Liderar y coordinar equipos

"Liderar sobre todo es ilusionar".

Liderar una organización consiste en motivar e integrar las necesidades de los trabajadores en las necesidades de la organización. Desde este punto de vista, liderar es una parte de la tarea directiva, complementaria a otras tareas que también debe realizar un directivo.
Las responsabilidades propias de un directivo son:

• Conocer el entorno y la realidad de la empresa.

• Desarrollar una estrategia de empresa.

• Adaptar medios humanos y materiales a dicha estrategia.

• Tomar decisiones y ejecutarlas.

Cuando el directivo adapta medios humanos y materiales a una estrategia empresarial, se ve obligado a persuadir, motivar, controlar y potenciar a subordinados, iguales o superiores en jerarquía. Para esta tarea ya no es suficiente dirigir, en el sentido de guiar o llevar, sino que resulta necesario incriminar en la tarea, responsabilizar a las personas e ilusionarlas.

Hoy en día se admite que no existe una manera única en liderar organizaciones. El mejor líder es la persona capacitada precisamente para adaptarse a una cultura organizacional concreta. ¿En qué consiste adaptar nuestra manera de liderar al entorno empresarial o institucional en el que actuamos? Una primera aproximación suele establecerse a partir de la cualificación de los trabajadores. Se afirma que los trabajadores poco cualificados tendrán necesidad de conductas coactivas, autoritarias y afiliativas. En cambio, las empresas que están basadas en profesionales, cuyo producto depende directamente de su creatividad, deberán basar los liderazgos en conductas democráticas, de fijación de ritmo y asesoramiento. Una vez enumerado el posible abanico de conductas de un líder, vamos a explicar cada una de ellas.

Las conductas coactivas se basan en:

• Anunciar en los momentos oportunos los premios y castigos de que dispone el líder o responsable del equipo.

• Utilizar cuando resulte apropiado dichas sanciones de manera justa pero discrecional.

• Tener cierto distanciamiento afectivo con los subalternos.

Las conductas autoritarias consisten en:

• Saber encarnar la autoridad a nivel de gestos, miradas y lenguaje.

• Saber ordenar sin acritud ni tensión, como algo natural.

• Incrementar la presión emocional cuando se prevé escaso cumplimiento de la orden.

• Crear vínculos estables con los subalternos, poniendo a cada cual "en su sitio" pero en un marco de cordialidad.

Las conductas afiliativas consisten básicamente en:

• Aparecer frente a los demás compañeros como ejemplo de buen hacer técnico y humano.

• Interesarse por los subalternos a nivel personal y ayudarlos cuando ello es posible. Permitir grados de flexibilidad en las normas cuando ello está justificado.

• Saber apoyar y premiar conductas positivas.

• Estimular en los subordinados emociones más de identificación y amistad que de miedo y aversión.

Las conductas democráticas se basan en:

• Ofrecer información que capacite para saber el valor del propio trabajo.

• Debatir periódicamente la marcha de la empresa.

• Consultar determinadas decisiones.

Las conductas de fijación de ritmo de trabajo son:

• Pactar con el subalterno la calidad, cantidad y plazo de realización del trabajo.

• Negociar cualquier desviación y estudiar las causas que la produjeron.

• Supervisar los plazos de ejecución, proporcionando premios o sanciones a un nivel más emocional que material.

Las conductas de asesoramiento por parte del líder implican:

• Ofrecerse como experto en base a su capacitación técnica.

Finalmente el líder se configura en un estadio superior como creador de un Ethos colectivo, es decir de un sistema de valores y creencias que dan significado a la empresa y al esfuerzo cotidiano. Entre dichos valores está por supuesto el hacer dinero pero también pueden estar otros más seguros y firmes como por ejemplo los que pudieran haber en el caso de empresas de Sanidad o Educación (valores más humanizados).
Cuanto mayor sea la importancia que la empresa dé a estos valores o creencias, más necesidad tendrá de líderes capaces de:

• Hacer un análisis de cómo evoluciona el clima de la empresa, y de si en cada momento los niveles de motivación son los adecuados.

• Establecer un balance entre lo que el trabajador da a la empresa y lo que la empresa da al trabajador. Promover acciones de la empresa para cuidar de sus trabajadores.

• Realizar de vez en cuando llamadas a los valores que configuran dicho Ethos y renovar sus bases ideológicas al compás de los acontecimientos.

Visto esto hemos de acabar diciendo que un líder no sólo debe adaptarse a la cultura general de su empresa, sino a cada trabajador en concreto. Una segunda consideración a tener en cuenta es que los seres humanos tenemos tendencia a adaptarnos a las expectativas que vemos proyectadas sobre nosotros. Si nos tratan como niños solemos comportarnos como tales. Si en un partido de baloncesto todos nuestros compañeros creen que somos rematadamente malos, nuestro juego casi seguro responderá a esta expectativa. Afortunadamente también ocurre el proceso inverso. Así es que lo mejor será tratar a cada cual según su grado de madurez.

Ejemplo: "Un taller mecánico registraba una baja productividad hasta que el responsable fue sustituido. El nuevo responsable se percató de la valía de dos de sus subalternos, los cuales requerían delegación de responsabilidades y un estilo democrático para que trabajaran a gusto. El nuevo responsable actuó con ellos fijando ritmos de trabajo y consultándoles decisiones, en tanto era más autoritario con el resto de la plantilla. El resultado de esta estrategia fue espectacular."

Rasgos que favorecen las tareas de liderazgo:

Ejemplos de Independencia emocional:

• Conducir una reunión aunque algunas personas estén en contra nuestra sin aparentar tensión ni sentirse molesto por comentarios sarcásticos.

• Estar tranquilo en una reunión en la que todo el mundo está nervioso. Especial mérito cuando la persona inquieta resulta ser nuestro jefe.

• Ser capaz de infundir calma y ánimos a un grupo de personas cuando grupalmente se hace un juicio muy pesimista de la coyuntura.

Ejemplos de Independencia de criterio:

• Un amigo nos critica a una persona. Cuando conocemos a dicha persona somos capaces de juzgarla sin vernos influidos por este juicio previo.

• Damos la razón a un colega a pesar de que a nivel personal nos cae mal.

• En una reunión somos los únicos en emitir un voto sincero a pesar de que no coincida con el voto del resto de participantes.

• Ponemos en duda una premisa sobre la cual todos nuestros compañeros están trabajando, aunque de ello se derivan consecuencias importantes.

La autoconfianza está ligada a la autoestima. El punto clave es no depender de la aprobación de los demás para actuar ni para juzgar la bondad de nuestras acciones.
Ejemplos de Autoconfianza:

• Mientras damos una conferencia un par de colegas gesticulan y protestan aparatosamente, pese a lo cual nos mostramos impasibles y no decrece nuestro convencimiento en los argumentos que defendemos.

• Creemos haber aportado una excelente idea pero el Gran Jefe no parece darle importancia. El resto de colegas siguen la pauta del Gran Jefe y tampoco la toman en consideración. Sin embargo no cejamos en el empeño hasta que es tomada en consideración.

• Otro directivo de nuestro mismo nivel jerárquico juega a ver "quién manda más", pero nosotros esquivamos los retos que nos pone sencillamente porque no necesitamos demostrarnos nuestra capacidad de liderazgo o mando.

En símil automovilístico, aceptar nuestras limitaciones es conocer y respetar nuestra "velocidad máxima de conducción". De nada sirve ir más deprisa si sabemos que el motor va a detenerse por sobrecalentamiento. ¿Sirve de algo estar despierto toda la noche dándole vueltas a un problema sin solución? Las personas de temple obsesivo tienen especiales dificultades cuando tratan de desconectar. Una y otra vez les vienen a la cabeza aquellas ideas capaces de provocarles desasosiego. La consecuencia es deslizarse poco a poco hacia el insomnio, la tensión nerviosa o incluso la depresión.
Las personas hiperresponsables no aceptan fácilmente sus propias limitaciones. La hiperresponsabilidad se cura en parte eliminando las interpretaciones culpables. Casi siempre hay dos maneras de analizar un fracaso: dando énfasis a los factores "objetivos", o priorizando los factores dependientes de nuestra voluntad y acción. Los hiperresponsables deben aprender a manejar estos factores "objetivos".

Otra de las características del líder es "saber no actuar". Priorizar la reflexión sobre los impulsos del corazón. Algunos directivos funcionan con el estereotipo mental de "directivo-turbo". El directivo-turbo va por la vida decidiendo, actuando, entrando y saliendo de los despachos, llamando por teléfono mientras escribe una carta, etc...
Los momentos de reflexión le parece que no son verdadero trabajo. Valora poco las ideas y mucho la acción.
Por su parte el directivo emocional, de corazón caliente, tiende a valorar mucho los aspectos situacionales y formales en su toma de decisiones. Una corriente de simpatía puede decidir una venta, una corazonada puede suponer una fuerte inversión, y todo ello porque en un momento determinado lo ha sentido así. Frecuentemente los directivos-turbo (inquietos e hiperactivos) son también emocionales, con lo cual la combinación es explosiva.
Ejemplos de "Contener y aplazar la acción":

• En apariencia tenemos la oportunidad de realizar una excelente compra, pero nos falta un informe jurídico de gran importancia. Nuestro corazón nos pide aprovechar la oferta, pero nuestra cabeza nos aconseja esperar...y esperamos. Gracias a ello nos ahorramos un disgusto puesto que la venta era fraudulenta.

• Nos informan de una disputa entre dos subalternos. Nuestro primer impulso es llamarlos al despacho, pero consideramos que no nos corresponde por nivel y delegamos en el Jefe de Grupo. Al día siguiente nos informan que se ha solventado el asunto a satisfacción de las partes.

• Estamos conversando con un compañero y sale un tema para el que estamos preparando un proyecto muy novedoso. Estamos tentados de comunicárselo, pero por fortuna no lo hacemos, pues al cabo de unos días lo contrata la competencia.

Aprender a "no hacer", a posponer decisiones, a abrirse a la crítica de los demás, a escuchar y reflexionar, es activar un resorte mental opuesto a la acción por la acción. Es otra manera de enfocar nuestro trabajo porque no se puede tener visión estratégica sin ideas y reflexión.

El hecho de que el directivo deba ser reflexivo no supone en absoluto que su forma de comportarse deba ser fría e imperturbable. Al contrario. Un directivo que no sea capaz de apasionarse difícilmente liderará un grupo humano. El líder capaz de enfadarse será también capaz de entusiasmar, y en todo caso el calor de sus emociones es necesario para hacer vibrar al grupo de colaboradores que le rodea. Es lo que entendemos por ser "racionalmente apasionado". ¿En qué se diferencia la pasión de la emoción? Cuando nos emocionamos nuestro cerebro se ve abrumado e incapaz de pensar. En cambio la pasión estimula los pensamientos.
Ejemplos de "racionalmente apasionado":

• Defendemos con ardor nuestras propuestas pero escuchamos atentamente las razones contrarias y estamos dispuestos a admitir la parte de verdad que corresponda al contrincante.

• Transmitimos a nuestros subalternos la idea de que estamos implicados "personalmente" en los objetivos de la empresa.

• Nos dan una mala noticia y lanzamos varias palabrotas, pero en ningún caso nos descontrolamos, sino más bien lo hacemos para desahogarnos, como un ejercicio de higiene mental que nos capacita de inmediato para pensar racionalmente sobre el tema.

• Cuando ya nadie daba por posible conseguir una partida presupuestaria para formación volvemos a plantear el tema al Gerente con cierta pasión y logramos el dinero.

Mientras la persona emotiva se ve inundada por unas emociones que colapsan su raciocinio, la persona con capacidad de apasionarse domina la emoción y la encauza con sus pensamientos. Esta capacidad de apasionarse puede ser fundamental para defender nuestro punto de vista.

Las personas más reflexivas son también aquellas que permanentemente se plantean aprender de los demás.
Ejemplos de "Reflexivo desde la modestia":

• Uno de los estudiantes en prácticas nos hace una observación sobre una de las ideas que manejábamos para mejorar la producción. En un primer momento tenemos el impulso de considerarlo una tontería, pero estudiamos el argumento y comprobamos que tiene razón.

• Se nos ocurre una idea revolucionaria para reducir costes. Tenemos la tentación de anunciarlo a lo grande pero por fortuna lo introducimos para "su estudio". A la postre se demuestra inviable.

Con la expresión "Toda la organización en la cabeza" queremos significar la necesidad de tener un espacio mental para cada Departamento y persona de nuestra Organización.
Ejemplos de "Toda la organización en la cabeza":

• Sorprendemos al bedel de la puerta saludándole por su nombre o preguntándole por un problema que ha afrontado recientemente.

• Llamamos a un aparejador recién contratado para saber si todo va bien en su primer día de trabajo.

• Mencionamos de "paso y como si no tuviera importancia" un detalle técnico sólo al alcance de los muy enterados.

Cuesta poco repartir prebendas cuando las cosas van bien. Pero la generosidad se debe aplicar sobre todo cuando hay problemas, evitando culpabilizaciones y asumiendo responsabilidades.
Ejemplos de "Generosidad sobre todo en el fracaso":

• Cuando las cosas no van bien, imponemos serenidad y reflexión y sofocamos los intentos de culpabilizar a alguien de la situación.

• Nos situamos al frente de la organización a la hora de asumir responsabilidades.

• Somos los primeros en asumir sacrificios y predicamos con el ejemplo.

¿QUÉ ES PODER?

Tiene poder quien manda, quien puede cambiar y dirigir la actividad de las otras personas. Pero la realidad es engañosa. Las personas podemos tener diversos tipos de poder: por las fuentes de donde proviene el poder, por los actos que podemos poner en marcha para forzar conductas y por la vinculación que establecemos con otras personas.

El Coordinador o responsable de un equipo puede ganar su posición progresando en la escala jerárquica marcada por la Institución. En tal caso todo el mundo entiende que su nombramiento es legítimo. Diferente es el caso del directivo que adquiere su status por tradición familiar o de otro tipo. Finalmente está el caso de quién adquiere su posición mediante algún tipo de fuerza: la del dinero, de las influencias o por usurpación.
Independientemente de dónde le venga el poder, el responsable de equipo empieza a actuar y de ello se derivan cuatro tipos de influencia sobre sus subordinados:

Finalmente el responsable de un equipo puede tener diversos grados de vinculación con sus subordinados. Resulta sustancialmente distinta la posición del responsable que ha nombrado a sus colaboradores más próximos, a la posición de un responsable que se encuentra con un equipo ya formado y sin posibilidades de modificación. En el primer caso el ascendiente sobre sus colaboradores es enorme y poco importa si su poder de legitimidad o tradición es escaso. En cambio el responsable obligado a aceptar a colaboradores inamovibles puede llegar a ser un rehén de dicho equipo. Deberá compensar su debilidad jugando con otros tipos de poder: ejemplaridad, identificación, funcionalidad,...
En ocasiones la imagen y prestigio son bases de poder suficientes para influir en el conjunto de la organización, más allá del organigrama teórico de la empresa. Una manera peculiar de liderar un equipo es el llamado "liderazgo carismático". El líder carismático intentará crear procesos de identificación, despertando el orgullo de pertenecer a una determinada empresa o sección de dicha empresa, y cuidando sus relaciones interpersonales hasta llegar a tener un fuerte ascendiente sobre los subalternos. Para saber si un directivo ejerce este tipo de liderazgo, basta escuchar lo que sus subalternos dicen de él:

• Tengo completa fe en él.

• Es para mí un modelo a seguir.

• Me hace sentir orgulloso de trabajar con él.

• Me transmite un sentido de cuál es el objetivo de mi trabajo.

ESTILOS DE LIDERAZGO

El estilo de Autoridad Personalizada es ideal para pequeñas empresas, empresas con trabajadores poco cualificados y, en general, empresas en sus inicios. Con este estilo el directivo lanza los siguientes mensajes:

• Asumo la responsabilidad máxima de los acontecimientos.

• En cualquier momento puedo pedir cuentas a cualquiera.

• Cualquier decisión importante debo saberla y darle el visto bueno.

• No estoy obligado a consultar mis decisiones con directivos inferiores o subalternos.

El estilo de Autoridad Compartida es ideal para empresas altamente cualificadas de tipo burocrático: Hospitales, escuelas, centros de salud, etc. Los mensajes que lanza el directivo son:

• Todos debemos incriminarnos en los resultados.

• Cada cuál tiene un nivel de decisión que le compete y debe responder directamente de él.

• El trabajo bien hecho es más una cuestión de autoestima profesional que una cuestión coercitiva o de recompensas.

• Acepto intercambiar poder y capacidad de decisión por autorresponsabilidad.

Finalmente el Consenso grupal funciona en empresas marcadas por la creatividad de sus miembros o por ser los trabajadores tan altamente cualificados que en realidad la empresa es suya. Ejemplos podrían ser: Departamentos de Marketing y Publicidad, Gabinetes de Arquitectos, Abogados,... En este tipo de estilo directivo se lanzan los siguientes mensajes:

• Yo en realidad os coordino y os sirvo de infraestructura, porque sois vosotros los que hacéis el trabajo y sois los responsables del negocio.

• Mi tarea consiste en que el grupo se mantenga unido y tengamos coherencia en nuestras decisiones. Así que soy en parte la conciencia ética del grupo.

Este estilo directivo sólo puede funcionar en empresas donde cada trabajador es propietario de su rendimiento (de manera real o simbólica).

El estilo de autoridad compartida enriquece a la empresa y logra que los profesionales altamente cualificados encuentren su papel en ella. Es ideal para entornos en los que el trabajo de los profesionales está basado en la creatividad y responsabilidad. Sin embargo, comporta riesgos.
El primer riesgo es el de escoger bien a las personas sobre las que delegamos. Estas personas deben entender y compartir los principios sobre los que trabajaremos. Además tienen que reproducir el modelo "hacia abajo", delegando pero sin que ello signifique desresponsabilizarse.
El segundo riesgo es "ponerse demasiadas medallas". Si el directivo permite creatividad también debe permitir el disfrute de los logros.
Cuando un subalterno tiene una iniciativa brillante, el directivo debe promover el reconocimiento que le corresponda.
El tercer riesgo es no saber poner a la gente en su sitio. La pérdida de barreras interpersonales conlleva una indudable fragilidad en la posición del directivo. Para compensarla el directivo debe saber "decir que no" de manera cordial y sin levantar tensiones.
El cuarto riesgo es ejercer un tipo de liderazgo para el cual el conjunto de la empresa está mal preparada, sin incentivos ni capacidad adaptativa a las fuerzas innovadoras que se desatan.

Bibliografía consultada:
M. Couto, "Como hablar bien en público", Ed. Gestión 2000
Solomon M., "Que decir cuando...", Editorial Pirámide"
F. Borrell, "Comunicar bien para dirigir mejor", Ed. Gestión 2000
F. Borrell, "Como trabajar en equipo", Ed. Gestión
Eiser, "Psicología Social. Actitudes, cognición y conducta social", Ed. Pirámide
R. L. Genua, "Cuidado con lo que dice...", Ed. Gestión 2000
D. Robinson, "Cómo potenciar su imagen", Ed. Gestión 2000
Breakwell, "Como realizar entrevistas con éxito", Ed. Gestión 2000
Bion, "Experiencias en grupo", Ed. Paidos
Langdon, "Como ser el mejor lider", Ed. Gestión 2000