CONCEPTO E IMPORTANCIA

Concepto de importancia de la integración

Integrar es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señala como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

La planeación nos a dicho “que “debe hacerse, y “cuando”; la organización nos ha señalado quienes donde y como deben realizarse;

Falta todavía obtener los elementos materiales y humanos que llenen los cuadros teóricos formados para la planeación y la organización: esto lo hace la integración. Puesto que en las clases de producción, ventas, seguridad industrial, finanzas, etc., se estudiara la integración de cosas, aquí nos referimos especialmente a las personas y sobre todo, al aspecto específicamente administrativo.

SU IMPORTANCIA

1. Es el primer paso de la etapa dinámica, y por lo mismo, de ella depende gran parte que “la teoría” formulada en la etapa constructiva estática, tenga la eficiencia prevista y planada.

2. Es el punto de contacto este los estático y lo dinámico; lo teórico y lo práctico.

3. Aunque se da en mayor amplitud al iniciarse la operación de un organismo social (conseguir personal, maquinaria, dinero, etc.). Es una función permanente, por que en forma constante hay que estar integrando el organismo, tanto para proveer a su crecimiento normal, ampliaciones, etc., como para sustituir a los hombres que han salido por muerte, renuncia, etc.; a las maquinas que se a han deteriorado a los sistemas que resultan obsoletos, etc.

PRINCIPIOS DE LA INTEGRACION DE PERSONAS

De la adecuación de hombres y funciones

“Los hombres que han de despeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que se reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente.

En otros términos: debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no a las funciones a los hombres¨.

Es claro que quien carezca de los requisitos mínimos físicos, intelectuales, morales o sociales unes para desempeñar un puesto o función, por sencillos que parezca, lo realizara mal. Es ya un accionar el que expresa “el hombre adecuado para el puesto adecuado.

Pero a menudo, sobre todo en empresas pequeñas, se piensa en que las funciones deben adaptarse a los hombres. Ordinariamente hay mas de ilusión en esto, porque lo que suele ocurrir es que a un mismo hombre se le encomiendan dos o tres funciones como lo señalamos en la organización.

Puede ocurrir, además, que en los altos niveles administrativos y directivos, si existía cierta adaptación de la función al hombre, ya que, v.gr.: un gerente, tiene ante si una infinita gama de posibilidades, y dependerá de su personal capacidad, iniciativamente, etc.; el hacer su puesto mas importante, ya que, en cierto modo, la empresa será toda ella como sea su jefe su supremo.

Pero en términos generales, y sobre todo tratándose de los niveles medios e inferiores, es lógico que lo racional es adaptar el hombre a la función Pero en términos generales, y sobre todo tratándose de los niveles medios e inferiores, es lógico que lo racional es adaptar el hombre a la función, y no viceversa, como lo racional es adaptar una llave a una cerradura, y no al contrario, ya que el puesto representa las condiciones teóricamente establecidas y deseables en tanto el hombre real, como el elemento eminentemente activo, puede ser adaptado a eso que “debe ser”. Por eso Drucker ha dicho que la adaptación del hombre al puesto es “el problema básico de la industria moderna”.

Debe cuidarse de que no se busquen en suyo con cualidades excesivamente superiores a las que un puesto demanda, pues también en este supuesto se violaría el principio, ya que quien lo ocupara, carecería de interés para desempeñar dicho puesto.

DE LA PROVISION DE ELEMENTOS ADMINISTRATIVOS

Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto.

Este principio, que podría parecer obvio tratándose de la provisión de elementos materiales como instrumentos, materias primas, etc., no lo es tanto por desgracia, cuando se trata de los elementos que la administración exige para la eficiente realización de un trabajo.

Así, v.gr.: es muy frecuente considerar que un trabajador puede desarrollar todo su puesto aunque no lo conozca con precisión; que puede alcanzar grados de eficiencia adecuados sin un adiestramiento sistemático; que debe obedecer fielmente ordenes imprecisas o inadecuadamente; que un jefe podrá hacer frente a las responsabilidades, sin la delegación conveniente y eficaz de la autoridad que requiere; que un alto ejecutivo podrá permanecer adicto a la empresa, aunque no vea ninguna posibilidad de progreso en la misma, etc.

DE LA IMPORTANCIA DE LA INTRODUCCION ADECUADA

El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene especialísima importancia, y , por lo mismo, debe vigilado con especial cuidado. Si alguien ha señalado que una “fabrica” puede considerarse como “una maquina gigantesca “, cuya eficiencia dependerá de la articulación de las diversas partes, con mayor razón podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los hombres que la forman: desde el gerente hasta el ultimo mozo.

Es evidente que el momento en el que esta partes se van a articular, a introducir a esa empresa, reviste importancia básica. Si tratándose de una maquina, jamás al recibirla se pone a trabajar sin mas, si no que se le ajustan a su sitio, se la aceita, prueba, conecta, etc., y , hasta que esta seguro de que funciona, perfectamente acoplada a toda las circunstancias que la rodean, se le pone a trabajar en firme, con mayor razón esto debe hacerse tratándose de un hombre, que no es maquina, sino persona.

Pero desgraciadamente es muy frecuente que al contratar un trabajador, se le mande con solo una cedula a su puesto de trabajo donde su jefe, se limitara a señalarle su sitio de labores, darle una explicación de unos cuantos segundos sobre su puesto, y dejar a que el por si mismo, trate de adaptarse, etc.

La introducción, como veremos adelante, es quizá una de las técnicas más sencillas, y de las que mas grandes rendimientos pueden dar.

PRINCIPIO DE LA INTEGRACION DE COSAS

Ya hemos señalado anteriormente, que la integración de “las cosas” se estudia en todo su detalle dentro de las materias de producción, ventas, finanzas, etc. Con todo, señalaremos aquí las nociones fundamentales al respecto.

Si la integración, como todas las demás partes de la Administración, ha de ser técnica, requiere fundarse en principios generales que sirvan de base a las políticas en ese campo, y, al mismo tiempo, usar de reglas para poner en acción eficazmente las técnicas respectivas.

1. Del carácter administrativo de esta integración

Podrá parecer, ante todo, que estudiar sistemas de producción, ventas, finanzas, etc., es problema técnico, mas no administrativo. Así para la producción, parece mas adecuado un ingeniero, que un administrador; para las finanzas, un contador especializado en estados financieros, etc.

La realidad es que estas funciones técnicas, se encuentran elementos esencialmente administrativos, por que miran “a la coordinación de los elementos técnicos, entre si, y con las personas”.

Ejemplo: el cambio de maquinaria, la selección de materiales, etc., son funciones indiscutiblemente ingenieriles; pero la simplificación de métodos, la distribución de áreas, el mantenimiento preventivo, etc., son funciones esencialmente administrativos, por que se fundan en la coordinación.

2. Del abastecimiento oportuno

“Representando todos los elementos materiales una inversión, debe disponer en cada momento de los precisamente necesarios dentro de los márgenes fijados por la planeación y organización, en forma tal que, ni falten en determinado momento, restando eficiencia, ni sobren innecesariamente, recargando costos y disminuyendo correlativamente las utilidades”.

Ejemplo: una inadecuadamente integración financiera, o bien produce una sobre capitalización que innecesariamente aumenta costos, o imposibilita hacer frente a demandas extraordinarias e imprevistas de producción.

3. De la instalación y mantenimiento

“Supuesto que la instalación y mantenimiento de los elementos materiales representa costos necesarios, pero también supone momentos directamente improductivos, debe planearse con máximo cuidado la forma sistemática de conducir estas actividades, en forma tal que esa improductividad se reduzca al mínimo”.

Ejemplo: la instalación de la maquinaria muchas veces se prolonga innecesariamente, por falta de adecuada planeación, aumentado el costo de la misma y el periodo improductivo. Los mismo puede decirse de las ampliaciones y cambios de maquinas, sistemas, etc.

Ejemplo: el mantenimiento, cuando no se realiza por un sistema “preventivo”, obliga a interrupciones mas o menos importantes en la producción sumamente costosas.

4. De la delegación y control

“Si toda administración supone delegación en materia de integración de cosas –aspecto eminentemente técnico-,con mayor razón debe delegar la Gerencia General dentro de un sistema estable, la responsabilidad por todos los detalles establecido al mismo tiempo sistemas de control que la mantengan permanentemente informada de los resultados generales”.

OBJETIVO DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

6.2.2 Función: empleo

Objetivo

Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.

6.2.3.1 Reclutamiento

Objetivo

Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

Política

Siempre que se registre una vacante, antes de recubrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas, que ya estén laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso.

6.2.3.2. Selección

Objetivo

Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuales tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.

Política

Para efectos de una sección objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas como el análisis de puestos, las pruebas técnicas, psicotécnicas, encuetas socioeconómicas, etcétera, a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones. El departamento de recursos humanos auxilia a cada entidad administrativa presentándole varios candidatos idóneos, pero la decisión final corresponde al jefe de esta unidad.

6.2.3.3. Inducción

Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.

Política

Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización así como todos aquellos aspectos que la caracterizan aceptando las criticas y sugerencias como una forma de lograr una contante superación y hacer verdaderamente participes de esta a los diferentes sectores que la comprenden o se relacionan con ella.

6.2.3.4. Integración, promoción y transferencia

Objetivo

Asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus capacidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de la colectividad.

Políticas

Ver puntos 6.2.3.1 y 6.2.3.2

6.2.3.5. Vencimiento de contratos de trabajo

Objetivo

Llegado el caso de términos de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma mas conveniente tanto para la organización como para el trabajador, de acuerdo a la ley.

Política

Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo, deberá practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la información resultante a efecto de corregir fallas si las hubiera.

6.2.4 Función: administración de salarios

Objetivos

Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de el termino salarios se usa en todo el libro con la connotación del Art. 84 de la ley federal del trabajado.

INTEGRACION

La integración comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega, de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes.

REGLAS

1. El hombre adecuado para el puesto adecuado. En otras palabras, significa que los hombres deben poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no esta a los recursos humanos.

2. De la provisión de elementos necesarios. La dirección debe estar consistente de los elementos que los puestos requieren para la eficiente realización del trabajo.

3. De la importancia de la introducción adecuada. Indica que el momento en el que el elemento humano ingresa a la empresa es trascendental puesto que el dependerá su adaptación al ambiente de la empresa, su desenvolvimiento su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma.

LA INTEGRACION COMPRENDE CUATRO ETAPAS:

-Reclutamiento. Obtención de los candidatos para ocupar los puesto de la empresa.

-Selección. Mediante la utilización de ciertas técnicas elegir entre los diversos candidatos al mas idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo.

-Introducción o inducción. Articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa, y con el ambiente organizacional.

-Capacitación y desarrollo. Lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal, para lograr su máxima eficiencia.

POLITICAS BASICAS

Como todas las funciones del departamento de personal, la función de Admisión y empleo, debe ser de naturaleza staff. Cuando no se realiza así, tiene el especial inconveniente de que no puede hacerse responsables a los supervisores inmediatos de la cantidad y calidad del trabajo, ya que ellos tienen que llevarlo a cabo con personal “que les fue impuesto”.

La función de admisión y empleo se realiza con carácter de “servicio”. Esto es: el departamento de personal, por sus especiales capacidades en las técnicas respectivas, busca y escoge los mejores candidatos y recomienda para los puestos mas acordes con sus cualidades. Puede ser también de asesoramiento, en cuanto el personal aconseja la mejor forma de introducir al nuevo empleado, cual debe ser preferido, etc.

Muchas veces se piensa que la función se lleva en forma lineal, y en realidad se hace con naturaleza staff, por que el departamento de personal no “decide” contra la opinión de los supervisores de línea, quien debe ser contratado después de las pruebas, sino solo recomienda y aconseja, dejando la ultima decisión a dichos jefes.

REQUISITOS PREVIOS

La selección de personal supone lo siguiente:

1. Fijación de políticas claras y eficaces sobre la admisión de personal: edad, características, medio social, etc., de los candidatos; si va a buscarse seleccionar solo los óptimos; si a todo solicitante se dará oportunidad de llenar hoja de solicitud.

2. Contar con análisis de puesto: solo en este supuesto puede hablarse de selección técnica propiamente exige el puesto; solo contando con estos puede realmente determinarse si el solicitante los reúne.

3. Contar con un medio de requisitos adecuados por parte de los jefes, y en armonía con las políticas sindicales. Así formas adecuadas para pedir al departamento de personal, o al sindicato en su caso, el nuevo trabajador en tiempo oportuno, con especificación del puesto; la posibilidad de que el sindicato haya registrado previamente a sus

ETAPAS GENERALES DE LA ADMISION

Aunque varían mucho en su número y orden, las más usuales son:

1. Reclutamiento: hace de una “persona extraña”, un ”candidato”.

2. Selección: busca entre los “candidatos” los mejores para cada puesto.

3. Contratación: hace del “buen candidato”, un “empleado” o trabajador.

4. Introducción: trata (junto con el entrenamiento del que hablaremos en el capitulo siguiente) de hacer del “empleado”, un “buen empleado”.

RECLUTAMIENTO

Conviene distinguir: a) Fuentes de abastecimiento y b) Medios de reclutamiento.

Aunque guardan enormes semejanzas son cosas distintas “los lugares en que podre encontrar mi personal”, y “la forma de atraerlo a la empresa”. La distinción tiene la ventaja practica de una fuente de abastecimiento puede ser buena, pero parecer mala por lo inadecuado del medio de reclutamiento, y viceversa.

Fuentes de abastecimiento

1. Sindicato-suele constituir fuente de abastecimiento para las empresas donde existe, en virtud de la clausula de admisión exclusiva, salvo para el personal de confianza que la empresa libremente contrata.

2. Escuelas.-Universidades, Tecnológicos, Escuelas Comerciales, etc. Suelen ser la fuente de abastecimiento para personal calificado, como secretarias, mecánicos y contadores.

3. Familiares o recomendados de los trabajadores actuales. De ordinario pueden y suelen recomendar a personas que conocen y hay la presunción de que, si los recomendantes son buenos trabajadores, no apoyaran a los malos. Debe cuidarse la colocación de los recomendados, para evitar colocación en el trabajo.

4. Oficinas de colocación (gratuitas y de paga).- La experiencia procede demostrar que dan mejor resultado las primeras. Las segundas están, teóricamente al menos, prohibidas por la constitución,

5. Otras empresas.-Pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por políticas de edad, parentescos con los actuales trabajadores, etc., o bien personal que tiene que reajustar por reducción de trabajo.

6.- “La puerta de la calle”.-Con esta expresión suele denotarse los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa.

Medios de reclutamiento

1.- Requisición al sindicato.- Hay que procurar la reglamentación adecuada de la clausula de admisión exclusiva. Esta debería como prender:

a) Los requisitos que deben reunir el candidato, de acuerdo con lo especificación de Art.37, fracción 1 de la ley Federal de trabajo.

b) La fijación de un plazo dentro del cual el sindicato deba llenar el vacante, y la fijación de que, si no lo hace, la empresa podrá llenarlo, con la condición de que el trabajador se sindicalice.

c) La determinación de que el sindicato presentara dos o más candidatos, para poder seleccionar entre ellos.

d) El convenio de que, tan pronto como el candidato no llenan los requisitos, deba abandonar el puesto (antes aun de que termine el periodo de prueba), y presentar otro, o bien que la empresa lo llene, con el requisito de sindicalización señalado en b.

e) De ser posible el reconocimiento del sindicato de los trámites d selección (pruebas, entrevistas, etc.)

2.- Solicitud oral o escrita (por tablero o carta) a los actuales trabajadores.-Como la bondad de este medio radica en la calidad del recomendante y de la forma en que recomienda, es preferible la solicitud oral, que permite apreciar estos datos.

3.- Carta o teléfono.- Para solicitara bolsas de trabajo a otras empresas, etc., es conveniente emplear ambos medios: el primero con el fin de asegurar la presión, y el segundo para aclaraciones y complementar datos.

4.- Periódico, radio, televisión.- Los anuncios por estos medios, usados hoy, sobre todo el primero, suelen ser útiles cuando se trata de personal muy calificados, en le que facilite pueden precisarse los requisitos y en que no habrá un numero exagerado de solicitantes. En caso contario, la experiencia enseña que atraen un enorme numero de candidatos, la mayoría de ellos poco valioso, aumentando innecesariamente el costo de selección.

5.- Nuestro archivo de solicitudes muertas.- Puede ocurrir que en determinado momento un solicitante no pudo ser admitido, pero en otra circunstancia nos sea útil.

6.- Folletos.- Ciertas empresas los editan, señalando las posibilidades de empleo en esa empresa, beneficios que ofrece, etc.

SELECCIÓN

Las etapas más usuales y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio: “El hombre adecuado para el puesto adecuado”, son las siguientes:

1. Hoja de solicitud.

2. Entrevista.

3. Pruebas: psicotécnicas y/o prácticas.

4. Examen médico.

HOJA DE SOLICITUD

Su importancia. Es, no solo la base del proceso de la selección –ya que todos los demás pasos se comparan-, sino aun de todos el trabajo, ya que es como la cabeza del expediente del empleo.

Aprovechamiento del llenado de hoja. Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. Además, a los que ofrezcan algunas posibilidades, parece conveniente pedirles que llenen la hoja, ya que, como dijimos, alguna vez podremos quizá utilizarlos, y a demás como medio de hacer buenas relaciones publicas con quienes asisten a la empresa. Sirve también para cerciorarse, “a primera vista”, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación, etcétera, y ver su se llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele “entrevista previa”.

Capitules fundamentales. Se ha dicho que la hoja debe obedecer lo que una empresa necesita conocer lo siguiente:

Generales del solicitante: nombre, domicilio, estado civil, etc.

Estructura familiar y sus características económicas: nombre, edades y ocupaciones de los padres, esposa e hijos del solicitante. ¿Cuántos viven con el, o quienes vive? Participación económica en el sostenimiento del hogar, de aquellos que solo lo hagan parcialmente, v.gr: Jóvenes solteros.

Antecedentes de trabajo: empresas en las que a trabajado; puestos que ocupo; tiempo en que estuvo trabajando; sueldos que percibía; motivos de haberse separado; nombre de su jefe inmediatos. Conviene un orden regresivo, que facilita recordar estos datos.

Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, carreras, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos. A veces estos pueden ser de utilidad posteriormente.

Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivación, deseos, suelo que pretende, etc. A nuestro juicio, estos datos se obtienen mejor en entrevista.

Debe por ultimo, mencionarse que las cartas de recomendación que suelen pedirse o presentarse, son de escaso valor, a menos de que las podamos comprobar con personas de nuestro conocimiento, y que las referencias sean muy confiables y muy entusiastas. Es preferible pedir nombres de personas que puedan informar sobre le solicitante, para entrevistarlas después.

ENTREVISTAS

Su importancia. Se ha dicho que la entrevista es una de las mas valiosas armas de que dispone el administrador. La que se hace para completar los datos de la solicitante- conocida como entrevista de fondo tiene un valor incalculable, solo que, como toda entrevista, vale lo que valga el entrevistador. Pero este puede “hacerse” en cierto modo, como la platica y el análisis de sus progresos en ella.

Local. Conviene que sea correcta arreglada la sala de espera por que ella dará al solicitante la primera impresión de la empresa. Conviene hacer citas lo más exactas que sean posibles, por que de lo contrario, se engendra en el entrevistado un nerviosismo que entorpece la buena entrevista.

Pero como requisito esencial, debemos hacer notar que la sala o entrevista debe garantizar plenamente el sigilo, ya que, sin esto, entrevistando apenas nos dirá nada de importancia.

Tópicos de la entrevista. Aunque son muy variados, y conviene por ello fijar una guía de la entrevista para nuestro uso, los principales son:

Completar o explicar los datos de la solicitud.

Que dirigió al solicitante a esa empresa.

Que espera encontrar en su trabajo.

Que necesidades tiene, cargas familiares, etc.

Estructura familiar, mas detallada que la solicitud.

Que suelo esperar y que trabajo le gustaría desempeñar.}

Cuales son sus aficiones principales y gustos.

Modo General de conducirla

1. Conviene recibir lo mas amablemente que se pueda al candidato.

2. Iniciar la platica haciéndole notar nuestro interés en la entrevista y como tratamos de armonizar un interés nuestro un trabajador) con el suyo (un trabajo).

3. Procurar la sencillez y cordialidad, con el fin de abrir en el entrevistado la confianza.

4. Cuidar de entrevistar, más que de “ser entrevistados”.

5. Garantizar, y realmente buscar, la lealtad, el interés, el sigilo.

6. Tratar de observar, lo mejor que podamos, la persona del solicitante, sus reacciones, cultura, presentación, etc.

7. Cerrarla, anunciando que no podemos proporcionarle el trabajo por tal o cual motivo, o bien citándolo para el siguiente tramite.

8. Hacer inmediatamente por escrito un resumen de lo observado. En la entrevista conviene escribir lo menos posible.

Lo obtenido en la entrevista son siempre “datos que comprobar”; pero aun así, tienen gran valor.

PRUEBAS

Es indiscutible que necesitamos verificar de algún modo las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto al que lo destinamos, o que el pretende. Las pruebas son, pues, necesarias, tanto para la selección como para la acomodación del personal.

Podemos, ante todo, dividirlas en pruebas de aptitud, de capacidad y de temperamento –personalidad, según se investiguen;

1. Las cualidades en potencia, pero no desarrolladas, que el trabajador posee.

2. Las cualidades ya desarrolladas que tiene, capaces de ser aplicadas de inmediato a un trabajo.

3. Que estudien “la dinámica psíquica del sujeto en muy diversos niveles, con el fin de encontrar las tendencias generales, los patrones de reacción mas comunes, la estructura de las motivaciones, los conflictos de tendencias, etc.” (Tesis Sra. Martínez Negrete de Herrera.) El fin de estas ultimas es “tratar de predecir con la mayor certeza posible, la conducta de l individuo en relación con su adaptación al trabajo y su promoción posterior”.

Entre las pruebas de inteligencia podemos mencionar los test de Bidet, las Matrices progresivas de Raven (5 series), la prueba de ejecución de Kohs (16 cubos para formar 17 figuras), etc.

Entre las demás pruebas de aptitudes, existen las de imaginación, de percepción, atención, memoria y habilidad manual. Todas estas son ejemplo de las pruebas de aptitudes, y entre ellas se cuentan Minnesota, perdures, etc., destinados a medir la precisión manual, digital, tiempos de reacción, etc.

Entre las pruebas de capacidad podemos mencionar las de mecanografía, de ortografía, de dibujo, de contabilidad, de mecánica, etc. Como se ve, entre estas pruebas deben catalogarse las que suelen ponerse en el taller antes de otorgar el puesto, o, por lo menos, en el periodo de prueba. Suele decirse que estas pruebas son mas interesantes, ya que las de aptitudes solo nos dicen que un candidato es “apto” para tal puesto, pero puede no serlo de hecho en este momento; en cambio, si demuestra que es “capaz”, de algún modo tiene que tener aptitudes; estas ultimas son mas interesantes para puestos futuros.

Entre las pruebas de temperamento-personalidad, podemos mencionar la conocida de Rorscharchd, el inventario de la personalidad de Benreuter, el T.A.T., la de Murria, etc. Estas pruebas son las mas difíciles de aplicar y menos confiables, por lo que, ordinariamente, solo manejadas por un psicotecnologo pueden tener validez.

Para que una prueba o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén determinadas su estandarización, su confiabilidad y su validez.

1. La estandarización de un test consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que ese grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc., a quienes ha sido aplicado. De no hacer dicha estandarización, corremos el peligro de exigir niveles de aptitudes o capacidades imposibles de encontrar en el grupo al que lo aplicamos, o bien contentarnos con mínimos que para ese grupo son fácilmente superables. Se mide en cuarteles, decirles o percentiles fijados en la grafica normal de Gauss: Supone, por lo mismo, que la prueba haya sido aplicada en plan de mera experiencia a un número muy considerable de personal, o de solicitantes.

2. La confiabilidad de un test se refiere a garantizarnos que este mida siempre de una manera consistente. Así como una balanza, que al pesar un kilo unas veces marca 1 kilo, y otras 950 gramos, no es confiable, un test que, aplicado a las mismas personas, o a personas de igual nivel en la cualidad que se mide, da resultados diversos, no es confiables tampoco.

3. Por ultimo, la validez de un test, se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo. Así, si las personas que resultaron con los más altos niveles de memoria, son las que en el trabajo concreto demuestran tener buena memoria, el test será valido. De ordinario, para hacer la medición de esta validez, se toma en cuenta un criterio de la realización del trabajo, y se mide en correlación que pueden ir desde +1 hasta -1. Es raro, en general, encontrar un índice de validez superior a 800.

Desde otro punto de vista las pruebas o test pueden dividirse en pruebas individuales y colectitas; de papel y lápiz, o instrumentales (v.gr.: un ergo grafo- que consiste en un instrumento para medir la resistencia a la fatiga-; singulares, o bien baterías de test, que es un conjunto de ellos que sirven para que, en su aplicación conjunta, pueda investigarse mejor, por su relación, un sector de la conducta del solicitante.

Requisitos para su aplicación efectiva.

Los test psicológicos son una gran ayuda para la selección. Pero suponen, para ser útiles:

1. Contar con técnicos para su estandarización, determinación de validez y confiabilidad, y para su administración. De otro modo, pueden ser útiles y aun nocivos, porque hacen suponer cualidades o defectos que no existen.

2. Estar decididos, por ello, a hacer las erogaciones necesarias.

3. Seleccionarlos y aplicarlos con base en las cualidades que la especificación de puestos señalen como necesarias. El pedir exclusivamente “máximos”, pueden llevar a que los trabajadores que no pueden ascender fácilmente, pierdan interés en un trabajo para que el que se sienten y son superiores.

4. Convencer a supervisores y sindicatos de su utilidad.

5. No obstante su estandarización, confiabilidad y validez, no tomarlos como infalibles, sino solo como “indicios muy valiosos”, pero que deben comprobarse en la practica.

INVESTIGACIONES

Son de varios tipos:

1. Investigación de antecedentes de trabajo. Son uno de los medios más fáciles, y más efectivos para comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que, si las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Conviene, en lo posible hacer estas investigaciones en forma personal, y no solo por teléfono, ya que, por este último medio, podemos perder muchos datos que en la entrevista personal obtendríamos.

Conviene vigilar aquellos periodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado en asuntos personales”, entre otros dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultar un trabajo del que fue despedido por faltas graves. Para ello nos servirá acudir a la empresa anterior, donde es más fácil saber donde paso, al salir de la que nos da el informe.

2. Investigación de antecedentes penales. El investigar en las penitenciarias, cárceles preventivas, etc., puede revelarnos que algún solicitante tiene antecedentes penales que sean un inconveniente para ocuparlo.

3. Investigación de las cartas de recomendación. Cuando estas se piden o se presentan, su validez puede depender de lo que nos digan las personas que recomendaron al candidato.

4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante. Es uno de los medios mas discutidos. Consiste en que una trabajadora social, v.gr.: acuda al domicilio para investigar al mismo solicitante, sus familiares y conocidos, con el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive, sus familiares, parientes y amigos.

Creemos que, en todo caso, debe usarse con mucha cautela este medio, para que no invada la independencia y discreción a que tiene derecho la familia. En relación con el trabajo. Muchas veces, por la necesidad de obtener un trabajo, un candidato “acepta” estas llamadas “encuestas económico-sociales”, pero conserva siempre un resentimiento o por lo menos una actitud agresiva frente a la institución que considera el violo la discreción a que tiene derecho en su vida familiar.

Como en muchas ocasiones la cláusula de admisión exclusiva puesta por el sindicato en el contrato colectivo, impide que estas encuestas se realicen antes de la aceptación provisional, ellas pueden realizarse durante el periodo de prueba.

EXAMEN MEDICO.

Puede tener como fines principales:

1. Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.

2. Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería, v.gr.: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos; trabajos agobiantes para personas débiles.

3. Conocer si el trabajador no sufre ya, al ingresar al trabajo, enfermedades profesionales.

4. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.

5. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y loa agudeza requerida de sus sentidos (la vista, el oído, etc.).

6. Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.

7. Orientarlo sobre como puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.

8. Investigar su estado general de salud.

9. Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo el y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

Debemos hacer notar que el examen medico se coloca casi siempre al final de las etapas de selección, por que, para ser útil, debe ser lo mas completo que sea posible, y en esa forma resulta costoso, por lo que solo debe aplicarse quienes ya se tiene una gran probabilidad, en atención a las demás pruebas, de que serán empleados.

Debemos también hacer notar que no basta, para realizarlo, un medico cualquiera, por competente que sea, sino que requiere un medico con conocimientos de medicina industrial, o por lo menos, a quien nosotros podamos señalar en concreto, que es lo que buscamos del examen medico, datos que el deberá buscar en las técnicas respectivas según los requisitos del puesto.

CONTRATACION Y FILIACION.

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, y el puesto al que deberá dedicarse, existe la necesidad de complementar sus datos, para integrar su expediente de trabajo. Entre estos se encuentran; fotografías (muchos las solicitan desde la presentación del candidato), llenado de formas, filiación dactilografía, etc. Muchos muestran aun aprehensión contra esta ultima, debido a que su uso se inicio en problemas penales; hay que hacer ver, con todo, que son la única manera de identificación que nunca puede cambiar, y que servirá, aun para beneficio del mismo solicitante; en muchos casos.

Prescindiendo de la discusión jurídica de si puede celebrarse un contrato a prueba, o solo se trata de un periodo de prueba dentro del contrato normal de trabajo, así como de la diversa polémica sobre si este periodo puede extenderse mas de un mes, haremos notar que no basta la celebración del contrato colectivo de trabajo para impedir la celebración de contratos individuales. Estos pueden añadir- nunca en perjuicio del trabajador- modalidades especiales en el trabajo, obligaciones individuales, tales como la de formar el trabajo de un “comodín”, que ocupara diversos puestos sucesivamente con un sueldo proporcional, hacer mas o menos de lo que el puesto supone, etc.

INTRODUCCION.

Es necesaria, por que el trabajador, como vimos en teoría en la administración, necesita ser adaptado lo mas rápida y eficazmente que sea posible al nuevo medio, aun por meras consideraciones del orden de eficiencia; los primeros recuerdos son los que mas persistentemente habrán de influir en su actividad, y, si son desagradables- por la incertidumbre y ansiedad que provoca lo nuevo, lo desconocido, las correcciones, criticas o regaños que se hagan al nuevo trabajador, etc.-, aun inconscientemente, afectaran su moral, su estabilidad y hasta su lealtad a la empresa.

Introducción en el Departamento de Personal.

En el suelen darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza:

1.- Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, sus productos, su organización sus principales funcionarios, su sindicato, etc.

2.- Políticas generales de personal; que espera la empresa del nuevo trabajador, y que puede esperar este de la empresa.

3.- Reglas generales sobre disciplina: lo que debe hacer y lo que debe evitar.

4.- Beneficios de los que puede disfrutar, tales como caja de ahorro, despensas, deportes, etc.

5.- De ser posible, conviene siempre hacerle visitar la planta y presentarlo con alguno de sus jefes de mayor categoría. Hay empresas que, por lo menos a los supervisores, los llevan con el Gerente General.

Introducción en el Puesto.

1.- Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato, y no simplemente enviado con una ficha de ingreso. Por lo menos, debe dársele una tarjeta de presentación muy amistosa y cordial.

2.- El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habrán de ser sus compañeros inmediatos de trabajo.

3.- Debe después explicarle, de ser posible por si mismo, en que consistirá su trabajo. Para ello, nada mejor que auxiliarse de la “descripción del puesto”. En nuestra experiencia, lo mejor es entregársela para que la lea cuidadosamente, pero hacer después que la comente con su jefe, preguntándole lo que no entendió y completando sus datos.

4.- Deben mostrársele los sitios que requiere conocer, tales como lugar de cobro, de abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios, etc.

5.- Conviene que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas, en los primeros días.

Ayudas Técnicas.

Constituyen ayudas técnicas para la buena introducción, los llamados Folletos de Bienvenida o Del empleado. En ellos se consignan los tópicos mencionados al hablar de la introducción en el Departamento de Personal. Solo cabe hacer notar:

1. Que este folleto debe ser amistoso.

2. Que conviene que sea lo mas grafico posible, ya que, cuanto mas tenga de redacción, es mas difícil que sea leído.

3. Que debe estar dividido en secciones, ya que el solicitante buscara en el muchas cosas, y, si no las encuentra, pierde interés en el.

4. Que no debe contener promesas de cosas que no se van a conceder, por que el efecto es contrario al que se busca.

5. Que no debe substituir, si no solo ser un auxiliar de la misma.

Para la instrucción en el sitio de trabajo ya hicimos notar que la “descripción de puesto” es una gran ayuda.

Es evidente que esta introducción esta íntimamente conectada con el adiestramiento, del que hablaremos mas tarde.

La introducción del trabajador constituye una técnica que no requiere un gran costo, ni personal muy técnico, y, sin embargo, rinde gran utilidad: así lo demuestran, no solo consideraciones teóricas, sino estadísticas muy bien realizadas en países como los Estados Unidos.

Periodo de Prueba.

Puede decirse que es la continuación de la introducción. Ya indicamos que puede aprovecharse para hacer las investigaciones y pruebas, cuando el sindicato no acepta que se realicen antes.

Haremos notar que las pruebas practicas son posibles de establecer en toda empresa. Lo necesario es seleccionar cuales son las que en toda empresa. Lo necesario es seleccionar cuales son las que conviene poner durante el periodo de prueba, graduarlas, y, de ser posible, estandarizarlas.

Es muy conveniente estandarizar dos o tres hojas de calificación que el supervisor inmediato deba llenar antes de que el trabajador cause planta: ellas revelaran si el nuevo trabajador pudo realizar, o no, los “puntos-clave” del puesto que se le encomienda.

Entrevistas de Ajuste.

Una de ellas, es la que realiza cuando el trabajador va a causar planta por haber pasado satisfactoriamente el periodo de prueba. Otras se realizan durante el empleo normal, sobre todo al llegar cada aniversario de su ingreso, para analizar sus avances, mejoramientos, fracasos, etc.; es, además, un medio de motivación y personalización.

Aquí nos referimos solo a la primera:

1.- Esta entrevista debe prepararse con una plática con el supervisor inmediato, para conocer la conducta y eficiencia del empleado, durante el periodo de prueba.

2.- Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado: repetirle los puntos fundamentales de la entrevista anterior, y brindarle la posibilidad de preguntar muchas cosas que quizá entonces, no podía conocer, o que surgieron en el tiempo que ha trabajado.

3.- Conviene pedirle informes sobre como encuentra su trabajo, sus compañeros, jefes, ambiente físico, etc. Muchos datos pueden obtenerse de el, ya que no se ha connaturalizado aun con circunstancias y condiciones del trabajo, que pasan inadvertidas para quienes tienen tiempo trabajando.

SUGERENCIA DE ALGUNOS TEMAS PARA EL MANUAL DE BIENVENIDA.

1. Bienvenida. (Carta firmada por el Director Gerente, en facsímil, si es posible.)

2. Nuestra Historia.

3. Nuestros Productos.

4. Código de conducta de los integrantes de la empresa. (Con una breve introducción).

5. Carta de Organización: general y por departamentos.

6. Mapa de sucursales, depósitos, fábricas, etc.

7. Mapas de la planta y oficinas.

8. Puestos directivos y departamentales, y jefes que los ocupen. (Con retratos de los principales, al menos).

9. Políticas de personal. (Debe ser uno de los capítulos mas amplios: lo que la empresa espera del empleado, y lo que este debe esperar de la empresa.)

10. Reglas principales: (Darles un carácter mas bien de información, que de órdenes).

1. Procedimiento de selección, contratación y empleo.

2. Adiestramiento.

3. Sistemas de políticas de ascenso y promociones.

4. Asistencias, retardos, faltas.

5. Avisos que la empresa requiere le sean hechos, y con que oportunidad deben darse.

6. Días, procedimientos y formas de pago.

7. Deducciones legales del salario. Prestamos.

8. Administración de sueldos y salarios.

9. Días festivos.

10. Vacaciones.

11. Horarios.

12. Entrada y salida de oficinas para personas y para artículos.

13. Seguros y Pensiones.

14. Medios de prevención de riesgos profesionales.

15. Orientación y quejas.

16. Presentación personal.

17. Seguridad en el puesto; causas principales de despido.

11. Prestaciones:

1. Deben darse ideas sobre prestaciones medicas.

2. Compras a precios especiales.

3. Compras en otras empresas (descuento).

4. Alimentación gratuita a los hijos de empleados, o ayuda para ella.

5. Gratificaciones.

6. Servicio de Comedor.

7. Club deportivo.

8. Becas, seminarios, etc.

9. Boletín del empleado.

10. Pensiones y jubilaciones.

11. Prestaciones en caso de matrimonio, nacimiento de hijos, muerte, etc.

12. Orientaciones generales:

1. Directorio telefónico fundamental de la empresa: jefes, departamento de personal, departamento medico, etc.

2. Exámenes médicos periódicos.

3. Normas generales de conducta.

4. Relaciones entre el personal.

5. Si pensara usted abandonar esta empresa…

6. Cierre del folleto.

CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES DEL FOLLETO.

1. Titulo: debe ser amistoso para el nuevo trabajador.

2. Formato: debe ser echo a base de párrafos pequeños, con bastantes encabezados, para facilitar su lectura. Márgenes amplios.

3. Debe usarse un tipo de letra moderno y claro.

4. Material grafico: Fotografías, dibujos y graficas en abundancia.

5. Tamaño: debe ser manuable el folleto.

6. Papel: de la mejor calidad posible.

7. Debe acompañarse de una tarjeta, para que le nuevo empleado pueda solicitar informes mas amplios sobre algún punto, o bien hacer comentarios.

Inducción

Cuando se selecciona a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que a una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para el. El desconocimiento de todo de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su satisfacción. Entonces, la propia organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el mejor tiempo posible, al puesto, al jefe al grupo de trabajo y a la organización en general.

Un buen programa de administración de recursos humanos que establezca un sistema técnico de selección de personal quedaría inconcluso si descuidara la importancia y trascendencia que implica la recepción del personal de nuevo ingreso, la información que se le proporciona y su progreso en el trabajo.

Es pues necesario establecer un programa de inducción del nuevo trabajador cuyo aspecto sobresaliente se expone en el capitulo presente. En primer lugar se habla de los procedimientos que son obligatorios de acuerdo a diversas leyes y después de aquellos que pueden adoptarse en las organizaciones por iniciativa propia.

CONTRATO DE TRABAJO

Necesidad legal

Nace esta de lo dispuesto de la ley federal de trabajo:

Articulo 19. la presente ley es de observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el articulo 123, apartado A, de la constitución.

La ley presume de la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe, por lo cual, la falta de contrato escrito no priva el trabajo de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad. Por otro lado, si no se determina el servicio o servicios que deba prestar el trabajador, este quedara obligado únicamente a desempeñar el trabajo que sea del mismo genero de lo que formen el objeto de la empresa o establecimiento; sin embargo, si las condiciones de trabajo ya constan en los contratos colectivos aplicables, por disposición expresa por la ley, los empleados de confianza no pueden pertenecer a los sindicatos, siempre y en todo caso deberá firmarse con estos empleados un contrato individual de trabajo.

Necesidad administrativa

El contrato individual de trabajo, también constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para la organización.

Para el trabajo

Porque este documento le brinda certeza respecto de:

1. sus obligaciones particulares: lugar, tiempo y modo de la prestación del servicio.

2. La contraprestación que recibe por su trabajo: salario, descanso, vacaciones, retribuciones complementarias, etc.

3. Su estabilidad relativa en el empleo.

Por la organización

1. por que le facilita exigir el trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo si se hace parte integrante del mismo al análisis del puesto o, cuando menos su descripción.

2. Porque le permite resolver con seguridad cualquier disputa sobre la manera de desarrollar el trabajo.

3. Porque constituye un elemento indispensable como pruebe, por estar firmado por el trabajo, en unos conflictos laborales.

Definición

Relación de trabajo

Nuestra ley federal de trabajo en su articulo 20define la relación de trabajo como la prestación de un servicio subordinado a una persona (cualquiera que sea el acto que se le de origen), mediante el pago de un salario.

Contrato de trabajo

Igualmente define el contrato individual de trabajo, como aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.

La ley otorga ala relación de trabajo los mismos efectos jurídicos que al contrato individual, pues este no es si no el escrito en el cual se hace constar el o los servicios personales prestados a otro, mediante su subordinación, y el pago de un salario.

El elemento esencial de la relación así como el contrato de trabajo es la subordinación del trabajador; o sea su sometimiento a la autoridad del patrón, lo cual representa para este el ejercicio de un poder sobre el operario, en virtud de una relación jurídica. Esta relación jurídica de poder se encuentra también sancionada por el artículo 134 fracción III de la ley, al referirse a la s obligaciones de los trabajadores. Toda prestación de servicios subordinados es relación de trabajo

Forma

La relación de trabajo pude ser por tiempo indeterminado o determinado; esta ultima modalidad, eventual o temporal; esta, a su vez. Puede ser por obra determinada o a precio alzado según lo muestra la tabla 10.1

Tabla 10.1

Tiempo

Indeterminado

Relaciones temporal

De trabajo Tiempo

Determinado eventual obra determinada

Precio alzado

La relación de trabajo por tiempo indeterminado, de acuerdo con nuestra legislación vigente, constituye la regla general, siendo la excepción a esta regla la relación por tiempo determinado el cual, únicamente puede estipularse en los siguientes casos:

1. cuando le exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

2. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y

3. En los demás casos previstos por la ley.

En consecuencia, podemos ensayar una definición de relación de trabajo por tiempo indeterminado, diciendo que es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya para esta ultima una necesidad permanente, mediante el pago de un salario. Si los servicios del trabajador o empleados son prestados en forma continua y constituyen, para la empresa, una necesidad permanente, se estar siempre frente a un contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado.

La relación individual de trabajo por tiempo determinado puede ser: eventual o temporal:

Eventual

Será de tal índole, aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo individual subordinado, que constituya, para la última, una actividad extraordinaria y accidental, mediante el pago de un salario.

Temporal

Será aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado que constituya para esta una necesidad permanente, limitada por el tiempo, por la naturaleza del servicio o por la índole del trabajo, mediante el pago de un salario, puede adoptar las siguientes formas:

1. contrato por obra determinada: es el documento individual de trabajo por tiempo determinado cuya duración se sujeta a la terminación de la obra que estipula el mismo.

2. Contrato de precio alzado: documento individual de trabajo por tiempo determinado, en el cual la remuneración es global, por la obra material del mismo.

Prorroga

Los contratos temporales se prorrogaran a su vencimiento por todo el tiempo que sea necesario, mientras subsistan las necesidades que le dieron origen.

CONTENIDO

El contenido del contrato de trabajo se divide en cuatro partes: encabezado, declaraciones de los comparecientes, cláusulas que son de dos tipos: legales y administrativas y, por ultimo la firma de los contratos.( ver tabla 10.2).

Naturaleza del negocio;

Encabezado

Declaraciones de los Motivo, causa y necesidad de trabajo

Comparecientes Servicio o servicios requeridos, etc.

Contenido Legales

Cláusulas

Administrativas

Firmas

Encabezado

En el cual se incluye en forma primordial el tipo de contrato de que se trate y el nombre de los comparecientes y de los apoderados cuando actúan, en el caso del patrón exclusivamente, como personas morales.

Declaraciones

Primero se harán constar las declaraciones del patrón, que comprenderán la naturaleza de la empresa o negocio de que se trate, el motivo, causa y necesidad del contrato (especificaciones primordiales del puesto), el tipo de contrato y, en forma general, el servicio o servicios requeridos, expresando de preferencia el puesto en cuestión. Luego, se incluirá la capacidad del trabajador para celebrar el contrato, su interés en concertarlo y el hecho, en su caso, de contar con los conocimientos necesarios para desarrollar en forma satisfactoria el servicio requerido por el patrón.

Cláusulas

En forma muy general puede decirse que las cláusulas del contrato individual de trabajo se dividen en dos grandes grupos, legales y administrativas:

Legales.

Las contenidas en el articulo 25 de la Ley Federal del Trabajo en vigor, las cuales son esenciales para todo contrato de trabajo y por tanto este en todo caso deberá contener:

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón. Estos requisitos por lo que se refiere al contratante, se han determinado previamente en las declaraciones y, respecto al trabajador, se aconseja incluirlos en la parte final del contrato para mayor claridad.

2. Tipo o forma de contrato, especificando si es por tiempo determinado o indeterminado.

3. El servicio o servicios que deban prestarse, los acules se determinaran con la mayor precisión posible, a este respecto, es aconsejable transcribir la descripción del puesto o, en su caso, remitir, en la propia cláusula, a las descripciones genéricas del análisis de puestos, el cual se anexara al contrato de trabajo formando parte integral del mismo.

4. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.

5. La duración de la jornada.

6. La forma y monto del salario.

7. El día y lugar de pago de salarios.

8. Otras condiciones de trabajo, tales como día de descanso, vacaciones y demás, en que convengan trabajador y patrón, estas constituyen las llamadas cláusulas legales.

Administrativas.

En estas se incluyen las operativas, cuotas de producción, obligaciones del trabajador de afianzar su manejo, obligación de siglo, etc.

Para facilitar la administración y aplicación del contrato, es conveniente encabezar cada cláusula con la mención general de su contenido y objeto.

Firmas.

En esta parte del contrato, que es la final, se incluyen los nombres del trabajador y del patrón y, en su caso, también de su apoderado apoderados, dejando espacio para que puedan firmar, así como, por separado, las generales del trabajador: nombre, domicilio, edad, sexo, estado civil y nacionalidad.

Afiliación al Instituto Mexicano del Seguro Social.

Simultáneamente a la firma del contrato individual de trabajo o con posterioridad, en un lapso no mayor de cinco días, deberá afiliarse al trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social, ya que este tramite, además de las ventajas que supone para patrón y trabajador, constituye un requisito de carácter legal. Si se desea un estudio completo, consúltese: Moreno Padilla, J. Ley del Seguro Social, comentarios, acuerdos del Consejo Técnico, etc., México, Trillas, 1973.

Necesidad Legal.

Esta tiene su origen en lo dispuesto por la ley del Instituto Mexicano del Seguro Social:

Articulo 12. Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio:

1. Las personas que se encuentren vinculadas a otras por una relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen y cualquiera que sea la personalidad jurídica o la naturaleza económica del patrón y aun cuando este, en virtud de alguna ley especial, este exento del pago de impuestos o derechos.

Es conveniente hacer notar que el trabajador no puede renunciar a los beneficios que le concede la ley, por lo que cualquier cláusula que contenga disposiciones contrarias a la legislación no surte efectos y se tendrá por no respuesta. Deben prepararse como mínimo dos ejemplares del contrato, de los cuales uno quedara en poder del trabajador (Art. 25), (FAG).

CONTRATOS COLECTIVOS

CONCEPTO

La ley federal del trabajo, define el contrato colectivo en su capitulo III, de la siguiente manera:

Articulo 386. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones; o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o unas empresas o establecimientos.

Es necesario, para la adecuada administración de personal, tener en cuenta que los sindicatos, por medio de la contratación colectiva, van a condicionar dicha administración en una forma importante y trascendente. “cuando un sindicato es reconocido y certificado como agente de negociación para sus empleados, una compañía puede tener que usar el tiempo que previamente dedicaba a otras funciones de personal, para negociar el contrato de trabajo y discutir problemas y quejas con los representantes del sindicato, relativas a su administración. Puede también necesitar llevar registros adicionales y más precisos de personal, con objeto de apoyar la posición de la compañía durante las negociaciones de contrato o la resolución de quejas. También la compañía deberá tener mayor cuidado en desarrollar y poner en vigor las políticas y reglamentos de personal, debido a que los sindicatos están prestos a descubrir cualquier inconsistencia o injusticia”.

CONTENIDO

Ley federal del trabajo, capitulo III.

Articulo 391. El contrato colectivo contendrá:

1. los nombres y los domicilios de los contratantes;

2. las empresas y establecimientos que abarque;

3. su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra indeterminada;

4. las jornadas de trabajo;

5. los días de descanso y vacaciones;

6. el monto de los salarios; y

7. las demás estipulaciones que convengan las partes.

El art. 159 también ordena que “en los contratos colectivos se establecerá el procedimiento para que el trabajador compruebe los conocimientos y aptitudes” que posee, a fin de determinar sus derechos para ascensos, así como debe establecer también “la manera de cubrir las vacantes cuando no exista dentro de la empresa ningún trabajador con los conocimientos y aptitudes necesarias para desempeñar el puesto”.

FORMA

Los contratos colectivos podrán establecer la organización de comisiones mixtas para llevar a cabo diversas funciones sociales y económicas. No tiene la categoría de contrato aquel documento que omita la determinación de salarios. Deberá concertarse en condiciones iguales, cuando menos, al anterior en vigor y nunca en condiciones menos favorables para los trabajadores.

LAS PARTES DEL CONTRATO COLECTIVO

Las partes que intervienen en los contratos colectivos son dos:

1. los representantes legítimos del interés profesional de los trabajadores, y

2. los representantes legítimos de los intereses del patrón, empresa o establecimiento.