Escuelas administrativas.

Escuela clásica: Es la que se centra en el problema técnico. Considera como esencia de la administración el principio de la división del trabajo. Todo se halla planificado y estructurado, recogiendo los postulados básicos de la teoría formal de la organización, caracterizada por la rigidez de los cargos, las obligaciones que emanan de éstos, la unidad de conducción o mando, etc. Es una corriente bastante impersonal, con fuerte acento en la tarea.

Escuela científica:

Aportes y limitaciones

Características Generales:

Esta corriente, o escuela se caracteriza porque sus Integrantes basan sus estudios en la experiencia y en la observación, con la finalidad de encontrar que es lo que está funcionando en las empresas.
Dentro de sus principales exponentes encontramos a los siguientes:

1. PETER DRUKECKER:
Estadounidense que en los años 50's en su libro "La gerencia de empresas" insiste en que el éxito de una empresa depende de la atención que se preste a los objetivos.
En su libro, analiza el sistema de la APO (Administración por Objetivos) o (Administración por resultados), indicando la importancia que tiene la aplicación de los objetivos para el logro de los mismos a la hora de administrar. Considera que es un sistema que requiere de situaciones especiales para poder ser utilizado tanto de capacidad de los subordinados como disposición de delegar por parte de los jefes.

A parte, de prestar atención a la técnica de administración por objetivos analiza profundamente al administrador y a las características de la empresa.
A pesar de ser estadounidense, sus obras: "La frontera de la administración", "La gerencia para el futuro", "La gerencia de empresas" y "Una nueva dimensión de la administración" se traducen en varios idiomas y sus conceptos son aplicados en el ámbito mundial.

Siempre propone en ellas puntos de partida para que en la empresa se obtengan resultados adecuados sobre todo cuando la economía política y sociedad no tienen basas firmes.

Características de la APO:

Es considerado como un sistema en le que al iniciar las actividades, el jefe y el subordinado se ponen de acuerdo para fijar los objetivos y prestando atención a la clasificación de los mismos. Este sistema presta especial atención a las etapas de planeación y control del proceso administrativo. Al fijar los objetivos se debe de tomar en cuenta los principios de los mismos como son:

• Oportunidad

• Flexibilidad

• Realismo

• Participación.

En este sistema, los objetivos se clasifican en ocho:

• A largo plazo (Los que se logran en un plazo mayor a un año).

• A Corto Plazo (Los que se logran en un plazo menor a un año)

• Básicos (Su logro no depende de ningún otro)

• Subordinados (Su logro depende del logro de otros)

• Particulares (Afectan sólo a un área o departamento de la organización)

• Generales (Afectan a toda la organización)

• Personales o Individuales (Afectan a una sola persona que trabaja en la empresa)

• Colectivos (Afectan a más de dos personas en la organización)

Observación:

Los particulares y generales se refieren a la estructura organizacional, los personales y colectivos a las personas que trabajan en la empresa.

El proceso cíclico, o ciclo de proceso administrativo del APO consiste en que al iniciar el período por medio de la planeación, se fijan los objetivos, tiene el control, se verifica que lo planeado se haya ejecutado.

VENTAJAS:

• Los objetivos son conocidos con precisión.

• Se requiere de menos supervisión.

• Se sabe hacia donde se dirigen los esfuerzos.

DESVENTAJAS:

• Es un sistema muy costoso.

• No todos los subordinados tienen la capacidad de saber fijar los objetivos y ser responsables.

• No todos los jefes tienen la habilidad o saben delegar responsabilidades.

2. ERNEST DALE:

Alemán, estudió economía, sus principales obras son: "Las grandes organizaciones" y "Administración, teoría y práctica". Reconocido mundialmente por sus asesorías en liderazgo y organización, presidente de la Academia Americana de administración, en donde aplicó todos sus conocimientos. Su principal lema: ¿Y esto funciona?, recibió muchos premios en economía y administración por sus aportes empresariales, pero sobre todo por tener sus propias técnicas de investigación. Su principal éxito fue el que logró que la gente diera su mayor esfuerzo cuando se encontrara en situaciones adversas.

3. APPLEY:

Presidente de la asociación americana de administradores, que se dedicó a mejorar los métodos administrativos mediante la mejora de las habilidades y técnicas administrativas. Analizó, a un sin número de autores y empresas, lo que le permitió tener un conocimiento profundo y amplio sobre las organizaciones, haciendo posible que los beneficios administrativos llegaran a los diferentes países.

4. DALE CARNEGIE:

Autor de la obra: "Como ganar amigos e influir en la gente", este autor presta especial atención a las relaciones humanas y al estudio de como éstas afectan la productividad de la empresa. Propone varios caminos para poder relacionarse adecuadamente con la gente, y sobre todo dá una guía de como influir en ella. Demuestra, que en el momento en que logramos motivar adecuadamente a la gente, cualquier sistema que utilicemos puede dar resultado siempre y cuando la gente lo haya aceptado por voluntad propia.

ANALIZIS CRÍTICO:

La administración empírica se basa en que la experiencia es la que dá el conocimiento y que el buen administrador es aquel que tiene por medio de la práctica, gran experiencia.

APLICACIONES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES:

Todas las empresas aplican de una u otra forma, las teorías de los administradores empíricos, y al tener la combinación de un conocimiento profundo de la organización, el saber como influir en la gente y el comportamiento de liderazgo, logran que todas las organizaciones funcionen adecuadamente.

Escuelas de relaciones humanas: En los años 30, y como reacción a la Teoría Formal de la Organización y al Modelo Burocrático nació el Movimiento de las relaciones humanas. Tuvo su origen en los famosos experimentos Hawthorne, dirigidos por George Elton Mayo, en la Western Electric de Illinois.

Es la época de la administración científica o cientificismo, se Pretendía lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano.
Fayol fue un cientificista que prestó especial atención a las tareas administrativas y a su planeación pero nunca mencionó la importancia que tiene en factor humano en su desarrollo.

El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración humanística) aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo. Aparece en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales. Está integrada por un grupo de sociólogos que tienen un conocimiento profundo sobre el comportamiento humano.

Lo curioso es que el experimento (que duró varios años) partía de una premisa o postulado algo diferente a la conclusión que arrojó. Pretendía comprobar que no eran el miedo y el salario las variables más efectivas que incidían en el rendimiento humano y la productividad, en una época dominada por la Teoría Formal de Organización y el Modelo Burocrático de Weber. Tales variables, presuntamente capaces de motivar (como satisfactores de necesidades), eran del tipo pausas de trabajo, condiciones ambientales agradables, esparcimiento, horarios más aliviados, etc.
Justamente con el experimento, aparecieron otras necesidades, como las de orden superior de Maslow (sociales, estima, autorrealización); McClelland (afiliación, poder, logro); o (los dos factores) Herzberg.

Las personas elegidas para formar parte en los grupos de prueba no respondían como era de esperar a los estímulos provocados por la alteración en las variables ambientales, como por ejemplo, una baja en la luminosidad, lo que implicaría una disminución en la productividad. Pero sucedió lo contrario, los miembros de un grupo de prueba se esmeraban para superar a los otros (con iluminación normal) y lo hacían por el orgullo de sentirse formando parte de esos grupos, lo que elevaba su estima. Esto produce, que surga con vigor la importancia del ser humano y el grupo informal dentro de las empresas, así como también se reconoce la existencia de una serie de necesidades sicosociales en los integrantes de éstas.

Las conclusiones y postulados más importantes del movimiento de relaciones humanas pueden sintetizarse en los siguientes puntos:

• El hombre no es comparable bajo ningún punto de vista, a una máquina más.

• El único móvil del hombre nos es el dinero, sino, pasado cierto nivel de subsistencia son más importantes las variables sociales y sicológicas (posición social, status, orgullo de pertenecer a grupos e instituciones).

• No existe una sola manera de hacer las cosas, sino es preciso dejar cierta libertad e iniciativa a cada persona para organizar su trabajo y el del grupo a su cargo (orgullo de aportar ideas, sentirse importante, formar parte integra de una organización).

• El agrado u orgullo de pertenecer a un grupo y las interrelaciones entre sus miembros, puede más, para aumentar la productividad de ese grupo y sus componentes, que las variables materiales (salarios, horario, condiciones físicas de trabajo, etc.).

• Las recompensas sociales algunas veces son más importantes que las monetarias.

• Un adecuado estilo de supervisión es el factor más importante para la motivación del trabajador.

• Los trabajos repetitivos generan actitudes negativas en los trabajadores.

Las ideas representadas por estas dos corrientes del pensamiento referido a la administración (la teoría formal y de relaciones humanas) fueron posteriormente replanteadas y sistematizadas por Douglas McGregor en lo que llamó Teoría X y Teoría Y respectivamente.

Tal como señala Stefhen Robbins, la Teoría X presenta un punto de vista en esencia negativo de las personas. Supone que tiene poca ambición les disgusta trabajar, quieren evadir responsabilidades y necesitan ser dirigidos muy de cerca para trabajar en forma eficiente. Por el contrario, la Teoría Y ofrece un punto de vista positivo, supone que la gente puede autodirigirse, aceptar responsabilidades y considerar el trabajo algo natural como el descanso o el juego.

1. ELTON MAYO:

En una compañía "Westem Electric, ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico, para conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.

PRIMER EXPERIMENTO:

Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía ocho meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial que colabore en el experimento. Elton Mayo al llegar, quita todas las concesiones otorgadas, y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porque de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgada si no el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

SEGUNDO EXPERIMENTO:

Consistió, en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados, por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas. Los resultados obtenidos en este experimento fueron:

• El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.

• Que el estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.

• Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

TERCER EXPERIMENTO:

Se pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, los resultados fueron:

• Que la relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico.

• Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales.

• Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

Aportes de Elton Mayo:

• Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas.

• Demostró la importancia de la comunicación.

• Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

Una crítica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron llevados a cabo en una sola empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una cultura similar y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano.

2. AL KURT LEWIN:

Su teoría se basa en dos aspectos importantes, la motivación y la frustración. Considera que el campo dinámico del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización, que el ser humano tiene afectaciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.

3. MARY PARKER FOLLET:

Nació y estudio en Boston, dedicándose a analizar aspectos de coordinación, administración Y mando. Criticó a la época científica porque la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico del individuo. Su obra. "La administración como profesión" en la que incluyó el método científico en los aspectos psicológicos. Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas, igual que al de las relaciones humanas y la afectación que tienen éstas en la organización. Sus trabajos no fueron reconocidos debido a, que se consideraba que tenían un contenido poco práctico y además, por ser mujer.

ANALISIS CRÍTICO:

Estos estudios no tomaban en cuenta las clases de organización y las necesidades especiales de cada uno, a pesar de haber hecho estudios muy profundos. Otra critica importante es que no propusieron soluciones prácticas.

APLICACIONES ACTUALES:

Actualmente, encontramos que todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico del individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba de ello son todos los exámenes psicológicos que se han implementado a ellas.

Escuela estructuralista: Aportes y Limitaciones

Características generales:

Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas, como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal, pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano. La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.
Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:

• AUTORIDAD: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su cargo la dirección de otras.

• COMUNICACIÓN: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos.

• ESTRUCTURA DE COMPORTAMIENTO: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma en como funcionan las empresas y al comportamiento del personal.

• ESTRUCTURA DE FORMALIZACION: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo las que trabaja la empresa.

1. MAX WEBER:
Sociólogo Alemán, que analizó profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus principales obras fueron: "Economía y sociedad" y "Ética protestante".

Aportes a la administración: Sus aportes fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos:

• TIPOS DE SOCIEDAD: Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre existirán preferencias.

• TIPOS DE AUTORIDAD: Considera que hay quienes pueden ejercerla y quienes no. La clasifica en tres:

• Legal : Que es la que establece la ley,

• Carismática: Que es determinada por el carácter personal y,

• Tradicional : Determinada por el estatus que se ocupa.

CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA:

La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos, y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las siguientes características:

• Máxima división del trabajo

• Jerarquía de autoridad

• Determinación de reglas

• Administración imparcial

• Seguridad en el trabajo

• Diferenciación clara de los bienes.

VENTAJAS DE LA BUROCRACIA:

Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia, se puede mejorar la eficiencia logrando que un gran número de personas puedan desempeñar adecuadamente su trabajo, y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas, sean tratados con gran eficiencia.

CRÍTICA:

Sus estudios tuvieron gran influencia, pero la crítica más grande que se hace, es que siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales, "pero no existe lo ideal".

2. RENATE MAYNTZ:

Sociólogo Alemán. Escribió la obra: "Sociología de la administración".
Dentro de sus principales aportes a la administración están:

• Estructura de la autoridad y tipología de las organizaciones: Este autor considera que las empresas pueden ser estructuradas sobre la base de tres formas:

• Estructura jerárquica: En ellas el dirigente toma las decisiones bajo el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.

• Estructura democrática: En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que opina la mayoría.

• Estructuradas por la autoridad técnica: La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.

• Estructura de la comunicación: Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la comunicación, porque de ella dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica en dos:

• Informal: Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.

• Formales: Relaciones laborales.

• Disfunciones estructurales y conflictos: Esto se presenta cuando el empleado y la expresa esperan cosas diferentes, las principales causas son:

• Cuando las ordenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas.

• Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo.

• Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa.

• Cuando existen sobrecargas en el trabajo.

• Formalización y Burocratización: Descubre que cuando en una empresa se reglamenta demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no dejando la libertad de acción.

3. AMITAI ETZIONI:

Sociólogo estadounidense que escribió las obras. "Organizaciones modernas" Y " Tratados sobre organización". Dentro de sus principales aportes están: La tipología de las organizaciones y la tipología de¡ comportamiento en las organizaciones.
Considera que la empresa puede ser estructurado sobre la base de las necesidades específicas de cada organización. Este autor parte del concepto de que las organizaciones juegan un papel muy importante en nuestras vidas.

Tipología de las organizaciones:

Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin específico y las clasifica en cuatro:

• Las coactivas: En ellas el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la libertad del individuo. Ej. Campos de concentración, la cárcel, los hospitales mentales, etc.

• Normativas: Ofrece recompensa por pertenecer a ellas. Ej. Asociaciones profesionales y clubes.

• Utilitarias: Su único objetivo es el lucro. Ej.: industrias y comercios.

• Mixtas: Nos dan un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. Los bancos.

Tipología del comportamiento en las organizaciones:

Considera que en ella trabajan tres tipos de miembros o personas:

• Alienador : Está obligado a pertenecer a la organización. Ej: Servicio militar.

• Calculador: Equilibra los beneficios que va a obtener y los beneficios que obtendrá la empresa y sobre la base de esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no existe equilibrio, lo rechaza.

• Moral : Se involucró en las organizaciones por aspectos morales. Ej. Las damas de la caridad. Este autor considera que una empresa debe tener una serie de objetivos que debe de lograr y sobre la base de esto debe llevar a cabo su estructura.

4. CHESTER BARNARD:

Su obra: "Funciones del ejecutivo y naturaleza del mando". Sus aportes: Funciones del ejecutivo y las teorías de la autoridad. Este autor afirma que la autoridad o mando tiene dos elementos básicos: El origen del mando (Quien ordena) y la Aceptación del mando (Quien obedece).

Demuestra la importancia que tiene la actitud del ejecutivo en el logro de los objetivos, demostrando que el logro de los objetivos se basa principalmente en el desempeño del jefe.
La aceptación de la autoridad o mando, depende en gran parte de que cuando se den las ordenes estas cumplan los siguientes requisitos:

• Comprensión: La orden debe de ser comprendida por los subordinados.

• Congruente: Debe estar acorde con los objetivos de la empresa.

• Compatible : Debe de estar equilibrada con los intereses personales y con los de la empresa.

• Factible : Que sea una orden posible de cumplir.

La obra de este autor relaciona dos aspectos importantes: La actitud del jefe y la reacción del subordinado y la importancia que tiene en una empresa que una orden sea comprendida y aceptada.

5. RALPH DAHRENDOF:

Sociólogo Alemán, escribió la obra: "Sociología de la industria y la empresa". Donde realiza un análisis estructural y del comportamiento. Presta especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera que hay diferentes tipos de conflictos:

• Industriales: Obrero-empresa.

• Informales : No se acepta con agrado la personalidad del jefe o la manera en que da las ordenes.

• Desviadas : Situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la misma.

Manifiestos provocados por los sindicatos.

• Subyacentes : Pueden ser por la lucha del poder disimulado.

ANALISIS COMPARATIVO Y CRITICO:

Todos los autores que pertenecen a esta corriente, tienen como objetivo conocer más profundamente las estructuras organizacionales, estudiando el comportamiento humano y la influencia de ciertos factores sobre de ellos. Mientras Ettzioni analiza las organizaciones, Mainz presta atención a la autoridad y a los conflictos.

Bernard se enfoca básicamente a analizar los tipos de autoridad pero en forma diferente a Mainz, Weber estudia la burocracia sugiriendo un modelo ideal y la autoridad como una y herramienta para imponer la voluntad.
Todos desde sus particulares puntos de vista contribuyen a un mejor conocimiento de las estructuras organizacionales y del conocimiento humano.

APLICACIONES EN LAS ORGANIZACIONES:

La administración utiliza todas las aportaciones dadas por los estructuralistas contribuyendo mucho con las demás corrientes.

Escuela burocrática: Según el concepto popular, la burocracia se presenta generalmente como una empresa u organización donde el papeleo se multiplica y aumenta, impidiendo soluciones rápidas o eficientes. El término también se emplea en el sentido de apego de los funcionarios a los reglamentos y rutinas, causando ineficiencias en la organización.
Para Max Weber (1864-1920) sociólogo alemán creador del modelo burocrático de organización, el concepto de burocracia es exactamente lo contrario. Una organización burocrática es eficiente por excelencia, ya que es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad, esto es, en la adecuación de los medios a los objetivos (fines) pretendidos, con el fin de garantizar la máxima eficiencia posible en la búsqueda de estos.
La organización burocrática tiene dos tipos de características: funcionales y estructurales.

Características estructurales

a) División del trabajo
La organización burocrática se caracteriza por la excesiva división del trabajo. Esa división del trabajo busca aumentar la eficiencia de la organización. De allí la racionalidad de la burocracia. Cada individuo pasa a tener su cargo, sus funciones y su campo de responsabilidad y competencia específicos. Cada participante debe saber cuál es su tarea, cuál es su capacidad de mando sobre los otros, y sobre todo, cuáles son los límites de su tarea, derechos y poder, para no sobrepasarlos ni interferir en la competencia ajena, ni perjudicar la estructura existente. Así, las responsabilidades administrativas son altamente diferenciadas y especializadas y las actividades son asignadas de acuerdo con los objetivos a ser alcanzados.

b) Jerarquía de la autoridad

Si el trabajo se divide, surge la necesidad de coordinar las actividades de los miembros de una organización. Esto se logra a través de la jerarquía. La organización burocrática se rige por el principio de la jerarquía, esto es, cada cargo inferior debe estar bajo el control y supervisión de uno superior. Ningún cargo queda sin control o supervisión. Estos están distribuidos en graduaciones jerárquicas que implican determinados privilegios y obligaciones, estrechamente definidos por medio de reglas limitadas y específicas. La característica principal de la jerarquía en una organización burocrática es que es rígida, clara no admite excepciones.

c) Autoridad y responsabilidad

En la organización burocrática debe haber una completa equiparidad entre autoridad y responsabilidad en cada cargo, lo que significa que se es responsable sólo por lo cual se tiene autoridad. La autoridad es delegable pero no la responsabilidad final.

d) Normas y procedimientos

Existe un conjunto de normas y procedimientos previamente establecidos por escrito, que regulan todas actividades. En otros términos, es una organización basada en una especie de legislación propia que define anticipadamente cómo ésta deberá funcionar. También son exhaustivos, porque buscan cubrir todas las áreas de la organización, prever todas las situaciones posibles y encuadrarlas dentro de un esquema previamente definido capaz de regular todo lo que ocurra dentro de ella. Las normas y procedimientos son racionales porque son coherentes con los objetivos visualizados. En este sentido, la burocracia es una estructura social racionalmente organizada. Las normas y procedimientos son legales porque confieren a las personas investidas de autoridad un poder de coacción sobre los subordinados y también los medios coercitivos capaces de imponer la disciplina, y son escritos para asegurar una interpretación sistemática y unívoca. De esta manera, se economizan esfuerzos y se posibilita la estandarización dentro de la organización.

e) Formalidad de las comunicaciones

Las comunicaciones son escritas. Las reglas, decisiones y acciones administrativas son formuladas y registradas por escrito. Todas las acciones y procedimientos se hacen por escrito para proporcionar comprobación y documentación adecuadas. También, la interpretación correcta de las comunicaciones queda asegurada y como muchas veces ciertos tipos de comunicaciones se repiten constantemente, se utilizan formularios para facilitar las comunicaciones y para rutinizar su cumplimiento.

f) Ascensos

Los ascensos de los funcionarios son por años de antigüedad, de servicio o por competencia técnica o mérito. Existe la carrera funcionaria, es decir las personas conocen su futuro en la organización ya que todo está normado y permanecen en ella de por vida.

g) Remuneraciones
Las remuneraciones se rigen por el principio escalar. Es decir, un jefe siempre gana más que un subordinado, y a un mismo nivel jerárquico todos ganan lo mismo.

Características funcionales:

a) Impersonalismo

Las relaciones en una organización burocrática se dan entre cargos no entre personas, por lo tanto, son relaciones impersonales. No se considera a las personas como personas, sino como ocupantes de cargos. El poder de cada una y la obediencia son impersonales, derivados del cargo que ocupa. La burocracia necesita garantizar su continuidad a lo largo del tiempo: los individuos vienen y se van, los cargos y funciones permanecen. Cada cargo abarca un área o sector de competencia y de responsabilidad. Weber no considera a la organización informal.

b) Universalismo

Las personas que se desempeñarán en una organización burocrática deben ser escogidas por mérito, por competencia técnica. La admisión, la transferencia y la promoción de los funcionarios se basan en criterios de evaluación y de clasificación válidos para toda la organización, y no en méritos particulares y arbitrarios. Esos criterios universales son racionales y toman en cuenta la competencia, el mérito y la capacidad del funcionario con relación al cargo o función considerados.
Es lo contrario al nepotismo.

Escuela sistemática: Considera que la empresa es una organización cuya esencia es la toma de decisiones y que el éxito de éstas depende fundamentalmente de la información. Por tanto, todas las contribuciones hacia el perfeccionamiento de la herramienta informativa como base decisional, podrían, simplistamente, asimilarse a esta escuela.

Entre ellas, puede mencionarse la teoría de las decisiones, basada en la selección de alternativas, con fuerte base estadística y matemática; la teoría del consumidor, amparada en consideraciones económicas como las de maximización de utilidades, curvas de indiferencia, utilidad marginal, conducta económica bajo riesgo e incertidumbre, etc.

Los métodos cuantitativos, como modelos matemáticos, programación lineal, análisis marginal, sistemas de programación PERT y sus derivados, análisis probabilístico, estadística bayesiana, etc.; la cibernética o ciencia de la organización efectiva; la teoría de la información, que considera a ésta como reducción de incertidumbre y en términos sistémicos, como entropía negativa o neguentropía; la teoría de los juegos ("games theory") o de estrategias óptimas; la topología o matemática relacional a través de gráficos; el análisis factorial; la ingeniería de sistemas; la investigación operativa; los sistemas de información y computadores.

Escuela conductiva: También, llamada del comportamiento, coloca al ser humano en el primer plano de la escena, enfatizando la idea de trabajo asociado o colaboración, corno contrapartida de división. Basada en los trabajos de Mayo y Roethlisberger, Chester Barnard y sus seguidores ponen acento en los aspectos sicológicos y sociológicos, como quiera que el hombre y los grupos en que interactúa constituyen el centro focal del trabajo, por medio de su aporte colectivo a las actividades de la empresa. Adquieren importancia la coordinación, como reguladora de tales esfuerzos individuales y grupales y los aspectos emocionales y no sólo racionales del comportamiento en la organización.

Muchas son las variantes o matices de esta escuela, como la sicología social e individual y la escuela del sistema social o de interrelaciones culturales. Inclusive, algunos investigadores ubican aquí la antes mencionada escuela ecológica o de adaptación al medio ambiente, a la que llaman también sociológica.