EL DESPIDO

COLECTIVO

ESPECIAL REFERENCIA A

LA CAUSA ECONÓMICA

INTRODUCCIÓN

Es despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, aunque podría ser más correcto, no obstante, utilizar la expresión "resolución" en detrimento de extinción.

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral cuyo cumplimiento y ejecución no puede pender de las manifestaciones de voluntad unilaterales. Sin embargo precisamente lo contrario es lo que ocurre con el despido, en el que la voluntad unilateral puede extinguir el contrato. Esta contradicción se salva exigiendo una causa para el despido. El despido tiene que ser una institución causal, ya que nuestro Ordenamiento Jurídico no conoce el despido sin causa.

En el presente trabajo nos centraremos en el despido colectivo.

La regulación del despido colectivo parte de estas distinciones:

I. Distinción clara entre la crisis por fuerza mayor propia e impropia. Los primeros necesitan expediente de constatación y los segundos expediente de autorización.

a/ Fuerza mayor propia: es debida a un acontecimiento que las partes no han podido prever o que, previsto, no han podido evitar. Es el acontecimiento que imposibilita definitivamente la prestación de trabajo.

Constitutivo de la fuerza puede ser un acto de la autoridad que acompañe o no a las circunstancias: desalojo y clausura del centro de trabajo en estado inminente de ruina o la expropiación de un centro de trabajo o del terreno en el que esté situado.

b/ Fuerza mayor impropia: por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.

Ambos tipos de fuerza mayor imposibilitan la prestación y justifican soluciones tan drásticas como los despidos.

II. Distinción, dentro de los despidos por fuerza mayor impropia, entre despidos colectivos mayores y despidos colectivos menores.

Los despidos colectivos mayores precisan del expediente extenso de crisis.

El anterior artículo 49.9 ET regulaba este tipo de fuerza mayor impropia y la revestía de unas características propias que las convertía en exigencias para la concesión de la necesaria autorización administrativa. Este requisito aparecía también rodeado de una enorme rigidez, debido sobre todo a la tradición de proteger al trabajador individual.

Entonces sólo se admitían como causas de este tipo de despido las tecnológicas y las económicas, las cuales habían sido definidas por la Jurisprudencia.

Después del R.D. Legislativo 1/1995 de 24 de marzo se modifica el artículo 49 y el 49.1 e) amplía las causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción; cambio que es consecuencia de la ley de 19 de marzo de 1994 modificadora de artículos de la LET y del procedimiento laboral, sobre la base de la adecuación de nuestra legislación a las directivas comunitarias 75/129 y 92/56.

La ampliación de los supuestos significa en último término que el legislador ha querido darle al empresario una extensa facultad para decidirse por este tipo de despido; si bien no nos encontramos ante una admisión de despidos ad nutum o sin causa, sino ante una enorme flexibilización.

También existe otra diferencia con respecto a la legislación anterior en lo relativo a la regulación del despido colectivo. Anteriormente, fuera cual fuera el número de trabajadores afectados, era necesario el expediente de regulación de empleo. Ahora existe un requisito cuantitativo que enseguida examinaremos.

Se produce también una modificación en cuanto al procedimiento: modificando su iniciación, que comenzaba, en el régimen anterior, con un singularizado periodo de consultas con el que se abrían las actuaciones con un escrito de comunicación a los representantes del personal, y a la autoridad laboral para su conocimiento. Periodo de duración de 30 días, y que no tenía que agotarse, pudiendo terminar con acuerdo o desacuerdo expreso (sentencia TS de 11-11-86). Pero siempre con Acta que contenga lo acaecido en este periodo de discusión y consulta.

Hasta después de este periodo no se realizaba la tramitación ante la autoridad laboral competente.

La nueva legislación quiebra este procedimiento al imponer en el artículo 51.2 que se realizará simultáneamente la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores; todo esto con el deseo de darle mayor celeridad.

ESPECIAL REFERENCIA A LA CAUSA ECONÓMICA

A la hora de definir lo que ha de entenderse por causa económica, se ha de acudir a construcciones doctrinales y a la labor interpretadora absolutamente imprescindible de los jueces y tribunales. Existen diversas opiniones desde el punto de vista doctrinal, pero la tendencia más generalizada observable incluso en diversas sentencias es la que mantiene que con la reforma se han venido a introducir conceptos jurídicos indeterminados. De todas maneras hay autores de opinión contraria caracterizando los conceptos como claros y precisos.

Dejando en todo caso conceptos cerrados sobre lo que haya de entenderse por causa económica, las teorías al respecto más habituales son las siguientes:

- La que identifica causa económica con crisis.

- La que entiende la causa económica como fuerza mayor dentro de la fuerza mayor impropia.

- Como onerosidad sobrevenida, es decir, que no hace razonable continuar el proceso productivo o continuarlo con el mismo número de trabajadores.

- Como justa causa o motivo razonable, que se entiende que es toda circunstancia sobre la base de la cual no debe hacerse exigible al empleador la continuidad de la relación de trabajo por haber desaparecido su interés en ella.

Requisito de la causa económica según las sentencias del Tribunal Supremo de 24-4-96 y de 14-6-96:

De las notas extraídas de las sentencias apuntadas dos son los aspectos a destacar:

- La existencia de una situación económica negativa en la empresa.

- Razonabilidad y proporcionabilidad de la medida.

1. Situación económica negativa de la empresa:

Una primera interpretación parecería poder reconducir la situación a pérdidas actuales que sean de imposible recuperación si no se procede a la extinción de contratos (TSJ Cataluña 30-6-95, TSJ Cantabria 5-12-94...).

El rigor de la prueba de la existencia de causa lógicamente depende del tamaño o complejidad de la empresa solicitante de la medida de despido (TSJ Cataluña 23-2-96, TSJ La Rioja 6-6-96). En todo caso, la existencia de la causa ha de ser constatable por la autoridad laboral y los tribunales y demostrable por el empresario.

2. Proporcionabilidad de la medida:

En cuanto a este segundo aspecto problemático, cabe decir que es posiblemente el aspecto más difícil de acreditar en sede administrativa ante la autoridad laboral, y en sede jurisdiccional ante el tribunal correspondiente, dado que se trata de una previsión de futuro, y por tanto se mueve en el terreno de las expectativas, de forma que el acierto de la medida sólo puede valorarse en función de los resultados obtenidos (TSJ Cataluña 30-5-96, TSJ Castilla la Mancha 30-5-96, TSJ Galicia 12-12-95,...).

I. REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO COLECTIVO

Lo primero que tenemos que tener en cuenta a la luz de la reforma operada por la Ley 11/1994 del artículo 51 ET es que el despido colectivo viene definido por la concurrencia de una serie de requisitos o de causas, es decir, no son despidos ad nutum o sin causa, pero sí que existe gran flexibilización. Antes nos encontrábamos una gran rigidez en la identificación de las causas. Los mencionados requisitos son a su vez de naturaleza diversa: unos meramente cuantitativos y otros temporales. Así el artículo 51.1 ET dispone: "A efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en periodo de noventa días la medida afecte al menos a :

- Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

- El diez por ciento del número de trabajadores en la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos más trabajadores..."

A. Requisito Cuantitativo:

La mera lectura del artículo parece premiar una interpretación de tipo finalista al disponer que "la extinción de contratos al menos a...". La expresión "extinción" tiene un único sentido y es la terminación o finalización de la relación laboral existente entre empresa y trabajadores, por lo que se podría pensar que sólo aquellos procedimientos de los que deriven la resolución contractual en número suficiente, podrán ser considerados como de regulación de empleo.

No obstante, esta interpretación literal produciría efectos no deseados por la norma, y que no pueden sustentarse ni aún en el supuesto de un pretendido intento de impedir el fraude de ley. Efectivamente, sería totalmente asistemático con el resto del precepto y chocaría con su filosofía, si hubiera de entenderse que un procedimiento iniciado con el número de trabajadores afectados exigidos por la norma, hubiera de ser desestimado o inadmitido en fase de resolución por el mero hecho de que, en cumplimiento precisamente del fin último del periodo consultivo, que no es otro que aminorar los efectos negativos de la medida sobre los trabajadores, se hubiera logrado reducir el número de afectados por las extinciones.

Por tanto parece que la interpretación correcta ha de ser aquella que sitúe el parámetro cuantitativo referido a los trabajadores en el momento de iniciación del procedimiento, y con independencia de las vicisitudes que el número de afectados pueda tener a lo largo de la negociación, siempre que no medie mala fe.

Hay que tener en cuenta que en lo que refiere al número de trabajadores, se deben tomar en consideración cualesquiera otras extinciones producidas en el periodo inmediato anterior de noventa días, por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1 c) ET (por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio) siempre que su número sea al menos de cinco.

B. Requisito temporal:

Las extinciones tomadas cuantitativamente deben contemplarse en un periodo de noventa días.

Ante esta afirmación vemos que existe una intención clara de reaccionar contra los intentos fraudulentos de dispersar en el tiempo los despidos. "Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las precisiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice revisiones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c) de esta Ley con un número inferior a los umbrales señalados y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efectos".

El comentario que merece este precepto lo podemos dividir en tres partes:

1. En primer lugar, la referencia al artículo 52 c) reduce los supuestos fraudulentos a la extinción del contrato por causas objetivas y no a todas, sino en exclusiva a "cuando existe la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por algunas de las causas previstas en el artículo 51.1 de la Ley y en número inferior al establecido en el mismo".

2. La segunda observación es que el legislador al establecer: " y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación" se ha preocupado de manifestar que en caso de existir distintas causas no estamos ante despidos acumulables, sino que se estará al análisis posterior de los mismos por el órgano jurisdiccional competente.

3. Por último, no existe una presunción de culpabilidad del empresario, ya que se pueden dar situaciones en la empresa que hagan necesaria una nueva actuación en periodos más largos de noventa días. Por esta razón se han impuesto unos nuevos supuestos de despidos por causas objetivas, que tienen como fundamento que no se hayan producido en el término temporal de noventa días, siempre que no se haya intentado dicho fraude de ley.

Cesación temporal de la empresa:

También en el artículo 51.1 se observa otro supuesto, aquel en que la extinción de los contratos de trabajo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este caso procede la vía de regulación de empleo, aún cuando el número de trabajadores afectados se encuentre por debajo de los umbrales, dado que se exige a su vez un plus, cual es la cesación total de la actividad.

II. REQUISITOS MATERIALES DEL DESPIDO COLECTIVO: SUS CAUSAS

La anterior redacción del Estatuto de los Trabajadores, debido a la larga tradición en cuanto a la regulación de las últimas consecuencias de la crisis laboral, establecía como causas del despido las tecnológicas y las económicas. Esto es, fuerza mayor impropia.

Las causas tecnológicas eran motivadas por la necesidad de reestructurar o reconvertir la empresa o centro de trabajo, ya que haciéndolo como lo venían haciendo, quedaban fuera del mercado.

Las causas económicas eran las que se invocaban más frecuentemente en los expedientes de regulación de empleo. Según la Jurisprudencia del Tribunal Supremo de 4 de noviembre de 1982, la situación de crisis económica, sitúa a la empresa en un estado desequilibrado y crítico en su estructura económica y financiera. Lo que se pretende en este caso es salvar la seguridad jurídica de los afectados, entre ellos los trabajadores, como disponía el artículo 49.9 de la LET: "por cesación de la industria, comercio o servicio de forma definitiva, fundada en causas tecnológicas o económicas, siempre que aquella haya sido debidamente autorizada conforme a lo dispuesto en esta Ley" es decir, según lo dispuesto en el artículo 51, pero demostrado en muchos expedientes de regulación de empleo, que lo realmente importante es la autorización administrativa.

La nueva redacción contenida en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores según R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, matiza sin embargo las causas que han de concurrir en un procedimiento de regulación de empleo, estableciendo, si bien no conceptos, sí unas líneas de interpretación que han de guiar tanto a la empresa para justificar su decisión como a la autoridad laboral a la hora de dictar la resolución.

De momento digamos que se amplían las causas habilitantes del procedimiento, y así pasan a ser: económicas, técnicas, organizativas o de producción

Sin embargo no cabe duda de que, con anterioridad a la reforma, las empresas solicitaban medidas de regulación de empleo que hoy en día encajarían en las denominadas organizativas o de producción, por más que formalmente no existieran en la Ley, y estas solicitudes eran atendidas por la Administración, subsumiéndolas en una u otra de las causas existentes. De hecho, entendiendo la empresa globalmente es muy difícil realizar una delimitación de las causas sin que tengan una influencia en mayor o en menor medida sobre la otras posibles. Se podría concluir que no existe otra causa más que la económica, pues el resto, aún cuando cuenten con características propias y peculiaridades determinadas, tienen un sustrato económico que implica directa o indirectamente una mejora para la empresa. Por tanto, sobre la base de la nueva legislación existente, se puede hablar de las causas inmediata o mediatamente económicas. Sin el referido sustrato económico las medidas no serían sino discriminatorias, dado que no podían no tener trascendencia real para el mantenimiento de la empresa.

La formulación de los nuevos supuestos (organizativas y de producción) introduce una mayor variedad que está en relación directa con el propósito de tomar en consideración una diversidad de situaciones del funcionamiento empresarial, que atienden al entorno en que la empresa desarrolla su actividad, así como garantizar los elementos básicos de su competitividad, posibilitando que las decisiones extintivas se lleven a cabo con la finalidad de mantener en el futuro la permanencia de la empresa. Para ello se sitúan estas causas en un doble plano: en el de la estricta necesidad de reducir personal y en el de la urgente conveniencia.

Ahora bien, la Ley no define las distintas causas en sí mismas, sino que para su identificación recurre a los fines que persigue el empresario en cada caso con los despidos. El R.D. 43/1996, en su artículo 6.1 a) realiza una mínima concreción de sus rasgos definidores al referirse a la documentación a presentar por las empresas para acreditar la existencia de causas, en el sentido de distinguir entre documentación propiamente económica y otra documentación distinta para el resto de causas, consistentes en: "planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa o causas alegadas como motivadoras de despido, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la empresa."

Significado de las causas:

En todo caso, el significado en síntesis de tales causas en el actual contexto es el siguiente:

a) Las causas económicas son las que determinan una producción a pérdidas de la explotación empresarial, si bien la nueva configuración permite encajar en las causas económicas una amplia gama de estados de perturbación económica que afectan a las empresas como consecuencia no sólo de la inflexión de ciclos macroeconómicas, sino también de situaciones deficitarias por las que atraviesa la empresa.

b) Las causas técnicas se refieren a nuevos métodos de producción y a las consecuencias de innovaciones tecnológicas que obligan a reestructurar servicios y a revisar las especificaciones profesionales con las que se contaba, apareciendo excedentes de personal a consecuencia de las nuevas inversiones para la renovación del utillaje empleado.

c) las causas organizativas derivan de las productivas y tecnológicas refiriéndose a situaciones de baja actividad en el puesto de trabajo y la realización de funciones inferiores a las de la propia categoría, pero también se pueden deber a decisiones empresariales que, con una finalidad racionalizadora, reduzcan las necesidades de personal.

d) Las causas productivas se asocian a la capacidad productiva de la organización empresarial y a su rentabilidad en un momento temporal determinado, lo que puede determinar excedentes de mano de obra por cambios que se operan en el mercado, lo cual aproxima su carácter a las causas económicas.

Existencia de causas:

Partiendo de que no existe una definición legal de las distintas causas, sino que por el contrario se ha de acudir a construcciones doctrinales, hay que poner de manifiesto que no es tan importante el hecho de que a priori se den las circunstancias previamente tasadas y concretadas, cuanto que el órgano administrativo decisor, tras la comprobación de la existencia de una situación negativa empresarial, en un sentido amplio, entienda que la adopción de las medidas propuestas por aquellas, servirán para posibilitar su competitividad y continuidad futuras. Así dispone el artículo 51.1 ET que concurren las causas "cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos".

De esta forma se produce una especie de presunción a posteriori, es decir, una vez que la autoridad entiende como necesarias y correctas las medidas solicitadas por la empresa, se presume según la Ley que existe la concurrencia de causas.

Finalmente, en lo referente a la causa económica, la mera redacción del artículo 51.1 ET permite reflexionar sobre un extremo sobre el que han existido tradicionalmente no pocas confusiones. Nos referimos a la identificación de concurrencia de situación económica habilitadora de un procedimiento de regulación de empleo y la existencia de pérdidas en la empresa. Es evidente que, si éstas existiesen, resulta facilitado en grado sumo la apreciación de concurrencia de causa económica, pero no es todo caso determinante de la misma. Las reformas introducidas por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, consideradas en su totalidad, tienen no tanto la finalidad de flexibilizar la movilidad interna de los trabajadores y su salida de las empresas, sino, a sensu contrario, la eliminación de trabas que imposibiliten tales medidas. Todo ello entendido en el sentido de favorecer su competitividad y fortaleza en el mercado y, por ende, su subsistencia futura con garantías.

Así entendida la reforma, carecería de sentido obligar a las empresas a permanecer en situaciones negativas en tanto no tuvieran pérdidas, que muy posiblemente llevaría consigo una más profunda reestructuración de sus elementos o su simple desaparición. Por esto ha de entenderse que aún no existiendo las referidas pérdidas económicas, cabe la posibilidad de encontrarse ante una situación económica negativa habilitadora de la adopción de medidas de regulación de empleo.

En este sentido se manifiestan pronunciamientos de la Dirección General de Trabajo: "...todo ello lleva a la conclusión de que existen reales y actuales circunstancias que permiten considerar la existencia de una situación empresarial negativa, no tanto por la existencia de pérdida económica en el momento presente como por la evidente transformación de mercado que implica a su vez la modificación de las estructuras empresariales" (DGT 1-3-95). "...se observa un aspecto crucial en la evolución de la situación económica de la empresa, que radica fundamentalmente en la caída continuada de la facturación a lo largo de los últimos años) (DGT 26-2-97).

Más recientemente la Dirección General de Trabajo establece que "... la finalidad que deriva de la legislación laboral de aplicación, es decir, el artículo 51 del ET en el que rige como principio el garantizar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial, significando además que la naturaleza de estas causas (organizativas y productivas) no tiene que relacionarse de por sí con una situación económica crítica o negativa, ya que se trata de causas que vienen o encuentran su justificación en las circunstancias en que se encuentra la empresa, necesitada de una reorganización de su proceso productivo y consiguiente adecuación de la plantilla a las necesidades reales... se trata en definitiva en este tipo causal de expediente de regulación de empleo, de arbitrar medidas que eviten de forma preventiva que la crisis aparezca" (DGT 26-2-97).

Es importante reseñar que no es necesario de ningún modo que la situación económica negativa de la empresa sea irreversible; antes al contrario, lo más propio y característico de estos supuestos es que se trate de situaciones no definitivas, es decir, recuperables, y que precisamente con la adopción de esas medidas extintivas se busque o pretenda superar esa situación deficitaria de la entidad y conseguir un adecuado funcionamiento económico de la misma.

En cualquier caso tampoco se debe llegar a la conclusión de que las medidas de regulación de empleo sirvan meramente para la obtención de unos mayores beneficios empresariales a costa de sus plantillas. Esta concepción llevaría a un resultado ni previsto ni querido por el legislador en la actual regulación del artículo 51 ET, y por tanto ha de ser desechada. Una cosa es solventar un problema estructural que en principio no tiene otra solución que una medida de reestructuración de empresas, y otra bien distinta que el objetivo sea exclusivamente la mejora de los resultados de explotación de la misma sin concurrencia de causa negativa para la empresa.

BIBLIOGRAFÍA

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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