MOTIVACIÓN Y

LIDERAZGO

1. INTRODUCCIÓN.

El desarrollo del trabajo monográfico se centrará en la importancia o no que representa una buena motivación de los empleados de una empresa. La finalidad principal es la de pensar que una empresa con trabajadores motivados es una empresa con mejores rendimientos en lo que a recursos humanos se refiere. Posiblemente esos mejores resultados en los recursos humanos se transformarán en unos mejores resultados en otros ámbitos de la empresa, que pueden tener, cara al directivo, una mayor importancia.

Para entrar a hablar de la motivación en la empresa, se debe decir que el ser humano trabaja independientemente y se compromete con objetivos de cuya consecución espera la satisfacción de sus necesidades. Tal compromiso solamente tiene sentido cuando tienen resultados en la productividad, es decir, si los objetivos que persigue la persona para la satisfacción de sus necesidades son compatibles con los objetivos técnico-económicos de la empresa. Cuando se dice que esos objetivos son compatibles se quiere decir que:

• Los objetivos personales de los trabajadores son idénticos a los de la empresa, algo que es muy poco probable, o

• Los objetivos individuales del personal no son idénticos a los de la empresa pero pueden conseguirse al tiempo que se realizan los objetivos de esta.

M. Scott Myers dice, respaldado por la investigación de Herzberg y los estudios llevados a cabo por la Texas Instruments, que el ejecutivo se enfrenta con una doble tarea:

• La tarea de posibilitar al trabajador la satisfacción en su actividad, y

• La de configurar los factores periféricos a la actividad de tal forma que no den ninguna base al personal para su insatisfacción.

Todo esto teniendo en cuenta que si el trabajador no encuentra ningún factor motivador, se predispone a prestar atención a los factores periféricos, con la intención de cubrir con ellos su necesidad.

Desde los años 60 existe un esfuerzo continuo por aplicar los conocimientos sobre la investigación de la motivación a la actividad real de la empresa. Así se denomina desarrollo de la organización. Hoy en día el significado de esto ha cambiado pasando a ser un intento de aumentar la efectividad laboral por medio de la comunicación a ser un proceso metódico de configuración más efectiva de las organizaciones, proceso mediante el cual deben tenerse en cuenta puntos de vista tanto motivacionales como organizativos y estructurales.

1.1. DEFINICIÓN.

Es difícil encontrar una definición clara y taxativa del término. Los tratadistas determinan su contenido en función de sus propias teorías y son bastantes las que se manejan. Por otro lado, el empresario suele emplearlo para referirse a situaciones humanas positivas, buenas, referidas a la conducta de las personas en el transcurso del trabajo.

Una buena definición puede ser aquella que la define como la fuerza que origina y mantiene un comportamiento. Una buena frase que se puede aplicar a esta definición es la de “Querer es Poder”.

Según cada autor que se a parado a pensar en la motivación se puede encontrar una acepción diferente y se pueden distinguir tres tendencias de las que nos habla Madsen ( 1974 ):

Teorías basadas en el instinto.

William McDougall definió en 1908 instinto como una tendencia innata que siente el organismo a notar preferentemente ciertos objetos por encima de otros, experimentando determinadas reacciones emocionales ante aquellos y actuando en relación a los mismos. El instinto viene a ser un elemento dinamizador de la conducta a la vez que se constituiría como un elemento regulador de la misma. Este concepto fue sustituido por el de “drive” ( impulso ) gracias a Woodworth que es muy utilizado aún por algunos autores como Lorenz y Tinbergen en sus estudios sobre psicología animal.

Teorías sobre la motivación en relación con el aprendizaje.

El concepto de “drive” incluía un elemento desencadenante de la conducta, pero sin orientarla ni dirigirla. Esto restaba significación para la explicación de los mecanismos de la motivación. C.L. Hull, en los años 30, lo aplica a sus investigaciones sobre el aprendizaje y la motivación y dice que: “ El objetivo de las conductas innatas consiste en resolver un estado de necesidad, que surge por cambios producidos por el propio organismo o por un acontecimiento no positivo del medio ambiente.

Teorías que relacionan la motivación con la personalidad.

La motivación ha aparecido en muchas ocasiones vinculada a la personalidad. La más conocida es la de S. Freud. Apoyándose en éste autor se desarrollan otras teorías en relación con las necesidades como las de Maslow y Murray.

Pero si se quiere responder a la pregunta ¿ qué es la motivación ? y responder como un hombre de empresa se tendría que decir que la motivación es la situación emocionalmente positiva que se produce en un sujeto cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad, lo que permite obtener de él una conducta apetecida. Enfocada así, puede dar la impresión de que tiene un efecto manipulador, es decir, como la técnica de la zanahoria. En la empresa no puede aceptarse un planteamiento de esta manera, por lo que en este ámbito solo se puede operar a partir de unos principios de respeto de la dignidad de trabajador y de, por supuesto, unas condiciones laborales y económicas adecuadas. Y en base a ello buscar el mejor ambiente posible en la empresa, motivando al personal.

Maier ( 1964 ) señala que una situación de motivación tiene un doble aspecto. Uno subjetivo, como una condición de individuo y que se llama necesidad, deseo o impulso. El otro aspecto es objetivo, y corresponde a un objeto fuera del individuo y que se puede llamar incentivo o fin. Cuando la naturaleza del incentivo y de la necesidad son complementarias, al satisfacer la necesidad, hablamos de situación motivada. Es muy importante que se dé esta complementariedad.

1.2. PROCESO DE LA MOTIVACIÓN.

El trabajador tendrá que estar motivado para lograr una formación continua o para evitar que deje la organización en la que se encuentra. El proceso motivacional básico consta de cuatro fases según muestra la figura.

El proceso así expuesto parece sencillo y fácil de controlar, los directivos no tendrían más que determinar los deseos de sus subordinados, controlar sus actuaciones consecuentes y permitirles a través de ellas, satisfacer sus necesidades; pero en realidad esa simplicidad no se produce.

Existen múltiples razones por las que la motivación no se puede controlar. Si se considera todo esto se puede definir unas pinceladas de un esquema teórico.

No todas las personas van a tener los mismos deseos.

Las personas no se comportan siempre igual, aún cuando tengan las mismas necesidades.

Los resultados no acompañan necesariamente las expectativas del motivador y del subordinado.

Las reacciones de las personas son imprevisibles. Comportamientos idénticos y resultados idénticos provocarán reactivaciones el sistema divergentes.

1.3. CLAVES DE LA MOTIVACIÓN.

Prestando atención a lo que mantiene Donald Dalena ( 1974 ), sindicalista americano y obrero del metal, sobre la motivación se pueden seguir las siguientes pautas, así como sus razonamientos: “ Existen tres puntos clave para motivar al trabajador: consideración, información continua y el convencimiento de la necesidad mutua.”

“La consideración es como la imagen de un espejo que retorna al modelo.” Las empresas que demuestran consideración serán tratadas de la misma forma por los trabajadores eliminando tensiones.

“A través de la información continua el trabajador quiere conocer la posición de la compañía en el mercado y en relación con la competencia, la idoneidad del producto, futuro del mismo, además de los aspectos actualizados de la vida de la empresa que puedan influir sobre su vida laboral...”

“ El convencimiento de la mutua necesidad es el ingrediente final. Las empresas ya saben que el trabajador está en ellas por que quiere y necesita trabajar. Pero se olvidan a veces que lo han contratado por que ellas también necesitan al trabajador. Si esta filosofía llegase a constituir la base d la filosofía de mando, muchos problemas desaparecerían.”

En el caso de que la empresa quiera motivar a los supervisores, las pautas recomendadas son las siguientes:

Escuchar y respetar.

Solicitar información. Sugerencias y opiniones.

Mantener a los supervisados informados sobre la marcha de sus sugerencias.

Mostrar interés por el supervisor como individuo.

Apoyo positivo.

Reconocer verbalmente los éxitos significativos.

Describir comportamientos específicos de una forma honesta y conveniente.

Anotar logros positivos en el expediente personal del supervisor.

Incentivos.

Elegir incentivos significativos para los supervisores.

Posibilidad de que recomienden promociones, aumento por méritos, ...

Mejorar en el trabajo, variar las obligaciones, enriquecer el trabajo, aumentar su responsabilidad.

Dejar intervenir al supervisor para resolver problemas y tomar decisiones que conciernen a su departamento.

1.4. TIPOS DE MOTIVACIONES. CONEXIÓN MOTIVACIÓN CONOCIMIENTO.

Según la teoría antropológica de la concepción de la motivación, que como se verá más adelante está desarrollada por McGregor, -podía estar provocada por la búsqueda de unas consecuencias extrínsecas a la acción del individuo, incentivos que alguien atribuiría a la acción o por la búsqueda de unas consecuencias intrínsecas a la acción derivadas de la propia realización de la acción- se pueden diferenciar tres tipos de motivos por los que una persona está movida a actuar.

Extrínsecos: Cualquier tipo de incentivo que se atribuye a la realización de la acción por parte de otra persona distinta a la que realiza la acción.

Intrínsecos: Cualquier resultado de la ejecución de la acción para la persona que la realiza y que depende tan sólo del hecho de realizarla.

Trascendentes: Aquellos resultados que la acción provoca en otras personas distintas de quién ejecuta la acción.

Se hablará de la calidad motivacional de una persona a aquella cualidad que viene determinada por cada uno de aquellos tipos de motivos.

La motivación, que también se podría definir como aquel fenómeno de nuestra vida psíquica que viene a ser algo así como el impulso que sentimos hacia la realización de una acción. Este impulso no es la motivación, sino una consecuencia de ella: su manifestación en el plano psíquico consciente. La función de la motivación es la de impulsarnos a actuar para alcanzar un mayor nivel de logro en la satisfacción de nuestras necesidades. El impulso concreto es consecuencia no solamente de la motivación, sino del estado de nuestro conocimiento.

La relación entre motivación y conocimiento es mucho más compleja que todo esto, y se podría remitir al libro de V.H. Vroom Work and Motivation y sería necesario tener presente, en primer lugar, la triple funcionalidad de lo se llamará conocimiento. Aunque el conocimiento es único podría hablar de los tres aspectos o dimensiones del conocimiento:

El especulativo: permite a la persona saber cuales son los resultados que provoca una acción.

El operativo: determina la capacidad del sujeto para realizar una acción determinada.

El afectivo: determina la capacidad del sujeto para valorar los resultados de una acción.

Pues bien, a cada una de estas dimensiones del conocimiento le corresponde una motivación diferente.

La motivación sentida depende del conocimiento especulativo en cuanto a que nadie puede sustituir la motivación hacia unos resultados que no sabe que se van a producir. Una vez que se sabe cuales son esos resultados el sujeto se siente atraído por ellos en la medida que capta su valor. Este atractivo depende del conocimiento afectivo. Se puede entonces definir las siguientes clases de motivación:

Motivación sentida: Impulso que se siente y que depende del conocimiento en cuanto a que este determina los resultados esperados y el atractivo de esos resultados para el individuo.

Motivación potencial: Corresponde al impulso que se sentiría si el conocimiento de la acción y de los resultados fuese perfecto.

Motivación actual: La fuerza hace elegir una acción concreta en base al valor que tienen unos resultados.

1.5. LA MOTIVACIÓN COMO IMPULSO.

En definitiva, la motivación es el impulso que en el ser humano le lleva a actuar para satisfacer una necesidades. De cualquier manera, hay que distinguir entre el impulso potencial que tiende hacia la satisfacción de todas las necesidades y de modo completo, y el impulso actual que es la tensión voluntariamente generada hacia logros cuyo valor es percibido por la captación racionalmente aunque no sea sentido por la captación afectiva. Hay que tener en cuenta que este mecanismo es válido únicamente para decisores irracionales en los que no puede darse una motivación actual diferente que la sentida. Esta es la gran limitación de la teoría de Maslow que será abordada más adelante.

2. TEORÍAS Y MODELOS.

2.1. LA TEORÍA DE MASLOW.

A.H. Maslow nace en 1908 en Nueva York, hijo de unos emigrantes judíos rusos. Después de doctorarse en psicología en la universidad de Wisconsin y ser profesor de esta disciplina en la misma, pasa a enseñarla en el Brooklyn College y más tarde en la universidad de Brandeis, convirtiéndose en esa etapa en el más significativo portavoz del movimiento humanista de la psicología americana.

Para él, el estudio de la personalidad y por ende su teoría de la motivación, debe concentrarse en el hombre corriente, normal. Por eso excluyó considerar la conducta animal y la de las personas neuróticas, como punto de partida para desarrollar una teoría general de la motivación humana.

Maslow escribe: “ La naturaleza interna del ser humano, por lo que se sabe, no tiene que ser esencial o necesariamente mala. Las necesidades del individuo de subsistencia, seguridad, estima, pertenencia, afinidad con otros y de autorrealización, así como los sentimientos y las capacidades básicas del hombre o bien son neutrales, o bien son positivamente buenas. El sadismo, la crueldad, la maldad, etc ... no parecen ser consustanciales a la naturaleza de la humana normal, sino más bien reacciones anormales o violentas a insatisfacciones de nuestras necesidades humanas y de nuestras frustraciones de las emociones. La naturaleza humana, no es ni legalmente tan negativa como se viene pensando. Se puede considerar que ha estado muy infravalorada hasta este momento.”

2.1.A. PLANTEAMIENTO DE PARTIDA DE MASLOW

En función de estos pensamientos planteó unos principios que le sirvieron como base para su teoría:

El hombre como tal debe ser considerado como un todo organizado y globalizado.

El hambre no es una buena referencia para todos los demás estados motivacionales, sino más bien un caso especial de necesidad. Tiene un fundamento somático conocido. Esto desautoriza los resultados de las investigaciones planteadas a través del hambre como referencia extrapolable al resto de las necesidades del individuo, que es lo que según Maslow ha venido sucediendo con la mayoría de las teorías sobre la motivación postuladas hasta ahora. Piensa que la investigación sobre la estima y el amor puede aportar mucho más en este terreno.

El estudio y el análisis de los deseos cotidianos, permite asegurar que son más bien medios para conseguir otras expectativas, que fines en sí mismos. Es preciso, por tanto, prestar especial atención a los problemas de la motivación inconsciente.

Las necesidades básicas del ser humano no se diferencial sustancialmente aún cuando los individuos se hallen insertados en distintas culturas. En este caso, los caminos para satisfacerlas pueden ser diferentes, nada más.

Normalmente suelen tener más que una motivación, obedeciendo a motivaciones múltiples.

Un aspecto generalizado de la mayor parte de las situaciones en que se encuentra el ser humano es que están motivadas.

Las motivaciones suelen estar interrelacionadas; cuando se satisface una expectativa determinada aparece una nueva que ocupa el lugar de aquella.

Hay que procurar evitar hacer listas de necesidades. Presupondrían que todas son igualmente necesarias e importantes para el hombre o igualmente probables en cuanto a aparición, lo cual es falso. También supondrían que dichas necesidades son independientes entre sí, lo que es igualmente erróneo.

Los resultados con animales no son extrapolables como punto de partida para elaborar una teoría de la motivación humana.

La forma idónea de estructurar la motivación , puede ser una ordenación de acuerdo con las necesidades fundamentales ya que estas permanecen constantes entre los individuos variando únicamente la forma de satisfacerlas.

El estudio de la motivación debe incluir la proyección que la cultura tiene sobre el ser humano, ya que en pocas ocasiones aquella se manifiesta en la conducta, sin hacer referencia a otra situación similar a otras personas.

Una teoría de la motivación ha de considerar que el organismo puede manifestarse en muchas ocasiones con comportamientos no integrados totalmente.

No todas las formas de comportamiento están motivadas. Evidentemente existen otras causas de la conducta, como la madurez, el desarrollo, etc ...

La motivación está relacionada con las posibilidades del ser humano. Cuando se enriquece culturalmente aparecen necesidades que antes no tenía.

En contra de los intentos de Freud para conciliar los impulsos inconscientes del hombre con la realidad, Maslow opina que este es uno de los problemas que quedan por resolver en la teoría de la motivación.

2.1.B. ESCALA DE VALORES SEGÚN MASLOW.

La característica principal de las teorías de este psicólogo consiste en una idea de que la insatisfacción connatural del hombre crea constantemente necesidades. Pero estas no surgen aleatoriamente, sino de forma ordenada y jerarquizada. Unas después de satisfacer las anteriores, conformando una escala igual para la mayoría de los seres humanos, independientemente de su origen, estatus o cultura.

NECESIDADES BÁSICAS.

Las necesidades fisiológicas son las primordiales, las que se toman como punto de partida. EL hombre, ante todo, precisa ejercer en ciertas condiciones sus funciones vitales. Necesita para ello satisfacer su hambre, su sed, su necesidad de dinero, etc... Son las más importantes. Aún siendo tan importantes pierden su significación cuando se satisfacen normalmente. El individuo harto, no sólo no tiene ya necesidad de comer, sino que incluso rechaza con disgusto una invitación a volver a hacerlo el olor a la comida, etc... Por esto Maslow, se muestra contrario a considerarlas como modelos de motivación humana ya que sólo desempeñan un papel determinante de la conducta humana en circunstancias extraordinarias, que no se dan con frecuencia en los países desarrollados.

Otra cuestión, digna de tener en cuenta, son las adquiridas que ocupan un lugar muy cercano a las fisiológicas, en cuanto a la imperiosa necesidad de su satisfacción. Por ejemplo las necesidades de educación y cultura, las prácticas higiénicas, las condiciones de confort, de que hoy en día se disfruta de la sociedad desarrollada.

En muchos casos el empresario se lamenta del poco agradecimiento de los trabajadores quizá sin razón por causa de estas necesidades básicas adquiridas que en cualquier caso son más fáciles de aceptar que las de naturaleza más similar a las nuestras. ( un ejemplo de esto es la pausa que se producía en EEUU a la hora de tomar café que se arraigó tan fuertemente a la mentalidad del trabajador que causó no pocas preocupaciones a los empresarios. Maier 1964 )

Maier en una de sus reflexiones dice: “ Cuando las personas eligen satisfacer sus necesidades por un orden de importancia distinto del nuestro, tendemos a recusar su juicio e incluso su inteligencia, en lugar de reconocer que existe una diferencia de nuestras respectivas necesidades.”.

NECESIDADES DE SEGURIDAD.

El hombre que ha satisfecho éstas necesidades quiere tener la seguridad de que lo conseguirá también en el futuro, futuro más o menos largo en función de las características propias de cada individuo. En todo caso, cuando no se tiene, la búsqueda de la seguridad constituye un determinante en la conducta humana. Este sentimiento de seguridad, no hace referencia únicamente y por lo general a la posibilidad de cubrir las necesidades fisiológicas, sino también las de sentirse protegido en una sociedad con leyes, límites y estabilidad suficiente. La ruptura de la célula familiar es una de las situaciones que más problemas producen en el niño, por lo que suponen de pérdida de seguridad. Esto en el futuro del niño acarrea problemas de inseguridad que se pueden expresar de forma violenta. Maslow asegura que un adulto normal y sano, satisface con facilidad en nuestra cultura sus necesidades de seguridad. Por ello, en realidad, no tiene este tipo de necesidades que actúen como motivadoras. ( Seguramente Maslow -que murió en 1970- con el desempleo que padecen los países desarrollados hoy en día revisaría esta afirmación. )

NECESIDADES DE PERTENECIA Y AMOR.

Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad están satisfechas, entonces y no antes, aparecen como factor motivante las de afecto, amor y posesión. Es ahora cuando el individuo sentirá la fortísima necesidad de integrarse en un grupo, en un club, de tener amigos, de tener novia, esposa, hijos, etc... Tendrá deseo de sentirse estimado y de estimar a los demás. La frustración de estas necesidades en nuestra sociedad, es la causa más corriente de casos de adaptación defectuosa, restricciones e inhibiciones.

Estas necesidades incluyen tanto el dar amor como el recibirlo, es decir, contemplan los aspectos activos y pasivos de los afectos.

NECESIDADES DE ESTIMA.

La mayor parte de los individuos de nuestra cultura tienen la necesidad de sentirse valorados estable y apreciativamente. Y esta valoración, se refiere tanto a la opinión que quieren tener de sí mismos como la que los demás tienen sobre ellos. Estas necesidades pueden dividirse en dos grupos diferentes:

• Una de suficiencia, de efectividad, de confianza frente al mundo y de independencia y libertad.

• Otras de deseo de reputación, de prestigio considerado como respeto o aprecio de oras personas. También de reconocimiento social tiene importancia para un individuo concreto.

La frustración estas necesidades, por el contrario, provoca sentimientos de impotencia y de inseguridad, debilidad, impotencia e inferioridad que pueden ocasionar reacciones de desánimo, llegándose incluso a compensarse el individuo con conductas neuróticas y agresivas.

NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN.

Cuando el ser humano ha satisfecho clara y totalmente todas las necesidades mencionadas anteriormente, muy a menudo, aunque no siempre, aparecerá en él un nuevo deseo, una nueva necesidad, orientada al desarrollo de sus posibilidades, de sus potenciales. Esta tendencia, la definió Maslow, como el deseo de llegar a ser, cada vez más, lo que uno es o lo que cree ser o lo que desearía ser.

Esta necesidad de crecimiento, de desarrollo en una dirección determinada en sujetos con sus otras necesidades resueltas y que se denomina autorrealización, es la base para una buena salud psicológica, si se resuelve convenientemente.

Según Maslow, la persona completamente autodesarrollada muestra una serie de cualidades como son:

• Percepción más clara y más efectiva de la realidad.

• Amplitud de criterio para nuevas experiencias.

• Mayor integración dela personalidad.

• Mayor espontaneidad y expresividad.

• Un “ YO “ real.

• Mayor objetividad.

• Creatividad.

• Capacidad para conjugar lo abstracto y lo concreto.

• Carácter democrático.

• Capacidad de amar.

Es decir, se producen una serie de necesidades éticas, estética e intelectuales. Las necesidades de autorrealización aparecen normalmente tarde en el individuo, y cuanto más elevada es su edad, tienen menor importancia, por lo que se pueden retrasar incluso indefinidamente, su satisfacción, llegando bastantes individuos a prescindir de ellas totalmente.

Maslow a través de la teoría de la motivación , centrada en la necesidad de autorrealización y crecimiento, apunta una opinión sobre las causas de las neurosis. La mayoría de ellas, dice, surgen junto con otras causas, por unas necesidades no satisfechas de seguridad, de pertenencia, de identificación, de amor, respeto y prestigio. La no satisfacción es la causa de al enfermedad, mientras que la satisfacción la evita, y la satisfacción repetida, la cura.

2.1.C. DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN LA SATISFACCIÓN DE NECESIDADES.

Las diferencias individuales en la satisfacción de necesidades se pueden dividir de la siguiente forma:

Culturales: La manera de satisfacer las necesidades sexuales y el hambre, está enmarcada por muchas costumbres y leyes.

Preceptúales: En general, la gente percibe el mundo en términos de sus necesidades satisfechas en último lugar; sus percepciones tienden a reconocer fines que contribuirán a satisfacer sus necesidades.

Individual: Las personas tienen diferentes capacidades y aptitudes psíquicas e intelectuales; poseen también diferentes personalidades. Estas se reflejan en las diversas formas de satisfacer las necesidades.

En algunos casos se puede producir un conflicto de necesidades cuando una persona descubre que quiere satisfacer a la vez, al mismo tiempo, dos necesidades mutuamente excluyentes. Cuando el individuo resuelve el conflicto, aceptando la situación a la que se ha visto empujado o efectuando finalmente su elección entre las necesidades que desea satisfacer, intenta generalmente justificar su decisión. En el trabajo, la gerencia debe evitar, o por lo menos intentarlo, las situaciones que puedan provocar ese tipo de conflictos.

2.1.D. LA PIRÁMIDE DE MASLOW.

Las necesidades se suceden de esta forma y evidentemente su satisfacción provoca un contenido motivacional en la conducta humana.

Necesidades básicas.

Necesidades de seguridad.

Necesidades de pertenencia, amor.

Necesidades de estima.

Necesidades de autorrealización.

2.1.E. MASLOW Y LA EMPRESA.

El individuo normal, con sus necesidades fisiológicas cubiertas, ingresa en una empresa que le brinda seguridad, o más seguridad que la que tiene. Pasa el periodo de prueba, y se consolida esta seguridad. Trata por todos los medios de integrarse en algún grupo, de encontrar amigos, etc... Esta es su fase afectiva y en ella permanece hasta que es promocionado. El autoaprecio se polariza entonces en su rango.

Al pasar a cada una de las fases, no significa que ya no este interesado por sus necesidades anteriores, sino que pasa por otro estado distinto de necesidad.

Sabemos por otra parte que para motivar hay que ofrecer un incentivo de la misma naturaleza que se ha planteado el sujeto.

La duración de los efectos de las motivaciones obtenidas aplicando las teorías de Maslow, es un aspecto importante. En general esos efectos no duran mucho tiempo, solamente mientras el sujeto no estructura otro tipo de necesidades. El quid de la cuestión está en aplicar con la frecuencia necesaria aquellas dosis de cada estímulo necesarias en cada caso.

2.1.F. EVALUACIÓN.

Las técnicas basadas en esta teoría son importantes para la interrelación de las personas que pueden permitir solucionar problemas, ayudar a los demás y colaborar en mucho o en poco a su felicidad. Pero no deben emplearse jamás con finalidades de dominio o de manipulación y mucho menos en el mundo del trabajo. Si se aplica sin más a la empresa, esta teoría configuraría el llamado modelo motivacional mecanicista que implica una visión parcial de la misma, si se ignoran los sentimientos y las interacciones entre los trabajadores.

Un inconveniente importante de esta concepción mecanicista es que no hay conexión clara con la concepción del ser humano, es decir, faltaría desarrollar una teoría antropológica.

De cualquier manera, Maslow, que era consciente de las limitaciones de su teoría, sostuvo que esta sería la base de posibles investigaciones futuras.

Se definirán a continuación, ligeramente, las debilidades de la forma siguiente:

No hay evidencia empírica que corrobore las afirmaciones de Maslow. Aunque sea la teoría más utilizada, es la menos contrastada con la realidad. De ahí que no tenga gran valor científico.

Los cinco tipos de necesidades no han sido aceptadas como esquema válido único para el estudio de la motivación. Muy al contrario, la mayoría de los investigadores ha presentado como media, tres niveles.

La forma de progresar en la pirámide no sigue un patrón estricto. No hay una guía que establezca que necesidades se harán dominantes, una vez que las del escalón más bajo dela pirámide han sido satisfechas.

Hay necesidades que no pierden dominancia en la influencia sobre el comportamiento, aunque hayan sido cubiertas.

2.1.G. IMPLICACIONES DIRECTIVAS.

Los directivos deben recordar que la motivación implica la búsqueda de la satisfacción de alguna de las múltiples necesidades que todo sujeto tiene. La creencia de que solo un factor es importantes una simplificación excesiva.

Descubierta la necesidad imperante de cada individuo, el directivo responsable adoptará alguna medida encaminada a satisfacer directamente ese tipo de demanda.

Los directivos deben comprender que las necesidades que tiene una persona cambian a lo largo del tiempo y de la situación en la que se encuentra en cada uno de los momentos. Esto quiere decir que los individuos se encontrarán en escalas diferentes de la pirámide debido a la acción de una de las variables contingenciales.

2.2. LA TEORÍA FREDERICK HERZBERG.

Profesor y jefe de departamento de psicología de la Case Western Reserve University, se le considera como un destacado experto en la motivación referida al mundo el trabajo.

2.2.A. EXPOSICIÓN DE LA TEORÍA.

Piensa que a forma más sencilla y segura de conseguir de alguien algo es pedirlo. Pero si no aceptara a hacerlo, entonces a haría falta un análisis psicológico para reconocer las causas de su negativa. En algunos casos es falta de comprensión de a petición y en otros es falta de formación. Pero en otros muchos casos lo que prima es “ una patada en el culo “ o como el lo denomina, Kita ( iniciales de “ kick in the ass “ ). Los comentarios que realiza sobre este tema son los siguientes:

El Kita físico negativo: Supone la aplicación literal y se aplicó en el pasado con frecuencia, pro tiene los siguientes inconvenientes:

No es elegante.

Choca con la imagen de benevolencia que buscan las empresas.

El trabajador puede devolver el puntapié.

El Kita psicológico negativo: tiene las siguientes ventajas sobre el anterior:

La crueldad no se evidencia.

Se reduce la posibilidad de reacción violenta.

Sus manifestaciones pueden ser muchas, ya que la variedad de sufrimientos psicológicos que se pueden inferir a una persona son infinitos.

Se puede recurrir al sistema, para que haga el trabajo sucio.

Si el trabajador se queja, se dice que puede ser un paranoide, es decir, que sufre una psicosis que, entre otras manifestaciones, tiene la sensación de sentirse perseguido, ya que no ha ninguna prueba tangible de que haya sufrido.

Resumiendo, se puede decir que el Kita negativo no provoca motivación, sino movimiento. No podemos decir que el Kita negativo sea motivación por que solo se considera aquello que hace el generador del hombre se ponga en movimiento.

Lo que se tendrá que saber es cómo instalar un generador en el individuo. Herzberg, después de unas investigaciones con ingenieros y contables, llegó a la conclusión que los factores que causan satisfacción ( o motivación ) en el trabajo no son los mismos que los que tienden a producir insatisfacción, es decir, son independientes.

Existen dos grupos de necesidades humanas. Uno caracterizado por el impulso instintivo que tiende a evitar el sufrimiento y las molestias que produce el entorno. Otro referido a una característica exclusiva del hombre: La capacidad de realizar algo y de sentir, a través de esa realización, una sensación positiva del crecimiento psicológico.

Esta distinción de Herzberg es fundamental. El hombre se siente normalmente estimulado por lo que hace, sobre todo si le gusta, mientras que los aspectos y vivencias circundantes, envolventes, próximas al trabajo, a la realización del mismo, pueden ser y de hecho lo son con frecuencia, fuente de insatisfacciones.

Los factores de crecimiento o motivación son según este psicólogo las que siguen:

El trabajo en sí mismo.

Su realización.

El reconocimiento de esta realización.

La responsabilidad.

El desarrollo o la promoción.

Por otra parte, los factores de evitación del descontento que son intrínsecos al trabajo:

Política y administración de la empresa.

Controles.

Relaciones interpersonales.

Condiciones de trabajo.

Salarios.

Estatus.

Seguridad.

Los factores motivadores o intrínsecos son la causa primera de satisfacción, y los ergonómicos, higiénicos o extrínsecos lo son de insatisfacción en porcentajes muy significativos. Concretamente, de todos los factores que contribuyen a la satisfacción el 81% de ellos eran intrínsecos, y de los que producían insatisfacción, el 69% estaban referidos a factores higiénicos.

La conclusión es evidente. Si deseamos, como es lógico, que el personal de las empresas esté lo más satisfecho posible, deberemos cuidar, exquisitamente diría, los factores intrínsecos al trabajo. Y a la vez y como medida complementaria, analizar la naturaleza y la forma, así como el momento, en que se aplican los extrínsecos, puesto que como se ha visto, que estos aún cuando tienen más posibilidades de provocar insatisfacciones, también pueden resultar motivantes.

Un punto de partida indispensable para obtener esta meta, es, la existencia de una filosofía de base de la empresa que reconozca y establezca un conjunto de principios de actuación en relación a los hombres que en ella trabaja, como son principalmente un derecho a un trabajo digno, justo e individualizado, a unas posibilidades objetivas de desarrollarse humana y profesionalmente y a unas condiciones materiales suficientes y acordes con el entorno y con la situación y grado de desarrollo de la empresa.

Un aspecto muy importante es la mayor duración de la influencia positiva que ejercen los factores motivadores, en relación con los higiénicos. Aún cuando los segundos en determinadas circunstancias y bajo ciertas condiciones en las que podemos influir, pueden producir efectos positivos.

2.2.B. CONCEPTO DE ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO. PRINCIPIOS.

Es una consecuencia lógica de los resultados de sus estudios: enriquecer una actividad significa configurar más ambiciosamente el trabajo de modo que le resulte posible, a la persona que lo realiza, satisfacer motivos de más alto valor, como los de crecimiento, responsabilidad y éxito. Este enriquecimiento significa la adición de tareas más ambiciosas; en cambio, ampliar un trabajo significa añadir tareas del mismo tipo de dificultad.

PRINCIPIO	FACTOR DE MOTIVACIÓN
Suprimir algunos controles manteniendo las responsabilidad del trabajo.	Responsabilidad y rendimiento personal.
Aumentar la responsabilidad el trabajador respecto a su trabajo.	Responsabilidad y reconocimiento.
Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma.	Responsabilidad, rendimiento y reconocimiento
Conceder mayor autoridad y mayor libertad.	Responsabilidad, rendimiento y reconocimiento
Informar al trabajador sobre los informes mensuales.	Reconocimiento del grupo de trabajo
Reparto de tareas nuevas y más difíciles.	Aprendizaje y crecimiento.
Reparto de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente.	Responsabilidad, crecimiento, rendimiento y éxito.

Para la realización práctica del enriquecimiento del trabajo propone los siguientes pasos:

Averigüe que actividades son negativas dentro del trabajo.

Cuando investigue estas actividades, esté convencido de que en la empresa se pueden realizar variaciones de contenido.

Confeccione una lista de posibles medidas sin considerar inmediatamente si su realización es posible.

Recorra la lista y tache las medidas que le parezca más factores de higiene que motivadores.

Tache las afirmaciones generales, tales como “ dar más responsabilidad “ …

Tache las medidas que solo signifiquen una ampliación de tareas de la misma dificultad.

Preste la debida atención a las propuestas de los colaboradores.

Realice un test. Ponga en práctica el concepto de enriquecimiento de trabajo en un grupo y no efectúe en un segundo grupo ninguna modificación. Peste atención a que ambos grupos están bajo la influencia de los mismos factores de higiene.

Cuente con una caída de rendimiento a corto plazo en el grupo de prueba, que debe atribuirse la actividad modificada.

Cuente con que el personal directivo a las órdenes inmediatas e usted va a poner pegas contra su experimento, pues tienen miedo posiblemente a una caía de rendimiento de su grupo y de eventuales desventajas que pueden derivarse de ello.

El enriquecimiento del trabajo no debiera ser una medida aislada, sino una tarea permanente de los ejecutivos. El enriquecimiento continuo del trabajo es el único camino ara utilizar tanto las actuales como las potenciales y habilidades del trabajador, para un mayor beneficio de este y, simultáneamente, de la empresa.

La idea fundamental de Herzberg es la siguiente: “ No intentemos que la gente se mueva motivadamente a base únicamente de ofrecer estímulos que satisfagan necesidades, por que en estos casos, la energía para obtener esos movimientos se tendrá que aplicar desde afuera, constantemente a través de nuevos estímulos o incrementando la cuantía de los mismos. Por el contrario, si se implanta dentro de nuestros colaboradores un generador, que les suministre la fuerza necesaria para hacer aquello que deben hacer en mejores condiciones, les provoca satisfacción aquella realización, que va a ser reconocida y estimulada.

2.2.C. DISCUSIÓN Y EVALUACIÓN DE LA TEORÍA.

Al repetir las encuestas utilizando este método, se han confirmado la mayor parte de sus descubrimientos. Sin embargo, cuando se utilizan otos métodos, se obtuvieron otros resultados diferentes. Puede describir el método de investigación de Herzberg como una auto información anecdótica, tiende a producir respuestas de cierto tipo; Se suelen describir las buenas acciones o experiencias laborales de forma favorable a uno mismo.

La principal aplicación de esta teoría ha sido la de enriquecer o mejorar los puestos de trabajo de los empleados no manuales, aunque está en duda que la teoría sea universal y se pueda aplicar a cualquier tipo de trabajador sin que varíen los resultados.

Además hay que tener en cuenta que en la realidad no se produce una diferenciación tan tajante de los factores intrínsecos y extrínsecos al trabajo, ya que ciertos factores parecen afectar tanto a la satisfacción como a la insatisfacción ( por ejemplo el salario ). Este hecho cuestiona la validez de la teoría , al atacar su estructura básica.

De cualquier forma se encontrará cierta similitud entre esta teoría y la teoría Y de MacGregor que se comentará a continuación.

2.3. DOUGLAS MacGREGOR.

Profesor del Massachusets Institute of Tecnologie y autor entre otros del libro “ The human side of Enterprise”, al que se hará referencia constantemente al exponer sus teorías. Describe dos concepciones básicamente diferentes sobre la disposición del ser humano en general y del trabajador en particular.

2.3.A. TEORÍA X.

Según esta teoría, la concepción tradicional de la disposición y del carácter del ser humano descansa sobre las siguientes suposiciones:

El hombre, en general, no esta predispuesto al trabajo y huye de él cuando puede.

El hombre adocenado quiere ser conducido, evita la responsabilidad y tiene poca ambición. Sobre todo quiere seguridad.

Consiguientemente con esto, el trabajo en sí mismo no tiene carácter motivador, el trabajo es un mal necesario que se debe aceptar para la satisfacción de necesidades físicas.

La teoría X parte e la base de que la motivación es posible por medio de engaños y castigos, con lo que se da al trabajador una posibilidad mínima de satisfacer sus necesidades físicas. Según esta teoría, solo la presión, y los castigos y el empleo de todos los medios de control de la empresa garantizan un comportamiento del trabajador conveniente a la empresa. MacGregor dice que: “ Se debe forzar al trabajador, bien tentándole con la “ zanahoria “ o amenazándole con el “ látigo “; sólo de este modo, se consigue de él el rendimiento necesario.”

Mediante esta teoría MacGregor no describe la posición del ser humano frente al trabajo, sino el estado en el que se encuentra el trabajo en ese momento a causa de la concepción de las empresas. Esta concepción es la causa de muchos problemas de motivación que tienen un efecto secundario sobre la productividad del personal: si no se da a las personas la posibilidad de satisfacer aspiraciones más altas, se provocan frustraciones y comportamientos causantes de tensiones.

Por esto propone entonces, partir de la base de otras disposiciones, de otras hipótesis sobre la disposición y el carácter del ser humano. Para esto desarrolló otra teoría contraria a la visión tradicional que denominó la teoría Y.

2.3.B. TEORÍA Y.

Está basada en las siguientes premisas:

El trabajo intelectual y corporal es tan natural como el juego o el descanso. El hombre medio no rechaza básicamente el trabajo, muy al contrario, puede encontrar una satisfacción total en él.

Se puede conseguir que el ser humano dirija sus esfuerzos a la realización de objetivos dela empresa sin controles ni amenazas. Si esta interesado en la realización de los objetivos, dirige sus esfuerzos incluso por sí mismo hacia ellos y ejercita un autocontrol. Su compromiso depende de la utilidad o del beneficio que signifique para él la realización del objetivo.

El ser humano, no solo se encuentra dispuesto a admitir responsabilidades en unas condiciones adecuadas, sino que de manera sistemática busca mayores responsabilidades.

Un gran número de personas poseen suficiente capacidad intelectual y creatividad como para aportar una contribución importante a la solución de problemas en la empresa.

En las condiciones actuales solo se utiliza una pequeña parte del potencial intelectual del hombre en la empresa.

MacGregor mantiene la teoría de que existirán menos problemas de motivación si se configuraran las actividades de la empresa de una forma más interesante y exigente, de forma que el personal encontrara oportunidades para satisfacer necesidades, como el motivo e la autorrealización.

Esta teoría ha encontrado numerosas críticas que la han acusado de ser poco realista y poco practicable. La aplicación en ciertos puestos de trabajo, como en una cadena de montaje, no está clara, de forma real, aunque en otro tipo de actividades, las de investigación por ejemplo, no provocaría ningún problema, y estaría llena de sentido.

En la actualidad, un número creciente de ejecutivos intenta garantizar a las personas con sentido de responsabilidad que están a sus órdenes un margen de trabajo y de decisión más grandes.

2.4. DAVID McCLELAND.

Expone la teoría de las tres necesidades. Este autor cree que todo trabajador tiene tres tipos de motivación que pueden afectar a su rendimiento profesional:

Necesidad de logro: Materializando en el esfuerzo de alcanzar rutas de moderada dificultad para obtener éxitos profesionales y reconocimiento de los mismos. El trabajador con alta necesidad de logro no está motivado ni por el riesgo ni por la excesiva facilidad, a la hora de realizar su labor. Valora que se le dé una adecuada retroalimentación sobre su ejecución.

Necesidad de afiliación: Deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas. Disfrutar en compañía de otros trabajadores. McCleland descubrió que en la mayoría de sus experiencias no estaba presente con gran intensidad.

Necesidad de poder: Búsqueda de puestos que permitan ejercer influencia. Atención primordial a comportamientos que provoquen o consoliden la capacidad de dominio sobre otras personas.

McCleland descubre la intensidad de estas necesidades en sus experiencias mostrando al individuo dibujos que expresen una situación ambigua. A partir del dibujo, el individuo debe describir una historia que contenga la acción observada en el dibujo, como se ha podido llegar a ese punto, que sucede a partir de ese momento,, y que solución se podría encontrar. El individuo suele incluir en sus relatos palabras y hechos que reflejan sus características y necesidades como persona.

Los hallazgos y conclusiones de esta teoría son parciales y limitadas. Las influencias demostradas sobre la presencia de las necesidades han alcanzado el grado de desarrollo de la sociedad en la que vive o el grupo religioso al que pertenece. La imposibilidad de generalizar conclusiones y recomendaciones hace que la teoría pierda gran parte de su aplicabilidad práctica al tener que individualizar los estudios.

2.5. CHESTER I. BARNARD.

En su libro, “ The functions of the executives ”, se encuentra la obra que más ha influido en as concepciones modernas sobre las organizaciones humanas.

En él hace afirmaciones como la siguiente: “ Me ha sido imposible avanzar en el estudio de las organizaciones o en el estudio de la actuación e las personas en el seno de una organización sin enfrentarme con algunas cuestiones de fondo como ¿qué es un individuo ?, ¿qué queremos decir al utilizar la palabra persona ?…”

La tentación es poder evitar este tipo de cuestiones tan difíciles de contestar para los filósofos y los científicos que aún siguen sin ponerse de acuerdo después de tantos siglos de discusión. Se da uno cuenta rápidamente, sin embargo, que aunque tratemos de evitar dar una respuesta definitiva a estas preguntas no podemos evitar enfrentarnos con ellas. Las estamos contestando continuamente, aunque sea de modo explícito, al formular cualquier aseveración sobre la actuación de las personas; y lo que es mucho más importante, todo el mundo actúa sobre la base de supuestos o actitudes fundamentales que suponen a su vez, que ya han dado una respuesta a aquellas cuestiones, aunque sólo raras veces son conscientes de ello.

Tras diversas investigaciones mantiene que el autentico liderazgo se suele basar en intuiciones que son acertadas, a pesar de que las posturas doctrinales al uso niegan ese acierto fundamental.

Existen ciertas investigaciones que estudian a la empresa como un organismo social en el que se producen y distribuyen bienes económicos, pero cuya realidad completa no puede ser captada ni entendida si se miran tan solo los procesos que tienen lugar en el plano económico.

La teoría psicosociológica tiende a contemplar la empresa como un organismo social en el que las personas participan para conseguir no tan solo unos incentivos que esta les ofrece, sino también para satisfacer otras necesidades a través de la interacción con otras personas en el seno de la propia empresa. Se reconoce que el lograr que una persona esté motivada depende de factores mucho más complejos que el ofrecimiento de unos incentivos. Hay que profundizar en los motivos que llevan al hombre a trabajar y, en consecuencia, en las necesidades que el ser humano busca satisfacer a través de su trabajo.

A continuación se explicaran ciertas características que se deben conocer a la hora de aplicar unas ciertas motivaciones a un grupo.

3. INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE GRUPO.

Conlleva una tarea demasiado ardua estudiar los distintos concepciones que se le otorga, en ámbito de la sociología, a la palabra grupo se le asigna la amplitud del estudio al cual pertenezca. Es por lo tanto, un lo tanto difícil abrazar en un todo, desde la concepción etimológica y su traducción al castellano hasta una definición propia, que coherencia se le otorgue a este vocablo.

Según la doctora Bettina Götz-Marchand, una definición sencilla dice: “ Un grupo existe cuando existen unas relaciones incipientes entre las personas y en principio es posible la interacción entre ellas ”.

Otras definiciones comentan la existencia de “ un sistema de normas comunes ”, además expresan el seguimiento de un “ objetivo común ” y el conocimiento de “ los roles ” que desarrollan sus integrantes dentro del mismo. Se considerarán estas tres últimas características como válidas pero únicamente serán útiles si se observan como características posibles y no como requisitos indispensables. ¿Sería válido decir que en un grupo todos sus integrantes conocen exactamente el rol que cumplen ? o ¿el rol que creen ellos representar, es el que le otorgan sus compañeros ?, ¿las “ normas ” son siempre las mismas o ciertas veces parece que no existieran ?, además hay campos en que las normas no pueden penetrar y son los valores los que determinan las características de las relaciones. El “ objetivo común “, pese a ser una característica indispensable, en muchas ocasiones pasa a ser un valor secundario frente a la meta personal de cada uno de los integrantes de un grupo.

Por lo tanto y de momento, mantendremos el valor de estas ideas fuera del concepto de grupo.

3.1. ESTRUCTURA DE GRUPO Y TAREAS A REALIZAR.

Las tareas complejas a menudo se realizan de un modo mas eficiente en equipo, es decir, en grupos en los que todos pueden comunicarse con los demás en una situación de igualdad.

Para determinadas tareas, sin embargo, parece mas conveniente, pudiendo ser incluso de interés vital, una estructura centralizada, por ejemplo, en una situación de pánico.

Bavelas primero (1950) y después Leavitt (1951) estudiaron por primera vez los efectos de diferentes redes de comunicación. Leavitt estudio grupos de cinco personas cuya centralidad iba aumentado desde el círculo a la rueda, desde un carácter relativamente periférico hasta una distancia media respecto de los demás miembros del grupo. Este autor, que empleo tareas sencillas consistentes en la identificación de símbolos, resume sus resultados como sigue: “ El circulo es activo, sin líderes, desorganizado, impredecible, pero sus miembros están satisfechos. La rueda, en el extremo opuesto, es menos activa, tiene un líder claramente definido, esta bien organizada y de un modo estable, es menos imprevisible, pero la mayoría de sus miembros están insatisfechos.” (Leavitt 1951: 46). La estructura del grupo ejerce, por lo tanto, una considerable influencia sobre el rendimiento y la satisfacción. Ambas magnitudes no convergen necesariamente.

Shaw (1964) demostró que el tipo de tarea y la centralidad están en interacción. Así definió dos tipos de estructuras bien diferenciadas.

Estructuras centralizadas:

Las tareas sencillas son realizadas con mayor rapidez y con menos errores.

Las personas que ocupan posiciones marginales solo poseen la libertad de acción limitada (baja independencia), mientras las que ocupan las posiciones centrales poseen relativamente mucha libertad (alta independencia). La inferioridad de las estructuras centralizadas cuando se trata de realizar tareas complejas se debe a la fácil saturación de la posición central, la cual ha de coordinar relativamente mucha información procedente de diversos canales. Además, la realización de tareas complejas requiere unas motivaciones de autonomía y rendimiento que (debido a la elevada dependencia) no son satisfechas en las posiciones periféricas, pudiendo estas ofrecer resistencia y demandar información de la posición central de manera que aumente la saturación.

Estructuras descentralizadas:

Los problemas complejos son resueltos con mayor rapidez y con menos errores. La información que ha de ser coordinada no fluye rápidamente hacia una persona central no saturada, sino que ha de pasar por varios canales.

Todas las posiciones disponen aproximadamente de la misma libertad (independencia media). En ellas ninguna posición esta saturada y todos pueden satisfacer la motivación suscitada por la tarea. Pero cuando se trata de tareas sencillas (en las estructuras centralizadas), la persona central no se ve sobrecargada y las que ocupan las posiciones periféricas se hallan mejor dispuestas a aceptar los dictados de aquélla pues no hay que satisfacer ninguna motivación inherente a la tarea. De todos modos, debido a la mayor independencia, la satisfacción es mayor en las estructuras descentralizadas. Las limitaciones de los canales de comunicación pierden importancia cuando los participantes disponen de un plazo para organizarse antes de iniciar la resolución de los problemas. Los resultados obtenidos por las investigaciones sobre redes de comunicación no pueden ser trasladados sin mas a los grupos en estado “natural”, los cuales por lo general poseen una historia común, lo que les permite organizarse a pesar de las limitaciones en la comunicación.

3.2. RENDIMIENTO DEL GRUPO.

¿Es el grupo mas eficaz que el individuo? Esta pregunta, tan interesante desde un punto de vista teórico y practico, hasta ahora no ha sido contestada con claridad.

Se está tan acostumbrado a ver las ventajas del grupo que se podría perder de vista sus peligros. Janis (1972) después de analizar una serie de decisiones de política exterior norteamericana llegó a la siguiente conclusión: “ El camino que llevó a los Estados Unidos desde Pearl Harbor a Vietnam está pavimentado con “ espíritu de grupo ”, un esfuerzo crispado por lograr un pensamiento conforme que suprima toda opinión desviante”. El excesivo pensamiento de grupo, la supresión de toda información critica y dudosa y la indignación ante la posibilidad de tener en cuenta dicha información llevó, por ejemplo, a la imprudente, cuando no aventurera, invasión de Cuba con la aprobación de Kennedy.

Ejemplos como este y los resultados discrepantes de las investigaciones plantean la cuestión no de si los grupos son eficaces, sino en que condiciones lo son. Así, mientras que a veces el grupo supera al individuo a la hora de resolver problemas, en otras ocasiones no existe diferencia entre el rendimiento del grupo y el individuo, es decir, el rendimiento de aquel no es mayor que el del más capaz de sus miembros. Otras veces el individuo supera al grupo. En las practicas de brainstorming ( tormenta de ideas ) se puso de relieve que el grupo tendía a reducir el numero y la variedad de ideas en mayor medida que un grupo ficticio; probablemente debido a la perturbación producida por los procesos de comparación y valoración.

El que el grupo sea más eficaz que el individuo depende de al menos del tipo de tarea, de la estructura y organización del grupo y de los procesos de interacción que tienen lugar en él. En lugar de seguir ofreciendo resultados aislados contradictorios (véase al respecto Kelley y Thibaut 1969; Moscovici y Paicheler 1976) se expondrá un plan de investigación.

Hackman y Morris parten del supuesto de que existen tres variables que influyen en el proceso de interacción y por lo tanto, en el rendimiento, pero a su vez son influidas por dicho proceso de interacción. Tales variables son: el esfuerzo que los miembros aportan a la tarea, la estrategia colectiva que el grupo aplica a su ejecución y los conocimientos y habilidades de cada miembro.

Estas variables pueden presentar algunos aspectos problemáticos. El esfuerzo de los miembros puede verse reducido por las dificultades de coordinación ( por ejemplo al tirar juntos de una cuerda ) o por una perdida de la motivación por la falta de apoyo. Los grupos tienden a no discutir su estrategia, aún cuando ello sea necesario. El proceso de evolución y utilización de las habilidades no es óptimo. El rendimiento habitual de los grupos es mas bajo que el que seria de esperar de las cualidades de sus miembros.

Para evitar esto, estos autores proponen:

Influir en la estrategia introduciendo cambios en las formas de comportamiento: Para transformar las normas ineficaces es preciso que sean conocidas, es decir, es necesario que haya “ feedback “. La transformación puede lograrse a través de consejeros externos. Para abordar el problema de estrategias de errores es recomendable mantener una discusión antes de iniciar la ejecución de la tarea. Dado que no existe una estrategia universalmente válida es importante adquirir capacidad y flexibilidad para pasar de una a otra.

Aumentar el esfuerzo según el tipo de tarea: Los grupos influyen en los rendimientos de sus miembros en el sentido de un mayor o menor esfuerzo. El nivel de esfuerzo depende de las siguientes variables: el grado de diversidad de las habilidades necesarias, la uniformidad e importancia de la tarea y la autonomía y el “ feedback “ en la resolución de problemas.

Mejorar la utilización de los conocimientos y habilidades a trabes de la estructura del grupo: Los miembros de un grupo casi siempre saben que poseen diferentes habilidades, pero casi nunca saben que hacer con ellas. Hackman y Morris recomiendan programas de larga duración para desarrollar tales habilidades.

4. LIDERAZGO

4.1. CAMBIOS Y LIDERAZGO.

Se ha de destacar la necesidad de incorporar indefectiblemente la figura del líder como elemento basal del análisis. Esta restricción inicial no hace más que guiarnos hacia la justificación inmediata de esta postura.

En actualidad las instituciones y, por que no decir el hombre en su totalidad, se encuentra en un estado dinámico de cambio y adaptación. No viene al caso preocuparse de la razón de porque o como se generan estas modificaciones pero si es fundamental tratar de contemplar cuáles pueden ser las herramientas que estos entes, ya sean las empresas o individuos, cuentan para afrontarlos.

El entorno y nuestra acción sobre el entorno pueden cambiar como consecuencia de las acciones del propio individuo o por el sentido contrario, por la falta de acciones, provocando un nuevo estado. Nuevo estado diferente al planteado en la estrategia inicial, pero aún lo bastante cercano como para ser superado.

La reacción con acciones coordinadas y las máximas competencias de los involucrados serán posibles si se detecta el cambio del entorno o nuestro alejamiento de la meta propuesta a tiempo. Para poder tomar las decisiones oportunas en el momento oportuno se ha saber. Decisiones rápidas, osadas y atrevidas que pueden llegar a ser buenas, ¿pero como tener la certeza de que sea una decisión que nos lleva a la meta, si no es por el respeto y el comportamiento que ha de tener esa persona para que se concrete esa misma meta?

En la actualidad el autoritarismo en el marco empresarial no es rentable y la forma de materialización de una toma de decisión es a través de la gestión del conocimiento y el liderazgo.

4.2. CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO.

La autoridad formal genera una posición que, a su vez, origina diferentes relaciones interpersonales que traspasan las fronteras permeables y que son mas sólidas que las de cualquier integrante del entorno interior. Esta información le permite tomar decisiones y definir las prioridades de la unidad o departamento.

En la figura siguiente ( extraído de la Obra “ Liderazgo ” ) se muestran diez funciones que describe el accionar de esta autoridad directiva.

4.2.A. FUNCIONES INTERPERSONALES.

Las relaciones interpersonales que realiza el directivo de la unidad grupal, se dividen en aquellas hacia el interior de la unidad y hacia fuera. Las de carácter externo a la unidad pueden ser a su vez con componentes de la misma organización o con agentes ajenos, tal como proveedores o representante de servicios y que depende del tamaño de la unidad la ponderación en tiempo que la cabeza visible deberá disponer a estas obligaciones de carácter rutinario.

Generalmente este tipo de actividad no reglada provoca cierto desinterés por no estar claramente identificada. Sus alcances deben visualizarse como participes del sistema de gestión de proveedores; la competencia que demuestre el encargado, visionando las oportunidades y guiando la toma de decisiones tal como un líder lo haría, conllevará en una disminución de los costes directos de desarrollo, producción o montaje.

Es decir, ya no solo cuenta tomar como responsabilidad las relaciones interpersonales (las rutinarias) que como cabeza visible requiere, sino que debe actuar con una postura de liderazgo y enlace dentro y fuera de su frontera permeable.

El liderazgo viene definido además por una función de enlace. Esta función se centra en generar y asegurar los canales de gestión de comunicación con el exterior de la unidad grupal. Si estos canales ya están instaurados solo deberá controlar el avance, en caso contrario el éxito redundará en gran medida del enlace que se establezca a través de comunicación informal con el personal de igual nivel o inferior de otras secciones de la empresa.

Enlace significa el establecimiento de comunicación informal a través de un vocabulario común, que conlleve a la formación de vínculos laborales y afectivos, estables en el tiempo.

Sin embargo aún mayores son sus responsabilidades como cabeza visible dentro de la organización, pues es el portavoz del estado de actividad y/o saturación de su unidad grupal, de las responsabilidades adquiridas con los objetivos empresariales, de los costes asociados y del bienestar de su personal en cuestión de motivación y formación.

Además si el departamento del que se es directivo es el área clave de la organización, significará también que gran parte de las estrategias partirán desde éste sector de la empresa o estarán vinculados de alguna manera. El enlace que permita la comunicación horizontal favorecerá rotundamente el avance de los planes previstos.

El hecho de que existan políticas y estrategias significa para un directivo, una función más de gestión que de liderazgo y por lo tanto se debe observar sus diferencias. Las características de gestión significan, actividades de análisis sistemático, programación y control de estrategias de mejoras, mientras que las características de líder se orientan hacia la generación de decisiones aceptables por sus subordinados y la organización en general con un máximo de motivación, significa acciones que se fundamentan en los comportamientos y actitudes de éste, orientados a la satisfacción futura de las necesidades de la institución.

4.2.B. FUNCIONES DE INFORMACIÓN.

Por la posición que ocupa el directivo de la unidad, tiene acceso formal y fácil a cualquier miembro de su personal, por otro lado, sus contactos consecuencia de su función de enlace le revelan información a la que rara vez tienen acceso sus subordinados. Muchos de estos contactos se realizan con directivos de las otras unidades (de su organización) por lo que desarrolla una poderosa base de datos de información. Estas funciones se describen a continuación:

Función de detección: Como detector, el directivo esta explorando continuamente su entorno en busca de información, interroga a sus contactos de enlace y a sus subordinados, y recibe información que no ha solicitado, en gran parte como resultado de la red de contactos personales que ha establecido. Se recuerda que buena parte de la información recogida por él en función de detección le llega de forma verbal, a menudo como rumor o especulación.

Función de propagación: En su función de propagador, el directivo pasa parte de la información privilegiada a sus subordinados, que de otro modo no tendría acceso a la misma, estableciendo jerarquías de necesidades y objetivos.

Función de portavoz: Como portavoz tiene la función que le adjudica su circunstancia de cabeza visible, por lo que debe brindarse con competencia ante persona influyentes sobre su unidad tal como puede ser el director general de su organización.

4.2.C. FUNCIONES DE DECISIÓN.

La información no es un fin en si mismo, es el elemento inicial básico para la toma de decisiones. El directivo desempeña el papel principal en el sistema de decisión de su unidad. Solo él, como autoridad formal, puede comprometer a la unidad en nuevas e importantes vías de actuación; y sólo él, como centro nervioso, dispone de toda la información actualizada necesaria para tomar el conjunto de decisiones que determinan la estrategia de la unidad. La función de decisión se puede diversificar de la siguiente forma:

Como promotor: El directivo trata de mejorar su unidad, de adaptarla a las condiciones cambiantes del entorno. En su papel de detector, el directivo está siempre buscando nuevas ideas, cuando surge una buena inicia un proyecto de desarrollo que él mismo puede supervisar o delegar en un subordinado ( quizás reservándose la aprobación de la propuesta final ).

La función de resolución de problemas nos presenta a un directivo que ha de reaccionar, quiéralo o no, a las presiones. En este caso, el cambio escapa a su control y esta obligado a actuar porque las presiones de la situación son tan grandes que es imposible ignorarlas. Ante esto cabe aclarar que ninguna organización está tan bien dirigida ni tan uniformada como para poder preveer todas las contingencias que puedan surgir en un medio incierto. Los problemas surgen no sólo porque los directivos incapaces ignoran la situación hasta que alcanza condiciones críticas, sino también porque los buenos directivos no pueden preveer todas las consecuencias de sus actos.

La tercera función decisoria es la distribución de recursos. Al directivo le corresponde la responsabilidad de qué distribuir y a quien. El directivo es también el responsable de diseñar la estructura de la unidad, es decir, el modelo de relaciones formales que determina la forma de repartir y coordinar el trabajo. Por otro lado, como responsable de la distribución de recursos, es quien autoriza la ejecución de decisiones importantes.

La última de las funciones decisorias es la de negociador. Estas negociaciones son parte integrante de su trabajo, ya que sólo tiene la autoridad necesaria para comprometer “ en tiempo real ” los recursos de su unidad, y solo él dispone de la información que las negociaciones importantes exigen.

Como resultado de la unidad en la persona del directivo de estas tres funciones, es condición que estos se aseguren de que la decisión resultará aceptable para las personas influyentes y de que los recursos no se dispersen demasiado. Tienen que comprender los costes y ventajas así como la viabilidad de cada propuesta. También deben considerar cuestiones de oportunidad y amenazas.

4.3. DIRECCIÓN VS. LIDERAZGO.

Se tomará para este apartado como fundamento teórico dos modelos a los que la psicosociologia los posiciona en dos grados diferenciados de conocimiento y respaldo.

4.3.A. MODELO FUNCIONALISTA.

El modelo actualmente mas aceptado, enseñado y popularizado por los manuales puede denominarse modelo funcionalista. En este modelo los sistemas sociales formales e informales, como el medio ambiente se consideran predeterminados para el individuo o grupo, y proporciona a cada uno, previamente a la interacción social, un papel, un status y un recurso psicológico.

4.3.B. TEORÍA DEL EQUILIBRIO.

La teoría del equilibrio, pregona que el comportamiento del individuo tiene por función el asegurar su inclusión en el sistema o ambiente social, como consecuencia, ya que las condiciones están dadas, es uniformarse hacia esas normas. El logro de esta postura significa la definición casi absoluta del normal (conformista) y el desviante.

La adaptabilidad del individuo o grupo al entorno social se plasmará por un proceso de influencia que tiene por objeto la reducción de las desviaciones, la estabilización de las relaciones entre individuos y de los intercambios con el exterior.

Este modelo brinda una gran importancia al proceso de influencia desde el entorno social hacia el individuo o grupo, la existencia de posturas contradictorias generan circunstancias psíquicamente incomodas, a las que el individuo trata de reducir su disonancia cognitiva aproximando y adaptando su opinión a la del grupo o entorno social.

4.3.C. MÉTODO GENÉTICO.

El método genético propuesto por Moscovici funda sus bases sobre un sistema social formal e informal y el medio ambiente definido y producidos por los que participan en él, reforzando sus normas y tendencias y los que le oponen resistencia. Los roles, los status sociales y los recursos psicológicos sólo resultan activos y adquieren significación en la interacción social.

La adaptación de los individuos o grupos al sistema social, no es mas que la contrapartida adaptación del sistema a los individuos o grupos.

Este autor decía: “ La influencia social actúa para conservar o modificar esta organización social, bien sea a favor de una parte mayoritaria o a favor de la parte minoritaria, es decir, para prevalecer el punto de vista de una u otra y los valores que defiende. Las acciones emprendidas a este fin son funcionales o disfuncionales, adaptadas o inadaptadas, no porque se conformen a la norma o se opongan a ella, sino porque permitan a un grupo perseguir su objetivo, transformar su condición de acuerdo con los recursos y valores. La innovación tiene valor imperativo en la sociedad, con el mismo derecho que la conformidad.”

A la innovación hay considerarla tal como es, un proceso fundamental de la existencia social que presupone la generación de conflictos cuya solución depende tanto de las fuerzas de cambio como de las fuerzas de control.

Para poner en claro las diferencias entre el modelo funcionalista y el genético, cabe afirmar que en un caso se considera la realidad social como dada mientras que en el otro como construida, el primero subraya la dependencia de los individuos respecto al grupo y su movilidad hacia éste, mientras que el segundo subraya la independencia de los individuos respecto al grupo y la interacción en el seno del grupo; aquel estudia los fenómenos del punto de vista del equilibrio, éste desde el punto de vista del conflicto. Finalmente, para el primero, individuos y grupos tratan de adaptarse, mientras que para el segundo intentan crecer, es decir, buscan y tienden a variar su condición y transformarse a sí mismos o incluso crear nuevas formas de pensar y de obrar.

Entonces sería optimo equilibrar la correlación de todos los perfiles, permitiendo adoptar posturas alternativas en relación a las acciones a las que se enfrente. Permitir por un lado las desviaciones e innovaciones en metodologías y soluciones técnicas, que generarán desequilibrios a las formas actuales de abordarlos, que significaría estar actuando dentro de un modelo orientado al conflicto. Por otro lado el mantener determinados criterios que sean fundamentales para la comunicación tanto interior como exteriormente, significaría actuar acorde al modelo fundado en el equilibrio.

Dentro del ámbito directivo empresarial existen dos posturas muy claras que se reflejan en la actuación de los mandos superiores. Una es la postura mas demostrativa del poder conservador, donde se busca establecer cadenas burocráticas largas para inhibir los cambios. Este criterio es característico de las gestiones directivas, que se observan en empresas de carácter familiar y por lo que las hacen tan particulares. Sus formas de operar ante circunstancias de negociación y toma de decisiones, cuando el estado no es normado, es minimizando los conflictos y transformando la disputa de un gana-pierde en un gana-gana. Acercando las posturas que se están evaluando y reduciendo las tensiones posibles, pero demostrando ante alguna de éstas la falta de audacia e implicancia en la toma de decisión. Se visualiza que es una tendencia al equilibrio, por lo cual es una postura que cuadraría ciertamente con el modelo funcionalista.

En contrapartida se encuentra la postura de liderazgo, donde una visión mas amplia y correlacionada, con estructura de resoluciones divergentes y una concepción sistémica en el que se implanta su organización le posibilita afrontar y provocar estados de conflictos y toma de decisiones donde existe aún el gana-pierde. Son grandes los riegos según las variables que poseen los exponentes de las soluciones opuestas, pero es ante este marco insuficiente de recursos para la toma de decisión que las funciones del mando superior deben de reflejar la descripción antes abordada, especialmente las decisorias.

Se observará que lo que se está expresando es para acoplar la identidad del líder al perfil que muestra en este caso el modelo genético o basado en el conflicto.

4.4. SISTEMAS DE LIDERAZGO.

Se citará en este apartado las conclusiones extraídas de un estudio sobre altos directivos y sus sistemas de liderazgo realizado por Farkas y Wetlaufer entre los años 1996 y 1997.

La investigación contó fundamentalmente por la materialización de 160 entrevistas a destacados directores ejecutivos de todo el mundo, la mayoría de los cuales estaban dirigiendo grandes empresas de sectores tan diversos como la minería, la informática y los refrescos.

Con el término sistema de liderazgo se pone énfasis en la filosofía y políticas empresariales que se implementan o se pone mas atención para generar una dinámica tal que crear el mayor valor añadido posible. A la vez se vislumbra qué tipos de personas y comportamientos valora mas el directivo y que decisiones toma personalmente o cuáles delega.

En palabras de Farkas y Wetlaufer: “ Descubrimos que en las empresas eficaces, el directivo no se limita a adoptar un sistema de liderazgo que encaje acorde a su personalidad, sino que adopta el que mejor cubre las necesidades de la organización y la situación empresarial que tiene entre manos. ”

La capacidad de adaptarse al entorno circunstancial es una de las armas mas poderosas que debe de desarrollar un líder.

4.4.A. SISTEMA DE ESTRATEGIA.

El directivo que utiliza este sistema manifiesta gran interés en crear, probar y diseñar la implantación de una estrategia a largo plazo. Supervisar todas las áreas de la corporación permite la capacidad única de determinar la distribución de los recursos y la orientación mas optima de la empresa. Este dedica aproximadamente 80% de su tiempo a cuestiones externas de la organización, en contraposición a cuestiones internas como contratación o sistemas de control. Suele valorar a los empleados en quienes puede delegar responsabilidades.

4.4.B. SISTEMA DE LOS ACTIVOS HUMANOS.

El directivo que utiliza este sistema manifiesta gran interés en comunicar ciertos valores, comportamientos y actitudes a su organización, gestionando atentamente el crecimiento y desarrollo de los individuos. No es de sorprender que estos ejecutivos valoren a los empleados que llevan mucho tiempo en la empresa y que en consecuencia, muestran comportamientos “ al estilo de la empresa ”.

4.4.C. SISTEMA DE PERICIA.

El directivo que utiliza este sistema manifiesta gran interés en dedicar la mayoría de su tiempo a actividades relacionadas con el cultivo y la mejora continua de los conocimientos especializados. Con frecuencia se centra en diseñar programas, sistemas y procedimientos, tales como políticas de programación y planes de formación. Suelen contratar personas que posean los conocimientos especializados, pero también buscan candidatos con mentes flexibles y con deseos de aprendizaje.

4.4.D. SISTEMA DE LAS CASILLAS.

El directivo que utiliza este sistema cree que como más valor puede añadir a su organización es creando, comunicando y supervisando un conjunto explícito de controles que aseguren comportamientos uniformes y predecibles. Cree que el éxito de su empresa depende de la capacidad de proporcionar a los clientes una experiencia coherente y libre de riesgos. Estos ejecutivos tienden a valorar la antigüedad dentro de la organización y rara vez contratan ejecutivos de alto nivel de fuera de la empresa.

4.4.E. SISTEMA DEL CAMBIO.

El directivo que utiliza este sistema se guía por la creencia de que la función fundamental es crear un entorno de reinvención continua, aunque ese entorno produzca ansiedad y confusión. Dedica aproximadamente el 75% de su tiempo a conferencias, reuniones y otras formas de comunicación para motivar a los miembros de su organización para que adopten el “ gestalt ” del cambio. Gran parte de su tiempo pasa reuniéndose con muy distintos tipos de personas con interés en la empresa, desde clientes a inversores, proveedores y empleados de los diferentes niveles. La antigüedad importa poco al agente del cambio: la pasión, la energía y la apertura hacia un nuevo y reinventado mañana, les importa mucho más.

Si bien estos sistemas de liderazgo se posicionan en marco superior del que se está analizando, esto no inhibe que el sistema a aplicar dentro de la unidad grupal se acerque o tienda hacia alguno de los mismos. Mas allá de que esto se concrete, su conocimiento es de fundamental importancia para “ leer ” cuál es la filosofía reinante en la organización, en un tiempo determinado y de esta manera saber transmitirla hacia el interior de su frontera permeable, respetando las directrices y potenciando las políticas, de acuerdo a lo que sea mas beneficioso para el rendimiento del departamento, sin que con esto se origine una ruptura o desvinculación a los objetivos globales de la empresa.

4.5. EL ESTILO DE COMPORTAMIENTO COMO FACTOR DE INFLUENCIA.

Fuera de una condición de poder, en donde la motivación de la persona o el grupo al que se está dirigiendo poco importa, la dependencia no es la causa que provoca la influencia, mas bien se puede concluir que es el proceso de innovación el que la induce, por lo que no se puede tomar como variable independiente y generadora de un estado de influencia particular. Por ejemplo, la necesidad de seguir los consejos de los expertos en lo que concierne a la utilización del video o ordenador es posterior a la decisión de utilizar el video o el ordenador. La mayoría diría que se encuentra totalmente influido por esos especialistas y justificaría en la dependencia la razón de esta circunstancia, sin embargo es en este caso donde el estilo de comportamiento es la genera la movilidad de las personas.

según Moscovici: “ El estilo de comportamiento es un concepto nuevo y, sin embargo, familiar. Hace referencia a la organización de los comportamientos y las opiniones, al desarrollo y a la intensidad de su expresión; en una palabra, a la “ retórica ” del comportamiento y de la opinión. Los comportamientos en sí mismos, como los sonidos de una lengua tomados individualmente, no poseen significación propia. Solo combinados según las intenciones del individuo, o según la interpretación de aquellos a los que va dirigido, pueden tener significado y suscitar una reacción.”

Se abordarán a continuación algunos puntos mas concretos del estilo de comportamiento. La persona o el grupo que adopta uno de los estilos debe, si quieren que el estilo sea reconocido e identificado socialmente, cumplir las tres condiciones siguientes:

Tener conciencia de la relación que existe entre el estado interior y los signos externos que ellos utilizan. La certeza se manifiesta en el tono afirmativo, confiado; por ejemplo, la intención de no hacer concesiones se expresa en la firmeza del comportamiento adecuado.

Utilizar señales de modo sistemático y consistente a fin de evitar un mal entendimiento por parte del receptor.

Conservar las mismas relaciones entre el comportamiento y las significaciones a lo largo de una interacción; en otros términos, asegurar que las palabras no cambien de significado en el curso de la interacción.

Hay cinco estilos de comportamiento que podemos describir objetivamente:

el esfuerzo;

la autonomía;

la consistencia;

la rigidez;

la equidad.

4.5.A. EL ESFUERZO.

Las investigaciones sobre disonancia cognoscitiva (Festinger, 1957; Brehm Y Cohen, 1962) han puesto de relieve el papel que cumple el esfuerzo psicológico desplegado para justificar o cambiar el comportamiento. Si un individuo se sacrifica mucho para llevar a buen término algún plan concreto, los demás sacarán dos conclusiones:

que pone una gran confianza en la elección que ha hecho;

que posee una gran capacidad de autorrefuerzo.

En general cabe afirmar que influirán en los procesos sociales cuando se ponga de manifiesto que el individuo implicado esta guiado por una libre opción y que el fin buscado se le tiene tal estima que se es capaz de incurrir en sacrificios personales.

4.5.B. LA AUTONOMÍA.

La autonomía es un valor que, cuando se manifiesta, suscita reacciones positivas. En primer lugar una independencia de juicio y de actitud que refleja la determinación de obrar según los propios principios.

Interviene también la objetividad, es decir, la capacidad de tener en cuenta todos los factores pertinentes y extraer de ellos las conclusiones de modo riguroso, sin dejarse desviar por intereses subjetivos. El extremismo puede también ser un elemento de autonomía en la medida en que implica una actitud consistente e intransigente.

Un individuo que parece profesar opiniones y juicios autónomos y no dominador ni particularmente inclinado al compromiso será considerado, y probablemente tratado, como defensor de un modelo o de un conjunto especial de valores. Dará, en consecuencia, la impresión de ser dueño de su propio comportamiento. Lo poco que sabemos de la comunicación indirecta y de la causalidad social muestra que este individuo (o subgrupo) no solo se hará escuchar, sino que ejercerá un poder sobre los otros individuos que carecen de ese grado de autonomía, al igual que el que implica esfuerzo psicológico, no se percibe como un comportamiento que tenga por meta influir a otros.

En un grupo, los individuos desconfían siempre de las intenciones manipuladoras. No se atribuyen ni cabe atribuir tales intenciones a un individuo cuya integridad y ausencia de reservas se juzgan evidentes.

Otra manera de ilustrar el efecto de la autonomía y la objetividad es dada por la visión que posee la sociedad, en el aspecto que supone que los individuos tienen intereses y motivos ocultos. Se atribuyen sus juicios y sus opiniones a razones externas ( pertenencia a una clase, atmósfera familiar, etc. ) o internas ( celos, ambición, etc. ). En consecuencia, se supone también que el comportamiento no es nunca verdaderamente libre, ni su contenido ni en sus fines. Sin embargo, cabe predecir sin riesgo de equivocarse que cuando una persona parece obrar independientemente de los agentes externos o de las fuerzas interiores, su reacción será aceptada con facilidad por la mayoría de los individuos.

El extremismo no es un tema de estudio preferido, y solo se ha abordado como comportamiento desviante. La teoría del equilibrio supone incluso que existe una “ actitud sistemática antiextremista ”.

Escribe Taylor (1969): “ Si la persona focal comunica con otra persona a propósito de un problema o de un tema, la persona focal o su interlocutor puede afirmar su posición de modo moderado o de modo extremo “. Se admite que la gente prefiere por lo general una comunicación que utilice términos moderados a una comunicación hecha con términos enérgicos. Es una actitud preconcebida contra el extremismo. Esto implica que una comunicación moderada viniendo de la persona focal o de otra persona, tiene más posibilidades de inducir a un cambio de actitud o de sentimiento que una comunicación hechas en términos enérgicos. Pese a este postulado, los pocos estudios disponibles ofrecen una imagen menos negativa de las posibilidades que tiene un extremista de ejercer influencia, dado su carácter de desviante o “desequilibrante”.

Estudios recientes de EISINGER y MILLS (1968) intentaron mostrar que, si un individuo emisor es del “ mismo campo ” que sus oyentes, será considerado mas sincero que un emisor del “ campo opuesto ”, por la razón aparentemente evidente de que será mas popular. Los autores postularon así mismo que un emisor de mensaje extremista sería menos popular y considerado menos sincero que un emisor moderado. Sin embargo, los resultados muestran, por lo general, que los individuos extremistas suscitan reacciones más favorables que los moderados. Los autores no habían previsto este desenlace, que comentan así: “ Es posible que la mayor simpatía por el portavoz del mismo campo se viera contrarrestada por la constatación de que el portavoz del campo opuesto afronta una mayor desaprobación social ”. En otros términos, la posición del extremista se encuentra reforzada por el valor de que hace gala afrontando riesgos y, cuando se le compara con un moderado de un mismo partido, se le otorga la preferencia porque “ se juzga más sincero, mas competente, más simpático y más digno de confianza ”.

4.5.C. LA CONSISTENCIA.

La consistencia (en sociología se asocia a firmeza) en el comportamiento se interpreta como una señal de certeza, como afirmación de la voluntad de atenerse inquebrantablemente a un punto de vista dado y como reflejo del compromiso por una opción coherente e inflexible. La fuerza de esta fuente de influencia no puede atribuirse ni a una diferencia de aptitud ni a una forma explicita de dependencia. Es cierto que “ la consistencia en el comportamiento ” engloba numerosas formas de comportamiento, desde la obstinada repetición de una formula, pasando por el hecho de evitar los comportamientos contradictorios, hasta la elaboración de un sistema de prueba lógica.

Cuando dos personas se encuentran, el único modo que tienen de comunicarse y de adoptar comportamientos mutuamente satisfactorios es extraer algunos rasgos dominantes de la masa de las impresiones rutinarias: intenciones, aptitudes, sentimientos, etc. Se produce un proceso de inferencia (deducir; establecer consecuencias) concerniente a las particularidades del o los interlocutores.

Si llevamos la reflexión en este sentido, resulta claro que la consistencia cumple un papel decisivo en el proceso de adquisición y organización de la información proveniente del entorno. Este papel corresponde o bien a una consistencia interna, intraindividual (consistencia en el tiempo y en las modalidades, según terminología de HEIDER), o bien a una consistencia interindividual social (consenso). Ambas formas de consistencia se traducen en una reducción de la variabilidad de las respuestas.

En resumen, está claro por que las consistencia en el comportamiento ejerce influencia. De una parte expresa, o bien una muy firme convicción en circunstancias en que las opiniones son habitualmente menos seguras, o bien una solución de recambio válida a opiniones dominantes. Por otra parte, un individuo que sigue un comportamiento consistente no solo parece muy seguro de si mismo, sino que garantiza también que un acuerdo con él llevará un consenso sólido y duradero. La consistencia responde además al deseo general de adoptar opiniones o juicios relativamente claros y simples y de definir sin ambigüedad las realidades a las que un individuo debe ordinariamente hacer frente. Puede parecer que requiera demasiada atención y constituir un punto de conexión para tendencias de grupos latentes.

4.5.D. LA RIGIDEZ.

Las experiencias realizadas sobre el estilo de comportamiento han suscitado nuevos problemas. Uno de estos problemas es embarazoso: ¿cómo se expresa la consistencia ? ¿por la repetición o adopción de un modelo de comportamiento ? Más exactamente el que se plantea proviene que el comportamiento rígido puede ser una causa de la influencia, pero puede ser a veces un obstáculo.

En primer lugar, la antipatía nace de los comportamientos que carecen, frente a las reacciones ajenas, de finura, flexibilidad y sensibilidad.

En segundo lugar, el comportamiento rígido es síntoma de conflicto, de negativa de aceptar un compromiso o a hacer concesiones y de una voluntad de imponer el propio punto de vista a toda costa. Tal rigidez puede atribuirse a veces a la incapacidad de un individuo o de un grupo para apreciar ciertos aspectos de la realidad o para abandonar los puntos de vista limitados que se ha impuesto. Sin embargo, no olvidemos que el comportamiento rígido puede ser simple resultado de una situación en la que la concesión y el compromiso son en realidad imposibles.

Es positivo aclarar que las situaciones de rigidez no es solo en función del comportamiento de las minorías, sino también función del modo del que son los otros, a su vez, que llegan a categorizar el comportamiento rígido. Es decir, la rigidez no se sitúa sólo a nivel del comportamiento de la persona o del grupo, sino también de la percepción del observador.

A razón una experiencia realizada por Ricateau (1971), se puede concluir que habrá menos posibilidad de que una mayoría acepte las concepciones de una minoría si su interacción se percibe de “modo dogmático”, es decir con una tendencia a juzgar el comportamiento de otros individuos según un número reducido de categorías ( escalas, tal como: activo/pasivo, realista/romántico, etc. ), situación en la que el comportamiento constante de la minoría se considerará como rígido. Al contrario, el mismo comportamiento ejercerá una innegable influencia sobre una mayoría menos dogmática ( es decir: tendencia a juzgar el comportamiento de otros individuos según un amplio número de categorías ).

Un estudio de Nemeth ( 1974 ) ha demostrado que un comportamiento menos “dogmático”, más “flexible”, puede ser mas eficaz mediante “la adopción de un modelo” en sus respuestas que por la repetición de éstas.

Citando por último las experiencias realizadas por Kiesler y Pallak ( 1975 ) en las cuales definen que al tiempo que existe un límite en la rigidez, hay también un limite en la flexibilidad, a saber, que no puede aparecer como una concesión o una sumisión a la mayoría. Esta afirmación, sin embargo es ambigua. En realidad habría que decir que si un individuo o un grupo desea establecer una distancia entre él y otro individuo u otro grupo, o hacerle tomar una posición extrema opuesta a la suya, debe de adoptar un estilo rígido de comportamiento. Correlativamente, si un individuo o un grupo desea determinar una convergencia con otro individuo o un grupo, entonces es válida la afirmación teórica: un estilo de comportamiento menos rígido ejercerá mas influencia a condición de que se mantenga una cierta distancia entre las dos partes del grupo - mayoritaria y minoritaria - y de que la flexibilidad no parezca ser la consecuencia de una sumisión a la presión externa. Esto es evidentemente difícil de realizar, aunque deseable a todas luces.

4.5.E. LA EQUIDAD.

¿Cuál es la consecuencia de un comportamiento rígido, monolítico, repetitivo, cuando dos personas o grupos, se encuentran frente a frente ? Como se ha visto, se llega al fracaso de la comunicación, a ignorar los intereses, los puntos de vista de la otra persona o grupo. Se trata de un problema serio porque cada agente social, aunque piense cambiar en algún sentido, espera también ser capaz de operar un cambio en los demás. Las personas pueden muy bien estar dispuestas a reconocer que a veces se equivocan, pero no que se equivocan siempre. Se puede desear que los demás tengan razón, pero es duro tener que creer que la razón esta siempre en la otra parte.

Pero ¿que estilo de comportamiento escapa a esta sospecha de rigidez ? Existe uno, que se ha calificado como estado de “equidad” por dos razones. La primera que este estilo presenta una cierta solidez, un cierto carácter relevante que permite ver con facilidad la posición del agente individual o colectivo en el campo de la acción social. Desde este punto de vista, este estilo es próximo a la consistencia e interpretado como tal. La segunda razón es que el estilo de equidad expresa una preocupación por tener en cuenta la postura de los otros. En la interacción con los demás, produce el efecto de un deseo de reciprocidad y de interdependencia, de una voluntad de entablar un diálogo auténtico. El individuo o el grupo se presenta como una mente abierta; puede, en cierta medida sufrir una influencia y puede también influir en los demás. La ausencia de acuerdo con ellos no engendra, en este individuo o grupo, ni animosidad ni sentido de fracaso, y no excluye otros contactos. No intenta forzar, aunque expresa claramente sus preferencias, sus convicciones y sus opiniones.

La “ equidad ” significa simultáneamente la expresión de un punto de vista particular y la preocupación por la reciprocidad de la expresión de las opiniones.

Por experiencias de larga data se conoce que la influencia social es directamente proporcional a las diferencias de las posiciones hasta un cierto punto optimo de divergencia, tras lo cual disminuye. Se mostró también, de diferentes modos, que un desviante extremista ejerce una influencia muy fuerte o muy débil, mientras que un desviante moderado tiene un efecto mas uniforme sobre el conjunto de la población.

Todos estos hallazgos coinciden con la idea de que, comportándose de modo dogmático, una minoría influye en las opiniones de aquellos cuyas convicciones eran mas o menos las mismas que las suyas, pero confirma a los otros en sus posiciones iniciales.

Por otra parte, una minoría “equitativa” modifica no solo las opiniones de aquellos que estaban ya bien dispuestos hacia ellos, sino que también de los que le eran inicialmente contrarios.

Mugny ha indicado muchas veces que los dos estilos de comportamiento “rígido” y “equitativo” ofrecen el mismo grado de consistencia y que el sujeto es conciente de ello. Es solo la dinámica de los estilos lo que los diferencia, lo que les confiere significaciones distintas y determina relaciones diversas con la audiencia mayoritaria. Extrapolando más, cabe decir que dentro de su propio grupo, si se trata de una minoría, es más conveniente el estilo de comportamiento dogmático. El estilo “equitativo” sólo resulta importante en caso de contactos entre mayoría y minoría o con otro grupo. Cabe decir que el primer estilo es compatible con las relaciones intragrupos y el segundo estilo con relaciones intergrupos.

En suma, dentro de un grupo la rigidez es eficaz: salvo algunas excepciones, cuanto más rígido es el estilo, mayor influencia ejercerá. En las relaciones externas, en cambio, el estilo “equitativo”, igualmente firme y consistente, debe utilizarse a fin de influir en el entorno social.

Dicho de otro modo, no es posible comportase de la misma forma dentro que fuera de un grupo. Es algo que los estudiantes y a veces los participantes en la interacción social no siempre han tenido en cuenta. Pero, a fin de que el comportamiento “interno” y el comportamiento “externo” sean diferentes, hay que distinguir entre los entornos sociales interno y externo a nivel de la organización y de las capacidades. En este sentido, un grupo se asemeja a un organismo vivo. Las relaciones entre los grupos están determinadas en gran parte por el éxito o el fracaso al establecer esta distinción y por el hecho de que los grupos afectados posean o no un medio social interno.

Dando un paso más, observamos el siguiente modelo de desarrollo: al principio un grupo minoritario desviante, se comporta de modo rígido lo que le permite consolidarse al abrigo de una unidad firme. Es su fase de diferenciación. Después de una cierta evolución, es capaz de desarrollar un comportamiento mas flexible que deriva del que su medio ambiente interno está constituido y separado de su entorno exterior. Su nuevo estilo “equitativo” le permite mantener su consistencia aun cerrando alianzas, tener en cuenta puntos de vista opuestos al suyo, establecer compromisos, en una palabra, ampliar su esfera de influencia, sin correr por ello el riesgo de deshacerse o perder consistencia. Si lo ha logrado, se le impone la exigencia de tener cada vez mas en la cuenta la diversidad del ambiente exterior, de ser cada vez mas flexible y menos consistente, es decir, sometido a las necesidades de su medio ambiente interno. Hasta que deje de ser minoritario o realmente desviante, actuando cada vez menos por innovación que por conformidad.

A esta altura del razonamiento sería posible que se indague respecto por ejemplo a ¿Cuál es el mejor estilo de comportamiento? ¿Cuál es el más eficaz?. No existe un arma última ni un método infalible de influencia. Todo depende de las circunstancias, de los estados internos de la minoría o de la mayoría y de sus relaciones con el medio ambiente social.

5. CITAS DE INTERÉS.

“Roosevelt te llamaba y te pedía que dieras tu versión de un asunto complicado, y cuando volvías después de un par de días de duro trabajo y le presentabas el bocado jugoso que habías descubierto en algún rincón, te encontrabas con que ya lo sabia y que además, estaba enterado de algo mas que tu ignorabas. Nunca te decía de donde había sacado su información, pero una vez que habías pasado por esta situación una o dos veces, tenías mucho cuidado a la hora de buscar tu información”

Henry Mintsberg página 17, del libro LIDERAZGO. Harvard Business Review.

“Coordinar es un desafío de comunicación mas que un problema de diseño.”

Henry Mintsberg página 48, del libro LIDERAZGO. Harvard Business Review.

“Los procesos de gestión deben ser tan seguros y exentos de riesgo como sea posible.”

Henry Mintsberg página 51, del libro LIDERAZGO. Harvard Business Review.

“Los buenos lideres motivan a las personas de muchas maneras. En primer lugar, siempre articulan la visión de la organización de forma que acentúe los valores de la audiencia a la que se dirigen. Esto hace que el trabajador sea importante para esas personas. Los lideres también implican a las personas en las decisiones sobre la forma de llevar a cabo la visión de la organización. Eso les da sensación de control. Otra importante técnica de motivación consiste en apoyar los esfuerzos de los empleados para poner en práctica la visión, ofreciéndoles formación, información y sirviéndoles de modelo, con lo que ayuda a las personas a desarrollarse profesionalmente y a mejorar su autoestima. ....Los buenos lideres aprecian y recompensan el éxito, ...., hacen sentir que pertenecen a una organización que se preocupa por ellos.”

Henry Mintsberg página 51, del libro LIDERAZGO. Harvard Business Review.

“Como dijo el filósofo pragmático William James, “Las teorías son instrumentos, no respuestas a enigmas, en las que podemos apoyarnos.””

Henry Mintsberg página 218, del libro LIDERAZGO. Harvard Business Review.

“El viejo adagio de que “la información es poder” muchas veces induce a acaparar conocimiento, de esta manera creen algunos que se hacen indispensables. Pero el poder no es una consecuencia del conocimiento guardado, sino del conocimiento distribuido. Esta idea debe reflejarla el sistema de valores de una empresa y también su sistema de remuneración.

Bill Gates página 279, del libro Los Negocios en la Era Digital.

“Descartar una teoría es despreciar la inversión que hemos hecho en aprenderla.”

Lee Q. Bolman página 31, del libro Organización y Liderazgo.

“La acción humana siempre se dirige hacia algún objetivo, solo tiene sentido actuar si nos lleva a una situación distinta a la de partida.”

José Ignacio Veláz Rivas página 34, del libro Motivos y Motivación en la Empresa.

MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO

PÁGINA Nº 51

NECESIDADES O ESPERANZAS

ACTUACIONES

REACTIVACIÓN DEL SISTEMA

RESULTADOS

DIMESIONES DEL CONOCIMIENTO

ESPECULATIVO

OPERATIVO

AFECTIVO

MOTIVACIÓN SENTIDA

MOTIVACIÓN DISCERNIDA

MOTIVACIÓN ATRACTIVA

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

SATISFACCIÓN

INSATISFACCIÓN

MOTIVACIÓN DE LÍNEA CONTINUA

NO SATISFACCIÓN

SATISFACCIÓN

NO INSATISFACCIÓN

INSATISFACCIÓN

MOTIVACIÓN DE DOS FACTORES

reacción

acción

AGENTE ACTIVO

AGENTE REACTIVO

AUTORIDAD FORMAL Y POSICIÓN

Funciones interpersonales:

Cabeza visible

Líder

Enlace

Funciones información:

Detector

Propagador

portavoz

Funciones decisorias:

Promotor

Resol. Problemas

Distribuidor

Negociador

FUNCIONES DEL DIRECTIVO