TEMA 1. LA ORGANIZACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA.

• Alta dirección: son las personas que realizan funciones de dirección general de la empresa y por tanto similares a las de empresario, como son la toma de decisiones estratégicas y la fijación de los objetivos generales de la empresa

• Dirección Intermedia: es el personal ejecutivo. Tienen a su cargo un número determinado de trabajadores. Tienen que relacionar los objetivos generales de la empresa con los objetivos operativos de los distintos departamentos.

• Base operativa: Son los técnicos y trabajadores que intervienen en la producción, venta y prestación de servicios.

• Tecnoestructura: analistas o expertos que estudian las distinta funciones de la empresa con el objeto de encontrar sus fortalezas y debilidades, no participan en el trabajo productivo.

• Estructura de apoyo: personal de asesoramiento, asesorar a los directivos sobre diferentes materias:

• Staff directivo: suelen formar parte de la platnilla de la empresa

• Staff de apoyo: no incorporados a la plantilla de la empresa.

• RELACIONES EN LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

• Relaciones Formales: aquellas que han sido previamente definidas por la dirección y comunicadas al resto de miembros de la organización: lineales (jefe y subordinado) y de staff ( especialistas y directivos).

• Relaciones informales: aquellas que surgen espontáneamente como consecuencia de las comunicaciones interpersonales entre las personas que integran la empresa.

• CLASIFICACIÓN DE LOS ORGANIGRAMAS.

• Según su finalidad:

• Organigramas informativos: informar al público sobre la empresa

• Organigramas analíticos: analizar la estructura de la empresa.

• Según su amplitud:

• Organigrama general: abarca el conjunto completo de la organización.

• Organigrama parcial: refleja tan sólo una parte de la empresa

• Según su extensión:

• Organigrama de unidad: representa elementos subordinados u ordenados de forma jerárquica

• Organigrama de grupo: representa un conjunto de unidades independientes que se unen en una estructura superior sin perder para ello su individualidad.

• Formas organizativas simples:

• Modelo lineal: jerarquía y autoridad, unidad de mando

• Modelo funcional:

• División del trabajo y especialización.

• Departamentalización.

• Coordinación.

• Modelo adhocrático: varía en función de los objetivos y circunstancias de la empresa.

• Motivación y participación.

• Comunicación

5.1. CONCEPTO DE ÁREA FUNCIONAL.

Consiste en una agrupación de personas que tienen en común una serie de objetivos.

5.2. CRITERIOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN.

• Según los procesos productivos: se formarían los departamentos en función de los procesos productivos. Da lugar a la especialización.

• Según las funciones: principales funciones que deben realizarse en la empresa. También da la especialización

• Según los clientes: en base a los clientes de la empresa, así como en base a los intermediarios entre la empresa y sus clientes.

• Según zonas geográficas: constituye un criterio muy utilizado en las grandes empresas y multinacionales, y consiste en departamentalizar en función de áreas geográficas creando así divisiones.

• Según los productos o servicios: consistiría en crear departamentos en función de los productos o servicios comercializados.

5.3. LAS AREAS FUNCIONALES.

• Área de producción: transforma los inputs o factores productivos en outputs o productos finales.

• Área comercial: también llamada Marketing, se encargaría de todo lo relacionado con el producto, la fijación de precios, la distribución, así como de la publicidad y posibles promociones.

• Área económica-financiera: pretende proporcionar los fondos necesarios, al mínimo coste posible, y por otro lado en invertir los fondos excedentes de la empresa de forma que se obtenga la máxima rentabilidad.

• Área de recursos humanos

• Área de administración

5.4. LA RELACIÓN INTERDEPARTAMENTAL.

• Relaciones de autoridad: se establecerían relaciones jerárquicas entre ambos departamentos y no funcionales, como sería lo más corriente.

• Relaciones de información: deben existir flujos de información entre departamentos.

• Relaciones de coordinación. Debe existir una perfecta coordinación de cara a la consecución de los objetivos generales de la empresa.

• Relaciones de decisión: aporta cada departamento su enfoque o punto de vista en dicha toma de decisiones.

• EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Funciones:

• Relacionadas con la gestión del personal: planificación de plantillas, descripción del puesto de trabajo, reclutamiento y selección de personal, acogida de nuevos trabajadores, valoración del puesto de trabajo y retribución, evaluación y desarrollo, relaciones laborales, prevención de riesgos.

• Relacionadas con la Administración de personal: elaboración de nóminas y seguros sociales, control de absentismo, trámites relacionados con infracciones y sanciones, trámites de contratación, trámites relacionados con la finalización de la relación laboral, e información

• LA GESTIÓN DE PERSONAL.

7.1. PLANIFICACIÓN DE PLATILLAS.

Consiste en definir unos objetivos concretos diseñando sistemas para conseguir dichos objetivos. También se llevan a cabo actividades de planificación para prevenir y anticiparse a situaciones futuras tanto en términos cualitativos como cuantitativos.

Para que fuera eficaz debería:

• Ser capaz de determinar los requerimientos de personal

• Poder definir la función de los nuevos puestos de trabajo.

• Evaluar la efectividad y potencial del personal actual.

• Realizar una recogida de diversos datos referentes al trabajador en particular y a la plantilla en general.

No necesariamente implica un incremento de esta.

• Previsión de personal a corto plazo.

• Previsión de personal a medio y largo plazo

7.2. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

Detalla las funciones, tareas y actividades que se desarrolla en todos y cada uno de los puestos de la empresa.

La Descripción o análisis del puesto de trabajo permite obtener información relativa a un puesto de trabajo y reflejará formalmente en un documento o ficha de descripción del puesto de trabajo.

• Optimiza la estructura organizativa de la empresa

• Asigna de forma racional las personas a los puestos de trabajo.

• Mejora la formación del personal.

• Permite evaluar mejor el desempeño del puesto de trabajo.

• Sirve de ayuda en materia de Seguridad y Salud laboral.

• Permite el diseño de un plan de desarrollo profesional.

7.3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

La empresa puede obtener posibles candidatos para el proceso de selección de dos formas: buscándolos en la propia empresa, con lo que hablaríamos de un reclutamiento interno o promoción interna, o acudiendo al exterior con anuncios en diferentes medios de comunicación, en cuyo caso hablaríamos de reclutamiento externo.

7.4. ACOGIDA DE NUEVOS TRABAJADORES.

Es labor del Departamento de Personal llevar a cabo la planificación y el control de este proceso.

7.5. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y RETRIBUCIÓN.

La valoración del puesto de trabajo consiste en a partir de la descripción de puestos de trabajo determinar la importancia de cada uno de ellos dentro de la empresa. El sistema de retribución en la empresa puede ser:

• Fijo: consiste en retribuir al trabajador una cantidad fija como salario independientemente de la cantidad o calidad del trabajo realizado.

• Variable: consiste en retribuir al trabajador una cantidad variable como salario en función de la calidad o cantidad del trabajo realizado.

• Mixto: consiste en combinar la retribución fija con la retribución variable.

7.6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Proceso de gestión en el que los objetivos y competencias de la empresa son transmitidos y materializados en un plan de acción que a través de un seguimiento continuo y sistemático asegure el óptimo desempeño de las personas:

• Recoger información y evidencias a lo largo del año.

• Realizar un seguimiento personalizado del trabajador a lo largo del año.

• Prepara y posteriormente realizar una entrevista en profundidad y con rigor.

7.7. FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL.

Tiene como efectos un aumento del rendimiento y de la motivación, así como disminuciones en los índices de absentismo y rotación. Pueden presentarse tres tipos de situaciones:

• Caso de incorporación de nuevos trabajadores a la empresa

• Caso de ascenso o promoción de personas de la propia empresa

• Caso de necesidad de actualización de conocimientos y reciclaje de las personas.

Tienen como objetivo determinar las necesidades de formación que para un período determinado tiene una empresa.