1. El nacimiento de las normas laborales y su contexto histórico

El derecho del Trabajo o Derecho Laboral se configuró a lo largo de siglo XIX y de forma completa en la primera mitad del siglo XX.

La Revolución industrial conllevó una serie de fenómenos como: la concentración de capitales, la aparición de grandes fábricas, la desaparición de los gremios artesanales, el nacimiento de masas obreras, que se dedicaban a vender su fuerza de trabajo a cambio de un salario mediante el sistema oferta-demanda.

El predominio de las ideas liberales fue el que instauró el principio de libertad de industria según el cual, la creación de empresas y la dedicación a actividades económicas era totalmente libre.

Los obreros tenían que vender su trabajo al salario que fijase el mercado o se morían de hambre, por lo que se encontraban sometidos a las condiciones que quisieran imponerles los patronos. No existían ni la Seguridad Social ni una regularización laboral que amparaba a los trabajadores de los abusos.

La miseria obrera fue generalizada, las jornadas eran interminables, los salarios, a veces, inferiores a los mínimos de subsistencia, las condiciones sanitarias y de seguridad, inexistentes; el trabajo agotador de mujeres y niños, moneda corriente...

En el transcurso del siglo XIX se abordo la cuestión social desde diferentes ángulos:

• Los movimientos obreros lucharon por reducir las jornadas de trabajo, aumentar los salarios y mejorar las condiciones de vida de los trabajadores

• Los movimientos filantrópicos y caritativos contribuyeron a la lucha contra la miseria y ayudaron a paliar las situaciones mas extremas, el Estado comenzó a intervenir con la aprobación de normas limitadoras de la jornada de trabajo y represoras de los abusos, a finales del siglo XIX se autorizó el sindicalismo y nació la Seguridad Social en Alemania.

1.1 El derecho de trabajo

Gira entorno al contrato - acuerdo de dos o más partes para constituir, regular o extinguir una relación jurídica patrimonial - que fija las condiciones laborales entre quienes prestan sus servicios a cambio de una retribución y aquellos que los emplean.

El Derecho Civil se apoya en el supuesto de que las partes contratantes son iguales ante la ley y suscriben los contratos de forma equilibrada con las mismas posibilidades de defensa jurídica.

Durante la época de la Rev. Industrial, la clase obrera, pobre e inculta, habitualmente sufría los abusos de los poderosos y quedaba excluida de hecho de un sistema jurídico y judicial. Para reequilibrar esta desigualdad social nació el Derecho Del trabajo que acaba con la idea de igualdad de partes, a favor del trabajador, a través de numerosos mecanismos como el principio de in dubio pro operario o el principio de norma mínima y norma más favorable.

Otro derecho a destacar es la facilidad que tienen los empleados / as para dimitir de su puesto de trabajo que contrasta con la dificultad que tiene el empleador para despedir a sus trabajadores.

En definitiva, el derecho de trabajo es de carácter social ya que concibe al trabajador como integrante de una organización y de un grupo social necesario de protección publico-privada y que combina en su seno la libertad de pacto entre las partes y la intervención del Estado para crear un marco mínimo de protección.

Derecho civil	Derecho del Trabajo
Considera a las personas iguales	Considera la desprotección del trabajador
Es de carácter individualista	Es de carácter social
Es de naturaleza privada	Es de naturaleza mixta

2. El contrato de trabajo

Acuerdo de voluntades, entre un trabajador y un empresario o empleador, mediante el cual el primero se compromete a presta sus servicios retribuidos por cuenta y riesgo del segundo, actuando bajo su dirección y cediéndole el resultado de su actividad desde el momento en que esta se produce. Sus aspectos más destacables:

• Acuerdo entre patrón y trabajador

• Servicios retribuidos, prestados por cuenta y riesgo de la empresa

• Actuación pendiente: bajo las ordenes del empleador

Las diferencias más notables entre autónomos y trabajadores dependientes radican en que los primeros no se encuadran dentro de una organización y, por tanto, no reciben ordenes sobre la forma de ejecutar su tarea: entregan el trabajo una vez terminado, conforme a lo pactado, a quien contrató con ellos.

Los trabajadores dependientes actúan dentro de una organización, de la que reciben ordenes sobre la forma de realizar sus tareas.

En el Derecho español existe contrato laboral, cuando los trabajadores prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.

Cuando hay actividad remunerada por cuenta de otra persona en las cuales una empresa ofrece un puesto de trabajo, con contrato mercantil, son completamente ilegales.

La Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) señala una serie de actividades que no constituyen contrato de trabajo ni están sometidas al derecho laboral:

Supuestos que no admiten contrato de trabajo	Características
Funcionarios públicos	Prestan sus servicios en Administraciones publicas. Están sometidos a Derecho administrativo. A efectos sindicales se les considera trabajadores.
Prestaciones personales obligatorias	No existe contrato de trabajo, ya que las obligaciones no se contraen de forma voluntaria.
Consejeros y administradores de sociedades	Su función debe limitarse a la participación en el órgano de administración de la sociedad, en otro caso, podría haber relación laboral.
Trabajos realizados por benevolencia o buena voluntad	Se basa en amistad y gratitud (en casa)
Trabajos familiares	Son realizados por los miembros de una familia. Es preciso que convivan.
Personas que intervienen como comisionistas	Han de participar en operaciones mercantiles por cuenta de una o varias empresas y asumir el riesgo y ventura de las operaciones, responder de los impagados.
Exclusión de carácter general	Se trata de supuestos en los que se actúa fuera de la organización y dirección del empleador o empresario.

3. Principales modalidades del contrato de trabajo

El articulo 2º del TRLET establece una serie de supuestos que constituyen relaciones laborales de carácter especial. El motivo para que la ley prevea contratos especiales se debe a las particularidades de estas, que no se adaptan al marco común previsto por la legislación general para el trabajo son:

• Personal de alta dirección que realice todas las funciones características del empresario. Quedan excluidos los consejeros y administradores de sociedades.

• Personal al servicio del hogar familiar

• Penados en instituciones penitenciarias

• Deportistas profesionales

• Artistas en espectáculos públicos

• Agentes comerciales, que no asuman el riesgo y ventura de las operaciones; es decir, que no respondan de los impagados.

• Cualquier otro trabajo declarado especial por la ley

El hecho de que exista gran variedad de tipos de contrato de trabajo se debe esencialmente a que los poderes públicos tratan de acercar esta figura a las necesidades de las empresas, para fomentar el empleo.

3.1 Contratos indefinidos

No tienen una fecha de finalización, el trabajador/a siempre puede dejar la empresa, basta con que avise previamente de su marcha en el plazo que señale el convenio colectivo.

Estos contratos se pueden concertar a jornada completa o a tiempo parcial.

3.2 Contratos a tiempo parcial

Cuando el trabajador o trabajadora presta sus servicios durante un numero de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al considerado como habitual en la actividad que se trate en dichos periodos de tiempo.

Duración	Por tiempo indefinido o por duración determinada. No se pueden hacer contratos de formación a tiempo parcial
Remuneración	Igual que cualquier otro trabajador, en proporción a las horas trabajadas
Derechos y obligaciones	Los mismos que cualquier otro trabajador
Formalización del contrato	Por escrito, en modelo oficial, indicando el numero de horas y su distribución
Cotización a la Seguridad Social	En proporción al numero de horas trabajadas

El contrato a tiempo parcial también es utilizado para cubrir puestos de trabajo fijos y periódicos así como trabajos discontinuos, se entiende que el contrato se celebra por tiempo indefinido.

3.3 Contratos de duración determinada

Los empleos de duración indefinida deben cubrirse con contrato de trabajo indefinidos y las actividades que tienen una duración limitada pueden ser realizadas por personas con contrato de trabajo de duración determinada.

Para permitir que las empresas contraten por tiempo limitado a personas que van a realizar una actividad temporal, nuestra legislación prevé una serie de contratos:

Tipo de contrato	Características
Para realización de obra o servicio	Se concierta para realizar una obra o servicio concretos, con autonomía e independencia del resto de las actividades de la empresa. Su duración es limitada pero incierta La jornada puede ser completa o a tiempo parcial Se formaliza siempre por escrito
Eventual por circunstancias de la producción	Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos Duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce Los convenios pueden delimitar las actividades objeto de este contrato y su volumen dentro de la totalidad de la plantilla Se debe formalizar por escrito si su duración es de mas de cuatro semanas
Contrato de interinidad	Se utiliza para sustituir a trabajadores ausentes con derecho a reserva de su puesto de trabajo y para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección para su provisión definitiva Duración: equivalente al periodo de sustitución o de cobertura provisional Se formaliza siempre por escrito, indicándose a la persona sustituida.

3.4 Contratos formativos: practicas y formación

Mediante estas modalidades contractuales, las empresas que los utilizan se obligan a completar la formación de los jóvenes, y al mismo tiempo obtienen trabajadores / as con salarios reducidos y contratos temporales, colaborar en la formación de personas sin experiencia

Contrato de trabajo en prácticas: podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de titulo universitario de grado medio o superior o titulados de formación profesional de grado medio o superior obtenidos dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. La duración de este contrato es de seis meses a dos años.

La remuneración de as personas contratadas en practicas será la que fije el convenio colectivo durante el primer o el segundo año no podrá ser inferior al 60 por 100 o al 75 por 100 del sueldo de un trabajador con un puesto equivalente.

Los contratos se formalizan por escrito en el modelo oficial

Contrato para la formación: Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y practica por parte de quienes no están en posesión de la titilación necesaria para concertar un contrato de trabajo en practicas.

La duración del contrato de formación estará comprendida entre seis meses y dos años.

La remuneración de los trabajadores en formación será la señalada en el convenio colectivo correspondiente y, si este no establece nada, no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.

La formación que acompaña a este contrato debe correr por cuenta de la empresa.

La normativa determina el numero máximo de personas en formación que puede contratar cada empresa, de esta forma se evita que algunas empresas cubran la mayoría de sus puestos con este tipo de trabajadores.

3.5 Contrato para el fomento de la contratación indefinida

El objetivo es facilitar la colocación estable de desempleados y de trabajadores de un contrato temporal. Están incluidos en algunos de estos dos grupos:

- Desempleados:

• Jóvenes con edades comprendidas entres los 18 y los 29 años

• Parados de larga duración

• Mayores de cuarenta y cinco años

• Minusválidos

- Trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato formen parte de la plantilla de la empresa mediante un contrato de duración determinada o un contrato temporal. La conversión en contratos para el fomento de la contratación indefinida de los que suscriben después depende de lo pactado en los convenios colectivos.

La duración de esos contratos es indefinida y se han de formalizar por escrito en el modelo oficial. Los derechos y deberes son los mismos que los de cualquier otro contrato indefinido.

Para evitar abusos no pueden recurrir a los contratos para fomento de la contratación indefinida las empresas en que los doce meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado despidos colectivos o despidos calificados como improcedentes.

3.6 Otras formas contractuales

Modalidad contractual	Supuestos laborales que amparan
Contrato de relevo	Se utiliza para cubrir al menos, la parte de jornada dejada vacante por un trabajador que tiene todas las condiciones legales para jubilarse menos la edad; este reduce su jornada en un 50 por 100, su salario se reduce a la mitad, complementándose mediante prestación a la Seguridad Social.
Contrato de trabajo a domicilio	La actividad se realiza en el domicilio del trabajador. El contrato se debe realizar por escrito otorgando al trabajador los mismos derechos que si prestase su actividad en los locales de la empresa.
Contrato en trabajo en común y de grupo	El contrato se concierta con un grupo de trabajadores / as que son representados por un jefe/a de grupo, quien responde frente a la empresa.

4. Nacimiento y forma del contrato de trabajo: periodo de prueba

Los contratos de trabajo se pueden suscribir por escrito o de palabra siempre que no exista una norma que exija la forma escrita; esto ultimo sucede en los siguientes supuestos:

• Contrato para el fomento de la contratación indefinida

• Contratos de practicas y para la formación

• Contratos a tiempo parcial, y para trabajadores fijos discontinuos y de relevo

• Contratos de trabajo a domicilio

• Contratos de obra o servicio

• Los de trabajadores de empresas españolas en el extranjero

• Los suscritos por tiempo determinado, si su duración supera las cuatro semanas

En el supuesto de que en estas modalidades contractuales no se respete la forma escrita, la ley supone que los contratos fueron concertados a jornada completa y por tiempo indefinido

4.1 El periodo de prueba

El contrato de trabajo se caracteriza por la especial protección que otorga a los trabajadores que lo suscriben.

Con el fin de paliar la incertidumbre que supone para cualquier empresa las capacidades y aptitudes de un nuevo trabajador o trabajadora, se puede pactar por escrito un periodo de prueba, el cual debe establecerse al nacer dicho contrato o antes, pero nunca durante su vigencia.

La duración de citado periodo será la pactada por los contratantes sin que supere la establecida en el convenio colectivo. Si no hay convenio la duración del periodo de prueba no puede exceder de seis meses para técnicos titulados ni de tres o dos para el resto de trabajadores.

Durante el tiempo del citado período, los empleados / as sometidos a él tienen los mismos derechos que el resto de la plantilla, excepto en lo que se refiere a la posibilidad de resolución de su contrato de trabajo.

5. Capacidad para realizar un contrato de trabajo

En Derecho se exige que quienes suscriban un contrato tengan capacidad de obrar, es decir, que puedan realizar actos jurídicos válidos.

La ley exige que el trabajador o trabajadora cuente con un mínimo de dieciséis años por debajo de esa edad no es posible concertar ningún contrato de trabajo.

Los mayores de dieciséis y menores de dieciocho necesitan la autorización de su padre o de su madre, de su tutor/a aunque la autorización no es precisa si el menor está emancipado o vive de forma independiente, tampoco es necesaria para romper un contrato de trabajo, para cuya celebración hubiese sido previamente autorizado el menor.

Quienes hayan cumplido dieciocho años y no estén incapacitados pueden suscribir contratos de trabajo con plena libertad.

Los extranjeros no comunitarios que cuenten con permiso de residencia y de trabajo, pueden concertar contratos de esta naturaleza en las mismas condiciones que los españoles.

6. Derechos del empresario derivados del contrato de trabajo

El contrato de trabajo crea derechos y obligaciones para las dos partes que intervienen en él, empresa y trabajador/a.

Los principales derechos son los que poseen los empresarios como consecuencia del contrato:

6.1 Poder de dirección y poder disciplinario

En virtud de el poder de dirección, la empresa o las personas en quienes ésta delegue pueden dar ordenes e instrucciones a quienes trabajan para ellas.

Las órdenes que derivan del ejercicio de poder de dirección son limitadas, no pueden atentar contra la dignidad e intimidad de las trabajadores / as; deben respetar la igualdad de trato, sin efectuar discriminaciones por razones de sexo, raza, religión, ideas, etc. Y no pueden alterar de forma sustancial las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.

Quien tiene que cumplir una orden duda sobre su legitimidad y procedencia, el criterio que se debe seguir es cumplir lo mandado y reclamar ante la instancia oportuna su no se está de acuerdo, se admite que el trabajador/a se niegue desde el principio a cumplir lo que se le manda, en los siguientes supuestos:

• Cuando la orden recibida suponga una vejación o un riesgo inminente y desproporcionado para su persona

• Cuando sea manifiestamente ilegal

• Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo

La negatividad a obedecer en estos casos ha de ser correcta, no exaltada, insultante o retadora, ya que este modo de proceder puede ser causa suficiente para un despido disciplinario, el empresario tiene potestad para sancionar a los trabajadores que dependen de él si recurren, de forma culpable, en conductas lideradas como faltas laborales por la ley o por los colectivos, aunque no pueden consistir en alguna de las siguientes medidas:

• Reducción de la duración de las vacaciones

• Minoración del derecho al descanso

• Multa de haber. Sí es una posibilidad la sanción de empleo y sueldo

La máxima sanción que puede imponer una empresa a un trabajador/a es el despido disciplinario.

Faltas leves: diez días

Faltas graves: veinte días

Faltas muy graves: sesenta días

6.2 Modificaciones en el contrato de trabajo: ius varandi

Los contratos de trabajo proporcionan una razonable seguridad a cada contratante sobre sus derechos y obligaciones, las condiciones pactadas no pueden ser alteradas, el patrono no tiene capacidad para modificar de cualquier forma las condiciones de trabajo de sus empleados.

Las condiciones en que se desarrolla l actividad de las empresas varía y es preciso adaptarse a ellas, el Derecho Laboral admite el llamado ius varandi o poder del empresario para modificar, de forma no sustancial, las condiciones laborales de sus trabajadores, con el fin de adaptarlas a sus necesidades.

El patrono/a no puede realizar modificaciones sustanciales sin el consentimiento del trabajador/a, aun así, si la empresa considera necesario llevarlas a cabo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, el trabajador/a puede reclamar ante un juez.

El TRLET considera dentro de las modificaciones sustanciales, las que se refieren a jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, métodos de trabajo y rendimientos, etc.

7. Derechos de los trabajadores

El TRLET reconoce una serie de derechos derivados de trabajo es decir, obligaciones para el empresario.

7.1 El salario desde su perspectiva económica

El salario es la remuneración del factor de producción, trabajo. En la fijación de su nivel influyen una serie de condicionantes como:

• La productividad del trabajador: ha de guardar intima relación con su aportación a la producción dentro de la empresa.

• La riqueza económica del país: es crucial, los salarios no son más que la participación del trabajo en la misma, en paises con bajos niveles de renta nacional los salarios han de ser forzosamente reducidos en terminos reales. En el nivel de salarios también influye la política económica del gobierno.

• Los salarios de referencia marcados por la competencia, para puestos similares: depende de la oferta-demanda

• La escasez o abundancia de trabajadores: dependen de la oferta-demanda, si los trabajadores son muy escasos y la competencia mantiene políticas de salarios altos.

• La especialización, responsabilidad, dificultad y penosidad de la tarea realizada: la dificultad de la tarea a realizar o la especialización necesaria para llevarla a cabo influyen en el nivel de salarios pagados.

La política de personal de la empresa puede influir en el nivel de salarios, se puede optar por una política de salarios bajos, para aligerar costes y porque se piense que no hay problema para sustituir a los trabajadores que se marchen.

7.2 Métodos para la fijación de salarios

• Salario por tiempo: el salario que se paga al trabajador/a es directamente proporcional al tiempo en que permanece en el puesto de trabajo, con independencia de los resultados obtenidos

• Salario por unidad: consiste en pagar según el numero de unidades producidas a x euros la unidad de acuerdo con un baremo establecido previamente

• Salarios mixtos: consisten en asegurar una retribución mínima, que depende del tiempo trabajado, asignando primas en función de los resultados conseguidos

Existen diferentes modalidades de fijación de salarios mixtos, las mas conocidas, las siguientes:

Prima por unidad: ademas de la remuneración minima garantizada, se concede una prima por unidad producida, vendida etc.

Prima diferencial por unidad: solo se cobra a partir de unos resultados mínimos fijados previamente

Primas por puntos: se asignan una serie de puntos a cada unidad producida, según su complejidad, retribuyendo el punto como suma de dichos puntos. Se pretende remunerar la dificultad relativa de las diferentes tareas.

Sistemas basados en la economía de tiempos: se establece la prima en funcion del tiempo ahorrado por el trabajador, se pretende rentabilizar al máximo el tiempo de trabajo

Sistemas de remuneración por objetivos: se fijan unos objetivos, no se concede prima si no se alcanzan. Este sistema de remuneración se suele utilizar para directivos y mandos intermedios en los supuestos de dirección por objetivos

7.3 El salario desde su perspectiva jurídica

La ley considera salario a las contraprestaciones en dinero o en especie que percibe el trabajador, ya remuneren el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Estructura salarial: el contrato individual determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y en su caso los componentes saláriales, que atienden a las circunstancias personales del trabajador al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

En cuanto a la forma de fijación del salario, lo más habitual es que se remunere por tiempo de trabajo o de forma mixta, en el caso de que la retribución se base en un destajo puro, el salario percibido no puede ser inferior al que se obtendría en una categoría similar, remunerando el trabajo por tiempo.

Salario mínimo y salario de convenio: la ley exige que el Gobierno fije cada año un salario minimo interprofesional. Este salario constituye el tope inferior que puede cobrar un trabajador/a, en cualquier sector, por prestar sus servicios a lo largo de la jornada ordinaria. Se establece un único salario mínimo interprofesional.

Si el asalariado/a están amparados por algún convenio colectivo, la retribución más baja que establezca éste no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, y si es superior, como resulta habitual, las citadas personas no podrán tener una remuneración inferior a la señalada por el convenio.

Pagas extraordinarias: el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio la cuantía de tales gratificaciones.

Protección del salario: el dinero que proviene de los salarios constituye la única fuente de recursos económicos para la mayoría de las familias. La legislación protege de forma especial el cobro de los salarios.

El fondo de garantía social (FGS) constituye una institución clave en la política de protección de los trabajadores frente al impago de salarios.

El Fondo tiene por misión abonar los salarios a los trabajadores a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra y similares de sus empresas, también abona indemnizaciones reconocidas por sentencia o resolución administrativa.

7.4 La jornada de trabajo

La duración de la jornada laboral será pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, sin que pueda exceder de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual.

Para evitar desequilibrios nocivos la ley establece las siguientes limitaciones:

• Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente deben transcurrir como mínimo doce horas

• No se puede trabajar mas de nueve horas efectivas cada día, salvo que, por acuerdo, se determine otra distribución, pero siempre respetando el descanso mínimo entre jornadas.

• Los menores de dieciocho años no pueden trabajar mas de ocho horas diarias, entre las que se encuentran las destinadas a formación, si existen

• Si la jornada diaria supera las seis horas continuadas, debe existir un descanso mínimo de quince minutos. Si los trabajadores/as tienen menos de dieciocho años, el anterior descanso no será inferior a treinta minutos y se producirá si la duración del trabajo excede las cuatro horas y media al día

Las horas de trabajo que superan la jornada ordinaria reciben el nombre de horas extraordinarias. Se pueden retribuir en efectivo, al precio de una hora ordinaria, también pueden ser compensadas por tiempo de descanso equivalente. El limite de ochenta horas anuales no tiene vigencia si se producen para prevenir o para reparar siniestros.

Los trabajadores/as nocturnos no pueden hacer horas extras

7.5 Descanso semanal, fiestas, permisos y vacaciones

Los trabajadores/as mayores de dieciocho años tienen derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido, si su edad es inferior, el descanso semanal no puede ser inferior a dos días.

Durante los periodos de descanso, los trabajadores tienen derecho a percibir sus retribuciones como si se tratara de tiempo de trabajo.

Fiestas laborales: la ley establece un máximo de catorce días al año de fiestas retribuidas entre: Navidad, Año Nuevo, Primero de Mayo y doce de Octubre

Permisos retribuidos: la ley otorga permisos para atenciones personales. El trabajador/a que los disfrute tiene derecho a remuneración, debe poner en conocimiento de la empresa, con antelación, que va a utilizar uno de dichos permisos, indicando las circunstancias que lo motivan

Matrimonio	Quince días naturales
Nacimiento de un hijo o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad (padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos) o afinidad (suegros, yernos, etc.)	Dos días naturales
El mismo caso anterior, pero cuando hay que efectuar un desplazamiento a otra localidad	Cuatro días naturales
Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el derecho a voto	El tiempo indispensable para su realización
Traslado de domicilio habitual	Un día
Realización de funciones sindicales o de representación del personal	Los periodos establecidos legal o convencionalmente
Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban efectuarse en la jornada de trabajo	El tiempo indispensable para su realización
Lactancia de un hijo menor de nueve meses. La madre o el padre trabajadores tienen derecho a una ausencia de trabajo	Una hora diaria que podrán dividir en dos fracciones.

Vacaciones: La establecida en convenio, sin ser inferior a treinta días naturales por cada año completo de trabajo, si solo se ha trabajado una parte del año el numero de días de vacaciones será proporcional al tiempo trabajado. No se pueden sustituir por compensación económica.

7.6 Permanencia en el lugar de residencia: movilidad geográfica

Los trabajadores/as tienen un derecho relativo a prestar sus servicios en determinada zona geográfica, sin que puedan ser desplazados a otra localidad de forma arbitraria.

Cuando la empresa necesite trasladar o desplazar trabajadores/as por razones económicas, técnicas organizativas o de producción, puede hacerlo, tanto de forma individual como colectiva, mediante el proceso previsto en el Art. 40 del TRLET. Si los afectados deciden aceptar su traslado pueden rescindir su contrato de trabajo y cobrar una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

Los traslados tienen un carácter de permanencia y obligan al cambio de residencia del trabajador o trabajadora, los desplazamientos son temporales, si estos superan los doce meses en un periodo de tres años, tendrán el mismo tratamiento legal que los traslados.

7.7 Las excedencias

Las diferentes formas de excedencia constituyen un derecho de los asalariados/as para abandonar temporalmente su empleo y volver a el más tarde.

Excedencia forzosa: se concede para ocupar un cargo público, político o sindical de ámbito provincial o superior, tienen reserva en el puesto de trabajo.

Excedencia voluntaria: El trabajador/a con al menos, un año de antigüedad en la empresa, puede solicitar excedencia voluntaria por un periodo comprendido entre dos y cinco años.

Esta modalidad de excedencia sólo concede al empleado/a un derecho preferente a reingresar en la empresa si existen o se producen vacantes de igual o similar categoría, la excedencia voluntaria no otorga reserva en el puesto de trabajo.

Excedencia para el cuidado de hijos: Los trabajadores/as tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada nuevo hijo.

Durante el primer año, existe reserva en el puesto de trabajo, durante los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de hijos será a efectos de antigüedad y el trabajador/a que la disfruta podrá participar en los cursos de formación que organice la empresa.

8. Deberes de los trabajadores

El articulo 5 del TRLET establece, de forma especifica, los siguientes deberes para los trabajadors/as como contenido básico del contrato de trabajo que han suscrito con la empresa:

• Cumplir con las obligaciones propias de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia. Realizar del mejor modo posible la tarea encomendada, lo que conlleva actuar de forma diligente y contribuir a la mejora de la productividad.

• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten

• Acatar las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas

• No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el TRLET

• Contribuir a la mejora de la productividad

• Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

9. La suspensión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se concibe como una figura muy resistente a su extinción, esta resistencia significa que en determinadas circunstancias, el contrato no desaparece, sino que permanece sin efectos, recobrándolos de forma plena cuando dejan de existir las mencionadas circunstancias.

El principal efecto de la suspensión del contrato de trabajo consiste en que los servicios laborales dejan de prestarse y a la empresa, en consecuencia, queda exonerada de su obligación de pagar los salarios. Causas de la suspensión del contrato e trabajo:

• Mutuo acuerdo de las partes

• Causas consignadas validamente en contrato

• Incapacidad temporal de los trabajadores

• Maternidad de la mujer trabajadores y adopción o acogimiento de menores de cinco años

• Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria

• Ejercicio de cargo publico representativo

• Privación de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia condenatoria

• Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias

• Fuerza mayor temporal

• Causas económicas, técnicas organizativas o de producción

• Excedencia forzosa

• Ejercicio del derecho de huelga

• Cierre legal de la empresa

10. La extinción del contrato de trabajo: los despidos

La dimisión de los trabajadores/as se puede producir por el deseo de estos de abandonar la compañía donde prestan sus servicios o por incumplimiento de la misma. Los primeros deben preavisar de su marcha o por el contrario no tendrán derecho a indemnizaciones.

10.1 Despidos por circunstancias de la empresa

Existen diversas causas que obligan o aconsejan reducir la plantilla para mejorar la situación:

• Causas económicas: perdidas acumuladas que requieren reducir la plantilla mediante el cierre de secciones no rentables de la empresa

• Causas técnicas: mecanización de la actividad que genere excedentes laborales

• Causas organizativas: reestructuracion o supresión de departamentos y sucursales

• Causas productivas: excedentes de producción justifican un descenso de actividad y una consecuente reducción en el empleo

• Causas de fuerza mayor: hechos inevitables que generan daños a la empresa y que obligan a reducir la plantiílla

Para que todas estas causas tengan validez y permitan eliminar puestos de trabajo es preciso que la medida de reducción de la plantilla sirva para mejorar la situación económica de la empresa o para facilitar su futura viabilidad

10.2 Despidos colectivos

La extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de noventa días afecta como mínimo al 10% se trata de un despido colectivo

La empresa que vaya a realizar este tipo de despido deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para romper los contratos. Si de las consultas se deriva un acuerdo, la autoridad laboral autorizará la ruptura de los contratos en los términos del mismo.

Si el despido se debe a fuerza mayo, es preciso un expediente que habrá de aprobar la autoridad laboral, cualquiera que sea el numero de trabajadores afectados.

10.3 Despido no colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

Cuando la extinción de contratos, orientada a mejorar la situación de la empresa y basada en las mencionadas causas, si esta no supera los cinco trabajadores, nos encontramos ante un supuesto e causa objetiva de extinción contractual, no ante un despido colectivo.

10.4 Despidos por causas objetivas

existen una serie de circunstancias que reducen la utilidad de los trabajadores para la empresa, haciendo que estos sean una carga para ella, estas circunstancias, permiten efectuar despidos para evitar que la empresa se vea dañada por excesos de plantilla improductivos:

1. Ineptitud del trabajador/a: conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa	Se trata de una ineptitud que se ha conocido o que ha tenido lugar una vez transcurrido el periodo de prueba, si existió.
2. Falta de adaptación del trabajador/a: a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido, como minimo, dos meses desde que se introdujo la modificación	Si las empresas imparten cursos de adaptación a las nuevas técnicas, durante los mismos, el contrato de trabajo, permanece en suspenso; no obstante, el empleado/a tiene derecho a cobrar su salario.
3. Amortizar puestos de trabajo: Por causas económicas, técnicas organizativas o de producción en numero inferior a los umbrales previsto para el despido colectivo.	Los representantes de los trabajadores tienen preferencia para permanecer en sus puestos
4. Faltas de asistencia: aun justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo laboral total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos periodos	No se computan dentro de estas faltas de asistencia: las huelgas legales, las faltas de los representantes de los trabajadores en el ejercicio de sus cargos, los accidentes de trafico, las licencias por maternidad, las vacaciones ni las bajas por enfermedad y accidente no laboral acordadas por los servicios sanitarios con duración superior a veinte días

Cuando se produzca una de las causas objetivas previstas por la ley, la empresa puede despedir al trabajador/a afectados, para ello, le debe dirigir una carta de despido que indique las circunstancias concretas por las que incurre en una de dichas causas.

Si la persona afectada no está de acuerdo con la medida adoptada por la empresa puede reclamar ante un juez, quien, en su sentencia, declarará el despido como procedente, improcedente o nulo.

10.5 Despido disciplinario

Cuando los trabajadores/as incurren de forma culpable, en conductas que la ley considera como incumplimientos contractuales graves, la empresa puede despedirles por motivos disciplinarios.

Una vez que el empleador/a o quienes tienen poderes recibidos de estos, constaten una mala conducta pueden despedir al trabajador/a que hayan incurrido en ella. Para efectuar dicho despido beben dirigirle una carta donde se señalen los hechos concretos en los que se funda la decisión de la empresa y la fecha en que esta medida tendrá efectos.

Si el empleado/a esta afiliado a un sindicato, y la empresa lo sane, antes de tomar la decisión debe oír a los representantes de dicho sindicato. Si la persona afectada por el despido es representante de los trabajadores, es preciso un expediente donde se recojan las posiciones contrapuestas de la empresa y del interesado, previo al despido; en este expediente también se oirá a los otros representantes e los trabajadores.

El afectado puede conformarse, en cuyo caso el contrato de trabajo quedará extinguido (sin derecho a indemnización. Si el despedido/a no esta de acuerdo con la decisión de la empresa tiene veinte días hábiles para formular una demanda contra ella, si deja que pase este tiempo sin efectuar la demanda, el despido se hace firme y definitivo.

1