INTRODUCCIÓN

Los medios de comunicación han dedicado en estos días amplios espacios a la polémica de la flexibilidad laboral, creando de paso, una verdadera ceremonia de confusión al presentarla de forma polarizada: por un lado aparecen quine quieren “flexibilizar”, generalmente empresarios, y por otro quienes quieren “ rigidizar ” las relaciones laborales. No existe una sola manera de concebir la flexibilidad labora, ya que hay muchos conceptos distintos sobre ella construidos desde lugares, experiencias e intereses diferentes. Como si fuera poco, aparece como si la flexibilidad laboral llevara consigo una contradicción irreconciliable: ser, por un lado la única manera de que las empresas enfrente con excito la nueva era de la globalización e información; y por otro, ser la amenaza que terminaría con gran parte de los logros de la lucha de los trabajadores por el control sobre las condiciones de empleo.

La discusión sobre el qué y cómo flexibilizar el mundo laboral pone de manifiesto las concepciones distintas que existen sobre el orden económico social y cultural hacia el cual se quiere avanzar con las distintas políticas publicas. Una de ellas considera la regulación de las relaciones laborales como una institución obsoleta que “rigidiza” el mercado laboral, perjudica la competitividad de las empresas y, con ello, el empleo. El planteamiento neoliberal lleva esta posición al extremo apuntando a una desregulación total de las relaciones laborales para facilitar la adaptación de las empresas en un entorne económico cambiante y competitivo. Otra concepción invoca la regulación de la flexibilidad mediante una reestructuración normativa e institucional de los sistemas de empleo y protección social para atender tanto las necesidades de la reestructuración productiva como las exigencias que platea los procesos socioculturales.

En este trabajo hemos querido reflejar el papel que ha jugado y que juega la flexibilidad dentro de las relaciones laborales en nuestro país, haciendo un enfoque fáctico-jurídico. Pudiendo observar a lo largo de nuestra investigación doctrinal y de campo, como la flexibilidad ha ganado espacio en el mercado de trabajo, sacrificando los derechos del trabajador por una mayor productividad. El efecto domino del Neoliberalismo ha llegado hasta nuestras fronteras atentando así la dignidad del trabajador y golpeando abruptamente la conquista de los derechos laborales.

MARCO HISTORICO

A mediados del siglo XIX, en Inglaterra e intensificado en el último tercio de ese siglo en Norteamérica, dio inicio un proceso tendiente a reducir el trabajo obrero a un simple ejercicio de vigilancia, mediante la intensificación de la producción. A finales del siglo XIX, los obreros seguían teniendo el control sobre el proceso productivo, lo cual les permitía cierta autonomía para dirigir, regular y controlar ellos mismos su propio proceso de trabajo y fijar el tiempo asignado para su realización.

Fue en esta coyuntura cuando Frederick Taylor inicia en 1881 estudios sobre la racionalización científica del trabajo destinada a eliminar la tendencia del ocio y la vagancia que generaba la organización del trabajo, basada en la autonomía del obrero.

Dichos estudios arrojan resultados a finales del siglo XIX, consolidándose en la primera década del siglo XX, donde Taylor expone su Organización Científica del Trabajo conocida como “Taylorismo”, la cual consistía en separar las funciones del trabajo en planificación de tareas y ejecución de las mismas, a la par que se desintegraba al máximo el proceso de trabajo.

El proceso de producción que realiza Taylor, da un salto impresionante con los aportes que introduce Henry Ford, principalmente los de la cadena de montaje, que significó la autonomía del proceso productivo, donde la mano de obra artesanal debía ser reemplazada, lo cual marco el fin de la importancia del obrero artesanal en al industria.-

El modelo Taylor- Fordista de Organización del Trabajo tiene como aspectos fundamentales: la organización centralizada y jerárquica, profundización de la la visión del trabajo, escasa autonomía de los trabajadores, procesos de trabajos segmentados y repetitivo, escasa calificación y adiestramiento limitado; control de los tiempos y de los movimientos de los trabajadores. A partir de este momento el modelo Taylor-fordista lograba masificar la producción, siendo su objetivo central que el aumento de la producción fuera acompañado del crecimiento de las inversiones financiadas por las ganancias.

El Fordismo tiene como característica fundamental el haber destruido la resistencia del obrero profesional, convirtiéndolo en un nuevo modelo de masa descalificado, logrando así el control de hecho sobre el proceso productivo, sin embargo permitió el desarrollo del obrero colectivo facilitando así su constitución como clase social.

El desarrollo del obrero colectivo da las bases para la creación de una nueva organización social, la cual logra desarrollar luchas generalizadas por la conquista de mejores condiciones laborales y sociales.

El Fordismo no puede trabajar bajo altos grados de conflictividad, ya que el proceso continuo exige una férrea disciplina y organización, lo cual solo se puede lograr pactando con el movimiento obrero mediante una contratación colectiva que establezca la rigidez laboral y el reconocimiento de las formas de organización del trabajo.

En América el Fordismo llego a través del modelo de sustitución de importaciones, aparece cuando en algunos países se puso de manifiesto la llamada crisis del estado oligárquico, lo cual permitió el establecimiento de nuevas relaciones a partir de la aparición de organizaciones sindicales. Dichas relaciones se afianzan a partir del desenlace de la crisis del año 1929 que obliga a muchos países de América Latina a iniciar un proceso de industrialización. El modelo Taylor-Fordista se trasladó mecánicamente en el nivel organizativo del trabajo, sin tomar en cuenta las particularidades de la región.

El modelo entró en crisis producto del agotamiento de su funcionamiento estructural, teniendo como indicadores generales el decrecimiento de las tasas de aumento de productividad, ocasionado por el agotamiento del potencial técnico de los sistemas Taylor-Fordistas de producción; el alto grado de exigencia sociales del sector trabajador y la inflación desatada en los últimos años de la década de los sesenta.

El primer Shock petrolero agrava el descenso en la productividad, esta situación generó un proceso de reflexión por parte del empresario, gobiernos y organismos internacionales, que concluyeron en que la crisis por la cual atravesaban no era solo la consecuencia del shock petrolero, ni una simple crisis recesiva, tratándose por el contrario de una crisis estructural; las ganancias eran demasiado bajas porque los trabajadores eran demasiado fuertes debido a que las reglas eran demasiado rígidas, considerando también que las rigideses de los principios Tayloristas de organización del trabajo, incidían en al baja de la productividad ya que eliminaba cualquier iniciativa de los trabajadores.

En América latina la crisis del modelo comienza a mostrarse a finales de la década de los setenta, cuando producto del shock petrolero de 1978 se generó una baja en al producción mundial, produciendo como consecuencia un aumento del peso del endeudamiento externo contraídos por los países del área, generando un traslado masivo de divisas hacia los paises industrializados, produciendo desequilibrios económicos internos, desempleo y una creciente inflación.

La crisis del fordismo planteó nuevos retos a la clase obrera, producto del impacto de la crisis económica, exigiendo el fin de los mecanismos infernales de la cadena de montaje. El movimiento obrero se planteó una recuperación sobre las condiciones de trabajo, ejerciendo control sobre la organización de empresas, capacidad de fijar políticas de empleo, etc.

Ante ese nuevo reto planteado por la clase trabajadora, los patronos entendían que la solución a toda crisis del modelo no estaba en aumentar la remuneración y la seguridad social sino que era necesario modificar las condiciones psicológicas y técnicas del trabajo. En consecuencia todos los diagnósticos recomiendan flexibilizar todos los ámbitos de la economía. La flexibilidad aparece como la panacea, bajo la concepción de la capacidad de los individuos de renunciar a sus costumbres y de adaptarse a la economía y especialmente al mercado de trabajo y de adaptarse a nuevas necesidades.

Todo el desarrollo de la legislación laboral alcanzada en el Fordismo, al establecer un tercero para arbitrar las relaciones capital-trabajo, fue un reconocimiento de la existencia de desigualdades de la sociedad, en el que el Estado equilibraba la balanza entre los sectores más débiles de la sociedad y los más poderosos.

La legislación laboral reconoce una parte débil que debe ser protegida, lo cual se ha hecho posible gracias a la existencia de derechos económicos y sociales garantizados por el Estado.

Los supuestos sobre los que descansa esta concepción, supone una abierta contradicción con la idea neoliberal de cómo se organiza la sociedad, en tanto que esta se basa en el mercado como espacio de regulación, y la intervención estatal solo se justifica para garantizar la libertad de los contratos y la protección contra la violencia.-

El neoliberalismo es la teoría económica y política que trata de obtener el máximo provecho de explotación y beneficios con el menor costo e inversión posible, haciendo retroceder a los trabajadores, en muchos casos a situaciones semejantes a las del siglo XIX. Para conseguir estos fines los empresarios echan mano de todos los avances de la matemática moderna aplicándola a la optimización de los procesos laborales.

El neoliberalismo da inicio a un retroceso progresivo en el Estado de Bienestar social, en tanto que se inicia una evolución hacia políticas que implican atacar la crisis, afectando las relaciones laborales, fundamentándose en la competitividad internacional, el mejoramiento de la producción y en la reducción de costos, persiguiendo la reducción del gasto público y reducción de costos laborales como medio para incrementar la productividad, imponiéndose un nuevo orden mundial de sometimiento de los trabajadores a las necesidades del capital, trayendo como consecuencia de todo esto la involución social.-

MARCO CONCEPTUAL

La flexibilidad del trabajo en el discurso neoliberal se concibe como"...los ajustes de efectivos de la mano de obra, salarios y horarios de trabajos, etc., a una coyuntura que ha pasado a ser inestable y fluctuante" (Meulders y Wilkin). Para los críticos, no es más"... que la autonomía y libertad de los sectores más poderosos... de hacer recaer sobre los más débiles el costo de las medidas de reajuste que fueron precisas". (Meulders y Wilkin). Lo cierto es que, a través de la flexibilidad laboral, se busca eliminar o reducir las rigideces de las legislaciones laborales, sustituyéndola por una relación directa entre el trabajador y el empleador, que esté condicionada por las señales de la oferta y la demanda.

La flexibilidad laboral se basa en la inexistencia de relaciones permanentes o de dependencia con el empleador, ya sea por la existencia de contratos por tiempo determinado, trabajo de medias jornadas o directamente por la existencia de una relación de subcontratación. Más allá de las formas de contratación, la flexibilidad laboral comprende también la desregulación de los horarios, del salario, de la estabilidad y de la Seguridad Social. Aún cuando la flexibilidad de estos derechos en Europa no ha significado necesariamente precarización para los trabajadores blancos, ésta es asociada a formas precarias de trabajo en los sectores de inmigrantes, negros y mujeres así como en los países de baja industrialización. (Leborgne y Lipietz)

Para un mejor entendimiento, se dará al lector una guía de conceptos que se utilizan a lo largo del desarrollo del presente trabajo, tratando de facilitar al lector la comprensión y el sentido en el que se utilizan los conceptos vertidos.

TRABAJO: Es la prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la prestación de bienes y servicios.-

DERECHO LABORAL: Rama diferenciada y autónoma de la Ciencias Jurídicas que surgió para disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo.-

EMPLEADO O TRABAJADOR: Es la persona quien da o presta el servicio, quien ejecuta la obra por cuenta ajena.

EMPLEADOR O PATRONO: es la persona quien recibe el servicio y quien esta obligado a pagar o remunerar el trabajo.-

REMUNERACIÓN O SALARIO: derecho de todo trabajador que ha prestado un servicio, retribución en dinero de curso legal, y obligación del empleador de dar al trabajador una prestación pecuniaria por el servicio u obra realizada.-

AJENIDAD DEL TRABAJO: Es el trabajo realizada por cuenta de otro, donde el resultado o producto de ese trabajo no pertenece al trabajador, es decir no es éste el titular de los resultados de su trabajo.-

HORARIO LABORAL: Es la jornada de trabajo u horas asignada a cada trabajador para cumplir con su trabajo o servicio.-

CONTRATACIÓN POR TIEMPO INDEFINIDO: Es la contratación hecha relativa a labores que por su naturaleza sean permanentes a la empresa, es decir toda contratación que se base en actividades del giro ordinario de la empresa contratante.-

CONTRATO A PLAZO: Contratación hecha bajo circunstancias objetivas que motivan a que las labores realizadas se califiquen como transitorias, temporales o eventuales.-

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Es aquel en virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, bajo la dependencia de estos y mediante un salario.-

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: regula las condiciones que regirán los contratos individuales de trabajo en las empresas o establecimientos y los deberes y derechos de las partes contratantes que son uno o varios sindicatos de trabajadores y un patrono.-

SUBCONTRATACIÓN: Es la contratación que se realiza por medio de un contratista o intermediario. Con la subcontratación se da una relación indirecta, con la cual se pretende ocultar quién es el verdadero patrono

CONTRATO DE SELECCIÓN: Contratación hecha por un tiempo determinado, sin embargo al estar en un período de prueba el patrón puede despedirlo en cualquier momento. En realidad no es un período de prueba, sino una selección del trabajador que sea más hábil, más rápido, más cuidadoso y menos conflictivo.-

DISCRIMINACION LABORAL: Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, sexo, color, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el empleo u ocupación.

LIBERTAD SINDICAL: Derecho de todo trabajador y empleador de constituir organizaciones o de afiliarse a ellas libremente y de gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación.-

AUTONOMIA COLECTIVA: derecho que tienen las organizaciones sindicales de funcionar libremente en la sociedad, sin permiso de los empleadores ni el Estado.-

LIBERTAD DE CONTRATACIÓN: es la posibilidad del empleador de poder percibir del trabajador cualquier clase de prestación siempre que esta sea licita y materialmente posible, adaptándolo a las condiciones de horarios y remuneraciones por el establecidas.-

RIGIDEZ LABORAL: Es el nombre que le dan los neoliberales a todas aquellas normas y principios que, gracias a grandes e históricas luchas de trabajadores, se han creado a través del derecho laboral, para proteger a los trabajadores y a las trabajadoras.-

DESREGULACIÓN LABORAL: es una forma extrema de flexibilidad laboral, consiste en eliminar todas las reglas, protecciones y derechos en materia laboral, para que las relaciones se rijan por el libre mercado. Es la eliminación total de las leyes laborales.-

LIBRE MERCADO: Para los neoliberales el libre mercado en materia laboral es la libertad que goza el mercado de normar a su antojo las relaciones de trabajo, movilizando el capital de la manera más eficiente en el nuevo orden económico mundial.-

ESTABILIDAD LABORAL: derecho que goza el empleado de permanencia en el trabajo, seguridad y continuidad en él a futuro. Permanencia.-

FLEXIBILIDAD EN EL MERCADO LABORAL: Forma de reducir otros derechos laborales, que son considerados por los empleadores caros, como son: las vacaciones, descansos, aguinaldos, reconocimiento de antigüedad, derechos de pensión, etc.-

FLEXIBILIDAD NUMÉRICA: posibilidad que tiene el empleador de contratar sin ninguna limitación a los trabajadores y trabajadoras, que desee por el tiempo que le sean necesarios, para poder obtener el volumen de trabajo y cumplir con las necesidades de producción.-

FLEXIBILIDAD SALARIAL: Son los mecanismos que sirven para modificar los salarios de los trabajadores, ya sea disminuyéndolos o aumentándolos. Permite realizar aumentos al salario en base a lo que produce cada trabajador y de acuerdo a la jornada de trabajo. Esto significa el pago por producción, la ausencia de oras extras o de otro tipo de pagos.-

FLEXIBILIDAD EN LA DURACIÓN DE TRABAJO: Posibilidad del empleador de poder adaptar las jornadas de trabajo a los períodos de altas y bajas productividad de la empresa. Ejemplo: reducción de la jornada de trabajo, reorganización del tiempo de trabajo, contrato a tiempo parcial, disminución de los días de trabajo manteniendo el mismo número de horas laborales.-

FLEXIBILIDAD EN EL PRODUCTO: Es el cambio en el diseño o en las características de este que requieren de una tecnología y de trabajadores que puedan aplicar esos cambios. Implica también realizar diferentes tareas durante el proceso de producción, debiendo tener cierta especialización.-

FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL O FUNCIONAL: Posibilidad de utilizar a los trabajadores donde sea necesario, y cuando se requiera, sin limitaciones, permitiendo trasladar a los trabajadores a diferentes puestos y departamentos, cambiar al clasificación del puesto para cada trabajador, etc.-

FLEXIBILIDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Pretende eliminar la negociación colectiva suspendiéndola o adaptándola a las necesidades de producción.

FLEXIBILIDAD UNILATERAL: posibilidad del empleador de tomar decisiones unilateralmente sin tomar en cuenta la participación de los sindicatos. ( en caso de existir)

FLEXIBILIDAD CON CONCENTRACIÓN: Son los acuerdos a los que llegan los sindicatos y la empresa, que en algunos casos pueden traer beneficios.-

FLEXIBILIDAD EN EL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES: es la flexibilización de las grandes políticas de estados sobre el trabajo y las políticas relacionadas con el conflicto obrero-patronal.-

CONTEXTOS DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL

• El contexto económico

A partir de 1973, se hizo fuerte una opinión entre empresarios y gobiernos, de cuestionamiento al modelo de relaciones laborales que había primado en las últimas décadas: el modelo fordista. Es así, como comienza un retroceso progresivo en el Estado de Bienestar a la par del desarrollo de un mercado de trabajo secundario. En tanto que se inicia una evolución hacia políticas de la oferta que implicaban atacar la crisis afectando las relaciones laborales.

Estas políticas, se consolidaron con los shocks monetaristas de 1979 y 1981 los cuales condujeron a una transformación hacia un nuevo régimen de acumulación, que se fundamenta en los supuestos de la competitividad internacional; en el mejoramiento de la productividad y en la reducción de costos como la vía para generar una nueva dinámica del capital que permita ampliar los mercados para generar más empleos.

A través de las denominadas políticas neoliberales se persigue la reducción del gasto público, incluido el gasto social, y un control monetario que restrinja el consumo, con el fin de conjurar la inflación. Esta situación implica eliminar el papel del Estado en la expansión de la demanda. Otro de los objetivos de las nuevas políticas, es la reducción de costos laborales como medio para incrementar la rentabilidad. Como consecuencia inmediata de la aplicación de dichas políticas, se produjo un traslado de la capacidad adquisitiva de los trabajadores hacia las clases medias altas. A la vez que se promovió un consumo suntuoso por parte de estas últimas

En América Latina, las propuestas de salidas a la crisis se inscriben en un contexto diferente, aún cuando intenten imitar la experiencia de los países de industrialización avanzada. Estas medidas, conocidas como "políticas de ajuste estructural de la economía" son promovidas por los organismos financieros internacionales y han sido puestas en práctica por la casi totalidad de los países del área. Dichas políticas, persiguen una apertura creciente de los mercados nacionales a la competencia internacional, la redefinición del papel del Estado en la economía (desestatización de las empresas y servicios públicos) y la adecuación de la estructura productiva .

En el marco de estas medidas aparece el discurso de la flexibilidad en el trabajo, tanto en las formas de contratación como en el uso de la fuerza de trabajo. Este discurso más que una necesidad real de flexibilizar, parece una propaganda para atraer inversión extranjera, diciéndoles que se han saneado las economías de los "monstruosos" contratos colectivos heredados del populismo.

Finalmente, el contexto económico en el cual aparece la flexibilidad está signado por el derrumbe del "Estado de Bienestar", que fungió como modo de regulación en los "gloriosos treinta años" inmediatos al final de la segunda guerra.

• Factores tecnológicos

El discursos neoliberal, aborda el tema de la flexibilidad del trabajo a la luz de las grandes innovaciones tecnológicas que se han vivido en las tres últimas décadas. Efectivamente, ha habido un profundo proceso de transformaciones en ese sentido que inciden directamente en la organización del trabajo. Esto se evidencia en la concreción de redes de información a partir de los correos electrónicos y el teletrabajo; a través de los cuales se puede dirigir la producción a distancia. Así también encontramos la utilización de maquinarias de control numérico, robots de talleres automatizados, que llevan a algunos a afirmar que estamos a las puertas de "las fábricas sin obreros"..

Las innovaciones técnicas no deben ser vistas sólo como la creación de fabulosas máquinas. En relación a esto, Consuelo Iranzo nos señala que: "Cuando el empresario incorpora una máquina no sólo está tomando una decisión de orden técnico, sino que también está escogiendo cuáles son las pautas organizativas que habrán de definir el uso del trabajador en la nueva maquinaria. . Otros autores apuntan que los cambios tecnológicos originan la necesidad de que la unidad productiva se adapte a ellos en términos organizativos, tanto en la cantidad de fuerza de trabajo como en el uso de la misma. Es allí, donde cobra fuerza el discurso de flexibilidad de la organización del trabajo y de las relaciones laborales.

En cuanto a América Latina, el discurso de los cambios tecnológicos para justificar la flexibilidad hace mimetismo con la experiencia europea, aun cuando la ausencia de tecnologías de punta es casi total en nuestras industrias y no parece haber una tendencia a incrementarse, tanto por los elevados precios que impiden su adquisición como por la negativa de los países industrializados a exportar sus más recientes innovaciones. Este discurso, a decir de Héctor León Moncayo"...a veces parece más propaganda neoliberal, para legitimar las violaciones a la legislación laboral, que real necesidad."

Con respecto a la Reconversión industrial, hay que señalar que en los países de alta industrialización, ésta estuvo dirigida al desarrollo de tecnologías ahorradoras de energía, desarrollo de fuentes alternativas de energéticos, creación de sustitutos a las materias primas, creación de tecnologías que permitieran el ahorro de mano de obra, renovación de industrias, etc. . En los países latinoamericanos, la Reconversión Industrial ha estado más dirigida hacia una desregulación de las relaciones laborales

• Contexto político ideológico y cultural

La crisis estructural del capitalismo sirvió de marco para una ofensiva neoliberal. En el plano laboral el discurso neoliberal expresa la necesidad de arremeter contra las "exageradas" cargas sociales del Estado de Bienestar y contra la intervención del Estado en las relaciones laborales, a través de las "asfixiantes" legislaciones laborales. El neoliberalismo se presentó como respuesta a la crisis producida por las rigideces del estatismo. Sin embargo, progresivamente se convirtió en una institucionalidad para un nuevo orden social Esta institucionalidad se ha expresado en cambios en el ordenamiento jurídico-político, que en el mundo del trabajo han significado la desreglamentación de la legislación laboral, consagrada por el derecho del trabajo, a la vez que se promueve el regreso a la legislación civil como fórmula de regular la contratación, bajo el supuesto neoliberal de que la autotutela es la mejor protección para el trabajador.

Más allá de la crítica neoliberal al Estado de Bienestar, hay otros elementos en el contexto socio-político, tal es el caso de una variación en la demanda, producto del desplazamiento de la capacidad de consumo de los trabajadores hacia las clases medias altas. Dicha variación consiste en una orientación hacia un consumo suntuario, cambiante y particularizado. Al respecto Lyotard refiriéndose a los tiempos postmodernos señala:"...uno escucha reggae, mira una película del oeste, almuerza en McDonald's y cena con cocina local, usa perfumes franceses en Tokio y ropa "retro" en Hong Kong..." . Sin duda que Lyotard se está refiriendo a las clases altas y medias altas, ya que son ellas las que tienen dicha capacidad de consumo.

Ahora bien, lo que nos interesa precisar es que esta demanda volátil se convierte en otro de los incentivos a la flexibilidad, ya que se requiere de "saber-haceres" especializados y flexibles que puedan responder a la demanda de pequeñas series . Esto es el origen de la llamada especialización flexible, que se expresa a través de la desintegración de las empresas y de la subcontratación inter-empresas.

Otro elemento importante que facilita la flexibilidad, ha sido el cambio que en las últimas décadas sufrió la composición de la fuerza de trabajo y la concepción de la misma con relación al trabajo. Ciertamente, se ha producido un incremento de fuentes de trabajo en el sector terciario, así como en la participación de la mujer en el trabajo; también se ha experimentado una entrada tardía al mercado de trabajo, producto de la masificación de la escolaridad y de los estudios universitarios. Estos últimos aspectos se pueden observar en la cotidianidad urbana, donde cada vez más son las mujeres que combinan sus actividades profesionales o educativas con sus compromisos familiares y los estudiantes que por no poder trabajar a tiempo completo, lo hacen durante medio turno. La situación que acabamos de describir se utiliza como una presión para flexibilizar los horarios y las formas de contratación, ya que se dice que los sectores referidos no podrían trabajar en la estructura tradicional, sin tener que abandonar sus otras actividades.

Finalmente, es necesario señalar que las dos últimas décadas de este violento reacomodo capitalista, han tenido como corleado un proceso cultural de individualización; un descreimiento en las organizaciones colectivas y un derrumbe de los referentes teórico-políticos que habían nutrido de fuerza al movimiento de los trabajadores a nivel mundial. Hoy por hoy, la debilidad política de los trabajadores es el mejor contexto para que la ofensiva del capital pueda imponer sus políticas flexibilizadoras sin mayor oposición.

INVESTIGACIÓN DE CAMPO

La investigación de campo fue realizada en la empresa “Cahoma S.A. de C.V” (nombre ficticio), la cual tiene como giro la agricultura y la exportación de productos agrícolas. La empresa desarrolla su actividad a través de dos grandes áreas: una administrativa y la agropecuaria.

Análisis de la relación laboral de ¨Cahoma¨ en su área Administrativa.

• Forma de contratación.

El área Administrativa está compuesta por cuatro trabajadores que desempeñan los siguientes cargos: dos contadoras, una encargada de exportación y un representante legal de la empresa. Los cuales tienen carácter permanente, ya que realizan actividades relativas al giro de la empresa.

A pesar de que nuestro código laboral en su artículo 18 establece que los contratos deberán constar por escrito, sin que la omisión de este requisito perjudique la existencia de la relación laboral; debido a que en el inciso final del dicho artículo se menciona que la falta de contrato escrito será imputable al patrono. Asimismo, la presunción derivada del artículo 20 establece que la existencia del Contrato Individual nace del hecho que una persona preste sus servicios a otra por más de dos días consecutivos; y que la relación laboral sea de subordinación.

No obstante lo anterior, Cahoma no celebra contratos escritos para formalizar las relaciones laborales con sus trabajadores, ya que estás se originan de un contrato verbal; al referirse a esto, las autoridades de dicha empresa expresaron que el contrato se realizaba por tiempo indefinido, garantizando de esta forma la estabilidad de sus trabajadores. Sin embargo, se liquidan anualmente a todos los trabajadores, al analizar este hecho se puede concluir que anualmente se está ejecutando de forma tácita la renovación de sus contratos de trabajos. Por tanto, los contratos no son por tiempo indefinido tal como la empresa alega; utilizando erróneamente la figura de los contratos a plazos, ya que estos únicamente se celebran bajo los criterios que otorga el artículo 25ct, violentando de esta manera, dicho artículo. A toda luz puede verse que existe dentro de esta empresa flexibilidad laboral en ese aspecto, ya que disfraza el contrato a plazo como por tiempo indefinido, pero al indemnizarlo anualmente es obvio que el contrato expira.

Es por ello que Cahoma, en virtud del contrato verbal, puede manejar esta dualidad en la duración del contrato. El Código de Trabajo, evitando situaciones en perjuicio de los trabajadores (como ésta), trata de establecer el régimen del contrato escrito y a falta de este, las presunciones legales a favor del trabajador.

• Flexibilidad Organizacional o Funcional.

Este tipo de flexibilidad pudo ser observada dentro de la empresa, debido a que, la totalidad de los trabajadores manifestaron que si bien es cierto tenían definidas sus funciones en el contrato de trabajo, ellos desempeñan otras actividades que le son propias a otros puestos. De esta manera, queda evidenciada la polifuncionalidad que está presente en el organigrama de la empresa. Así por ejemplo, el representante legal en muchas ocasiones colabora con la encargada de las exportaciones y está a su vez, al igual que las contadoras realizan actividades secretariales, de mantenimiento y atención al público. Esto según ellos, se hace con el fin de evitar la contratación de más personal, lo cual incrementaría los gastos.

De este modo, el artículo 31 numeral primero, únicamente obliga a los trabajadores de Cahoma a desempeñar aquellas funciones que se deriven de lo convenido en el contrato, y que estas funciones deben de estar determinadas de la manera más clara. Sin embargo, se debe recordar que la interpretación del mencionado artículo, puede ser punto de flexibilización, cuando se refiere que en caso de la no estipulación de las funciones, serán determinadas por el patrono o sus representantes.

• Flexibilidad en la duración del trabajo

El patrono ha respetado el artículo 165 del Código de Trabajo, al fijar en el contrato el horario de trabajo, estableciendo jornadas de siete horas y media y una semana laboral de lunes a viernes, trabajando aquí treinta y siete horas y treinta minutos, que es menor la estipulada en el artículo 161 del mismo código.

Sin embargo, los empleados expresaron que en ningún momento se les remuneran las horas extras trabajadas, debido que por la actividad de la empresa no poseen un horario restrictivo y que la duración de la jornada diaria podía extenderse según la época del año. Esto se debe, según los mismos trabajadores, porque la empresa tiene por giro una actividad agrícola exportadora, por esta razón, habrá épocas en el año en las que la cantidad de trabajo será mayor, en las cuales la jornada se ve flexibilizada al punto de no importar si los días trabajados son días feriados o incluso domingos.

Aunque los empleados expresan que esta no es una práctica constante, aceptaron que ya han existido ocasiones en las que ha ocurrido, comprobándose así la voluntad flexibilizadora del patrono, quien además de adaptar las jornadas de trabajo a periodo de alta o baja productividad, no les remunera las horas extras.

• Flexibilidad salarial

Evidentemente, Cahoma practica este tipo de flexibilidad, ya que en el transcurso de el año laborar el sueldo de los trabajadores se ve incrementado o disminuido según la carga de trabajo a la que se vean sometidos y la posibilidad de la empresa de cancelar los sueldos establecidos previamente en el contrato, Art. 119 CT y ss.

Como podemos observar la cantidad remunerada no es constante a lo largo del año, a pesar que en un principio se pacto una cantidad determinada.

Además de esto, como ya se menciono anteriormente, en la empresa las horas extras no son remuneradas, siendo esto otra clara violación a las leyes laborales y otro intento de Cahoma de flexibilizar la relación laboral.

• Flexibilidad numérica

Este tipo de flexibilidad laboral, no se encuentra desarrollado dentro de la empresa en cuestión, debido a que los elementos de este tipo de flexibilidad suponen: que el empresario contrate sin limitación trabajadores y trabajadores por un tiempo determinado para cumplir con las necesidades en caso de alza de la producción, trabajo a tiempo parcial, despidos libremente.

En Cahoma el numero de empleados en el area administrativa ha sido constante, es decir, se cuentan con los mismos empleados desde el comienzo de su actividad comercial hasta la fecha; en esta empresa cuando la cantidad de trabajo es mayor no se opta por contratar mas empleados a tiempo parcial, sino la sobre carga recae sobre los a contratados.

• Flexibilidad en la negociación colectiva

Dicha flexibilidad que para su efectividad supone que el empleador prohíba, elimine o suspenda la negociación colectiva, no es encontrada en la empresa en mención; ya que si bien es cierto no existe contrato colectivo en Cahoma, esto se debe a la falta de organización por parte de los empleados y no a la negativa del patrono a celebrarlo. Por lo cual este seria otro punto no flexibilizado por parte de la empresa

• Flexibilidad unilateral

En este tipo de flexibilidad, según el concepto antes dado, se menciona que el sindicato es objeto de las decisiones unilaterales tomadas por el empleador. Cahoma carece de sindicatos, lo que no exime que este tipo de flexibilidad recaiga sobre los trabajadores aun no organizados. En el caso de la empresa investigada, los trabajadores sufren de esta unilateralidad, ya que en muchas ocasiones las decisiones en las que ellos se ven involucrados, son tomadas sin valorar sus opiniones pasando a un segundo plano, subordinadas al arbitrio del empleador, como lo pudimos constatar cuando un empleado , hizo mención en una ocasión que las autoridades administrativas, decidieron que por una semana entrarían una hora antes del horario regular, para no trabajar 3 días de la siguiente

semana.

• Flexibilidad en las jornadas de trabajo, vacaciones y aguinaldo

En el contrato verbal se estableció los días comprendidos en la jornada de trabajo (lunes a viernes) y además se dejaron las horas de entrada y salidas, las cuales fueron determinada con consentimiento del trabajador. Respecto a las vacaciones estas son otorgadas anualmente de manera legal, es decir, 15 días calendario y son remunerados como lo establece el 177 CT.

En el caso del aguinaldo, si bien es cierto que los empleados son indemnizados anualmente el aguinaldo no se ve afectado por este, ya que se les es respetado su derecho de antigüedad y les hace percibir proporcionalmente según la fecha en que ingresaron a la empresa, Art.197 CT y siguientes.

• Flexibilidad en prestaciones legales.

Si bien es cierto, Cahoma no da mas prestaciones que las legalmente instituidas, tampoco se sale del marco asignado por el derecho laboral nacional e internacional, por lo tanto, los derechos relativos a dichas prestaciones se ven garantizados y respetados. Pudimos darnos cuenta a través de los testimonios de los trabajadores, que las prestaciones por enfermedad de primera categoría eran cumplidas a cabalidad por el patrono, como también las relativas a la seguridad social

Debido a la falta de observancia de mujeres en estado de embarazo durante la existencia de la empresa, las prestaciones por maternidad nunca se han visto concretizadas ni tampoco aquellas que se dan por muerte del trabajador

CONSECUENCIAS DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL EXISTENTE SOBRE LA FUERZA DE TRABAJO

El modelo neotaylorista o de flexibilidad laboral extrema, tiene graves repercusiones sobre las condiciones de trabajo de los sectores asalariados a los cuales se aplica. Por lo general, la flexibilidad laboral es asociada con la precariedad en el trabajo. Sin embargo, la flexibilidad en la estabilidad, la jornada o el salario de los trabajadores núcleos de las empresas del sector moderno de la economía, siempre van acompañadas de ciertas compensaciones, tales como más horas libres, mayores días de descanso o aumentos en la seguridad social según sea el caso.

La flexibilización en las formas de contratación, es casi sinónimo de precarización, ya que ésta consiste en el uso de empleos clandestinos, es decir, no declarados ante las autoridades competentes; en los contratos por tiempo determinado; en los trabajos eventuales y en los temporales. Dichas formas de contratación permiten al empleador reducir costos laborales sin necesidad de conflictos con sus trabajadores fijos, es por ello que éstas formas avanzan y se generalizan cada vez más. En América Latina, por ejemplo, el empleo fijo representaba para comienzos de esta década sólo el 42,7% del empleo total no agrícola .

Las consecuencias de la flexibilización de las formas de contratación se pueden clasificar en dos grandes puntos:

-Segmentación de la Fuerza de Trabajo: Para Atkinson el mercado de trabajo se encuentra dividido en tres grupos. Un grupo de trabajadores núcleos, que son los trabajadores fijos dedicados a las tareas esenciales de la planificación y la producción, los cuales gozan de contratos permanentes; un segundo grupo de trabajadores periféricos los cuales son contratados a tiempo parcial y eventualmente, para realizar las tareas ordinarias y mecánicas. Por último un grupo de trabajadores exteriores los cuales no son empleados de la empresa, sino de las contratistas de éstas, las cuales ejercen actividades de las que la empresa ha decidido distanciarse. En general, estos trabajadores pueden realizar tareas especializadas u ordinarias según la necesidad del contratante. Los trabajadores subcontratados, son en la mayoría de los casos considerados como trabajadores periféricos por la propia contratista.

-Precarización de la Fuerza de Trabajo: Las condiciones de los trabajadores periféricos y exteriores son en la mayoría de los casos sumamente precarias. Estos trabajadores generalmente, poseen salarios inferiores al mínimo y sus condiciones de trabajo son las más riesgosas y penosas, además de la desregulación de todos los principios que sustentaban al trabajo asalariado bajo el fordismo, produciéndose las siguientes consecuencias:

Inseguridad en el mercado laboral.

Inseguridad de conservar el empleo.

Inseguridad en el trabajo, por la inexistencia de normas y vigilancia sobre seguridad higiene industrial.

Inseguridad en los ingresos, ya que no hay seguridad en el pago de utilidades, de los bonos de productividad, de las prestaciones sociales y de las indemnizaciones por despidos o accidentes.

Exclusión de los sistemas de seguridad social (medico hospitalario, fondo de desempleo, etc.), agravado por las restricciones del gasto social del Estado en materia de salud, transporte y educación.

En definitiva, el reacomodo capitalista iniciado a mediado de la década de los setenta ha incrementando la precariedad de las condiciones de vida de la mayoría de la población, en el marco de un derrumbe de los derechos colectivos como instrumentos clásicos de lucha de los trabajadores para lograr mejores niveles de vida.

¿El adiós de los derechos colectivos?

Como vimos al comienzo, el discurso neoliberal utiliza la crisis como plataforma de ataque a las legislaciones laborales y al sindicato. Un concepto clave en este proceso, es el de la Desregulación, la cual consiste en la reducción legal de los mínimos de protección al trabajador (Slodky).

En especial, se trata de desmontar los derechos colectivos, siendo la convención colectiva la única instancia que los flexibilizadores analizan de forma particular con el fin de reducirla a una negociación por empresa. En cuanto al sindicato y la huelga consideran que la misma flexibilización reduce su importancia, hasta el punto de que a mediano plazo ya no serán necesarias (Birgin,). En Gran Bretaña, por citar un caso, la ofensiva contra los derechos colectivos ha logrado"...derogar normas que comportaban la legislación de protección a la negociación colectiva (...), se ha aumentado la intervención legal en el régimen interno de los sindicatos y se han establecido normas restrictivas de las garantías de la acción sindical, especialmente en casos de conflicto" (Hernández Alvarez).

En términos generales la ofensiva contra los derechos colectivos se ha concretado en distintos países, entre los cuales podemos señalar a México, Chile e incluso Alemania, donde se quiere eliminar el sindicalismo por rama de industria, debido al inmenso poder que han desarrollado sindicatos. A pesar de lo anterior consideramos que para el modelo flexibilizador, todavía los sindicatos siguen siendo un interlocutor válido, al menos con los trabajadores núcleos de las empresas, no así con los trabajadores periféricos y exteriores, ya que con éstos se da una tendencia a dificultar su sindicalización.

Lo cierto es que aún no habiendo dichas restricciones, el reclutamiento y la organización de estos trabajadores se dificultan debido a las frágiles relaciones establecidas entre éstos y sus empleadores, así como la dispersión y rotación de los sitios de trabajo, sobre todo en el caso de los subcontratados y por último a la escasa conciencia política y organizativa que por lo general caracterizan a este tipo de trabajadores (Atkinson )

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Es importante señalar que los mecanismos colectivos siguen siendo importantes para establecer las normas de contractualización trabajador-empresa, tal como lo demuestra su reconocimiento en regímenes autoritarios como los del Cono Sur. Es por ello que consideramos que la desaparición de éstos no está planteada por los momentos. No obstante, lo que sí se plantea es una reformulación, tanto del papel del sindicato, como de la contratación colectiva, caracterizada por la eliminación de las connotaciones políticas que éstos adquirieron en el fordismo, a partir de su injerencia en la administración efectiva de la demanda como forma de distribución de la riqueza.

En su nuevo papel, los derechos colectivos son reducidos al ámbito de la empresa, con el fin de convertirlos en facilitadores de los procesos productivos. Se trata de propiciar un nuevo estilo de relaciones, el cual se aleje de las justas demandas colectivas, consideradas conflictivas por los empleadores.

EVOLUCION HISTÓRICO - CONSTITUCIONAL

DEL DERECHO LABORAL

Es importante denotar que debido a la supremacía constitucional, el enfoque que se dé al Trabajo en la carta magna, ha de definir la concepción misma de lo que entenderemos por Derecho Laboral, lo cual a su vez esta íntimamente ligado con las tendencias sociales, económicas y políticas que han sido adoptadas con el transcurso del tiempo, y que han respondido a las necesidades sociales de cada época.

En el mismo orden de ideas, consideramos de suma importancia establecer la relación que existe entre la concepción que tenga un Estado de la persona humana, la que usualmente se ve reflejada en su carta magna, con las tendencias sociales, tutela de los derechos y las garantías, de las que gozan sus ciudadanos.

Así pues comenzaremos ha hablar de los distintos enfoques que se a dado al Trabajo en las constituciones que han estado vigentes en nuestro ordenamiento jurídico, podemos anticiparnos diciendo que la institución del trabajo en nuestro país, ha evolucionado desde las arcaicas e imperialistas concepciones del ciudadano como un ser sumiso al poder del Estado, a las nuevas tendencias que consideran a la persona humana como principio y fin de la actividad del mismo.

En la Constitución de 1880, en la sección única: Derechos y garantías de los Salvadoreños, en el articulo cuarenta y uno precisamente, encontramos la única disposición que hace referencia del trabajo, la cual nos proporciona una visión arcaica y simplista de lo que era considerado el trabajo, y así dirá literalmente “El Trabajo es obligatorio”, concepción íntimamente relacionada a la consideración de la “vagancia declarada o comprobada” como una infracción de carácter criminal, absolutamente exento de tutela alguna y por el contrario sancionado en su defecto.

Posteriormente en la Constitución proclamada en el año de 1883, en el titulo tercero “Garantías Individuales”, encontramos el articulo veintiséis el cual dice: “El Trabajo es obligatorio, salvo los días domingo o de fiesta nacional”. Dicho texto constitucional no aporta cambios significativos, auque no podemos dejar de destacar que es el inicio de lo que posteriormente se reconocerá como Derecho al Descanso.

Mas adelante en la historia constitucional encontramos una evolución significativa en el ordenamiento Constitucional en cuanto a la regulación de la institución del trabajo, la cual debemos acotar que deviene de la integración de la Republica de El Salvador como miembro de la Organización Mundial del Trabajo, en el año de 1919 cuando suscribe la Constitución de la OIT. Así pues encontramos mayor regulación de dicha institución en la Constitución de 1939, en su Capitulo segundo, “ Familia y Trabajo”, cuando en su articulo sesenta y dos proclama: “El trabajo gozara de la protección del Estado por medio de leyes que garanticen su equidad y justicia en las relaciones entre patrones y trabajadores u obreros. El trabajo de las mujeres y de los menores de dieciocho años deberá ser especialmente reglamentado. También el ejercicio de las profesiones será reglamentado por la ley”. Del análisis de dicho texto constitucional podemos destacar distintos aspectos, siendo el principal de estos el reconocimiento del Trabajo y de los trabajadores como objeto y sujetos respectivamente de regulación especial por parte del Estado; lo que podemos ver reflejado en el reconocimiento del derecho a la equidad y justicia, en cuanto a las relaciones entre trabajadores y patronos, producto de las luchas de los trabajadores por el reconocimiento de condiciones laborales que no solo favorecieran a los dueños de los medios de producción y poseedores de grandes capitales, sino también de los trabajadores como sujetos de derecho y merecedores de especiales consideraciones en cuanto al reconocimiento de las injusticias de las que históricamente habían sido objeto. Como ultimo aspecto de relevancia, es necesario enfatizar en el citado texto constitucional cuando se refiere a “El trabajo gozara de la protección del Estado por medio de leyes... ”, como el comienzo de la regulación en cuerpos normativos secundarios referidos al trabajo, a los que haremos alusión mas adelante.

Como podemos darnos cuenta es a partir de la Constitución de 1939, que se comienza a destacar la importancia de regular la institución del Trabajo como un derecho de rango constitucional, y es desde el cuerpo normativo antes mencionado que podemos encontrar los cimientos de la visión constitucional que en la actualidad se encuentra vigente en nuestro ordenamiento jurídico actual.

Así pues en aras de no extendernos en un exhaustivo análisis de los posteriores textos constitucionales ya que no es ese el objeto del presente trabajo, nos limitaremos a referirnos a los aspectos de mayor interés que surgieron posteriormente en la normativa Constitucional.

Constitución de 1945: como puntos importantes para la evolución de la institución del trabajo podemos mencionar los siguientes:

• Consideración del trabajo como un derecho - deber, de carácter social.

• Establecimiento de la obligación del Estado de emplear los recursos que estén a su alcance para proporcionar ocupación a quien carezca de ella.

• Reconocimiento del carácter dignificador del trabajo para el ser humano.

• Establecimiento de la creación de un Código de Trabajo basado en los siguientes principios:

• Protección del salario mediante el establecimiento de un salario mínimo.

• Principio de equidad de remuneración.

• Establecimiento de la jornada laboral.

• Reconocimiento del Derecho al descanso, y establecimiento del derecho a vacaciones remuneradas.

• Derecho a la indemnización adecuada por los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y despidos injustificados.

• Irrenunciabilidad de los derechos que la ley concede a los trabajadores.

• Mandato constitucional de establecer mediante una ley, el Seguro Social obligatorio de patrones y trabajadores.

Artículos: 155 y 156, Constitución de la Republica de El Salvador 1939.

Como dato de importancia a mencionar con respecto de dicha Constitución, es que no obstante éste cuerpo normativo establece la promulgación de un Código de Trabajo, el mismo no entra en vigencia sino hasta el veintidós de Enero del año de 1963. Así mismo es de crucial importancia señalar que es hasta este momento histórico que se reconoce el carácter social del trabajo.

Constitución de 1945: es importante señalar que en ésta Constitución no solo se especifican mejor los derechos y garantías establecidas en la constitución de 1939, sino se amplia mas la gama de derechos tutelados y garantías para los trabajadores, y en términos generales se da mayor importancia a la institución del trabajo. Así en dicha constitución encontraremos un numero mayor de disposiciones referidas a la materia laboral, de las cuales haremos referencia únicamente a aquellas que contienen innovaciones con respecto de la Constitución de 1939.

• Se incorpora por primera vez en la historia del Derecho Laboral-Constitucional la prohibición tacita a las formas de discriminación, y particularmente el enfoque de genero, ya que la misma establece en su articulo 183, numero uno que: “En una misma empresa o establecimiento y en idénticas condiciones, a trabajo igual debe corresponder igual remuneración al trabajador, cualquiera que sea su sexo, raza, credo o nacionalidad.”

• Inembaragilidad del salario y las prestaciones sociales, por encima de los límites de lo establecido por la ley. Inembargabilidad de los instrumentos de los trabajadores.

• Fijación del máximo de la jornada laboral diurna y la semana laboral.

• Especificación de las condiciones laborales para menores de edad, tal como la edad mínima.

• Establecimiento del derecho a la maternidad, el cual incluye derecho al descanso anterior y posterior al parto y la conservación del empleo.

• Reconocimiento del contrato de aprendizaje.

• Reconocimiento de derechos de los trabajadores agrícolas y domésticos.

• Se establece que la ley regulara las condiciones en que se celebrarán los contratos y convenios colectivos de trabajo.

• Reconocimiento del derecho de sindicalización y formación de asociaciones profesionales de los patronos, empleados privados y obreros, sin distinción de nacionalidad, sexo, raza, credo o ideas políticas.

• Reconocimiento del derecho a la huelga.

• Establecimiento de una jurisdicción especial del trabajo.

• Establecimiento de un servicio de inspección técnica encargado de velar por el fiel cumplimiento de las normas legales del trabajo.

Artículos 182 hasta 196, Constitución de la Republica de El Salvador 1950.

De los apuntes señalados con anterioridad, debemos destacar la importancia de aspectos relacionados con la incorporación a la carta magna, de derechos de carácter fundamental. En ese orden de ideas consideramos necesario hacer referencia a que por primera vez en la historia del derecho constitucional salvadoreño encontramos una adecuación normativa al principio de Igualdad, lo que podemos apreciar en distintas disposiciones que se refieren a la igualdad de derechos y condiciones para los trabajadores sin distinción de sexo, raza, nacionalidad, credo o pensamiento político; lo que responde a una realidad social de discriminación laboral principalmente por las razones de sexo, y que pretende la abolición de las formas de discriminación. De igual manera encontramos por primera vez en el texto constitucional, disposiciones relativas al derecho de sindicalización, lo que como hemos apuntado en clases se vera reforzado por los convenios internacionales referentes a la libertad sindical, los que por tener carácter de derechos fundamentales son de cumplimiento obligatorio, para los estados suscribientes de la constitución de la OIT.

Es necesario aclarar que no haremos referencia a la constitución de 1962, ya que el texto constitucional referente a la materia laboral coincide en su totalidad con el de la Constitución de 1945.

Del análisis de los párrafos anteriores podemos denotar el carácter dinámico del derecho laboral el cual atiende a la evolución de las políticas sociales y económicas que han prevalecido a través de los tiempos, las que a su vez se han visto directamente influenciadas por los distintos modelos económicos y sus consecuentes formas de producción, de organización del trabajo y demás aspectos tendientes a satisfacer las demandas del agresivo mercado internacional.

Finalmente y sin entrar en un minucioso examen de la normativa Constitucional vigente es necesario resaltar que en la actualidad el Estado Salvadoreño reconoce a la persona humana como principio y fin de la activada del Estado, visión que implica una actitud por parte del Estado como la entidad garante de la positivacion y el cumplimiento los derechos fundamentales de sus ciudadanos.

Entre los principios fundamentales consagrados en texto constitucional vigente haremos referencia a aquellos de mayor importancia para los efectos del presente trabajo.

• Principio de igualdad: es aquel en virtud del cual se establece la prohibición de establecer cualquier tipo de discriminación, se esta en sentido positivo o negativo, por razones de sexo, credo, edad, pensamiento político, raza o nacionalidad.

• Estabilidad laboral: es aquel en virtud del cual la normativa constitucional vigente, obliga al estado como garante del cumplimiento de los derechos fundamentales que le son conferidos a los trabajadores, los que encontramos desarrollados en el cuerpo normativo constitucional, legislación secundaria afin a la materia laboral y normas de carácter internacional integradas al ordenamiento jurídico nacional.

• Libertad de asociación: por medio del cual se establece la libertad que goza todo ciudadano, de asociarse con sus semejantes, siempre y cuando los fines de tal agrupación sean de carácter licito. Es de este principio fundamental que se deriva el derecho a la libre sindicalización, en virtud del cual se confiere a los trabajadores la potestad de organizarse con la finalidad de asegurar el cumplimiento efectivo de los derechos que la Ley les confiere.

MARCO JURÍDICO NACIONAL

En el presente apartado haremos referencia a la normativa nacional que regula las relaciones de trabajadores-empleadores, y de forma mas especifica las disposiciones relativas al contrato individual de trabajo, que determinan las prestaciones y sus contrapuestas obligaciones; esto con el fin de esclarecer el deber-ser de las relaciones laborales según el ordenamiento jurídico vigente.

Obligación de documentar por escrito el contrato laboral: de conformidad a lo normado en el articulo 18CT, la relación de trabajo debe constar por escrito, aunque debemos apuntar que debido a la característica de ser un contrato- realidad, la falta del mismo no perjudica los derechos de los que goza el trabajador. Artículos 18, 19, 20, 21, 22 CT.

Obligación del empleador de especificar el trabajo a desempeñar por el trabajador (puesto): en virtud del cual se debe establecer con exactitud la labor o servios a prestar por parte del trabajador. Artículos 23 No.3, 51 CT.

Duración del Contrato Individual de Trabajo: Sobre este particular diremos que en principio todo trabajador debe gozar de estabilidad laboral y que el plazo de contratación es de carácter indefinido, salvo los casos en que la ley exceptúa que por la naturaleza del trabajo a realizar, pueda pactarse un plazo. Artículos 25 y 26 C.T.

Salario: se considera salario a la retribución en dinero que el patrono esta obligado a pagar al trabajador por los servios que le presta, sin importar la denominación que se de al mismo. El salario se estipulara libremente, pero no podrá ser inferior al mínimo, el cual se fija de forma periódica atendiendo al costo de la vida, a la índole de la labor realizada por el trabajador, a los diferentes sistemas de remuneración y a las distintas zonas de producción; siendo actualmente de 1260 colones mensuales. Dicho salario deberá ser suficiente para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias en el orden material, moral y cultural. Artículos 119-148 CT.

La jornada de trabajo: según la ley los horarios se distinguen en diurnos y nocturnos. Los horarios diurnos serán entre las seis y las diecinueve horas y no excederá de las ocho horas diarias. Los horarios nocturnos son los comprendidos entre las diecinueve horas de un día y las seis horas del siguiente y su jornada no excederá las siete horas. El trabajo en horas extraordinarias solo podrá pactarse en forma ocasional, cuando circunstancias imprevistas, especiales o necesarias así lo exijan y será remunerado con un recargo consistente en el ciento por ciento del salario básico por hora. Artículos: 161-170.CT.

El descanso semanal es el derecho que tiene el trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana laboral.

Régimen de vacaciones: el trabajador tendrá derecho a un periodo de vacación cuya duración será de quince días, después de un año continuo de trabajo, los cuales serán remunerados con una prestación equivalente al salario ordinario correspondiente a dicho lapso mas un treinta por ciento del mismo. Artículos: 177-189.C.T.

Todo trabajador tiene derecho al aguinaldo el cual consiste en la prima que esta obligado a dar el patrono por cada año de trabajo.

CONCLUCIONES

El discurso ideológico y político del neoliberalismo privilegia formas de relaciones laborales individuales, cuestionando toda intervención estatal en el establecimiento de normas colectivas de contratación. Los neoliberales obvian de manera deliberada, el hecho de que en el sistema capitalista realmente existente, el dueño de los medios de producción tiene superioridad de condiciones, no sólo por poseer los medios de producción sino también por contar con una legislación y unas políticas estatales, aún en el Estado de Bienestar, que se corresponden con la lógica de la acumulación capitalista. Lo expuesto anteriormente, se traduce en menor autonomía para el trabajador negociar "libremente”.

Esta condición de no autonomía de los trabajadores facilita su contratación en condiciones de trabajo desventajosas. Tampoco es cierto que los trabajadores en los actuales modelos de relaciones laborales acepten condiciones extraordinarias de trabajo para cubrir necesidades extras, como nos dice Nozick, por el contrario el trabajador las acepta para cubrir el déficit de ingresos que generan las políticas económicas de contracción de la demanda que se ha generalizado en todo el mundo.

El que amplios sectores de la población mundial sean sometidos a condiciones precarias de trabajo nos coloca en una inaceptable situación de apartheid social, cuya existencia sólo es posible debido a la debilidad política y a la ausencia de instancias organizativas en estos sectores. En segundo lugar, la cotidianidad de estos sectores, que fundamentalmente trabajan en áreas informales de la economía, ha ido conformando una "cultura de la sobrevivencia" caracterizada por la sumisión ante el temor al despido o a la represión policial, y en el caso de los trabajadores temporales por la expectativa de trabajar en algún momento. Sin embargo, la impotencia ante tanta injusticia lleva a estos sectores a participar en explosiones sociales que generan serias dudas sobre el futuro de la gobernabilidad democrática en sociedades con altos porcentajes de exclusión social.

Artículo 23 numeral tercero, Código de Trabajo.

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