Artículo 1:

Por el presente Tratado, las ALTAS PARTES CONTRATANTES constituyen entre sí una UNIÓN EUROPEA, en lo sucesivo denominada “Unión”.

El presente Tratado constituye una nueva etapa en el proceso creador de una unión cada vez más estrecha entre los pueblos de Europa, en la cual las decisiones serán tomadas de la forma más abierta y próxima a los ciudadanos que sea posible.

La Unión tiene su fundamento en las Comunidades Europeas completadas con las políticas y formas de cooperación establecidas por el presente Tratado. Tendrá por misión organizar de modo coherente y solidario las relaciones entre los Estados miembros y entre sus pueblos.

Artículo 2:

La Unión tendrá los siguientes objetivos:

• Promover el progreso económico y social y un alto nivel de empleo y conseguir un desarrollo equilibrado y sostenible, principalmente mediante la creación de un espacio sin fronteras interiores, el fortalecimiento de la cohesión económica y social y el establecimiento de una unión económica y monetaria que implicará, en su momento, una moneda única, conforme a las disposiciones del presente Tratado.

• Afirmar su identidad en el ámbito internacional, en particular mediante la realización de una política exterior y de seguridad común que incluya la definición progresiva de una política de defensa común que podría conducir a una defensa común, de conformidad con las disposiciones del artículo 17.

• Reforzar la protección de los derechos e intereses de los nacionales de sus Estados miembros, mediante la creación de una ciudadanía de la Unión.

• Mantener y desarrollar la Unión como un espacio de libertad, seguridad y justicia, en el que esté garantizada la libre circulación de personas conjuntamente con medidas adecuadas respecto al control de las fronteras exteriores, el asilo, la inmigración y la prevención y la lucha contra la delincuencia.

• Mantener íntegramente el acervo comunitario y desarrollarlo con el fin de examinar la medida en que las políticas y formas de cooperación establecidas en el presente Tratado deben ser revisadas, para asegurar la eficacia de los mecanismos e instituciones comunitarios.

Los objetivos de la Unión se alcanzarán conforme a las disposiciones del presente Tratado en las condiciones y según los ritmos previstos y en él respecto del principio de subsidiariedad tal y como se define en el artículo 5 constitutivo de la Comunidad Europea.

Artículo 3:

La Unión tendrá un marco institucional único que garantizará la coherencia y la continuidad de las acciones llevadas a cabo para alcanzar sus objetivos, dentro del respecto y del desarrollo del acervo comunitario.

La Unión velará, en particular, por mantener la coherencia del conjunto de su acción exterior en el marco de sus políticas en materia de relaciones exteriores, de seguridad, de economía y de desarrollo. El consejo y la Comisión tendrán la posibilidad de garantizar dicha coherencia y cooperación a tal fin. Asegurarán, cada cual conforme a sus competencias, la realización de tales políticas.

Artículo 4:

El Consejo Europeo dará a la Unión los impulsos necesarios para su desarrollo y definirá sus orientaciones políticas generales.

El Consejo Europeo estará compuesto por los Jefes de Estado o de Gobierno de los Estados miembros, asó como por el presidente de la Comisión. Éstos estarán asistidos por los ministros de Asuntos Exteriores de los Estados miembros y por un miembro de la Comisión. El Consejo Europeo se reunirá al menos dos veces al año, bajo la presidencia del Jefe de Estado o de Gobierno del Estado miembro que ejerza la presidencia del Consejo.

El Consejo Europeo presentará al Parlamento Europeo un informe después de cada una de sus reuniones, así como un informe escrito anual relativo a los progresos realizados por la Unión.

Artículo 5:

El Parlamento Europeo, el consejo, la Comisión, el Tribunal de Justicia y el Tribunal de Cuentas ejercerán sus competencias en las condiciones y para los fines previstos, por una parte, en las disposiciones de los Tratados constitutivos de la Comunidades Europeas y de los Tratados y actos subsiguientes que los han modificado o completado y, por otra parte, en las demás disposiciones del presente Tratado.

Artículo 7:

1. El Consejo, reunido en su composición de Jefes de Estado o de Gobierno, por unanimidad y a propuesta de un tercio de los Estado miembros o de la comisión y previo dictamen conforme del Parlamento Europeo, podrá constatar la existencia de una violación grave y persistente por parte de un Estado miembro de principios contemplados en el apartado 1 del artículo 6, tras invitar al Gobierno de Estado miembro de que se trate a que presente sus observaciones.

2. Cuando se haya efectuado dicha constatación, el Consejo podrá decidir, por mayoría cualificada, que se suspendan determinados derechos derivados de la aplicación del presente Tratado al Esto miembro de que se trate, incluidos los derechos de voto del representante del gobierno de dicho Estado miembro en el Consejo. Al proceder a dicha suspensión, el consejo tendrá en cuanto las posibles consecuencias de la misma para los derechos y obligaciones de las personas físicas y jurídicas.

Las obligaciones del Estado miembro de que se trate derivadas del presente Tratado continuarán, en cualquier caso, siendo vinculantes para dicho Estado.

3. El Consejo podrá decidir posteriormente, por mayoría cualificada, la modificación o renovación de las medidas adoptadas de conformidad con el apartado 2 como respuesta a cambios en la situación que motivó su imposición.

4. A los efectos del presente artículo, el Consejo decidirá sin tener en cuanta el voto del representante del gobierno del Estado miembro de que se trate. Las abstenciones de miembros presentes o representados no impedirán la adopción de las decisiones contempladas en el apartado 1. la mayoría cualificada se definirá guardando la misma proporción de los votos ponderados de los miembros del Consejo concernidos de la establecida en el apartado 2 del artículo 205 del Tratado constitutivo de la comunidad Europea.

El presente apartado se aplicará asimismo en el supuesto de suspensión de los derechos de voto con arreglo al apartado 2.

A los efectos del presente artículo, el Parlamento Europeo decidirá por mayoría de dos tercios de los votos emitidos, que representen la mayoría de los miembros que los componen.

Artículo 6:

1. La Unión se basa en los principios de libertad, democracia, respecto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y el Estado de Derecho, principios que son comunes a los Estados miembros.

2. La Unión respetará los derechos fundamentales tal y como se garantizan en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales firmado en roma, tal y como resultan de las tradiciones constitucionales comunes a los Estado miembros como principios generales del Derecho comunitario.

3. La Unión respetará la identidad nacional de sus Estados miembros

4. La Unión se dotará de los medios necesarios para alcanzar sus objetivos y para llevar a cabo sus políticas.

Artículo 2:

La comunidad tendrá por misión promover, mediante el establecimiento de un mercado común y de una unión económica y monetaria y mediante la realización de las políticas o acciones comunes contempladas en los artículos 3 y 4, un desarrollo armonioso, equilibrado y sostenible de las actividades económicas en el conjunto de la Comunidad, un alto nivel de empleo y de protección social, la igualdad entre el hombre y la mujer, un crecimiento sostenible y no inflacionistas, un alto grado de competitividad y de convergencia de los resultados económicos, un alto nivel de protección y de mejora de la calidad del medio ambiente, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la cohesión económica y social y la solidaridad entre los Estados miembros.

Artículo 39:

1. Quedará asegurada la libre circulación de los trabajadores dentro de la Comunidad.

2. La libre circulación supondrá la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, con respeto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo.

3. Sin perjuicio de las limitaciones justificadas por razones de orden público, seguridad y salud públicas, la libre circulación de los trabajadores implicará el derecho:

• De responder a ofertas efectivas de trabajo

• De desplazarse libremente para este fin en el territorio de los Estados miembros.

• De residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él un empleo, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de los trabajadores nacionales.

• De permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo, en las condiciones previstas en los reglamentos de aplicación establecidos por la Comisión.

Artículo 40:

El Consejo, con arreglo al procedimiento previsto en el artículo 251 y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptará mediante directivas o reglamentos, las medidas necesarias a fin de hacer efectiva la libre circulación de los trabajadores, en especial:

• Asegurando una estrecha colaboración entre las administraciones nacionales de trabajo.

• Eliminando aquellos procedimientos y prácticas administrativos, así como los plazos de acceso a los empleos disponibles, que resulten de la legislación nacional o de acuerdos celebrados con anterioridad entre los Estados miembros, cuyo mantenimiento suponga un obstáculo para la liberalización de los movimientos de los trabajadores.

• Eliminando todos los plazos y demás restricciones previstas en las legislaciones nacionales o en los acuerdos celebrados con anterioridad entre los Estados miembros, que impongan a los trabajadores de los demás Estados miembros condiciones distintas de las impuestas a los trabajadores nacionales para la libre elección de un empleo.

• Estableciendo los mecanismos adecuados para poner en relación las ofertas y las demandas de empleo y facilitar su equilibrio en condiciones tales que no se ponga en grave peligro el nivel de vida y de empleo en las diversas regiones e industrias.

Artículo 41:

Los Estamos miembros facilitarán, en el marco de un programa común, el intercambio de trabajadores jóvenes.

Artículo 42:

El consejo, con arreglo al procedimiento previsto en el artículo 251, adoptará, en materia de seguridad social, las medidas necesarias para el establecimiento de la libre circulación de los trabajadores, creando, en especial, un sistema que permita garantizar a los trabajadores migrantes y a sus derechohabientes:

• La acumulación de todos los períodos tomados en consideración por las distintas legislaciones nacionales para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, así como para el cálculo de éstas.

• El pago de las prestaciones a las personas que residen en los territorios de los Estados miembros.

El Consejo se pronunciará por unaminidad durante todo el procedimiento previsto en el artículo 251.

Artículo 49:

En el marco de las disposiciones siguientes, quedarán prohibidas las restricciones a la libre prestación de servicios dentro de la Comunidad para los nacionales de los Estados miembros establecidos en un país de la Comunidad que no sea el del destinatario de la prestación.

El Consejo, por mayoría cualificada y a propuesta de la Comisión, podrá extender el beneficio de las disposiciones del presente capítulo a los prestadores de servicios que sean nacionales de un tercer Estado y se hallen establecidos dentro de la Comunidad.

Artículo 50:

Con arreglo al presente Tratado, se considerarán como servicios las prestaciones realizadas normalmente a cambio de una remuneración, en la medida en que se rijan por las disposiciones relativas a la libre circulación de mercancías, capitales y personas.

Los servicios comprenderán, en particular:

• Actividades de carácter industrial

• Actividades de carácter mercantil

• Actividades artesanales

• Actividades propias de las profesiones liberales.

Sin perjuicio de las disposiciones del capítulo relativo al derecho de establecimiento, el prestador de un servicio podrá, con objeto de realizar dicha prestación, ejercer temporalmente su actividad en el Estado donde se lleve a cabo la prestación, en las mismas condiciones que imponga ese Estado a sus propios nacionales.

Artículo 51:

1. La libre prestación de servicios, en materia de transportes, se regirá por las disposiciones del título relativo a los transportes.

2. La liberalización de los servicios bancarios y de seguros vinculados a los movimientos de capitales se realizará en armonía con la liberalización de la circulación de capitales.

Artículo 52:

1. A efectos de alcanzar la liberalización de un servicio determinado, el Consejo, a propuesta de la comisión y previa consulta al Comité Económico y Social y al Parlamento Europeo, decidirá mediante directivas, por mayoría cualificada.

2. Las directivas previstas en el apartado anterior se referirán, en general, con prioridad a los servicios que influyan de forma directa en los costes de producción o cuya liberalización contribuya a facilitar los intercambios de mercancías.

Artículo 53:

Los Estado miembros se declaran dispuestos a proceder a una liberalización de los servicios más amplia que la exigida en virtud de las directivas adoptadas en aplicación del apartado primero del artículo 52, si su situación económica general y la del sector afectado se lo permiten.

La Comisión dirigirá, a este fin, recomendaciones a los Estados miembros interesados.

Artículo 54:

En tanto no se supriman las restricciones a la libre prestación de servicios, cada uno de los Estados miembros aplicará tales restricciones, sin distinción de nacionalidad o residencia, a todos los prestadores de servicios a que se refiere el párrafo primero del artículo 49.

Artículo 55:

Las disposiciones de los artículos 45 a 48, ambos inclusive, serán aplicables a las materias reguladas por el presente capítulo.

Artículo 136:

La Comunidad y los Estados miembros, teniendo presentes derechos sociales fundamentales como los que se indican en la Carta Social Europea, firmada en Turín 18 Octubre 1961, y en la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, de 1989, tendrán como objetivo el fomento de empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equipación por la vía del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.

A tal fin, la Comunidad y los Estados miembros emprenderán acciones en las que se tenga en cuenta la diversidad de las prácticas nacionales, en particular en el ámbito de las relaciones contractuales, así como la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Comunidad.

Consideran que esta evolución resultará tanto del funcionamiento del mercado común, que favorecerá la armonización de los sistemas sociales, como de los procedimientos previstos en el presente Tratado y de la aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas.

Artículo 137:

1. Para la consecución de los objetivos del artículo anterior, la comunidad apoyará y complementará la acción de los Estados miembros en los siguientes ámbitos:

• La mejora, en concreto, del trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores

• Las condiciones de trabajo

• La información y la consulta a los trabajadores

• La integración de las personas excluidas del mercado laboral, sin perjuicio de las disposiciones del artículo 150

• La igualdad entre hombre y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo

2. A tal fin, el consejo podrá adoptar, mediante directivas, las disposiciones mínimas que habrán de aplicarse progresivamente, teniendo en cuenta las condiciones y reglamentaciones técnicas existentes en cada uno de los Estados miembros. Tales directivas evitarán establecer trabas de carácter administrativo, financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de pequeñas y medianas empresas.

El Consejo decidirá con arregle al procedimiento previsto en el artículo 251 y previa consulta al Comité de las Regiones.

El Consejo, siguiendo el mismo procedimiento, podrá adoptar medidas destinadas a fomentar la cooperación entre los Estados miembros mediante iniciativas para mejorar los conocimientos, desarrollar el intercambio de información y de buenas prácticas, y promover fórmulas innovadoras y experiencias de evaluación con el fin de luchar contra la exclusión social.

3. Sin embargo, el Consejo decidirá por unaminidad, a propuesta de la comisión y previa consulta al Parlamento Europeo, al comité Económico y Social y al comité de las Regiones, en los siguientes ámbitos:

• Seguridad social y protección social de los trabajadores

• Protección de los trabajadores en el caso de rescisión del contrato laboral

• Representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión, sin perjuicio de lo dispuesto en el último apartado.

• Condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la comunidad.

• Contribuciones financieras dirigidas al fomento del empleo y a la creación de empleo, sin perjuicio de las disposiciones relativas al Fondo Social Europeo.

4. Todo Estado miembro podrá confiar a los interlocutores sociales, a petición conjunta de estos últimos, la aplicación de las directivas adoptadas en virtud de los apartados 2 y 3.

En tal caso se asegurará que, a mas tardar en la fecha en la que deba estar transpuesta una directiva con arreglo al artículo 249, los interlocutores sociales hayan establecido, mediante acuerdo, las disposiciones necesarias; el Estado miembro interesado deberá tomar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar, en todo momento, los resultados fijados por dicha directiva.

5. Las disposiciones adoptadas en virtud del presente artículo no impedirán a los Estados miembros mantener o introducir medidas de protección más estrictas compatibles con el presente Tratado.

6. Las disposiciones del presente artículo no se aplicarán a las remuneraciones, al derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga ni al derecho de cierre patronal.

Artículo 138:

1. La Comisión tendrá como cometido fomentar la consulta a los interlocutores sociales en el ámbito comunitario y adoptar todas las disposiciones necesarias para facilitar su diálogo, velando por que ambas partes reciban un apoyo equilibrado.

2. A tal efecto, antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social, la Comisión consultará a los interlocutores sociales sobre la posible orientación de una acción comunitaria.

3. Si, tras dicha consulta, la Comisión estimase conveniente una acción comunitaria, consultará a los interlocutores sociales sobre el contenido de la propuesta contemplada. Los interlocutores sociales remitirán a la Comisión un dictamen o en su caso, una recomendación.

4. Con ocasión de dicha consulta, los interlocutores sociales, podrán informar a la Comisión sobre su voluntad de iniciar el proceso previsto en el artículo 139. la duración del procedimiento previsto en el presente artículo no podrá exceder de 9 meses, salvo si los interlocutores sociales afectados decidieran prolongarlo de común acuerdo con la Comisión.

Artículo 139:

1. El dialogo entre interlocutores sociales en el ámbito comunitario podrá conducir, si estos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos.

2. La aplicación de los acuerdos celebrados a nivel comunitario se realizará, ya sea según los procedimientos y prácticas propios de los interlocutores sociales y de los Estados miembros, ya sea, en los ámbitos sujetos al artículo 137, y a petición conjunta de las partes firmantes, sobre la base de una decisión del consejo adoptada a propuesta de la Comisión.

El consejo decidirá por mayoría cualificada, a no ser que el acuerdo de que se trate contenga una o más disposiciones relativas a alguno de los ámbitos contemplados en el apartado 3 del artículo 137, en cuyo caso decidirá por unaminidad.

Artículo 140:

Con el fin de alcanzar los objetivos expuestos en el artículo 136, y sin perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado, la Comisión fomentará la colaboración entre los Estados miembros y facilitará la coordinación de sus acciones en los ámbitos de la política social tratados en el presente capítulo, particularmente en las materias relacionadas con:

• El empleo

• El Derecho del trabajo y las condiciones de trabajo

• La formación y perfeccionamiento profesionales

• La seguridad social

• La protección contra los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales

• La higiene del trabajo.

• El derecho de sindicación y las negociaciones colectivas entre empresarios y trabajadores.

A tal fin, la Comisión actuará en estrecho contacto con los Estados miembros, mediante estudios, dictámenes y la organización de consultas, tanto para los problemas que se planteen a nivel nacional como para aquellos que intereses a las organizaciones internacionales.

Antes de emitir los dictámenes previstos en el presente artículo, la Comisión consultará al comité Económico y social.

Artículo 141:

1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación del trabajo.

La igualdad de retribución, sin discriminación por razón del sexo, significa:

3. El Consejo, con arreglo al procedimiento previsto en el artículo 251 y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptará medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

4. Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.

Artículo 142:

Los Estados miembros procurarán mantener la equivalencia existente entre los regímenes de vacaciones retribuidas.

Artículo 143:

La Comisión elaborará un informe anual sobre la evolución en la consecución de los objetivos del artículo 136, que incluirá la situación demográfica en la Comunidad. La comisión remitirá dicho informe al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social.

El Parlamento Europeo podrá invitar a la Comisión a que elabore informes sobre problemas específicos relativos a la situación social.

Artículo 144:

El Consejo, por unaminidad y previa consulta al Comité Económico y social, podrá atribuir a la Comisión funciones relacionadas con la aplicación de medidas comunes, en especial, por lo que respecta a la seguridad social de los trabajadores migrantes a que se refieren los artículos 39 a 42, ambos inclusive.

Artículo 145:

La Comisión dedicará un capítulo especial de su informe anual al Parlamento Europeo a la evolución de la situación social en la Comunidad.

El parlamento Europeo podrá invitar a la Comisión a elaborar informes sobre problemas particulares relativos a la situación social.

Artículo 146:

Para mejorar las posibilidades de empleo de los trabajadores en el mercado interior y contribuir así a la elevación del nivel de vida, se crea, en el marco de las disposiciones siguientes, un Fondo Social Europeo destinado a fomentar, dentro de la comunidad las oportunidades de empleo y la movilidad geográfica y profesional de las trabajadores, así como facilitar su adaptación a las transformaciones industriales y a los cambios de los sistemas de producción, especialmente mediante la formación y la reconversión profesional.

Artículo 147:

La administración del fondo corresponderá a la Comisión.

En dicha tarea, la Comisión estará asistida por un comité, presidido por un miembro de la comisión y compuesto por representantes de los Gobiernos, de las organizaciones sindicales de trabajadores y de las asociaciones empresariales.

Artículo 148:

El Consejo adoptará, con arreglo al procedimiento previsto en el artículo 251 y previa consulta al Comité Europeo y social y al comité de las Regiones, las decisiones de aplicación relativas al Fondo Social Europeo.

Los Jefes de Estado o de Gobierno de los Estados miembros de la Comunidad Europea reunidos en Estrasburgo el 9 de Diciembre de 1989,

Considerando que los Estados miembros han convenido, de conformidad con el artículo 117 del Tratado CEE, en la necesidad de fomentar la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, permitiendo su equipación por la vía del progreso;

Considerando que, en la línea de las conclusiones de los Consejos Europeos de Hannover y de Rodas, el Consejo Europeo de Madrid estimó que, en el marco de la construcción del mercado único europeo, es conveniente otorgar a los aspectos sociales la misma importancia que a los aspectos económicos y que, por consiguiente, deben ser desarrollados de forma equilibrada;

Considerando las resoluciones del Parlamento Europeo de 15 de marzo de 1989, de 14 de Septiembre de 1989 y de 22 de noviembre de 1989, así como el dictamen del Comité Económico y Social de 22 de febrero de 1989;

Considerando que la realización del mercado interior constituye el medio más eficaz para la creación del empleo y para garantizar el máximo bienestar en la Comunidad; que el desarrollo y la creación de empleo deben ser la primera prioridad en la realización del mercado interior; que corresponde a la Comunidad hacer frente a los desafíos del futuro en el plano de la competitividad económica, teniendo en cuenta, en particular, los desequilibrios regionales;

Considerando que el consenso social contribuye a reforzar la competitividad de las empresas y de toda la economía, así como a crear empleo; que, por esta razón, es condición esencial para garantizar un desarrollo económico sostenido;

Considerando que la realización del mercado interior debe favorecer la aproximación en el progreso de las condiciones de vida y de trabajo y la cohesión económica y social de la Comunidad Europea, evitando distorsiones de la competencia;

Considerando que la realización del mercado interior debe suponer para los trabajadores de la Comunidad Europea mejoras en el ámbito social, y en particular en materia de libre circulación, condiciones de vida y de trabajo, salud y seguridad en el lugar de trabajo, protección social, educación y formación;

Considerando que, para garantizar la igualdad de trato, es conveniente luchar contra las discriminaciones en todas sus formas, en particular las basadas en el sexo, el color, la raza, las opiniones y las creencias, y que, con espíritu de solidaridad es importante luchar contra la exclusión social;

Considerando que corresponde a los Estados miembros garantizar que los trabajadores de terceros países y los miembros de su familia que residen legalmente en un Estado miembro de la Comunidad puedan beneficiarse, en sus condiciones de vida y de trabajo, de un trato comparable al que reciben los trabajadores de dicho Estado miembro;

Considerando que conviene inspirarse en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo y en la Carta Social Europea del Consejo de Europa;

Considerando que el Tratado modificado por el Acta Única europea, contiene disposiciones que establecen las competencias de la Comunidad relativas señaladamente a la libre circulación de los trabajadores, a la libertad de establecimiento, al ámbito social en las condiciones previstas en los artículos 117 a 122 - en particular en lo que se refiere a la mejora de la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, desarrollo del diálogo entre los interlocutores sociales en Europa, igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo - a los principios generales para la ejecución de una política común de formación profesional, a la cohesión económica y social y, de manera más general, a la aproximación de las legislaciones; que la aplicación de la Carta no puede tener como consecuencia una ampliación de las competencias de la comunidad definidas por los Tratados;

Considerando que la presente Carta tiene por objeto, por una parte, consagrar los progresos realizados en el ámbito social, por la acción de los Estados miembros, de los interlocutores sociales y de la comunidad;

Considerando que, por otra parte, tiene por objeto afirmar de forma solemne que la aplicación del Acta Única debe tomar plenamente en consideración la dimensión social de la Comunidad y que, en este contexto, es necesario garantizar en los niveles adecuados el desarrollo de los derechos sociales de los trabajadores de la Comunidad Europea, en particular de los trabajadores por cuenta ajena y de los trabajadores por cuenta propia;

Considerando que, de conformidad con las conclusiones del Consejo Europeo de Madrid, deben establecerse claramente las funciones respectivas de las normas comunitarias, de las legislaciones nacionales y de las relaciones convencionales;

Considerando que en virtud del principio de subsidiariedad las iniciativas que haya de tomar para la aplicación de estos derechos sociales corresponden a los Estados miembros y a las entidades que los constituyen y, en el marco de sus competencias, son responsabilidad de la Comunidad Europea; que esta aplicación puede revestir la forma de leyes, de convenios colectivos o de prácticas existentes en los distintos niveles adecuados y que requiere, en numerosos ámbitos, la participación activa de los interlocutores sociales;

Considerando que la proclamación solemne de los derechos sociales fundamentales en la Comunidad Europea no puede justificar, en el momento de su aplicación, ninguna regresión con respecto a la situación actualmente existente en cada Estado miembro,

HAN ADOPTADO LA DECLARACIÓN SIGUIENTE QUE CONSTITUYE LA “CARTA COMUNITARIA DE LOS DERECHOS SOCIALES FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES”:

Derechos sociales fundamentales de los trabajadores

LIBRE CIRCULACIÓN:

• La armonización de las condiciones de residencia en todos los Estados miembros, en particular para la reunificación familiar;

• La supresión de los obstáculos que resulten del no reconocimiento de títulos o de cualificaciones profesionales equivalentes;

• La mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores fronterizos.

EMPLEO Y REMUNERACIÓN

A tal fin conviene que, con arreglo a las prácticas nacionales:

• Se garantice a los trabajadores una remuneración equitativa, es decir, que sea suficiente para proporcionarles un nivel de vida digno,

• Se garantice a los trabajadores sujetos a un régimen de trabajo distinto del contrato de trabajo a tiempo completo y por tiempo indefinido un salario de referencia equitativo,

• Los salarios sólo pueden ser retenidos, embargados o cedidos con arreglo a las disposiciones nacionales; estas disposiciones deberían prever medidas que garanticen al trabajador la conservación de los medios necesarios para su sustento y el de su familia.

• Toda persona debe poder beneficiarse gratuitamente de los servicios públicos de colocación.

MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

• La realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea. Este proceso se efectuará mediante la aproximación, por la vía del progreso, de dichas condiciones, en particular en lo que respecta a la duración y distribución del tiempo de trabajo y las formas de trabajo distintas del trabajo por tiempo indefinido, como el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo interino y el trabajo de temporada.

Esta mejora deberá permitir igualmente desarrollar, cuando sea necesario, ciertos aspectos de la reglamentación laboral como los procedimientos de despido colectivo o los referentes a las quiebras.

• Todo trabajador de la Comunidad Europea tiene derecho al descanso semanal y a unas vacaciones anuales pagadas, cuya duración, en uno y otro caso, deberá aproximarse por la vía del progreso, de conformidad con las prácticas nacionales.

• Todo asalariado de la Comunidad Europea tiene derecho a que se definan sus condiciones de trabajo por ley, por un convenio colectivo o por un contrato de trabajo según las modalidades propias de cada país.

PROTECCIÓN SOCIAL

Con arreglo a las modalidades propias de cada país:

• Todo trabajador de la Comunidad Europea tiene derecho a una protección social adecuada y, sea cual fuere su estatuto o la dimensión de la empresa en que trabaja, debe beneficiarse de niveles de prestaciones de seguridad social de nivel suficiente.

Las personas que estén excluidas del mercado de trabajo, ya sean por no haber podido acceder a él, ya sea por no haber podido reinsertarse en el mismo, y que no dispongan de medios, y que no dispongan de medios de subsistencia, deben poder beneficiarse de prestaciones y de recursos suficientes adaptados a su situación personal.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• Los empresarios y trabajadores de la Comunidad Europea tienen derecho a asociarse libremente a fin de constituir organizaciones profesionales o sindicales de su elección para defender sus intereses económicos y sociales.

Todo empresario y todo trabajador tienen derecho a adherirse o no, libremente, a tales organizaciones, sin que de ello pueda derivarse ningún perjuicio personal o profesional para el interesado.

• Los empresarios o las organizaciones de empresarios, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra parte, tienen derecho, en las condiciones establecidas por las legislaciones y prácticas nacionales, a negociar y celebrar convenios colectivos.

El diálogo entre interlocutores sociales a escala europea, que debe desarrollarse, puede conducir, si estos lo consideran deseable, a que se establezcan relaciones convencionales, en particular interprofesional y sectorialmente.

• El derecho a recurrir, en caso de intereses, a acciones colectivas, incluye el derecho a la huelga, sin perjuicio de las obligaciones resultantes de las reglamentaciones nacionales y de los convenios colectivos.

Para facilitar la resolución de los conflictos laborales, es conveniente favorecer, de conformidad con las prácticas nacionales la creación y utilización, en los niveles apropiados, de procedimientos de conciliación, medición y arbitraje.

• El ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros determinará en qué condiciones y en qué medida los derechos contemplados en los artículos 11 a 13 son aplicables a las fuerzas armadas, a la policía y a la función pública.

FORMACIÓN PROFESIONAL

• Todo trabajador de la Comunidad Europea debe poder tener acceso a la formación profesional y poder beneficiarse de la misma a lo largo de su vida activa. En las condiciones de acceso a dicha formación no podrá darse ninguna discriminación basada en la nacionalidad.

Las autoridades públicas competentes, las empresas o los interlocutores sociales, cada uno en el ámbito de su competencia, deberían establecer los mecanismos de formación continuada y permanente que permitan a toda persona reciclarse, en particular mediante permisos de formación, perfeccionamiento y adquisición de nuevos conocimientos, teniendo en cuenta, particularmente, la evolución técnica.

IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRE Y MUJERES

• Debe garantizarse la igualdad de trato entre hombre y mujeres. Debe desarrollarse la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

A tal fin, conviene intensificar, dondequiera que ello sea necesario, las acciones destinadas a garantizar la realización de la igualdad entre hombres y mujeres, en particular para el acceso al empleo, la retribución, las condiciones de trabajo, la protección social, la educación, la formación profesional y la evolución de la carrera profesional.

Conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares.

INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

• La información, la consulta y la participación de los trabajadores deben desarrollarse según mecanismos adecuados y teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los diferentes Estados miembros.

Ello es especialmente aplicable en aquellas empresas o grupos de empresas que tengan establecimiento o empresas situados en varios Estados miembros de la Comunidad Europea.

• Esa información, esa consulta y esa participación deben llevarse a cabo en el momento oportuno, y en particular en los casos siguientes:

• Cuando se introduzcan en las empresas cambios tecnológicos que afecten de forma importante a los trabajadores en lo que se refiere a sus condiciones de trabajo y a la organización del trabajo,

• Cuando se produzcan reestructuraciones o fusiones de empresas que afecten al empleo de los trabajadores,

• Con motivo de procedimientos de despido colectivo,

• Cuando haya trabajadores, en particular trabajadores transfronterizos, afectados por políticas de empleo llevadas a cabo por las empresas en las que trabajan.

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

• Todo trabajador debe disfrutar en su lugar de trabajo de condiciones satisfactorias de protección de su salud y de su seguridad. Deben adoptarse medidas adecuadas para proseguir la armonización en el progreso de las condiciones existentes en este campo.

Estas medidas deberán tener en cuenta, en particular, la necesidad de formación, información, consulta y participación equilibrada de los trabajadores en lo que se refiere a los riesgos a los que estén expuestos y a las medidas que se adopten para eliminar o reducir esos riesgos.

Las disposiciones relativas a la realización del mercado interior deben contribuir a dicha protección.

PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES

• Sin perjuicio de disposiciones más favorables para los jóvenes, en especial las que, mediante la formación, garanticen su inserción profesional, y salvo excepciones circunscritas a algunos trabajos ligeros, la edad mínima de admisión al trabajo no debe ser inferior a la edad mínima de admisión al trabajo no debe ser inferior a la edad en la que concluye la escolaridad obligatoria ni en ningún caso inferior a quince años.

• Todo joven que ejerza un empleo debe percibir una retribución equitativa de conformidad con las prácticas nacionales.

• Deben adoptarse las medidas necesarias para adecuar las normas del Derecho laboral aplicables a los jóvenes trabajadores para que satisfagan las exigencias de su desarrollo y las necesidades de su formación profesional y de su acceso al empleo.

Debe limitarse, en particular, la duración del trabajo de los trabajadores menores de dieciocho años - sin que pueda eludirse esta limitación recurriendo a las horas extraordinarias - prohibiéndose el trabajo nocturno, con excepción de algunos empleos, establecidos por las legislaciones o las normativas nacionales.

• Los jóvenes deben poder beneficiarse, al final de la escolaridad obligatoria, de una formación profesional inicial de duración suficiente para que puedan adaptarse a las exigencias de su futura vida profesional; esta formación debería tener lugar, para los jóvenes trabajadores. Durante la jornada de trabajo.

PERSONAS DE EDAD AVANZADA

De acuerdo con las modalidades de cada país:

• Al llegar a la jubilación todo trabajador de la Comunidad Europea debe poder disfrutar de recursos que le garanticen un nivel de vida digno.

• Toda persona que haya alcanzado la edad de jubilación, pero que no tenga derecho a pensión y que no tenga otros medios de subsistencia, debe poder disfrutar de recursos suficientes y de una asistencia social y médica adaptadas a sus necesidades específicas.

MINUSVÁLIDOS

• Todo minusválido, cualesquiera que sean el origen y la naturaleza de su minusvalía, debe poder beneficiarse de medidas adicionales concretas encaminadas a favorecer su integración profesional y social.

Esta medidas de mejora deben referirse, en particular, según las capacidades de los intereses, a la formación profesional, la ergonomía, la accesibilidad, la movilidad, los medios de transporte y la vivienda.

Aplicación de la Carta

• La garantía de los derechos sociales fundamentales de la presente Carta, así como la aplicación de las medidas sociales indispensables para el buen funcionamiento del mercado interior en el marco de una estrategia de cohesión económica y social, competen a los Estados miembros de conformidad con las respectivas prácticas nacionales, en particular mediante su legislación y convenios colectivos.

• El Consejo Europeo invita a la Comisión a que presente cuanto antes las iniciativas que entren dentro del marco de sus competencias previstas en los Tratados con vistas a la adopción de instrumento jurídicos para la aplicación efectiva, a medida que se avanza en la realización del mercado interior, de aquellos derechos que entren dentro del marco de competencias de la Comunidad.

• La Comisión elaborará cada año, durante el último trimestre, un informe sobre la aplicación de la Carta por parte de los Estados miembros y de la Comunidad Europea.

• El informe de la Comisión se transmitirá al Consejo Europeo, al Parlamento Europeo y al Comité Económico y Social.

• Programa de acción social a medio plazo (1998 - 2000) (COM 98/259)

• LA RENOVACIÓN DE LA POLÍTICA SOCIAL EUROPEA: UNOS CIMIENTOS SÓLIDOS SOBRE LOS QUE SE PUEDE CONSTRUIR

En 1993, la Comisión puso en marcha una amplia consulta sobre el futuro de la política social europea. El propósito de este ejercicio era desarrollar un modelo para la renovación de la política social en un período de cambio dinámico. Esto a su vez condujo al programa de acción social a medio plazo 1995-1997, que intentó desarrollar un planteamiento de la política social europea más amplio, innovador y enfocado hacia el futuro.

Este planteamiento se ha desarrollado aún más durante los últimos años y ha dado frutos.

• La política de empleo se ha situado decididamente en un lugar preeminente en el orden del día europeo. El nuevo título consagrado al empleo en el Tratado de Ámsterdam hace del mismo una cuestión de interés común. La Cumbre del Empleo celebrada en Luxemburgo, seguida por la adopción de las Directrices para el Empleo en 1998 y por la presentación de planes de acción nacionales para el empleo, ha hecho progresar la coordinación de las políticas de empleo de los Estados miembros, a través del desarrollo de una estrategia integrada del empleo.

• El Consejo ha adoptado varias propuestas legislativas clave, ayudando a completar y consolidar el marco de normas sociales mínimas necesarias para sostener el mercado único. Este progreso se ha visto facilitado por el uso de una forma de colaboración más estrecha en la toma de decisiones, introducida por el Acuerdo sobre la política social, que acentúa la participación de los interlocutores sociales.

• La Comisión ha adoptado una serie de programas de trabajo detallados y ambiciosos. Estas iniciativas políticas - por ejemplo el plan de la acción para la libre circulación de los trabajadores y el Libro Verde sobre la organización de trabajo - proporcionan las piezas clave para la renovación en curso de la política social. Se enumeran en el anexo 1.

• Se ha ampliado y se ha profundizado en debate de política social a áreas del interés común - como son las tendencias demográficas, la modernización de la protección social y la lucha contra el racismo - respecto de las cuales hay un valor añadido claro en el debate común europeo, la cooperación y el intercambio de información y de las prácticas más adecuadas.

• El diálogo social está dando resultados sólidos y el diálogo civil ha madurado ayudando a reforzar la legitimidad y eficacia de la actividad a nivel europeo.

• Se han consolidado los vínculos entre la política social y otras políticas comunitarias, reflejando la convicción de que debe fomentarse el progreso social para todos. Ejemplos de esto son el compromiso respecto de la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la política general, la integración de las normas de protección sanitaria en otras políticas comunitarias, y la Comunicación de 1997 sobre medio ambiente y desempleo.

• HACER FRENTE A LOS DESAFÍOS DE UN MUNDO CAMBIANTE

Estas realizaciones proporcionan unos cimientos sólidos sobre los que se puede construir. Sin embargo, la Unión continúa enfrentándose a importantes desafíos sociales, que son el objetivo de este programa de acción.

• El desempleo sigue siendo persistentemente alto, particularmente para los jóvenes, las mujeres y los parados de larga duración, y los niveles de empleo son demasiado bajos en muchos Estados miembros. Hay una considerable reserva laboral que puede utilizarse para impulsar los niveles de participación y de empleo, pero una diferencia cada vez mayor de las cualificaciones corre el riesgo de socavar la competitividad de Europa y la empleabilidad de la gente, y la movilidad laboral sigue siendo baja.

• El mundo laboral está cambiando rápidamente, a medida que la globalización y la nueva Sociedad de la Información traen consigo cambios importantes en los modelos y la organización del trabajo y en las necesidades de cualificación. En el futuro, la clave del éxito será una mayor adaptabilidad. La realización de esto implica conseguir un nuevo equilibrio razonable entre la necesidad de flexibilidad para las empresas y de seguridad para los empleados, a fin de aprovechar el potencial de las nuevas formas de organización del trabajo y de la nueva tecnología, y de promover condiciones de trabajo descendentes, seguras y sanas.

• La pobreza y la exclusión social coexisten con la prosperidad y la riqueza, y mucha gente continúa sufriendo la discriminación, la desigualdad y una salud deficiente. Los sistemas de protección social de Europa son una piedra angular del modelo social europeo, pero el desafío consiste ahora en adaptar los sistemas a sin de hacer frente a las demandas existentes de una manera más rentable respondiendo al mismo tiempo a las nuevas necesidades y a las circunstancias cambiantes.

En un contexto más amplio, Europa se enfrenta actualmente a un período de nuevos cambios significativos que tendrán una influencia importante en el desarrollo futuro de la política social y se tiene en cuenta en este programa de acción.

• La realización del mercado único y la introducción de la moneda única están transformando Europa, que era un grupo de economías separadas y se va a convertir en una entidad económica integrada. La realización de la unión económica y monetaria traerá ventajas para Europa en términos de mayor estabilidad macroeconómica, crecimiento viable y voz más fuerte en la escena mundial. Este nuevo marco económico hará más importante la interacción entre la política social y económica, acentuando la necesidad de consolidar las relaciones entre la UEM, un mercado único, una política de cohesión y una política social y de empleo eficaces. En especial, la UEM ayudará a reforzar las condiciones de transparencias y competitividad, contribuyendo así a un crecimiento y empleo más dinámicos que ayudarán a sostener el progreso social.

• Las tendencias demográficas apuntan a que la mano de obra y la población de la Unión Europea están, por término medio, envejeciendo. El equilibrio cambiante entre la población activa y los jubilados plantea un desafío importante a la cohesión económica y social. Se necesitan esfuerzos suplementarios para que todos sean conscientes de este problema y para abordar la totalidad de las consecuencias de esta transformación, que, combinada con la creciente participación femenina en la población activa y las características cambiantes de la vida familiar, tiene consecuencias importantes para los sistemas del empleo y de protección social de Europa. En especial, pone un énfasis incluso mayor en la necesidad de llevar a cabo políticas destinadas a aumentar los niveles de empleo, a mejorar la continuidad de los sistemas de protección social y a cubrir nuevas necesidades a largo plazo de cuidado de las personas mayores dependientes.

• La perspectiva de la ampliación presenta desafíos tanto para la UE como para los países candidatos. En especial, la política social tiene que desempeñar un papel importante ayudando a los ciudadanos de estos países a realizar la transición a una economía de mercado. En una estrategia macroeconómica equilibrada, los países candidatos necesitarán, por ejemplo, revisar sus respectivas políticas de empleo, adecuar su legislación a la de la UE y desarrollar sistemas adecuados de protección social y de sanidad.

• LOS PRÓXIMOS PASOS: UNA PROGRAMACIÓN DEL CAMBIO

La tarea con la que se enfrenta ahora la política social europea es construir sobre la base de estas realizaciones y responder a los desafíos de un mundo en rápida evolución. La adopción del Tratado de Ámsterdam ha proporcionado una plataforma para la consolidación de la política social introduciendo un nuevo título dedicado al empleo como complemento de la UEM, nuevas disposiciones sobre la igualdad de oportunidades, la exclusión, la no discriminación y la salud pública, e incorporando el Acuerdo sobre la política social, que concede un papel primordial a los interlocutores sociales. Esto demuestra claramente un renovado compromiso político al más alto nivel para abordar estos problemas a nivel europeo.

En este contexto, la presente comunicación establece los próximos pasos para el desarrollo del futuro de la política social europea. Parte del hecho de que el progreso económico y el social tienen lugar en paralelo, y que el sentido del progreso económico es elevar el nivel de vida de la gente en el contexto de una estrategia macroeconómica equilibrada. En este marco, la política social debería promover una sociedad activa, no excluyente y sana que fomente el acceso al empleo, buenas condiciones de trabajo y la igualdad de oportunidades.

El empleo es crucial en el cumplimiento de esta misión, porque solamente una Europa con trabajo sostendrá los valores de base del modelo social europeo. Al mismo tiempo, la política social tiene un papel importante que desempeñar a la hora de promover una sociedad no excluyente y de preparar a los individuos para la evolución del mundo laboral en una era de globalización y de cambio tecnológico rápido. Tomando como base las realizaciones del programa de acción previo y el nuevo impulso proporcionado por el proceso del empleo y el Tratado de Ámsterdam, este documento establece un marco para el desarrollo futuro de la política social europea. Engloba las líneas clave de acción bajo tres títulos principales:

• Empleo, capacitación y movilidad

• Un mundo laboral en mutación

• Una sociedad no excluyente

Para llevar a cabo este orden del día, la Comisión utilizará una mezcla equilibrada en instrumento político:

• Asociación y desarrollo político: proporcionar la información que se necesita para profundizar en el debate sobre la política social y utilizar el diálogo político, social y civil para construir la cooperación y establecer los marcos correspondientes para la realización de objetivos comunes. En los últimos años se han hecho considerables progresos en el desarrollo de este planteamiento de colaboración, que es un requisito previo para lograr el cambio real, y esto continuará en el futuro. En particular, la Comisión tiene un papel muy concreto que jugar en el seguimiento de los objetivos propuestos de común acuerdo. Además, la Comisión presentará en breve propuestas para la renovación del diálogo social. El Foro Social Europeo 98 también ofrecerá una oportunidad para avanzar en el debate sobre el futuro de la política social.

• Ayuda financiera e incentivos: Los fondos estructurales y en especial el Fondo Social Europeo (FSE), constituyen el instrumento financiero más importante disponible a nivel europeo para invertir en las personas y para promover el progreso social. En la reforma propuesta del FSE se ha puesto especial énfasis en el apoyo de la adaptación y modernización de políticas y de sistemas de educación, formación y empleo. Por otra parte, se establece un vínculo explícito con los planes de acción para el empleo de los Estados miembros que se realizan como parte de la estrategia europea del empleo. Esta ayuda financiera se canalizará a través de los siguientes mercados:

• Actividades conforme a programas generales de los Fondos estructurales para promover el desarrollo de los recursos humanos,

• Una iniciativa comunitaria que se centrará en la lucha contra la discriminación y las desigualdades en el acceso al mercado laboral

• Un número limitado de proyectos innovadores para desarrollar y poner a prueba nuevos planteamientos.

Además, el Tratado de Ámsterdam ha establecido medidas incentivadoras en los ámbitos del empleo y de la lucha contra la exclusión social, y las propuestas apropiadas se examinarán tras la ratificación del Tratado. Se continuará con otras medidas según el caso en el marco fijado por la autoridad presupuestaria.

• Legislación: se pondrá un énfasis continuado en el fomento de la implantación de una normativa social y laboral justa y decente en las tareas donde se requiere acción para renovar o actualizar las normas, y en la plena aplicación y cumplimiento de la normativa existente para proporcionar un terreno común uniforme de normas mínimas en toda la Unión. El anexo 2 prevé una puesta al día de las propuestas legislativas pendientes en el ámbito social. Para fomentar el progreso en cuanto a esto puntos, la Comisión llevará a cabo discusiones periódicas con el Parlamento Europeo y el Consejo parra identificar las propuestas en las que se puede progresar y aquellas que deben retirarse porque ya no tienen posibilidades de adopción.

EMPLEO, CAPACITACIÓN Y MOVILIDAD

El Tratado de Ámsterdam y la cumbre del Empleo de Luxemburgo han subrayado la determinación común de la Unión de realizar progresos por lo que respecta al empleo y de abordar el desempleo, y han proporcionado las herramientas para ello. El objetivo es aprovechar las oportunidades que ofrecen el crecimiento y la estabilidad macroeconómica para consolidar las reformas estructurales y para aumentar perceptiblemente el nivel del empleo en Europa, alineándolo con el de sus competidores principales, sosteniendo así la prosperidad de Europa y la viabilidad a largo plazo del modelo social europeo. Esta convergencia que llevará a la unión económica y monetaria. La unión puede promover el empleo creando las condiciones para un crecimiento sólido y viable, fomentando el espíritu empresarial y promoviendo políticas activas para mejorar la posibilidad de empleo de todos a fin de resolver la demanda actual y futura de trabajo y de formación y de dar a la gente la oportunidad de trabajar.

• Creación de empleo y prevención del desempleo: Las Directrices para el desempleo fijan objetivos claros y establecen el mecanismo de coordinación a través del cual los Estados miembros han elaborado planes de acción nacionales para llevar a la práctica la nueva estrategia de empleo basada en cuatro pilares, la mejora de la capacidad de inserción profesional, el desarrollo del espíritu empresarial, la adaptabilidad y la igualdad de oportunidades. Existen pruebas convincentes de que este proceso está dando buenos resultados. En especial, ha llevado a una mejor coordinación en las administraciones nacionales y ha asegurado el tratamiento coordinado de las políticas nacionales de empleo al más alto nivel, implicando también a los interlocutores sociales y a los organismos regionales.

Por su parte, la Comisión:

• De conformidad con el acuerdo logrado en las Cumbres de Ámsterdam y Luxemburgo, asegurará la puesta en práctica de la estrategia del empleo, centrada en torno a la presentación y evaluación anual de las Directrices para el empleo y, en su caso, la formulación de recomendaciones a los Estados miembros.

• Garantizará el refuerzo mutuo de las Orientaciones Generales de la Política Económica y de las Directrices para el empleo y el fomento de una estrategia económica coherente de crecimiento, estabilidad y empleo destinada a aumentar los niveles de empleo y a proporcionar una base sólida y sostenible para la mejora de las condiciones de la vida de la Unión.

• Fomentará el intercambio de la práctica mejor y más innovadora, y la puesta a disposición de material analítico sobre la situación del empleo y del mercado laboral en los Estados miembros, inclusive por medio de propuestas de medidas incentivadoras una vez que se ratifique el nuevo Tratado.

• Ayudará al desarrollo de una base de datos comparable en los Estados miembros y de indicadores comunes para supervisar la puesta en práctica de las directrices para el empleo.

• Basándose en su reciente Comunicación, en 1998 pondrá en marcha un debate sobre cómo abordar el problema del trabajo no declarado y promoverá el intercambio de buenas prácticas sobre el modo de conseguir que estos empleos salgan a la luz.

• Estimulará un debate a escala europea sobre la modernización de los servicios públicos de empleo como herramienta para abordar el desempleo.

Más especialmente, en lo que a los pilares de las directrices sobre empleabilidad, espíritu empresarial e igualdad de oportunidades se refiere, la Comisión

• Seguirá promoviendo el desarrollo de formas innovadoras de creación de empleo por medio de medidas de desarrollo local, incluidos los pactos territoriales de empelo, en el marco de los Fondos estructurales.

• Continuará sus esfuerzos para desarrollar una cultura del espíritu empresarial, sobre todo mediante las acciones prioritarias definidas en su reciente Comunicación sobre el fomento del espíritu empresarial en Europa.

• Animará a los Estados miembros a aumentar más el nivel de inversión en el desarrollo de los recursos humanos y del aprendizaje durante toda la vida en el marco de los Fondos estructurales, particularmente el FSE, conforme a las propuestas de reforma presentadas por la Comisión.

• Presentará propuestas en 1998 para la nueva generación de programas de educación y de formación que reemplazarán a LEONARDO DA VINCI y SÓCRATES, para satisfacer nuevas necesidades en estas áreas.

• Animará a los interlocutores sociales, en sus diversos niveles de responsabilidad, a concluir cuanto antes acuerdos con objeto de aumentar las posibilidades de formación, experiencia laboral, aprendizaje y otras medidas de posibilidad de empleo en los lugares de trabajo de Europa.

• Garantizará la integración de la política de igualdad de oportunidades en las Directrices para el Empleo.

• A mediados de 1998, presentará una comunicación sobre el aumento de los niveles de empleo de las personas con discapacidades.

• Fomento de la libre circulación: para eliminar los obstáculos aún existentes a la libre circulación de los trabajadores y mejorar la flexibilidad del mercado laboral - un objetivo clave del empleo - la Comisión acelerará la aplicación de su plan de acción de 1997 para la libre circulación de los trabajadores. Esto incluye:

• La presentación antes de mediados de 1998 de un paquete de propuestas para adaptar y poner al día la legislación clave en este ámbito.

• El desarrollo de EURES (Servicios Europeos de Empleo) como herramienta de información sobre ofertas de empleo y de mercado laboral en toda Europa.

• El desarrollo de la cooperación con las autoridades nacionales y los interlocutores sociales a fin de asegurar el funcionamiento eficaz del marco jurídico existente.

UN MUNDO LABORAL EN MUTACIÓN

Competir en una economía global requiere empresas de alto rendimiento con una mano de obra asimismo de alto rendimiento. Las nuevas tecnologías, la rápida evolución de los mercados y el crecimiento del sector de los servicios acentúan esta necesidad. La adaptación a este nuevo medio implica lograr el adecuado equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad. Los empresarios necesitan mayor flexibilidad, en especial más cualificaciones intercambiables entre sus empleados y modelos de trabajo empleados necesitan seguridad respectos de sus propias perspectivas de empleabilidad y de trabajo. Una mejor organización del trabajo puede ofrecer a los trabajadores un aumento de la seguridad por medio de una mayor participación en la organización del trabajo, más posibilidades de elección en cuanto a esta organización, mayor satisfacción profesional y la posibilidad de desarrollar capacidades y empleabilidad a largo plazo. A su vez, esto proporciona a los empresarios una flexibilidad cada vez mayor, en forma de mano de obra más experta, motivada y versátil, más capaz de tomar la iniciativa, de hacer frente al cambio y de implicarse más profundamente en la salud económica de la empresa. El diálogo social es crucial para la consecución del equilibrio adecuado.

• Modernización de la organización del trabajo y fomento de la adaptabilidad:

En 1997 la Comisión presentó un libro Verde que puso en marcha un ambicioso debate sobre la modernización de la organización del trabajo. La importancia de esta cuestión se confirmó en la Cumbre del Empleo de Luxemburgo, que consagró la adaptabilidad y la renovación de la organización del trabajo como uno de los cuatro pilares de la estrategia de empleo. Invitó a los interlocutores sociales a desarrollar un partenario para enfrentarse a los desafíos del nuevo mundo laboral y a los Estados miembros a examinar la posibilidad de incorporar formas más adaptables de contrato en sus respectivas legislaciones. Basándose en esto, la Comisión continuará promoviendo un nuevo marco para la modernización de la organización del trabajo y un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. En especial:

• A finales de 1998 presentará una comunicación sobre la organización del trabajo y la adaptabilidad que facilite y complemente la puesta en práctica del pilar de la adaptabilidad, utilizando los medios siguientes:

• La consulta a los interlocutores sociales en relación con un posible acuerdo marco sobre todos los elementos de la organización del trabajo incluido, entre otros aspectos, el de la flexibilidad de la jornada laboral.

• La definición de los problemas que deben abordarse a nivel de la UE para adaptar los marcos legales fomentando la conclusión de formas contractuales más flexibles, incluidos los vínculos entre la protección social y los modelos de trabajo cambiantes.

• A mediados de 1998 consultara a los interlocutores sociales sobre la adaptación y el fomento del diálogo social a nivel comunitario.

• En 1998 consultará a los interlocutores sociales sobre la necesidad de acción comunitaria en materia de protección de los teletrabajadores.

• A medida de 1998 presentará propuestas para proteger a los trabajadores excluidos actualmente del ámbito de aplicación de la directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo, en relación con el libro Blanco de 1997 y la consulta a los interlocutores sociales sobre este problema.

• Pondrá en marcha una iniciativa para fomentar una mayor participación financiera de los empleados en las compañías, poniendo de relieve la buena práctica y definiendo los obstáculos, de conformidad con la Recomendación del Consejo de 1992.

• Presentará directrices claras en cuanto a las ayudas de Estado a la formación

• Aprovechar las oportunidades que ofrece la Sociedad de la Información: En Europa, como en otros lugares, las empresas están experimentando un período de reestructuración fundamental. La Comisión tiene un papel que desempeñar en el apoyo a este proceso, por ejemplo promoviendo discusiones entre los interlocutores sociales y mediante las ayudas prestadas por el FSE. Continuará fomentando la información y consulta adecuadas a los trabajadores en relación con las decisiones que las afectan, y manteniendo una política coherente sobre las ayudas de Estado y sobre los Fondos estructurales al mandato de la Cumbre del Empleo, la Comisión ha establecido un grupo de alto nivel que examinará las consecuencias económicas y sociales del cambio industrial. Este grupo presentará su primer informe en la Cumbre de Cardiff.

La Comisión:

• Seguirá las recomendaciones del grupo de alto nivel en el desarrollo de políticas futuras en este campo.

• Procurará que se adopten normas mínimas para la información y la consulta a nivel nacional.

• En 1999 presentará un informe sobre la aplicación de la Directiva relativa al comité de empresa europeo.

• Aprovechar las oportunidades que ofrece la Sociedad de la Información: El desarrollo de la Sociedad de la Información ofrece oportunidades enormes de mejorar la manera en que los europeos viven y trabajan y de crear nuevos empleos. Pero la escala y el ritmo del cambio tecnológico en una economía cada vez más global también suponen un desafío. En 1997, la Comisión presentó una comunicación que propone su estrategia para desarrollar la dimensión de mercado social y laboral de la Sociedad de la Información. Basándose en esto, la Comisión:

• Presentará un informe al Consejo Europeo de Viena sobre las perspectivas del desarrollo del comercio electrónico, las redes abiertas y los instrumentos multimedia y su impacto en la formación y el empleo.

• Desarrollará acciones específicas para maximizar la contribución de la Sociedad de la Información al fomento del empleo y a la inclusión social y la sensibilización respecto de las implicaciones de la Sociedad de la Información para la sociedad y el mercado.

• Continuará incorporando una dimensión de la Sociedad de la Información en otras políticas y acciones: por ejemplo, la propuesta de la Comisión de tener en cuenta la Sociedad de la Información en la reforma de los Fondos Estructurales.

• Creación de un lugar de trabajo sano y seguro:

Durante la última década se ha establecido un marco legislativo para normas mínimas europeas en relación con la salud y la seguridad, sostenido por sucesivos programas comunitarios sobre la salud y la seguridad en el trabajo. Ahora hay que centrar la atención, en primer lugar, en la puesta en práctica efectiva de este marco y, en segundo lugar, en la adaptación de estas normas de los nuevos riesgos y práctica laborales, que están cambiando a consecuencia de los progresos tecnológicos y científicos. Cada año hay al menos 5 millones de accidentes en el trabajo, de los cuales unos 6.500 son mortales, y los estudios muestran que los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales cuestan a las economías nacionales entre 1'5 y el 4% del PIB. Lugares de trabajo seguros y trabajadores sanos son ingredientes esenciales del modelo social europeo y contribuyen a la mejora de la competitividad y de la productividad de Europa. Hay que hacer que tanto los empresarios como los empleados sean totalmente conscientes de estos beneficios sociales y económicos. El Instituto Europeo de Salud y Seguridad en el Trabajo en Bilbao tiene un importante papel que desempeñar a este respecto. La Comisión:

• Se concentrará en al aplicación y cumplimiento efectivo de la legislación existente y completará el programa comunitario actual sobre la salud y la seguridad en el trabajo.

• Presentará propuestas para poner al día y completar los instrumentos legislativos existentes, para adoptar las normas a los progresos técnicos y científicos y para examinar la necesidad de cubrir los riesgos que actualmente no están cubiertos

• Intentará mejorar los datos estadísticos sobre la medicina del trabajo y la seguridad en Europa a fin de localizar los riesgos más importantes

• Promoverá la difusión a escala europea de la información sobre las mejores prácticas a través del Instituto Europeo de Salud y Seguridad en el Trabajo, especialmente en relación con las PYME y la gestión del riesgo.

UNA SOCIEDAD NO EXCLUYENTE

La política social es el mecanismo que ayuda a garantizar que los progresos económicos y la integración europea funcionen en beneficio de todos. Las encuestas muestran que la gente quiere una sociedad cohesiva y abierta, basada en la solidaridad y la igualdad, y una elevada calidad de vida y de salud. Las políticas públicas tienen un papel crucial que desempeñar a la hora de conseguir esto, acrecentando los niveles de empleo y contribuyendo a mantener y a desarrollar las capacidades de las personas durante su ciclo de vida activa, promoviendo la redistribución de la renta y aliviando la pobreza, proporcionando seguridad a los auténticamente necesitados y luchando contra la discriminación y la desigualdad. El desafío común es reformar y modernizar esta políticas a fin de sostener los valores fundamentales del modelo social europeo para el futuro.

• Modernización y mejora de la protección social:

El gasto en protección social supone, el 28% del PIB comunitario. Esto refleja la convicción común de que la protección social es un factor productivo que sostiene el desarrollo económico y la creciente competitividad, los cuales, a su vez, apoyan el progreso social. Sin embargo, en la actualidad, los sistemas de protección social de Europa necesitan adaptarse a fin de resolver mejor las demandas existentes y responder a las nuevas necesidades, a las circunstancias cambiantes y a la presión cada vez mayor para contener los costes. La Comunicación de la Comisión de 1997 sobre la modernización y la mejora de la protección social hizo avanzar el debate común europeo sobre estos problemas, que se centró en cuatro objetivos:

• Dirigir la protección social más prioritariamente hacia el empleo,

• Adaptar los sistemas a las consecuencias de un envejecimiento de la población,

• Ajustarse al nuevo equilibrio de sexos en la vida laboral

• Reformar el sistema de coordinación de la seguridad social para las personas que circulan en el interior de la UE.

La Comisión:

• Cumplirá el programa de reflexión conjunta establecido en la Comunicación de 1997, y presentará a principios de 1999 una apreciación de los progresos realizados, que incluirá una evaluación de la aplicación de la recomendación del Consejo de 1992 sobre la convergencia de los sistemas de protección social, con objeto de ponerla al día y vincular más estrechamente el proceso de convergencia a la estrategia de empleo.

• En el contexto de las Directrices para el Empleo, se centrará en especial en la orientación de sistemas impositivos y de subsidios hacia la creación de empleo y en la superación de las dificultades a que habrá que enfrentarse en la transición al autoempleo.

• Antes de finales de 1998 presentará propuestas para la reforma y simplificación del Reglamento 1408/71 sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social

• En 1999 presentará una propuesta para actualizar y completar el marco legislativo para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en los sistemas de seguridad social teniendo en cuenta, sobre todo, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas

• Continuará analizando las tendencias demográficas y ampliará el debate sobre las consecuencias de dichas tendencias para las políticas económicas, sociales y de empleo, en especial en un importante simposio europeo sobre el cambio demográfico que se celebrará en Viena.

• Presentará una comunicación como continuación del Libro Verde de 1997, sobre pensiones complementarias.

• Promover la inclusión social:

A pesar de los éxitos del modelo social europeo, la pobreza y la exclusión social siguen siendo problemas importantes en la UE. La nueva estrategia de empleo - sostenida por la nueva iniciativa comunitaria en el marco del FSE - contribuirá a la solución de estos problemas dirigiendo sus esfuerzos a las personas que corren peligro de verse excluidas del mercado laboral y fomentando la reforma de los sistemas de protección social para aumentar las posibilidades de empleo de la gente. Además de esto, son necesarios mayores esfuerzos para transformar un general las políticas pasivas en activas y para desarrollar un planteamiento preventivo de la exclusión social. El Tratado de Ámsterdam da a la Unión un nuevo mandato de lucha contra la exclusión utilizando medidas incentivadoras e incorpora al Tratado de disposiciones del Acuerdo sobre la política social. En los esfuerzos para construir una sociedad más abierta deben participar todos los implicados, sobre todo a nivel local. Las organizaciones de economía social, por ejemplo, pueden desempeñar un papel esencial. La Comisión ha apoyado activamente el desarrollo de la plataforma de las organizaciones sociales europeas no gubernamentales y ha organizado el foro Europeo de Política social para proporcionar un foco al diálogo civil y social para estimular una mayor implicación de todos los interesados.

La Comisión:

• Presentará una comunicación sobre la inclusión social durante 1998

• Durante 1998, presentará un informe sobre la aplicación de la recomendación de 1992 sobre los ingresos mínimos

• Basándose en la experiencia adquirida, examinará la posibilidad de presentar una propuesta en la que se establezca un marco para promover la integración de las personas excluidas del mercado laboral y se propongan medidas incentivadoras para combatir la exclusión social cuando se haya ratificado el Tratado

• Desarrollará indicadores estadísticos sobre pobreza y exclusión social a nivel europeo

• Presentará, como parte de su contribución a la celebración de 1999 como ano de las Naciones Unidas hacia una sociedad de todas las edades, una comunicación sobre problemas que afectan a la tercera edad

• Propondrá un programa para la integración de los refugiados, basándose en las acciones piloto puestas en práctica con éxito en 1997 y 1998

• Conseguir la igualdad y luchar contra la discriminación:

El nuevo Tratado refuerza la capacidad de la Unión Europea para promover la igualdad, garantizar los derechos fundamentales y luchar contra la discriminación. En especial, el nuevo artículo 13 permitirá a la Comunidad adoptar medidas específicas para combatir la discriminación en razón del sexo, la raza, el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad y la orientación sexual. Por otra parte, promover la igualdad y luchar contra la discriminación no es simplemente una cuestión de justicia social. Hay sólidas razones económicas para promover la igualdad de oportunidades, a fin de permitir que todo el mundo contribuya al bienestar económico de nuestras sociedades y partícipe del mismo. Esto es tanto más importante, dado el impacto de las tendencias demográficas y de la consiguiente necesidad de impulsar los índices de participación.

La Comisión:

• Promoverá la igualdad entre mujeres y hombres a través de una estrategia dual:

• Garantizando la integración de la igualdad de oportunidades en todas las políticas comunitarias pertinentes, y sobre todo su prioridad de la estrategia de empleo y en la reforma de los Fondos estructurales

• Desarrollando acciones específicas dirigidas a mejorar la situación de las mujeres, incluidas las acciones para combatir el problema del acoso sexual en el lugar de trabajo, mayor actividad en 1999 en apoyo de una participación equilibrada en toda de decisiones, y una campaña centrada en el problema de la violencia contra las mujeres

• Presentará una propuesta de legislación para combatir la discriminación racial cuando se ratifique el nuevo Tratado y pondrá en marcha un amplio debate sobre la utilización del artículo 13, incluida la posibilidad de un programa marco para combatir todas las formas de discriminación

• Pondrá en práctica la estrategia establecida en su Comunicación de 1996 sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidades y cumplirá el compromiso contenido en la declaración anexa al Tratado de Ámsterdam de tener en cuenta las necesidades de las personas con discapacidades en las medidas adoptadas de conformidad con el artículo 95

• Aplicará el plan de acción de 1998 contra el racismo, basándose en el éxito del Año Europeo contra el racismo en 1997 y asegurará la adecuada pues en marcha del Observatorio europeo de los fenómenos racista y xenófobos, con sede en Viena.

• Continuará el debate sobre los derechos fundamentales, basándose en el informe del comité de expertos.

• Fomento de una sociedad sana:

La promoción de un elevado nivel de protección de la salud humana es una prioridad comunitaria que se ha puesto aún más de relieve en el Tratado de Ámsterdam. Esta prioridad se persigue en todas las políticas comunitarias, y particularmente en el campo de la prevención de las enfermedades, la seguridad de los alimentos, la protección del consumidor, la libre circulación, los productos farmacéuticos, la investigación y el desarrollo y el medio ambiente. Existen aún amplias variaciones y desigualdades en la situación sanitaria y el aislamiento respecto de la sociedad. Los principales desafíos futuros consistirán en cumplir las expectativas públicas relativas a una más elevada protección de la salud y a la mejora de la atención sanitaria y hacer planes en previsión del envejecimiento de la población. La respuesta comunitaria continuará centrándose en la prevención, y sobre todo en la promoción de formas de vida más sanas, como modos más eficientes y rentables de mejorar la salud. También hay que reflexionar sobre cómo responder mejor a las nuevas amenazas para la salud y a las presiones cada vez mayores que sufren los sistemas sanitarios.

La Comisión:

• Llevará adelante el debate sobre el desarrollo de la política de salud pública según se establece en su Comunicación de 1998 sobre el tema, aprovechando la experiencia del programa marco existente y afrontando los nuevos desafíos demográficos y las nuevas amenazas tales como las enfermedades transmisibles

• Proseguirá la estrategia de lucha contra el consumo de tabaco establecida en su Comunicación de 1996

• Aplicará los programas sanitarios existentes y acelerará la adopción de las principales propuestas

• Profundizará en el intercambio de experiencia en relación con los esfuerzos para mejorar la eficacia, rentabilidad y cálida de los sistemas sanitarios.

• LA DIMENSIÓN EXTERIOR DE LA POLÍTICA SOCIAL

Si bien el foco principal de la presente comunicación es sin duda el progreso del programa social dentro de la unión, existe también una dimensión exterior que está asumiendo una importancia cada vez mayor. El éxito del modelo social europeo combinando los progresos sociales con la prosperidad económica ha influido indudablemente en la presentación de las candidaturas de los países de Europa Central y Oriental para el ingreso en la Unión. Asimismo, el éxito relativo de Europa en evitar las diferencias excesivas en los ingresos y promover una sociedad abierta ha atraído la atención de otros países desarrollados y el programa social se discute cada vez más en el contexto de las relaciones bilaterales de la unión, así como en foros internacionales.

• Ampliación:

El proceso de ampliación traerá a la Unión Europea a países que se enfrentan a desafíos especiales a la hora de elevar las condiciones de vida y trabajo de la gente a los niveles que disfrutan actualmente los ciudadanos de la Comunidad. La adhesión de la unión acelerará aún más el proceso de rápido cambio social y económico que ya está en marcha en estos países, facilitando la introducción de los valores básicos de la política social europea que desempeñarán un papel importante para hacer más suave la transición y garantizar que la adhesión funcione para el bienestar de todos.

La Comisión:

• Trabajará para asegurar la participación gradual de los nuevos miembros en programas y actividades de política social promoviendo al mismo tiempo el diálogo social y civil como pilares esenciales del modelo social europeo.

• Ayudará a los países candidatos a la adhesión, en el contexto de las negociaciones previas a la misma, en particular a través de las Asociaciones para la Adhesión, a asegurar la total adopción y puesta en práctica del acervo legal en el ámbito de la política social y contribuirá con ayuda financiera, sobre todo mediante el programa PHARE, al desarrollo y adaptación de la infraestructura social en esos países.

• Fomento del progreso social en la escena mundial:

La UE es un actor cada vez más prominente en la economía global. Es el mayor bloque comercial individual en el comercio mundial, de cuyo total representa aproximadamente el 13%, y es probable que este papel adquiera mayor importancia en el futuro con el advenimiento de la UEM. Estos progresos añadirán peso a los esfuerzos de la UE para promover un desarrollo económico, que sea a la vez viable y equitativo, y que tenga una fuerte dimensión social. Esto se refleja en la posición de la UE como el mayor donante de ayuda a los países en desarrollo.

La Comisión:

• Presentará una comunicación en 1998 sobre el desarrollo de la dimensión exterior de la política social europea

• Mantendrá el apoyo, sobre todo en la OIT, a la promoción de normas laborales básicas internacionalmente reconocidas, e intentará aumentar la cooperación al respecto entre la OIT y la OMC

• Pondrá un énfasis cada vez mayor en la cooperación en el ámbito de la política social en el marco de las relaciones bilaterales de la Comunidad con terceros países.

• CONCLUSIÓN

La presente comunicación ha intentado establecer los próximos pasos de la política social europea en un momento en que la Unión avanza hacia una nueva y más profunda fase de integración. Proporciona un marco en el cual se llevará hacia delante el proceso de renovación de la política social para reforzar los valores básicos del modelo social europeo, garantizando al mismo tiempo la buena disposición de la Unión para responder a los nuevos desafíos en un mundo en rápido proceso de cambio. De esta manera, el programa de la política social puede ser sometido a revisión por todos los interesados - las instituciones europeas, los interlocutores sociales y la sociedad civil - y adaptado según las necesidades, para asegurarse de que la política social sigue estando en el lugar al que pertenece, es decir, en el corazón de la Europa de los ciudadanos.

• LA LIBERTAD DE CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES ASALARIADOS (REGLAMENTO 1612/68)

• Acceso al empleo (art 1 a 6):

Artículo 1:

1. Todo nacional de un Estado miembro, sea cual fuere su lugar de residencia tendrá derecho a acceder a una actividad por cuenta ajena y a ejercerla en el territorio de otro Estado miembro, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas que regulan el empleo de los trabajadores nacionales de dicho Estado.

2. En particular se beneficiará en el territorio de otro Estado miembro de las mismas prioridades de los nacionales de dicho Estado en el acceso a los empleos disponibles.

Artículo 2:

Todo nacional de un Estado miembro y todo empresario que ejerzan una actividad en el territorio de un Estado miembro podrán intercambiar sus demandas y ofertas de empleos, formalizar contratos de trabajo y ejecutarlos de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas en vigor, sin que de ello pueda resultar discriminación alguna.

Artículo 3:

1. En el marco del presente Reglamento no serán aplicables las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, ni las prácticas administrativas en un Estado miembro:

• Que limiten o subordinen a condiciones no previstas para los nacionales la oferta y la demanda de trabajo, el acceso al empleo y su ejercicio por los extranjeros; o

• Que, aún siendo aplicables sin aceptación de nacionalidad, tengan por finalidad o efecto exclusivo o principal, eliminar a los nacionales de otros Estados miembros de la oferta de empleo.

Esta disposición no se refiere a las condiciones relativas a los conocimientos lingüísticos exigidos en razón de la naturaleza del empleo a cubrir.

2. Entre las disposiciones o prácticas mencionadas en el párrafo primero del apartado 1, están comprendidas principalmente las que, en un Estado miembro:

• hagan obligatorio el recurso a procedimientos especiales de contratación para los extranjeros,

• limiten o subordinen a condiciones distintas de las que son aplicables a los empresarios que ejercen en el territorio de dicho Estado, la oferta de empleo por medio de la prensa o de cualquier otro modo,

• subordinen el acceso al empleo a condiciones de inscripción en las oficinas de colocación nominativa de trabajadores, cuando se trate de personas que no residan en el territorio de dicho Estado.

Artículo 4:

• Las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los Estados miembros que limiten el empleo de extranjeros en número de porcentaje, por empresa, rama de actividad, región o a escala nacional, no serán aplicables a los nacionales de los otros Estados miembros.

• Cuando en un Estado miembro la concesión de beneficios de cualquier naturaleza a las empresas, esté subordinada al empleo de un porcentaje mínimo de trabajadores nacionales, los nacionales de otros Estados miembros se contarán como trabajadores nacionales, salvo lo dispuesto en la Directiva del Consejo del 15/10/63.

Artículo 5:

El nacional de un Estado miembro que busque un empleo en el territorio de otro Estado miembro recibirá allí la misma asistencia que la que las oficinas de empleo de ese Estado conceden a sus propios nacionales que busquen empleo.

Artículo 6:

La contratación y el reclutamiento de un nacional de un Estado miembro para un empleo en otro Estado miembro no podrá depender de criterios médicos, profesionales u otros discriminatorios en razón de la nacionalidad, con respecto a los aplicados a los nacionales de otro Estado miembro que deseen ejercer la misma actividad

No obstante, al nacional que posea una oferta nominativa hecha por un empresario de Estado miembro que no sea el suyo propio podrá sometérsele a un examen profesional si el empresario lo solicita expresamente en momento de presentar su oferta.

• Ejercicio del empleo e igualdad de trato (Art. 7 a 9):

Artículo 7:

• En el territorio de otros Estados miembros y por razón de la nacionalidad, el trabajador nacional de un Estado miembro no podrá ser tratado de forma diferente que los trabajadores nacionales, en cuanto se refiere a las condiciones del empleo y de trabajo, especialmente en materia de retribución, de despido y de reintegración profesional o de nuevo empleo, si hubiera quedado en situación de desempleo.

• Se beneficiará de las mismas ventajas sociales y fiscales que los trabajadores nacionales.

• También tendrá acceso a las escuelas de formación profesional y a los centros de readaptación de enseñanza, en base al mismo derecho y en las mismas condiciones que los trabajadores nacionales.

• Toda cláusula de convenio colectivo o individual o de otra reglamentación colectiva referente al acceso al empleo, a la retribución y a las demás condiciones de trabajo y despido, será nula de pleno derecho en la medida en que prevea o autorice condiciones discriminatorias para los trabajadores nacionales de otros Estados miembros.

Artículo 8:

1. El trabajador nacional de un Estado miembro empleado en el territorio de otro Estado miembro se beneficiará de la igualdad de trato en relación con la afiliación a organizaciones sindicales, incluyendo el derecho de voto y el acceso a los puestos de voto y el acceso a los puestos de administración o de dirección de una organización sindical; podrá ser excluido de participar en la gestión de organismos de derecho público y del ejercicio de una función de derecho público. Además, se beneficiará del derecho de elegibilidad a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa.

Estas disposiciones no irán en detrimento de las legislaciones o reglamentaciones que, en determinados Estados miembros, concedan derechos más amplios a los trabajadores procedentes de otros Estados miembros.

2. [...]

Artículo 9:

1. El trabajador nacional de un Estado miembro empleado en el territorio de otro Estado miembro se beneficiará de todos los derechos y ventajas concedidos a los trabajadores nacionales en materia de alojamiento, incluyendo el acceso a la propiedad de la vivienda que necesite.

2. Dicho trabajador podrá, con el mismo derecho que los nacionales, inscribirse en las listas de solicitantes de viviendas en la región en la que esté empleado y donde se realicen tales listas; se beneficiará de las ventajas y prioridades resultantes.

Si su familia hubiese permanecido en el país de origen será considerada, a estos efectos, residente en dicha región siempre y cuando los trabajadores nacionales disfruten de una presunción análoga.

• LOS DERECHOS INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES. CONDICIONES DE TRABAJO:

• Información al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo (Directiva 91/533) (Art. 1, 2, 3 y 5):

Artículo 1:

Ámbito de aplicación:

1. La presente Directiva se aplicará a todo trabajador por cuenta ajena que tenga un contrato de trabajo o mantenga una relación laboral definidos por el derecho vigente en un Estado miembro y/o sujetos al derecho vigente en un Estado miembro.

2. Los Estados miembros podrán disponer que la presente Directiva no se aplique a los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o mantengan una relación laboral:

• cuya duración total no rebase un mes, y/o la duración de cuyo trabajo semanal no rebase ocho horas, o

• de carácter ocasional y/o especial, a condición, en los casos en que existen razones objetivas que justifiquen la no aplicación.

Artículo 2:

Obligación de información:

1. El empresario estará obligado a poner en conocimiento del trabajador por cuenta ajena a quien se aplica la presente Directiva, denominado en lo sucesivo el “trabajador”, los elementos esenciales del contrato de trabajo o de la relación laboral.

2. La información contemplada en el apartado 1 se referirá, al menos, a los siguientes elementos:

• La identidad de las partes

• El lugar de trabajo; a falta de lugar fijo o predominante de trabajo, el principio de que el trabajador efectúe su trabajo en diferentes lugares, así como la sede o, en su caso, el domicilio del empresario

• La denominación, el grado, la calidad o la categoría del puesto de trabajo que desempeña el trabajador o la caracterización o la descripción resumidas del trabajo

• La fecha de comienzo del contrato o la relación laboral

• En caso de que se trate de un contrato o de una relación laboral temporal: la duración previsible del contrato o de la relación laboral

• La duración de las vacaciones pagadas a las que el trabajador tenga derecho, o si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones

• La duración de los plazos de preaviso que deban respetar el empresario y el trabajador en caso de determinación del contrato o de la relación laboral, o si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso

• La retribución de base inicial, los demás elementos constitutivos, así como la periodicidad de pago, a que tenga derecho el trabajador

• La mención de los convenios colectivos y/o acuerdos colectivos que regulen las condiciones laborales del trabajador o si se trata de convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por órganos o instituciones paritarias particulares, la mención del órgano competente o de la institución paritaria competente en cuyo seno se hayan celebrado dichos convenios.

3. La información sobre los elementos a que se alude en las letras f), g) e i) del apartado 2 podrá derivarse, en su caso, de una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que regulen las correspondientes materias.

Artículo 3:

Medios de información

1. La información sobre los elementos a que se hace referencia en el apartado 2 del artículo 2 podrá derivarse de la entrega al trabajador, en el plazo máximo de dos meses tras el comienzo de su trabajo

• de un contrato de trabajo escrito

• de una carta de contratación

• de uno o más documentos escritos siempre que alguno de dichos documentos incluya al menos el conjunto de elementos contemplados en las letras a), b), c), d) h) e i) del apartado 2 del artículo 3

2. Cuando no se entregue al trabajador ninguno de los documentos contemplados en el apartado 1 dentro del plazo previsto, el empresario estará obligado a entregarle, a más tardar un mes después de que haya comenzado a trabajar, una declaración escrita firmada por el propio empresario que contenga, como mínimo, los elementos mencionados en el apartado 2 del artículo 2.

En caso de que el documento o documentos a que se hace referencia en el apartado 1 sólo contenga una parte de los elementos requeridos, la declaración escrita prevista en el párrafo primero del presente apartado se referirá a los restantes elementos.

3. En caso de que el contrato o relación laboral termine antes de la expiración del plazo de dos meses a partir del inicio de su trabajo, la información prevista en el artículo 2 y en el presente artículo deberá serle suministrada al trabajador, a más tardar a la expiración de dicho plazo.

Artículo 5:

Modificación de elementos del contrato o de la relación laboral

1. Cualquier modificación de los elementos a que se hace referencia en el apartado 2 del artículo 2 y en el apartado 1 del artículo 4 deberá ser objeto de un documento escrito que el empresario deberá entregar al trabajador con la mayor brevedad y en el plazo máximo de un mes a partir de la fecha de entrada en vigor de la modificación de que se trate.

2. El documento escrito a que se refiere el apartado 1 no será obligatorio en caso de modificación de las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o de los convenios colectivos a las que hacen referencia los documentos aludidos en el artículo 3, completados, en su caso, en aplicación de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 4.

• Ordenación del tiempo de trabajo (Directiva 93/104) (Art. 1 a 13):

Artículo 1:

Objeto y ámbito de aplicación

1. La presente Directiva establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo.

2. La presente Directiva se aplicará:

• a los períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal y de vacaciones anuales, así como a las pausas y a la duración máxima de trabajo semanal, y

• a determinados aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo

3. La presente directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privados o públicos, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE, sin perjuicio del artículo 17 de la presente Directiva, con exclusión del transporte por carretera, aéreo, por ferrocarril, marítimo, de la navegación interior, de la pesca marítima, de otras actividades marítimas y de las actividades de los médicos en período de formación.

4. Las disposiciones de la Directiva 89/391/CEE se aplicarán plenamente a las materias a que se refiere el apartado 2 sin perjuicio de las disposiciones más exigentes y/o específicas contenidas en la presente Directiva.

Artículo 2:

Definiciones:

1) TIEMPO DE TRABAJO: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o práctica nacionales.

2) PERÍODO DE DESCANSO: todo período que no sea tiempo de trabajo

3) PERÍODO NOCTURNO: todo período no inferior a siete horas, definido por la legislación nacional, y que deberá incluir, en cualquier caso, el intervalo comprendido entre las 24 horas y las 5 horas.

4) TRABAJADOR NOCTURNO:

• por una parte, todo trabajador que realice durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario, realizadas normalmente

• por otra parte, todo trabajador que pueda realizar durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual, definida a elección del Estado miembro de que se trate:

• por la legislación nacional, previa consulta a los interlocutores sociales

• por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales a nivel nacional o regional

5) TRABAJO POR TURNOS: toda forma de organización del trabajo en equipo por la que los trabajadores ocupen sucesivamente los mismos puestos de trabajo con arreglo a un ritmo determinado, incluido el ritmo rotatorio, y que podrá ser de tipo continuo o discontinuo, implicando para los trabajadores la necesidad de realizar un trabajo en distintas horas a lo largo de un período dado de días o semanas

6) TRABAJADOR POR TURNOS: todo trabajador cuyo horario de trabajo se ajuste a un régimen de trabajo por turnos

Artículo 3:

Descanso diario

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten en un período mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada período de veinticuatro horas.

Artículo 4:

Pausas

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que los trabajadores cuyo tiempo de trabajo diario sea superior a seis horas tengan derecho a disfrutar de una pausa de descanso cuyas modalidades y, en especial, la duración y las condiciones de concesión, se determinarán mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales o, en su defecto, mediante la legislación nacional.

Artículo 5:

Descanso semanal

Los Estado miembros adoptarán medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso interrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las once horas de descanso diario establecidas en el artículo 3.

El período mínimo de descanso a que se refiere el párrafo primero incluye, en principio, el domingo.

Cuando lo justifiquen condiciones objetivas, técnicas o de organización del trabajo, podrá establecerse un período mínimo de descanso de 24 horas.

Artículo 6:

Duración máxima del tiempo de trabajo semanal

Los Estado miembros adoptarán las medidas necesarias para que, en función de las necesidades de protección, de seguridad y de la salud de los trabajadores:

1) se limite la duración semanal del tiempo de trabajo por medio de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas o de convenios colectivos o acuerdo celebrados entre interlocutores sociales

2) la duración media del trabajo no exceda de 48 horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada período de 7 días.

Artículo 7:

Vacaciones anuales

Los Estado miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos 4 semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.

El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.

Artículo 8:

Duración del trabajo nocturno

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que:

• El tiempo de trabajo normal de los trabajadores nocturnos no exceda de 8 horas como media por cada período de 24 horas.

• Los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes no trabajen más de 8 horas en el curso de un período de 24 horas durante el cual realicen un trabajo nocturno.

A efectos del presente artículo, el trabajo que implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes será definido por las legislaciones y/o las prácticas nacionales, o por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales, tomando en consideración los efectos y los riesgos inherentes al trabajo nocturno.

Artículo 9:

Evaluación de la salud y traslado de los trabajadores nocturnos al trabajo diurno

• Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que:

• los trabajadores nocturnos disfruten de una evaluación gratuita de su salud antes de su incorporación al trabajo y a intervalos regulares

• Los trabajadores nocturnos que padezcan problemas de salud, cuya relación con la prestación de un trabajo nocturno esté reconocida, sean traslados, cuando ello sea posible, a un trabajo diurno para el que sean aptos.

• La evaluación gratuita de la salud a que se refiere la letra a) del apartado 1 deberá respetar el secreto médico.

• La evaluación gratuita de la salud a que se refiere la letra a) del apartado 1 podrá formar parte de un sistema nacional de salud

Artículo 10:

Garantías para el trabajo nocturno

Los Estados miembros podrán supeditar el trabajo de ciertas categorías específicas de trabajadores nocturnos a determinadas garantías, con arreglo a las condiciones finadas por las legislaciones y/o prácticas nacionales cuando dicho trabajo nocturno implique un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores que lo realicen.

Artículo 11:

Información en caso de recurso regular a trabajadores nocturnos

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que el empresario que recurra regularmente a trabajadores nocturnos informe de este hecho a las autoridades competentes, a petición de las mismas.

Artículo 12:

Protección en materia de seguridad y de salud

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que:

• los trabajadores nocturnos y los trabajadores por turnos disfruten de un nivel de protección en materia de seguridad y de salud adaptado a la naturaleza de su trabajo

• Los servicios o medios apropiados de protección y de prevención en materia de seguridad y de salud de los trabajadores nocturnos y de los trabajadores por turnos sean equivalentes a los aplicables a los demás trabajadores y estén disponibles en todo momento.

Artículo 13:

Ritmo de trabajo

Los Estados miembros adoptarán medidas necesarias para que los empresarios que prevean organizar el trabajo con arreglo a cierto ritmo tengan en cuenta el principio general de adecuación del trabajo a la persona, con objeto, en particular, de atenuar el trabajo monótono y el trabajo acompasado, en función del tipo de actividad y de los requisitos en materia de seguridad y salud, especialmente en lo que se refiere a las pausas durante el tiempo de trabajo.

• Acuerdo Marco sobre el contrato a tiempo parcial (Directiva 97/81) (Art. 1 a 4 y Anexo):

Artículo 1:

La presente Directiva tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial celebrado de 6 de junio de 1997 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general, tal como figura en el anexo.

Artículo 2:

1. Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 20 de enero de 2000 o se asegurarán de que, como máximo en dicha fecha, los interlocutores sociales establezcan las disposiciones necesarias mediante un acuerdo. Los Estados miembros deberán adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.

Si fuera necesario para tener en cuantas dificultades particulares o la aplicación mediante convenio colectivo, los Estados miembros podrán disponer como máximo de un año más.

Informarán inmediatamente a la Comisión de tales circunstancias.

Cuando los Estados miembros adopten las disposiciones contempladas en el párrafo primero, éstas harán referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estado miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.

2. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión el texto de las disposiciones básicas de Derecho interno que hayan adoptado en el ámbito regulado por la presente Directiva.

Artículo 3:

La presente Directiva entrará en vigor el día de su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.

Artículo 4:

Los destinatarios de la presente Directiva serán los Estados miembros.

Anexo:

UNIÓN DE CONFEDERACIONES DE LA INDUSTRIA Y DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

CONFEDERACIÓN EUROPEA DE SINDICATOS

CENTRO EUROPEO DE LA EMPRESA PÚBLICA

Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial

PREÁMBULO

El presente Acuerdo marco es una contribución a la estrategia europea general a favor del empleo. El trabajo a tiempo parcial ha tenido un importante impacto en el empleo durante los últimos años. Por este motivo, las partes de este acuerdo han prestado una atención prioritaria a esta forma de trabajo, y tienen la intención de examinar la necesidad de acuerdos similares para otras formas de trabajo flexible.

Este acuerdo, al tiempo que reconoce la diversidad de las situaciones en los Estados miembros y que el trabajo a tiempo parcial es característica del empleo en determinados sectores y actividades, enuncia los principios generales y requisitos mínimos relativos al trabajo a tiempo parcial. Asimismo, ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para la eliminación de la discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial y de contribuir al desarrollo de las posibilidades de trabajo a tiempo parcial sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores.

El presente Acuerdo tiene por objeto las condiciones de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, reconociendo que las decisiones relativas a los regímenes legales de seguridad social, son competencia de los Estados miembros. En el marco del principio de no discriminación, las Partes de este acuerdo han tomado nota de la Declaración sobre el empleo del Consejo Europeo de Dublín de diciembre de 1996, en la que el Consejo, entre otras cosas, subrayaba la necesidad de hacer que los sistemas de protección social favorezcan más la creación de empleo “desarrollando regímenes de protección social capaces de adaptarse a los nuevos modelos de trabajo y que faciliten una protección adecuada a las personas que efectúan esos nuevos tipos de trabajo”. Las partes del presente acuerdo consideran que debería ponerse en práctica esta declaración.

La CES, la UNICE y la CEEP piden a la Comisión que someta al presente Acuerdo Marco al Consejo para que éste, mediante una Decisión, haga vinculantes estos requisitos en los Estados miembros que son parte del Acuerdo sobre la política social, anejo al Protocolo nº 14 sobre la política social, anexo al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea.

Las Partes del presente acuerdo ruegan a la Comisión, en su propuesta para la aplicación del presente Acuerdo, que pida a los Estados miembros que adopten las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para ajustarse a la Decisión del Consejo, a más tardar, dos años después de la adopción de la Decisión, o serias, mediante acuerdo, antes de que finalice este período. Los Estados miembros, en caso necesario y para tener en cuenta las dificultades específicas o para una aplicación por convenio colectivo, podrán disponer como máximo de un año suplementario para el cumplimiento de la presente disposición.

Sin perjuicio del papel de los tribunales nacionales y del Tribunal de Justicia, las Partes del presente acuerdo piden que la Comisión les remita, en primera instancia, todo asunto relativo a la interpretación del presente acuerdo a nivel europeo para que puedan emitir su opinión.

CONSIDERACIONES GENERALES

1. Visto el Acuerdo sobre la política social, anejo al Protocolo nº 14 sobre la política social, anejo al Tratado constitutivo a la Comunidad Europea y, en particular, el apartado 4 de su artículo 3 y el apartado 2 de su artículo 4.

2. Considerando que el apartado 2 del artículo 4 del Acuerdo sobre la base de una decisión del Consejo adoptada a propuesta de la Comisión.

3. Considerando que la Comisión, en su segundo documento de consulta sobre la flexibilidad del tiempo de trabajo y la seguridad de los trabajadores, anunció su intención de proponer una medida comunitaria jurídicamente vinculante.

4. Considerando que en las conclusiones del Consejo Europeo de Essen se subrayó la necesidad de tomar medidas para promover el empleo y la igualdad de oportunidades de las mujeres y los hombres, y se exhortó a la adopción de medidas destinadas a “aumentar la intensidad de la creación del empleo del crecimiento, en particular mediante una organización más flexible del trabajo, que corresponda a los deseos de los trabajadores y a los requisitos de la competencia”.

5. Considerando que la Partes del presente Acuerdo consideran importantes las medidas que podrían facilitar el acceso al trabajo a tiempo parcial para los hombres y las mujeres con vistas a preparar la jubilación, compaginar la vida profesional y la vida familiar y aprovechar las posibilidades de educación y de formación, a fin de mejorar sus competencias y sus oportunidades profesionales, en el interés mutuo de los empresarios y los trabajadores, y de una manera que favorezca el desarrollo de las empresas.

6. Considerando que el presente Acuerdo remite a los Estados miembros y a los interlocutores sociales para la definición de las modalidades de aplicación de estos principios generales, requisitos y disposiciones mínimas, a fin de tener en cuenta la situación en cada Estado miembro

7. Considerando que el presente Acuerdo tiene en cuenta la necesidad de mejorar las exigencias de la política social, favorecer la competitividad de la economía de la Comunidad y evitar la imposición de limitaciones administrativas, financieras y jurídicas que pudieran obstaculizar la creación y el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas.

8. Considerando que los interlocutores sociales son quienes se encuentran mejor situados para encontrar soluciones que se ajusten a las necesidades de los empresarios y los trabajadores y que, por consiguiente. Se les debe otorgar un papel especial en la puesta en práctica y la aplicación del presente Acuerdo.

LAS PARTES FIRMANTES HAN CELEBRADO EL PRESENTE ACUERDO

Cláusula 1: OBJETIVO

• Garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial

• Facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuanta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores.

Cláusula 2: ÁMBITO DE LA APLICACIÓN

• El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores a tiempo parcial que tengan un contrato o una relación de trabajo tal como se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

• Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales al nivel pertinente de conformidad con las prácticas nacionales de las relaciones laborales, podrán, por razones objetivas, excluir total o parcialmente de las disposiciones del presente Acuerdo a los trabajadores a tiempo parcial que trabajan de manera ocasional. Deberían reexaminarse periódicamente estas exclusiones a fin de establecer si siguen siendo válidas las razones objetivas que las sustentan.

Cláusula 3: DEFINICIONES

• A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por “trabajador a tiempo parcial” a un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como media de un período de empleo de hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.

• A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador asalariado a tiempo completo del mismo establecimiento que tenga el mismo tipo de contrato o relación laboral y un trabajo o empleo idéntico o similar teniendo en cuenta otras consideraciones tales como la antigüedad y las calificaciones o competencias.

En caso de que no exista ningún trabajador a tiempo completo comparable en el mismo establecimiento, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio aplicable y de conformidad con la legislación, a los colectivos o prácticas nacionales.

Cláusula 4: PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN

• Por lo que respecta a las condiciones del empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

• Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de prorrata temporis.

• Los Estados miembros y/o los interlocutores sociales definirán las modalidades de aplicación de la presente cláusula, habida cuenta de la legislación europea y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

• Cuando existan razones objetivas que lo justifiquen, los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, podrán, en su caso, subordinar el acceso a condiciones de empleo particulares, a un período de antigüedad, una duración del trabajo o condiciones salariales. Deberían reexaminarse periódicamente los criterios de acceso a los trabajadores a tiempo parcial a condiciones de trabajo particulares, habida cuenta del principio de no discriminación previsto en el punto 1 de la cláusula 4.

Cláusula 5: POSIBILIDADES DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

• En el contexto de la cláusula 1ª del presente Acuerdo y del principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo:

• Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales, deberían identificar y examinar los obstáculos de naturaleza jurídica o administrativas que pudieran limitar las posibilidades de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, eliminarlos.

• Los interlocutores sociales, dentro de un ámbito de competencias y a través de los procedimientos previstos en los convenios colectivos, deberían identificar y examinar los obstáculos que pudieran limitar las posibilidades de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, eliminarlos.

• El rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial o viceversa, no debería por sí mismo constituir un motivo válido de despido, sin perjuicio de la posibilidad de realizar despidos, de conformidad con las legislaciones, convenios colectivos y prácticas nacionales, por otros motivos tales como los que pueden derivarse de las necesidades de funcionamiento del establecimiento considerado.

• En la medida de lo posible, los empresarios deberían tomar en consideración:

• Las peticiones de transferencia de los trabajadores a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial que esté vacante en el establecimiento

• Las peticiones de transferencia de los trabajadores a tiempo parcial a un trabajo a tiempo completo o de incremento de su tiempo de trabajo si se presenta esta posibilidad

• La transmisión de información a su debido tiempo sobre los puestos a tiempo parcial y a tiempo completo disponibles en el establecimiento, a fin de facilitar las transferencias de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa

• Las medidas destinadas a facilitar el acceso al trabajo a tiempo parcial a todos los niveles de la empresa, incluidos los puestos cualificados y los puestos directivos y, en los casos apropiados, las medidas destinadas a facilitar el acceso de los trabajadores a tiempo parcial a la información profesional a fin de favorecer la progresión y la movilidad profesional

• La transmisión, a los órganos representativos de los trabajadores, de información apropiada sobre el trabajo a tiempo parcial en la empresa.

Cláusula 6: DISPOSICIONES DE APLICACIÓN

• Los Estados miembros y/o los interlocutores sociales podrán mantener o introducir disposiciones más favorables que las previstas en el presente Acuerdo.

• La aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no podrá constituir una justificación válida para la legislación del nivel general de protección de los trabajadores en el ámbito cubierto por el presente Acuerdo, y ello sin perjuicio del derecho de los Estados miembros y/o de los interlocutores sociales de desarrollar, habida cuenta de la evolución de la situación, disposiciones legales, reglamentarias o contractuales diferentes, y sin perjuicio de la aplicación del punto 1 de la cláusula 5ª, siempre y cuando se respete el principio de no discriminación contemplado en el punto 1 de la cláusula 4ª.

• El presente Acuerdo no prejuzga el derecho de los interlocutores sociales a celebrar convenios, al nivel apropiado, incluido el nivel europeo, que adapten y/o completen sus disposiciones de una manera que tenga en cuenta las necesidades específicas de los interlocutores sociales afectados.

• El presente Acuerdo no prejuzga las disposiciones comunitarias más específicas y, en particular, las disposiciones comunitarias relativas a la igualdad de trato y de oportunidades entre hombre y mujeres.

• La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se abordarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

• La partes firmantes reexaminarán el presente Acuerdo cinco años después de la fecha de la decisión del Consejo, así lo solicita una de las Partes del presente Acuerdo.

• Protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (Directiva 80/987) (Art. 1 a 5):

ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES:

Artículo 1:

1. La presente directiva se aplicará a los créditos a favor de los trabajadores asalariados, derivado de contratos de trabajo o de relaciones laborales, frente a empresarios que se encuentren en estado de insolvencia, tal como se refiere en el apartado 1 del artículo 2.

2. Los Estados miembros podrán excepcionalmente excluir del ámbito de aplicación de la presente Directiva los créditos de determinadas categorías de trabajadores asalariados, en razón de la naturaleza especial del contrato de trabajo o de la relación laboral de aquellos, o en razón de la existencia de otras formas de garantía que ofrezcan a los trabajadores asalariados una protección equivalente a la que resulta de la presente Directiva.

La lista de las categorías de trabajadores asalariados a que se refiere el párrafo primero, figura en Anexo.

3. La presente Directiva no será aplicable en Groenlandia. Esta excepción se volverá a examinar en el caso de una evolución de las estructuras profesionales de esta región.

Artículo 2:

1. Con arreglo a la presente Directiva, un empresario será considerado insolvente:

• Cuando se haya solicitado la apertura de un procedimiento previsto por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas del Estado miembro interesado, referido al patrimonio del empresario, tendente a reembolsar colectivamente a sus acreedores, y que permita la toma en consideración de los créditos previstos en el apartado 1 del artículo 1.

• Cuando la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones legales, reglamentarias y administrativas:

• Haya decidido la apertura del procedimiento

• Haya constado el cierre definitivo de la empresa o del centro de actividad del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.

2. La presente Directiva no afectará al derecho nacional en lo que se refiere a la definición de los términos “trabajador asalariado”, “empresario”, “retribución”, “derecho adquirido” y “derecho en curso de adquisición”.

DISPOSICIONES RELATIVAS A LAS INSTITUCIONES DE GARANTÍA

Artículo 3:

• Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias a fin de que las instituciones de garantía aseguren, sin perjuicio del artículo 4, el pago de los créditos impagados de los trabajadores asalariados que resulten de los contratos de trabajo o de relaciones laborales y que se refieran a la retribución correspondiente al período anterior a una fecha determinada.

• La fecha prevista en el apartado 1 será, a elección de los Estados miembros:

• Bien la del momento en que se produce la insolvencia del empresario

• O la del preaviso de despido del trabajador asalariado afectado, dado en razón de la insolvencia del empresario

• O la del momento en que se produce la insolvencia del empresario o la terminación del contrato de trabajo o de la relación del trabajador asalariado afectado, producida en razón de la insolvencia del empresario.

Artículo 4:

• Los Estados miembros tendrán la facultad de limitar la obligación de pago de las instituciones de garantía, prevista en el artículo 3.

• Cuando los Estados miembros hagan uso de la facultad citada en el apartado 1, deberán:

• En el caso citado en el primer guión del apartado 2 del artículo 3, asegurar el pago de los créditos impagados relativos a la retribución correspondiente a los tres últimos meses del contrato de trabajo o de la relación laboral, dentro de un período de seis meses anteriores a la fecha en que se produce la insolvencia del empresario

• En el caso citado en el segundo guión del apartado 2 del artículo 3, asegurar el pago de los créditos impagados relativos a la retribución correspondiente a los tres últimos meses del contrato de trabajo o de la relación laboral que preceden a la fecha del preaviso de despido del trabajador asalariado, efectuado en razón de la insolvencia del empresario

• En el caso citado en el tercer guión del apartado 2 del artículo 3, asegurar el pago de los créditos impagados relativos a la retribución correspondiente a los dieciocho últimos meses del contrato de trabajo o de la relación laboral que preceden a la fecha en que se produce la insolvencia del empresario o la fecha de terminación del contrato de trabajo o de la relación laboral del trabajador asalariado, producida en razón de la insolvencia del empresario. En estos casos, los Estados miembros podrán limitar la obligación de pago a la retribución correspondiente a un período de ocho semanas o a varios períodos parciales, que tengan en total la misma duración.

• No obstante, a fin de evitar el pago de sumas que excedan de la finalidad social de la presente Directiva, los Estados miembros podrán establecer un tope para la garantía de pago de los créditos impagados de los trabajadores asalariados.

Cuando los Estado miembros hagan uso de esta facultad comunicarán a la Comisión los métodos por los que hayan establecido el tope.

Artículo 5:

Los Estados miembros fijarán las modalidades de la organización, de la financiación y del funcionamiento de las instituciones de garantía, observando en especial los principios siguientes:

• el patrimonio de las instituciones deberá ser independiente del capital de explotación de los empresarios, y estar constituido de tal forma que no pueda ser embargado en el curso de un procedimiento en caso de insolvencia

• los empresarios deberán contribuir a la financiación, a menos que ésta esté garantizada íntegramente por los poderes públicos

• la obligación de pago de las instituciones existirá independientemente del cumplimiento de las obligaciones de contribuir a la financiación.

• Mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas (Directiva 77/187/) (Art. 1 a 7):

Artículo 1:

1.

• La presente Directiva se aplicará a los traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad a otro empresario como resultado de una cesión contractual o de una fusión.

• Sin perjuicio de lo estipulado en la anterior letra a) y de las siguientes disposiciones del presente artículo, se considerará traspaso en el sentido de la presente Directiva el de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria.

• La presente Directiva será aplicable a empresas tanto públicas como privadas que ejerzan una actividad económica, con o sin ánimo de lucro. La reorganización administrativa de las autoridades públicas administrativas y el traspaso de funciones administrativas entre autoridades públicas administrativas no constituirán un traspaso en el sentido de la presente Directiva.

2. La presente Directiva se aplicará cuando y en la medida en la que la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos que haya de traspasarse se encuentre dentro del ámbito de aplicación territorial del Tratado.

3. La presente Directiva no se aplicará a los buques marítimos.

Artículo 2:

1. A efectos de la presente Directiva se entenderá por:

• “Cedente”: cualquier persona física o jurídi9ca que, a causa de un traspaso en el sentido del apartado 1 del artículo 1, pierde la calidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos.

• “Cesionario”: cualquier persona física o jurídica que, a causa de un traspaso en el sentido del apartado 1 del artículo 1, adquiera la calidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos.

• “Representantes de los trabajadores” y expresiones similares: los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.

• “Trabajador”: cualquier persona que esté protegida como tal en la legislación laboral del Estado miembro de que se trate.

2. La presente Directiva no afectará a la legislación nacional en lo que concierne a la definición del contrato de trabajo o de relación laboral.

No obstante, los Estados miembros no podrán excluir del ámbito de aplicación de la presente Directiva los contratos o relaciones de trabajo únicamente por:

• el número de horas de trabajo realizadas o por realizar.

• Que se trate de relaciones laborales regidas por un contrato de trabajo de duración determinada tal como se define en el apartado 1 del artículo 1 de la Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de junio de 1991, por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal o

• Que se trate de relaciones laborales tal como se definen en el apartado 2 del artículo 1 de la Directiva 91/383/CEE y que la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos que se haya traspasado sea la empresa de trabajo temporal que asuma las funciones de empresario o un parte de ella.

MANTENIMIENTO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Artículo 3:

1. Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha de traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso.

Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha de traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, de un contrato de trabajo o de una relación laboral existentes en la fecha del traspaso.

2. Los Estados miembros podrán adoptar las medidas necesarias para garantizar que el cedente notifique al cesionario todos los derechos y obligaciones que en virtud del presente artículo se transferirán al cesionario, en la medida en que el momento del traspaso el cedente tenga o debiera haber tenido conocimiento de dichos derechos y obligaciones. En caso de que el cedente no notifique al cesionario alguno de estos derechos u obligaciones, ello no afectará al traspaso del derecho de la obligación no a los derechos de los trabajadores frente al cesionario o al cedente en relación con dicho derecho u obligación.

3. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.

Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.

4.

• Salvo que los Estados miembros establezcan otra cosa, los apartados 1 y 3 no serán aplicables a los derechos de los trabajadores en materia de prestaciones de jubilación, invalidez o supervivencia al amparo de regímenes complementarios profesionales o interprofesionales fuera de los regímenes legales de seguridad social de los Estados miembros.

• Aun cuando los Estados miembros no establezcan, de conformidad con la letra a) que los apartados 1 y 3 serán aplicables a tales derechos, adoptarán, no obstante, las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores, así como de las personas que hayan dejado ya el centro de actividad del cedente en el momento del traspaso, en lo que se refiere a sus derechos adquiridos, o en curso de adquisición, a prestaciones de jubilación, comprendidas las prestaciones para los supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios contemplados en la letra a).

Artículo 4:

1. El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituye en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario. Esta disposición no impedirá los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el plano del empleo.

Los Estados miembros podrán establecer que no se aplique el párrafo primero a determinadas categorías concretas de trabajadores que no estén cubiertas por la legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el despido.

2. Si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que el traspaso, ocasiona una modificación substancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión del contrato de trabajo de la relación laboral se considerará imputable al empresario.

Artículo 4 bis:

1. Salvo en los casos en que los Estados miembros dispongan otra cosa, los artículos 2 y 4 no serán aplicables a los traspasos de empresas, centros de actividad, o partes de empresas o centros de actividad, cuando el cedente sea objeto de un procedimiento de insolvencia análogo abierto con vistas a la liquidación de los bienes del cedente y éstos estén bajo la supervisión de una autoridad pública competente.

2. En el supuesto de que los artículos 3 y 4 se apliquen a un traspaso durante un procedimiento de insolvencia abierto respecto de un cedente (independientemente de que dicho procedimiento se haya abierto para liquidar los activos del cedente) y a condición de que dicho procedimiento esté bajo la supervisión de una autoridad pública competente (que puede ser un interventor de empresas determinado por la normativa nacional), un Estado miembro podrá dispones que:

• no obstante lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 3, no se transfieran al cesionario las obligaciones del cedente derivadas de los contratos o de las relaciones laborales que puedan existir antes de la fecha del traspaso o antes de la apertura del procedimiento de insolvencia, siempre y cuando dicho procedimiento dé lugar, en virtud de la legislación de ese Estado miembro, a una protección como mínimo equivalente a la que se establece para las situaciones cubiertas pro la Directiva 80/987/CEE del Consejo, de 20 de octubre de 1980, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario y/o que,

• el cesionario, el cedente, o la persona o personas que ejerzan las funciones del cedente, por un lado, y los representantes de los trabajadores, por otro lado, puedan pactar, en la medida en que la normativa o la práctica en vigor lo permitan, cambios en las condiciones contractuales de empleo de los trabajadores con la finalidad de mantener las oportunidades de empleo al garantizar la supervivencia de la empresa o del centro de actividad o de la parte de la empresa o del centro de actividad.

3. Un Estado miembro podrá aplicar la letra b) del apartado 2 a los traspasos cuando el cesionario se encuentre en una situación de crisis económica grave, según la defina el Derecho nacional vigente en el momento de la adopción de la presente Directiva, siempre que la autoridad pública competente y esté abierta a supervisión judicial, siempre que dicha disposición ya existiese en su ordenamiento jurídico el 17 de julio de 1998.

La Comisión presentará un informe sobre los efectos de la presente disposición antes del 17 de julio de 2003 y presentará al Consejo las propuestas que corresponda.

4. Los Estados miembros tomarán las medidas oportunas para evitar que se abuse de los procedimientos de insolvencia para privar a los trabajadores de los derechos que en virtud de la presente Directiva les asisten.

Artículo 5:

1. En la medida en que la empresa, el centro de actividad o un parte de éstos conserve su autonomía, el estatuto y la función de los representantes o de la representación de los trabajadores afectados por un traspaso tal como se define en el apartado 1 del artículo subsistirán en los términos de las condiciones existentes antes de la fecha de traslado según lo previsto por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o por un acuerdo, siempre que se reúnan las condiciones necesarias para la formación de la representación de los trabajadores.

Lo dispuesto en el párrafo primero no se aplicará cuando, de acuerdo con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o la práctica de los Estados miembros, o en virtud de un acuerdo celebrado con los representantes de los trabajadores, se reúnan las condiciones necesarias para la nueva designación de los representantes de los trabajadores o para la nueva formación de la representación de éstos.

Cuando el cedente sea objeto de un procedimiento de quiebra o de un procedimiento de insolvencia análogo abierto con vistas a la liquidación de los bienes del cedente y éstos estén bajo la supervisión de una autoridad pública competente (que puede ser un interventor de empresas autorizado por una autoridad pública competente), los Estados miembros podrán tomar las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores traspasados estén representados adecuadamente hasta que tenga lugar una nueva elección o designación de los representantes de los trabajadores.

Si la empresa, el centro de actividad o una parte de éstos no conserva su autonomía, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores traspasados que estaban representados antes del traspaso se hallen debidamente representados, de conformidad con la normativa o prácticas nacionales vigentes, durante el período necesario para la constitución de una nueva formación o designación de la representación de los trabajadores.

2. Si el mandado de los representantes de los trabajadores afectados por un traspaso expirase a causa de ese traspaso, los representantes continuarán beneficiándose de las medidas de protección previstas pro las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, o por la práctica de los Estados miembros.

INFORMACIÓN Y CONSULTA

Artículo 6:

1. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes de sus trabajadores respectivos afectados por un traspaso, de los puntos siguientes:

• la fecha o la fecha prevista del traspaso

• motivos del traspaso

• consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores.

El cedente estará obligado a comunicar estas informaciones a los representantes de sus trabajadores con la suficiente antelación antes de la realización del traspaso.

2. si el cedentes o el cesionario previeren la adopción de medidas en relación con sus trabajadores respectivos, estarán obligados a consultar tales medidas, con la suficiente antelación, con los representantes de sus trabajadores respectivos, con el fin de llegar a un acuerdo.

3. Los Estados miembros cuyas disposiciones legales, reglamentarias o administrativas prevean la posibilidad de que los representantes de los trabajadores recurran a un arbitraje para obtener una decisión sobre las medidas que deban adoptarse respecto de los trabajadores, podrán limitar las obligaciones previstas en los apartados 1 y 2 a los casos en que el traspaso realizado provoque una modificación en el centro de actividad que pueda ocasionar perjuicios sustanciales para una parte importante de los trabajadores.

La información y las consultas abarcarán al menos las medidas previstas en relación con los trabajadores.

La información se facilitará y las consultas tendrán lugar con la suficiente antelación antes de que se lleve a efecto en el centro de actividad el cambio citado en el párrafo primero.

4. Las obligaciones previstas en el presente artículo son aplicables independientemente de que la decisión conducente al traspaso sea adoptada por el empresario o por una empresa que lo controle.

En lo que se refiere a las presuntas infracciones de las obligaciones de información y de consulta previstas en la presente Directiva, no podrá aducirse como justificación que una empresa bajo cuyo control se halle el empresario no facilitó la información necesarias.

5. Los Estados miembros podrán limitar las obligaciones previstas en los apartados 1, 2 y 3 a las empresas o los centros de actividad que, con respecto al número de trabajadores, cumplan las condiciones necesarias para la elección o designación de un órgano colegiado que represente a los trabajadores.

6. Los Estados miembros dispondrán que, en caso de que en una empresa o en un centro de actividad, por motivos ajenos a la voluntad de los trabajadores, no hubiere representantes de éstos, los trabajadores afectados sean informados previamente:

• de la fecha o la fecha prevista del traspaso

• de los motivos del traspaso

• de las consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores

• de las medidas previstas respecto de los trabajadores.

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 7:

La presente Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o adoptar disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de favorecer o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales más favorables para los trabajadores.

Artículo 7 bis:

Los Estados miembros introducirán en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para permitir que los trabajadores y los representantes de éstos que se consideren perjudicados por el incumplimiento de las obligaciones que se derivan de la presente Directiva hagan valer sus derechos por la vía jurisdiccional tras un posible recurso a otras instancias competentes.

Artículo 7:

La Comisión presentará al Consejo un análisis de los efectos de la presente Directiva antes del 17 de julio de 2006. Propondrá asimismo cualquier modificación que considere necesaria.

• Despidos colectivos (Directiva 98/59) (Art. 1 a 10):

Artículo 1:

1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva:

• se entenderá por “despidos colectivos” los despidos efectuados por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

• para un período de 30 días:

• al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores

• al menos el 10% del número de los trabajadores en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores

• al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo

• para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.

• Se entenderá por “representantes de los trabajadores” los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.

A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidos por iniciativa del empresario en base o uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos cinco.

2. La presente directiva no se aplicará:

• a los despidos colectivos afectados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos

• a los trabajadores de las administraciones públicas o de las instituciones de Derecho público (o las entidades equivalentes en los Estados miembros en que no conozcan esta noción)

• a las tripulaciones de buques marítimos.

INFORMACIÓN Y CONSULTA

Artículo 2:

1. Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.

2. Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.

Los Estados miembros podrán disponer que los representantes de los trabajadores puedan recurrir a expertos de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales.

3. A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas, el empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá:

• proporcionarles toda la información pertinente,

• comunicarles, en cualquier caso por escrito:

• los motivos del proyecto de despido

• el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos

• el número y las categorías de los trabajadores empleados habitualmente

• el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos.

• Los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido

• El método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido distintas a las directivas de las legislaciones o prácticas nacionales

El empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en los incisos anteriores de la letra b) del párrafo primero.

4. Las obligaciones establecidas en los apartados 1, 2 y 3 se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos sea tomada por el propio empresario o por una empresa que ejerza el control sobre él.

En lo que se refiere a las infracciones alegadas de las obligaciones de información, consulta y notificación establecidas en la presente Directiva, cualquier justificación del empresario, basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión relativa a los despidos colectivos no le ha facilitado la información necesaria, no se podrá tomar en consideración.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO

Artículo 3:

1. El empresario estará obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente.

No obstante, los Estados miembros podrán establecer que, en el caso de un proyecto de despido colectivo producido por el cese de las actividades del establecimiento en virtud de decisión judicial, el empresario sólo deberá notificarlo por escrito a la autoridad pública competente a petición de ésta.

La notificación deberá contener todos los informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las consultas con los representantes de los trabajadores previstas en el artículo 2, especialmente los motivos del despido, el número de trabajadores que se va a despedir, el número de trabajadores habitualmente empleados y el período en el que se prevé que se van a efectuar los despidos.

2. El empresario estará obligado a transmitir a los representantes de los trabajadores una copia de la notificación prevista en el apartado 1.

Los representantes de los trabajadores podrán dirigir sus eventuales observaciones a la autoridad pública competente.

Artículo 4:

1. Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente, surtirán efecto no antes de 30 días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso.

Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de reducir el plazo contemplado en el párrafo anterior.

2. La autoridad pública competente aprovechará el plazo señalado en el apartado 1 para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados.

3. En la medida en que el plazo inicial previsto en el apartado 1 sea inferior a 60 días, los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de prorrogar el plazo inicial hasta 60 días después de la notificación, cuando los problemas planteados por los despidos colectivos considerados corran el riesgo de no encontrar solución en el plazo inicial.

Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente facultades de prórroga más amplias.

El empresario deberá ser informado de la prórroga y de sus motivos, antes de la expiración del plazo inicial previsto en el apartado 1.

4. Los Estados miembros no estarán obligados a aplicar el presente artículo a los despidos colectivos producidos por el cese de las actividades del establecimiento cuando éste resulte de una decisión judicial.

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 5:

La presente directiva afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o de introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores.

Artículo 6:

Los Estados miembros procurarán que los representantes de los trabajadores o los trabajadores dispongan de procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales con objeto de hacer cumplir las obligaciones establecidas en la presente Directiva.

Artículo 7:

Los Estado miembros comunicarán a la Comisión el texto de las disposiciones esenciales de Derecho interno ya adoptadas o que adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva.

Artículo 8:

1. Quedan derogadas las Directivas que figuran en la parte A del anexo I, sin perjuicio de las obligaciones de los Estados miembros relativas a los plazos de transposición que figuran en la parte B del mismo anexo.

2. Las referencias a las Directivas derogadas se entenderán hechas a la presente Directiva y deberán leerse con arreglo al cuadro correspondiente que figura en el anexo II.

Artículo 9:

La presente Directiva entrará en vigor el vigésimo día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.

Artículo 10:

Los destinatarios de la presente Directiva serán los Estados miembros.

• IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN:

• Igualdad de retribución (Directiva 75/117) (art 1 a 10):

Artículo 1:

El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado, y que, en lo sucesivo, se denominará “principio de igualdad de retribución”, implica para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo.

En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse sobre criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos y establecerse de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.

Artículo 2:

Los Estado miembros introducirán en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para que todo trabajador que se considere perjudicado por la no aplicación del principio de igualdad de retribución, pueda hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional después de haber recurrido, eventualmente, a otras instancias competentes.

Artículo 3:

Los Estados miembros suprimirán las discriminaciones entre hombres y mujeres que se deriven de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución.

Artículo 4:

Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las disposiciones que figuren en los convenios colectivos, baremos o acuerdos salariales, o contratos individuales de trabajo, y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución, sean nulas, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas.

Artículo 5:

Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores contra todo despido que constituya una reacción del empresario a una queja formulada a nivel de la empresa, o a una acción judicial encaminada a hacer respetar el principio de igualdad de retribución.

Artículo 6:

Los Estados miembros, conforme a sus circunstancias nacionales y sus sistemas jurídicos, tomarán las medidas necesarias para garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución. Garantizarán la existencia de medios eficaces que permitan velar por el respeto a este principio,

Artículo 7:

Los Estados miembros procurarán que las medidas tomadas en aplicación de la presente directiva, así como las disposiciones ya en vigor sobre la materia, se pongan en conocimiento de los trabajadores pro todos los medios apropiados, tales como la información en los centros de trabajo.

Artículo 8:

1. Los Estados miembros establecerán las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para ajustarse a la presente Directiva, en el plazo de un año a partir de su notificación, e informarán inmediatamente de ello a la Comisión.

2. Los Estado miembros comunicarán a la Comisión el texto de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas que adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva.

Artículo 9:

En el plazo de dos años a partir de la expiración del período de un año previsto en el artículo 8, los Estados miembros transmitirán a la Comisión todos los datos útiles con el fin de que éste pueda redactar al consejo, sobre la aplicación de la presente Directiva.

Artículo 10:

Los destinatarios de la presente directiva serán los Estados miembros.

• Igualdad en el acceso al empleo, en la formación y promoción profesionales y en las condiciones de trabajo (Directiva 76/207):

Artículo 1:

1. La presente directiva contempla la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción, y la formación profesional, así como a las condiciones de trabajo y, en las condiciones previstas en el apartado 2, a la seguridad social. Este principio se llamará en los sucesivo “principio de igualdad de trato”.

2. Con el objeto de garantizar la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato en materia de seguridad social, el Consejo adoptará, a propuesta de la Comisión, disposiciones que precisarán especialmente el contenido, el alcance y las modalidades de aplicación.

Artículo 2:

1. el principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes, supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.

2. La presente Directiva no obstará la facultad que tienen los Estados miembros de excluir de su ámbito de aplicación las actividades profesionales y, llegado el caso, las formaciones que ellas conduzcan, para las cuales, el sexo constituye una condición determinante en razón de su naturaleza o de las condiciones de su ejercicio.

3. La presente Directiva no obstará las disposiciones relativas a la protección de la mujer especialmente en lo que se refiere al embarazo y a la maternidad.

4. La presente Directiva no obstará las medidas encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular para corregir las desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades de las mujeres en las materias contempladas en el apartado 1 del artículo 1.

Artículo 3:

1. La aplicación del principio de igualdad de todo supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo en las condiciones de acceso, incluidos los criterios de selección, a los empleos o puesto de trabajo, cualquiera que sea el sector o la rama de actividad y a todos los niveles de jerarquía profesional.

2. Para ello los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que:

• se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato

• se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes

• se revisen aquellas disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato, cuando el deseo de protección que las inspiró en un principio no tenga ya razón de ser; y que respecto a las disposiciones convencionales de esa misma naturaleza, las partes sociales sean invitadas a proceder a las oportunas revisiones.

Artículo 4:

La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere al acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, de formación, de perfeccionamiento y de reciclaje profesionales, implica que los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que:

• se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato

• se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes

• sean accesibles, según los mismos criterios y a los mismos niveles sin discriminación por razón de sexo, la orientación, la formación, el perfeccionamiento y el reciclaje profesionales, sin perjuicio de la autonomía reconocida en determinados Estados miembros a algunos centros privados de formación.

Artículo 5:

1. La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.

2. Para ello, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que:

• se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato

• se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes

• se revisen aquellas disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato, cuando el deseo de protección que las inspiró en un principio no tenga ya razón de ser; y que respecto a las disposiciones convencionales de esa misma naturaleza, las partes sociales sean invitadas a proceder a las oportunas revisiones.

Artículo 6:

Los Estados miembros introducirán en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias par que cualquier persona que se considere perjudicada por la no aplicación del principio de igualdad de trato en el sentido de los artículos 3, 4 y 5 pueda hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional después de haber recurrido, eventualmente, a otras autoridades competentes.

Artículo 7:

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores contra cualquier despido que constituya una reacción del empresario a una queja formulada a nivel de empresa, o a una acción judicial encaminada a hacer respetar el principio de igualdad de trato.

Artículo 8:

Los Estados miembros procurarán que las medidas tomadas en aplicación de la presente Directiva, así como las disposiciones ya en vigor sobre la materia, se pongan en conocimiento de los trabajadores cualquier medio apropiado, tal como la información en los lugares de trabajo.

Artículo 9:

1. Los Estados miembros establecerán las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para ajustarse a la presente Directiva, en un plazo de treinta meses a partir de su notificación, e informarán inmediatamente de ello a la Comisión.

Sin embargo, en lo que respecta a la primera parte de la letra c) del apartado 2 del artículo 3, y a la primera parte de la letra c) del apartado 2 del artículo 5, los Estados miembros procederán a un primer examen ya una primera revisión en su caso de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas que en tales artículos se contemplan, en un plazo de cuatro años a partir de la notificación de la presente Directiva.

2. Los Estados miembros procederán periódicamente a un examen de las actividades profesionales contempladas en el apartado 2 del artículo 2, con el fin de comprobar, teniendo en cuenta la evolución social si está justificado mantener las exclusiones de que se trata. Deberán comunicar a la Comisión el resultado de tal examen.

3. Los Estados miembros comunicarán además a la Comisión el texto de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas que adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva.

Artículo 10:

En el plazo de dos años a partir de la expiración del período de treinta meses previsto en el primer párrafo del apartado 1 del artículo 9, los Estados miembros transmitirán a la Comisión todos los datos útiles con el fin de que ésta pueda redactar un informe, que se someterá al consejo, sobre la aplicación de la presente Directiva.

Artículo 11:

Los destinatarios de la presente Directiva serán los Estados miembros.

• La protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (Directiva 92/131) (Art. 1 a 5 y Anexo):

Artículo 1:

Se recomienda a los Estados miembros que adopten las medidas necesarias para fomentar la conciencia de que la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si:

• dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma

• la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo

• dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 2,3 y 5 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo.

Artículo 2:

Se recomienda a los Estados miembros que adopten en el sector público las medidas necesarias para aplicar el código de conducta de la comisión, adjunto a la presente Recomendación, relativo a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo. Las acciones de los Estados miembros para la iniciación y continuación de medidas positivas destinadas a crear una atmósfera de trabajo en la que mujeres y hombres respeten mutuamente su integridad humana deberían servir de ejemplo para el sector privado.

Artículo 3:

Se recomienda a los Estado miembros que animen a los empresarios y a los representantes de los trabajadores a desarrollar medidas para aplicar el código de conducta de la Comisión relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.

Artículo 4:

Los Estados miembros informarán a la Comisión en el plazo de tres años a partir de la fecha de la presente Recomendación, acerca de las medidas que adopten para hacerla efectiva, con el fin de permitir a la Comisión elaborar un informe sobre el conjunto de dichas medidas. La Comisión asegurará, dentro de ese mismo período, la más amplia difusión posible del código de conducta. El informe versará sobre el grado de conocimiento del código, su eficacia tal como ha podido observarse y su grado de aplicación y de uso en la negociación colectiva entre los interlocutores sociales.

Artículo 5:

Los destinatarios de la presente Recomendación serán los Estados miembros.

Anexo:

PROTECCIÓN DE LA DIGNIDAD DE LA MUJER Y DEL HOMBRE EN EL TRABAJO

CÓDIGO DE CONDUCTA SOBRE LAS MEDIDAS PARA COMBATIR EL ACOSO SEXUAL

• Introducción:

El presente código de conducta se presenta de conformidad con la Resolución del Consejo de Ministros relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo y como acompañamiento de la Recomendación de la Comisión sobre esta cuestión.

Su objetivo es proporcionar una orientación práctica para los empresarios, los sindicatos y los trabajadores sobre la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. El código está concebido para su publicación tanto en el sector privado como en el público, y en él se anima a los empresarios a que sigan las recomendaciones contenidas en el código de la manera que resulte adecuada al tamaño y la estructura de su establecimiento. Para las pequeñas y medianas empresas, pueden resultar de especial importancia para adaptar algunos de los aspectos prácticos a sus necesidades específicas.

El objetivo es garantizar que no se produzca el acoso sexual y, si ocurre, garantizar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Por consiguiente, el código pretende fomentar la elaboración y la puesta en práctica de políticas y prácticas que establezcan unos entornos laborales libres del acoso sexual y en los que las mujeres y los hombre respeten mutuamente su integridad humana.

El informe de los expertos realizado por encargo de la Comisión puso de manifiesto que el acoso sexual es un problema grave para muchas mujeres trabajadoras de la Comunidad Europea y la investigación llevada a cabo en los Estados miembros ha mostrado de manera fehaciente que el acoso sexual en el trabajo no es un fenómeno aislado. Al contrario, está claro que para millones de mujeres de la Comunidad Europea, el acoso sexual es una parte desagradable e inevitable de su vida laboral. Los hombres también pueden padecer el acoso sexual y, por supuesto, deberían tener el mismo derecho de las mujeres a la protección de su dignidad.

Algunos grupos específicos son particularmente vulnerables al acoso sexual. Los estudios realizados en diversos Estados miembros, que documentan la relación entre el riesgo de acoso sexual y la vulnerabilidad percibida de la persona objeto del mismo, indican que las mujeres divorciadas o separadas, las mujeres jóvenes y las que se incorporan por primera vez al mercado de trabajo, las que tienen contratos laborales precarios o irregulares, las mujeres que desempeñan trabajos no tradicionales, las mujeres incapacitadas físicamente, las lesbianas y las mujeres de minorías raciales corren un riesgo desproporcionado. Los homosexuales y los hombres y jóvenes también son vulnerables al acoso. No se puede negar que el acoso motivado por la inclinación sexual mina la dignidad laboral de las personas afectadas y que resulta imposible considerar dicho fenómeno como un comportamiento laboral aceptable.

El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto devastador sobre la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las personas que lo padecen. La ansiedad y el estrés que produce el acoso sexual normalmente hacen que las personas que lo sufren pidan bajas por enfermedad, sean menos eficaces en el trabajo o dejen su empleo para buscar otro. A menudo los trabajadores sufren, además de las consecuencias negativas del propio acoso, el perjuicio para sus perspectivas laborales a corto y a largo plazo que supone el verse obligados a cambiar el empleo. El acoso sexual también puede tener un efecto negativo sobre los trabajadores que no son objeto del mismo, pero que son testigos o saben que la existencia de dicho comportamiento indeseado.

El acoso sexual también tiene consecuencias negativas para los empresarios, ya que afecta directamente a la rentabilidad de la empresa en la que los trabajadores piden bajas por enfermedad o dimiten de sus empleos por este motivo, y a la eficacia económica de una empresa en la que la productividad de los trabajadores se reduce al tener que trabajar en un clima en el que no se respeta la integridad del individuo.

En términos generales, el acoso sexual es un obstáculo para la adecuada integración de la mujer en el mercado de trabajo, y la Comisión se ha comprometido a fomentar el desarrollo de medidas globales para mejorar dicha integración.

• Definición:

El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados.

Por consiguiente, hay un tipo amplio de comportamiento que puede ser considerado como acoso sexual y resulta inaceptable sí: dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utilizan en forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.

La principal característica del acoso sexual es que es indeseado por parte de la persona objeto del mismo, y corresponde a cada individuo determinar el comportamiento que le resulta aceptable y el que resulta ofensivo. La atención sexual se convierte en acoso sexual si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha indicado claramente que la considera ofensiva, si bien un único incidente de acoso puede constituir acoso sexual di es lo suficientemente grave. Lo que distingue al acoso sexual del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado y mutuo.

• La ley y las responsabilidades de los empresarios:

La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo pueden contravenir el principio de igualdad de trato a que se refieren los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Este principio supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.

En determinadas circunstancias, y dependiendo de la legislación nacional, el acoso sexual puede también ser un delito, o contravenir otras obligaciones impuestas por la ley, como son las obligaciones en materia de salud y seguridad, o el deber, contractual o de otra naturaleza, de ser un buen empresario. Como el acoso sexual es un comportamiento indebido del trabajador, los empresarios deben ocuparse del mismo al igual que hacen con cualquier forma de comportamiento indebido de los trabajadores y deben evitar acosar a los propios trabajadores. Puesto que el acoso sexual constituye un riesgo para la salud y la seguridad, los empresarios tienen la responsabilidad de tomar medidas para reducir al mínimo este riesgo, al igual que hacen con otros peligros. Como el acoso sexual a menudo supone un abuso de poder, es posible que los empresarios sean responsables del uso indebido de la autoridad que han delegado.

Sin embargo, el presente código se centra en el acoso sexual como un problema de discriminación sexual. El acoso sexual es una discriminación sexual porque el sexo de la persona afectada es el factor que determina quién objeto del acoso. En diversos Estados miembros ya se ha establecido que la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo contravienen la legislación nacional sobre la igualdad de trato, y los empresarios deben tratar de asegurar que en el entorno laboral no se den tales comportamientos.

Como el acoso sexual a menudo está en función de la situación de la mujer en la jerarquía laboral, las políticas destinadas a tratar el acoso sexual tienen más posibilidades de resultar eficaces cuando se unen a una política más amplia de fomento de la igualdad de oportunidades y de mejora de la situación de la mujer. En la guía de la Comisión para la acción positiva se ofrece asesoramiento sobre las medidas que puedan adoptarse de manera general para aplicar una política de igualdad de oportunidades.

De igual modo, la existencia de un procedimiento para ocuparse de las denuncias se acoso sexual debería considerarse sólo como un componente de la estrategia para enfrentarse al problema. El objetivo primordial debería ser cambiar el comportamiento y las actitudes y procurar garantizar la prevención del acoso sexual.

• Negociación colectiva:

La mayoría de las recomendaciones incluidas en el presente código se refieren a las acciones que pueden emprender los empresarios, ya que éstos tienen el deber de garantizar la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.

Los sindicatos también tienen responsabilidades con respecto a sus afiliados y pueden y deben desempeñar un importante papel en la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo. Se recomienda que se estudie la cuestión de la inclusión en los convenios de las cláusulas pertinentes, en el contexto del proceso de la negociación colectiva, con el fin de lograr un entorno laboral libre de comportamientos indeseados de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afecten a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, así como de toda represalia contra el denunciante o la persona que desee atestiguar o que atestigüe en caso de denuncia.

• Recomendaciones a los empresarios:

Las políticas y los procedimientos recomendados más adelante deberían adoptarse, según sea necesario, tras consultar o negociar con los sindicatos o con los representantes de los trabajadores. La experiencia indica que las estrategias para crear y mantener un entorno laboral en el que se respete la dignidad de los trabajadores tienen más probabilidades de ser eficaces cuando se acuerdan conjuntamente.

Debería subrayarse que una característica distintiva del acoso sexual es que los trabajadores que lo padecen a menudo son reacios a quejarse. Por consiguiente, la ausencia de denuncias de acoso sexual en un establecimiento determinado no significa necesariamente que tal acoso no exista. Puede significar que las personas afectadas por el acoso sexual piensan que denunciarlo no tiene objeto porque no puede hacerse nada al respecto, o porque no se les tomará en serio o se les ridiculizará, o porque temen las represalias. La aplicación de las recomendaciones preventivas y de procedimiento indicadas más adelante debería facilitar la creación de un clima laboral en el que esos temores sean infundados.

• Prevención

• Declaración de principios

Como primer paso para mostrar la preocupación y el compromiso de la dirección para resolver el problema del acoso sexual, los empresarios deberían elaborar una declaración de principios en la que se establezca expresamente que todos los trabajadores tienen derecho a ser tratados con dignidad, que no se permita ni se tolerará el acoso sexual en el trabajo y que los trabajadores tienen derecho a presentar denuncias si aquél se produce.

Se recomienda que la declaración de principios precise qué es lo que se entiende por comportamiento indebido en el trabajo y explique que dicho comportamiento, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal. Se aconseja que la declaración imponga explícitamente a los directores y supervisores la obligación de aplicar estos principios debería imponer explícitamente a todos los trabajadores la obligación de observar la declaración y de velar por que sus compañeros sean tratados con respeto y dignidad.

Además, se recomienda que la declaración explique el procedimiento que habrán de seguir los trabajadores que sean objeto de acoso sexual en el trabajo para recibir ayuda y a quién habrán de dirigir su denuncia, que incluya el compromiso de que las denuncias de acoso sexual se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a los trabajadores con la persecución y las represalias de que sean objeto por haber presentado una denuncia de acoso sexual. También debería especificar que se aplicarán las medidas disciplinarias adecuadas contra los trabajadores que sean culpables de acoso sexual.

• Comunicación de la declaración de principios

Una vez elaborada la declaración, es importante que ésta sea comunicada efectivamente a todo los trabajadores, de manera que sean conscientes de que tienen derecho a quejarse y sepan a quién deben quejarse, sean conscientes de que sus denuncias serán tratadas con prontitud e imparcialidad, y de las posibles consecuencias de todo comportamiento de acoso sexual.

Dicha comunicación deberá subrayar el compromiso de la dirección de eliminar el acoso sexual, fomentando de esta manera un clima en el que éste no pueda producirse.

• Responsabilidad

Todos los trabajadores tienen la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de los trabajadores, y los directores (incluidos los superiores) tienen la tarea particular de garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad. Se recomienda que los directores expliquen la política del establecimiento al personal a su cargo y que tomen medidas para fomentar de manera positiva la aplicación de esta política. Los directores también deberían prestar atención y apoyar a cualquier miembro del personal que se queje del acoso sexual, asesorar plena y claramente sobre el procedimiento que deberá seguirse, mantener el carácter confidencial de los casos de acoso sexual y velar por que no se planteen más problemas de acoso sexual o por que no se tomen represalias una vez que se haya atendido la denuncia.

• Formación

Un importante medio para garantizar que no se produzca el acoso sexual y que, si se produce, el problema sea resuelto con eficacia lo constituye la formación de los directores y supervisores. Dicha formación debería tener por objeto la identificación de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de todo acoso sexual y permitir que los participantes sean plenamente conscientes de sus responsabilidades en el marco de la política fijada por el empresario y de cualquier problema que pueda surgir.

Además, las personas que tengan algún cometido oficial en el marco del procedimiento formal de examen de la denuncia de acoso sexual deberían recibir una formación especial, tal y como se ha indicado más arriba.

También es aconsejable incluir en los correspondientes programas de iniciación y de formación información relativa a la política de establecimiento sobre el acoso sexual y procedimientos para tratar esta cuestión.

• Procedimientos

La elaboración de procedimientos claros y precisos para tratar el acoso sexual una vez que se ha producido reviste una gran importancia. Los procedimientos deberían garantizar la resolución de los problemas de manera eficaz y efectiva. La orientación práctica para los trabajadores sobre cómo tratar el acoso sexual cuando se produce y las consecuencias del mismo deberían proporcionarse desde un principio. Dicha orientación debería subrayar los derechos del trabajador y los límites dentro de los cuales deben ejercerse.

• Resolución de los problemas de modo informal

La mayoría de las personas afectadas por el acoso sexual simplemente desean que éste cese. Deberá disponerse de métodos formales e informales para resolver los problemas.

Debería aconsejarse a los trabajadores que, si es posible, intenten resolver el problema de manera extraoficial en un primer momento. En algunos casos, puede ser considerable y bastar que el trabajador explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o le es incómoda, y que interfiere en su trabajo.

En caso de que a la persona le resulte demasiado difícil o violento hacer esto personalmente, habría otra manera de proceder consistente en buscar la ayuda de un amigo comprensivo o de un asesor confidencial o pedirle a éstos que den los primeros pasos.

Si la persona continúa con su comportamiento, o si no resulta adecuado resolver el problema de modo informal, debería seguirse el procedimiento formal de presentación de una denuncia.

• Asesoramiento y asistencia

Se recomienda a los empresarios que nombren a una persona encargada de proporcionar asesoramiento y asistencia a los trabajadores objeto de acoso sexual, y, cuando sea posible, con la función de ayudar a resolver cualquier problema, ya sea por la vía oficial o extraoficial. puede resultar útil que la persona sea designada previo acuerdo con los sindicatos o los trabajadores, ya que esto probablemente favorecerá su aceptación. Las personas seleccionadas deberían proceder, por ejemplo, de los departamentos de personal o de igualdad de oportunidades. En algunos establecimientos se les denomina “asesores confidenciales” o “amigos comprensivos”. A menudo dicho papel lo desempeña una persona del sindicato de los trabajadores o perteneciente a un grupo de ayuda a la mujer.

Quienquiera que sea la persona designada en el establecimiento, se recomienda que se le proporcione la formación adecuada sobre la mejor manera de resolver los problemas y sobre los pormenores de la política y los procedimientos del establecimiento, de manera que pueda desempeñar su tarea con eficacia. También es importante que se le provea de recursos adecuados para desempeñar su función, así como de protección contra las represalias de que podría ser objeto por ayudar a cualquier persona víctima de acoso sexual.

• Procedimiento de denuncia

Se recomienda que, cuando la persona que presente la denuncia considere que los intentos de solucionar el problema de manera informal no son aconsejables, cuando se hayan rechazado los intentos de solución formal, o cuando el resultado haya sido insatisfactorio, se proporcione un procedimiento formal para atender la denuncia. Este procedimiento debería asegurar a los trabajadores que el establecimiento tratará con seriedad las denuncias de acoso sexual.

Por su naturaleza, el acoso sexual puede dificultar la utilización de los canales normales de presentación de denuncias por vergüenza, miedo a no ser tomado en serio, a dañar la propia reputación, o temor a las represalias o a enrarecer el ambiente de trabajo. Por consiguiente, el procedimiento formal debería especificar a quién debe el trabajador presentar la denuncia y ofrecer también una alternativa si, en dichas circunstancias, el procedimiento normal de solución de conflictos no resulta adecuado, por ejemplo, porque la persona a la que se imputa el acoso es el jefe directo del trabajador. También es aconsejable ofrecer a los trabajadores la posibilidad de presentar la denuncia en primera instancia a una persona de su mismo sexo, si así lo desean.

Es aconsejable que los empresarios controlen y revisen las denuncias de acoso sexual y cómo se ha resuelto, a fin de asegurarse de que los procedimientos resultan eficaces.

• Investigaciones

Es importante garantizar que las investigaciones internas relativas a cualquier denuncia se llevan a cabo con tacto y con el debido respeto a los derechos tanto de la persona que ha presentado la denuncia como de la persona objeto de la misma. La investigación debería ser independiente y objetiva. Las personas que la realicen no deberían tener relación alguna con la denuncia, y debería intentarse por todos los medios resolverlas con prontitud; el procedimiento debería establecer un plazo máximo para la tramitación de las denuncias, habida cuenta de los plazos que pueda establecer la legislación nacional para la presentación de una denuncia por vía legal.

Se recomienda como práctica adecuada que tanto la persona que presenta la denuncia como la persona objeto de la misma tengan derecho a ser acompañadas y(o representadas, quizá por un representante de su sindicato, un amigo o un compañero; que se informe detalladamente a la persona objeto de la denuncia sobre la naturaleza de la misma y la posibilidad de contestar a la misma, y que se mantenga una estricta confidencialidad durante todo el curso de la investigación de una denuncia. Cuando sea necesario interpelar a testigos, deberá subrayarse la importancia de carácter confidencial.

Debe reconocerse que relatar la experiencia de acoso sexual no es fácil y puede perjudicar la dignidad del trabajador. Por consiguiente, no deberá pedirse a la persona que presenta la denuncia que narre repetidamente los hechos objeto de la misma cuando esto sea innecesario.

La investigación debería centrarse en los hechos indicados en la denuncia, y es aconsejable que el empresario mantenga un registro completo de todas las reuniones e investigaciones.

• Faltas contra la disciplina

Se recomienda que la infracciones de la política del establecimiento para la protección de la dignidad de los trabajadores en el trabajo sean consideradas como faltas contra la disciplina establezcan claramente qué comportamiento se considera como conducta indebida en el trabajo. Constituye también una práctica indicar claramente la gama de sanciones que pueden imponerse a las personas que violen la norma, y que la persecución o las represalias contra el trabajador que presente de buena fe una denuncia de acoso sexual consideradas como una falta contra la disciplina.

Cuando se acepte una denuncia y se considere que es necesario transferir o trasladar a una de las partes deberá permitirse, cuando sea posible, que la persona que ha presentado la denuncia decida si desea permanecer en su puesto o ser trasladada. No deberá sancionarse en ningún modo a la persona que haya presentado una denuncia que haya sido aceptada, y además, cuando esto suceda, el empresario deberá supervisar la situación para asegurarse de que el acoso ha cesado.

Aunque una denuncia no sea aceptada, por ejemplo porque se considera que las pruebas no son concluyentes, deberá ofrecerse la posibilidad de un traslado o una reorganización del trabajo de uno de los trabajadores afectados en vez de pedirles que sigan trabajando juntos contra la voluntad de ambas partes.

• Recomendaciones a los sindicatos:

El acoso sexual es una cuestión tanto sindical como empresarial. Se recomienda como práctica adecuada que los sindicatos formulen y presenten unas declaraciones claras de política sobre el acoso sexual y que tomen medidas para aumentar la sensibilización ante el problema del acoso sexual en el lugar de trabajo, a fin de ayudar a crear un ambiente en el que ni se tolere ni se pase por alto. Por ejemplo, los sindicatos podrían intentar ofrecer a todos sus directivos y representantes formación sobre temas relacionados con la igualdad de trato, incluida la manera de abordar el acoso sexual, e incluir esta información en cursos de formación patrocinados o aprobados por el sindicato, así como información sobre la política del sindicato al respecto. Los sindicatos deberían estudiar la posibilidad de declarar que el acoso sexual constituye un comportamiento indebido, y se recomienda como buena práctica que informen a sus afiliados y dirigentes sobre sus consecuencias.

Los sindicatos también deberían tratar la cuestión del acoso sexual con los empresarios, e instar a los establecimientos a que adopten políticas y procedimientos adecuados para proteger la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Se aconseja a los sindicatos que informen a sus afiliados de su derecho a no ser acosados sexualmente en el trabajo y les proporcionan una orientación clara sobre qué hacer en caso de ser objeto de acoso sexual, incluido el asesoramiento sobre los derechos legales pertinentes.

En caso de denuncia, es importante que los sindicatos los traten con seriedad y comprensión, y que se aseguren de que la persona que la ha presentado tiene la oportunidad de ser representada si se tiende la denuncia. Es importante crear un ambiente en el que los afiliados sientan que puedan presentar dichas denuncias sabiendo que van a contar con la comprensión y el apoyo de los representantes sindicales locales. Los sindicatos podrían estudiar la posibilidad de nombrar a personas formadas al efecto par asesorar y aconsejar a los afiliados que presenten denuncias de acoso sexual y actuar en nombre de los mismos si es necesario. Esto constituirá un punto de apoyo fundamental. También es buena idea asegurarse de que haya suficientes representantes femeninos para apoyar a las mujeres objeto de acoso sexual.

Asimismo se recomienda que cuando el sindicato esté representando tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma se deje claro que el sindicato no está tolerando el acoso sexual al proporcionar la representación. En cualquier caso, las dos partes no deberían estar representadas por la misma persona.

Es práctica adecuada aconsejar a los afiliados que el trabajador acosado lleve un registro de los incidentes, ya que esto le ayudará a llevar a feliz término cualquier recurso formal o informal, que el sindicato desea que se le informe de cualquier incidente de acoso sexual y que dicha información tendrá carácter confidencial. Convendría también que el sindicato controlara y revisara sus registros para contestar a las denuncias y para representar a las personas objeto de las mismas, a fin de que su respuesta sea eficaz.

• Responsabilidades de los trabajadores:

Los trabajadores tienen un claro cometido que desempeñar en la instauración de un clima de trabajo en el que resulte inaceptable el acoso sexual. Pueden contribuir a evitar el acoso sexual si son conscientes del problema y se muestran sensibles al mismo, asegurándose de que sus propias normas de conducta y las de sus compañeros no son ofensivas.

Los trabajadores pueden contribuir en gran medida a impedir el acoso sexual si queda claro que consideran dicho comportamiento inaceptable y si apoyan a los compañeros que sufren dicho trato y que prevén la presentación de la denuncia.

Los trabajadores que son objeto de acoso sexual deberían, cuando sea posible, manifestar al autor de tales actos que su comportamiento es indeseado e inaceptable. A veces basta con que una persona de dé claramente cuenta de que su conducta no es bien recibida para que ponga fin a la misma. Si dicha persona persiste en su comportamiento, los trabajadores deberían informar a los directores o a su representante por las vías adecuadas y solicitar ayuda para poner fin al acoso por medios formales o informales.

• LOS DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES:

• La constitución de un Comité de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria (Directiva 94/95) (Art. 1 a 16 y Anexo):

Artículo 1:

Objeto

1. La presente Directiva tiene por objeto la mejora del derecho de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.

2. A tal fin, en cada empresa de dimensión comunitaria y en cada grupo de empresas de dimensión comunitaria se constituirá un comité de empresa europeo o un procedimiento de información y consulta a los trabajadores, siempre que se haya formulado una petición en tal sentido de conformidad con el procedimiento previsto en el apartado 1 del artículo 5, a fin de informar y consultar a dichos trabajadores en las condiciones, según las modalidades y con los efectos previstos en la presente Directiva.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado 2, cuando un grupo de empresas de dimensión comunitaria en el sentido de la letra c) del apartado 1 del artículo 2 incluya una o más empresas o grupos de empresas que sean empresas de dimensión comunitaria o grupos de empresas de dimensión comunitaria en el sentido de la letra a) o c) del apartado 1 del artículo 2, el comité de empresa europeo se constituirá a nivel del grupo, salvo disposición en sentido contrario de los acuerdos a que se refiere el artículo 6.

4. Salvo en el caso de que los acuerdos a que se refiere el artículo 6 prevean un ámbito de aplicación más amplio, los poderes y las competencias de los comités de empresa europeos y el alcance de los procedimientos de información y de consulta a los trabajadores, establecidos para alcanzar el objetivo mencionado en el apartado 1, se referirán, en el caso de una empresa de dimensión comunitaria, a todos los establecimientos situados en los Estados miembros y, en el caso de un grupo de empresas de dimensión comunitaria, a todas las empresas del grupo situadas en los Estados miembros.

5. Los Estados miembros podrán disponer que la presente Directiva no se aplique al personal que preste servicios a bordo de los buques de la marina mercante.

Artículo 2:

Definiciones:

1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:

• “Empresa de dimensión comunitaria”: toda empresa que ocupe 1.000 o más trabajadores en los Estados miembros y, por lo menos en dos Estados miembros diferentes, empleen 150 o más trabajadores en cada uno de ellos.

• “Grupo de empresas”: un grupo que comprenda una empresa que ejerce el control y las empresas controladas.

• “Grupo de empresa de dimensión comunitaria”: todo grupo de empresas que cumpla las siguientes condiciones:

• que empleen 1.000 o más trabajadores en los Estados miembros

• que comprenda al menos dos empresas miembros del grupo de Estados miembros diferentes

• que al menos una empresa del grupo ocupe 150 o más trabajadores en un Estado miembro y que al menos otra de las empresas del grupo emplee 150 o más trabajadores en otro Estado miembro

• “Representantes de los trabajadores”: los representantes de los trabajadores previstos en las legislaciones y/o las prácticas nacionales

• “Dirección central”: la dirección central de la empresa de dimensión comunitaria o, en el caso de un grupo de empresas de dimensión comunitaria, de la empresa que ejerza el control

• “Consulta”: el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre los representantes de los trabajadores y la dirección central o cualquier otro nivel de dirección más apropiado

• “Comité de empresa europeo”: el comité constituido con arreglo al apartado 2 del artículo 1 o las disposiciones del Anexo, para llevar a cabo la información y la consulta a los trabajadores

• “Comisión negociadora”: el grupo constituido con arreglo al apartado 2 del artículo 5 a fin de negociar con la dirección central la construcción de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores con arreglo al apartado2 del artículo1.

2. A efectos de la presente Directiva, la plantilla mínima de los trabajadores se fijará con arreglo a la media de trabajadores, incluidos los trabajadores a tiempo parcial, contratados durante los dos años precedentes, calculada con arreglo a las legislaciones y/o las prácticas nacionales.

Artículo 3:

Definición del concepto de “empresa que ejerce el control”:

1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por “empresa que ejerce el control”, la empresa que pueda ejercer una influencia dominante en otra empresa (“empresa controlada”), por ejemplo, por motivos de propiedad, participación financiera o estatutos.

2. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que una empresa puede ejercer una influencia dominante sobre otra cuando dicha empresa, directa o indirectamente

• posea la mayoría del capital suscrito de la empresa, o

• disponga de la mayoría de los votos correspondientes a las acciones emitidas por la empresa, o

• pueda nombrar a más de la mitad de los miembros del consejo de administración, de dirección o de control de la empresa.

3. A efectos del apartado 2, los derechos de voto y de nombramiento que ostente la empresa que ejerce el control incluirán los derechos de cualquier otra empresa controlada y los de toda persona u órgano que actúe en nombre propio pero por cuenta de la empresa que ejerce el control o de cualquier otra empresa controlada.

4. No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2, una empresa no se considerará “empresa que ejerce el control” respecto de otra empresa de la que posea participaciones cuando se trate de una de las sociedades contempladas en la letra a) o c) del apartado 5 del artículo 3 del Reglamento (CEE) nº 4064/89 del Consejo, de 21 de diciembre de 1989, sobre el control de las operaciones de concentración entre empresas.

5. No se presumirá que existe influencia dominante únicamente por el hecho de que un mandatario ejerza sus funciones, en virtud de la legislación de un Estado miembro relativa a la liquidación, la quiebra, la insolvencia, la suspensión de pagos, el convenio de acreedores u otro procedimiento análogo.

6. La legislación aplicable a fin de determinar si una empresa es una “empresa que ejerce el control” será la legislación del Estado miembro que regule dicha empresa.

Cuando la legislación por la que se regule la empresa no sea la de un Estado miembro, la legislación aplicable será la del Estado miembro en cuyo territorio esté establecido su representante o, a falta de dicho representante, la del Estado miembro en cuyo territorio esté situada la dirección central de la empresa del grupo que tenga el mayo número de trabajadores.

7. Cuando, en caso de conflicto de leyes en la aplicación del apartado 2, dos o más empresas de un grupo cumplan uno o varios de los requisitos en dicho apartado 2, la empresa que cumpla el requisito establecido en la letra c) de dicho apartado tendrá la consideración de empresa que ejerce el control, salvo que se pruebe que otra empresa puede ejercer una influencia dominante.

CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA O DE UN PROCEDIMIENTO DE INFORMACIÓN Y CONSULTA A LOS TRABAJADORES

Artículo 4:

Responsabilidad de la constitución de un comité de empresa europeo o establecimiento de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores

1. Incumbirá a la dirección central la responsabilidad de establecer las condiciones y medios necesarios para la constitución del comité de empresa europeo o d un procedimiento de información y consulta mencionados en el apartado 2 del artículo 1 para la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria.

2. Cuando la dirección central no esté situada en un Estado miembro, asumirá la responsabilidad a que se refiere al apartado 1 el representante de la dirección central en el Estado miembro que, en su caso, se designe.

A falta de tal representante, asumirá dicha responsabilidad la dirección del establecimiento o la dirección central de la empresa del grupo que emplee al mayor número de trabajadores en un Estado miembro.

3. A efectos de la presente Directiva, el representante o representantes o, en su defecto, la dirección a que se refiere el párrafo segundo del apartado 2 se considerarán como la dirección central.

Artículo 5:

Comisión negociadora

1. A fin de alcanzar el objetivo mencionado en el apartado 1 del artículo 1, la dirección central iniciará la negociación para la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta, por propia iniciativa o la solicitud escrita de un mínimo de 100 trabajadores, o de sus representantes, pertenecientes por lo menos a dos empresas o establecimientos situados en Estados miembros diferentes.

2. Con este fin, se constituirá una comisión negociadora con arreglo a las siguientes directrices:

• Los Estados miembros determinarán la forma de elegir o designar a los miembros de la comisión negociadora que hayan de ser elegidos o designados en su territorio.

Los Estados miembros deberán prever que los trabajadores de las empresas y/o establecimientos en los que no existan representantes de los trabajadores por motivos ajenos a su voluntad tengan derecho a elegir o designar miembros de la Comisión negociadora.

El párrafo segundo se entenderá sin perjuicio de las legislaciones y/o prácticas nacionales que fijen límites mínimos de plantilla para la creación de un órgano de representación de los trabajadores.

• El grupo especial de negociación estará compuesto por un mínimo de tres miembros y un máximo de 18

• En el momento de proceder a estas elecciones o designaciones, se deberá garantizar:

• La existencia de un representante por cada Estado miembro en el que la empresa de dimensión comunitaria tenga uno o más establecimientos o en el que el grupo de empresas de dimensión comunitaria tenga la empresa que ejerce el control o una o más empresas controladas.

• La existencia de miembros suplementarios en proporción al número de trabajadores que tengan los establecimientos, la empresa que ejerce el control o las empresas controladas, con arreglo a lo dispuesto en la legislación del Estado miembro en cuyo territorio esté situada la dirección central.

• Se informará a la dirección central y a las direcciones locales de la composición de la comisión negociadora.

3. Corresponderá a la comisión negociadora fijar, junto con la dirección central, mediante un acuerdo escrito, el alcance, la composición, las atribuciones y la duración del mandato de (de los) comité(s) de empresa europeo(s) o las modalidades de aplicación de un procedimiento de información y consulta de los trabajadores.

4. Para la celebración de un acuerdo de conformidad con el artículo 6, la dirección central convocará una reunión con la comisión negociadora. Informará de ello a las direcciones locales.

Para las negociaciones, la comisión negociadora podrá estar asistida por expertos de su elección.

5. La comisión negociadora podrá decidir, por mayoría de dos tercios como mínimo de los votos, no iniciar negociaciones con arreglo al apartado 4 o anular las negociaciones en curso.

Tal decisión pondrá fin al procedimiento para la celebración del acuerdo a que se refiere al artículo 6. Cuando se haya tomado dicha decisión no serán aplicables las disposiciones del Anexo.

Deberá transcurrir un plazo mínimo de dos años desde la citada decisión hasta que pueda presentarse una nueva petición para convocar a la comisión negociadora, excepto si las partes interesadas acuerdan un plazo más corto.

6. Los gastos relativos a las negociaciones contempladas en los apartados 3 y 4 correrán a cargo de la dirección central, de manera que la comisión negociadora pueda cumplir su misión adecuadamente.

Respetando este principio, los Estados miembros podrán fijar las normas relativas a la financiación del funcionamiento de la comisión negociadora pudiendo en particular, limitar la financiación a un solo experto.

Artículo 6:

Contenido del acuerdo

1. La dirección central y la comisión negociadora deberán negociar con espíritu de colaboración para llegar a un acuerdo sobre la forma de llevar a cabo la información y la consulta a los trabajadores mencionadas en el apartado 1 del artículo 1.

2. Sin perjuicio de la autonomía de las partes, el acuerdo mencionado en el apartado 1 y consignado por escrito entre la dirección central y la comisión negociadora establecerá.

• las empresas miembros del grupo de empresas de dimensión comunitaria o los establecimientos de la empresa de dimensión comunitaria afectados por el acuerdo

• la composición del comité de empresa europeo, el número de miembros, su distribución y la duración del mandato

• las atribuciones y el procedimiento de información y consulta al comité de empresa europeo

• el lugar, la frecuencia y la duración de las reuniones del comité de empresa europeo

• los recursos financieros y materiales que se asignarán al comité de empresa europeo

• la duración del acuerdo y el procedimiento de su renegociación

3. La dirección central y la comisión negociadora podrán decidir por escrito establecer uno o más procedimientos de información y consulta en lugar de crear un comité de empresa europeo.

El acuerdo deberá prever las modalidades con arreglo a las cuales los representantes de los trabajadores tendrán derecho a reunirse para cambiar impresiones acerca de la información que les sea comunicada.

Esta información se referirá, en particular, a cuestiones transnacionales que puedan afectar considerablemente a los intereses de los trabajadores.

4. Los acuerdos a que se refieren los apartados 2 y 3 no estarán sujetos a las disposiciones subsidiarias establecidas en el Anexo, salvo disposición contraria en dichos acuerdos.

5. A efectos de celebración de los acuerdos a que se refieren los apartados 2 y 3, la comisión negociadora se pronunciará por mayoría de sus miembros.

Artículo 7:

Disposiciones subsidiarias

1. A fin de asegurar la consecución del objetivo mencionado en el apartado 1 del artículo 1, se aplicarán las disposiciones subsidiarias previstas por la legislación del Estado miembro en el que esté situada la dirección central:

• cuando la dirección central y la comisión negociadora así lo decidan o

• cuando la dirección central rechazare la apertura de negociaciones en un plazo de 6 meses a partir de la solicitud a la que hace referencia el apartado 1 del artículo 5

• cuando en un plazo de 3 años a partir de dicha solicitud, no pudieran celebrar el acuerdo contemplado en el artículo 6, y la comisión negociadora no hubiere tomado la decisión a que se refiere el apartado 5 del artículo 5.

2. Las disposiciones subsidiarias a que se refiere el apartado 1 previstas por la legislación del Estado miembro deberán cumplir las normas que figuran en el Anexo.

DISPOSICIONES VARIAS

Artículo 8:

Información confidencial

1. Los Estados miembros preverán que los miembros de la comisión negociadora y del comité de empresa europeo, así como los expertos que, en su caso, les asistan, no estarán autorizados para revelar a terceros la información que les haya sido expresamente comunicada con carácter confidencial.

Lo mismo regirá para los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de información y consulta.

Esta obligación subsistirá, independientemente del lugar en que se encuentren, incluso tras la expiración de su mandato.

2. Cada Estado miembros proveerá que, en casos específicos y en las condiciones y límites establecidos por la legislación nacional, la dirección central que se halle en su territorio no está obligada a comunicar información que, por su naturaleza, pudiere según criterios objetivos, crear graves obstáculos al funcionamiento de las empresas afectadas u ocasionar perjuicios a las empresas afectadas por dichas disposiciones.

El Estado miembros de que se trate podrá supeditar esta dispensa a una autorización previa de carácter administrativo o judicial.

3. Cada Estado miembro podrá establecer disposiciones especiales a favor de la dirección central de las empresas y establecimientos situados en su territorio que persigan, directa o sustancialmente, un objetivo de orientación ideológica relativo a la información y a la expresión de opiniones siempre que en la fecha de adopción de la presente Directiva dichas disposiciones particulares existieren ya en la legislación nacional.

Artículo 9:

Funcionamiento del comité de empresa europeo y del procedimiento de información y consulta de los trabajadores

La dirección central y el comité de empresa europeo trabajarán con espíritu de colaboración, respetando sus derechos y sus obligaciones recíprocos.

De igual forma se procederá respecto de la colaboración entre la dirección central y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de información y consulta de los trabajadores.

Artículo 10:

Protección de los representantes de los trabajadores

Los miembros de la comisión negociadora, los miembros del comité de empresa europeo y los representantes de los trabajadores que ejerzan sus funciones en el marco del procedimiento a que se refiere el apartado 3 del artículo 6 gozarán, en el ejercicio de sus funciones, de la misma protección y de garantías similares a las previstas para los representantes de los trabajadores en la legislación nacional o las prácticas vigentes en su país de empleo.

Esto se refiere, en particular, a la participación en las reuniones de la comisión negociadora, del comité de empresa europeo o en cualquier otra reunión realizada en el marco del acuerdo a que se refiere el apartado 3 del artículo 6, así como al pago de su salario en el caso de los miembros pertenecientes a la plantilla de la empresa de dimensión comunitaria durante el período de ausencia necesario para el ejercicio de sus funciones.

Artículo 11:

Cumplimiento de la presente Directiva

1. Cada Estado miembro velará por que la dirección de los establecimientos de una empresa de dimensión comunitaria y la dirección de las empresas pertenecientes a un grupo de empresas de dimensión comunitaria establecidos en su territorio y los representantes de los trabajadores, observen las obligaciones establecidas en la presente Directiva, independientemente de que la dirección central esté o no situada en su territorio.

2. Los Estados miembros velarán por que, a petición de las partes interesadas en la aplicación de la presente Directiva, las empresas faciliten la información sobre el número de trabajadores contemplado en las letras a) y c) del apartado 1 y del artículo 2.

3. Los Estados miembros preverán medidas adecuadas en caso de incumplimiento de la presente Directiva y, en particular, velarán por la existencia de procedimientos administrativos o judiciales que permitan la ejecución de las obligaciones derivadas de la presente Directiva.

4. Los Estados miembros, al proceder a la aplicación del artículo 8, preverán las vías de recurso administrativo o judicial a las que podrán recurrir los representantes de los trabajadores cuando la dirección central exija la confidencialidad o no facilite información conforme a lo previsto en el referido artículo 8.

Estos procedimientos podrán incluir salvaguardias destinadas a mantener el carácter confidencial de la información de que se trate.

Artículo 12:

Relación entre la presente Directiva y otras disposiciones

1. La presente Directiva se aplicará sin perjuicio de las disposiciones adoptadas con arreglo a la Directiva 75/129/CEE del Consejo, de 17 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y a la Directiva 77/187/CEE del Consejo de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad.

2. La presente Directiva no afectará a los derechos de información y consulta de los trabajadores existentes en su legislación nacional.

Artículo 13:

Acuerdos vigentes

1. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2, no estarán sometidas a las obligaciones que resultan de la presente Directiva las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria en los que ya exista, bien en la fecha fijada en el apartado 1 del artículo 14 o bien en una fecha anterior, en el Estado miembro de que se trate, un acuerdo aplicable al conjunto de los trabajadores que prevea la información y consulta transnacional a los trabajadores.

2. En el momento de la expiración de los acuerdos a que se refiere el apartado 1, las partes en dichos acuerdos podrán decidir conjuntamente su prórroga.

De no ser así, se aplicarán las disposiciones de la presente Directiva.

Artículo 14:

Disposiciones finales

1. Los Estados miembros adoptarán las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 22 de septiembre de 1996, o garantizarán que, a más tardar en dicha fecha, los interlocutores sociales adopten las disposiciones necesarias por vía de acuerdo; los Estados miembros deberán adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados que impone la presente Directiva. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.

2. Cuando los Estados miembros adopten dichas disposiciones ésas harán referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.

Artículo 15:

Reexamen por parte de la comisión

A más tardar el 22 de septiembre de 1999, la Comisión, en consulta con los Estados miembros y los interlocutores sociales a nivel europeo, revisará las modalidades de aplicación de la misma y estudiará, en particular, si los límites de la plantilla son adecuados, con el fin de proponer al Consejo, si fuere necesario, las modificaciones necesarias.

Artículo 16:

Los destinatarios de la presente Directiva serán los Estados miembros.

Anexo:

REQUISITOS SUBSIDIARIOS CONTEMPLADOS EN EL ARTÍCULO 7 DE LA DIRECTIVA

1. A fin de alcanzar el objetivo mencionado en al apartado 1 del artículo 1 de la Directiva y en los casos previstos en el apartado 1 del artículo 7, se constituye un comité de empresa europeo cuya composición y competencias se regularán por las normas siguientes:

• Las competencias del comité de empresa europeo se limitarán a la información y la consulta sobre las cuestiones que interesen al conjunto de la empresa o del grupo de empresas de dimensión comunitaria, o al menos a dos establecimientos o empresas miembros del grupo situados en Estados miembros distintos.

En el caso de las empresas o grupos de empresas a que se refiere el apartado 2 del artículo 4, las competencias del comité de empresa europeo se limitarán a las cuestiones que interesen a todos los establecimientos o todas las empresas del grupo situados en Estados miembros distintos.

• El comité de empresa europeo estará compuesto por trabajadores de la empresa de dimensión comunitaria o del grupo de empresas de dimensión comunitaria elegidos o designados por y entre los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por el conjunto de los trabajadores.

Los miembros del comité de empresa europeo serán elegidos o designados con arreglo a las legislaciones o prácticas nacionales.

• El comité de empresa europeo constará de un mínimo de tres miembros y un máximo de treinta

Si su dimensión lo justifica, elegirá en su seno un comité restringido compuesto de tres miembros como máximo.

El comité de empresa europeo adoptará su reglamento interno

• En las elecciones o designaciones de los miembros del comité de empresa europeo se deberá garantizar:

• La existencia de un representante por cada Estado miembro en el que la empresa de dimensión comunitaria tenga uno o más establecimientos o en el que el grupo de empresas de dimensión comunitaria tenga la empresa que ejerce el control o una o más empresas controladas

• La existencia de miembros suplementarios en proporción al número de trabajadores que tengan establecimientos, la empresa que ejerce el control o las empresas controladas, con arreglo a los dispuestos en la legislación del Estado miembro en cuyo territorio esté situada la dirección central.

• Se informará a la dirección central y a cualquier otro nivel de dirección adecuado de la composición del comité de empresa europeo

• Cuatro años después de la constitución del comité de empresa europeo, éste deliberará sobre si entablarse negociaciones con vistas a la celebración del acuerdo que se menciona en el artículo 6 de la Directiva o si deben mantenerse vigentes las disposiciones subsidiarias establecidas con arreglo al presente Anexo.

Los artículos 6 y 7 de la Directiva se aplicarán, mutantis mutandis, si se decide negociar un acuerdo con arreglo a lo dispuesto en el artículo 6 de la Directiva, en cuyo caso la expresión “la comisión negociadora” se sustituirá por la de “el comité de empresa europeo”.

2. El comité de empresa europeo tendrá derecho a mantener al menos una reunión anual con la dirección central para que se le informe y consulte, tomando como base un informe elaborado por la dirección central, sobre la evolución y perspectivas de las actividades de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria. Se informará de ello a las direcciones locales.

Esta reunión tratará sobre todo de la estructura, la situación económica y financiera, la evolución probable de las actividades, la producción y las ventas, la situación y evolución probable del empleo, las inversiones, los cambios sustanciales que afecten a la organización, la introducción de nuevos métodos de producción, los traslados de producción, las fusiones, la reducción del tamaño o el cierre de empresas, de establecimientos o de partes importantes de éstos, y los despidos colectivos.

3. Cuando concurran circunstancias excepcionales que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores, sobre todo en caso de traslados de empresas, de cierre de empresas o de establecimientos o de despidos colectivos, el comité restringido o, si éste no existe, el comité de empresa europeo tendrá derecho a ser informado. Asimismo, tendrá derecho a reunirse, a petición propia, con la dirección central o cualquier otro nivel de dirección más adecuado de la empresa o del grupo de empresas de dimensión comunitaria que tenga competencias para adoptar decisiones propias, para que se le informe y consulte sobre las medidas que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores.

En la reunión organizada con el comité restringido tendrán también derecho a participar los miembros del comité de empresa europeo elegidos o designados por los establecimientos y/o empresas directamente afectados por las medidas de que se trate.

Esta reunión de información y consulta se efectuará con la debida antelación basándose en un informe redactado por la dirección central o por cualquier otro nivel de dirección adecuado de la empresa de dimensión comunitaria del grupo de empresas de dimensión comunitaria, sobre el que podrá emitirse un dictamen al término de la reunión o en un plazo razonable.

Esta reunión no afectará a las prerrogativas de la dirección central.

4. Los Estados miembros podrán establecer normas sobre la presidencia de las reuniones de información y consulta.

El comité de empresa europeo o el comité restringido, ampliado, si procede, con arreglo al párrafo segundo del apartado 3, estarán facultados para reunirse previamente a cualquier reunión con la dirección central sin que esté presente la dirección interesada.

5. Sin perjuicio del artículo 8 de la Directiva, los miembros del comité de empresa europeo informarán a los representantes de los trabajadores de los establecimientos o de las empresas de un grupo de empresas de dimensión comunitaria o, en su defecto, al conjunto de los trabajadores, sobre el contenido y los resultados del procedimiento de información y consulta establecido de conformidad con el presente Anexo.

6. Siempre que sea necesario para el desempeño de sus funciones, el comité de empresa europeo o el comité restringido podrá solicitar el asesoramiento de expertos por él elegidos.

7. Los gastos de funcionamiento del comité de empresa europeo correrán a cargo de la dirección central.

La dirección central que corresponda proporcionará a los miembros del comité de empresa europeo los recursos financieros y materiales necesarios para que puedan cumplir convenientemente su cometido.

En particular, la dirección central se hará cargo, salvo que se convenga otra cosa, de los gastos de organización de reuniones y de interpretación, así como de los gastos de alojamiento y viaje de los miembros del comité de empresa europeo y de su comité restringido.

Respetando estos principio, los Estados miembros podrán fijar normas relativas a la financiación del funcionamiento del comité de empresa europeo, pudiendo, en particular, limitar la financiación a un solo experto.

LEGISLACIÓN LABORAL DE LA UNIÓN EUROPEA

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