DERECHO

SINDICAL

TEMA 1.LIBERTAD SINDICAL: CONTENIDO ESENCIAL.

La libertad sindical es el derecho de los trabajadores a organizarse para la defensa de sus intereses.

El derecho a libertad sindical es un derecho reconocido como derecho fundamental en el articulo 28.1 de la Constitución española. El articulo 28.2 es el derecho a la huelga. Estos dos son las máximas en el rango, luego se encuentran el derecho del ciudadano y los principios del rector.

El derecho fundamental implica:

El derecho sindical es un derecho complejo por que esta integrado por numerosos derechos reconocidos tanto individualmente como colectivamente.

Cuando hablamos de quienes son los sujetos que se le reconocen hablamos del ámbito subjetivo y cuales son de ámbito objetivo o contenido.

Individuales

Ámbito subjetivo: el art. 28.1 dice que todos tienen derecho a sindicarse libremente cuando se dice a todos se refiere al Tribunal Constitucional a todos los participantes en el sistema productivo (ser trabajador o ser empresario bien sea este de carácter privado o publico).

• Empresario - hay una ley orgánica que dice en la disposición derogatoria, la LOLS confirma que los empresarios son titulares del derecho de libertad sindical. No obstante, en la propia disposición derogatoria se señala que la libertad sindical del empresario no se regirá por la propia LOLS sino que su regulación se remite a la ley de asociación sindical (LAS) de 1977. Los empresarios pueden asociarse, pero ese derecho no se sustenta en el art. 28.1 que solo es aplicable a los sindicatos.

• Trabajador -

Cuenta ajena

Autónomos (3.1 LOLS) - no crear sindicatos

Inactuales - jubilados,incapacitados,parados -

No crear sindicatos

Ejercito- Guardia Civil

Jueces, magistrados, fiscales

Policías

En los funcionarios hay un régimen general y régimen especial que son:

Reg.gral - la ley regulara las peculiaridades LOLS. En la LORAP de 1987 se regula 2 peculiaridades de los funcionarios: representantes de los funcionarios y la organización colectiva.

reg.especial -

• Policía estatal: confirma la titularidad de derecho y la libertad sindical no es igual que los trabajadores que son: no tienen derecho a la huelga, los sindicatos de policía estatal tienen que ser de ámbito estatal, los sindicatos de la policía estatal solo pueden tener alcance profesional en este sector de la actividad (no pueden estar afiliados a un sindicato que abarque mas sectores).

• Policía autonómica: tienen el mismo régimen que la policía estatal y además los estatutos de autonomía pueden desarrollar el régimen de libertad sindical sobre las bases de la policía estatal. Tienen unas excepciones, en particular la policía de Cataluña, Galicia, Comunidad Foral Navarra, País Vasco no serían de aplicación las reglas establecidas para la policía estatal y la normativa aplicable sería el estatuto de autonomía y la ley de policía autonómico. La ertzaintza tiene libertad sindical y la huelga y no se establecen límites.

• Policía local: la LOFCS señala que el régimen jurídico sindical de los policías locales será el mismo que el régimen general de funcionarios. Por lo que su derecho se regirá por la LOLS, la LORAP.

CASO PRACTICO: analizar jurídicamente la naturaleza de las siguientes organizaciones:

• CONFEBASK - asociación

• CCOO - sindicato

• Asamblea de parados de Leioa - sindicato (fundido por otros)

• Sindicato de jubilados de la margen izda - sindicato (fundado por otros)

• SINTRABI - sindicato (constituido por transportistas por cta. Ajena)

• Asociación de futbolistas españoles - sindicato

• Sindicato uniformado de la guardia civil - asociación (organización ilegal, no pueden asociarse)

• Sindicato uniformado de la policía nacional - sindicato

• Jueces para la democracia - asociación

• ERNE ertzaintza - sindicato

• Sindicato de estudiantes - asociación

Contenidos de libertad individual:

1. Derecho de fundar o crear - la LOLS regula un régimen fundacional (4.2) de sindicatos, que consiste en:

• Deposito de los estatutos ante la oficina publica correspondiente. Los estatutos deben incorporar unos contenidos mínimos que son:

• La denominación de la organización, donde tiene que ser único.

• Domiciliación, ámbito territorial y el ámbito funcional (sectoriales: agrupa a todos los trabajadores de un mismo sector, y profesional: la profesión que ocupan dando igual el sector). Abunda más el sectorial.

• Estructura del sindicato (detallar los órganos). Órgano de representación (asamblea y delegados), órganos de administración y gobierno (secretariado)

• Sistemas de adquisición y pérdida de afiliación (reglamento de faltas y sanciones, es normativa done estará detallado las causas).

• Régimen económico (detallar el carácter, procedencia y destino de sus recursos).

• Requisitos y publicidad - no puede haber control material (no puede controlarse si los contenidos son ajustados o no a derecho). Control formal y condición de poder acudir a los tribunales en el caso de haber control material. Si no hay dudas de legalidad la administración procederá a registrar los estatutos y a darles publicidad, a través del boletín oficial correspondiente. Norma general de la LOLS - desde el deposito de los estatutos transcurridos 20 días el sindicato adquirirá personalidad jurídica plena, salvo que la administración denuncie de oficio ante los tribunales los contenidos estatutarios dentro del plazo de los 20 días. Desde el deposito de los estatutos, si la administración entiende que hay ausencia de alguno de los contenidos dará un plazo de 10 días para subsanar las carencias por solo una vez.

2. Derecho de afiliación - reconoce el derecho a afiliarse a libre elección. Ningún derecho es absoluto sino que está sujeto a límites, que provienen de los estatutos del propio sindicato.

Los tribunales han entendido que son validos los límites a la afiliación del siguiente tipo:

• Obligación de abonar cuotas

• La exigencia de pertenecer a una profesión o sector de la actividad en el que actúa el sindicato

• Prohibición de doble afiliación.

Sin embargo, serían limitaciones ilícitas todas aquellas que se basen en alguna de las condiciones contempladas en el art. 14 de la Constitución: raza, sexo, religión, etnia, etc ,que impide cualquier discriminación.

3. Derecho de no afiliarse - este derecho ampara el que ningún trabajador se vea forzado a afiliarse ni por motivos directos ni por razones indirectas.

4. Derecho de acción social - ampara el derecho a participar en actividades sindicales y tiene 2 especies distintas:

• Trabajadores afiliados - este derecho protege su participación en la vida interna del sindicato. Protege su derecho: a representar el cargo de sindicatos, a emplear los recursos y los servicios del sindicato, a votar a sus representantes sindicales, a recibir información del sindicato, a participar en la elaboración de programas del sindicato,...

• Trabajadores no afiliados - este derecho protege su participación en todas las actividades sindicales públicas sin que pueda ser objeto de represalias por tal participación.

Contenidos de libertad sindical colectiva

Los titulares son todos los sindicatos por igual ( + 350 sindicatos).

Su contenido , según el art. 28.1 es:

• Derecho a formar confederaciones

• Organizaciones sindicales internacionales (Confederación Europea Sindicatos)

• Y afiliarse a dichas organizaciones.

El propio Tribunal Constitucional ha reconocido que el conjunto de derechos contenido en el art. 28.1, ese principio es insuficiente para que los sindicatos cumplan con la misión que les encarga la Constitución. Por ello, el Tribunal Constitucional ha interpretado de manera especial el art. 28.1 señalando que los derechos allí recogidos no constituyen un catalogo cerrado/exhaustivo/definitivo, sino que es un conjunto simplemente ejemplificativo. El Tribunal Constitucional añade que deben entenderse integradas en el art. 28.1 todos los derechos necesarios para que los sindicatos cumplan con su función como por ejemplo: derecho a la negociación colectiva, derecho a la huelga, derecho a la reunión sindical, derecho a plantear conflictos colectivos o el derecho a presentar candidatos en las elecciones sindicales.

TEMA 2. LIBERTAD SINDICAL: MAYOR REPRESENTACIÓN SINDICAL

El legislador ha intentado equilibrar pluralismo sindical y eficacia representativa. Para alcanzar esa finalidad el legislador ha regulado un sistema de selección entre sindicatos y les atribuye a los sindicatos seleccionados para determinadas cuestiones la representación del conjunto de los trabajadores. Estos sindicatos seleccionados tienen un status jurídico especial que consiste en la atribución de unos derechos adicionales de los que carecen el resto de sindicatos. Esta distinción entre sindicatos conduce a plantear la cuestión de la posible discriminación entre sindicatos, que se ha planteado en el Tribunal Constitucional

El Tribunal Constitucional argumenta que la distribución entre sindicatos es valida siempre que exista un medio razonable (la eficacia en la representación de los trabajadores) y si la distinción se produce con arreglo a criterios objetivos iguales a todos.

Criterios de selección - (arts. 6 y 7):

1. Mayor representatividad estatal:

• Audiencia electoral: sindicatos que alcancen el 10% de los representantes que elijan los trabajadores en las empresas y también a los representantes de los funcionarios en las administraciones públicas. Este es el criterio principal. CCOO y UGT son las mas representativas.

• Irradiación: este es un criterio subordinado. Sindicatos que estén vinculados a uno que sea mas representativa por audiencia electoral (CCOO y UGT)

Existen dos matices:

• Los sindicatos que obtienen la mayor representatividad por irradiación pueden ejercitar los derechos que se les atribuyen solo y exclusivamente en su propio ámbito funcional y territorial de actuación. Sin embargo, los que obtienen esa condición (mas representatividad) por audiencia electoral pueden ejercer los derechos atribuidos en todos los ámbitos funcionales y territoriales del Estado.

• La irradiación no es automática, sino que el sindicato irradiado debe acreditar alguna implantación en su ámbito.

Derechos adicionales derivados de la mayor representatividad: hay 6 derechos:

• Dº de participación institucional: consiste en diversas instituciones de ámbito socio - laboral prevén la presencia sindical en sus órganos de dirección, consultivos,..(INEM, TGSS,Consejo social en las universidades,..). estos puestos representativos son ocupados por los sindicatos mas representativos.

• Dº de la negociación colectiva (eficacia personal general): en el capitulo anterior en la negociación colectiva se refería a la eficacia personal limitada, que es el derecho reconocido en cada uno de los sindicatos a sus afiliados (convenios). El general es a todos su afiliados como los no afiliados.

• Dº a participar en los procedimientos de determinación de condiciones de trabaja en la Administración Pública: los procedimientos se refiere a la negociación colectiva en la Administración Pública. Hay temas en donde la Administración no puede negociar, y en otras si puede negociar.

• Dº a participar en procedimientos no jurisdiccionales de resolución de conflictos colectivos: acudir a las vías judiciales (tribunales), como es lente y cara, se inventa la no jurisdiccional, que se presenta en la Administración. O también de manera privada se puede pactar los conflictos que existan ( plantear propuestas,..).

• Dº de promover elecciones de representantes de trabajadores y funcionarios: es un derecho no exclusivo de los sindicatos de mayor representatividad. Convocatoria electoral.

• Dº al uso de inmuebles públicos cedidos gratuitamente para fines organizativos: ley 4/1985 - esta norma regula 2 cuestiones referentes al patrimonio sindical:

• Patrimonio sindical histórico - es el conjunto de bienes (locales,..) y derechos (acciones, dinero) incautados por el régimen franquista a los sindicatos contrarios al régimen (UGT, CNT, ELA). Llegado el régimen constitucional el legislador se plantea la devolución de todo lo incautado y regula en la ley que se devuelva a sus originarios propietarios todo lo incautado y en los casos en los que no sea posible la devolución que se valoren los bienes y que se indemnice en esa cuantía.

• Patrimonio sindical acumulado - es un conjunto de bienes y derechos conformado por el sindicato oficial franquista (OSE), a través de las cuotas de los trabajadores y de las aportaciones públicas. Con la llegada del régimen constitucional ese patrimonio pasa a ser de propiedad del nuevo Estado y la ley señala que ese patrimonio debe destinarse al uso de los sindicatos para cubrir sus necesidades organizativas.

• Cualquier otra función representativa que se establezca.

La solicitud debe realizarse ante el ministerio de trabajo detallando el inmueble o inmuebles que se pretende y al mismo tiempo debe acreditarse la representatividad que se alega. A continuación un comité denominado comisión consultiva del patrimonio sindical (tiene composición tripartita: 12 representantes de la Administración, 6 representantes empresariales y 3 representantes sindicales). Este comité elabora un informe aconsejando al ministro de trabajo sobre la distribución adecuada de los inmuebles y para finalizar el ministro de trabajo es quien resuelve las solicitudes dando prioridad a los sindicatos con mayor representatividad.

Las características de la cesión:

• Se trata de una cesión de uso, pero no se trata de la transmisión del inmueble.

• La cesión es temporal y está sujeta por lo tanto a revisión que se realizará cuando se modifique la representatividad del sindicato beneficiario.

• La cesión es gratuita ( es un inmueble público).

2. Mayor representatividad autonómica:

• Audiencia electoral: tiene la consideración de mayor representatividad los sindicatos que obtengan al menos el 15% de los representantes elegidos en la Comunidad Autónoma por los trabajadores y funcionarios, con la condición de que el porcentaje obtenido representen al menos un mínimo de 1.500 representantes. Este criterio ha sido objeto de 2 criticas:

• Los criterios reforzados provocan que la realidad sea excepcional la existencia de sindicatos mas representativos autonómicos.

• Se considera que la exigencia de unas condiciones mas rigurosas que a nivel estatal supone una discriminación de los sindicatos autonómicos. Por este motivo de discriminación el Parlamento Vasco a instancias del sindicato ELA presentó un recurso de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional, que se resolvió la sentencia 98/1985. En esta sentencia se demuestra que no hay discriminación.

• Irradiación: consiste en tener un vinculo con un sindicato de mayor representatividad a nivel autonómico por el criterio de audiencia electoral (IJAPA: sindicato de jugadores vascos de cesta punta).

Los derechos adquiridos por ostentar la condición de sindicato de mayor representatividad autonómico son los mismos que se atribuyen a nivel estatal pero su alcance se limita a la autonomía donde se obtiene la mayor representatividad. Con la excepción del primero de los derechos, el derecho a la participación institucional, ya que en este caso los sindicatos de mayor representatividad autonómicos tienen derecho a la participación institucional también a nivel estatal y no solo a nivel autonómico de manera que parece que se rompe la simetría entre el ámbito en que se logra la condición de mas representativo y el ámbito de ejercicio de los derechos. Por ejemplo: ELA podrá participar no solo en las instituciones autonómicas sino también en las instituciones estatales (INEM).

Dada esta simetría en los derechos el tribunal constitucional entiende que cabe imponer unos requisitos mas rigurosos (15% y 1500) a los sindicatos de mayor representatividad autonómica que a los sindicatos de mayor representatividad estatales ya que en el caso de la participación institucional el ámbito de ejercicio del derecho excede del marco donde se obtiene la mayor representatividad.

3. Representatividad suficiente o simple: obtienen la representatividad suficiente aquellos sindicatos que en un ámbito funcional y territorial especifico (metal de Guipúzcoa, enseñanza en el País Vasco) alcáncenla menos el 10% de los representantes.

Derechos a los que da lugar o derivados de esta condición:

• A la negociación colectiva de eficacia personal general.

• Derecho a participar en los procedimientos de determinación de condiciones de trabajo en la administración.

• Derecho a promover procedimientos no jurisdiccionales de resolución de conflictos colectivos.

• Derecho a promover elecciones para representantes de trabajadores y funcionarios.

Estos derechos los podrá ejercitar en el ámbito donde hubieran obtenido la representatividad simple.

TEMA 3. LESION Y TUTELA DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

Conductas antisindicales (lesiones)

Son las conductas contrarias a la libertad sindical, bien en su vertiente individual o colectiva, y que pueden tener diversos orígenes (desde los poderes públicos a cualquier persona privada pasando por empresario y sindicatos).

Existen 3 orígenes típicas de conductas antisindicales:

• Poderes públicos: el poder legislativo - puede ser fuente de antisindicalidad, a través de las normas que promulga, por ejemplo: cuando se promulgo la LOLS, ésta fue declarada contraria al art. 28.1, en dos de sus artículos y el tribunal constitucional obligo al legislador a reformarla. El poder ejecutivo - (desde el gobierno hasta ayuntamientos), en el caso de ayuntamientos hay supuestos en los que niegan la apertura del local sindical sin ningún motivo objetivo (negación apertura), en las Comunidades Autónomas, Extremadura tenia un pleito por asuntos de subvenciones sindicales, donde esta fue condenada por discriminación. Y en el poder judicial - tiene diversas formas de manifestación (sentencias, decisiones finales, y autos, decisiones intermedias), donde puede incurrir en conductas antisindicales.

• Empresario: recae sobre los trabajadores y los sindicatos.

a) Trabajadores: Los empresarios son fuente de conductas antisindicales contra los trabajadores en cualquiera de las fases de la relación laboral (inicio, desarrollo y final del contrato). Los tipos de conducta en el inicio del contrato - la obligación de afiliarse a un sindicato que sea mas afín al empresario ( varios sindicatos contra la VW). En el desarrollo del contrato - existe un ius variandi que supone el poder empresarial de modificar la prestación inicialmente pactada dentro de los límites legales. En ocasiones este ius variandi ofrece la apariencia de legalidad necesaria para encubrir conductas realmente antisindicales baja la apariencia de una decisión empresarial licita, en estos casos la gran dificultad para el trabajador/a es la de destruir la apariencia legal de la conducta antisindical.

Las conductas mas típicas en esta fase son del siguiente estilo:

- Una retribución discriminatoria entre trabajadores que se distinguen por su actividad sindical y el resto de trabajadores.

La característica de esta fase son los cambios de puestos de trabajo por una motivación sindical. Para tratar de solventar el problema probatorio que se produce con la cobertura del ius variandi, respecto con las conductas antisindicales el Tribunal Constitucional ha propiciado en esta materia una reformulación en cuanto a la carga probatoria. Esta teoría consiste en que el trabajador tan solo debe presentar indicios de antisindicalidad y a partir de ese momento será el empresario quien deba justificar la corrección de la medida adoptada. En el final del contrato - hay 2 conductas antisindicales mas típicas: los despidos por motivación antisindical y por no renovación de contratos temporales por motivación sindical.

b) Sindicatos: las conductas mas típicas son : la obstaculización de los derechos de actividad de los sindicatos (negar locales de la empresa para hacer reuniones sindicales) y las conductas dirigidas a controlar los sindicatos ( creando sindicatos controlados por la propia empresa sustentando económicamente al sindicato a cambio de que rebaje su conflictividad), esta conducta está prohibida en la LOLS art. 13/2.

• Sindicatos: se encuentran los trabajadores afiliados - el derecho de acción social es el que se vulnera con conductas antisindicales. Conductas: utilizar los servicios del sindicato, negación de información económico del sindicato, negar de presentarse como candidato. Y también se encuentran los trabajadores no afiliados - dado el bajo índice de afiliación los sindicatos tratan de promover diversas medidas que promocionan la afiliación. Así en ocasiones promocionan servicios para atraer nuevos afiliados (planes de pensiones, seguros, viajes, cursos de formación). Estos métodos son lícitos. Sin embargo en otras ocasiones se promueven medidas que promocionan la afiliación de dudosa legalidad e incluso claramente ilegales por constituir conductas antisindicales. Entre estas medidas se encuentran determinados pactos de los sindicatos con los empresarios que condicionan la contratación a la afiliación al sindicato pactante. Este tipo de conductas serían antisindicales aunque existen ordenamientos que las aceptan o la regulan y reciben la denominación de cláusulas de seguridad sindical. A modo de ejemplo las siguientes:

• closed shop (taller cerrado) - esta cláusula consiste en que el empresario y sindicato pactan que solo se contrataran a trabajadores afiliados al sindicato pactante. De esta manera la afiliación se convierte en requisito necesario para ser contratado, lo cual en el ordenamiento español vulneraría el derecho a no afiliarse e incluso el derecho de afiliarse.

• unión shop - empresa y sindicato pactan que los trabajadores no afiliados de la empresa se les concederá un plazo para afiliarse al sindicato y en caso de no hacerlo la empresa se compromete a despedirlos (USA). En España vulneraria el derecho a no afiliarse.

• preferencial hiring - cláusula de contratación preferente. En este caso el pacto consiste en que la empresa contraria preferentemente a trabajadores afiliados al sindicato pactante y solo en el caso de que el sindicato no presente candidatos o que estos no cumplan con las cualificaciones necesarias podrá la empresa contratar libremente (vulnera el derecho a no afiliarse).

• maintenance of menbership - mantenimiento de la afiliación. Consiste en que los trabajadores afiliados deberían mantener esta condición para mantener su empleo y en el caso contrario serán despedidos. (vulnera el derecho de afiliación).

• agency shop (negociando convenios) - los gastos sean cubiertos entre todos los trabajadores que luego se benefician en ese convenio. Todos los trabajadores no están obligados a pagar se debe voluntariamente asumir la aportación por escrito. El art.11/1 señalaba que todos los trabajadores obligatoriamente tenían que aportar

• check off (retención de cuotas) - el empresario colabora en la gestión económica del sindicato reteniendo del salario la parte correspondiente de la cuota sindical, para ello era necesario la autorización del trabajador

Estos dos últimos son cláusulas de validez en el ordenamiento español.

En lo que se refiere de las conductas antisindicales de sindicatos contra otro sindicato se producen básicamente en la negociación colectiva.

Frente a las conductas antisindicales ; sistemas de protección

• Poderes públicos: existen dos tipos - a nivel internacional ( acudiremos a la OIT y al Consejo de Europa) y estatal.

• O.I.T - cuenta con un órgano especializado en libertad sindical denominado Comité de libertad sindical de composición tripartida con 9 miembros de los cuales 3 representan a los estados , 3 a los empresarios y 3 a los trabajadores.

El procedimiento consiste en que la queja se presenta ante el comité que los estudiara y elaborara un informe proponiendo en su caso que el Estado infractor modifique su legislación o corrija su decisión o su resolución judicial. Y elevara esa propuesta al órgano máximo de la OIT que es el consejo de administración en caso de que este asuma la propuesta se la comunicara al Estado infractor mediante una recomendación para que corrija su conducta. La problemática de esta instancia es que sus recomendaciones no tienen obligatoriedad y la única consecuencia negativa del incumplimiento será la pérdida de prestigio internacional del Estado infractor.

Consejo de Europa - es el órgano regional o descentralizado para Europa de la ONU (es algo mas amplio que la UE). Distinguiremos del consejo europeo integrado por jefes de estado y presidentes de la UE. La estructura para todos los estados europeos tiene una declaración de derechos políticos y sociales, y entre ellos se contiene el derecho de libertad sindical que podrá ser reclamado ante el tribunal de justicia europeo. Sus resoluciones carecen de fuerza vinculante.

• A nivel estatal - los recursos lo pueden interponer: en el recurso de inconstitucionalidad 50 diputados, 50 senadores, defensor del pueblo, parlamento autonómico y gobierno autonómico. La cuestión de inconstitucionalidad (ejecutivo) la puede interponer un juez que considera que alguna de las normas es inconstitucional. Frente al ejecutivo cabe la posibilidad de acudir al juzgado de lo social a través del procedimiento preferente y sumario LPL art. 175 - 182. La segunda opción sería en 2º instancia el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Y en lo que se refiere al judicial recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

• Privados: inicialmente la legislación solo preveía una instancia (preferente y sumario). El Tribunal Constitucional abre la puerta a una 2º instancia; recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

TEMA 4. ORGANIZACIÓN, REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

El art. 129.2 de la Constitución obliga a los poderes públicos a promover formas de participación de los trabajadores en la gestión de la empresa. Históricamente la gestión empresarial ha sido un terreno cerrado a la disponibilidad del empresario en cuanto que este es el titular de los medios de producción y se entendía que cualquier forma de participación de los trabajadores era improcedente. Esta concepción evoluciona por medio de la presión ejercida por el movimiento obrero ante los poderes públicos lo que facilita en mayor o menor grado y según los países que sus ordenamientos contemplen disposiciones favorecedoras de la participación colectiva de los trabajadores contrapesando los poderes empresariales, incluso en algunos estados como Alemania la ley introduce medidas de presencia de los representantes de los trabajadores en los órganos de dirección de las empresas, dándose lugar a una especie de gestión de la empresa.

Ordenamientos como el español, los grados de participación de los trabajadores en la gestión son menos intensos y loas formulas reguladas por el legislador se limitan a posibilitar el dialogo con los trabajadores y la vigilancia del cumplimiento de la legalidad vigente por parte del empresario.

los sistemas de participación de los trabajadores son:

Representación unitaria - es la representacion elegida porlos trabajadores de la empresa, elegida por todos y de entre ellos mismos. Es una representación general de todos, independientemente si están o no, si pertenecen a un sindicato o no, y a través de un procedimiento electoral van a ser elegidos entre todos los trabajadores. Esta materia viene regulada en los arts. 6.2 y 7.6 del ET y también en el reglamento de elecciones da representantes de los trabajadores en la empresa. Sus órganos de representación van a ser básicamente dos:

• Delegados de personal (11 - 49 trabajadores): en las empresas que tengan 11 - 30 trabajadores se elegirán un delegado de personal. En el caso de empresas o centros de trabajadores que tengan entre 31 - 49 trabajadores se elegirán 3 delegados de personal. El art.6.2 posibilita que se elija un delegado de personal en las empresas o centros de trabajadores que tengan de 6 - 10 trabajadores, pero siempre que así se acuerde en asamblea de trabajadores, por lo tanto se añade un requisito adicional de un acuerdo asambleario.

• Comité de empresa (500 o mas trabajadores):el numero de componentes del comité de empresa también es variable según el numero de trabajadores y se determina según la escala del art. 66 del ET. De esta manera en las empresas o centros de trabajadores será:

50 - 100 = 5 representantes

101 - 250 = 9 representantes

251 - 500 = 13 representantes

501 - 750 = 17 representantes

751 - 1000 = 21 representantes

A partir de un millar se añaden 2 mas con el limite de 75.

Estos son los órganos de representación mas típicos dentro de la empresa, la gran critica que recibe este modelo de representación es que los representantes son elegidos a nivel de centro de trabajo y eso produce el correspondiente contrapeso, vigilancia o control de los trabajadores, también a nivel de centro de trabajo pero no a nivel del conjunto de la empresa, que es donde definitivamente se anotan las decisiones mas importantes respecto al mantenimiento del empleo o a las condiciones de trabajo.

Existen 2 tipos de comités especiales que tan solo pueden formarse en los supuestos excepcionales fijados por la ley y son:

• Comité conjunto - puede constituirse en aquellas empresas que teniendo en la misma provincia o en municipios limítrofes diversos centros de trabajo, ninguno de ellos separadamente, tiene numero suficiente de trabajadores para formar un comité de empresa. El comité conjunto por lo tanto será el órgano de representación de los diversos centros de trabajo y tendrá el numero de componentes equivalente al que corresponda, a la suma de trabajadores de los centros que no alcancen el numero mínimo para constituir un comité propio. Las funciones son las mismas que correspondan a los comités de empresa ordinarios

• Comité ínter centros - consiste en que aquellas empresas con diversos centros de trabajo, si se acuerda en Convenio Colectivo, además por medio de un Convenio Colectivo puede pactarse con el empresario... se podrá constituir un comité para toda la empresa denominado comité ínter centro. La ley fija como única condición que dicho comité no tenga mas de 13 miembros y que el comité sea designado entre los representantes de los centros de trabajo. A partir de aquí en el Convenio Colectivo, será el que forme el comité interentro y se fijen las funciones, garantías y competencias de estos representantes

Las competencias de la representación unitaria vienen dadas por el art. 64 del ET.

• Competencias en materia de negociación - los representantes unitarios tienen capacidad para negociar Convenios Colectivos de eficacia general. Y en vez de negociar Convenios Colectivos en su conjunto, también pueden negociar cuestiones puntuales concretas que desbordan el marco del Convenio, por ejemplo en los turnos de vacaciones anuales.

• Competencias de información - tienen información pasiva(que es cuando los representantes tienen derecho a recibir información por parte de la empresa). Tienen derecho en materias económicas: tienen derecho a que trimestralmente la empresa les informe sobre la situación económica del sector, rentas, producción así como anualmente les informe sobre la memoria de cuentas. Y materia profesional: la empresa debe informar sobre accidentes laborales y enfermedad profesional y sus causas, también sobre el absentismo laboral, sanciones y sobre los contratos en donde los empresarios tienen que facilitar una copia a los representantes llamado copia básica del contrato.Tienen información activa(que es cuando ellos tienen derecho a emitir información). El empresario antes de llevar a cabo cualquier decisión en las siguientes materias deberá obligatoriamente solicitar informe de los representantes de los trabajadores que estos deberán emitir un plazo de 15 días en caso de que el empresario no solicitara dicha opinión, cualquier futura decisión seria impugnable y podría solicitarse la declaración de nulidad de la actuación empresarial, es por lo tanto un tramite obligatorio, preceptivo, pero no vinculante

• Competencia de control - a los representantes de los trabajadores les compete la vigilancia sobre la aplicación de la legislación en materia de SS, laboral y salud laboral por parte de la empresa, en este sentido les compete el control sobre las modalidades contractuales que se emplean en empresa, control sobre cumplimiento de condiciones laborales legales y de Convenio Colectivo. En materia de salud laboral el control de la aplicación de la legislación vigente se ha trasladado desde la vigencia de la nueva normativa en materia de salud laboral a los órganos específicos de representación de los trabajadores.

• Competencia de gestión - a los representantes se le atribuye a través de los Convenios Colectivos, la gestión de diversos beneficios sociales que se han pactado en los propios convenios. Estos beneficios sociales (obras sociales,...) se suelen concretar en cuestiones tales como comedores, transporte de la empresa, becas de estudio, prestamos a bajo interés,.....

• Competencia de conflictos colectivos - los representantes unitarios están legitimados, para realizar la declaración o convocatoria de huelga, están también legitimados para iniciar procesos no jurisdiccionales de resolución de conflictos colectivos.

• Competencia procesal - los representantes unitarios tienen legitimación para acudir a los tribunales en defensa de todos los derechos anteriormente citados

Garantías: el legislador entiende que los representantes para poder ejercitar libremente sus competencias, deben estar protegidos frente a cualquier represalia empresarial y les ha atribuido una serie de garantías y así mismo para desarrollar mas eficazmente sus funciones, también se les dota de unos medios materiales y de unos derechos que denominamos facilidades. Las garantías:

• En el ámbito de despidos y sanciones - para entender esta garantía es preciso distinguir las dos condiciones que reúne el representante, por un lado su condición de trabajador y por otro su condición de representante. En su condición de representante, el legislador establece la siguiente protección: el representante no podrá ser despedido ni sancionado por el ejercicio de su labor representativa mientras dure su mandato mas un año. El ámbito de protección en este caso se limita a la labor representativa. En su condición de trabajador el representante está sujeto como el resto de trabajadores a un contrato a unas obligaciones laborales, por lo tanto el empresario podrá sancionarle o despedirle por incumplimientos laborales como al resto. Sin embargo en este caso a diferencia del resto el empresario debe cumplir con un tramite especial para sancionar o despedir por incumplimientos laborales al representante. Debe desarrollar el denominado expediente contradictorio (expediente disciplinario), que es cuando los representantes no pueden ser despedidos directamente, pero el resto de los trabajadores no tienen esta ventaja, aquí es donde nace el expediente contradictorio, el cual consiste en un procedimiento escrito que sigue las siguientes fases:

• El empresario comunicara las faltas laborales que le imputa (representante), a esta fase se le llama pliego de cargos.

• Se abre una fase en donde el representante podrá alegar en su defensa los argumentos oportunos, se le llama pliego de descargo.

• El empresario debe dar audiencia al resto de representantes.

• El empresario finalizara el procedimiento con su propia resolución, decidirá si le sanciona, despide o archiva el asunto.

El sentido de este procedimiento es que conste por escrito el fundamento de la decisión empresarial para una mejor defensa del representante en caso de que posteriormente vaya a los tribunales, ya que en juicio el empresario no podrá alegar motivos distintos de los ya expresados en el expediente contradictorio. En caso de que el empresario no instruya o desarrolle el procedimiento, cualquier decisión de despido o sanción será nula, lo cual hace que el representante siga trabajando.

Si se hubiera desarrollado el procedimiento y la resolución del empresario consiste en el despido del representante, y el trabajador recurre a los tribunales, y estos declaran improcedente la sanción se regula una nueva protección para el representante que lo distingue del resto de trabajadores, en este caso es el propio trabajador representante el que tiene derecho a optar entre ser indemnizado o ser readmitido.

• No discriminación económica y social - esta garantía consiste en la aplicación completa a los representantes del art. 14 de la Constitución e impide el trato diferenciado injustificadamente en materia de salarios, promoción profesional.

• Mantenimiento del empleo - se refiere a dos supuestos concretos en los que el representante tiene preferencia para mantener su puesto con respecto al resto de trabajadores. En primer lugar en caso de reducción de plantilla, en caso de extinción de algunos empleos de la empresa, el representante tiene derecho a no ser afectado por esta extinción, siempre que se mantengan puestos de trabajo de su misma categoría. Y en segundo lugar, en el caso de movilidad geográfica y mas concretamente en caso de traslados, asegura el mantenimiento del puesto y no estar afectado por la movilidad geográfica, siempre que subsistan en el centro de trabajo habitual puestos de trabajo de la categoría profesional a la que pertenezca el representante.

Facilidades:

• Derecho de un tablón de anuncios y a un local adecuado. El tablón deberá estar colocado en un lugar visible, y el local no tiene porque estar dentro del centro de trabajo pudiendo estar en un edificio cercano siempre que no requiera la utilización del transporte. El local debe contar con mobiliario de oficina básico (sillas, mesa,...).

• Derecho a distribuir información en los locales de la empresa siempre que no perjudique el desarrollo normal del proceso productivo.

• Derecho de libre opinión de los representantes en materia profesional, con el limite de no desvelar aquellas informaciones que han sido obtenidas en función del cargo representativo y cuya utilización publica podría ser perjudicial para la empresa.

• Derecho a un crédito de horas retribuido. Este derecho consiste en que los representantes podrán utilizar un numero de horas de su cargo laboral para utilizarlo en labores representativas y serán retribuidas por el empresario como si fueran trabajadores efectivamente. El estatuto de trabajadores en el art.78 se fija el baremo de horas que corresponde a cada representante en función de la plantilla.

En empresas de hasta 100 trabajadores es de 15 horas mensuales.

101 - 250 = 20 horas mensuales.

251 - 500 = 30 horas mensuales.

501 - 750 = 35 horas mensuales.

751 - ....... = 40 horas mensuales.

Ejemplo: la empresa “X” dedicada a la fabricación de motores cuenta con un centro de trabajo y con una plantilla de 483 trabajadores. A través del Convenio Colectivo se prevé una mejora sobre el crédito horario mínimo de 10 horas mensuales para los representantes unitarios, mejora que asciende a 15 horas mensuales en el caso de los representantes que pertenezcan a sindicatos mas representativos. Teniendo en cuenta la composición del comité de empresa

Comité de empresa = 13 miembros

5 ELA

4 CCOO

3 LAB

1 INOBTE

A nivel estatal son (SMR): ELA, LAB y CCOO.

• determinar el crédito horario mensual de cada representante.

2) aplicando la posibilidad prevista en el Convenio de acumulación de crédito, concretar el numero de representantes que por cada sindicato podrían quedar liberados totalmente de carga laboral para dedicarse solamente a tareas representativas.

1) 483 trabajadores = 30 horas cada representante

Mejora convenio = 10 horas representantes sindicatos “normales”.

15 horas representantes sindicatos “SMR”.

SMR = CCOO,ELA y LAB = 45 horas mensuales.

Resto sindicatos = 40 horas mensuales.

2)

CCOO 4 representantes = 4 x 45 = 180 horas/mes =150 horas/mes (jornada)

=1 = solo

ELA 5 representantes = 5 x 45 =225 h/mes =150 h/mes =1 = solo

LAB 3 representantes = 3 x 45 = 135 h/mes =150 h/mes =0 = ninguno

Régimen electoral

Esta contenido en los arts. 69 y 76 del ET, además el RD 1844/94 contiene el reglamento electora de para la elección de representantes.

Los sujetos convocantes pueden ser varios, así para celebrar elecciones en una empresa o en un centro de trabajo pueden realizar convocatoria:

• Los SMR (ELA,LAB,CCOO).

• Sindicatos que ostentan al menos el 10% de los representantes del órgano que se va a renovar.

• Los propios trabajadores a través de un acuerdo mayoritario adoptado en asamblea.

Además cabe la posibilidad de realizar convocatorias generalizadas para todas las empresas de un ámbito geográfico y funcional determinado. Esta convocatoria generalizada la pueden realizar los SMR y los que tengan representatividad suficiente en ese ámbito.

En principio las elecciones se convocaran a la finalización del mandato, que es cada 4 años. Pueden convocarse desde el momento en que restan 3 meses antes de la finalización del mismo. La convocatoria en cada empresa dependerá de la finalización del mandato.

Las elecciones sirven también para saber la mayor representatividad, y también para elegir a los representantes. Estas elecciones, entre las empresas, aunque son libres, suelen coincidir puesto que les interesa a los sindicatos. Sin embargo hay unos supuestos excepcionales para la celebración de elecciones:

• En las empresas de nueva creación, tendrá que mediar como mínimo un plazo de 6 meses para que puedan celebrarse elecciones.

• En caso de anulación de elecciones por parte de los tribunales, podrán convocarse nuevamente en el momento que entienda oportuno.

• En caso de dimisión de los representantes sea total o parcial, podrán convocarse inmediatamente.

• En caso de destitución de los representantes por acuerdo de la asamblea de los trabajadores podrán convocarse inmediatamente.

Los requisitos formales : la convocatoria electoral deberá hacerse a través de un documento denominado preaviso, del que hay que hacer 2 copias, una al empresario y otra a la Administración laboral.

En el preaviso se hará constar como dato mas importante, la fecha de inicio del proceso electoral. Esta fecha no puede ser anterior a 1 mes ni posterior a 3 meses desde que el preaviso se registra ante la Administración laboral.

En la fecha de inicio del proceso electoral se forma la mesa electoral que es la encargada de impulsar el proceso electoral.

Si concurren distintos sujetos efectuando una convocatoria electoral tendrá validez el 1º de los preavisos registrados ante la Administración laboral.

Constitución de la mesa electoral: el empresario desde el momento en que recibe el preaviso tiene un plazo de 7 días para comunicar a los trabajadores que deben componer la mesa electoral . Compondrán la mesa electoral los siguientes trabajadores:

• Como presidente de la mesa, el trabajador con mas antigüedad en la empresa.

• Como vocales el trabajadores de mayor edad de la empresa y el de menor edad.

La ley prevé la posibilidad de que en los centros de trabajo con mas de 50 trabajadores se constituya 2 mesas electorales.

Además a efectos electorales, la plantilla de trabajadores podrá distribuirse en dos colectivos diferenciados; por un lado el colectivo de trabajadores técnicos y administrativos; y por otro lado el colectivo de trabajadores especialistas y no cualificados.

Podrán distinguirse estos dos colectivos siempre que exista un numero mínimo de trabajadores de cada uno de ellos. Además si el numero de trabajadores de cada colectivo supera los 250 trabajadores, la ley posibilita que se constituyan mesas adicionales por cada 250 trabajadores o fracción.

Funciones de la mesa electoral:

• La mesa electoral fijará el calendario electoral: a estos efectos la ley establece en casi todas las fases del proceso un marco legal mínimo para cada una de las fases y la mesa electoral deberá concretar el calendario dentro de los márgenes que la ley le permite.

• La mesa elaborará el censo de electores, que comprende: judicialmente para esta labor el empresario facilitará a la mesa el censo de trabajadores de la empresa, concretando el colectivo o colegio al que pertenecen cada trabajador y la antigüedad del trabajador en la empresa. A partir de este censo laboral la mesa electoral elabora un censo provisional de electores teniendo en consideración que para tener la condición de elector deberá tenerse al menos 16 años y al menos 1 mes de antigüedad en la empresa. Este censo provisional deberá ser publicado en el tablón de anuncios del centro de trabajo, al menos durante 3 días.

• Elaboración de la lista de candidatos desde la publicación del censo definitivo de electores se abre un periodo de 9 días para que los candidatos presenten su candidatura ante la mesa electoral. Para ser candidato es necesario tener cumplidos 18 años el día de la votación y al menos 6 meses de antigüedad en la empresa. Las candidaturas pueden presentarse a través de una doble vía:

• Los candidatos pueden figurar bajo las siglas de un sindicato.

• Pueden ser independientes. Para esta opción es necesario que presenten ante la mesa electoral un escrito con firmas de otros trabajadores avalando la candidatura. El numero de firmas de otros compañeros debe ser al menos el triple del numero de representantes que se vayan a cubrir.

En la practica el 90% de candidaturas se presentan a través de la primera vía. Una vez verificado el cumplimiento de los requisitos, la mesa electoral realizará la proclamación provisional de candidatos. Se dará un plazo de 1 día para reclamar ante la mesa y la mesa tendrá un plazo de otro día para resolver las reclamaciones y para realizar la proclamación definitiva de candidatos.

• Determinación del numero de representantes a elegir en la empresa, y en su caso concretar el numero que corresponde elegir a cada colectivo o colegio. Para determinar el numero de representantes a elegir en la empresa el legislador ha fijado unas reglas especificas de computo. De la aplicación de estas reglas las mesa deducirá una equivalencia de numero de trabajadores que será empleada para acudir a las tablas que fijan el numero de representantes.

Reglas de equivalencia :

• Por cada trabajador indefinido se computará 1.

• Un trabajador con contrato de duración determinada de mas de 1 año, se computara 1.

• Contrato de menor duración a 1 año, se procede de la siguiente manera; se suman todos los días comprendidos dentro de la duración de todos los contratos inferiores a 1 año (modelo 30 días al mes) y se computará 1 por cada 200 días o fracción.

Una vez deducidas las equivalencias correspondientes a cada uno de las 3 categorías se sumarán y con la equivalencia definitiva se acudirá a la tablas de equivalencia.

Ejemplo:

Total = 35 +5 +4 =44 ( esta cifra sirve para ir a la tabla del art. 66 y 62 ET).

Empresa 52 trabajadores:

35 indefinidos

5 contratos 2 años

12 4 2 meses de contrato

4 1 mes de contrato

4 3 meses de contrato

4 x 60 = 240

4 x 30 = 120 43

4 x 90 = 360

720 días

La equivalencia nunca podrá superar el numero de trabajadores reales de la empresa y por lo tanto la equivalencia, el numero máximo a emplear será la del numero de trabajadores reales existentes en la empresa.

Ejemplo:

En la empresa “X” tiene una plantilla de 99 trabajadores de los cuales:

Total = 40+2+40=112

10 contratos indefinidos

2 contratos de 4 años

27 25 10 meses 2 8 meses

25 ( 10 x 30) = 7500

2 (8 x 30) = 480

7980 / 200 = 40

Se pasa y nos quedamos con 99 y de 20 - 100 son

Campaña electoral y votación : desde la proclamación de candidatos se abre una fase de al menos 5 días de publicidad y campaña electoral, en la que las diversas candidaturas expondrán sus programas y candidatos. Finalizada la campaña se guardará una jornada de reflexión y al día siguiente se celebrará la votación. La votación presenta particularidades según se trate de elección de delegados de personal o se trate de comités de empresa. En el caso de elección de delegados de personal, la lista de candidatos será única y en ella se contendrá la relación de todos los candidatos alfabéticamente ordenados, independientemente del sindicato o grupo de independientes al que pertenezca. Junto al nombre del candidato figurará el sindicato o grupo al que pertenezca. Los electores en el momento de votar podrán elegir, dentro de esa lista abierta a los candidatos que estimen oportuno, en el número que corresponda. Si el número a elegir es 1 podrán optar por un candidato y si son 3 podrán optar por 1,2 o 3 candidatos.

En el caso de los comités de empresa cada sindicato o grupo de independientes, presentará una lista distinta con un número de candidatos como mínimo equivalente al de puestos a cubrir. Cada elector podrá votar solo por una lista. En estas elecciones se produce además otra particularidad, cabe la posibilidad de que se constituyan 2 colegios (técnicos y administrativos, y el de especialistas y no cualificados), en caso de que distingan los 2 colegios, habrá que presentar listas distintas para cada colegio, con un número de candidatos equivalente a los puestos que se vayan a cubrir por ese colegio. La forma en que se determina el número de representantes a elegir por cada colegio es la siguiente, a partir de una regla de 3.

Ejemplo:

Empresa : 550 trabajadores( todos indefinidos).

300 250

550 = 17 representantes

550 17 550 17

300 X = 9,27 300 X = 7,73

9 8

Para hacer la distinción de los 2 colegios es necesario que ambos colectivos tengan que elegir al menos 1 representante, en el caso de que haya uno de los 2 que no llegue a tener que elegir un representante no habrá distinción entre los colegios.

Se constituirán colegios a partir de 0,5 es decir elegir como mínimo 1 representante.

Hay ocasiones en que hay que presentar 2 listas, para ello es necesario distinguir entre 2 colegios. La votación se celebrará en horas de trabajo y en una instalación de la empresa.

Recuento de votos y atribución de representantes : en el caso de elección de delegados de personal una vez recontados los votos se atribuirán los puestos de representantes a los candidatos mas votados. En caso de empate se atribuirán los puestos de representante por orden de antigüedad en la empresa.

En el caso de la atribución de puestos en la elección de comité de empresa, se empleará como formula de distribución el sistema proporcional de resto mayor;

• Se tomarán en consideración todos los votos validamente emitidos, descontando también los votos en blanco.

• Se dividirá el número de votos tomados en consideración entre el número de representantes a elegir, al cociente se le denomina constante o coeficiente electoral.

• Se divide el número de votos válidos de cada sindicato o grupo de independientes entre la constante.

• El cociente obtenido en las divisiones realizadas en la fase 3 constituye el número de representantes de cada sindicato, debiéndose atribuir los representantes restantes a los restos o decimales mas altos.

En caso de empate en la distribución de representantes el ET no fija ninguna regla y los tribunales han adoptado soluciones diversas, incluso a veces contradictorias, así en ocasiones se ha favorecido a la opción que tuviera mas votos, en otras ocasiones favoreciendo a quien no tenga ningún representante o finalmente se ha resuelto el desempate mediante sorteo.

Caso practico :

En la empresa “X” se ha desarrollado el proceso electoral para elegir representantes. Según el censo facilitado por la empresa, la plantilla cuenta con 752 trabajadores de los cuales 740 son indefinidos, 2 que permanecen mas de 1 año y de los 10 restantes 5 con contrato de 3 meses, 4 de 1 mes y 1 de 2 meses. Así mismo en lo que se refiere a la composición profesional de la plantilla 232 son técnicos y administrativos y 520 son especialistas no cualificados. Efectuada la votación los resultados han sido:

Colegio 1 180 validos

70 INDEPENDIENTE

50 LAB

40 ELA

15 USO

5 UGT

Colegio 2 330 validos

120 CCOO

30 USO

60 ELA

60 LAB

40 UGT

20 CNT

Teniendo en cuenta estos datos hallar:

• Numero de representantes del comité empresa

• Numero de cada colegio

• Numero concreto de representantes de cada candidatura en la composición final del comité empresa

1) 740 + 2 + 4 = 746 se eligen 17

450

180

60

630 / 200 = 3,15

2) colegio 1 752 17

232 X = 5,24 5

colegio 2 752 17

520 X = 11,75 12

3)

5 12

175/5 = 35 330/12 = 27,5

INDEP. 70/35=1,94 = 1+1 =2 CCOO 120/27,5 = 4,36 = 4 =4

LAB 50/35 = 1,38 =1 = 1 USO 30/27,5 = 1,09 =1 =1

ELA 40/35 =1,1 = 1 = 1 ELA 60/27,5 =2,18 = 2 =2

USO 15/35 = 0,41 = 1 =1 LAB 40/27,5 = 2,18 = 2 =2

UGT al tener el 5% queda UGT 40/27,5 = 1,45 = 1 + 1= 2

Eliminado CNT 20/27,5 = 0,72 = 1 = 1

No queda ninguno eliminado

El total seria el siguiente:

INDEP = 2 ELA = 3 CCOO = 4 UGT = 2

LAB = 3 USO = 2 CNT = 1

Regla : para realizar la distribución de representantes aplicando el sistema proporcional, se eliminarán las opciones que no lleguen al 5% de los votos. Al no llegar UGT al 5% se le elimina ( 180 - 5 = 175).

Para finalizar la mesa levanta acta de los resultados electorales en modelo oficial y en plazo de 3 días el presidente o persona en quien delegue deberá registrar el acta en la oficina pública. En caso de no registrarse el acta los resultados sólo tendrán validez interna, solo servirán para designar a los representantes de los trabajadores y no tendrán validez externa, no servirán para el computo de la representatividad de los distintos sindicatos.

La oficina pública, una vez recibidas las actas las registrará y tendrán validez salvo que:

• los resultados no se plasmen en modelo oficial

• salvo que el presidente no las hubiera firmado

• que los resultados fueran ilegibles

• si las elecciones no se hubieran preavisado a la oficina pública, no tendrán validez.

Recursos : como se ha visto a lo largo del proceso, en diversas fases del mismo, elaboración del censo de electores, proclamación de candidatos, etc,.. las decisiones de las mesa son recurribles inicialmente ante la propia mesa. Además una vez agotadas las vías de recurso ante la mesa y en vez de acudir a los tribunales, la ley regula un sistema de arbitraje electoral, para resolver las discrepancias generadas con ocasión del proceso electoral.

El sistema consiste en la posibilidad de recurrir ante un arbitro que deberá ser diplomado en RRHH o licenciado en Derecho, que será elegido por unanimidad entre los sindicatos mas representativos y los que cuenten con representación suficiente en el ámbito del conflicto.

Este sistema de arbitraje sólo puede emplearse en relación a las decisiones adoptadas por la mesa electoral, y no podrá emplearse respecto de las decisiones de la oficina pública, cuyas decisiones deberán ser recurridas ante los tribunales ordinarios.

Representación unitaria de los funcionarios

La Constitución 28.1 prevé que el legislador puede regular de manera especial, diferenciada, determinados aspectos de la relación funcionarial que sean tan distintos los trabajadores que merezcan una regulación distinta. El legislador ha entendido que hay 2 aspectos diferentes; en primer lugar el aspecto relacionado con los órganos de representación y en segundo lugar lo relacionado con la negociación colectiva

Órganos de representación :

• Delegados de personal - se elegirán en las entidades locales con menos de 50 funcionarios de 10 - 29 funcionarios se elige a 1 delegado y de 30 - 49 se elige a 3 delegados.

• Juntas de personal - en el resto de administraciones se elegirán juntas de personal, la ley ha detallado una multitud de espacios administrativos a los que ha llamado “unidades electorales”, y en cada una de estas unidades se elegirá una “junta de personal”.

Apuntes (administraciones estado, autonómicas,,...)

El número de miembros de cada junta personal se determina de acuerdo a la escala fijada en la LORAP del art. 8

De 50 - 100 funcionarios = se elige a 5

De 101 - 250 funcionarios = 7

De 251 - 500 funcionarios = 11

De 501 - 750 funcionarios = 15

De 751 - 1000 funcionarios = 19

A partir de 1000 se suman 2 por cada millar con un máximo de 75.

Competencias : no tienen competencia de negociación los representantes sino que los hace los representantes sindicales. Los representantes de los funcionarios tienen la misma competencia en cuanto a la materia de la información tanto pasiva como activa. En cuanto a competencia de gestión también tienen e incluso beneficios. En la materia de conflictos colectivos no tienen competencia los representantes.

Garantías :

• En el ámbito de despidos y sanciones en el marco de la función publica todos los funcionarios tienen derecho a que se les instruya un expediente contradictorio antes de ser despedidos o sancionados, por lo tanto, no es una garantía especial que se atribuya a los representantes sino que es una garantía general para todos los funcionarios.

• En el ámbito de permanencia en el empleo: en la medida en que los representantes de los funcionarios no van a estar sujetos a la posibilidad de traslados o extinción de esos puestos no se ha regulado ninguna garantía espacial en estos casos.

• No discriminación económico y social: no se establece ninguna previsión especial a nivel legal que proteja el trato igualatorio de los representantes. Pero habrá que entender que será de aplicación el art. 14 de la Constitución que prohíbe cualquier tipo de discriminación.

Facilidades :

• Tienen derecho a una tablón de anuncios

• Derecho a un local adecuado siempre que trabajen al menos 250 funcionarios en el centro de trabajo.

• Los representantes de los funcionarios tendrán derecho a la libre distribución de información y publicaciones en el centro de trabajo.

• Los funcionarios tienen derecho al crédito horario según el siguiente baremo:

• hasta 100 funcionarios = 15 horas/ mes

• 101 - 250 funcionarios = 20 horas/mes

• 251 - 500 funcionarios = 30 horas/mes

• 501 - 750 funcionarios = 35 horas/mes

• 751 - ....... funcionarios = 40 horas/mes

El crédito horario solo podrán utilizarlo durante la jornada laboral del representante

Régimen electoral : la materia electoral se regula a través del RD 1846/94 que ha modificado todo el régimen electoral anterior que era muy distinto de régimen electoral de los trabajadores comunes y ha regulado el nuevo régimen electoral de una manera prácticamente idéntica que las elecciones de los trabajadores comunes.

Representación sindical

La representación sindical es la representación parcial de los trabajadores afiliados a sindicatos en España, un 11% mas o menos consta de 2 órganos:

• Secciones sindicales: es la agrupación formal de los trabajadores afiliados al mismo sindicato, dentro de una misma empresa o centro de trabajo. La ley no establece un número mínimo de afiliados para poder constituir una sección sindical , en cualquier caso será los estatutos de cada sindicato, los que podrán establecer condiciones mínimas para la creación de secciones sindicales. Para que la sección sindical quede constituida es necesario, que se comunique al empresario la creación de la misma, sino el empresario podría negar los derechos que corresponden a la secciones al desconocer la existencia de las mismas. Las secciones sindicales tienen los siguientes derechos básicos:

• Derecho a reunirse en las instalaciones de la empresa, fuera del horario laboral y previa comunicación al empresario.

• Derecho a recaudar las cuotas de sus afiliados dentro de la empresa, siempre que no se obstaculice la actividad laboral.

• Derecho a distribuir información sindical.

Además algunas secciones sindicales, concretamente las secciones de sindicatos mas representativos y de sindicatos con presencia en el órgano de representación unitaria, tienen derecho a los siguientes derechos adicionales:

• Tablón de anuncios

• Derecho a un local adecuado, siempre que en ese centro de trabajo o unidad electoral, trabajen al menos 250 trabajadores o funcionarios.

• Derecho a la negociación colectiva de ámbito empresarial.

• Delegados sindicales : son los representantes de la sección sindical siempre que se cumplan determinados condiciones:

• Que la empresa tenga mas de 250 trabajadores

• La sección sindical tenga representación en el comité de empresa.

El número de delegados sindicales se concreta de una de estas 2 maneras:

• La sección sindical tiene una presencia del 10% o mas del comité de empresa para determinar el número de delegados sindicales se aplicará el siguiente baremo: 250 - 750 trabajadores, se elige a 1; 751 - 2000,se elige a 2; 2001 - 5000, se elige a 3; 5001 para adelante , se elige a 4.

• Si la sección sindical tiene una presencia inferior al 10% en cualquier caso podrá nombrar solo a 1 delegado sindical.

Respecto al status jurídico del delegado sindical sus garantías, facilidades y derechos son idénticos a los delegados de personal y miembros de comité de empresa, y además los delegados sindicales tienen derecho a asistir a las reuniones de comité de empresa.

Ejemplo:

La empresa “X” cuenta con un órgano de representación unitaria con la siguiente composición: tiene un comité de empresa de 17 miembros (6 CCOO, 4 LAB, 3 USO, 3 ESK, 1 UGT). La empresa está formada las secciones sindicales de CCOO,LAB,USO,ESK y ELA.¿Concretar los derechos que corresponden a cada sección sindical, el número de delegados sindicales y el crédito horario de los delegados sindicales?.

CCOO - tienen derechos básicos y adicionales

LAB - tienen derechos básicos y adicionales

USO - tienen derechos básicos y adicionales

ESK - tienen derechos básicos y adicionales

ELA - tienen derechos básicos y adicionales

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Relación laboral

Cuenta ajena

Funcionarios

5 representantes

Colegio 1

Colegio 2