ETAPA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

Integrantes:

Cátedra:

Administración de Recursos Humanos

Profesor:

SANTIAGO, MAYO DE 2002

INDICE

INTRODUCCIÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INSTRUMENTOS QUE SE UTILIZARÁN EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEFINICIÓN DE MÉTODOS CONCLUSIÓN FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS CON UTILIZACIÓN DE PUNTOS CRITERIOS A UTILIZAR ANÁLISIS DEL MÉTODO POTENCIACIÓN PARA LOS ESTUDIANTES MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO DESARROLLO DE ESTE MÉTODO CONCLUSIONES

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INTRODUCCION

En este trabajo se abordara a través de formularios de evaluación las diferentes características que presenta nuestro grupo, para que así podamos observar las distintas fortalezas y debilidades que presentamos, de manera que esto nos sirva para trabajar en grupo, pero también para saber si el plan de trabajo sé esta desarrollando tal como esta planificado o si es necesario hacer ciertas modificaciones o tratar de delinear otro tipo de planificación mas eficaz.

En el tipo de evaluación definiremos distintos desempeños en la función como grupo y abordaremos temas de corte específicos los que nos sirvan para sacar conclusiones de nuestro grupo, de manera que se pueda evaluar individual y grupalmente, esto nos servirá para evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los integrantes de este grupo de estudio, saber sus condiciones, saber si es apto para el cargo o tal vez necesite ser capacitado. El tratar de conocer fortalezas para que estas sean trabajadas al máximo de manera de poder trabajar con la mayor efectividad posible.

Definiremos los tipos de evaluaciones y daremos la razón de la elección de estas para aplicarlas al grupo, así en resumen nuestro trabajo esta enfocado a tener un consenso sobre el conocimiento como individuos y como grupo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• ¿Qué se va a medir?

• Asistencia, puntualidad y participación en clases.

• Si ha buscado apoyo bibliográfico, para profundizar las materias.

• Estudio adecuado y suficiente para cada ramo.

• Si ha cumplido responsablemente con los trabajos requeridos por cada cátedra.

• Medir si las capacidades son las adecuadas para permanecer en el cargo y si concuerdan con el objetivo del cargo.

• Medir el rendimiento en cada cátedra (notas).

• Ver si el integrante aporta ideas para el trabajo, ayuda a direccionar el trabajo, si actúa por iniciativa propia o espera que le den ordenes.

• Medir si durante las horas de trabajo, realmente trabaja o hace otras cosas.

• ¿ A quien mediremos su desempeño?

Se medirá tanto el rendimiento de cada integrante como del grupo de la empresa de estudio.

• ¿Cuándo será realizada la evaluación?

Las evaluaciones de desempeño se realizaran después de cada prueba y entrega de trabajos.

• ¿Para qué se hará la evaluación de desempeño?

Se hará la evaluación de desempeño para mejorar y potenciar capacidades de los integrantes de la empresa de estudio, para alcanzar el máximo rendimiento y lograr el objetivo principal de la empresa, obtener un promedio superior al 5,5.

INSTRUMENTOS QUE SE UTILIZARÁN EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Los métodos de evaluación serán elegidos de acuerdo a los objetivos planteados para nuestra empresa de estudio.

Nuestra empresa de estudio va a desarrollar su propio método para evaluar el rendimiento grupal e individual. Para ello serán utilizados más de un método y una mezcla de ellos.

¿Quién va a evaluar?

Se va a desarrollar a nivel individual una autoevaluación de cada integrante, y a nivel grupal se establecerá una comisión en la que cada participante dará su opinión, pero la evaluación final se basara en el análisis realizado por el líder de grupo.

DEFINICIÓN DE MÉTODOS

• Método Escala Gráfica:

Definición: El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.

En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.

Se rechaza este método a nivel grupal, por que entrega información subjetiva, debido a que esta sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados.

Se acepta a nivel individual, por que la autoevaluación es subjetiva y por esto se adecua al método que deseamos aplicar.

Aplicaremos un formulario de método de escala gráfica con utilización de puntos.

• Método Elección Forzada:

Definición: Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

Se rechaza a nivel individual y grupal, por que es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.

• Método de Investigación de Campo.

Definición: Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el profesor en nuestro caso), con evaluación con el superior inmediato (líder del grupo), mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el líder los medios para su desarrollo y acompañar al integrante del grupo de manera mucho más dinámica.

De este método solo se van a rescatar algunos aspectos. Descartaremos aspectos tales como: el apoyo de un especialista, ya que en este caso serían los profesores de cada cátedra de cada integrante del grupo, los cuales, es poco probable, que tengan el tiempo para estar a nuestra disposición.

Rescataremos de este método, las formas en que las preguntas se efectúan, para aplicarlo a la evaluación grupal, a través de la comisión situada anteriormente.

A través de este método, nos podremos dar cuenta en cuales áreas el integrante del grupo esta capacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas áreas deficientes capacitarlo para mejorar su rendimiento.

• Método de los Incidentes Críticos.

Definición: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método de Investigación de Campo y el método de los Incidentes Críticos.

Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos por que, es muy rígido no nos permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy extremistas.

Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss y la vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir y potenciar.

• Método de Comparación por Pares.

Definición: Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.

Se rechaza el método por que discrimina, no podemos distinguir en que área cada uno es mejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difícil distinguir uno de otro.

• Método de Frases Descriptivas.

Definición: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

Se rechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir.

• Método Autoevaluación.

Definición: Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Se acepta el método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con utilización de puntos.

• Método de Evaluación de Resultados.

Definición: En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas esperadas (promedio 5,5).

Se acepta el método se utilizará a nivel individual y nos ayudará a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

Conclusión:

Se utilizaran a nivel individual y grupal métodos mixtos.

A nivel individual se utilizarán método tales como: método de escala gráfica con utilización de puntos, método de Auto-evaluación y método de Evaluación de Resultados. Y a nivel grupal se utilizaran los métodos, de Investigación de Campo e Incidentes Críticos

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS CON UTILIZACIÓN DE PUNTOS

EVALUACIÓN DEL INTEGRANTE Nombre completo:_____________________________________________________Fecha:__/__/____ Sección:_________________________________________Cargo:_________________________ Cada pregunta se divide en número de grados de aplicación (nota). Considere independientemente cada uno de ellos y asigne solo un grado a cada pregunta. Indique el valor en puntos o grados en la columna de la derecha
Preguntas que evaluarán factores de desempeño	Grados							Ptos
1.-Puntualidad ¿Considera usted que es una persona capáz de cumplir con los requisitos de puntualidad y coordinación de su horario para realizar los trabajos? Califique su nivel de puntualidad	1	2	3	4	5	6	7
		No, soy muy impuntual	No, generalmente no puedo cumplir con horarios	Trato de ser puntual, pero en muchas ocasiones no lo logro	A veces soy puntual.	Soy Puntual dependiendo de la ocasión	Generalmente soy muy puntual		Si, soy Puntual Siempre
	2.-Apoyo Bibliográfico ¿Si tuviera que calificar su nivel de utilización del apoyo bibliográfico disponible para usted, que nota tendría?	1	2	3	4	5	6		7
		Nunca utilizo Bibliogra-fías	Casi nunca utilizo el apoyo Bibliográ-fico	Solo utilizo este apoyo cuando es obligatorio	A veces utilizo Bibliogra-fías	Trato de apoyarme por Bibliogra-fías	Casi siempre utilizo Bibliogra-fías		Siempre Utilizo Bibliogra-fías
	3.-Horas de Estudios ¿Considera que son suficientes las horas que usted dedica a estudiar los ramos de su carrera?	1	2	3	4	5	6		7
		Nunca estudio para los ramos	No, casi no estudio	A veces estudio	Dedico las horas que puedo a estudiar	Trato de estudiar mucho	Sí, estudio Bastantes horas		Estudio mucho para todos los ramos
	4.-Responsabilidad en Trabajos Califique el nivel de responsabilidad que usted implica cuando se compromete con la ejecución de un trabajo	1	2	3	4	5	6		7
		No puedo ser responsable	Me cuesta ser responsable	A veces soy responsable	Regularmente responsable	Responsa-ble	Muy Responsa-ble		Extremadamente responsable
	5.-Capacidades para ejercer el cargo ¿Cree que sus capacidades son suficientes para poder ejecutar el cargo?	1	2	3	4	5	6		7
		No, no me siento capaz	Me falta capacidad	Podría ser más capaz	A veces soy capaz	Casi siempre soy capaz	Soy capaz		Me siento muy capaz
	6.-Rendimiento en cada cátedra ¿Piensa que ha su rendimiento en el ejercicio de cada cátedra a sido óptimo conforme a sus notas?	1	2	3	4	5	6		7
		No, está por debajo de lo requerido	No, no es el óptimo	Me cuesta que sea óptimo	A veces es óptimo	Trato de que siempre sea óptimo	Regularmente es óptimo		Estoy siempre por sobre de lo requerido
	7.-Rendimiento con la interacción en grupo ¿Cree que su aporte en trabajos grupales es ayuda activa o se considera un integrante pasivo?	1	2	3	4	5	6		7
		No suelo proponer aportes a mi grupo de trabajo	Soy un integrante pasivo	Soy un integrante pasivo que cuando es obligación participo	A veces soy un integrante más pasivo que activo	Trato de ser de ayuda siempre que se trabaje en grupo	Siempre trato de entregar aportes a mi grupo de trabajo		Suelo liderar activamente los grupos de trabajo
	8.-Razonamiento ¿Como es su capacidad de razonamiento analítico en la aplicación de una tarea?	1	2	3	4	5	6		7
		Es nula, no tengo capacidad de razonamiento	Me cuesta mucho aplicar un análisis racional	A veces puedo aplicar análisis	Trato de aplicar análisis, pero no siempre es correcto	En general razono las tareas que se me encomiendan	Aplico constantemente el razonamiento en mis actividades		Siempre soy muy analítico
SUBTOTAL DE PUNTOS

Elegimos este tipo de evaluación por ser una prueba que entrega información subjetiva una vez que es aplicada a los integrantes de la empresa, individualmente y así poder medir los niveles de desempeño que se generaron al ejecutar los cargos asignados según los criterios que a continuación se enuncian.

Criterios de evaluación de desempeño, según “Formulario de evaluación del desempeño por el método de escalas gráficas con utilización de puntos”.

Para poder determina los niveles de mejor desempeño en el cargo y de peor desempeño de este, nos basamos en los siguientes puntos críticos.

EL OCUPANTE DEL CARGO HA TENIDO UN:	SI FORMA PARTE DE EL INTERVÁLO ENTRE:	RECOMENDACIONES
EXCELENTE DESEMPEÑO DEL CARGO	45 y más puntos	Se recomienda continuar con el ritmo de trabajo, porque usted desempeña eficientemente su labor
BUEN DESEMPEÑO DEL CARGO	44 y 30 puntos	Se recomienda que siga esforzándose para mantener su nivel de desempeño en el cargo asignado
REGULAR DESEMPEÑO DEL CARGO	29 y 15 puntos	Se recomienda que trate de esforzarse más por mejorar su desempeño en la ejecución de sus tareas.
INSUFICIENTE DESEMPEÑO DEL CARGO	14 y menos puntos	Se recomienda que trate de reorganizar su labor, porque esta no cumple con las exigencias que la empresa exige

ANÁLISIS DE ESTE MÉTODO

Según los resultados de la aplicación de estos criterios de evaluación en los integrantes de la empresa, pudimos constatar que contamos con las siguientes estadísticas:

Los ocho encuestados tienen puntajes que van entre los 43 y 33 puntos, por lo que todos son considerados integrantes de la empresa de estudios óptimos que tiene grandes posibilidades de perdurar en los cargos que ocupan. Se les recomienda mantener o mejorar el ritmo que llevan hasta el momento, puesto que su desempeño es bueno, pero podría mejorar.

En conclusión, para mejorar los rendimientos y potenciar las capacidades de los integrantes es necesario que se tomen cursos de ayuda tanto en temas complementarios a las cátedras como ayuda a nivel personal para cada integrante.

POTENCIACIÓN PARA LOS ESTUDIANTES

A continuación se mostrarán los cursos que ayudarán a mejorar el rendimiento tanto a nivel individual, como grupal, para poder eliminar las deficiencias dentro del grupo de trabajo; capacitar lo que está regular y mejorar aun más lo que es bueno.

1. - Excel básico: En éste curso está orientado a la aplicación y desarrollo de herramientas para el manejo básico de libros de cálculo, para así facilitar y ayudar a realizar trabajos e informes contables, lo que ayudará a minimizar esfuerzos y recursos, mejorar la calidad en la realización de tareas.

2. - Ortografía: Curso para aquellos miembros del grupo que presenten problemas ortográficos ya que es de suma importancia para elaborar informes y rendir pruebas, ya que mejora el rendimiento de los alumnos.

3. - Programación neurolinguística (desarrollo profesional): Este curso enseña patrones de liderazgo aplicables al desarrollo profesional y de los procesos conducentes al logro de objetivos, aplicado a la formación de líderes, para poder desempeñar un cargo de alto nivel en el futuro y aprender a dirigir un grupo de trabajo.

4. - Dirección y liderazgo en la empresa: Curso con un enfoque sistemático de la empresa y de la sicología industrial contemporánea que fortalecerá las destrezas personales, situacionales e interactivos de los participantes en el área de las relaciones humanas y comunicación, de mucha importancia en la administración lo que puede ayudar a mejorar el desempeño y rendimiento en las cátedras propias de la carrera.

5. - Marketing personal y networks para el éxito en los negocios: Curso que pretende que los alumnos logren su objetivo de instalarse en el competitivo mundo laboral, se capacita a los alumnos para que puedan generar herramientas propias que le sean útiles para generar sus propios empleos, facilitando el desempeño en algunos ramos.

6. - Relaciones humanas en la empresa: Curso que estudia y analiza fundamentos sicológicos de las relaciones humanas, valora la interacción humana para así poder mejorar las relaciones de los integrantes del grupo, ya que mejorará la calidad de los trabajos grupales.

7. - Manejo de la ansiedad frente a un grupo: Curso que mejora la ansiedad que es una respuesta emocional que puede interferir en el funcionamiento social y académico de los alumnos su finalidad es que el alumno logre poder generar cambios.

8.- Taller de prevención y manejo del estress: Es un espacio, destinado a los estudiantes que estén sintiendo estress y por esto ha experimentado algún grado de fracaso en sus estudios, para dar fuerzas y enfrentar mejor las etapas difíciles dentro de la vida universitaria.

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MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

• Evaluación de Rendimiento

¿Cómo ha sido el rendimiento del grupo?

a) Bueno b) Malo c) Regular

¿Por qué cree que el rendimiento a sido (bueno, malo, regular)?

¿Cuál cree que es el factor más importante que hizo que el rendimiento fuese de esa forma (bueno, malo, regular)?

• Evaluación de cualidades y defectos

¿Dejo alguna responsabilidad de lado en la ejecución de su trabajo?

¿Cuáles son las cualidades que piensa que tiene, en beneficio del desarrollo de la tarea a realizar?

¿Tiene alguna deficiencia que pudiera perjudicar la optima realización de las tareas asignadas?

Al estar en grupo, ¿se distrae fácilmente, atrasando la realización del trabajo?

¿Existe una persona que ejerza un liderazgo negativo distrayendo a los demás integrantes del grupo?

• Planeación

¿Hizo algo por potenciar las cualidades dentro del grupo?

¿Hizo algo por hacer desaparecer los factores que impiden el buen rendimiento?

¿Cree que necesita apoyo para potenciar las cualidades?

• Seguimiento

¿Cuales cree que podrían ser los cursos que apoyan el potencial del grupo , o los cursos que ayudan a mejorar los defectos?

¿Cree que realmente ayudaran los cursos a potenciar las capacidades del grupo?

¿ Realmente se han eliminado los aspectos negativos, con el conocimiento de su desempeño?

DESARROLLO DEL MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

• Evaluación de Rendimiento

¿Cómo ha sido el rendimiento del grupo?

a) Bueno b) Malo c) Regular

¿Por qué cree que el rendimiento a sido bueno?

El rendimiento ha sido bueno por que hemos avanzado en las tareas rápidamente, debido a que existe una buena distribución del trabajo, junto con una asignación equitativa de este, además de la participación de todos los integrantes del grupo.

¿Cuál cree que es el factor más importante que hizo que el rendimiento fuese bueno?

Uno de los factores más importante para el rendimiento es la responsabilidad y el compromiso de los integrantes, junto con la asistencia regular a las reuniones de trabajo.

• Evaluación de cualidades y defectos

¿Dejo alguna responsabilidad de lado en la ejecución de su trabajo?

No se dejo ninguna responsabilidad de lado, ya que se fijaron y determinaron los días de trabajo, hubo una buena organización y coordinación de los horarios de trabajo.

¿Cuáles son las cualidades que piensa que tiene, en beneficio del desarrollo de la tarea a realizar?

Las cualidades más destacables son: la responsabilidad, puntualidad, iniciativa, organización adecuada, buena coordinación.

¿Tiene alguna deficiencia que pudiera perjudicar la optima realización de las tareas asignadas?

Algunas de las deficiencias son, que existen actividades de igual importancia que debemos realizar en paralelo al cargo que desarrollamos como estudiantes, en algunas ocasiones cuesta coincidir en los horarios, existen momentos en los que se tiende a distraerse por ejemplo por el número de integrantes y otros factores externos (ruido, otros compañeros).

Al estar en grupo, ¿se distrae fácilmente, atrasando la realización del trabajo?

Nos distraemos, pero esto no perjudica la realización oportuna del trabajo, por que son pocos los momentos y los tratamos de evitar y además contamos con un horario planificado.

¿Existe una persona que ejerza un liderazgo negativo distrayendo a los demás integrantes del grupo?

No, pero si existe alguien que en algún momento distraiga al grupo, se le llama la atención, tratamos de ser nosotros mismos un ente controlador, por que queremos cumplir con nuestros objetivos.

• Planeación

¿Hizo algo por potenciar las cualidades dentro del grupo?

No, no nos hicimos el tiempo y no hubo una preocupación mayor por potenciar las cualidades dentro del grupo.

¿Hizo algo por hacer desaparecer los factores que impiden el buen rendimiento?

Si, por ejemplo a los más introvertidos les dimos la tarea de disertar, hacemos a todos los integrantes participar. Siempre tratamos de mejorar los aspectos negativos que no nos ayudaban a la obtención de nuestro objetivo.

¿Cree que necesita apoyo para potenciar las cualidades?

Si, se necesita apoyo, por que no conocemos las herramientas más adecuadas para potenciar adecuadamente las capacidades de cada integrante.

• Seguimiento

¿Cuales cree que podrían ser los cursos que apoyan el potencial del grupo, o los cursos que ayudan a mejorar los defectos?

Por ejemplo cursos como: Excel básico, Ortografía, Programación neurolinguística, Dirección y liderazgo en la empresa, etc.

¿Cree que realmente ayudaran los cursos a potenciar las capacidades del grupo?

Si, estos cursos nos darán en algunos casos experiencia, la instrucción sobre un tema, nos ayudaran en nuestro que hacer profesional.

Esta capacitación será útil para la empresa, ya que nos ayudara a alcanzar el objetivo

¿ Realmente se han eliminado los aspectos negativos, con el conocimiento de su desempeño?

Si, estamos en un proceso en el cual estamos disminuyendo los aspectos negativos, ya vemos las deficiencias y potencialidades de cada integrante, junto con un espíritu de superación.

CONCLUSIÓN

En este trabajo hemos podido observar, por medio de haber fijado criterios de evaluación, es decir, al utilizar el método de escala gráfica critica en las que se asignaron puntos a cada respuesta así logramos dividir el tipo de desempeño que hemos estado logrando, esto se aplico a la evaluación individual y el método de investigación de campo en los que desarrollamos preguntas aplicadas a la forma de nuestro tipo de grupo(grupo de estudio) la que fue aplicada a la evaluación grupal, por las cuales se trato conocer el nivel en que se encuentra nuestra empresa de estudio, en términos de responsabilidad, razonamiento, actitud, etc. De esta manera conocemos fortalezas y debilidades de nuestro grupo de estudio, de forma tal que se pueda mantener las fortalezas y si es necesario potenciar ciertas habilidades y/o características mayormente desarrolladas, las cuales son distintas en los integrantes del grupo, a través de cursos complementarios y de eliminar las debilidades que estén presentes, en las cuales se trabaja para poder erradicarlas del grupo, dentro de estas hemos podido localizar la presencia de ciertas distracciones y falta de opinión de algunos, siendo estas las mas significativas. Con respecto a las fortalezas estas son numerosas y de gran importancia dentro de las cuales podemos ver la responsabilidad, una buena distribución de tareas, coordinación dentro del grupo(aunque los horarios son un problema en ciertas ocasiones).

Referente a la capacitación este es un tema en el cual el grupo esta en cierta desventaja puesto que no se tiene los medios adecuados para potenciar a los integrantes del grupo, siendo esta una deficiencia.

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