TEMA 8. LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL: CONCEPTOS Y MÉTODOS

CONCEPTOS Y OBJETIVOS

La evaluación es el procedimiento sistemático y estructurado mediante el cual se miden y evalúan los comportamientos y resultados en el trabajo, con el objetivo de determinar el grado de eficiencia.

El diseño de un sistema de evaluación del rendimiento debe tener en consideración:

• El método o forma que se va a emplear para obtener la información.

• La identificación de los aspectos relevantes a evaluar o fijación de los criterios que servirán como norma para la evaluación.

• La determinación de la validez y fiabilidad de los métodos utilizados en la evaluación.

• Las características que deberá tener el evaluador y el evaluado.

• El uso que se dará a la información obtenida durante el proceso (más importante).

• La coherencia del sistema de evaluación con las políticas de la empresa y de RRHH.

¿Qué evaluar?

• La validez de un sistema de evaluación del rendimiento pasa por especificar los criterios de rendimiento que se aplicarán.

• Los criterios utilizados deben recoger los aspectos relevantes de la actividad del individuo, por tanto podrá utilizarse un único criterio o múltiples criterios.

• Los criterios pueden presentar el problema de la deficiencia y de la contaminación.

• Cuando hay criterios más importantes que otros estos deben ser ponderados, lo mismo que cuando un criterio tiene más importancia en unos trabajos que en otros. La ponderación hay que hacerla para cada categoría profesional.

7 contribuciones de la evaluación:

¿Quién evalúa?

LOS METODOS DE EVALUACIÓN

• Clasificación directa. Lista ordenada de los evaluados (ordenados de mejor a peor respecto al rendimiento, se aplica en empresas pequeñas).

• Clasificación alternada. Se van poniendo alternativamente al mejor y peor clasificado.

• Comparación por pares. Cada individuo se compara con el resto de sus compañeros y podemos tener puntuaciones 2 a 2, con esta información se confecciona otra lista de manera que el primero es el que más veces ha resultado mejor que su competidor.

• Distribución forzosa. Evita el problema de que un individuo solo pueda ocupar una posición, en este caso se utiliza más de una dimensión en la evaluación.

3 son los enfoques comunes del enfoque de comparación: se basan en que el rendimiento se puede medir por un solo criterio (medida global del rendimiento), la clasificación adolece de concreción en cuanto a los comportamientos, y no permite determinar en grado si el mejor clasificado es bueno o no.

• Ensayos narrativos. Descripción de los puntos fuertes y débiles del evaluado, sugiriendo métodos para la mejora del rendimiento. Resulta difícil hacer comparaciones entre personas. Recoge información cualitativa. Influye la capacidad de descripción del evaluador.

• Apreciación convencional. El método más utilizado, incorpora aspectos relacionados con la personalidad (agresividad, madurez, ...), también pueden incorporar indicadores de resultados (cantidad o calidad del rendimiento). Los cuestionarios difieren en el número de dimensiones e indicadores que incorporan. Permite incorporar resultados cuantitativos y hacer comparaciones entre personas. Las críticas que se hacen a este método son: incorporar errores propios del evaluador y que no suministra información útil al evaluado.

• Sucesos críticos. Registro de realizaciones eficaces e ineficaces, la retroalimentación que proporciona es útil para el evaluado, ya que se informa sobre conductas concretas y no sobre rasgos. Se le critica su naturaleza no cuantitativa.

• Listas ponderadas. Se busca ponderar sucesos críticos, se pueden utilizar categorías de frecuencia.

• Elección forzosa. El evaluador debe decidir entre 2 opciones que en principio son las 2 descripciones positivas o negativas. Ambas opciones son igualmente deseables pero con importancia distinta en la actividad.

• Escala de apreciación de comportamientos prefijados (bars). Muestran comportamientos eficientes o ineficientes que se agrupan en dimensiones, que son criterios de medición. A cada uno de los sucesos críticos que se incorporan en una dimensión o criterio se les puede atribuir un peso o valor, en función de su contribución.

• Escala de observación de conductas. Procedimiento similar al anterior. En este caso no interesa tanto el impacto de una conducta sobre el rendimiento como la frecuencia de la conducta. Si se considera no obstante el peso de cada dimensión o criterio.

• La dirección por objetivos. Se establecen unos objetivos genéricos y se evalúa en la gerencia en base a como se acerquen a los objetivos.

• Medidas de rendimiento. Utilizada en los puestos que no son de gerencia (operarios).

• Historiales de logro. El individuo describe todos los logros conseguidos en el trabajo y luego el supervisor los revisa.

ERRORES HABITUALES EN LA EVALUACIÓN

Efecto halo (la evaluación de un criterio condiciona la evaluación de los demás) y efecto eco (igual al anterior pero cuando la evaluación es negativa). Error de lenidad (se evalúa a todos los empleados por encima de lo que les corresponde). Error de severidad (se evalúan por debajo). Sesgo de tendencia central (la evaluación es intermedia). Efecto de primacía (la primera información influencia la misma) y efecto de recencia (la última información influencia la misma). Efectos de contraste (la evaluación que recibe un individuo influencia la valoración de otro). Efecto de contagio (la evaluación que recibe en el pasado influencia la próxima evaluación con el paso del tiempo). Error de semejanza (el evaluador se deja influenciar por su parecido con el empleado).