autoestima.

MECANISMOS DE DEFENSA DE LA PERSONALIDAD

Son los procesos psicológicos mediante los que la persona intenta protegerse de la ansiedad, de la angustia y en general de la tensión mental.

Los seres humanos presentan ambos una defensa psicológica.

Reacciones que tiene el individuo ante los estados de frustración.

* REPRESIÓN El sujeto considera que nunca va a ser capaz de alcanzar esos objetivos que le produjeron la frustración y retorna a planteamientos inferiores.

Me dedico a otra cuestión más elemental. En psicología clínica se estudia como mecanismo infantil para el estudio de la psicología infantil.

* LA SUSTITUCIÓN O DESPLAZAMIENTO el sujeto, el individuo escapa de la realidad cotidiana que le agobia. Imagina cosas que le satisfacen y vive fuera de la realidad en un mundo creado por el.

* LA NEGATIVIDAD el sujeto mantiene una resistencia constante pero inconsciente.

* LA CONVERSIÓN el sujeto termina sintiendo un trastorno físico por los problemas de trabajo.

* EL PESIMISMO el sujeto piensa que todo le va mal o que le irá mal.

* LA HUÍDA el sujeto se abandona y todo le da lo mismo, no se enfrenta al problema.

* LA FORMACIÓN REACTIVA la transformación de un sentimiento que moleste en el opuesto. Lo controle siendo amable en exceso.

TEMA 3

FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS RELACIONES HUMANAS

Son muy variados:

Las actitudes (comportamientos), la percepción, los estereotipos (el perjuicio), la obediencia y la conformidad, la afiliación, los grupos humanos.

LAS ACTITUDES

Actitud es la manera de ser ante una situación determinada, es también, una reacción del organismo que depende de factores individuales y sociales. La presión del grupo social influye en la personalidad, la cual adapta aptitudes más o menos favorables con respecto a ciertas situaciones, objetos o personas. Es también una reacción del organismo.

la suma total de inclinaciones, sentimientos, prejuicios, ideas, temores, amenazas o convicciones de un individuo acerca de un asunto específico.

las actitudes se basan en la experiencia, en la educación y formación.

Los 3 componentes de la actitud que la determinan son:

Componente cognitivo-mental que se refiere a la cognición (pensamiento). Representación o imagen mental que se tiene de algo.

Componente afectivo, que sería la reacción emocional de simpatía o antipatía.

Componente conductual, que sería la tendencia a actuar de forma coherente con el conocimiento y el sentimiento respecto de algo o alguien, con lo que pienso y siento.

Algunas propiedades de las aptitudes, que tienen que ver con los problemas asociados a la medición de las mismas:

DIRECCIÓN la actitud suele ser mas o menos negativa.

INTENSIDAD la intensidad de la actitud suele ser alta si el sujeto está fuertemente convencido de lo justificado de la misma y bajo si el sujeto no piensa así.

ESTABILIDAD la actitud es estable ni permanece invariable durante un período muy largo de tiempo.

FORTALEZA una actitud es fuerte si es difícil de cambiar mediante persuasión o publicidad.

IMPORTANCIA es grande, ni influye sobre la conducta de una persona en muchos campos de actividad.

RELEVANCIA EXTERNA esta es fácil concluir a partir de observaciones sobre la conducta que este tiene una determinada actitud.

RELEVANCIA INTERNA si ocupa un lugar importante en un mundo de referencia.

Todas estas propiedades se encuentran correlacionadas en el sentido de que alta intensidad significa frecuentemente estabilidad, fortaleza, alta relevancia externa e interna e involucramiento delego.

MÉTODOS PARA MEDIR APTITUDES

1º Observación directa del comportamiento (in situ) y deducción posterior de las actitudes que lo han determinado.

2º Entrevistas.

3º Cuestionarios.

4º Escalas.

Miden aptitudes y opiniones. El procedimiento de aplicación consiste en pedirle al sujeto encuestado, que nos señale dentro de una serie graduada de “items” que acepta o que prefiere.

Los “items” en este caso hacen las veces de estímulo y lo cualitativo se transforma en cuantitativo.

Escalas hay muchas.

LA PERCEPCIÓN

Una parte esencial del comportamiento humano está determinado por la percepción.

El hecho de que un hombre se comporte de una manera y el no de otra depende en gran medida de cómo perciba el mundo que le rodea. La percepción designa diversos sentidos como el oído y el tacto que también son esenciales para el comportamiento del hombre.

Tenemos unas condicionantes innatos (=no modificables por el aprendizaje) a la hora de percibir y formar parte de la estructura del aparato perceptivo y dependen estos condicionantes del aparato neurofisiológico.

La imagen óptica que percibimos en la corteza óptica es inversa.

Otros condicionantes a la hora de percibir son:

“ Escuela de la psicología de la forma “

( LA GESTALT) se dedica a buscar razonamiento a todo esto.

Parte de que el hombre no acepta nunca que el mundo que le rodea no esté estructurado lo que le lleva a ordenarlo según determina leyes, se perciben entonces totalidades de elementos organizados no elementos sensoriales simples.

También ha podido demostrar esta escuela que nunca percibimos objetos aislados sino siempre en relación con un contorno, es decir, el contorno contribuye a determinar lo que realmente vemos y oímos.

FUNCIONES DE LA PERCEPCIÓN

Selección.

Organización o configuración.

Acentuación.

Fijación.

1- SELECCIÓN

Ante una avalancha de estímulos sólo percibimos conscientemente una pequeña parte, es algo así como si seleccionamos de entre esa pluralidad de estímulos uno determinado y el resto lo ignoramos. El que escojamos de ese campo perceptivo de estímulos depende principalmente de la clase de estímulos, de las propias experiencias personales y de las necesidades, intereses o motivos que están en juego en ese momento o circunstancia dada.

Por otro lado, los estímulos se hacen más llamativos en función de 5 variables:

1) De lo sorprendente del estímulo ( por ej: un negro entre blancos.)

2) De la intensidad del estímulo, cuánto más fuerte e intenso es el estímulo mayor es la probabilidad de un percibido.

3) De la frecuencia ( anuncio de Tv)

4) Las cualidades del movimiento y del cambio de estímulo.

5) Número de estímulos ctos. + objtos de igual especie se ofrezcan tanto más probabilidad habrá de que se perciban.

2- ORGANIZACIÓN Y CONFIGURACIÓN

Recoge la idea de la teoría de la Gestalt. Damos forma a los hechos aislados.

3- ACENTUACIÓN

Insistencia de una determinada visión a costa de otras posibles y esto ocurre especialmente cuando tenemos una necesidad fuerte de algo.

4- FIJACIÓN

Siempre estamos deseando confirmar nuestras hipótesis para dar consistencia o estabilidad a nuestras vidas. A veces las confirmamos ajustándolas o adaptándolas a modelos mentales ya establecidos, esto nos da homeostasis (= pto de equilibrio). Pero a veces supone una cerrazón o impedimento para percepciones nuevas desconocidas que se adapten a modelos habituales.

ESTEREOTIPOS

Consenso de opinión respecto a las características atribuidas a un grupo: rasgos de personalidad, conductas, comportamiento.

Definición de estereotipo teniendo en cuenta 2 dimensiones:

Dimensión errónea normal.

Dimensión individual social o de consenso.

1. Dimensión errónea normal

Tiene que ver con que se considere o no al estereotipo, una forma errónea o inferior de pensamiento.

2. Dimensión individual social

Tiene que ver con que se incluya el acuerdo o consenso social en su definición o su límite a considerar que son creencias que sostienen los individuos.

En general los estereotipos son constructivos cognitivos; que se refieren a los atributos personales de un grupo social del tipo rasgos de personalidad, conductas de rol, características físicas y ocupacionales.

DIFERENCIAS ENTRE ESTEREOTIPO Y PREJUICIO

El ESTEREOTIPO equivale a una creencia u opinión, mientras que el PREJUICIO se refiere más a las reacciones afectivas y evolutivas negativas a cerca de un grupo, sería una actitud de rechazo hacia los miembros del grupo, una reacción evaluativa injustificada hacia una persona cuando se origina exclusivamente en la pertenencia de dicha persona a un grupo social concreto.

La función del estereotipo es simplificadora y defensiva, ahorran tiempo y esfuerzo para tomar decisiones nuevas en situaciones novedosas.

Partiendo de estas funciones sociales los estereotipos casi siempre están estructurados con mayor sencillez que la realidad, simplocan toscamente la experiencia y también casi siempre implican un juicio precipitado.

LA CONFORMIDAD

Implica estar de acuerdo con lo que dice la generalidad.

ASCH, psicólogo norteamericano, realizó un experimento con la conclusión de que muy claramente gran parte de la percepción, valoración y modos de conciencia indivisible son el resultado de la dependencia del sujeto y de su conformismo con las percepciones, valoraciones y modos de conciencia de los otros que le rodean.

El conformismo es un proceso mediante el que el individuo adapta su comportamiento. Se adapta a si mismo, a alguna norma preexistente a la situación y lo hace de un modo en que la influencia de un grupo social es manifiesta y ocultamente evidente.

El tipo de interacción que está en la base del conformismo es el intercambio o la coerción.

• El intercambio sería que al conformarnos recibimos una compensación.

• La coerción también puede estar en la base y sería que al conformarnos nos vemos coaccionados por una norma que se establece o por un grupo.

No todos los seres humanos tiene la misma tendencia al conformismo, ciertas personalidades son más propensas que otras al conformismo y lo facilitan factores como no dominar algo, la inseguridad personal, el consejo de los demás, los beneficios de la aprobación, el atractivo de quién lo dice...

La educación y la conformidad nos preparan para la obediencia y podemos definir como el acatamiento de los controles sociales; son las acciones, las amenazas y las promesas de recompensa.

A veces, uno lleva la obediencia a extremos que van en contra de la voluntad, si lo ordena una autoridad legítima y si se va a recibir algo a cambio, en este sentido resaltamos a MILGRAM.

En la conformidad un sujeto tendrá influencia sobre otros en juicio de estímulos ambiguos, en todo este fenómeno destacando el pensamiento grupal que a pesar de las funciones cognitivas que puede tener la conformidad, los psicólogos sociales han enfatizado con frecuencia los peligros que tiene para los individuos y la conformidad en general, alienarse simplemente con el grupo. (desindividualización). Esto se ve claramente con el fenómeno del pensamiento grupal como un rasgo de las decisiones políticas equivocadas; se hacen 6 síntomas de pensamiento grupal:

una ilusión de invulnerabilidad que anima a tomar riesgos extremos.

esfuerzos colectivos de racionalización para no tener en cuenta advertencias que podrían hacer reconsiderar a los miembros sus ideas.

una creencia sin cuestionar de la moralidad inherente al grupo. Todo lo que el grupo hace es totalmente ético y moral.

puntos de vista estereotipados de los rivales y enemigos demasiado perversos y débiles.

presión directa sobre cualquier miembro que exprese argumentos fuertes contra cualquiera de las ilusiones, estereotipos o compromisos de grupo.

emergencia de guardianes de la mente autoestablecidos, es decir, miembros de grupo que protegen al grupo de la información adversa que podría romper la complacencia compartida.

Los sucesos históricos en que aparecen estos signos está Hitler, el fracaso de la marina norteamericana.

Se considera que el fracaso de la persona individualizada actúa racional y consistentemente controlando su propia conducta y tanto como sea posible su medio.

La persona desindividualizada actúa dependiendo de impulsos primitivos e incontrolados implicándose en orgías de violación, asesinato, tortura, robo y vandalismo; hoy cualquier otro comportamiento malvado o delincuente.

Para tener este tipo de conducta es una condición absolutamente necesaria pero no suficiente la pertenencia anónima a un grupo. El pertenecer anónimamente a un grupo implica una minorización de la autoobservación e interés por la evolución social, seguido de un debilitamiento de los controles basados en la culpa, vergüenza, miedo y compromiso.

El umbral para desinhibirse aparece muy bajo.

LA AFILIACIÓN

CONDUCTA de AFILIACIÓN-ASOCIACIÓN

¿ Cuáles serían las pretensiones de la conducta de afiliación?

Parece que buscamos la cercanía de los otros en tanto que puedan ayudarnos a conseguir una meta determinada.

La atractividad (dentro de conseguir una meta) ejercida por los otros/ nosotros estará modulada por su capacidad para servirnos de medio instrumental hacia el logro.

Las personas también buscan el contrato social para evitar de modo general y sistemático el aislamiento. La amenaza que provoca el temor conduce a la afiliación y evitación del aislamiento social.

Existen las explicaciones de porque se quiere esperar con otros:

1/ por la posibilidad de “ ESCAPE “ : la posibilidad de distracción del temor o mediante conversaciones que no girasen en torno al objetivo amenazante.

2/ la búsqueda de información: la posibilidad de confirmar información que más o menos puede deducir mi ansiedad.

3/ autoevaluación : la necesidad de establecer 1 patrón de realidad social frente al cual poder evaluar correctamente el grado de ansiedad individual. Es un ejercicio de compensación social.

Esta necesidad de afiliación se determina por:

MASLOW, como el deseo de establecer, renacer o mantener una relación afectiva positiva con otras personas. Esta necesidad de afiliación será mayor en aquellos trabajos excesivamente rutinarios y anónimos que provocan en los trabajadores estados permanentes de ansiedad e insatisfacción. Es entonces cuando surge la necesidad de crear grupos informales dentro de la organización para adquirir seguridad y superar la ansiedad. No sería el resultado simplemente de la tendencia del ser humano al GREGARISMO.

La afiliación puede ser un fin en sí mismo o un medio para alcanzar otros fines.

CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS CON ELEVADA NECESIDAD DE AFILIACIÓN.

Tienden a buscar la aprobación de los demás.

Eligen a amigos más que a expertos para el trabajo.

Suelen trabajar mejor en grupo que individualmente.

Prestan gran atención a los sentimientos y actitudes de los demás, son personas con más empatía.

Prefieren un puesto de trabajo que ofrezca posibilidades de interacción.

PIRÁMIDE DE MASLOW

AUTORREALIZACIÓN

AUTOESTIMA

AFILIACIÓN

SEGURIDAD

FISIOLOGÍAS

La afiliación nos sirve para reducir nuestra ansiedad y miedo y nos brinda un criterio de comparación de nuestras propias actitudes y habilidades. Los demás sirven en estas circunstancias también de distracción siempre que estén en la misma situación que yo.

GRUPOS HUMANOS

Llamamos grupo a una serie de personas directamente comunicadas entre sí. El grupo tiene carácter de unidad psicosocial, es decir, es una unidad a la vez psicológica y social.

No se puede confundir al grupo con la masa. Entre la psicología del grupo y de la masa se abre un abismo.

Los personajes relevantes que han hecho estudios sobre este tema son 3:

• MAYO

• LEWIN

• MORENO

MAYO

Era investigador. A través de él la psicología industrial llegó a conocer la importancia que los grupos informales tenían de cara al resto de los trabajadores.

LEWIN

Utilizó el concepto de campo psicológico integrado por una serie de fuerzas psicológicas.

MORENO

Estableció la noción de sociograma de una técnica que recibe el nombre de sociometría que se refiere a preguntar a los miembros de un grupo sobre la simpatía o antipatía que sienten por ciertos miembros de su grupo. Estas respuestas se llevan a una gráfica que se une con líneas. Estas investigaciones pueden resultar nocivas e incluso neurotizar a alguno de sus miembros. Pueden producir un empeoramiento de las relaciones intergrupo.

GRUPO PSICOLÓGICO

Es una agrupación humana que ha de remitir 2 condiciones:

1/ la de ser poco numeroso ( entre 45 y 50 personas ).

2/ que entre todas y cada una de las personas que integran la agrupación ha de existir una cierta conexión personal.

( los individuos tiene que interaccionar )

LEWIN, dice que la pareja no constituye un psicogrupo, porque dentro de la estructura del psicogrupo figura un fenómeno específico que es lo que podemos llamar alma del grupo, algo diferente al conjunto de individuos que lo componen. En una pareja o en un grupo no se produce nada nuevo sino que está compuesta de la interacción entre los 2 miembros que la constituyen.

Tampoco consideramos 1 trío o concentración de 3 personas como psicogrupo. Si analizamos psicológicamente los tríos, llegamos a la conclusión de que un trío en realidad se compone de una pareja, es decir, de 2 individuos entre los cuales se desarrolla una relación humana verdaderamente entrañable y uno más que es el testigo o el estorbo.

A partir de 50 no se puede hablar de grupo psicológico entonces hablaríamos de una multitud como colección de numerosas personas reunidas sin posibilidad de que se desarrolle entre ellas relaciones directamente personales (amorfia estructural ).

Si esta multitud vibra al unísono dictada por un fenómeno psíquico, dotada de una gran fuerza emocional y con un contenido ideológico muy primitivo, esta multitud constituye 1 MASA (véase aspecto de pensamiento grupal ).

El GRUPO posee las características muy definidas:

SU DINÁMICA: El grupo está incesantemente cambiando de características ( ej: el líder de un grupo puede pasar a ser el chivo espiatorio ).

SU COHEXIÓN INTERNA: la sensación de pertenencia al grupo que refuerza los lazos de camaradería y que separa a los miembros al grupo de aquellos que no lo son.

LAS NORMAS O LAS CONDUCTAS ESTANDARIZADAS: seguirlas provoca aceptación al grupo y su omisión rechazo o expulsión.

UNA ESTRUCTURA: una jerarquía más o menos explícita.

LAS METAS O MOTIVOS COMUNES: serán las del propio grupo y serán también las individuales porque a través del grupo los miembros satisfacen determinadas necesidades.

COMUNICACIÓN ENTRE LOS MIEMBROS: absolutamente imprescindible porque a través de ella se verifica la interacción.

LA COORDINACIÓN DE ACCIONES: se refiere a la sincronización de esfuerzos y actividades de las distintas personas de 1 grupo o de los diferentes departamentos de una organización para conseguir sus objetivos (SINERGIA).

LA INTERACCIÓN

EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO

10)LA MORAL DEL GRUPO

CLASES DE GRUPOS

1/ CLASIFICACIÓN EN CUANTO A SU EXTENSIÓN Y FUNDAMENTOS.

GRUPO PRIMARIO

Reducido o restringido, tipo la familia o el grupo de amigos que tiene un alto nivel de interacción y sus fundamentos son + emotivos y sentimentales que racionales o prácticos.

GRUPO SECUANDARIO

Es amplio ( 1 de trabajo por ej, una comunidad de vecinos..) con un nivel de interacción restringido entre los miembros.

Su relación se limita a ciertos aspectos de la vida no a la totalidad del individuo. Se fundamenta en las normas frías y racionales.

2/

GRUPO DE PERTENENCIA

Al que se pertenece de una forma voluntaria o involuntaria ( familia, clase, sindicato...)

DE REFERENCIA

Con el que uno se siente identificado en cuanto a normas, objetos y valores.

Normalmente los grupos voluntarios son a la vez de pertenencia y referencia pero los no voluntarios pueden ser de pertenencia y no de referencia.

3/

GRUPO FORMAL

Tienen una estructura rígida y dentro del grupo hay los roles y las jerarquías.

GRUPO INFORMAL

No tiene una org definida interna y la dinámica surge por sí sola.

TEMA 4

HISTORIA DE LAS R.R.L.L: TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN

1) TEORÍAS de la organización de tipo estructural ESCUELA TRADICIONAL O CLÁSICA (Psicología Industrial) 1910

• La burocracia: Weber Énfasis en la

• El proceso de dirección: Fayol produ cción

• La dirección científica: Taylor, Giebreth

2) TEORÍAS de la organización orientadas al comportamiento

(1930-1940)

Énfasis de - Relaciones humanas : Mayo

Las personas - Recursos jumanos : Mc Gregor, Libert, Bennis,

Ar Gurys

3) TEORÍAS de la organización como sistema abierto

Teoría de sistemas >> Buscar las variables del entorno.

TEORÍAS DE TIPO ESTRUCTURAL

Hay mucha planificación entre quién dirige y el que ejecuta, mucha jerarquía y rigidez interna.

TEORÍA de WEBER

Es la más antigua. Weber describió cómo debería ser una organización genérica ideal a la que dio nombre de Burocracia

Weber distingue entre 3 tipos de autoridad:

1/ LA AUTORIDAD CARISMÁTICA:

Es una autoridad basada en la existencia de ciertas características personales excepcionales que despierten la admiración hacia el dirigente o líder. Este tipo de autoridad presenta problemas de sucesión, es improbable que el sucesor posea la misma autoridad carismática aunque lo designe el líder que si la poseía.

2/ LA AUTORIDAD TRADICIONAL.

Está basada en la precedente y la costumbre, la tradición y el pasado desempeñan un papel muy importante en su aceptación. Se trata de disposiciones de poder heredados y no discutidos ( ej: empresas familiares).

3/ LA AUTORIDAD RACIONAL LEGAL.

La autoridad se ejerce en esta de situación mediante un conjunto de reglas y procedimientos y no basándose en la arbitrariedad del jefe o en la tradición.

La Burocracia es la forma organizativa que resulta de la aplicación de la autoridad racional legal.

CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS QUE DEFINEN A LA BUROCRACIA

Las relaciones entre los miembros de la organización serán impersonales y regidos por ciertos criterios formales.

La división del trabajador y la especialización: son requisitos del funcionamiento eficaz.

La existencia de una jerarquía de autoridad.

Una descripción detallada de cada puesto de trabajo para poder hacer efectiva la labor jerárquica.

El establecimiento de procedimientos y reglas de actuación.

La contratación de personal sobre la base de su capacidad para el puesto.

El registrar por escrito todas las decisiones.

CONSECUENCIAS DE LA BUROCRACIA NO PREVISTAS

Falta de motivación de los empleados (elimina personal).

Exceso de papeleo y tendencia a protegerse detrás del cumplimiento de las normas.

Rigidez en la toma de decisiones.

Falta de coordinación.

No según el reglamento solamente.

Deficiencia, pérdida de productividad.

APORTACIÓN DE FAYOL

El enfoque que le da gira en torno a 2 conceptos:

“ Los Principios y las tareas de producción “.

Para este autor, la administración o dirección de empresas tiene 5 elementos a considerar:

La planificación que propone este autor a 3 niveles:

A largo plazo >> Planificación estratégica (10 años)

A medio plazo >> Planificación anual (1 año)

“ Ad hoc “ >> Para cuando surja algún cambio en las otras.

Organizar: para Fayol, organizar una empresa es dotarla de todos los elementos necesarios para su funcionamiento desde materias primas, herramientas y útiles, capitales personales en su conjunto.

Ejercicio de liderazgo: La tarea fundamental es mandar. Para Fayol es hacer funcionar al organismo social. Cada director debe obtener en interés de la empresa el mayor provecho posible de los agentes que forman su unidad.

Coordinación: puesto que la división del trabajo es una de las ideas básicas de la dirección, la conducción de todas las partes hacia la consecución del objetivo común es una función imprescindible.

Control: la acción de controlar es entendida comúnmente como seguimiento de la actividad diaria respecto a la prevista, al mismo tiempo que se determina el grado de la desviación que se ha producido.

APORTACIÓN DE TAYLOR, GILBERT.

Fue el 1º que se planteó el estudio de la problemática del trabajo humano en la empresa.

ETAPAS HISTÓRICAS (1856-1915)

Taylor, ingeniero americano, fue el iniciador de la denominada “ organización científica del trabajo “ (O.C.T) que va a dar lugar a la 2ª Rev.Industrial y va a mantener su influencia en la práctica gerencial de Occidente hasta nuestros días.

La preocupación de Taylor era: aumentar la producción, por tanto sólo se ocupa de los aspectos del comportamiento humano que a su juicio son relevantes para aumentar la productividad.

SUPUESTOS BÁSICOS DEL TAYLORISMO

...de la ineficacia de las empresas...

los trabajadores son hedonistas.(ley del mínimo esfuerzo).

La causa de la ineficacia de las empresas es la holgazanería; la tendencia del hombre a trabajar deliberadamente tan poco como le sea posible.

los trabajadores manuales son incapaces de pensar lo que conduce a la utilización de métodos ineficaces transmitidos por tradición. Además el trabajador no desea tener iniciativa.

el trabajo debe ser planificado por personas con capacidad de pensar distinto de los obreros manuales.

el trabajo en grupo sólo presenta desventajas desde el punto de vista de la ineficacia y de las relaciones interpersonales. Cuando los obreros se reúnen en cuadrillas son menos eficientes que cuando se estimula la parte personal.

el único factor motivacional es la remuneración, pues las únicas necesidades del ser humano son: la ambición y el hedonismo.

ESTUDIO CIENTÍFICO DEL TRABAJO

cada tarea tendrá un tiempo determinado para realizarse y todos los movimientos en esa tarea serán estudiados y cronometrados: “ análisis de tiempos y movimientos”. Todo esto para conseguir el máximo rendimiento o eficencia.

Selección científica de los trabajadores en función al puesto que vayan a desempeñar. Esta selección se haría a 2 niveles:

2.1) selección de individuos con capacidad de mando que tenían que dirigir y controlar.

2.2) individuos con habilidades de ejecución y acatamiento de ese control que ponían los de arriba.

Se parte también de esta idea:

- No emplear a un obrero en una tarea inferior a sus posibilidades técnicas y físicas.

el sistema de incentivos que vendría dado exclusivamentepor la remuneración. El trabajador sería recompensado si su rendimiento era superior al establecido, al fijado.

Se reparte la responsabilidad del trabajo en 2 niveles; de forma equitativa:

Los trabajadores que ejecutarían las tareas “ trabajadores-ejecutores “

La dirección que diseñaría y planificaría las tareas “ programadores”.

No se olvida una figura que está en medio de las 2 anteriores, la figura del “mando intermedio o capataz”..

Taylor propuso que se especializasen por funciones y que asesorasen y controlasen a los trabajadores.

Esta teoría, no contempla el proceso de comunicación vertical ascendente y menos la comunicación horizontal cuando se cubren ciertos mínimos otras motivaciones distintas de la económica condicionan la conducta de las personas.

CRÍTICA A TAYLOR, WEBER Y FAYOL

No consideran al entorno como elemento a tener en cuenta (=este entorno es el mercado, poderes públicos, competencia, fuerzas sociales...).

SIGUIENTE ETAPA HISTORICA (1930...>>)

Primeras críticas a los postulados de las Teorías Clásicas; va surgiendo un nuevo enfoque en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

La aportación de este nuevo enfoque ha sido la de incorporar nuevas dimensiones conceptuales y metodológicas a través de las ciencias del comportamiento y el uso de disciplinas como la psicología y sociología.

Este movimiento se denomina “ de las relaciones humanas”.

Los primeros experimentos, en el ámbito de esta escuela fueron realizados por Mayo y colaboradores; lo que hace es aplicar los presupuestos de la psicología para analizar la conducta en las organizaciones. A partir de estos experimentos surgen los postulados de este movimiento. Una característica es que son dependientes: uno surge del otro.

Estos los llevó a la compañía eléctrica americana en Chicago en la planta Hawthorne (efecto Hawthorne..).

El 1º experimento lo llevó a cabo en el campo de la iluminación, intentaba determinar los efectos de la luz y la electricidad. Con grupos pequeños manipulaba la intensidad de la luz, la productividad iba en aumento sin tener relación directa con la iluminación de la sala.

CONCLUSIÓN >> el cambio de actitud de los trabajadores influyó en el aumento de la productividad más que las condiciones efectivas de trabajo, dicho cambio se produjo a raíz de la nueva situación social creada por el investigador al darse cuenta los trabajadores del papel crucial que desempeñaba en el experimento.

El 2º experimento con otro grupo de trabajo que se dedican al ensamblaje, hace mejoras de trabajo, pausas interjornada, incentivos de trabajo, reducción de horas laborales, refrigerios para el aumento de la productividad.

Hipótesis: cuando se retiran estas mejoras la productividad sigue en aumento, tiene la misma conclusión que el 1º

El 3º experimento sigue en la línea. Programa de entrevistas a los trabajadores, para consolidar el 1º y el 2º experimento. Cuando se realizaban aisladamente se encontraban respuestas estereotipadas “ no se mojaban” sobre todo cuando tenía que ver con altos cargos. Si se hacían en grupos pequeños, se sacaba + información y además noto atisbos de liderazgo.

Se confirma, la existencia de grupos informales, que se crean por vínculos o afinidades; grupos informales que controlan el comportamiento de los sujetos e influyen en su rendimiento, con normas de apoyo mutuo y solidaridad.

El 4º experimento sobre el código interno con algunas normas de funcionamiento, no importaba el ritmo impuesto por los expertos formales de la organización.

El 5º experimento queda un poco aislado. Implanta un programa de asesoramiento personal de cara a los trabajadores. El objetivo era abordar el problema de la comunicación, sus deficiencias e intentar promover las buenas relaciones interpersonales, entre niveles y también del mismo nivel. La implantación de este programa de asesoramiento personal, puso de relieve la capacidad de aprendizaje y las numerosas habilidades del trabajador para solucionar problemas de su entorno si hay una buena relación entre todos los miembros de la empresa.

La importancia de los experimentos de Mayo, debe situarse en función de los resultados obtenidos, no de los esperados.

De estos experimentos encontramos unas aportaciones e implicaciones conductuales a raíz de estos experimentos.

APORTACIONES

1/ se verifica la existencia de grupos informales y se comprueba la influencia del grupo en el comportamiento de los sujetos.

El comportamiento de un grupo informal es similar a un agente de control social, significa que el grupo informal establece normas y sanciones. También se vio que el grupo informal desafiaba los cambios que quería hacer los grupos formales.

Se van a admitir a partir de ahora las relaciones informales.

2/ conducta motivacional. Se pone de manifiesto que los sujetos tienen diversas motivaciones psicológicas y sociales.

3/ el proceso de comunicación. La mayoría de las dificultades y conflictos se ligan a deficiencias en la comunicación interpersonal.

4/ surge un nuevo estilo de dirección participativa. Implantar un estilo de dirección participativo y un liderazgo participativo sobre todo en la toma de decisiones.

CRÍTICA AL MOVIMIENTO DE RELACINES HUMANAS

Respecto a la información que se daba de los grupos informales, el énfasis que se daba al hablar de ellos y no hablaban nada de las relaciones formales y de las aptitudes formales importantes en un directivo.

También se censura el concepto de participación que se considera con una tendencia manipuladora e incluso se dice que era una pseudoparticipación se admite que los trabajadores tomen parte siempre que estén de acuerdo con lo que había establecido la dirección.

Fenómeno de la comunicación. Esta escuela se preocupa mucho por mejorar el fenómeno comunicación; concretamente los canales, las vías.. lo consideraba un medio importante para eliminar situaciones conflictivas entre los niveles. Esta escuela cayó en la exageración de atribuir a las malas comunicaciones todos los conflictos existentes en la organización. Mejorando la comunicación se evitará el conflicto. Esta escuela se considera el conflicto como el resultado de la incorrecta aplicación o rechazo de sus recomendaciones.

Si se aplica bien el enfoque de relaciones humanas no hay conflicto, desaparecería sobre todo el conflicto de las partes. Se expone una imagen ingenua de la empresa según Mayo.

Es un modelo teórico sin marco de referencia apropiado, para explicar totalmente lo que ocurre dentro de las organizaciones.

Además, es un enfoque manipulativo que presta sólo atención a las relaciones informales y a los canales de comunicación y que subestima el peso de los conflictos dentro de las comunicaciones.

Humanismo industrial // enfoque R.R.H.H

A partir de los años 50, estas ideas de Mayo, pasan a concebirse de otra forma; pero no desaparecen.

Pasó a ser una corriente de Recursos Humanos o Humanismo Industrial porque se desarrolló al mismo tiempo que la psicología humanista, que concibe a la persona como un ser capaz de autoafirmarse de modo creativo, autónomo, consciente, capaz de tomar decisiones y con una rica experiencia interior subjetiva. La influencia de Maslow es importante en la obra de Maslow de una serie de psicólogos de la organización que formularán nuevos modelos de organización que dan cabida a una concepción humanista de la persona.

El supuesto básico de que parten todos los autores de esta nueva corriente; “ en todo ser humano existe un impulso hacia el crecimiento y hacia la actualización de sus potencialidades”.

PRINCIPIOS EN QUE SE ASIENTA ESTE ENFOQUE

1/ la mayor parte de los trabajadores se hayan en condiciones de afrontar y resolver problemas + complejos que los desempeñados actualmente. “ los trabajadores pueden”.

2/ los trabajadores desean aportar una contribución eficiente y creativa para lograr los objetivos organizacionales y desean que esta contribución sea reconocida. “ los trabajadores quieren”.

3/la satisfacción de estas expectativas va a determinar que aparezcan niveles de motivación positiva. La motivación va a ser + alta; y una mejora en sus prestaciones y un estímulo para su desarrollo personal.

Este enfoque, para que se pueda dar, tenemos que ver ahora unos mecanismos y condiciones que permiten desarrollar los principios anteriores. ( estarían centrados en la dirección ).

Conviene que:

las fuerzas organizacionales ( dirección, supervisión) sean + elásticas, adaptables, flexibles a la utilización de los R.R.H.H sino serían recursos desperdiciados.

abandone el papel de controlador y asuma el papel de asesor de los subordinados lo cual implicaría que los trabajadores tuvieran + autonomía a la hora de realizar sus objetivos.

que la dirección asigne a cada trabajador actividades estimulantes y comprometidas las tareas pueden reestructurarse, variarse y acomodarse al individuo.

(TEST DE DOMINÓ PAG 34)

E.M

C.I = ------- x 100

E.C