UNIDAD DIDÁCTICA 9

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones modernas, tanto publicas como privadas, operan en un entorno en el que el cambio es permanente. La necesidad de supervivencia que toda organización posee hace que estos instrumentos sociales luchen y actúen de forma proactiva par a poder prever el futuro.

Las organizaciones son instrumentos que generan sus propios objetivos y diseñan la forma de alcanzarlos ajenos a las influencias del entorna social, político y económico. Son sistemas abiertos influenciados por el exterior. Dichas influencias deben ser armonizadas internamente para que en el interior trabajen de forma coordinada en la consecución de los objetivos de la organización.

Por esta preocupación por el entrono se hace preciso introducir una gestión estratégica en estas organizaciones.

Gestión estratégica: proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de al organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos.

Opera sobre cuatro elementos:

• Estructura de la organización: piramidal, adhocratica, profesionalizada, etc.

• Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por objetivos, gestión de calidad total...

• Las personas

• La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica, racionalista, adaptativa...

También actúa a tres niveles:

• Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales

• Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de prioridades

• Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas

Los recursos humanos son uno de los elementos estratégicos esenciales de la organización.

2. El sistema de gestión de RRHH

Sistemas de gestión: grupo de actividades interrelacionadas diseñadas para alcanzar objetivos específicos.

Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas, las funciones se hayan estructurado en secuencias y relaciones apropiadas para llevar a efecto su misión, que existan bases para medir el rendimiento del sistema, exista un continua sistema de control y adaptación, exista capacidad técnica para evaluar la eficacia y eficiencia del sistema.

Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas: por que se establece el sistema, que tiene que conseguir, como tiene que conseguirlo, a quien tiene que servir el sistema, quien va a dirigir y operar el sistema, en que periodo temporal se instalará el sistema.

Gestión de RRHH en la administración: conjunto de políticas y operaciones tendentes a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y competente que trabaje eficazmente.

1. Introducción

Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan.

La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:

• Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización

• Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta

• Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación

La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.

2. La planificación en el sistema de gestión estratégica de RRHH

A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el numero y tipo de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento par ala organización.

En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un criterio de medida:

• Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo

• Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios

• Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH

En la administración se produce mezcla de los tres, pero con carácter previo es necesario cubrir una serie de pasos que permitan evaluar su corrección en trono a criterios medida. Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:

La gestión estratégica de recursos incluye entre sus actuaciones la planificación

Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de planificación estratégica de RRHH:

De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico como paradigma flexible en torno al que articular los planes estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la administración central:

La implantación se corresponde con el nivel directivo de la gestión estratégica, facilitado por la existencia previa de un plan estratégico de negocio y gestión estratégica global de la organización. No pueden gestionarse planes sin los responsables en el diseño e implantación. Por ello se basa en la idea de las unidades estratégicas de negocio.

Estas unidades están formadas por un equipo de planificadores que deben identificar y evaluar riesgos y oportunidades, así como elaborar estrategias competitivas. El resultado final es la reformulación constante del plan estratégico, sometido a la cúpula de la organización para su aprobación.

A partir de este momento, la unidad de RRHH modifica el plan estratégico de RRHH existente.

El proceso de implantación tiene las siguientes actuaciones:

• Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente

• Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar

• Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la organización

• Definir el personal y presupuesto que serán necesarios

• Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro

• Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan

• Precisar el sistema de prioridades

El plan deberá ser negociado con los sindicatos por lo que será necesario mantener un sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestión estratégica

Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. Si los programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y estudio provisional de plantillas. En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es necesario proceder a:

• Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente

• Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización

• Características personales que se requerirán en cada puesto

• Variedad de experiencia general y particular que se requerirá

• Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen...

• Evaluar las características de los empleados de la organización

• Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos.