LEGISLACIÓN LABORAL. “TEMA 5”

 

 INDICE

1.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

2.- FUENTESDEL DERECHO LABORAL

3.- ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

4.- LEY DE LA SEGURIDAD SOCIAL

5.- LEY DE LIBERTAD SINDICAL

6.- SALUD LABORAL

7.- POLITICAS DE EMPLEO

 

TEXTOS LEGALES

 

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA http://www.congreso.es/funciones/constitucion/indice.htm

 

 ESTATUTO TRABAJADORES

http://www.igsap.map.es/cia/dispo/rdlg1-95.htm - t1

 

 

1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL.

  El trabajo es un derecho y un deber reconocido por la Constitución en su artículo 35. En la actualidad y en sociedades desarrolladas como la nuestra surgen importantes problemas al no poderse ejercer ese derecho constitucional por todas las personas en edad de trabajar.

 

ART.35. “ Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

 

PODER NORMATIVO DEL ESTADO EN MATERIA LABORAL

  El Estado tiene la hegemonía en cuanto a la producción de normas laborales, al margen de las normas internacionales en las que su papel es esencial no sólo en la aplicación sino en la propia creación. No son vinculasteis y constituyen norma cuando se incorporan tras su publicación en el BOE.

El Estado, a través del gobierno y éste a través del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ejerce la función ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes.

 

El poder normativo en materia laboral queda manifiesto en:

las normas constitucionales

el Estatuto de los trabajadores

disposiciones sobre convenio colectivo

reglamentaciones sectoriales, etc.

 

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con el fin de conseguir una mayor operatividad y funcionalidad descentraliza su poder en: 

• Comunidades Autónomas que tengan transferidas competencias en materia laboral a través de consejerías o departamentos de trabajo.

• Direcciones provinciales dependientes del Ministerio cuyo ámbito de actuación se limita a las provincias.

• Cuerpos Superiores de Inspectores de trabajo: es el órgano técnico en materia laboral, dependen del Ministerio y su función es fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico de la Seguridad Socia, migración y empleo; informando y asesorando a los obligados y exigiendo la responsabilidad pertinente.

 

Los inspectores de trabajo están facultados para: 

Entrar libremente en los centros de trabajo con respeto a la inviolabilidad del domicilio

practicar pruebas e investigaciones para cumplir sus funciones

exigir la presentación de libros de contabilidad, registros, justificantes de afiliación y cotización a la Seguridad Social, etc.

inspección de las entidades colaboradoras de la Seguridad Social, mutuas de accidentes de trabajo, cooperativas y Sociedades Anónimas laborales

requerir a la empresa aportación de datos o documentación, hacer o no hacer algo

levantar actas en los siguientes casos: 

• acciones y omisiones contrarias a las normas legales reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia laboral y de seguridad e higiene y de salud laboral.

• infracción o suspensión inmediata de trabajos y tareas que se desarrollen sin cumplir con las normas sobre seguridad e higiene, cuando a juicio del inspector puedan ocasionar riesgo para los trabajadores o terceras personas.

• solicitar la colaboración de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado para el cumplimiento de estas acciones.

 

El inicio de la acción inspectora se realizará mediante denuncia escrita. Esta puede realizarse por cualquier persona, por cualquier empresa o incluso de oficio.

2. FUENTES DEL DERECHO LABORAL.

  Según el Código Civil, se establece la siguiente jerarquía de las fuentes del derecho:

1º. La LEY: fuente principal

2º. La COSTUMBRE: aspectos que la ley no contempla

3º. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

  Completan el ordenamiento jurídico la JURISPRUDENCIA y la DOCTRINA, que tratan de resolver problemas de interpretación de la norma.

Tomando como referencia lo anterior, se consideran FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO las siguientes:

• DISPOSICIONES LEGALES Y REGLAMENTARIAS DEL ESTADO.

• LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

• CONTRATO DE TRABAJO: donde se manifiesta la voluntad de las partes.

• LOS USOS Y COSTUMBRES locales y profesionales.

 

DISPOSICIONES LEGALES Y REGLAMENTARIAS DEL ESTADO:

Se entiende por LEY la norma aprobada por las Cortes, sancionada, promulgada y publicada por orden del Rey en el BOE (Art. 62 y 91 de la Constitución).

Dentro de la definición general de ley se entienden las siguientes jerarquías:

 

LA CONSTITUCIÓN: es la norma básica fundamental del Estado español, aprobada por las Cortes Generales el 6 de Diciembre de 1978.

 

LEY ORGÁNICA: son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueben los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general, y las demás previstas en la Constitución (Art. 81-1).

La aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas exigirá mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto del proyecto (Art. 81.2).

 

LEY ORDINARIA: no precisa mayoría absoluta del Congreso. Para adoptar acuerdos las Cámaras deberán estar reunidas reglamentariamente y con la asistencia de la mayoría de sus miembros, debiendo ser los acuerdos aprobados por la mayoría de los miembros presentes.

Estas leyes necesitan ser refutadas por el Senado que las puede vetar introducir enmiendas. Una vez que la ley es definitiva en el plazo de 15 días el Rey sanciona, promulga y ordena su inmediata publicación

 

DECRETOS LEGISLATIVOS: son disposiciones del Gobierno que contienen legislación delegada (Art. 85).

La delegación legislativa deberá otorgarse mediante: 

• una ley de bases: cuando su objeto sea la elaboración de textos articulados

• una ley ordinaria: cuando se trate de refundir varios textos legales en uno sólo.

 

La delegación legislativa trata de agilizar el proceso normativo. La delegación se otorga de forma expresa para una materia concreta y en un plazo determinado para su ejercicio.

 

DECRETOS - LEYES: son disposiciones legislativas provisionales que el Gobierno dicta en caso de extraordinaria y urgente necesidad.

Tienen rango de ley pero no pueden ir en contra de leyes de rango superior. Los Decretos - ley son sometidos a debate y votación en el Congreso de los Diputados.

 

REGLAMENTOS: son aquellos que desarrollan normas de rango superior, pero no podían disponer condiciones contradictorias a las establecidas en las leyes a desarrollar. La potestad reglamentaria la ejerce el Gobierno y se denomina:

 

• DECRETO: cuando el reglamento proviene del Congreso de Ministros.

• ORDEN MINISTERIAL: cuando el reglamento proviene de un Ministerio determinado.

 

LOS CONVENIOS COLECTIVOS:

La Constitución en su artículo 37 desarrolla el tema de los convenios colectivos: “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

 

LA VOLUNTAD DE LAS PARTES MANIFESTADA EN EL CONTRATO DE TRABAJO:

 

Pueden ser fuentes de derecho laboral siempre que se cumplan una serie de condicionantes:

se manifiesten en el contrato de trabajo

su objeto sea lícito

no se pueden establecer en prejuicio del trabajador aspectos que vayan en contra de la legislación vigente.

LOS USOS Y COSTUMBRES: 

Pueden ser fuentes de derecho cuando surgen conductas y hechos repetidos de forma constante. Sólo se aplica en defecto de disposiciones legales convencionales o contractuales.

 

APLICACIÓN DE LAS NORMAS

  Para determinar la manera en que se aplicarán las normas en materia laboral hay que tener en cuenta:

• JERARQUÍA DE LA NORMA: las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podían establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

• PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: 

PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: los conflictos originados entre los preceptos de los o más normas laborales se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador respecto a los conceptos cuantificables (tiempo, trabajo, etc.).

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: los trabajadores no pueden renunciar a los derechos establecidos en las leyes laborales o los convenios colectivos.

PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: los derechos adquiridos por un trabajador se mantendrán, aunque posteriormente se aprueben normas con carácter general que establezcan condiciones menos favorables que las que disfrutan individualmente.

PRINCIPIO PRO-OPERATIVO: cuando alguna norma referida al derecho laboral de lugar a más de una interpretación, se tomará aquella que resulte más ventajosa para el trabajador.

  

PODER JUDICIAL DEL ESTADO EN MATERIA LABORAL:

  La organización de la justicia en materia laboral se materializa mediante los siguientes órganos:

JUZGADO DE LO SOCIAL: sustituyen a las antiguas Magistraturas de trabajo. Estos juzgados extienden su jurisdicción al ámbito de una provincia aunque pueda existir más de un juzgado de lo social por provincia.

SALA DE LO SOCIAL DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA: estos tribunales ejercen su jurisdicción en el ámbito de una Comunidad Autónoma. Se dedican principalmente a:

• cuestiones de competencia entre los Juzgados de lo Social de la Comunidad Autónoma

• Recursos presentados ante los juzgados de lo Social incluidos en la Comunidad Autónoma.

SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL: con jurisdicción en todo el territorio nacional y sede en Madrid. Se dedica a los procesos en materia sindical y colectiva de ámbito superior a la Comunidad Autónoma.

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO: su jurisdicción se extiende a toda España y tiene su sede en Madrid. Su función es coordinar la doctrina en esta materia, así como conocer sobre las cuestiones de competencia de órganos judiciales que no tengan un superior común.

3. EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

  El Estatuto de los Trabajadores es la ley que se desarrolla según lo establecido en la Constitución en su artículo 35.2.

La ley del Estatuto de los Trabajadores es la norma que regula las relaciones individuales del trabajo así como los derechos de representación y reunión de los trabajadores en la empresa y todo lo relacionado con la negociación y los convenios colectivos establecidos para cada tipo de actividad económica. En caso de no existir ese convenio colectivo, el Estatuto de los Trabajadores actúa como ley básica para regular la relación entre trabajadores y empresarios ya que desarrolla, aunque sea de forma básica, todos los aspectos que se puedan dar en las relaciones laborales.

Su contenido está estructurado a través de una serie de títulos, capítulos y secciones:

- TITULOS:

• TÍTULO I: DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

SECCIÓN 1ª: ÁMBITOS Y FUENTES

SECCIÓN 2ª: DERECHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS

SECCIÓN 3ª: ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

SECCIÓN 4ª: MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

CAPÍTULO II: CONTENIDO DEL CONTRATO

SECCIÓN 1ª: DURACIÓN DEL CONTRATO

SECCIÓN 2ª: DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO

SECCIÓN 3ª: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN EN EL TRABAJO

SECCIÓN 4ª: SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES

SECCIÓN 5ª: TIEMPO DE TRABAJO

CAPÍTULO III: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

SECCIÓN 1ª: MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA

SECCIÓN 2ª: GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO

SECCIÓN 3ª: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

SECCIÓN 4ª: EXTINCIÓN DEL CONTRATO

CAPÍTULO IV: FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJADORES

CAPÍTULO V: PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN

SECCIÓN 1ª: PRESCRIPCIÓN DE ACCIÓNES DERIVADAS DEL CONTRATO

SECCIÓN 2ª: PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONES Y FALTAS

• TÍTULO II: DE LOS DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA Y DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

CAPÍTULO I: DEL DERECHO DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA

SECCIÓN 1ª: ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN

SECCIÓN 2ª: PROCEDIMIENTO ELECTORAL

CAPÍTULO II: DEL DERECHO DE REUNIÓN

• TÍTULO III: DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

SECCIÓN 1ª: NATURALEZA Y EFECTOS DE LOS CONVENIOS

SECCIÓN 2ª: LEGITIMACIÓN

CAPÍTULO II: PROCEDIMIENTO

SECCIÓN 1ª: TRAMITACIÓN, APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN

SECCIÓN 2ª: ADHESIÓN Y EXTENSIÓN

• TÍTULO IV: INFRACCIONES LABORALES

CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

CAPÍTULO II: DERECHO SUPLETORIO

 

- DISPOSICIONES ADICIONALES

- DISPOSICIONES TRANSITORIAS

- DISPOSICIONES FINALES

 

La actual ley sobre el Estatuto de los Trabajadores es un texto refundido del inicial Estatuto con las sucesivas modificaciones que han tenido lugar con el objetivo de tomar medidas urgentes para mejorar el mercado de trabajo y fomentar la contratación definitiva para dar una mayor estabilidad a este.

 

ANEXO: LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

  

DESARROLLO DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES:

 

• TÍTULO I: DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

Desarrolla todos los aspectos que se contemplan en la relación de un trabajador por cuenta ajena y el empresario desde el punto de vista contractual y todo lo que de él se deriva. 

CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

 SECCIÓN 1ª: ÁMBITOS Y FUENTES

La LET será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada empresario.

Se excluyen todos los trabajos que se efectúen en desarrollo de la relación destinada a lo establecido anteriormente: funcionarios públicos, trabajos familiares (salvo que demuestren condición de asalariados), los trabajos a título de amistad, benevolencia, los que intervienen en nombre del empresario y que asumen riesgos y responsabilidad.

Se aplica tanto en el territorio español como cuando empresas españolas contraten trabajadores españoles y desarrollen su actividad en el extranjero. Disfrutarán de los mismos derechos y obligaciones independientemente de la legislación aplicable en el lugar.

Todos los excluidos en la ley y las relaciones de carácter especial se desarrollan en leyes particulares: deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, minusválidos, etc.

(Las fuentes de relación ya han sido comentadas anteriormente).

SECCIÓN 2ª: DERECHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS

Como a lo largo de toda la ley cada aspecto tiene su desarrollo particular. Entre los derechos básicos destaca la adopción de medidas de conflicto colectivo y la huelga, que consiste en el derecho de que el trabajador paralice su actividad mientras se negocia sin correr el riesgo de perder el empleo, siempre que se hayan agotado todas las vías de diálogo.

La no discriminación por razón de sexo, ideología, disminuciones físicas y psíquicas, la ley la contempla principalmente a partir de estar empleado, ya que anteriormente juega un papel importante la subjetividad del empleado. Además se establecen todos los derechos que como ciudadanos les concede la Constitución.

Respecto a los deberes, todos los derivados en el contrato de trabajo (horas, funciones, tareas) respetando la jerarquía de la empresa.

SECCIÓN 3ª: ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Establece la edad de trabajar a los 16 años, motivo del cambio del sistema educativo, protegiendo a los trabajadores más jóvenes de los peligrosos o nocivos.

El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presume existente entre todo aquel que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de la organización y dirección a cambio de una retribución.

De no establecerse la modalidad de contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido salvo prueba que demuestre lo contrario (fichas, testigos).

El empresario tiene la obligación de notificar por escrito tanto al trabajador como a sus representantes y a la oficina de empleo la copia básica y la copia del contrato, salvaguardando la intimidad del trabajador. La oficina de empleo lo necesita para el control del trabajador y futuras prestaciones (desempleo, bajas, excedencias, jubilaciones, etc.). (Art. 8.3).

En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir la remuneración consiguiente a un contrato válido (Art. 9.2).

 

SECCIÓN 4ª: MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

En esta sección se establecen las bases legales para el desarrollo de las distintas modalidades de contrato. Permite, ajustándose siempre a la legalidad, introducir medidas que favorezcan uno u otro modo de contratación, en función de lo que se esté buscando.

• Mayor movilidad: contratos formativos, tiempo parcial, por servicio u obra.

• Mayor estabilidad: contrato fijo y fijo-discontinuo.

TIPOS DE CONTRATO: 

• COMÚN: indefinido y jornada completa.

• MINUSVÁLIDOS: indefinidos.

• SUSTITUCIÓN: por jubilación.

• OBRA O SERVICIO.

• EVENTUAL: por circunstancias.

• INTERINIDAD: bajas con derecho a reserva de puesto

• TEMPORAL.

• FORMACIÓN.

• PRÁCTICAS.

• TIEMPO PARCIAL.

• FIJO-DISCONTÍNUO.

• RELEVO.

• JUBILACIÓN PARCIAL.

• A DOMICILIO.

• GRUPO.

 

CAPÍTULO II: CONTENIDO DEL CONTRATO

 SECCIÓN 1ª: DURACIÓN DEL CONTRATO.

EL PERIODO DE PRUEBA se establece en los convenios colectivos o en su defecto se establecen 6 meses para titulados y 2 meses para el resto. No existe periodo de prueba cuando el trabajador haya realizado los mismos trabajos bajo otra modalidad de contratación.

El periodo de prueba cuenta dentro de la antigüedad del contrato con los mismos derechos y obligaciones durante el mismo, salvo los derivados de la resolución de la relación laboral.

La duración del contrato varía en función de las tareas a desempeñar establecidas en los diferentes convenios colectivos o en función de la necesidad de la empresa. Se presumirán a tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Los empresarios están obligados a registrar en la oficina pública de empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, las condiciones del trabajador empleado.

SECCIÓN 2ª: DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO.

No se permitirán discriminaciones de ningún tipo ante el trabajador o en la contratación, salvo las que el gobierno establezca para favorecer la empleabilidad de determinados grupos, tras consulta de sindicatos y asociaciones empresariales.

El Estatuto protege la intimidad de la persona salvo en los caos en los que esté en juego la protección del patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores.

Se establecen las bases para el desarrollo de toda la normativa en Seguridad e Higiene en el trabajo.

Conceptos importantes:

• la no-concurrencia: siempre que pueda ser desleal al trabajar para la competencia

• plena dedicación: se protege la inversión en formación que se hace en los empleados, supone para el trabajador un plus que puede rechazar para recuperar su libertad.

Si se falta en este aspecto la empresa tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

SECCIÓN 3ª: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN EN EL TRABAJO

En cada convenio colectivo se establece la categoría de los trabajadores fijando sueldo, funciones, etc.

Se plantea desde la ley las máximas facilidades para formarse y que le permita promocionar tanto desde el punto de vista profesional como económico.

 

SECCIÓN 4ª: SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES.

El SALARIO es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborables por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

El salario tiene que aparecer estructurado en las diferentes partidas que figuran en el convenio colectivo (transportes, productividad, familia, etc.).

El trabajador tiene que asumir las cargas fiscales imputables al mismo (retención de nómina en IRPF y Seguridad Social).

El salario mínimo interprofesional tiene en cuenta:

• IPC.

• Productividad media nacional alcanzada.

• El incremento de la participación del trabajo en la Renta Nacional.

• Coyuntura económica general.

Se revisará cuando no se cumplan las previsiones del IPC. El salario debe pagarse puntual y documentalmente no pudiendo exceder de un mes de mora. En caso de producirse hay que pagar unos intereses del 10%. La documentación debe ser el autorizado por los convenios colectivos o por el Ministerio de Trabajo.

Se tiene derecho a dos pagas extraordinarias aunque estas se pueden prorratear en los 12 meses.

 

GARANTÍAS DEL SALARIO Y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

(Art. 33 y 32).

En caso de suspensión o quiebras, el primero en cobrar son los últimos 30 días del trabajo hasta el doble del salario mínimo interprofesional.

El salario mínimo es independiente del convenio 460,50 euros. aproximadamente.

El FONDO DE GARANTÍA SALARIAL establece tres límites: 

• SALARIO PENDIENTE: doble del salario mínimo interprofesional por el mínimo de días de salario pendiente de pago máximo 120.

• DESPIDO O EXTINCIÓN CON SENTENCIA: doble del salario mínimo interprofesional por el máximo de un año, calculado día a día.

• INDEMNIZACIÓN SIN SENTENCIA: 25 días por año de servicio con el límite del año, con el doble del salario mínimo interprofesional.

 

SECCIÓN 5ª: TIEMPO DE TRABAJO.

La duración máxima de la jornada ordinaria establecida por ley será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

El reparto se puede hacer por convenios o por acuerdos respetando:

• Entre el final de una jornada y el principio de la otra habrá un mínimo de 12 horas.

• El número diario de trabajo no puede ser superior a 8 horas salvo acuerdo.

• Cuidado de los trabajadores menores de 18 años.

• Un calendario laboral establecido, que debe ser conocido por todos.

HORAS EXTRAORDINARIAS, son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su número no podrá ser superior a 80 al año. Su valor económico no podrá ser inferior al de una hora ordinaria, y tienen carácter voluntario.

Si se emplea el trabajo nocturno se debe comunicar a la autoridad local cuando sea regular con un máximo de 8 horas diarias y sin poder hacer horas extraordinarias. Tiene una retribución específica.

En los trabajos por turnos, estos deben ser rotativos. Se emplean en empresas con actividad las 24 horas.

Estos trabajadores tienen el derecho de disponer de unos sistemas de Seguridad e Higiene adaptados a su situación.

Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal mínimo. Las fiestas laborables con carácter retribuido y no recuperables no podrán exceder de 14 al año (dos locales). “Se respetará Año Nuevo, 1 de mayo (día del trabajo), y 12 de octubre (fiesta nacional de España). El gobierno se guarda el derecho de trasladar al lunes las fiestas que caigan en domingo”.

Aspectos por los cuales los trabajadores, previo aviso y justificación, podrían ausentarse del trabajo (Art. 37.3).

El periodo de vacaciones retribuidas, no sustituible por compensación económica, será como mínimo de 30 días naturales. 

CAPÍTULO III: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

• TÍTULO II: DE LOS DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA Y DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

 

CAPÍTULO I: DEL DERECHO DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA

SECCIÓN 1ª: ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN. 

• DELEGADOS DE PERSONAL: empresas con menos de 50 trabajadores. Se eligen por sufragio libre, personal, secreto y directo.

• COMITÉ DE EMPRESAS: en empresas con más de 50 trabajadores o conjunto de empresas.

Los órganos de representación son un conjunto colegiado del conjunto de trabajadores para la defensa de sus intereses.

 

COMPETENCIAS:

Recibir información sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa, producción, ventas, evolución del empleo.

Recibir copias básicas de los contratos.

Conocer el balance, cuentas de resultados y memorias.

Emitir informes con carácter previo sobre:

• reestructuración de plantillas.

• reducciones de jornada.

• placeres de formación en la empresa

Ejercer una labor de vigilancia del cumplimiento de las normas en materia laboral, seguridad e higiene.

El número de miembros del Comité depende del número de trabajadores.

Los representantes de los trabajadores gozan de unas ciertas garantías durante el tiempo que desarrollan su función:

• Prioridad de permanencia en la empresa respecto a los demás trabajadores por causas tecnológicas o económicas

• No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato (evitar rencores)

• Expresar con prioridad sus opiniones

• Disponer de un crédito de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones.

SECCIÓN 2ª: PRODECIMIENTO ELECTORAL. 

Los pueden elegir todos los trabajadores mayores d 16 años y con unos mínimos de antigüedad.

• TÍTULO III: DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

  La estructura de la negociación colectiva de un país es un elemento fundamental a la hora de conseguir un eficiente funcionamiento del mercado de trabajo.

Las características del sistema de negociación colectiva tienen importantes implicaciones macroeconómicas, dado que al incidir en la evolución de los salarios afectan a la tasa de desempleo y a la tasa de inflación. Los aspectos que definen a un proceso de negociación colectiva son: 

el grado de centralización de la negociación colectiva

el papel del gobierno en ella. 

En cuanto al nivel de negociación colectiva se pueden establecer tres niveles: 

• empresa

• sector

• conjunto de la economía

En función del ritmo de la economía es importante buscar un grado de centralización óptimo que permita una evolución del paro y la inflación.

Todos los estudios teóricos y empíricos que analizan la relación entre el grado de centralización de la negociación colectiva, la formación de los salarios y la evolución macroeconómica coinciden en una serie de conclusiones: 

• Es irreal suponer que existe un nivel óptimo de centralización de la negociación colectiva que sea aplicable de forma generalizada a todos los países (motivos históricos, estructurales, culturales, etc.).

• Parece existir una relación en forma de U entre los resultados económicos y el nivel de centralización: 

Resultados

económicos

 

 

 

  

Nivel de centralización

Son tanto los sistemas con un alto grado de centralización como de descentralización los que conducen a mejores resultados desde el punto de vista macroeconómico. 

• Los países con niveles intermedios de centralización en los que el proceso negociador se realiza en el ámbito de industria, como en España, son los que tienden a experimentar mayores dificultades ante los procesos de ajuste.

• Países nórdicos, la negociación es en el ámbito nacional y está muy sincronizada.

• Estados Unidos, Japón, Canadá, la negociación es muy descentralizada en el ámbito de empresas.

La tendencia actual es una progresiva descentralización. Cada vez de forma más acusada se tiende a la determinación de los salarios en el ámbito de empresa, y dentro de esta, se fomenta la personalización de los salarios, a través de la utilización de componentes variables ligados a la productividad del trabajador y a los resultados de las empresas.

En España la función de la negociación colectiva cuando es a gran escala la desarrollan los Sindicatos (como representantes de los trabajadores) y la Patronal o CEOE (como representante de las empresas).

Para arbitrar esta negociación se desarrolla el Título III del Estatuto de los Trabajadores que establece las bases para que los convenios colectivos que surgen como consecuencia de dichas negociaciones no vayan en contra de la ley.

Los convenios colectivos constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado tanto por representantes de trabajadores como de empresarios, en virtud de su autonomía colectiva, donde se regulan las condiciones de trabajo y productividad.

Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su urgencia (esto implica su aplicación como rango de ley vinculante).

Permite la salvedad cuando la estabilidad de la empresa puede verse dañada por la aplicación del convenio sobre todo en el ámbito de salarios, jornadas, etc. (Art. 82.), siempre y cuando exista el acuerdo y consentimiento desde los creadores del convenio.

El ámbito de aplicación lo establecen las partes que llegan al acuerdo.

No se pueden negociar por ámbitos inferiores, el periodo de prueba, modalidades de contratación, etc., que supongan una desventaja para el trabajador. Sí pueden variar: grupos profesionales, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de seguridad e higiene y movilidad geográfica, en aquellos aspectos de adaptación al ámbito de la empresa.

Los convenios colectivos podían regular: materias de índole económica, laboral, sindical, relaciones entre los trabajadores y el empresario. Como mínimo deben contener:

• determinación de las partes que conciertan

• ámbito personal, funcional, territorial y temporal

• régimen salarial

• forma y condiciones de denuncia del convenio

• designación de representantes de las partes negociadoras

 

La duración del convenio la establecen las partes negociadoras. Se prorrogan de año en año. El último deroga en su integridad al anterior.

Los convenios han de efectuarse por escrito bajo la sanción de nulidad. Deben ser prestados ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 días a partir del momento en el que las partes negociadoras lo firmen.

Una vez registrado se deberá publicar en el plazo máximo de diez días en el BO, en función del ámbito territorial:

 

• BOE (Boletín Oficial del Estado)

• BOCA (Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma)

• BOP (Boletín Oficial de la Provincia)

 

Entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes. Si la autoridad laboral encuentra algo contrario a la legalidad iniciará un proceso judicial para solucionar anomalías o anularlo.

• TÍTULO IV: INFRACCIONES LABORALES 

Son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia laboral.

Infracciones leves: 

• falta del libro de visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el centro de trabajo;

• no exponer el calendario laboral;

• no entregar al trabajador puntualmente el recibo de salarios o utilizar recibos distintos al modelo oficial.

Infracciones graves:

• no formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando lo pida el trabajador;

• la trasgresión de las normas y los límites legales en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, y lo reflejado en el Art. 23 y 24 a 38 de la presente ley;

• la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo por parte del empresario unilateralmente;

• establecer condiciones inferiores a las establecidas en el convenio. 

Infracciones muy graves:

• el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido;

• trasgresión de las normas sobre trabajo de menores;

• las acciones que impidan el derecho de reunión;

• los actos del empresario lesivos del derecho a la huelga como sustituidos por otro trabajador no vinculado;

• la discriminación en las que incurra el empresario

4. LEY DE LA SEGURIDAD SOCIAL 

La ley desarrolla el derecho de los españoles o la seguridad que se plantea en el Art. 41 de la Constitución.

 

El OBJETIVO del sistema de la Seguridad Social el GARANTIZAR, TANTO AL TRABAJADOR, COMO FAMILIARES, LA PROTECCIÓN ADECUADA FRENTE A LAS CONTINGENCIAS Y EN LAS SITUACIONES QUE SE CONTEMPLAN EN LA LEY (prestaciones por desempleo, jubilaciones, bajas medias, etc.).

Será nulo todo pacto individual por el cual el trabajador renuncia a los derechos que contempla esta ley, basado en el principio de irrenunciabilidad de derechos.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es el órgano ejecutor de la aplicación de la ley a la que le corresponden una serie de facultades:

• Proponer reglamentos generales para su aplicación

• Dirección y tutela de las entidades que gestionan la Seguridad Social

• La inspección de la Seguridad Social a través de inspectores de trabajo

 

CAMPOS DE APLICACIÓN:

Estarán comprendidos en el Sistema de la Seguridad Social, a efectos de la prestación de modalidad contributiva, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España: 

• trabajadores que cumplan las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores 1.1;

• trabajadores por cuenta propia o autónomos titulares o no de empresas individuales o familiares;

• socios de cooperativas;

• estudiantes;

• funcionarios públicos, civiles y militares; 

No tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario, el cónyuge, los descendientes cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.

El Sistema de la Seguridad Social viene integrado por varios tipos de regímenes:

El régimen general (Art. 7 a) y 97).

Regímenes especiales: se establecen en aquellas actividades profesionales, en las que por su naturaleza, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar o por índole de sus procesos productivos lo requieren: 

• trabajadores dedicados a las actividades agrícolas, forestales y pecuarias

• trabajadores del mar

• trabajadores por cuenta propia

• funcionarios públicos, civiles y militares

• estudiantes

• los que determine en un momento determinado el Ministerio de Trabajo

 

El Sistema de la Seguridad en España tiene como objetivo establecer un clima de estabilidad social, tratando de cubrir aquellas necesidades mínimas de las personas que en muchos casos por sí solas no se pueden procurar, tanto desde el punto de vista económico (jubilaciones, prestaciones por desempleo, etc.) como de servicios (sanitarios principalmente).

La Tesorería general de la Seguridad Social, como caja única del Sistema de la Seguridad Social, llevará a efecto la gestión recaudatoria de los recursos de ésta bajo la vigilancia y dirección del Estado.

Para la función recaudatoria la Tesorería General podrá concertar los servicios que considere conveniente bajo la supervisión del Consejo de Ministros:

 

• Hay una serie de entidades que controlan los Fondos de Pensiones y su funcionamiento regular.

• El banco está obligado a hacer cumplir todas las órdenes que provienen de la Tesorería General (bloqueo del salario, inmovilización de cuentas, sanciones tributarias, etc., sin poder ampararse en el secreto bancario).

 

La acción protectora del sistema abarca varios aspectos:

 

la asistencia sanitaria en los casos de maternidad, de enfermedad y de accidentes, sea o no de trabajo y su posterior recuperación (rehabilitaciones, etc.);

prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, invalidez, desempleo, jubilación, muerte;

prestaciones familiares por hijo a cargo;

las prestaciones de servicios sociales que se establezcan en materia de reeducación, rehabilitación de inválidos, asistencia a la tercera edad;

 

La capacidad de mejora de las prestaciones sociales, jubilaciones contributivas, no contributivas, prestaciones por desempleo con respecto a su poder adquisitivo se realizarán en función del IPC.

 

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO:

Las obligaciones del empresario son:

• Inscribir la empresa en la Seguridad Social, con un seguro de accidentes en una mutua;

• Registrar altas y bajas así como sanciones del personal que contraten en un plazo de 2 a 3 días, por cualquier medio, fax, internet, etc., aunque posteriormente se ratifique personalmente; 

• Obligación de cotizar, sobre la base bruta del salario: 

• Cuota obrera: trabajador

• 4,70% por contingencias comunes

• 1,65 % para desempleo, FGS y Formación Profesional

• Cuota patronal: la empresa

• 23,60% para contingencias comunes

• Competencias profesionales:

* 0,63 % para invalidez transitoria(bajas laborales, enfermedad profesional)

* 1,33% para IMS (Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia)

• 7,37% para desempleo FGS y fondo profesional.

Documentos:

• TC 1: liquidación de las bases.

• TC 2: relación del personal con sus bases trabajadas por trabajador.

• T 2 1: documento que se presenta por reducciones de algún tipo.

La obligación de pago, si no se cumple la cuota obrera se incurre en fraude al trabajador.

La obligación de pago, si no se cumple la cuota empresarial se incurre en conflicto jurídico con la Seguridad Social (supone recargos en tantos por ciento).

No se incurre en delito penal hasta que no se deja un descubierto a partir de 15 millones al año.

 

5. LA LEY DE LIBERTAD SINDICAL

La Constitución en sus Artículos I y 28.1, defiende la libertad de sindicación.

La actual ley en vigor es de 2 de Agosto de 1985. Trata de defender los intereses económicos y sociales de aquellas personas sujetas a una relación laboral, excepto la de carácter militar, utilizando los medios que las sociedades democráticas ponen al alcance de los trabajadores.

En España los principales sindicatos patronales son: 

• CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales)

• CEPYME (Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa)

 Los principales sindicatos de trabajadores son:

• UGT (Unión General de Trabajadores)

• CCOO (Comisiones Obreras)

• USO (Unión Sindical Obrera)

• CNT(Confederación Nacional del Trabajo)

• ELA-STV (Sindicato de Trabajadores Vascos)

 

La ley está estructurada en cinco apartados:

 

I: DE LA LIBERTAD SINDICAL

Comprende el derecho de fundar sindicatos sin autorización previa o extinguirlos por procedimientos democráticos.

El derecho de los afiliados es elegir sus representantes. Pueden redactar sus estatutos, constituir federaciones, organizaciones internacionales, pudiendo realizar el ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella.

 

II: REGIMEN JURÍDICO SINDICAL

Los sindicatos deben presentar sus estatutos en la oficina pública y deben contener: 

• La denominación de la organización que no podrá inducir a confusión con otra legalmente establecida

• Domicilio, ámbito territorial y funcional de actuación del Sindicato

• Órganos de representación, gobierno y administración, y su funcionamiento estableciendo condiciones de afiliación o extinción del derecho

• El régimen económico de la organización determinando la procedencia y destino de los recursos de los que se dispone. 

Se debe publicar en los Boletines Oficiales, donde aparecerán sus características. Las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.

 

III: DE LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL 

• Deben tener un mínimo de delegados de personal.

• Pueden participar en la negociación colectiva.

• Participar en la solución de conflictos de trabajo que no correspondan a los jueces

• Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa.

 

IV: DE LA ACCIÓN SINDICAL

Los que pertenecen a los sindicatos y sobre todo a sus órganos de representación tienen una serie de privilegios que defiende el Estatuto de los Trabajadores con permisos especiales: mantenerles el puesto de trabajo, etc.

 

V: TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL Y REPRESIÓN DE LAS CONDUCTAS ATISINDICALES. 

Se castiga cualquier discriminación a los trabajadores por pertenecer a cualquier sindicato. Este tipo de acción será denunciable y estará bajo la jurisdicción competente.

 

6. SALUD LABORAL Y CONDICIONES DE TRABAJO

NORMATIVA APLICABLE

La salud y las condiciones de trabajo es un tema que ha ido cogiendo una progresiva importancia en las economías desarrolladas. El adoptar el trabajo al hombre y no éste al trabajo ha sido una de las premisas básicas sobre las que se desa4rrolla la nueva normativa. Para ello no sólo se establece una legislación que lo favorezca sino un sin fin de técnicas de prevención de técnicas para evitar que se produzcan los daños derivados del trabajo. En esta situación el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales debe ser el encargado de promover todas las medidas a su alcance para que los esfuerzos de empresarios y trabajadores vayan en la misma dirección.

El pilar fundamental sobre el que se sustenta el marco jurídico básico en materia de Seguridad laboral es la ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995. La ley establece el marco regulador de las condiciones de trabajo, protegiendo a los trabajadores de los riesgos derivados de su actividad diaria, constituyendo un nivel mínimo cuyas disposiciones pueden ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos. Dicha ley armoniza la legislación existente en nuestro país con las disposiciones elaboradas por la Unión Europea sobre prevención de riesgos laborales.

Todo lo especificado en la ley será de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores como en las de carácter especial. No será de aplicación en las actividades siguientes: 

• policía, seguridad y resguardo aduanero

• servicios operativos de protección civil y peritaje forense

• En los centros y establecimientos militares

• Trabajos de hogar y familiar.

 

En estos casos será de aplicación con las particularidades previstas en su normativa específica.

De forma general la ley defiende el derecho a la protección frente a los riesgos laborales. Este derecho supone el deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales, el cual actúa como máximo responsable. El derecho de los trabajadores abarca varios aspectos como son: información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud.

 

ACCIÓN PREVENTIVA 

Más que una normativa sancionadora el objetivo es hacer hincapié en el desarrollo de medidas de prevención que eviten los accidentes laborales con arreglo a unos principios generales:

• evitar los riesgos

• evaluar los riesgos que no se pueden evitar

• combatir los riesgos en su origen

• adaptar el trabajo a la persona

• planificar la prevención

En este campo la participación de los trabajadores es fundamental no sólo como consulta sino que es necesario formarles para que sean conscientes del riesgo al que están sometidos diariamente, sobre todo aquellos que son más sensibles con determinadas discapacidades, embarazos, jóvenes, etc.

 

DELEGADOS DE PREVENCIÓN

Juegan un papel fundamental en la organización de la prevención. La ley en su Art. 35 los define como los representantes de los trabajadores en funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, siendo designados por y entre los representantes del personal.

El número de estos depende del tamaño de la empresa y tienen unas competencias y facultades entre las que destacan:

• Competencias: 

Colabora con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores.

Ser consultado por el empresario con carácter previo a su ejecución, la adopción de las decisiones relativas a: planificación y organización del trabajo en la empresa, introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención de riesgos.

 

• Facultades:

1ª. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.

2ª. Efectuar propuestas al empresario

3ª. Emitir informes

4ª. Realizar inspecciones por cuenta propia, siempre que no altere el normal desarrollo del proceso productivo.

 

ORGANISMOS PÚBLICOS

Desde las administraciones públicas se realiza un seguimiento, vigilancia y control de que todo lo establecido en las leyes en materia de Seguridad e Higiene se lleve a cabo.

INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.

Es el órgano científico técnico especializado de la Administración general del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas.

Funciones:

Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal

Promoción y realización de actividades de formación, información, investigación, estudio y divulgación den materia de prevención de riesgos laborales.

Apoyo técnico y colaboración con la inspección de trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su función de vigilancia y control.

Colaboración con organismos internacionales y desarrollo de programas de cooperación internacional en este ámbito.

 

INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. 

Le corresponde la función de la vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. 

Funciones: 

Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, proponiendo a la autoridad laboral competente la sanción correspondiente.

Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones.

Elaborar los informes solicitados por los juzgados de lo social en las demandas deducidas ante los mismos en los procedimientos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de prevención.

Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando, a juicio del inspector, se advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.

 

INFRACCIONES 

Se entienden como infracciones, las acciones u omisiones de los empresarios que incumplan las normas legales en materia de seguridad y de salud laboral sujetas a responsabilidades. 

Leves: 

• Falta de limpieza del centro de trabajo.

• No informar a la autoridad competente de accidentes de trabajo leves, cambios en la actividad.

• Incumplir normativa cuando carezca de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores.

 

Graves: 

• No informar a la autoridad laboral de accidentes de trabajo graves.

• Incumplir las obligaciones en materia de formación e información adecuada a los trabajadores.

• Superar los límites de exposición a los agentes nocivos.

• La adquisición de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales.

 

Muy graves:  

• No paralizar ni suspender de forma inmediata a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

• Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos de la salud de los trabajadores.

• No observar las normas específicas en materia e protección de la seguridad y la salud de trabajadores menores o en periodos de embarazo y lactancia.

 

SANCIONES 

Las sanciones por las infracciones podrán imponerse en los grados de mínimo, medio y máximo atendiendo a varios criterios: 

• Peligrosidad de las actividades desarrolladas;

• Gravedad de trabajadores afectados;

• Número de trabajadores afectados;

• Incumplimiento de advertencias o requerimientos previos de la Inspección de Trabajo.

 

Infracciones leves:

• Grado mínimo: hasta 300,00 euros.

• Grado medio: 300,00 a 600,00 euros.

• Grado máximo: 60,00 a 1.500,00 euros.

 

Infracciones graves: 

• Grado mínimo: de 1500,00 a 6.000,00 euros.

• Grado medio: de 6.000,00 a 15.000,00 euros.

• Grado máximo: de 15.000,00 a 30.000,00 euros.

 

Infracciones muy graves: 

• grado mínimo: 30.000,00 a 120.000,00 euros.

• grado medio: 120.000,00 a 300.000,00 euros.

• grado máximo: 300.000,00 a 600.000,00 euros.

 

 

LEGISLACIÓN SOBRE SALUD LABORAL 

REGLAMENTACIÓN GENERAL 

• LEY 31/1995 de 8 de noviembre: LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

• R.D. 39/1997 de 17 de enero: REGLAMENTOS DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN.

• R.D. 780/1998 de 30 de abril: modificación del R.D. 39/1997 (REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN).

• R.D. 1/1995 de 24 de marzo: ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

 

REGLAMENTACIÓN ESPECÍFICA.

Son una serie de Reales Decretos que desarrollan aspectos de forma particular: protección contra incendios, sustancias peligrosas, agentes biológicos, agentes cancerígenos, etc.

 

 7. POLÍTICAS DE EMPLEO

El desempleo es un problema estructural que se tiene planteado en casi todos los países del mundo. En los países subdesarrollados debido al exceso de población y contratación de mano de obra infantil y en los países desarrollados debido a los procesos productivos. Estos cada vez son más dependientes de la tecnología y menos de la mano de obra humana. Los países industrializados lo combaten con varias medidas:

• REDUCCIÓN DE LAS TASAS DE NATALIDAD.

Durante el siglo XX se ha doblado la población mundial, la capacidad del hombre de producir alimentos ha permitido esta explosión demográfica en contra de las teorías de Malthus.

Esa expansión demográfica continúa a un ritmo más lento en los países subdesarrollados. Sin embargo, en los países ricos se ha producido un frenazo e incluso un retroceso en el crecimiento demográfico lo que hará que poco a poco haya menos personas en edad de trabajar. (Esto genera otra serie de problemas como la estabilidad y el futuro del Estado del Bienestar.)

 

• UN SISTEMA DE PRESTACIONES SOCIALES: que mantiene dentro de la población un clima de cierta estabilidad evitando revueltas sociales, aumento de la delincuencia, etc.

Aunque esto se derive en otro tipo de problemas, principalmente psicológicos y sociológicos (parados de larga duración, jóvenes desmotivados, etc.).

 

• CREACIÓN DE UN MARCO LEGAL FAVORABLE PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN, con medidas fiscales que hagan más rentable a los empresarios disponer de mano de obra en lugar de tecnología. Así como el desarrollo de modelos discriminatorios para favorecer a los sectores más desfavorecidos como son: jóvenes, parados de larga duración, minusválidos, mujeres, etc.

 

• EL DESARROLLO DE NUEVAS ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL OCIO, que necesitan el empleo de numerosa mano de obra: cuidado de ancianos y niños (trabajo social, terapia ocupacional, educación social, monitores de tiempo libre, restauración y hostelería, etc.).

Ante esta situación, el Estado a través del Estatuto de los Trabajadores no sólo trata de fomentar el empleo sino también dar un clima de estabilidad y seguridad a la gente que ya está trabajando introduciendo poco a poco medidas que también les favorezcan (Ej. Jornada de 35 horas por ley).