FOL TEMA 0 RESUMEN

LOS ORÍGENES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

1 SIGLO XIX:

1 SITUACIÓN LABORAL EN EL S. XIX

-Se desmantelan los GREMIOS

-Poco o nulo INTERVENCIONISMO del Estado en materia social

-La relación TRABAJADOR-EMPRESARIO se pacta libremente

-Largas jornadas laborales (hasta 16 horas)

-Escasez de salarios (especialmente femeninos)

-Malas condiciones sanitarias e higiénicas

2 ALGUNAS FECHAS IMPORTANTES DEL S.XIX

-LEY BENOT (1873): Primera ley laboral

-Prohibe el trabajo a menores de 10 años

-Limita la jornada de menores de 15 a 17 años

-PROPUESTA ANTE LAS CORTES DE LA REPÚBLICA (1873): Se presenta ese mismo año pero no llega ni a discutirse. La propuesta contenía:

-Fijar un salario mínimo

-Reducir la jornada laboral

-Igualdad salarial para ambos sexos

-CONFERENCIA DE BERLIN (1890):

-España acude como país invitado

-Bases de legislacón común europea

-Mejora de condiciones de trabajo para mujeres y niños

2 SIGLO XX

-LEY DE DATO (1900)

-Condiciones de trabajo para menores y mujeres

-Aborda la cuestión de la maternidad de las trabajadoras

-LEY DE 1902:

-Se limita la jornada a 11 horas para menores y mujeres

-Se prohiben trabajos peligrosos e insalubres a mujeres y menores

-Se establece el descanso dominical para menores y mujeres

-LEY DE 1907

-Se crea la INSPECCIÓN DE TRABAJO que tardó años en ser efectiva

-EN 1920:

-Se prohibe el trabajo nocturno para mujeres.

FOL TEMA 1 GLOSARIO

EL TRABAJO ASALARIADO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

ACTIVIDADES NO REGULADAS POR EL DERECHO DEL TRABAJO

-Trabajos no voluntarios: el servicio militar (en su momento)

-Trabajos no remunerados: voluntariados

-Trabajos por amistad o vecindad: también llamados “por benevolencia”. Son ayudas puntuales

-Trabajos en el seno familiar: Colaboración puntual de hijos en negocio familiar

-Autónomos

-Funcionarios Públicos

ASOCIACIONES DE EMPRESARIOS

-Unión de empresarios para defender sus derechos frente a los SINDICATOS

CIERRE PATRONAL

-Para efectuarlo, debe existir peligro real para personas y cosas

-No puede prolongarse más de lo necesario

-Debe contar con el permiso de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo)

-El contrato de trabajo queda en suspenso

COMPETENCIA PARA LEGISLAR: El Gobierno Central. Las CCAA sólo pueden ejecutar las normas dictadas.

CON VENIO COLECTIVO:

-Son OBLIGATORIOS

-Acuerdo suscrito por los representantes de trabajadores y empresarios para fijar condiciones de trabajo y productividad en un sector determinado

-Ha de celebrarse por escrito y presentarse ante la autoridad laboral

-Su vigencia suele estar en 2/3 años

-Materias que puede regular:

-Contenidos económicos: salario, pagas extras, complementos salariales

-Contenidos laborales: jornada diaria, semanal y anual, descansos semanales, categorías profesionales, faltas laborales, sanciones, prestaciones asistenciales, plazos de preaviso, etc.

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: Ley de 1980 que recoge la normativa básica esencial sobre relaciones laborales

ESTATUTO MARCO PARA EL SECTOR SANITARIO: Norma especial que regula las relaciones laborales del sector sanitario.

HUELGA:

-Cese de la actividad laboral como medida de presión de los trabajadores

-durante la huelga el contrato de trabajo queda en SUSPENSO.

JERARQUÍA NORMATIVA: De mayor a menor rango

-CONSITUCIÓN ESPAÑOLA

-Derecho a SINDICARSE libremente

-Derecho a la HUELGA de los trabajadores para defender sus derechos.

-TRATADOS INTERNACIONALES:Una vez publicados en el BOE pasan a formar parte del ordenamiento interno español

-LEYES ORGÁNICAS: Relativas a derechos fundamentales

-LEYES ORDINARIAS: regulan todas las materias excepto las reservadas a leyes orgánicas

-, DECRETOS-LEYES: Dictadas por el Gobierno en caso de necesidad o urgencia

-DECRETOS LEGISLATIVOS

-CONVENIOS COLECTIVOS:

-ORDENANZAS LABORALES o REGLAMENTACIONES DE TRABAJO (hoy en desuso)

-PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

NEGOCIACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:

-Empresarios y trabajadores en el CONTRATO DE TRABAJO

-El Estado con las NORMAS en materia laboral

-Trabajadores y empresarios a través de sus representates: SINDICATOS y PATRONALES

RELACIÓN LABORAL: Características de los trabajos que la generan:

-Voluntario

-Retribuido

-Por cuenta ajena

-Bajo la dirección y orientación del empleador

Las normas que rigen la relación laboral en orden jerárquico:

-Estatuto de los Trabajadores: Estado

-Convenio colectivo: Representantes trabajadores y empresarios

-Contrato de trabajo: Empresario-trabajador

SINDICATOS:

-Agrupación de representantes de los trabajadores que defienden sus intereses y negocian los convenios colectivos

-Los representantes en la empresa son elegidos por todos los trabajadores

TIPOS DE TRABAJO:

-POR CUENTA PROPIA: independiente

-POR CUENTA AJENA: dependiente, a cambio de una retribución. También llamado trabajo asalariado. Regulado por el DERECHO DEL TRABAJO

TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: Aunque los trabajadores son por cuenta ajena, se rigen por normas similares al ET y a los Convenios Colectivos con características propias.

TRABAJO POR CUENTA AJENA: Se rige por lo marcado en:

-Estatuto de los trabajadores

-Convenio Colectivo del sector

-Contrato de Trabajo

A tener en cuenta que el Convenio Colectivo no puede contradecir al Estatuto de los Trabajadores y que el contrato de trabajo tampoco puede contradecir al Estatuto de los Trabajadores ni al convenio colectivo.

FOL TEMA 2 RESUMEN

EL CONTRATO DE TRABAJO

1 CONTRATO DE TRABAJO

Pacto entre TRABAJADOR y EMPRESARIO por el que se obligan a intercambiar TRABAJO y DINERO.

2 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1 EL TRABAJADOR

Es quien presta el servicio

Pueden FIRMAR un contrato:

-MAYORES DE 18 años con PLENITUD DE CAPACIDAD

-MENORES DE 18 años y MAYORES DE 16 EMANCIPADOS

-MENORES DE 18 años y MAYORES DE 16 con AUTORIZACIÓN (de padres o tutor) si no están emancipados.

-DISCAPACITADOS FÍSICOS o JURÍDICOS: el juez determina si pueden firma el discapacitado solamente o ha de firmar también el tutor legal.

-EXTRANJEROS COMUNITARIOS (¿?supongo que los no comunitarios también. Si no fuera así no habría senegaleses trabajando en la construcción, ni chinos en hostelería, ni ecuatorianos en el transporte)

2 EL EMPRESARIO O EMPLEADOR

PERSONA FÍSICA (Sr. Fulanito de Tal) o PERSONA JURÍDICA (Construcciones el Ladrillo, S.L) que recibe la prestación de los servicios.

3 FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todos los contratos han de celebrarse por ESCRITO excepto:

-el CONTRATO INDEFINIDO

-el CONTRATO TEMPORAL de duración INFERIOR a 4 SEMANAS

Que el contrato no se celebre por escrito, no significa que el trabajador no esté de alta en la Seguridad Social.

El contrato ha de celebrarse por escrito aunque sea indefinido o temporal inferior a 4 semanas cuando así lo solicite el TRABAJADOR.

CONSECUENCIAS DE LA INMOBSERVANCIA DE LA FORMA ESCRITA

Cuando un contrato que no está incluido en las dos excepciones anteriores no se celebra por escrito:

-Se presume que el contrato se ha celebrado a JORNADA COMPLETA y por TIEMPO INDEFINIDO, salvo prueba en contra que acredite la naturaleza temporal de los servicios.

-Constituye una INFRACCIÓN GRAVE en materia laboral para el empresario que se sanciona con una MULTA.

4 CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SEGÚN SU DURACIÓN

1 POR LA DURACIÓN EN EL TIEMPO

-CONTRATO INDEFINIDO: Cuando no se determina la fecha de finalización y puede prolongarse en el tiempo mientras no se den circunstancias AJENAS al contrato. (por ej.: jubilación del trabajador, despido disciplinario, cierre de la empresa, expediente de regulación de empleo, etc.)

-CONTRATO TEMPORAL: Su duración se determina en el contrato.

2 POR LA DURACIÓN DE LA JORNADA

-CONTRATO A TIEMPO COMPLETO: El trabajador hará las mismas horas que otros trabajadores de la empresa de su misma categoría.

-CONTRATO A TIEMPO PARCIAL : El trabajador hará menos horas que las trabajadas por otros de su misma categoría.

5 CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

-IDENTIDAD DEL EMPRESARIO Y TRABAJADOR :

-Nombre, Razón Social, NIF, Dirección Social, Nº Afiliación S.S., etc.

-FECHA DE COMIENZO DE LA RELACIÓN LABORAL

-DURACIÓN DE LA RELACIÓN si se trata de un CONTRATO TEMPORAL

-TIPO DE CONTRATO: (en prácticas, para la formación, de relevo, de interinidad, etc.)

-CENTRO DE TRABAJO: (dirección donde el trabajador va a prestar sus servicios. Este dato es importante por ej. de cara a accidentes laborales: algunas empresas de construcción tienen varias obras ejecutándose a la vez. Han de especificar en el contrato en qué obra trabaja cada uno de sus empleados. Si uno de ellos se cayera de un andamio de la calle TAL y en el contrato pusiera que ese trabajador estaba en la calle CUAL habría muchos problemas)

-CATEGORÍA o GRUPO PROFESIONAL del puesto de trabajo que se va a cubrir. (También es importante de cara a accidentes laborales. A veces, se contrata como PEÓN de albañil cuando el trabajo que se va a realizar es de OFICIAL. A los peones no les está permitido subirse a los andamios. ¿Qué pasa si un peón se cae de un andamio? PROBLEMAS!!)

-CUANTÍA DE LA REMUNERACIÓN Y FORMA DE PAGO: (Normalmente no se especifica concretamente en el contrato. En su lugar suele ponerse “según convenio”)

-FIJACIÓN DE LA JORNADA Y DESCANSOS (VACACIONES)

-PERIODO DE PRUEBA

-CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO

-CONVENIO COLECTIVO APLICABLE A LA RELAC IÓN LABORAL

6 EL PERIODO DE PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

-El COMIENZO del periodo de prueba suele coincidir con la fecha de contrato que a su vez coincide con el comienzo de la prestación del trabajo.

-La DURACIÓN la marcan los CONVENIOS COLECTIVOS y en su defecto el ESTATUTO de los TRABAJADORES

-Debe constar por escrito

-Mientras dura el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos que los de un trabajador de plantilla. (Si no superase el periodo de prueba, el trabajador tendría derecho a cobrar por los días trabajados).

-Durante este periodo el contrato puede romperse por cualquiera de las partes sin que haya PREAVISO, CAUSA ni INDEMNIZACIÓN.

-SUPERADO el PERIODO de PRUEBA, el contrato está en vigor a todos los efectos.

-La ANTIGÜEDAD acumulada por el trabajador incluye el periodo de prueba.

7 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CON LA S.S. AL CONTRATAR

-Cuando una empresa (persona física o jurídica) contrata POR PRIMERA VEZ, ha de INSCRIBIRSE en la S.S. Esta inscripción le proporciona un Nº de CUENTA DE COTIZACIÓN.

-Cuando la empresa contrata a alguien que no ha trabajado previamente, ha de AFILIAR al trabajador en la S.S. El trabajador tendrá a partir de ese momento un Nº de AFILIACIÓN que conservará toda su vida aunque cambie de empleo o esté en situación de desempleo.

-Cada vez que un trabajador firma un contrato (en la misma empresa o en distintas), la empresa tiene que DAR DE ALTA al trabajador en la S.S.

-Mensualmente, la empresa COTIZA a la S.S. por cada trabajador.

8 CERTIFICADO DE VIDA LABORAL

-Es un INFORME de la Tesorería General de la S.S. que recoge las altas y bajas de un trabajador.

-Actualmente y de forma regular, la Tesorería lo envía por correo al domicilio del trabajador. También lo envía cada vez que se produce un cambio. Puede conseguirse también a instancias del interesado.

-Cuando el certificado de VIDA LABORAL no coincide con la realidad porque la empresa no ha cotizado por todo el tiempo trabajado, debe DENUNCIARSE ante la INSPECCIÓN DE TRABAJO (Autoridad Laboral). La prescripción de estos delitos es de 4 AÑOS.

-Si un trabajador que presta sus servicios en una empresa no ha sido dado de alta en la S.S., puede SOLICITARLA DE OFICIO. Los inspectores o controladores acudirán a la empresa para comprobar que el trabajador está y averiguarán desde cuándo está.

9 ADQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN DE TRABAJADOR FIJO

-Cuando el trabajador no hubiera sido dado de alta en la S.S., una vez transcurrido el plazo legal de periodo de prueba, excepto que la propia naturaleza de los servicios contratados indique la duración temporal de los mismos (por ej. recogida de fruta).

-Los contratos celebrados celebrados en FRAUDE DE LEY (mala utilización de los tipos de contrato, por ej. enlace de contratos temporales, etc.) se presumen por TIEMPO INDEFINIDO y a JORNADA COMPLETA.

10 DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

-La empresa debe entregar una COPIA BÁSICA de todos los contratos que deban celebrarse POR ESCRITO a la representación legal de los trabajadores en los 10 DÍAS SIGUIENTES A SU FIRMA. (No todas las empresas tienen representantes. Es obligatorio cuando el número de trabajadores supera una determinada cantidad)

-Los representantes (Delegados de Personal, Comité de empresa y Delegados Sindicales) comprueban la ADECUACIÓN del contenido a la LEGALIDAD VIGENTE y firman su conformidad.

-El REGISTRO del contrato en la OFICINA DE EMPLEO (INAEM) ha de realizarse en los 10 DÍAS SIGUIENTES A LA FIRMA.

11 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

CONTRATOS INDEFINIDOS

1 CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO O FIJO

-No tiene fecha de terminación

-Indemnización por despido improcedente de 45 días por año trabajado con un máximo de 42

-Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial

2 CONTRATO INDEFINIDO DE FOMENTO

-no tiene fecha de terminación

-Se firma con trabajadores que están en determinadas circunstancias, colectivos don de dificultades de colocación: mujeres poco representadas en determinados sectores, mujeres maltratadas, mayores de 45 años, reinsertados, etc.

-Indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado con un máximo de 24

-Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial

3 CONTRATO FIJO DISCONTINUO

-No tiene fecha de terminación

-Se trabaja una temporada dentro del año y así año tras año. (Temporeros en explotaciones agrícolas)

-Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial

CONTRATOS TEMPORALES

-Los contratos temporales que una misma persona firma con la misma empresa, no pueden superar los 24 meses en total. Este tope se aplica si los sucesivos contratos son para el mismo puesto de trabajo y se han ido firmando a lo largo de un periodo de 30 meses.

-Si por error o por fraude no se cumple esta norma, el contrato pasa a ser FIJO. El trabajador puede reclamar este cambio ante la empresa o ante los JUZGADOS DE LO SOCIAL.

1 CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO

-Los trabajos deben tener AUTONOMÍA y SUSTANTIVIDAD propias y no formar parte de la actividad regular de la empresa (aunque sí se admiten en construcción por ejemplo cuando la empresa contrata a albañiles o encofradores por ej.)

-Terminada la obra se termina el contrato de trabajo.

-Indemnización de 8 días por año trabajado

-Por ej.: cambio del sistema informático de la empresa que se dedica a la venta de electrodomésticos.

-Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial

2 CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN O POR ACUMULACIÓN DE TAREAS O EXCESO DE PEDIDOS

-Tiene una Indemnización de 8 días por año trabajado

-Su duración máxima es de 6 meses en el plazo de un año, salvo que el convenio colectivo indique otra.

-Por ej.: campaña de Navidad de grandes almacenes.

-Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial

3 CONTRATO DE INTERINIDAD

-Se usa para sustituir a trabajadores ausentes (por excedencia, bajas por enfermedad, delegados sindicales, etc.

-No tiene indemnización

-También puede utilizarse cuando en la empresa existe una VACANTE que se quiere cubrir, mientras dura el proceso de selección que en ningún caso puede durar más de 3 meses.

-Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial

CONTRATOS FORMATIVOS (contratos basura)

1 CONTRATO EN PRÁCTICAS

-No tienen límite de edad.

-Para adquirir práctica profesional acorde a los estudios realizados: Graduados, Diplomados o Universitarios.

-Han de realizarse en los 4 años siguientes a la terminación de los estudios. En los minusválidos este plazo se amplia a los 6 años.

-El periodo de prueba es de 1 mes para grado medio y 2 meses para grado superior.

-La DURACIÓN DEL CONTRATO: mínimo 6 meses y máximo 2 años.

-Un trabajador no puede acumular más de 2 años de contratos en prácticas (en la misma empresa o en distintas.

-RETRIBUCIÓN:

-60% del salario de la categoría según convenio el primer año

-75% del salario de la categoría según convenio el segundo año.

-Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial

2 CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

-Para adquirir formación teórica y práctica para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo. (Lo que antes se llamaba aprendices)

-Límite de edad: entre 16 y 21 años

-No puede hacerse este tipo de contrato si el trabajador ha desarrollado ese oficio con anterioridad durante al menos 12 meses

-RETRIBUCIÓN: no inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI = 624€/mes en 2009) en proporción al tiempo realmente trabajado (el tiempo dedicado a la formación teórica no se paga)

-REQUISITOS: no poseer los títulos requeridos para el contrato en prácticas.

-DURACIÓN: mínimo 6 meses, máximo 2 años

-TIEMPO DE FORMACIÓN TEÓRICA: mínimo 15% de la jornada laboral.

-Al terminar el contrato para la formación se les expide un TÍTULO.

OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

1 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

-Puede ser FIJO o TEMPORAL . Puede combinarse con otras modalidades de contratación

-Se hace un número de horas al día, semana o mes inferior a la jornada habitual para la misma categoría.

2 CONTRATO DE JUBILACIÓN PARCIAL Y DE RELEVO

-Se hacen cuando un trabajador ya contratado en la empresa está cerca de la jubilación.

-El nuevo contratado sustituye al que va a jubilarse en el % de tiempo que el sustituido no trabaja. Por ej. El trabajador antiguo trabaja un 10% de su jornada laboral, el sustituto trabaja el 90% restante.

-Si en un trabajador de una empresa opta por jubilarse parcialmente y la empresa lo sustituye por un relevista, este puesto no puede quedar vacante en ningún momento, es decir, la empresa ha de buscar sustituto o sustitutos sucesivos, hasta la jubilación definitiva del primer trabajador.

-La Seguridad Social se hace cargo del % no trabajado del futuro jubilado. La empresa le abonará por el % trabajado. En nuestro caso el trabajador antiguo cobrará de la empresa un 10% y de la S.S. el 90%

3 CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN

-Se celebra entre un trabajador y una empresa de trabajo temporal.

-La empresa de trabajo temporal (ETT) cede temporalmente al empleado a la EMPRESA USUARIA.

-Las órdenes de trabajo las da la empresa usuaria, pero al trabajador se le aplica el convenio colectivo de las ETT.

-El salario a cobrar por el empleado será igual al salario que cobra un trabajador de la empresa usuaria con igual categoría. El trabajador contratado en esta modalidad cobrará además la parte proporcional correspondiente a:

-Descanso semanal

-Festivos

-Vacaciones

-Pagas extras

-Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado.

12 CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

-Son los CONVENIOS COLECTIVOS los que establecen el SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

-Los trabajos se ordenan por CATEGORÍAS y se especifican las TAREAS a realizar en cada una de ellas. También se concretan los SALARIOS correspondientes.