PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN MATERIA DE NEG COL.

Art 37.1 de la CE, “la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como, la fuerza vinculante de los convenios”.

CUESTIONES QUE PLANTEA ESTE ARTÍCULO:

NATURALEZA Y CARÁCTER DEL Dº A LA NEG COL.

- Se encuentra el Derecho a la negociación colectiva (DNC) en la sección 2º del capítulo II del T.I. -El desarrollo constitucional del art. 37.1, lo tenemos en el T.III del ET.

- El DNC por tanto, no es un derecho fundamental y no va a ser susceptible del recurso de amparo. Pero la NC forma parte del contenido esencial del (DLS) dº a la libertad sindical y por ello, su violación sí podrá ser objeto del recurso de amparo, entendido como violación del DLS.

-Se trata de un precepto dotado de eficacia directa e inmediata, conforme se desprende del artículo 53.1 de la CE.

• Desarrollo del dº por medio de la Ley (ORGÁNICA).

-La ley que desarrolla el citado artículo (Título III de la LOLS) considera al CC como fuente productora de Ns del OJ laboral. La intervención de los poderes públicos queda relegada a una función subordinada y complementaria de la autonomía colectiva. El Estado deberá garantizar y fomentar este dº..

-Este título III del ET no regula todo CC posible en nuestro ordenamiento: solamente contempla la regulación del convenio que se ha dado en llamar “estatutario”, convenio que en definitiva se sujeta en todo su régimen jco a las reglas dispuestas en el tít III del ET.

-Todos ellos son manifestaciones del D de NC del art 37 y poseen fuerza vinculante.

• La identificación de los agentes negociadores. Dos interpretaciones:

- AMPLIA: la CE reconoce capacidad negocial a todas las estructuras organizativas, ya sean estables o espontáneas, internas o exteriores a la empresa, (sindicatos + represe o no, asociaci empre, comités empresa, delegados sindicales,...) sin otra condición que representar los intereses de los trabs y empres.

- ESTRICTA: la CE habla de representantes lo hace refiriéndose a un concepto de representación institucional existente con anterioridad a la negociación, lo cual, excluiría que la negociación se realizase por representantes no estables de trabs y empres (El Título III del ET solo reconoce capacidad negocial a representaciones estables de trabs y empres, (sindicatos, CsdeE, DsP, secciones sindicales y asociaciones empresariales) que ostenten determinadas condiciones de representatividad para intervenir en la negociación de los CCs.)

-PRIMA LA INTERPRETACIÓN AMPLIA. Por ello, se puede afirmar que existen dos vías de negociación: A) la del Titulo III del ET (dará origen a los CCE). B) la del art 37.1 de la CE (Dará origen a los CCX).

• La determinación del contenido de la negociación. Engloba todas las cuestiones de derecho no indisponible que afectan a las relaciones laborales (mater econo, sociales, sindicales,...).

• La fuerza vinculante de los convenios. La eficacia que despliega el CC en nuestro derecho, es uno de los aspectos más discutidos por la doctrina, habiendo surgido 2 teorías acerca del concepto de eficacia del CC:

1.- Las teorías contractuales: el CC no es más que un contrato que tiene eficacia entre quien los firma. Esta teoría resulta insatisfactoria en tanto el conv col no solamente vincula a quienes lo suscriben. Vincula a sujetos distintos de quienes firman el conv col.

2.- Las teorías normativistas, que entienden que el CC es una norma jurídica. ESTA ES LA TEORIA QUE PRIMA. De hecho se considera fuente del OJ.

JURISPRUDENCIA: Según la STC 58/1985 de 30-4 abril, el mandato que el art. 37.1 de la CE formula a la Ley a garantizar la fuerza vinculante de los convenios significa esta fuerza emana de la propia CE que garantiza el carácter vinculante de los convenios. Implica la atribución a los CCs de una eficacia jurídica en virtud de la cual, el contenido normativo de aquellos se impone a las relaciones individuales de trabajo que estén incluidas en sus ámbitos de aplicación y se imponen de manera automática al CodeT.

Eficacia jurídica de los CC. Dados los dos cauces de negociación (la de la via del Tit III ET y la del art 37.1) Existen dos tipos de CC, el CCE y el resto de CCX:

A)EF JCA DEL CCE: Se el atribuye por parte de nuestro OJ EFICACIA JCA NORMATIVA O FUERZA DE NORMA JCA. El CC está considerado como fuente del O Jco. Consecuencias de éste reconocimiento como norma jurídica:

-El contenido normativo del convenio se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación de manera automática sin precisar el complemento de voluntades individuales. Aplicación “ipso iure” (automática e inmediata).

-Los dºs reconocidos por el CCE son indisponibles (pº irrenunciabilidad) para los trabs afectados . No se podrá disponer en el cto individual sobre los dºs reconocidos por el CCE.

-Eficacia personal: Alcanza a todos los trabs del ámbito laboral afectados por el convenio (erga omnes). A través del CodT no se pueden pactar condiciones menos favorables o contrarias al convenio, pero sí mejores condiciones.

B)EF JCA DEL CCX.: Solamente tienen EF JCA CONTRACTUAL.

-El TS en múltiples sentencia les reconoce el valor de mero pacto o contrato, negándole expresamente su condición de norma jca.

-No es fuente de la relación laboral. Su fuerza de obligar va a encontrar su fundamento jco en los arts. 1091 y 1254 CC.

-Las disposiciones de éste convenio se incorporan a los CT individuales sometidos en su ámbito de aplicación al estilo de una condición más beneficiosa.

-Su aplicación se produce por vía de una incorporación expresa en el propio CT.

-Eficacia personal limitada: Afectará a los empre y trabs representados por los firmantes.

LOS CCS ESTATUTARIOS.

Ambito de negociación. Unidades de Negociación

El ámbito de negociación será el conjunto de relaciones de trabajo o CT que van a constituir el ámbito de aplicación normativa del CC.

1.- PRINCIPIO DE LIBERTAD EN LA DETERMINACIÓN DE LAS UN DE NEG: El ET, se refiere a estas unidades en su art. 83.1 en relación con el 85.2 b), cuando nos dice que los CCs, tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden y en ellas se hará constar los ámbitos funcional, territorial y personal.2.- LIMITES A LA ANTERIOR LIBERTAD DE DETERMINACIÓN.

1º.- Jurisprudencia: El TC en sentencia de 1995 estableció que las unidades de negociación debían ser unidades adecuadas, razonables y aprobadas por la negociación.

2º.- Cada parte deberá acreditar cual es la legitimación que ostenta. (un sindicato o asociación empresarial, no podrá proponer una negociación de ámbito distinto al que estas partes legitimadas tengan).

3º.- Prohibición de la concurrencia de CCs. ¿Qué es la concurrencia?. Este principio significa que un CC, durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, recogido en otro CC de ámbito superior o Acuerdo Marco.

4º.- Respeto a los pºs constitucionales de igualdad y no-discriminación. (la diferencia en el propio convenio deberá ser razonable y aceptada por el ordenamiento jurídico).

3.- CLASES DE CCE:

1º.- CC ORDINARIO Y CC MARCO: A)CC ORD: Son los de aplicación directa e inmediata a las relaciones de trabajo y materias conexas. Sus destinatarios son los empres y los trabs del ámbito afectado ( en su parte normativa). B)CC MARCO: Establece el cuadro dentro del cual se desenvolverán la elaboración y aprobación de los CC ord. Contiene reglas mínimas y máximas, directrices, recomendaciones,…. Va dirigido a las Ps negociadoras de los futuros CC ord.

2º.- SEGÚN SU AMBITO DE VIGENCIA:

AMBITO FUNCIONAL: Se refiere a una determinada actividad. A) CC INFERIOR A EMPRESA (un centro de trabajo, un departamento, una sección,...). B) DE EMPRESA C)SUPERIOR A EMPRESA (una rama o sector de la actividad o a un grupo de trabs).

2) AMBITO TERRITORIAL.- (Local, Comarcal, Interprovincial, provincial, CCAA, estatal,)

3) AMBITO PERSONAL: (podrá referirse a todos los trabs o a determinados grupos o categorías profesionales de trabajo).

Las partes del Convenio.

Deberán cumplir los siguientes requisitos:

CAPACIDAD NEGOCIAL: que es la capacidad para negociar CCs en general.

LEGITIMACIÓN NEGOCIAL: es un requisito adicional a la capacidad negocial y será la exigencia de una determinada representatividad o implantación de un ámbito funcional o territorial concreto.

A)CAPACIDAD NEGOCIAL.

• DE LOS TRABS: a) Comité de empresa. B) Delegado de personal. C) Secciones sindicales. D) Sindicatos, federaciones y confederaciones de sindicatos siempre que concurran los requisitos establecidos en la LOLS (con personalidad jurídica).

• DE LOS EMPRES: a) Empre por si mismo o a través de su representante. B)Organizaciones, asociaciones, federaciones y confederaciones de empres, siempre y cuando estas últimas, tengan personalidad jurídica.

B)LEGITIMACIÓN NEGOCIAL:

1) CC DE AMBITO EMPRESARIAL O INFERIOR A EMPRESA

* Por el lado de los trabs, estarán legitimados: A) CdeE. B) DPs C) las secciones sindicales (si las hubiere y ostentasen la mayoría en el CdeE o DsP, cuando el convenio afecte a la totalidad de los trabs de la empresa o sean stos + repres o afiliados a éstos).

* Por el lado de los empres, el empre o sus repre.

* No puede negociar “la asamblea de personal” por medio de representantes o delegados nombrados al efecto, ya que los legitimados son númerus clausus.

1) EN CC DE AMBITO SUPERIOR A EMPRESA: a) Legitimación básica o inicial. b) Legitimación básica complementaria

- Legitimación básica inicial:

*El lado de los trabs

1) Stos más representativos, a nivel estatal, de las CCAA y las organizaciones sindicales federadas o confederadas a ambos.

3) Stos con un mínimo de 10% de los miembros de los CdeE o DP, según el ámbito funcional o territorial del CC que se trate.

* El lado de los empres

1) Asociaciones de empres que cuenten con un 10% de los empres, incluidos en el ámbito del convenio y además ocupen, al menos el 10% de trabs de ese ámbito.

-Legitimación complementaria: Como la legitimación básica no es suficiente, se requiere la complementaria. Supone la constitución válida de la mesa negociadora del convenio y esta mesa estaría validamente constituida cuando los sindicatos, confederaciones o federaciones y asociaciones empresariales, representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los CsdeE o delegados de personal por un lado y a la mayoría de los empres por el otro.

C) CONTROL DE LA REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES REPRESENTANTES

-Por el lado de los trabs, el control de la representación corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.

-Por el lado de los empres, solo pueden llevarse a cabo dicho control, bien a través de los datos que constan en la TGSS o bien por los datos que obran en las cámaras de comercio.

El procedimiento negociador.

Se resume en: 1º) inciativa de negociación 2º) comisión negociadora 3º) Toma de acuerdos 4º)Registro, publicación y control

1º.- INICIATIVA DE NEGOCIACIÓN.

En cada ámbito apropiado de negociación, la iniciativa corresponde a cualquiera de las partes legitimadas a tenor del artículo 87 del ETT. Al efecto se dirigirá comunicación escrita a la otra parte, en la que se detallen puntualmente los siguientes extremos:

a) la legitimación que se ostenta a tenor de la legislación aplicable;

b) los ámbitos personal, territorial y funcional del convenio;

c) las materias objeto de negociación.

Copia de la comunicación se envía, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral competente por razones de territorio.

La otra parte, al recibir la comunicación escrita, procederá a su examen para determinar si genera para ella o no el deber de negociar, pues sobre ambas recae la obligación de negociar bajo el principio de la buena fe. Deberá, siempre, contestar por escrito y motivadamente. La oposición a la iniciación de las negociaciones procede en los casos siguientes:

a) Por un lado, cuando haya una causa legal o convencionalmente establecida; por ejemplo, que dicha parte promotora carezca de legitimidad en los términos del artículo 87; o cuando la comunicación incurra en requisitos no subsanables de forma, etc.

b) Por otro lado, también procede la negativa a la apertura de negociaciones cuando existe un convenio colectivo vigente y aplicable, si no se ha procedido en términos regulares a su denuncia y este convenio es, en primer lugar, el regular; pero también justifica tal negativa la vigencia de su convenio colectivo irregular frente a la otra parte que lo haya firmado.

Opera aquí el principio de que el convenio colectivo, mientras esté vigente, «cierra» la unidad de negociación y la mantiene inmune a cualquier otro procedimiento negocial, salvo dispensa convencional expresa al efecto.

En cuanto consten con claridad y detalle las materias sobre las que se solicita negociación, la otra parte puede contestar rechazando la iniciativa si resultan claramente ilegales. Los llamados «convenios colectivos complementarios o de mejora» que alteran las cláusulas de otro aún vigente son de negociación voluntaria, a no ser que se haya formulado orden expresa al respecto en el convenio colectivo base.

2º.- COMISIÓN NEGOCIADORA

Si la parte receptora contesta afirmativamente en el plazo de 1 mes a la propuesta, se procederá a constituir la comisión negociadora (tendrá el mismo número de bancos tanto en un lado como en el otro).

a) CC de ámbito supraempresarial: el número máximo de miembros por cada lado es <15. B) CC de empresa o inferior: <12 por cada una de las partes..

b) Composición de la Com Neg:

- Presidente, que será el encargado de moderar las sesiones y podrá ser elegido como presidente un tercero ajeno a la empresa, en cuyo caso, tendrá voz pero no voto. También podrá ser elegido como presidente, un miembro de la comisión negociadora, en cuyo caso, tendrá voz y voto.

- Secretario, sus funciones se reconducen a levantar acta de todas las sesiones y de firmarla, junto con el presidente y representantes. El secretario, puede ser un miembro de la comisión negociadora o un 3º elegido por ambas partes.

• Asesores, estos son expertos en los llamados por cada una de las partes para instruir o aconsejar sobre algún tema concreto. Estos tienen voz pero no voto.

La comisión es siempre paritaria; esto no quiere decir que por el lado laboral («banco social») y por el lado empresarial («banco económico») haya de acudir un número igual de personas físicas; cada asistente puede ser portador de distintos votos que corresponden a su sector, pero el número de vocalías formales del banco social y del banco económico ha de ser el mismo.

En cualquier caso, todo sto, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúnan el requisito de legitimidad a tenor del artículo 87.2, tienen derecho a formar parte de la comisión negociadora. Su exclusión, en contra de su voluntad, puede desembocar, si se insta ante los Tribunales de justicia en la correspondiente anulación del convenio.

3º.- TOMA DE ACUERDOS Y RUPTURA DE LAS PARTES:

Toma de acuerdos: A) sólo el acuerdo final tendrá fuerza vinculante y ef jca normativa (los preacuerdos o acuerdos parciales no serán vinculantes) b) los acuerdos deberán adoptarse por mayoría absoluta para que ese CC tenga eficacia general, (erga onmes). Esa mayoría absoluta se computa por el criterio de representatividad ( no de miembros), cada miembro vota en proporción a su representatividad.

Ruptura de las negociaciones: en el ET, no se ha previsto nada pero la ruptura podría llevar a la consecuencia de celebrar huelgas y protestas.

Mediación voluntaria: En cualquier momento de las deliberaciones, las partes por acuerdo de la mayoría de cada una de ellas, podrán acordar la intervención de un mediador, con el fin de que las negociaciones no se queden paralizadas cuando las partes no se ponen de acuerdo sobre algún punto de la discusión.

4º.- REGISTRO, PUBLICACIÓN Y CONTROL.

El CC, una vez que ha sido aprobado, deberá ser registrado y presentado ante la Autoridad Laboral competente. Este registro habrá de hacerse dentro de los 15 días siguientes a la firma del CC. EL convenio colectivo, una vez publicado, se entiende válido y eficaz; es decir, tiene a su favor una presunción de legitimidad y validez que sólo puede ser destruida por la Sentencia que declare su nulidad e ineficacia. Quien alegue una causa de nulidad ha de soportar la carga de tal prueba.

Una vez, este ha sido registrado, la autoridad administrativa la enviará al BO correspondiente para su publicación, y al SMAC, para su depósito.

Puede ocurrir que incumpla alguno de estos administrativos, bien por la comisión negociadora o bien por la autoridad administrativa. Si es la comisión negociadora la que incumple el deber de registro del CC, esto llevaría aparejado que no pudiera ser publicado y por lo tanto, ese convenio sería ineficaz, y no tendría la eficacia jurídica normativa que caracteriza a los CCs estatuarios. Por otro lado, si es la autoridad administrativa, la que incumple el deber de publicación cuando el CC, ya ha sido registrado, además de poder exigirse algún tipo de responsabilidad administrativa, ese CC también devendría ineficaz. Si incumple el deber de depósito como este deposito lo es solo a los efectos de control, el CC, si que será eficaz.

En cuanto al alcance de la Sentencia que dicte el Jdo de lo social, en principio, detectada la ilegalidad o la lesión grave del interés de terceros, el Tribunal debería limitarse a declarar la nulidad total o parcial del convenio, y remitirlo a la comisión negociadora, o a las partes en ella implicadas, para que se procediese a la renegociación. Sin embargo, es práctica judicial consolidada, que el Tribunal anule ciertas cláusulas y las sustituya por las medidas legales conculcadas. en un curiosa aplicación del principio de conservación del contrato, del ETT y que éste reserva exclusivamente para el contrato individual de trabajo. Hoy día, la cláusula de la indivisibilidad del convenio tiende a bloquear este decisionismo judicial. El TS, recientemente, ha reafirmado la posibilidad de que se acuerde la nulidad parcial de un convenio colectivo, pese a la existencia de cláusulas de respeto a la totalidad, de unidad e individualidad de convenio, etc.

La sentencia que anule el convenio, en todo o en parte, se publicará en el Boletín Oficial en que aquél se hubiera publicado.

5º.- OTROS.

A) INCOMPARECENCIA DE LAS PARTES: No es sancionable, pero podría dar lugar a tipos presiones.

B) DEBER DE NEGOCIAR DE BUENA FE:

La parte que recibe la propuesta de negociar deberá contestar POR ESCRITO Y DE FORMA MOTIVADA a esa propuesta en el plazo máximo de un mes. En caso de negarse a negociar deberá justificarlo motivadamente. Supone el deber que tienen las partes de intentar el pacto, por ello no significa que obligatoriamente se tenga que llegar a un acuerdo.

- Causas que justifican la negativa a negociar:

ð Falta de requisitos de forma (legitimación de las partes correspondientes, por falta de comunicación escrita o condiciones y plazos).

ð Falta de requisitos de fondo (no respetar lo establecido en un convenio marco, sobre la estructura de la negociación).

ð Cuando se trate de revisar un convenio para un ámbito que ya esta cubierto por otro CC (seria considerado nulo).

Si la parte receptora incumple este deber de negociar, es decir q no conteste en el plazo de un mes o que conteste negativamente, pero no exista causa o que conteste solo parcialmente, y no lo motive la parte proponente, podría instar una huelga legal o conflicto colectivo o acudir a un procedimiento sobre la tutela de los derechos de libertad sindical e incluso podría denunciar tal incumplimiento a la autoridad administrativa con el fin de que impusiera la correspondiente sanción administrativa.

-Contenido del deber de neg de BF (3):

1º) hay un deber negociador que implica el realizar en la mesa negociadora los esfuerzos necesarios (sin dilatar ni obstruir la negociación) para alcanzar un resultado positivo, pero no supone la obligación de alcanzar el pacto o de contratar.

2º) implica un deber de información a la contraparte y esto significa que cada parte tiene que justificarse razonablemente sus posturas y sobre todo las negativas.

3º) supone la prohibición de la violencia. El ET, prohibe, incluso denuncia el uso de la violencia durante las negociaciones y si se produjera se interrumpirían las negociaciones. El uso de la violencia, se refiere, tanto a aquellas que se dirijan contra las personas como a los bienes. En el momento en que las actividades violentas remitan, se continuarían de inmediato estas. Puede ocurrir que se produzcan vicios en el consentimiento, por ejemplo, coacciones, amenazas... y sobre este particular, el CC, no dice nada. Habría que acudir al código penal, en 1º lugar y en 2º al código civil a los efectos de anular por vicios en el consentimiento.

C) LA FORMA ESCRITA: se reflejará el CC resultante por escrito, bajo pena de nulidad.

El contenido del CC.

CONTENIDO FORMAL Y MATERIAL.

El ETT establece que los convenios colectivos de trabajo, dentro del respeto a las Leyes, podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical, materias relacionadas con la SS, organización del trabajo o ejercicio de los poderes del empre en la gestión de personal, etc….

La materia tradicional de los convenios colectivos es la retribución del trabajo. Los convenios colectivos fueron llamados en su origen "contratos de tarifas", ya que aprobaban las tablas salariales. Materia conexa igualmente importante es la jornada de trabajo, con indicación de los tiempos de trabajo efectivo, pausas diarias, descansos se­manales y anuales licencias retribuidas, días libres sin retribución, etc.

Los CCEs tratarán el complejo tema de los ingresos en la empresa, ascensos por antigüedad o mérito, período de prueba, etc.; igualmente, el tema de la clasificación profesional, categorías profesionales, vacaciones, etc.

CONTENIDO MÍNIMO DE TODO CC

1º) La determinación de las partes (legitimadas) que lo conciertan

2º) El ámbito personal, funcional, territorial de aplicación del convenio.

3º) Forma y condiciones de denuncia del convenio así como el plazo de preaviso de la denuncia.

4º) La designación de la comisión paritaria y la determinación de los procedimientos para resolver las discrepancias, nacidas en el seno de la comisión. La jurisprudencia y la doctrina han hecho la siguiente matización:

A) Podrá tener como competencias, el conocimiento y resolución de aquellos conflictos que deriven de la aplicación del CC.

B) posibilidad de la mediación y arbitraje en los supuestos de conflictos colectivos que se produzcan durante la vigencia del CC.

C) posibilidad de negociar sobre aquellos aspectos que se hubieran anticipado en CC pero que no se hubieran desarrollado.

D) También tiene facultad de revisión de los reglamentos de régimen interior de los empres, así como la posibilidad de designar comisiones para estudiar temas específicos derivados de la aplicación e interpretación del CC.

E) Por último, los miembros de la comisión paritaria, serán designados por la comisión negociadora y el acuerdo de designación habrá de ser tomado por el voto favorable del 60% de cada una de las representaciones.

5º) el CCE ha de consignarse siempre por escrito.

6º) Cláusulas de descuelgue salarial: son disposiciones que sólo se establecen en los convenios de ámbito supraempresarial. Se establecen las condiciones y el procedimiento aplicable para la inaplicación del régimen salarial establecido en convenio de empresa que por su situación económica pudiera verse gravemente dañada como consecuencia de la aplicación de dichos aumentos salariales. Si no se hubiere establecido dicha cláusula del descuelgue salarial, la ley prevé que se podrá producir la inaplicación del régimen salarial establecido en el conv aplicable, si así se establece por acuerdo entre empres y rtes de los trab. A falta de acuerdo, la discrepancia será solventada por la Comisión paritaria del convenio.

CONTENIDO OBLIGACIONAL DEL CC.

Las cláusulas obligacionales hacen referencia exclusivamente a sus partes negociadoras y signatarias. La doctrina científica clasifica las cláusulas obligacionales en tres categorías:

A) el deber de ejecución del propio convenio. B)el deber de influencia, por el que las partes pactantes postulan en los sujetos obligados que apliquen las cláusulas normativas del convenio. C) el deber de paz social, en el que dichas partes pactantes se comprometen a no suscitar conflictos, en especial huelgas, durante la vigencia del convenio.

Otro supuesto que suele incluir como cláusula obligacional son las que establecen la creación de comisiones que faciliten la aplicación de lo pactado: “comisión de seguimiento de un convenio”, así como las cláusulas por las que las partes negociadoras se comprometen a un determinado calendario para facilitar futuras negociaciones.

DIFERENCIAS ENTRE EL CONT NORMATIVO Y EL OBLIGACIONAL.

• Ambas poseen distinta eficacia jca.

• El grueso del convenio está integrado por cláusulas normativas cuyo contenido se refiere a la regulación general y abstracta de las relaciones de trabajo individuales y colectivas.

• Su mayor diferencia frente a las obligaciones son sus destinatarios. Cuando hablamos de cláusulas normativas decimos que van destinadas a los trabs y empres comprendidos en su ámbito de aplicación, y no a las partes negociadoras del convenio, mientras que las obligatorias son aquellas a las que se han comprometido las propias partes.

• El resto de las diferencias que separan a las cláusulas normativas de las obligatorias se refiere:

Efectos que provoca el incumplimiento de cada una de ellas:

1.- Normativas: constituye infracción laboral de acuerdo con el art. 93.1, siendo susceptible de la correspondiente sanción adva.

• 2.- Obligacionales: no es merecedor de una sanción adva. Las partes negociadoras, cuando ocurre esto, sólo podrán reclamar por vía jurisdiccional el cumplimiento de la otra parte, en virtud de la eficacia vinculante que posee el convenio en todo su contenido (tanto normativo como obligatorio).

La duración o eficacia temporal de cada una de las cláusulas.

1.- Normativas: denunciado el convenio, la eficacia de las cláusulas normativas se prorroga automáticamente hasta tanto no se logre la firma del nuevo convenio.

2.- Obligacionales: su contenido pierde automáticamente su vigencia una vez denunciado el convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. (son las llamadas “cláusulas de paz” o “del deber de paz”, en las que las partes negociadoras se comprometen a evitar o a renunciar durante el plazo de vigencia del convenio al ejercicio de medidas de conflicto colectivo, entre ellas, el derecho de huelga).

LIMITES AL CONVENIO COLECTIVO.

• Solo puede regular materias que tengan incidencia o estén conectados con la materia laboral (Eje: de índole económica siempre que afecte a la materia laboral del personal asalariado).

• El ámbito de representación de las partes negociadoras: El convenio no puede imponer deberes y obligaciones a terceros ajenos al convenio.

• Límites de carácter funcional:

*Respeto al pº de jerarquía normativa en materia laboral: tiene que respetar la primacía o preeminencia de la ley dentro del sistema de fuentes. El convenio se tiene que negociar siempre dentro del respeto a las leyes, observando en todo caso los mínimos de derecho necesario dispuestos por la ley.

*Sometimiento a la CE : implica el respeto a los derechos de los trabs, empres y repres profesionales que en el texto constitucional se reconocen, incluyendo aquí la prohibición de discriminación.

*Respeto a la autonomía individual, manifestado en el contrato de trabajo: el contenido del CodT sólo podrá establecer condiciones de trabajo más favorables, pero nunca contrarias a las dispuestas en el convenio colectivo de aplicación; sí podrá mejorar lo establecido en él.

*El poder de dirección del empre: Se ha dicho siempre que éste poder y el convenio colectivo se limitan recíprocamente, es decir, el ejercicio del poder de dirección tiene que tener en cuenta siempre lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable y, a su vez, el poder de dirección se podrá decir que limita el contenido del convenio colectivo en la medida en que su negociación no puede variar de contenido por completo las facultades que configuran el poder de dirección de los empres.

DURACIÓN DEL CONVENIO.

-Pº de libertad de las Ps: El CC tendrá vigencia durante el tiempo que acuerden las Ps. (Puede pactarse la misma duración para todo el contenido del convenio o, por el contrario, vigencias diferentes para cada grupo homogéneo de materias). Normalmente se establece un período de vigencia, señalando un término final. Sin embargo la llegada de éste término no supone la pérdida automática de vigencia. Para ello, es requisito imprescindible la denuncia expresa de las partes negociadoras frente a la contraparte. La denuncia no es más que el acto de comunicación que expresa la pérdida de vigencia del convenio y el propósito de negociar un nuevo convenio frente a la contraparte.

-En caso de que, llegado el término final, no se produzca denuncia por ninguna de las partes, el convenio se prorroga automáticamente de año en año. En caso de que sí exista denuncia, salvo pacto en contrario pierde su vigencia el contenido o las cláusulas obligacionales. Por el contrario, las cláusulas normativas prorrogan su vigencia hasta tanto no se logre acuerdo expreso en el convenio que le suceda.

La falta de eficacia de las cláusulas del deber de paz, que implican la renuncia a las medidas de conflicto colectivo, viene exigida por la propia dinámica de la negociación colectiva, en la que no resulta factible prescindir de este tipo de medidas durante la fase de negociación de un convenio colectivo.

Con respecto al contenido normativo, su vigencia se prorroga provisionalmente hasta que se suscribe un nuevo convenio, salvo que las partes hubieran establecido un destino diferente para éste tipo de cláusulas. En defecto de pacto, se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.

Adhesión y extensión de los convenios.

Durante la vida del CC el ámbito de aplicación puede variar siguiendo dos procedimientos: A) ADHESIÓN B) EXTENSIÓN

Adhesión (Art 92-1 ET).

CONCEPTO: Es el acto de las partes negociadoras en virtud del cual en las determinadas unidades de negociación va a regir un CC que no ha sido negociado en esas unidades de negociación, pero que es aceptado por las partes legitimadas para negociar el CC.

REQUISITOS: 1º) Es necesario y determinante el acuerdo de las partes negociadoras. 2º) Hay una sumisión en la adhesión a la totalidad del CC en vigor.

OBJETIVOS (2): a) Se cubren las posibles lagunas normativas B) sirve para unificar condiciones de trabajo en ámbitos que representen semejanzas.

CARACTERÍSTICAS:

1.- Ha de tratarse de unidades de negociación diferenciadas: en una unid de nego va a regir el CC que rige en otras unid de negoc de ámbito diferente.

2.- La decisión de adhesión va a corresponder a la voluntad favorable de las repres de ambas partes y el acuerdo ha de ser adoptado por las partes legitimadas, es decir aquellas que cumplen con los requisitos de legislación básica inicial o complementaria. (si no tuviesen suficiente legitimación sería un CCX).

3.- El acuerdo de adhesión puede alcanzarse bien en el seno de un proceso negociador o bien en el seno de una negociación solo para decidir la adhesión.

4.- La adhesión debe ser a la totalidad de un CC en vigor (no cabe a un CC denunciado); por lo tanto no cabe la adhesión parcial (caso contrario seria un CCX).

5.- Es del todo irrelevante, la voluntad de los que negociaron el CC de referencia; no importa que se pudieren oponer.

6.- La autoridad laboral solo interviene a los efectos de registro, depósito y publicación del acuerdo de adhesión.

7.- Su período de vigencia coincide con el CC de referencia. Cuando acaba éste, acaba el otro.

La extensión (art 92.2 ET).

CONCEPTO: Es la posibilidad de extender CCs de ámbito no inferior a empresa siempre que estén en vigor a otras empresas o trabs, sectores o subsectores de la economía, como consecuencia de los perjuicios que podría acarrear la inexistencia de CC o la imposibilidad de negociarlo.

PRESUPUESTOS:

a) La extensión se va a decidir siempre a instancia de parte legitimada (inicial) para promover la negociación. Esto significa que el órgano que resuelve no podrá iniciar de oficio.

b) El órgano competente para resolver la extensión, es el MTAS u organismo correspondiente de la CA (CTAS).

PROCEDIMIENTO: No podrá durar más de 3 meses y se desarrolla de acuerdo con los siguientes pasos:

1º) Petición (por escrito a la autoridad laboral) de extensión a través de una parte para promover la negociación.

2º) Constitución de una comisión paritaria formada por órganos empres y repres de los trabs afectados y emisión del correspondiente informe.

3º) Informe preceptivo pero no vinculante de la Comisión Consultiva Nacional del CC.

4º) Resolución: A) expresa (estimatoria o desestimatoria) B) presunta: se entenderá desestimada.

5º) La extensión solo se proyecta sobre el contenido normativo y no sobre el obligacional (no cabrá la extensión parcial).

6º) Los efectos de la extensión se van a producir sobre la fecha de solicitud de la extensión.

7º) La duración coincidirá con la del convenio de referencia (en caso de denuncia se mantiene la extensión).

Concurrencia de CC: el nuevo art 84 del ET.

Normativa Jca.

1º) Art. 84.1: “un CC durante su vigencia no podrá ser afectado por CCs de ámbito distinto, salvo pacto en contrario recogido en CC de ámbito superior o en Convenio Marco”. Así, no pueden concurrir dos o más convenios vigentes sobre un mismo conjunto de contratos de trabajo.

- CARACTERÍSTICAS DEL ART.84

a) Supuesto: es la convergencia de más de un CC, sobre un mismo ámbito (ámbito territorial, funcional y temporal) a la hora de regular un conjunto de relaciones laborales.

b) El término afectar significa modificar (dañar, influir,) total o parcialmente el otro CC afectado. Por tanto hay supuestos de concurrencia de CCs siempre que la concurrencia no sea conflictiva.

c) La concurrencia sólo procede entre CCE y no cuando uno de ellos es CCX.

d) Los efectos de la prohibición de concurrencia se van a producir mientras está vigente el CC. Por tanto, a partir del momento en que deje de estar vigente un convenio, su ámbito de aplicación podrá ser ocupado por otro convenio del mismo o distinto ámbito (p.e. denuncia del convenio o no prórroga).

e) EXCEPCIÓN: La regla del art 84 admite pactos en contrario, pero recogido en CC de ámbito superior o en Convenio Marco.

Ello puede chocar con el art 3.3. del ET (el principio de norma más favorable): “cuando se produzcan conflictos entre los preceptos de 2 o más normas laborales, ya sean estatales o pactadas, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trab”. ¿Cuál de ellas aplicar?.

SOLUCIÓN: La Juris aplica el principio de especialidad. PRIMA EL ART 84, ya que se encuentra dentro del título que trata las negociaciones colectivas, mientras que el 3.3 se refiere a todo el Derecho del Trabajo.

OTRA SOLUCIÓN: Las partes legitimadas pueden acordar en la misma negociación (caso de CCs de ámbito superior o en Acuerdo Marco) que la concurrencia venga resuelta por la aplicación de pº de norma más favorable o el de especialidad.

2º) Art. 84.2º: “los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnen los requisitos de legitimación en un ámbito determinado superior al de empresa podrán pactar un CC de un ámbito siempre superior al de la empresa”.

Este supuesto, que significa la entrada de un convenio de ámbito inferior sobre lo regulado en otro de ámbito superior, solo puede darse en determinadas materias y con ciertas garantías. Por tanto, según esta norma, tenemos:

2.1. Sindicatos y asociaciones empresariales que reúnen los requisitos de legitimación (legitimación básica y complementaria).

2.2. Un CC invasor (siempre de ámbito superior al de empresa), que ha de ser legitimado por los legitimados.

2.3. Un convenio invadido que es de ámbito superior al invasor.

2.4. Un acuerdo adoptado por mayoría en el seno de la comisión negociadora del convenio invasor.

2.5. Una posibilidad de afectar el convenio invasor a materias tratadas por el convenio invadido superior, siempre y cuando estas materias no estén excluidas o vedadas por el convenio superior o invadido.

3º) Materias excluidas del CC invasor-inferior. art.84. Son los siguientes:

- las modalidades de contratación - el periodo de prueba

- grupos profesionales - régimen disciplinario.

- normas mínimas de seguridad e higiene en el trabajo - normas mínimas sobre movilidad geográfica.

Todas las demás materias si que van a ser susceptibles en ámbitos inferiores.

4º) Campos de regulación abandonados por el convenio superior. Esto significa que el convenio superior se abstiene de regular determinadas materias y supone que implícitamente se pacten en ámbitos inferiores. Esta opción tiene un gran interés porque con esto se permite, que un CC, sin afectar a otro, llene lagunas.

Aplicación e interpretación de los CCs.

0.- El art 3 del Código Civil determina que “Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas.” En materia laboral, ad, existen las ss reglas especiales:

1.- Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los CCS, con carácter gral, serán resueltos por la jurisdicción competente (la social).

2.- No obstante lo anterior en los CCs se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los CCs.

3.- El acuerdo que se adopte tras el proceso de mediación y el laudo arbitral que adopte el árbitro tendrán la misma eficacia jurídica que el contenido de un CCE, siempre que quienes adopten el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un CC.

4.- Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los mismos motivos y conforme a los proceds previstos para los CCs. En el caso del laudo, se podrá impugnar si se han incumplido requisitos de forma y contenido o cuando hubiese resuelto puntos no sometidos a su decisión.

Contenido del CC. YA ESTÁ DEFINIDO EN EL 2.4.

La impugnación del CC.

Existe una triple vía procesal para la impugnación de los CCs. Resuelve siempre la jurisdicción laboral correspondiente:

1ª) IMPUGNACIÓN DIRECTA: A)De oficio, por la autoridad laboral B)Cuando td no se ha registrado el CC y tras su previa denuncia ante la autoridad laboral: B.1)Por los sujetos legitimados(por ilegalidad) B.2) Por terceros(por lesividad). Los motivos serán:

*Por infracción de la legalidad vigente: a) Por aspectos de la forma (falta de legitimación, violación del pº de BF negocial,…). B) Por aspectos de fondo (violación de dºs fund).

*Por lesividad. Que se haya producido una lesión grave a los intereses de 3º ajenos a la negociación.

2ª) IMPUGNACIÓN INDIRECTA, por los trabs afectados individualmente considerados, de los actos de aplicación del CC que se consideren ilegales o lesivos para sus dºs e intereses. La sentencia que se dicte en este último caso, tiene efectos solo entre las partes del proceso, decidiendo sobre el caso concreto y no sobre la validez general del convenio.

LA IMPUGNACIÓN DIRECTA

A) LA IMPUGNACIÓN DIRECTA DE OFICIO (por la Autoridad Laboral).Los motivos son los dos alegados anteriormente.

-Estructura del proceso:

*En la demanda se fijará la relación de repres integrantes de la comisión negociadora, y si se alega lesividad del convenio, enumeración de los terceros presuntamente lesionados.

*Serán llamadas necesariamente las representaciones integrantes de la comisión negociadora. Si la actividad de la autoridad laboral hubiera sido puesta en marcha mediante denuncia, serán los denunciantes los que ocupen el lugar del Abogado del Estado.

*Cuando la impugnación proceda de la autoridad laboral, y no hubiera denunciantes será citado el Abogado del Estado. Si hay terceros afectados serán igualmente llamados.

*El Ministerio Fiscal será siempre parte en el proceso.

-Plazo de impugnación:, no está muy claro. La jurisprudencia ha determinado que se puede impugnar hasta la publicación del CC. La doctrina ha señalado que el plazo es de 10 días desde que la autoridad laboral tiene conocimiento de la anomalía.

B)IMPUGNACIÓN DIRECTA A INSTANCIA DE PARTE. Los motivos son los dos alegados anteriormente.

Los legitimados en el supuesto de CCE, y si éste aún no ha sido registrado, deben cumplir el requisito de solicitar previamente a la autoridad laboral que curse su comunicación de oficio. Si la autoridad laboral no contesta en 15 días o desestima la denuncia, o el convenio ya ha sido registrado, los sujetos colectivos legitimados podrán iniciar directamente la impugnación del convenio.

C)LEGITIMACIÓN ACTIVA Y PASIVA PARA LA IMPUGNACIÓN DIRECTA.

LEGITIMACIÓN ACTIVA.

ILEGALIDAD	LESIVIDAD
1.- los órganos de repres unitaria o sindical de los trabs 2.- Los stos 3.- Las asociaciones empresariales. 4.- Sujetos colectivos cuyo ámbito de actuación se corresponda con el propio ámbito del convenio. 5.- No estan legitimados ni el trabr ni el empre individualmente considerados	1.- Los 3ºs lesionados, ajenos a la negociación, en la medida de que efectivamente hayan sido afectados por el convenio. 2.- No son considerados 3ºs los empres y trabs incluidos en el ámbito de aplicación del convenio

LEGITIMACIÓN PASIVA: la tienen sea cual fuere el tipo de convenio impugnado, todas las repres integrantes de la comisión negociadora; también es parte en este tipo de procedimiento el Ministerio Fiscal.

D)PROCEDIMIENTO: (arts. 161 a 164 de la LPL). Por un procedimiento especial de impugnación de CCs.

-La impugnación directa se formalizará en escrito de demanda, que además de los requisitos generales, deberá contener los exigidos particularmente a la comunicación de oficio (art. 163.3 LPL), y con la demanda se adjuntarán copias del convenio impugnado.

-Ambas vías procedimentales (la iniciada por la autoridad laboral, y la directa) desembocan una vez admitida la comunicación de oficio o la demanda, en una misma tramitación que es la modalidad procesal de los conflictos colectivos, art. 151.2 LPL.

-El proceso tiene carácter urgente, y por tanto tiene preferencia absoluta para su resolución. La sentencia se dictará dentro de los 3 días siguientes al de la celebración del juicio, se comunicará a la autoridad laboral y será ejecutiva desde el momento en que se dicte, sin perjuicio del recurso que contra la misma pueda interponerse. La sentencia que anule en todo o en parte un convenio publicado, también se publicará en el Boletín Oficial en que este se hubiera publicado.

-También son susceptibles de impugnación por los mismos motivos y por los procedimientos señalados para la impugnación de convenios, los acuerdos alcanzados en el procedimiento de mediación o el laudo en el procedimiento de arbitraje que hayan puesto fin a controversias derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. La impugnación indirecta del convenio.

LA IMPUGNACIÓN INDIRECTA

- Es el caso de los trabs y empresarios individualmente considerados incluidos en el ámbito de aplicación del CC. Carecen de legitimación para impugnar la ilegalidad o lesividad del convenio, pero su interés particular les legitima para ejercer acciones a través del proceso laboral ordinario, o del proceso especial correspondiente contra los ACTOS CONCRETOS de aplicación del convenio en defensa de sus derechos e intereses afectados por la ilegalidad o lesividad de aquellos y, por tanto del propio convenio.

- La sentencia que se dicte en este último caso, tiene efectos solo entre las partes del proceso, decidiendo sobre el caso concreto y no sobre la validez general del convenio.

LOS CCS EXTRAESTATUTARIOS.

Su fundamentación jurídica.

-Bajo esta denominación se identifican a los CCs o acuerdos o pactos celebrados al margen de la regulación del Tít III ET y, al amparo del ejercicio del dº a la neg col del art. 37.1 de CE.

-No se requiere el cumplimiento de exigencias subjetivas, objetivas y de procedimiento determinado en el Tit III, ya que sólo obligan a los que lo negociaron y firmaron y a sus representados.

Eficacia jurídica.

Dos corrientes: a) Ef jca Contractual. B) Ef jca Normativa.

a) TESIS CONTRACTUAL: la CE no reconoce un dº a negociar convenios colectivos de eficacia normativa sino que por el contrario, la eficacia normativa es un plus, un añadido que establece la Ley Ordinaria del Estatuto de los Trabajadores al garantizar tal derecho solo respecto de determinados convenios

-Consecuencia:

no se les podría aplicar los principios de publicidad obligatoria, el de inderogabilidad, el de modernidad, el de automaticidad, el de irrenunciabilidad.

Su incumplimiento produce responsabilidad extracontractual (1902 CC).

No cabe interponer los recursos de suplicación y casación cuando el juez aplicara indebidamente un CCX.

Solo podrían ser modificados a través de la vía de novación del contrato individual.

Sólo se incorporarán al contrato individual como una condición contractual expresa.

Eficacia personal limitada a los trabs y empres representados por las Ps contratantes.

TESIS NORMATIVA: Identificación “fuerza vinculante” del art. 37.1 de la CE con eficacia normativa.

- La ef jca normativa forma parte del contenido esencial del dº de neg col, haya o no haya ley que lo garantice (que funciona como una ley).

JURISPRUDENCIA:

-TC: Acepta la eficacia normativa de los CCXs. (STC 30-4-1985 Y 23-5-1994), pq:

*El ET no agota el desarrollo del art 37.1 CE.

*El contenido del CCX se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación automáticamente, sin hacer mención expresa necesaria en el cto.

*La CE no niega ni pone cortapisas al dº de Neg Col a las orgs sindicales, para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios.

Por tanto, si el sto no tiene legitimación para negociar CCE sí lo tiene para otro tipo de CC de ámbito personal limitado (CCX).

-TS: Los CCX tienen una eficacia jurídica contractual y no normativa, creando simples derechos subjetivos amparados en el derecho común.

SUPUESTOS PARA CONVENIR CCX:

a) Por inexistencia de los representantes legitimados.

b) Por no alcanzar los % de legitimación, para la inicial y para la complementaria o cuando se ha alcanzado la inicial pero no se ha alcanzado la complementaria

c) Por no alcanzar un acuerdo mayoritario para aprobar un CC.

d) Cuando en los grupos de empresa no se haya optado por la yuxtaposición de convenios o cuando tampoco se produzca la adhesión a otro CC. En estos supuestos la Neg Col extraestatuaria necesaria, aparecerá cuando se pretenda negociar un CC aplicable a varias de esas empresas, porque no se ha podido negociar un estatuario en las empresas.

e) Cuando las partes asi lo hayan decidido, tanto la parte laboral, como la empresarial en el ámbito de una CC.AA o inferior para escapar de los convenios colectivos marco.

Régimen Jco.

EL DEBER DE NEGOCIACIÓN: No existe el deber de negociar. Tp cabrá la huelga para alterar lo pactado en CCX

EL DERECHO DE HUELGA: se reconoce como medida de presión de la neg colec, tanto si es E como X.

EL DEBER DE PAZ o prohibición de acudir a la huelga durante la vigencia del convenio: resultaría aplicable tanto a los CCE como a los CCX.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN: pº de libre negoc sin proce. Por ello no puede ser impugnado de oficio por la autoridad laboral (art 90.5 ET y 161 y ss LPL).

IMPUGNACIÓN: sí cabe, dado que el art. 163.1 de la LPL, prevé la posibilidad de impugnación directa de los CCs cualquiera que sea su eficacia; ad, el art 5 de la LISOS considera infracciones laborales las acciones y omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los CCs en materia de relaciones laborales. (el CCX contiene cláusulas de carácter normativo). Es infracción por tanto, aunq hay discrepancias entre la Juris Ord (No aplica la LISOS pq entiende las cláusulas como obligacionales y no normativas) y el TC.

ADHESIÓN: No cabe la adhesión a un CCE dado que el art 92 del ET se refiere exclusivamente a los CCEs, pero no impide que se pueda producir a un CCX por el pº de libre voluntad de las partes.

EXTENSIÓN: No resulta posible la extensión por parte de la autoridad laboral de un CCX.

OTROS PACTOS COLECTIVOS.

Son aquellos acuerdos entre empresa y trab a nivel de empresa a través de los cuales se puede pactar sistema de clasificación profesional, régimen de ascensos, salarios, distribución irregular de la jornada laboral. Estos acuerdos de empresa tienen una naturaleza híbrida y gozan de características propias de los CCEs y CCXs.

- CARACTERÍSTICAS DE ESTOS ACUERDOS:

1) No existe procedimiento regulador, al igual que en los CCXs.

2) Tienen eficacia jurídica normativa igual que los CCEs y están sujetos a control administrativos en los supuestos de incumplimiento.

3) Eficacia personal limitada a los trabs de la empresa.

4) La legitimación = legitimación que se exigía para la negociación de CCs de empresa (DsP, CdeE y secciones sindicales).

5) No existe obligación de registro, depósito o publicación de estos pactos.

6) No cabe la impugnación oficial (de la autoridad laboral) de oficio, pero si la impugnación oficial a instancia de parte.

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