DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

“Es el proceso de influir en las actividades con relación a las funciones de los miembros de un grupo.”

Definiremos el liderazgo como el proceso de planear, organizar, dirigir, controlan e influir en las actividades de los miembros del grupo relacionadas con las actividades, para alcanzar un fine especifico

. Nuestra definición incluye tres implicaciones importantes.

Primero : el liderazgo se debe de incluir a otras personas, los subordinados o seguidores.

Segundo: el liderazgo supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo.

Tercero: es la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder para influir en la conducta de los seguidores en diferentes formas.

Como resultado, cualquiera que aspira a ser un administrador eficaz también debe hacer un esfuerzo consciente para practicar y desarrollar sus habilidades de liderazgo. De acuerdo con Burns, el liderazgo moral va más allá del poder y examina el dominio donde la relación líder- seguidor está basada en las necesidades y aspiraciones mutuas. El liderazgo moral obliga a los lideres a hacer lo que prometieron hacer. Según Burns, el carisma, el entusiasmo y el hacer ver la avenencia no son criterios suficientes para evaluar el liderazgo eficaz o adecuado.

Por ultimo, Burns dijo con respecto a la moral del liderazgo; “pienso en el tipo de liderazgo que puede producir el cambio social que satisfacerá las auténticas necesidades de los seguidores. Creo menos en los Diez Mandamientos que en la regla de oro es inadecuada, por que mide los deseos y las necesidades de los otros sencillamente con respecto a sí mismos. Según Burns, el líder que ignora el componente moral de su posición puede ser exitoso, pero bien puede hundirse en la historia como un bribón, o algo peor.”

EL ENFOQUE DE LA CALIDAD DE LIDERAZGO.

El primer esfuerzo sistemático de los psicólogos y otros investigadores por entender el liderazgo, fue el intento de identificar las características de los líderes. Esta concepción de liderazgo (los líderes nacen, no se hacen) goza todavía de gran aceptación (aunque no entre los investigadores).

En la búsqueda de rasgos característicos del liderazgo, los investigadores adoptaron dos respectivas: 1) intentaron comprar los rasgos de aquellos que surgieron como líderes con los que aquellos que no lo hicieron; 2) procuraron comparar los rasgos de los líderes eficaces e ineficaces.

La generalidad de los estudios dedicados al liderazgo pertenece a la primera categoría; y estos estudios no han logrado descubrir los rasgos que distingan de manera clara y congruente a los líderes y seguidores. Los líderes como grupo son un poco más altos, más brillantes, extrovertidos y con una mayor seguridad en sí mismo. Sin embargo millones de personas presentan esos rasgos y la mayor parte de ella nunca ocupara una posición de liderazgo. Además, muchos líderes reconocidos no tuvieron ni tiene esos rasgos (Napoleón, por ejemplo; era de baja estatura i Lincoln era taciturno e introvertido)

Aunque las mediciones de la personalidad pueden volverse más exactas a futuro y ciertos rasgos quizá logren identificarse con la capacidad de liderazgo, la evidencia disponible hasta ahora señala que los que surgen como líderes no tienen una sola constelación de rasgos que los distingan claramente de los que carecen de ellas.

Los intentos de comprar las características de os líderes aficaces e ineficaces, son más recientes y se encuentran en menor numero. En un estudio se comprobó que rasgos como inteligencia, iniciativa y seguridad en sí mismo se asociaban a altos niveles administrativos y a un buen desempeño.

La mayor parte de los estudios en esta área también han descubierto que un buen liderazgo no depende de un conjunto determinado de rasgos, si no de la educación entre estos y las exigencias de la situación en que se encuentra el sujeto.

Los estudios recientes han descubierto que las mujeres tienen menores probabilidades de sugerir como líderes, pero que cumplen su cometido con la misma eficacia que los hombres cuando desempeñan ese papel. Cuando las mujeres se convierten en líderes, actúan con la misma eficacia que el hombre y en general su subordinados así los consideran.

Por supuesto, el estereotipo racial es otro problema cuando intenta identificar las conexiones entre cualidades y clase de liderazgo.

EL ENFOQUE DE LA CONDUCTA DEL LIDERAZGO

A diferencia de los rasgos, el comportamiento pueden aprenderse. De eso se deducía que los individuos capacitados en los comportamientos apropiados del líder podrían dirigir con mayor efectividad.

FUNCIONES DE LIDERAZGO.

Las actividades de apoyo al grupo y relación de funciones que tienen que desempeñar el líder o alguien más, para el grupo la llave a cabo de manera efectiva.

ESTILOS DE LIDERAZGO.

Los diferentes patrones de conducta que favorecen los líderes durante el proceso de dirigir e influenciar a los trabajadores.

POR EJEMPLO un administrador que cree que las necesidades del individuo deben estar después de las necesidades de la organización probablemente tomará un papel de dirección en las actividades de los subordinados (figura 16-1).

Pero las características de los subordinados también se deben considerar antes de que los administradores puedan elegir un estilo de liderazgo.

FIGURA 16-1

EL GRID ADMINISTRATIVO

Diagrama de desarrollo por Blake y Mouton para medir una relativa preocupación de los administradores por el gerente y la producción.

El grid (o red) administrativo, desarrollado por Robert Blake y Jane Mouton para ayudar a medir una preocupación relativa del administrador por la gente y el trabajo refleja esta naturaleza bidimensional del liderazgo.

Pueden interactuar entre sí (figura 16-3) así pues la administración de estilo 1,1, en el extremo izquierdo del grid, es una administración empobrecida: mínimo interés por el personal y por el trabajo o producción. Algunas veces a este estilo se le da el nombre de administración liberal por que el líder renuncia a su papel directivo.

La administración de estilo 1,9 es la de estilo country club: de gran interés por los empleados y poco por la producción. El estilo 9,1 es una administración de trabajo o autoritaria: gran interés por la producción y eficiencia y pocos empleados. El estilo 5,5 es una administración intermedia: su interés intermedio por la producción y la satisfacción del personal. El estilo 9,9 es una administración democrática o de equipo; de gran interés por la producción y también por la moral y satisfacción de los empleados.

PROPUESTAS DE CONTINGENCIA PARA EL LIDERAZGO

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Figura 16-3

Enfoque de contingencia: el punto de vista de que la administración técnica que mejore contribuye a la obtención de metas de la organización debe variar en diferentes tipos de situaciones o circunstancias

En conjunto, las teorías resultantes de esta investigación constituyen la propuesta de contingencia para el liderazgo. Estas teorías se enfocan en los siguientes factores (figura 16-4).

*La personalidad del líder, experiencias anteriores y expectativas.

*Las expectativas y el comportamiento de los superiores.

FIGURA 16-4

*Necesidades de las actividades

*Las expectativas de los colegas y la conducta

*Características de los subordinados, expectativas y conductas

*Políticas y cultura de la organización.

LA TEORIA DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD

Propuesta de liderazgo desarrollada por Hersey y Blanchard, que describe la manera en que los líderes adaptarán su estilo de liderazgo en respuesta al deseo que desarrollan sus subordinados de realización, experiencia, capacidad y buena voluntad para aceptar responsabilidad

La contingencia del liderazgo es la teoría situacional del liderazgo de Hersey y Blanchard que sostiene que el estilo más eficaz del liderazgo varía según la “madurez” de los subordinados. Definen la madurez como la edad ni la estabilidad emocional, si no como el deseo de logro, la disposición a aceptar responsabilidades, la habilidad y experiencia relacionadas con el trabajo.

Las metas y conocimientos de los seguidores son importantes variables para determinar el estilo de liderazgo eficaz.

FIGURA 16-5 Teoría situacional del liderazgo.

La teoría del liderazgo situacional ha despertado interés por que recomienda un tipo de liderazgo dinámico y flexible, no estático. Hay que evaluar constantemente la motivación, capacidad y experiencia de los subordinados, a fin de determinar que combinación de estilos será la más dedicada.

LIDERAZGO TRANFORMACIONAL O CARISMATICO

Líderes carismáticos o transformadores: Líderes que a través de su energía y visión personal inspiran a sus seguidores y tienen un impacto importante en sus organizaciones.

Líderes transaccionales los líderes que determinan qué necesitan hacer los subordinados para lograr sus objetivos, clasifican estas necesidades y ayudan a que los subordinados estén seguros de que puedan alcanzar sus objetivos.

TEORIA DEL LIDERAZGO CARISMATICO DE HOUSE

House afirma que los líderes carismáticos pueden transmitir una visión o una meta de nivel superior (trascendente) que atrae el compromiso y energías de los seguidores.

AUOTLIDERAZGO: es la capacidad que tiene los trabajadores de motivarse a sí mismo para desempeñar las actividades que se recompensan en forma natural y aquellas que son necesarias pero no satisfactorias.

ESTILOS DE LIDERAZGO:

EL nuevo líder se encuentra ante la necesidad de mantenerse en el mando y justificar su acción y su actuación ante los superiores o subordinados, de aquí se necesita para él para ser el nuevo líder se necesitan conocer los diferentes tipos de liderazgo y estos son los siguientes.

1) EL IMPOSITIVISMO

2) EL ESTIMULATIVO

3) EL EJECUTIVO QUE DA LAS ORDENES QUE NADIE DA

4) EL CONOCEDOR

EL IMPOSITIVISMO:

La forma de acción más típica de este, que quizás sea él

más antiguo de la historia, donde se ejerce el mando apoyado en un derecho obtenido por herencia “ por designio divino” o por respaldo en una filosofía legal correctiva, en donde la palabra del señor resulta incuestionable por temor al castigo.

Este estilo se representa en las siguientes sociedades: LOS IMPERIOS MEDIEVALES Y RENENCENTISTAS O LAS SOCIEDADES PRECOLOMBIANAS.

El fundamento para el liderazgo impositivo se encuentra en la amenaza y el castigo.

2) EL ESTIMULATIVO:

Se sustenta en la recompensa, suele ser la continuación al impositivismo en virtud de que al ir perdiendo validez la amenaza o el castigo por la emancipación o indiferencia de los subordinados.

El líder estimulativo enfoca todo su esfuerzo en diseñar más y mejores presentaciones o estímulos para premiar a los colaboradores sobresalientes, esto resulta motivador para los trabajadores.

Si el ejercicio del líder se sustenta únicamente en estimulo o en premio se corre el riesgo y generalmente se presenta el que la motivación o eficiencia inicialmente lograda disminuye o se extingue al haber conseguido el premio

EL EJECUTIVO DE LAS ORDENES QUE NADIE DA:

Los lideres pueden sustentar sus decisiones apoyadas en el influyentismo o en sus

relaciones ò teóricas dependencias directas de alta dirección y es así que como ocurre en la familia cuando el niño apoya sus causas en los tradicionales, ejemplo(te voy a acusar con mi papa, o me dijo mi mama que hicieras…)

Este tipo de lideres se van mimetizando en la figura de los superiores. El que ejerce el poder de este modelo suele perderlo paulatinamente cuando sus seguidores encuentran lideres mejor relacionados o estos a su vez se relacionan por sí mismos

EL CONOCEDOR:

Consiste en la capacitación para ejercer determinada actividad, es decir, quien cuestionara el liderazgo del piloto de un avión si ninguno de los pasajeros es capaz de volar una aeronave.

Sustenta el liderazgo exclusivamente en sus conocimientos tiende hacerse o autoconcebirese como pieza indispensable de la organización y a cerrarse ante los cambios o Influencias del exterior.

LIDERAZGO:

ENCICLOPEDIA SALVAT: Es la situación de superioridad que se halla en una empresa (un producto un sector económico dentro de su ámbito)

LIDERAZGO

Es la capacidad de influir en un grupo para la obtención de metas, un líder puede sugerir en un grupo por nombramiento formal o sin el nombramiento.

MODELO DE LIDERAZGO DE FIEDLER:

Formulo el primer modelo general para liderazgo a partir de la contingencia, su modelo propone que un buen desempeño del grupo depende de la concordancia entre el estilo de interacción del líder con los subordinados y en grado que la situación la confiere control e influencia.

Liderazgo centrado

En el jefe

Liderazgo centrado

en el subordinado

Uso de autoridad

Por el administrador

Areas de libertad para los subordinados

El administrador toma la decisión y la de conocer

El administrador vende la decisión

El administrador presenta ideas y pide preguntas

Exponeuna decisión provisional sujeta a cambios

Plantea un problema recibe sugerencias y toma decisión.

Define los limites; pide al grupo tomar la decisión.

Permite a los subordinados funcionar dentro de los limites marcados por él

I

NTERE

S

POR

LA

S

P

ERSONAS

ALTO

BAJO

BAJO

ALTO

INTERES POR LA PRODUCCIÓN

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Administración del club 1,9

Campestre

Se proporciona considerable atención a las necesidades del personal para lograr las relaciones satisfactorias, se crea una atmósfera agradable y amistosa en un ritmo adecuado de trabajo

5,5

administración centrada en la organización del personal

Un desempeño adecuado de la organización se consigue al equilibrar la necesidad de realizar el trabajo y mantener la moral del personal en un nivel satisfactorio.

9,9

Administración en equipo

La realización del trabajo esta a cargo de personas comprometidas la interdependencia a través de un interés común por el objetivo de la organización propicia relaciones de confianza y respeto

9,1

Obediencia - autoridad

La eficiencia en las operaciones se logra al estructurar las condiciones de trabajo de tal manera que los elementos humanos interfieran lo menos posible

1,1

Administración empobrecida

Conviene realizar el mínimo esfuerzo para lograr que el trabajo se realice y sostener al personal de la organización

9

8

7

6

5

4

3

2

1

CULTURA Y POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN

Expectativa y comportamiento superior

Expectativas y comportamiento de los colegas

Características expectativas y comportamiento del subordinado

Cultura y políticas de la organización

Personalidad, experiencias y expectativas

EFICACIA DEL LIDER

Exigen de la actividad

Altas relaciones y baja actividad

Alta actividad u altas relaciones

Baja actividad y bajas relaciones

Alta actividad y bajas relaciones

bajo

Comportamiento en la tarea

alto

maduro

inmaduro

Madurez de los seguidores

Estilo líder

bajo

Comportamiento en relaciones

alto