• El trabajo: fenómeno psicosocial.

Definición:

Actividad del hombre encaminada a la transformación de la naturaleza, para satisfacer las necesidades humanas.

El trabajo constituye un rasgo especifico de la actividad humana: es un común denominador y una condición imprescindible para la existencia de la vida social. Por ello el proceso histórico de desarrolló de la humanidad se fundamenta sobre el trabajo. En el proceso de transformación que hace el hombre de la naturaleza, esta a su vez reacciona sobre el hombre modificándolo:”El trabajo”.

Sin embargo, desde el punto de vista económico, lo que interesa es el hecho de que el trabajo es el elemento esencial del proceso de producción. Este consiste fundamentalmente en la aplicación de trabajo a un objetivo con la finalidad de transformarlo.

La observación de la realidad muestra una gran variedad de tipos de trabajo. Así, desde el punto de vista del producto obtenido, existen casi tantos tipos de trabajos como bienes y servicios. Sin embargo todo trabajo por distinto que sea, supone un esfuerzo humano y como tal un gasto de las potencias del hombre. Desde el punto de vista del individuo, el trabajo puede considerarse como una categoría abstracta.

El trabajo puede tomar aspectos muy diferentes según sean los medios de producción a su disposición y según sean los tipos de relaciones, que a través del trabajo, se establezcan entre los hombres. Ambas condiciones se interrelacionan mutuamente, y de echo caracterizan los distintos modos de producción de la historia de la humanidad.

Desde el punto de vista del trabajo, hay un hecho histórico fundamental: a partir de un determinado momento el hombre es capaz de producir con su trabajo más de lo que necesita para vivir, es decir, aparece un excedente.

La aparición del excedente es un fenómeno que además de permitir un intercambio y favorecer las posibilidades de progreso, es causa necesaria para que surja la explotación. A lo largo de las historia la explotación a tomado varias formas: esclavitud, servidumbre, asalariado.

La existencia del trabajo asalariado viene condicionada por la generalización de la producción de mercancías, hasta llegar a la situación en que el mismo trabajo es una mercancía, que como tal, se compra y vende en el mercado. Exige la existencia de un trabajador libre ( con capacidad jurídica y real para ) y de una masa de individuos cuya única posesión sea su propia capacidad de trabajar. Estos asalariados, por la venta de su capacidad de trabajo, pueden obtener a cambio, las demás mercancías necesarias para su subsistencia.

Para el análisis del trabajo en el modo de producción hay que diferenciar entre trabajo productivo e improductivo. Ante todo hay que establecer, lo que es el trabajo productivo en general y el capitalista:

-El general es el que produce valores de uso, y su existencia es necesaria. El para la supervivencia de la humanidad, cualquiera que sea la forma social histórica en que se halla.

-El capitalista es trabajo que además de producir valores de uso, produce plusvalía. Ese criterio es el utilizado por los fisiócratas, al considerar que solo la agricultura es productiva al ser la única actividad capaz de proporcionar un excedente.

Marx siguiendo este criterio, definió trabajo productivo en el capitalismo, como aquel que se intercambia, con capital productivo,(produce plusvalía), y trabajo improductivo es el que se intercambia con el ingreso: el Empresario, como tal, es el único que compra trabajo productivo, mientras que el improductivo puede ser adquirido tanto por los capitalistas, como por los trabajadores, en cuanto que actúan, como consumidores. Existe otra acepción de trabajo productivo, expuesta por Adam Smith, que considera trabajo productivo aquel que produce bienes, materiales. Marx se opuso rotunda mente a esta concepción, y señalo, que ”un mismo tipo de trabajo, puede ser productivo e improductivo”. De hecho, sin embargo, en la época en que A. Smith y luego Marx escribían, había cierta relación entre bienes producidos por los empresarios, y bienes materiales.

En la actualidad, la gran importancia de los servicios, invalida totalmente esta definición, de A. Smith por cuanto existen gran número de empresas capitalistas, que prestan servicios, que aunque intangibles, son valores de uso, y obtiene una plusvalía, por lo que pueden calificarse de productivos.

La diferencia entre trabajo productivo e improductivo es muy importante en la teoría marxista, para una comprensión de la explotación en el modo de producción capitalista en base al concepto de plusvalía. Para Marx el trabajo productivo es una categoría que expresa la forma en que la fuerza del trabajo desempeña un papel, en el proceso de producción capitalista. Es además un concepto necesario, para el análisis de la acumulación, y por tanto, del crecimiento. Existe una tendencia a considerar solo productivos, los trabajos de los sectores primario y secundario. Sin embargo, Marx consideraba que el trabajo del sector terciario también era productivo. De hecho, si el objeto del análisis es el estudio de la explotación y la plusvalía, es evidente que esta tendencia no es correcta. Sin embargo, para una teoría de la acumulación puede que este concepto más restringido sea también el más útil.

Otra tendencia, representada por Baran y Sweezy, intenta reinterpretar el concepto de Marx sobre el trabajo productivo e improductivo, en términos de la necesidad social de los trabajos. Ello significa, por una parte extender el criterio de Marx relativo a las actividades propias, solamente de la forma concreta de producción de mercancías que toma el capitalismo, pero, por otra, diverge por completo de él al independizar el concepto de trabajo productivo del fenómeno de la producción de plusvalía.

• Clima organizacional

• Concepto

El clima organizacional esta representado por el conjunto de factores que se dan en un entorno de trabajo.

• Medidas y Dimensiones

Las dimensiones son tres:

-Dimensión funcional: se refiere a las diferentes etapas en las que el individuo se ve implicado en la organización.

-Dimensión jerárquica: referido al lugar que ocupa según su posición dentro de la organización (rol)

-Dimensión inclusiva: correspondiente al aumento o disminución de la centralidad del individuo, en la organización.

• Modelo de clima organizacional

El modelo se compone de 5 partes:

1º- De individuos: los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y actitudes, lo que influye en que es lo que esperan conseguir por participar en el sistema.

2º- Una organización formal: esta formada por los patrones Interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la estructura del sistema.

3º- Grupos pequeños: Los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de grupos pequeños y esto les sirve como medio para facilitar su propia adaptación dentro del sistema.

4º-Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una organización, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.

5º- Marco físico: El marco físico hace referencia al ambiente físico externo y al nivel de tecnología que caracteriza a la organización.

• Relación del clima con otras variables

• Variables negativas

El estrés:

Efecto de la influencia en el individuo de una serie de factores de distinta procedencia, que afectan el sistema general a nivel fisiológico, psicológico y conductual.

El agotamiento:

Hace referencia a un síndrome de cansancio emocional y desengaño que se da entre las personas; al estar reducidoslos recursos emocionales, los trabajadores sienten que ya no son capaces de dar más de si mismos y alcanzar un determinado nivel psicológico.

Ambigüedad de rol.

Conflicto de roles.

• Variables positivas:

Implicación laboral:

Grado en que una persona se identifica psicológicamente con su trabajo; tambien hace referencia a la interiorización de valores acerca de la importancia del mismo.

Autoestima:

Los estudios que relacionan la autoestima con la conducta laboral indican que sujetos con una alta autoestima se sienten competentes y anticipan el éxito, ocurriendo lo contrario en el otro caso.

• Motivación y satisfacción laboral

• Teorías de la motivación laboral

Existen 2 tipos de teorias, las centradas en el contenido, y las centradas en el proceso.

• Las centradas en el contenido son:

-Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima , y de auto desarrollo

-Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana; logro, poder, afiliación.

-Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.

-Teoría de los dos factores de Herzberg; higienicos y motivadores.

• Las centradas en el proceso:

-Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).

-Teoría de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas; 1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.

-Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales; estimulo, respuesta, recompensa.

-Teoria del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente d la meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.

-Motivación intrínseca y extrínseca.

• Tipos de motivación laboral

1º- La mejora de las condiciones laborales:

Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores Higienicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.

2º- El enriquecimiento del trabajo:

Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.

3º- La adecuación persona /puesto de trabajo:

Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.

4º- La participación y delegación:

Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

5º- El reconocimiento del trabajo efectuado:

Los empleados suelen quejarse frecuente mente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.

6º- Evaluación del rendimiento laboral

Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.

7º- El establecimiento de objetivos.

La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una rebisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.

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Psicología del trabajo / Organizacional

Facultad de Estudios de la Empresa