Derecho


Derecho Laboral

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DERECHO LABORAL

Unidad 13 Condiciones y Medio Ambiente de trabajo (CYMAT)

CYMAT: Son un conjunto de elementos de la RL que inciden en la salud y calidad de vida de los trabajadores. Se refieren a:

  • carga de trabajo: se refiere a la cantidad de tiempo trabajado y al esfuerzo que implica ese trabajo

  • organización del ritmo de produccion: quien tiene la facultad de dirigir a la empresa es el empleador pero debe hacerlo considerando las opiniones de los trabajadores.El empleador organiza y dirige una empresa y esta facultado para realizar distintas modificaciones siempre y cuando no ofenda economica y moralmente al empleado. Hay que analizar en cada caso particular como afectan las modificaciones al trabajador, esto es una facultad del juez.

  • IUS VARIANDI: ES EL DERECHO QUE TIENE EL EMPLEADOR DE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

  • higiene y seguridad : el empleador debe cumplir con las normas de seguridad de la actividad a la cual pertenece, si no lo hace el sindicato esta habilitado para hacer la denuncia ante el Ministerio de Trabajo. LEY 24557 : tiene por finalidad 1º prevenir los accidentes de esta forma forma las empresas tienen que cumplir un plan de mejoramiento de las CYMAT de tal manera que cumpla con la ley de seg e higiene.Las empresas tienen hasta 2 años para llegar al piso que establece la ley de seg e higiene.ej de medidas de seguridad: el trab que trabaja en un lugar con polucin debe usar barbijo.2ª funcion: reparar el daño si se produjo el accidente.Las ART son entidades privadas que se ocupan de asegurar el tabajo en las empresas. Junto con el MdT ( MINISTERIO DE TRAB) son las encargadsas de controlar si se cumplen los requisitos de la ley.

  • estabilidad en el empleo: amparado por el art 14bis. El art 14bis dice que se debe proteger al trabajador contra el despido arbitrario

  • participacion en las decisiones: amparado por el art 14bis

  • duracion de la vida activa: ver trabajo de menores y formas de extincion del Contrato de trabajo. La duracion de la vida activa es desde que la persona esta capacitada para trabajar ( 14 años) y hasta que sesa sus actividades laborales ( jubilacion, fin del contrato a plazo fijo,etc)

  • distribucion del resultado economico: amparado por el art 14bis

    • Las CYMAT son uno de los 4 elementos reales que condensa la empresa, los otros son:

  • Hiposuficiencia del trabajador

  • Condicionamientos del bien comun

  • Autonomia sectorial

  • CyMAT

    • Las CYMAT ( junto a los otros elementos ya mencionados) son tambien uno de los diversos aspectos de la cuestion social que actuan dentro de la realidad.

    Las clausulas del CCT refieren a las CYMAT entre ellas a las remuneraciones y adecuacion de las normas de higiene y de seguridad laboral.

    Unidad 14

    El trabajador en el puesto de trabajo

    d.1 Enfermedades y accidentes inculpables

    Unidad 30 (Riesgos del trabajo)

    • Enfermedades y accidentes inculpables

    Es ajena en su origen a la relación laboral entre trabajador y empleador. Se las llama inculpables ya que al empleador no se le imputa la responsabilidad en el origen de la enfermedad o accidente a diferencia de los supuestos de la ley de accidentes de trabajo donde la responsabilidad o la imputación es imputada al empleador. El Art.208 de la LCT contempla un plazo de protección por enfermedad inculpable.

    El trabajador tiene derecho a la percepción de su remuneración en los siguientes plazos y condiciones:

    1. Con antigüedad menor a 5 años y sin cargas de familia: tres meses de protección legal.

    2. Idem con carga de familia: 6 meses

    3. Superior a 5 años y sin cargas: 6 meses

    4. Idem con cargas: 12 meses

    La remuneración es la que tendría cumpliendo sus funciones; si tuviera partes variables es el promedio de los últimos 6 meses, y con retribuciones en especie, deben ser valorizadas y adicionadas al haber.

    El trabajador tiene la obligación de notificar al empleador en la primer jornada que no trabaje por enfermedad inculpable. Si no lo hace no corre la protección. En caso de fuerza mayor la sanción queda sin efecto.

    El Art.211 de la LCT prevé el plazo de conservación del empleo pues vencido el plazo de protección legal el trabajador tiene derecho a que se le conserve su puesto por el lapso de un año sin remuneración.

    Vencidos éstos las partes pueden rescindir el contrato sin responsabilidad indemnizatoria.

    Si el trabajador al reincorporarse presenta una disminución definitiva de su capacidad laboral, el empleador le debe asignar tareas acordes a ella sin disminuir su remuneración. Si esto es imposible debe indemnizarlo según el Art.247. Si puede pero no lo reincorpora abonará la indemnización del Art.245 (Art.212 LCT).

    Si el empleado despidiera al trabajador durante el lapso de conservación del empleo abonará indemnización por despido y preaviso.

    Si lo despide en el plazo de protección legal pagará indemnización por despido injustificado más las remuneraciones hasta el vencimiento de este plazo o a la fecha de alta médica.

    Suspensión por accidentes o enfermedades inculpables:

    Esta contingencia opera cuando el trabajador en virtud de una causa impediente no puede prestar servicios al empleador conforme una serie de requisitos que sin embargo en virtud de unos plazos no va a afectar al derecho de cobrar remuneraciones.

    Inculpabilidad: hay que analizar el dolo, negligencia o imprudencia del trabajador, el resultado no va a ser no abonar remuneraciones sino la culpabilidad del trabajador.

    Requisitos:

  • El aviso inmediato en las primeras horas al empleador ya que (sino los salarios podrán no ser abonados) excepto en casos de fuerza mayor donde deberá manifestarlo en forma fehaciente,

  • Obligatoriedad de someterse a control a través de un facultativo de la empresa que tenga la idoneidad suficiente de evaluar al trabajador que no está obligado a la indicación del médico.

  • Plazos: varían según la antigüedad, es entre 3 y 6 meses, antigüedad hasta o mayor a 5 años. El plazo se puede duplicar si tiene cargas de familia.

  • La enfermedad o accidente no es acumulativa, excepción: enfermedades crónicas, recaída, será considerada una nueva enfermedad luego de los 2 años de la anterior.

  • En el plazo, percibe la remuneración igual que trabajando, si percibe además comisiones, igual se las liquida tomando el promedio de los últimos 6 meses. Si la remuneración es en especies, el juez deberá valorarlas.

  • Si vencido el plazo el trabajador no está en condiciones de volver, el empleador debe conservarle el puesto de trabajo por un año pero no le paga salarios. Al cabo del año, el trabajador puede: reincorporarse; que no tenga el alta, continúa la relación laboral hasta que una de las partes extinga el contrato, no tiene responsabilidades indemnizatorias; si surge disminución en la capacidad laboral del trabajador, el empleador debe otorgarle tareas livianas por su capacidad disminuida, si no puede asignarle éstas, deberá indemnizarlo con la mitad de la prevista en el Art.245; si puede asignarle pero no quiere hacerlo, lo tiene que indemnizar como despido incausado.

  • Si lo despiden durante la licencia, se los indemniza como despido incausado más el tiempo que falta hasta el alta.

    • Riesgos de Trabajo. Ley 24557 y su decreto reglamentario

    2 Objetivos y ámbito de aplicación de la ley

    Art. 1º Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT).

    Inc. 1 La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias.

    Inc. 2 Son objetivos de la ley de trabajo:

  • Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo.

  • Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado.

  • Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados.

  • Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

    • Art. 2º Ambito de aplicación (Beneficiarios)

    I. Sujetos incluidos obligatoriamente:

  • Funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y de la municipalidad de la ciudad de Bs. As.

  • Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado.

  • Personas Obligadas a prestar servicios de carga pública.

    • II. Sujetos que podrán ser incluidos por el PEN:

  • Trabajadores Domésticos.

  • Autónomos.

  • Trabajadores vinculados por relaciones no laborales (ej. Cooperativa de trabajo).

  • Bomberos voluntarios.

    • 4 Contingencias y Situaciones cubiertas.

    Contingencias Cubiertas. Estas pueden ser obligatorias o facultativas:

  • Obligatorias:

  • Accidente de Trabajo: Se considera como tal a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo (art. 6, ap.1). Se contempla dentro de este supuesto el accidente causado por un tercero (Ej. El empleado que sale a efectuar un trámite y es atropellado, tendrá derecho a las prestaciones dinerarias y en especie previstas por esta ley; sin perjuicio de esto, podrá demandar a al causante por los valores remanentes no percibidos por la aplicación de esta ley -art. 39, ap.4).

  • Accidente “in itinere”: Se considera tal al que sufra el trabajado en el trayecto entre su casa y el trabajo, siempre que el trabajador no haya interrumpido o alterado el mismo por causas ajenas al trabajo. Se requiere habitualidad en el trayecto, nada refiere a que sea el más corto.

  • Enfermedades profesionales: Son las incluidas en el listado elaborado por el PEN con la participación del Comité Consultivo Permanente (CCP). Este listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos y actividades, en capacidad de determinar por sí la enfermedad profesional (art. 6, ap. 2).

  • Facultativas:

  • Otorgamiento de prestaciones dinerarias previstas en la legislación laboral para accidentes y enfermedades inculpables. Estas están previstas en los art. 208 a 213 de la LCT.

  • Cobertura de las exigencias financieras derivadas de los juicios anteriores por accidentes o enfermedades del trabajo (leyes 9.688 y 24.028).

    • B. Contingencias Excluidas:

  • Las enfermedades que no estén previstas en el listado elaborado por el PEN.

  • Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo. (Ej. Atentado en la fábrica donde labora el trabajador).

  • Las incapacidades preexistentes a la iniciación laboral. Deberán ser acreditadas mediante examen preocupacional.

    • 5 Prestaciones dinerarias:

    Las prestaciones dinerarias son inembargables, irrenunciables, no pueden ser cedidas ni enajenadas, gozan de los privilegios de los créditos alimentarios. El PEN está facultado para mejorarlas cuando las condiciones económicas y financieras del sistema así lo permitan.

  • Ingreso Base (ver art. 12 ley 24.557): Las prestaciones dinerarias en todos los casos se basan para su determinación en la figura del ingreso base. Para determinarlo, la nueva legislación, establece que deben sumarse los salarios del último año o período menor trabajado y dividirlo por los días corridos. Es por eso que se suman los doce salarios y los dos pagos semestrales del S.A.C. y se divide por 360 días (Se utiliza el criterio contable de 12 mese de 30 días).

    • A fin de obtener el Valor Mensual del Ingreso Base (VMIB), sobre el que se calcularán luego las indemnizaciones, se multiplica el valor ingreso base por el coeficiente 30,4.

  • Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) (ver art. 13 ley 24.557): a partir de la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de incapacidad, el trabajador percibirá una prestación de pago mensual igual al valor mensual del ingreso base. Los primeros 10 días estarán a cargo del empleador y los siguientes a cargo de la ART, de esta manera los pequeños accidentes queda, en cuanto a prestaciones dinerarias se refiere, fuera de su responsabilidad; pero siempre responde por las prestaciones en especie. El pago se hará en los términos de los artículos 124 al 129 de LCT. Las prestaciones están sujetas a retenciones y aporte. El responsable ante el ANSeS será quien efectúe el pago de la misma. Durante el período de ILT no se pagarán remuneraciones, sólo se abonará la prestación en dinero y, de corresponder, las asignaciones familiares.

  • Incapacidad Permanente Parcial (IPP) (ver art. 14 ley 24.557): Los supuestos a contemplar son tres:

  • Provisionalidad de la incapacidad: el damnificado percibirá una prestación mensual equivalente al 70 % del valor mensual del ingreso base multiplicado por el grado de incapacidad. Percibirá igualmente las asignaciones familiares.

    • Ejemplo 3: Incapacidad 30%, VMIB: 951,52-

    $ 951,52- X 70% X 30% (% incapacidad) = $ 199,82- (Prestación mensual)

  • Incapacidad inferior al 20 %: en este caso se abona una indemnización igual a 43 veces el VMIB multiplicado por el grado de incapacidad y por el coeficiente de corrección. Este coeficiente surge de dividir el numeral 65 por la edad del trabajador a la edad de la primera manifestación invalidante. Este valor nunca será superior a $ 55.000 por el porcentaje de incapacidad. Si resulta superior se abona el límite establecido.

    • Ejemplo 4: IPP menor al 20 %

    Fórmula: 43 X VMIB X % de Incapacidad X Coef de corrección = Indemnización

    Edad del trabajador 35 años, incapacidad 18 %, VMIB = $ 951.52-

    Calculo del Coeficiente de corrección: 65 / 35 (edad del trabajador) = 1.86

    Cálculo de indemnización: 43 X $ 951,52 X 18% X 1.86 = $13.698,46-

    Cálculo de Límite: $ 55.000- X 18% (% de incapacidad) = $ 9.900-

    Cálculo de Indemnización $ 13.698,46- > Límite $ 9.900; por lo tanto se abona el límite.

  • Incapacidad superior al 20 % e inferior al 66%: en este caso se contrata una renta periódica, cuyo valor será igual al 70 % del VMIB multiplicado por el porcentual de incapacidad determinado. Esta renta periódica está sujeta a retenciones y aportes al ANSeS

    • Ejemplo 5: IPP mayor al 20 %

    Edad del trabajador: 35 años, incapacidad: 36 %, VMIB: $ 951,52-

    Cálculo de la renta periódica: $ 951,52- X 70 % X 36 % = $ 239,78- (Renta periódica)

  • Incapacidad Permanente Total (IPT) (ver art. 15 ley 24.557): En este caso hay que analizar dos supuestos:

  • Provisionalidad de la incapacidad: en este caso recibirá el 70 % del VMIB, más las asignaciones familiares. Durante este período no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional.

    • Ejemplo 6: $ 951,52 X 70 % = $ 666,06-

  • Incapacidad definitiva: Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total, el damnificado percibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen previsional al que estuviere afiliado. Además percibirá una prestación de pago mensual complementaria a la anterior. A tal fin el beneficiario contratará con una ART o una compañía de seguros de retiro; con un capital integrado por la indemnización prevista en el art. 15 aparta 2, párrafo 2. Si el empleador está autoasegurado debe contratar una compañía de seguro de retiro. El Capital es igual a 43 veces el VMIB multiplicado por el coeficiente de corrección (65 dividido edad del trabajador a la fecha de la primera manifestación invalidante). Este capital nunca podrá exceder el límite de $ 55.000-, si lo supera se aplicará este último.

    • Ejemplo 7: ITP

    Edad del trabajador: 35 años. 65 / 35 = 1.86 (coeficiente de corrección)

    Cálculo del capital: $ 951,52 X 43 X 1,86 = $ 76.102,57-

    (Como supera el tope, el capital se integrará con $ 55.000 de este)

  • Gran Invalidez (ver art. 17 ley 24.557): En este caso percibirá las prestaciones correspondientes a los distintos supuestos de la ITP. Se le adicionará el pago mensual equivalente a +3 veces el valor del MOPRE, definido por la ley 24.241 art. 21 (anteriormente AMPO) que se extinguirá a la muerte del damnificado.

  • Muerte (ver art. 18 ley 24.557): A los derechohabientes determinados en la ley previsional (art. 53 ley 24.241) les corresponden las prestaciones previstas por la ITP cuando sean definitivas, más la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estuviera afiliado el damnificado. No les corresponden prestaciones en situación de provisionalidad.

    • Prestaciones en especie:

  • Asistencia, médica y farmacéutica. Son obligatorias para el trabajador. Su negativa injustificada, permite suspender las obligaciones dinerarias.

  • Prótesis y ortopedia.

  • Rehabilitación.

  • Recalificación profesional.

  • Servicio Funerario.

    • Las prestaciones serán abonadas por la ART contratada. En los casos de una enfermedad profesional, desarrollada a través del tiempo, y con cotización efectuada por varias ART, están deberán contribuir en proporción al tiempo que haya estado bajo su tutela. Si hay controversia resuelve la SRT.

    • Determinación y revisión de las incapacidades.

  • Comisiones Médicas: Estas serán las encargadas de determinar:

  • La naturaleza laboral del accidente.

  • El carácter y grado de incapacidad.

  • Contenido y alcances de las prestaciones en especies.

  • Control Judicial: Las resoluciones de las comisiones son apelables a opción del trabajador ante:

  • El juez federal.

  • Comisión médica central.

    • Las resoluciones de estos pueden recurrirse ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.

    • Régimen Financiero (art. 23 al 25)

    Cotización

    Las prestaciones previstas se financiarán con una cuota mensual a cargo del empleador.

    La cuota debe ser declarada y abonada con los aportes y contribuciones que integran la CUSS . Su fiscalización estará a cargo de la ART.

    Alícuota

    La SSN (Superintendencia de Seguros de la Nación) junto con la SRT establecerán los indicadores que las ART habrán de tener en cuenta para diseñar el régimen de alícuotas. Cada ART deberá fijar su régimen que será aprobado por la SSN.

    Tratamiento Impositivo.

    Las cuotas se consideran como gasto deducible para el impuesto a las ganancias.

    Los contratos de afiliación están exentos de todo impuesto. El contrato de renta periódica o vitalicia goza de exenciones impositivas.

    • Gestión de prestaciones (art. 26 al 30).

    Las ART deben reunir los requisitos de solvencia financiera, capacidad de gestión y lo previsto en la ley 20.091 (de los aseguradores y su control)

    Art. 7 Requisitos para la autorización.

  • Constitución Legal, de acuerdo con las leyes generales.

  • Objeto exclusivo en operaciones de seguro.

  • Capital mínimo: La autoridad de control lo establecerá en el monto y las normas sobre capitales mínimos; las sociedades extranjeras deberán radicar en el país fondos equivalentes a estos.

  • Sociedades extranjeras: acompañar balance de los últimos cinco ejercicios de la casa matriz.

  • Duración: Tengan la mínima requerida según la rama de seguro.

    • La autorización conferida a una ART será revocada:

  • Por las causas y procedimientos de esta ley y de la 20.091.

  • Por omisión de otorgamiento integro y oportuno de las prestaciones.

  • Cuando haya deficiencias graves en el cumplimiento de su objeto.

    • Ley 20.091 art. 48 y 49 Revocación de la Autorización.

    Se revocará cuando:

  • El asegurador no inicie sus operaciones dentro de los 6 meses.

  • No cumpla con el monto de capital mínimo por pérdidas.

  • El asegurador no funcione según sus estatutos.

  • Proceda la disolución por cualquier causa conforme al código de comercio.

  • La casa matriz de una sociedad extranjera, se disuelva, se liquide, quiebre o cierre la sucursal.

  • Se produzca la liquidación.

  • Cuando se aplique lo dispuesto en el Art. 58.

    • Art. 58 (Ley 20.091) Pena.

    ....Cuando no cumpla con las disposiciones de esta ley será pasible de las siguientes sanciones:

  • Llamado de atención.

  • Apercibimiento.

  • Multas.

  • Suspención de hasta 3 meses o revocación de la autorización.

    • La revocación firme de la autorización implica la disolución y el asegurador debe proceder a su inmediata liquidación. Esta inscripción será dispuesta por el juez del registro del domicilio de la entidad.

    Las ART tendrán como único objeto del otorgamiento de las prestaciones que establece esta ley.

    Su capital mínimo será de $ 3.000.000 que deberá integrarse al momento de la constitución.

    Afiliación.

    Los empleadores deberán afiliarse a una ART que libremente elijan, declarando alta y bajas de trabajadores.

    La ART no podrá rechazar a ningún empleador. La renovación del contrato será automática. La rescisión de este está supeditada a la firma de un nuevo contrato con otra ART.

    Nota: Los empleadores incluidos en el régimen de autoseguro no se tienen que afiliar a una ART.

    Responsabilidad por omisiones.

    Si el empleador omitiera afiliarse responderá directamente ante los beneficiarios por las prestaciones previstas en esta ley.

    Si omitiera declarar la contratación de un trabajador la ART otorgará la prestación y el empleador se hará cargo del costo.

    Si el empleador omitiera el pago de cuotas la ART otorgará las prestaciones y podrá ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas.

    Insuficiencia Patrimonial.

    Declarada esta al empleador no asegurado o autoasegurado las prestaciones serán financiadas por la SRT.

    Autoseguro.

    Deberán cumplir con las obligaciones que tiene una ART excepto la afiliación y el fondo de reserva.

    • Derechos, Deberes y Previsiones.

  • ART

    • Obligaciones:

  • Denunciar los incumplimientos de sus afiliados sobre las normas de higiene y seguridad en el trabajo ante la SRT.

  • Mantener un registro de siniestralidad.

  • Promover la prevención e informar a la SRT sobre los planes y programas exigidos a las empresas (empleadores).

  • Informar a sus afiliados su situación patrimonial.

    • Derechos:

  • Tener acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT.

  • Convenir con el afiliado un plan de mejoramiento (plazo 24 meses como máximo).

    • Prohibiciones:

  • Fijar cuotas (Pagos de los afiliados).

  • Destinar recursos a otros objetivos que los previstos en la LRT.

  • Realizar los estudios preocupacionales previos al contrato de afiliación.

  • Empleadores

    • Obligaciones:

  • Notificar a los trabajadores la ART contratada.

  • Denunciar los accidentes y las enfermedades a la ART y SRT.

  • Cumplir normas de higiene y seguridad y cumplir con el plan de mejoramiento.

  • Mantener un registro de siniestralidad por establecimiento.

    • Derechos:

  • Recibir información de la ART por el régimen de alícuotas y prestaciones.

  • Recibir asesoramiento de la ART en materia de prevención de riesgos.

  • Trabajadores

    • Obligaciones:

  • Cumplir las normas de higiene y seguridad.

  • Cumplir con el plan de mejoramiento.

  • Cumplir con las medidas de recalificación.

  • Someterse a exámenes médicos y rehabilitación.

  • Denunciar los accidentes y enfermedades profesionales.

    • Derechos:

  • Recibir del empleador información por prevención de riesgo de trabajo.

  • Participar de las acciones preventivas.

    • 11. Fondo de Garantía de la ART.

    Con este se abonarán las prestaciones en caso de insuficiencia patrimonial del empleador.

    Este fondo será administrado por la SRT (Superintendencia de Riesgo de Trabajo) y contará con los siguientes recursos:

  • Multas por incumplimientos sobre daños del trabajo y normas de higiene y seguridad.

  • Contribución de los empleadores privados autoasegurados.

  • La cantidades recuperadas por la SRT de los empleadores con insuficiencia patrimonial.

  • Las rentas producidas por este fondo.

  • Donaciones y legados.

    • Los excedentes del fondo tendrán como destino apoyar las investigaciones, capacitaciones y publicaciones para disminuir los impactos desfavorables en la salud de los trabajadores.

    12. Fondo de reserva de la LRT.

    Con estos se abonaran o contratarán las prestaciones a cargo de la ART como consecuencia de su liquidación.

    Este fondo será administrado por la SSN (Superintendencia de Seguros de la Nación) con aportes de las ART. Estos montos son fijados por el PEN.

    13. Entes de regulación y supervisión de la LRT.

    La SRT es una entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación (absorbió las funciones y atribuciones de la Dirección Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo).

    Funciones:

  • Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad.

  • Fiscalizar el funcionamiento de las ART.

  • Imponer sanciones.

  • Dictar su reglamento interno, administrar su patrimonio determinar su estructura.

  • Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales (datos del damnificado, su empresa, fecha del infortunio, prestaciones abonadas, incapacidades reclamadas e índices de siniestralidad).

  • Fiscalizar a las empresas autoaseguradas.

    • Autoridades:

    Un Superintendente designado por el PEN es la máxima autoridad.

    Su remuneración será fijada por el Ministerio de Trabajo.

    14. Responsabilidad civil del empleador.

  • La responsabilidad civil puede generarse por la acción del empleador o de un tercero.

  • Contratada una ART el empleador está eximido de toda responsabilidad civil. Pero este debe responder ante el trabajador por los daños y perjuicios ocasionados cuando:

    • Art. 1072 del Código Civil:

    “Si el ilícito es ejecutado a sabiendas y con intención de dañar a otra persona o los derechos del otro”

    II. Si el daño es producido por un tercero, el trabajador podrá demandar al tercero por daños y perjuicios, deduciendo el valor de las prestaciones recibidas por la ART.

  • Competencia:

    • En Capital Federal le corresponde a la Justicia Civil, en las provincias deberán determinarlas.

    15. Organo Tripartito de participación.

    Comité consultivo permanente:

    Está integrado por 4 representantes del gobierno, 4 representantes de la CGT, 4 representantes de las organizaciones de empleadores, 2 de los cuales son designados por las Pymes. Está presidido por el Ministerio de Trabajo.

    Este comité tiene funciones consultivas en:

  • Reglamentación de esta Ley.

  • Listado de enfermedades profesionales.

  • Tablas de evaluación de incapacidades laborales.

  • Alcance de las prestaciones en especies.

  • Prevención de los riesgos.

  • Indicadores para la solvencia económica de las empresas que quieran autoasegurarse.

  • Pautas y contenidos del plan de mejoramiento.

    • En caso de no alcanzar unanimidad será sometida al arbitraje del presidente de este comité, quien laudará entre las propuestas elevadas.

    16. Normas Generales y complementarias

    En las materias no reguladas por esta Ley serán de aplicación supletoria la ley 20.092 (De los Aseguradores y su control).

    La negociación colectiva laboral podrá:

  • Crear Aseguradoras de Riesgo de Trabajo sin fines de lucro.

  • Definir medidas de prevención de los siniestros de los riesgos derivados del trabajo.

    • Prescripción:

    Las acciones derivadas prescriben a los 2 años a contar de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada y, en todo caso, a los 2 años desde el cese de la relación laboral.

    Prescribe a los 10 años desde la fecha en que debió efectuarse el pago, las acciones de los entes gestores y de los de la regulación y supervisión de esta ley, para reclamar el pago de sus acreencias.

    Unidad 15

    Duración de la vida activa

    b. Jornada Laboral

    6.5 Tipos de jornada

    d. Descansos

    e. Feriados y días no laborables

    f. vacaciones

    g. Licencias

    Jornada legal de trabajo.

    Jornada legal de trabajo:

    La jornada legal de trabajo es uniforme en todo el país y está regida por la Ley 11544 que incluye trabajadores del estado nacional, provincial y municipal, pero excluye a los trabajadores de servicio doméstico, a los agricologanaderos y a los de aquellas empresas que estén formadas solamente por familiares.

    Art.197: Concepto- Distribución del tiempo de trabajo- Limitaciones- “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

    La distribución de horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

    Regla general:

    La jornada legal de trabajo es de 8 horas con opción a una novena a valor hora simple. Lo importante es que no supere las 48 horas semanales.

    Hay una obligatoriedad diaria en cuanto al tema de descanso, el descanso sí o sí tiene que ser de 12 horas diarias y de 35 horas el fin de semana.

    También hay un máximo de horas extras que el trabajador puede cubrir que es de 3 horas diarias. Trabajar horas extras no es obligatorio, es una decisión del trabajador a propuesta del empleador.

    Laboral JORNADA DE TRABAJO Decreto Nº 484/2000 (P.E.N.) (B.O. del 20/06/2000) Documento de Fax Nº 438

    • Establécese el número máximo de horas suplementarias mensuales y anuales. Deróganse el Decreto Nº 23.696/44 y la Resolución Nº 436/74 (M.T.).A partir de este decreto se establece el número máximo de horas suplementarias en 30 horas mensuales y 200 horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso.

    20/06/2000

    Excepciones:

    Hay trabajadores que si bien van a trabajar por encima de las horas que le corresponde no las van a percibir como extras, de todas maneras, siempre se le va a seguir respetando el descanso de 35 horas (desde el sábado a las 13 hasta el domingo a las 24hs.).

    Empleados de dirección y vigilancia: Por ejemplo los que van a trabajar de más y no van a percibir horas extras es el personal de dirección y vigilancia.

    Ley 11544 (Decreto 16115) Art.11: Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de dirección y vigilancia:

  • El jefe, el gerente, director o habilitado principal;

  • Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a personas indicadas en el inciso anterior en la dirección o mando del lugar de trabajo; subgerente; los profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia; personal de secretaría que se halle afectado a la dirección o gerencia y que no sea meramente subalterno; jefes de sección, de departamentos, de taller, de equipos, de personal de máquinas, de personal de calderas o de personal de cuadrillas y subjefe, mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores, mientras reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajos de dirección o vigilancia.

    • Están comprendidos en las excepciones de la ley cobradores o investigadores de cobranzas y corredores que sean remunerados exclusivamente a comisión.

    Las personas enumeradas en este artículo se considerarán exceptuadas a condición de que ejerzan exclusivamente los trabajos inherentes a su denominación.

  • Fuerza mayor: Otra de las excepciones que marca la ley para los trabajadores comunes es que si bien los trabajadores no están obligados a trabajar horas extras, sí lo deberán hacer en caso de fuerza mayor y se les va a pagar como horas extras.

  • Serenos: Están legislados en forma específica con una jornada legal de 12 horas y con descanso de 12 horas.

    • Jornada nocturna. Forma de cálculo. Alternancia de horas diurnas con nocturnas. Forma de cálculo.

    La jornada nocturna es la que se extiende de 21hs a 6hs.

    La jornada de trabajo nocturno es de 7 horas con opción a una octava a valor hora nocturna, el máximo por semana va a ser de 42 horas, dentro del horario de 21 a 6hs.

    Si solo trabaja horas nocturnas va a percibir una remuneración igual que si trabajara jornada diurna, percibe igual remuneración trabajando una hora menos.

    Art.200 LCT: (Primera Parte) Trabajo nocturno e insalubre- “La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora 21 de un día y la hora 6 del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho minutos de exceso, como tiempo suplementario según Art.201.

    Art.201 LCT: Horas suplementarias- “El empleador deberá abonar al trabajador que presta servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados.”

    Alternancia de horas diurnas con nocturnas. Forma de cálculo.

    Si el trabajador trabaja de 18 a 4hs, la hora nocturna va a valer 8 minutos más que la diurna.

    Hay dos opciones:

    • Que trabaje la jornada total y que cobre 8 minutos más por hora nocturna.

    • Que se retire 8 minutos antes por hora, si trabaja por ejemplo 3 horas diurnas y 5 nocturnas y no quiere cobrar los 8 minutos por cada hora nocturna, se puede llegar a retirar 40 minutos antes (8 x 5 = 40).

    'Derecho Laboral'

    'Derecho Laboral'

    Jornada insalubre: concepto. Forma de cálculo. Alternancia de horas salubres con insalubres.

    Es necesario diferenciar insalubridad con tareas penosas. La insalubridad no esta relacionada con tareas en particular sino a las condiciones en que se prestan las mismas.

    Las tareas penosas son las que por su característica, son perjudiciales para el trabajador y requieren una regulación específica (ejemplo: Radiólogo).

    La declaración de insalubridad la determina el MTySS luego de una inspección, previo otorgarle al empleador 30 días con el fin de que modifique las condiciones de trabajo. Durante ese lapso se consideran insalubres. Si no realiza las modificaciones, se declara la insalubridad.

    Luego de esta declaración el empleador puede solicitar su levantamiento mediante resolución y acreditando la realización de las mejoras solicitadas.

    La LCT establece la jornada de 6 horas diarias o 36 semanales cuando se trabaje toda o la mayor parte en lugares insalubres.

    Si se alternan horas insalubres con salubres, cada hora equivale a 1.33 hora. Hay un error aritmético en el decreto ya que si tomamos la jornada legal y la multiplicamos por 60 minutos (8 x 60 = 480, 480 / 6 = 1.20). Se deduce que una hora insalubre intercalada con una salubre equivale a 1.20.

    Pero si se autoriza la jornada mixta, las tareas insalubres no pueden ser más de 3 horas, pudiendo extenderse la jornada hasta 8 horas diarias.

    También se permite en caso de tareas insalubres la distribución desigual de la semana, es decir de las 36 horas, de modo que no exceda de las 7 horas diarias.

    La reducción de la jornada insalubre no implica disminución de la remuneración.

    Si el trabajo insalubre se realiza en horario nocturno, el dependiente, trabajará 6 horas sin recargo alguno por horas insalubres.

    A causa de esta protección, no se permite realizar horas extras.

    Art.200 (Segunda Parte): “En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.

    La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis horas diarias o treinta y seis semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de remuneraciones.

    Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas. Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan a tareas penosas, mortificantes o riesgosas con indicación precisa e individualizada de las mismas”.

    4) Horas suplementarias. Concepto. Forma de cálculo.

    Días hábiles: 50 % de recargo.

    Desde el sábado a las 13hs al domingo 24hs, como así también los feriados obligatorios trabajados: 100 % de recargo.

    El máximo de horas extras diarias es de 3 y el máximo mensual es de 48hs y el máximo anual es de 320hs (cambiado por Decreto)

    Laboral JORNADA DE TRABAJO Decreto Nº 484/2000 (P.E.N.) (B.O. del 20/06/2000) Documento de Fax Nº 438

    • Establécese el número máximo de horas suplementarias mensuales y anuales. Deróganse el Decreto Nº 23.696/44 y la Resolución Nº 436/74 (M.T.).A partir de este decreto se establece el número máximo de horas suplementarias en 30 horas mensuales y 200 horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso.

    20/06/2000

    .

    Art.201 LCT: Horas suplementarias- “El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados.”

    Forma de cálculo: se multiplica el valor hora por 1.5 o por 2 según corresponda.

  • Jornada de trabajo por equipos o turnos rotativos. Concepto.

    • Este está compuesto por grupos de trabajo que rota su horario laborativo de la siguiente manera:

  • Turno mañana: de 06 a 14 horas.

  • Turno tarde: de 14 a 22 horas.

  • Turno noche: de 22 a 06 horas.

    • La ley dice que el descanso semanal de los trabajadores bajo este régimen se otorgará al término de cada ciclo de rotación.

    Veamos como funciona el sistema. Dentro de cada equipo debe haber 7 miembros o múltiplo de 7; o bien siete equipos o múltiplo de siete. Los relevantes estarán constituidos por grupos de relevantes que reemplazan a un grupo entero. Cada día estos relevantes reemplazarán a un grupo entero el día de su descanso y este grupo relevante descansará el séptimo día, donde estarán trabajando todos los demás grupos.

    Art.202 LCT: Trabajo por equipos- “En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11544, sea que haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherente a aquélla.

    El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.

    La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos”.

    Ley 11544- Decreto 16115- Reglamentación de la ley 11544 de jornada legal de trabajo- Art.10 (Decreto 16115): Se entiende por equipo:

  • Un número cualquiera de empleados y obreros cuya tarea comience y termine a una misma hora en trabajos en que, por su naturaleza, no admitan interrupción; y

  • Un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea esté en tal forma coordinada que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.

    • Descanso semanal obligatorio: concepto. Franco compensatorio: concepto.

    El descanso semanal obligatorio va desde el sábado a las 13hs. hasta el domingo a las 24hs, son 35 horas en total.

    Salvo las excepciones del Art.203 LCT y todas las que prevean las reglamentaciones, los estatutos, las convenciones colectivas de trabajo, etc.

    Si se llega a trabajar en esos días es obligatorio después conceder franco compensatorio.

    Art.203 LCT: Obligación de prestar servicios en horas suplementarias- “El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.”

    Excepción: Todo esto no se puede aplicar a menores de 16 años.

    De no otorgar ese franco compensatorio corresponde pagar dichas horas como extras al 100%. El empleador debe pactar de antemano si otorga francos o paga horas extras.

    Si el empleador no otorga el franco compensatorio en la semana que sigue, el trabajador mediando 24 horas de anticipación puede comunicar que se lo toma en la semana siguiente. El empleador debe pagar el salario normal más una multa equivalente a otro salario (por el día). Aparecerá en el recibo como “Multa Art. 207 de la LCT”, 8 o 9 horas, según corresponda.

    Art.207: Salarios por días de descanso no gozados- “Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionadas en el Art.204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el Art.203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitiere el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo.

    Art.204: Prohibición de trabajar- “Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13hs. del día sábado hasta las 24hs. del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y las que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en forma y oportunidad que fijen las disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.”

    Régimen de licencias especiales. Conceptualización. Forma de cálculo.

    Son licencias que se otorgan por causas extraordinarias y los días son corridos.

    Matrimonio: 10 días

    Nacimiento de hijo: 2 días (adoptivo también)

    Muerte cónyuge, ascendiente, descendiente y concubina: 3 días.

    Muerte de hermano: 1 día.

    Exámenes: 2 días, máximo al año 10 días.

    Forma de cálculo: igual que vacaciones.

    Cuando las licencias (salvo matrimonio o examen) coincidan con días inhábiles, debe otorgarse por lo menos un día hábil para trámites.

    Art.158: Régimen de las licencias especiales- Clases

    “El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

  • Por nacimiento de hijo, 2 días corridos;

  • Por matrimonio, 10 días corridos;

  • Por fallecimiento de cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio; de hijos o de padres, 3 días corridos;

  • Por fallecimiento de hermano, 1 día;

    • Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

    Feriados obligatorios y días no laborales. Conceptualización. Su cálculo.

    Días no laborales: queda a decisión del empleador si se trabaja o no, si se trabaja se paga como día común, hay uno solo y es el jueves santo y el 8 de diciembre.

    Feriados obligatorios: por ejemplo 25/12, 31/12.

    Hay feriados obligatorios que se mantienen el mismo día y hay otros que se transfieren al lunes o al viernes, la condición normal es que el trabajador los trabaje y se le paga con 100% de recargo el día.

    Las condiciones para percibir el feriado obligatorio están dadas por el art. 168 de la LCT:

  • Haber trabajado dentro de los 10 días hábiles anteriores por lo menos 6.

  • Haber trabajado en la víspera del feriado y continuaron trabajando dentro de los siguientes 5 días hábiles subsiguientes.

    • Ejemplo 1:

    Liquidación de feriado obligatorio

    Básico: 150

    Premio asistencias: 40

    Premio productividad: 30

    Horas extras al 50%: 30

    Horas extras al 100%: 18

    'Derecho Laboral'

    'Derecho Laboral'

    Vacaciones: concepto.

    Está prohibido compensar con dinero las vacaciones.

    Si el trabajador trabajó más de la mitad del año puede gozar de las vacaciones, según el período que le corresponda. Si no llegó a trabajar más de la mitad del año le corresponde 1 día cada 20 días trabajados.

    Si le tocó trabajar feriados o días específicos se cuentan para el conjunto, si tuvo enfermedad inculpable o licencias especiales que son con goce de sueldo también se cuentan para el cómputo como días hábiles.

    Los cómputos de antigüedad de los trabajos siempre se calculan al 31/12 de cada año.

    Las vacaciones están reguladas por LCT del 1 de octubre al 30 de abril. El Ministerio de Trabajo puede autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requieran las características especiales del trabajo que se trata. Pero, cada 2 años, sí o sí, el empleador le tiene que dar vacaciones en período de verano, obligatorio por la LCT.

    Quien distribuye las vacaciones definitivamente es el empleador y debe notificar por escrito con 45 días de anticipación al trabajador cuál es el período que le va a tocar.

    Omisión de otorgamiento: si al vencimiento del plazo para efectuar la comunicación el empleador no la hubiera practicado, aquel hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquellos concluyan antes del 31 de mayo (Art.157).

    Las únicas vacaciones que se canjean por dinero son las vacaciones no gozadas por extinción del contrato de trabajo (Art.162).

    Art.150: Licencia ordinaria

    “El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

  • De 14 días corridos cuando la antigüedad del trabajador no exceda de 5 años;

  • De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10;

  • De 28 días corridos, cuando la antigüedad siendo mayor de 10 no exceda de 20;

  • De 35 días corridos, cuando la antigüedad exceda de 20 años.

    • Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas”.

    Art.157: Omisión de otorgamiento

    “Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.”

    Art.162: Compensación en dinero - Prohibición

    “Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el Art.156 de esta ley.”

    Art.156: Indemnizaciones

    “Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción de año trabajada.

    Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.”

    Retribución de vacaciones. Cálculo conforme Art. 155 LCT.

    Las vacaciones se liquidan por adelantado por recibo separado.

    Si durante el plazo en que duran las vacaciones, el trabajador se enfermó a raíz de una enfermedad inculpable, las vacaciones no se interrumpen.

    Acumulación: Por decisión de las partes, se puede llegar a acumular la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiese gozado, en la extensión fijada por la LCT.

    Matrimonio: cuando los dos trabajan para un mismo empleador, en principio, el empleador les tiene que otorgar las vacaciones juntos (Art.164 LCT).

    Cuando dos empleados de un mismo empleador contraen matrimonio pueden solicitar que se acumulen para el período de verano sus licencias (10 días) con el período de vacaciones.

    Art.155: Retribución- “El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:

  • Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento;

  • Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador, la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes;

  • En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de sueldos devengados durante el año que corresponda el otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios;

  • Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

    • La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

    Cálculo de vacaciones proporcionales por extinción del contrato de trabajo. (Art.156)

    (DHT x P) / DHA = DV

    DHT

    Días Hábiles Trabajados (Se toma de lunes a sábados y se descuentan los feriados obligatorios)

    P

    Período (Los del artículo 150).

    DHA

    Días Hábiles al Año (Se toma 305).

    DV

    Días de Vacaciones.

    Ejemplo:

    Supongamos fecha de despido 03 de Mayo.

    Antigüedad al 03/05: 4 años 10 meses (al 3 de mayo le corresponde 14 días de vacaciones)

    Antigüedad al 31/12: 5 años, 4 meses 27 días (corresponden 21 días)

    Período: 21 días (Se toma la antigüedad hasta el 31/12)

    Cantidad de días trabajados: 100 días.

    100(DHT) x 21 (P)/ 305 (DHA)= 6.98= 7 (DV)

    Disposiciones comunes de vacaciones y licencias especiales.

    El Art. 162 LCT estable la prohibición de compensar las vacaciones con dinero salvo

    En el caso de extinción de la relación laboral.

    El art. 164 de la LCT prevé 3 supuestos:

  • Se puede acumular la tercera parte de un período anterior a uno posterior.

    • Ejemplo:

    Un trabajador tiene 28 días de vacaciones y decide gozar en el año 91 de 21 días y acumula los 7 restantes para el 92, es decir tiene 35 días de licencia vacacional.

  • Cuando un trabajador contrajera matrimonio, puede acumular la licencia por matrimonio a las vacaciones aun cuando se alterase el período fijado por Ley.

    • Ejemplo:

    Un trabajador contrae enlace en Junio del 91 y decide no gozar las vacaciones del 90 que le hubieran correspondido por decisión del empleador en febrero de 1991 y se acumulan ambas para junio del 91 (Está fuera del período previsto en el art. 154 pero igual es válido).

  • Cuando el matrimonio trabaje a las ordenes del mismo empleador se otorgan vacaciones conjuntas siempre que no afecten el desenvolvimiento del establecimiento

    • b. Jornada Laboral

    6.5.7 Situaciones especiales

    • Menores

    • Mujeres

    Trabajo de mujeres y menores.

    1) Trabajo de mujeres:

    a) Jornada legal de la mujer.

    El Art.172 de la LCT consagra la igualdad de la mujer en el principio de igual remuneración por igual tarea. Prohíbe toda discriminación por su sexo o estado civil. Se establece la plena capacidad laboral de la mujer.

    Art.172 de la LCT: Capacidad- Prohibición de trato discriminatorio- “La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo, fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.

    En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.”

    El Art.174 de la LCT consagra un descanso de 2 horas al mediodía lo que podrá ser modificado o suprimido a opción de la trabajadora, o si por las características del trabajo, la interrupción causase prejuicios a la beneficiaria o al interés general.

    Art.174 de la LCT: Descanso al mediodía- “Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.”

    El Art.175 de la LCT se refiere a la prohibición de trabajo a domicilio en el caso que también preste servicios en el local o establecimiento de la empresa.

    Art.175 de la LCT: Trabajo a domicilio- Prohibición- “Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.”

    El Art. 176 de la LCT determina que queda prohibido el empleo de mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres. Puede decirse que será insalubre todo trabajo que así sea determinado por la autoridad competente. Si la trabajadora sufre un accidente en horarios prohibidos, o lugares o tareas que lo sean, se presume que la culpa es del empleador, salvo que demuestre que le estaba vedado específicamente a éstos la permanencia en el establecimiento en esas condiciones.

    Art. 176 de la LCT: Tareas penosas, peligrosas o insalubres- Prohibición- “Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

    La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

    Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el Art.195.”

    b) Protección de la maternidad.

    El Art.177 de la LCT prohíbe el empleo de personal femenino dentro de los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo; la trabajadora podrá optar por reducir la licencia anterior al parto a un mínimo de 30 días y el resto de la licencia acumularla con el período de descanso posterior al parto. Es esencial que para la conservación del empleo y la prohibición de despido según el Art.178 de la LCT, que la trabajadora notifique fehacientemente su estado y lo acompañe del certificado médico que lo acredite con fecha presunta del parto, o requerir la comprobación por el empleador a través de médicos laborales de la empresa.

    La ley establece que si el parto se adelanta a la fecha fijada por el médico, los días que deja de percibir anteriormente se acumulan a los días posteriores.

    Art.177 de la LCT: De la protección de la maternidad: Prohibición de trabajar- Conservación del empleo- “Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.

    La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

    Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

    En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de enfermedad que según certificación médica, deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, será acreedora a los beneficios previstos en el Art.208 de esta ley.”

    Art.178 de la LCT: Despido por causa del embarazo- Presunción- “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el Art.182 de esta ley.”

    Qué pasa si el embarazo se interrumpe durante la licencia y no hay nacimiento. En este caso se interrumpe la licencia por maternidad y la trabajadora pasa a tener la protección que se prevé para las enfermedades inculpables. Esta solución favorece a la mujer por tener plazos más largos para reponerse a tal situación. Por otro lado, se ajusta a derecho por padecer la mujer, producto de la gestación interrumpida, una enfermedad en los términos del Art.208 de la LCT.

    Qué pasa si el parto se atrasa. En este caso, las cajas de subsidios familiares, las cuales fueron disueltas, habían aceptado la prórroga del plazo cuando por el atraso la trabajadora no hubiese tenido 45 días para reponerse.

    Durante el período de conservación del empleo, la trabajadora cobra un subsidio de la caja correspondiente, lo que implica que el empleador no es hace cargo de la remuneración durante ese lapso y que la remuneración de la empleada no está sujeta a retenciones.

    Vencida la licencia de 90 días, si la trabajadora presentase enfermedad surgida del parto se acoge a los beneficios del Art.208 de la LCT, considerándose enfermedad inculpable.

    El Art.178 de la LCT determina la presunción de que una trabajadora despedida en el lapso de 7 meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya notificado fehacientemente y acompañado de certificación médica, fue despedida por razones de maternidad o embarazo, salvo prueba en contrario. En tal caso le corresponde una indemnización equivalente a la del Art.245 de la LCT más un año de remuneraciones.

    El Art.179 de la LCT concede a la madre de lactante dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, por el plazo de un año, salvo indicación médica que extienda el plazo.

    c) Estado de excedencia.

    Según el Art.183, vencida la licencia la trabajadora, tiene tres opciones:

    1) Continuar su trabajo en las mismas condiciones.

    2) Rescindir su contrato de trabajo, gozando de una compensación equivalente al 25% de la indemnización fijada por el Art.245 de la LCT, no cabe indemnización por preaviso, ni la obligación de preavisar.

    3) Quedar en situación de excedencia por un período no menor a 3 meses y no mayor de 6. La decisión es de la mujer y le permite, vencido el plazo, reintegrarse en las mismas condiciones en que trabajaba.

    Estos dos últimos puntos se aplican en el caso que la mujer tenga un hijo enfermo que sea menor y esté a su cargo. Para su goce es necesario una antigüedad de un año (Art.185).

    El Art.184 de la LCT se refiere a las condiciones de reingreso luego del período de excedencia; el empleador podrá reincorporarla en cargo de la misma categoría o en uno superior o inferior de común acuerdo con la mujer trabajadora.

    Si no fuese admitida, se considerará despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de emplearla, por lo que corresponde la indemnización prevista en el inc. b) del Art.183 de la LCT.

    El Art.186 de la LCT presume que si la trabajadora no se reintegra vencido el plazo de licencia por maternidad, y no comunica dentro de las 48hs. anteriores a la finalización del mismo que se acoge a la excedencia, se considerará que optó por percepción de la compensación del Art.183, inc. b), párrafo final de la LCT.

    Art. 183 Inc B del Estado de excedencia.

    La mujer trabajadoras que vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país, podrá optar:

    b. Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas. La compensación será equivalente al 25 % de la remuneración de la trabajadora calculada en baseal promedio fijado por el 245, por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres meses.

    d) Prohibición de despido por causa de matrimonio.

    Es nulo todo convenio que implique el despido por causa de matrimonio (Art.180 de la LCT).

    Se presume que el despido es por causa del matrimonio si se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo al empleador, no pudiendo la notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados (Art.181 de la LCT).

    Si el empleador no pudiere demostrar que la causa de despido no es la mencionada deberá otorgar una remuneración equivalente a la del Art.245 de la LCT a la que se sumará un año de remuneraciones, 13 salarios normales y habituales.

    2) Trabajo de menores:

    a) Diferencia de la capacidad laboral y la capacidad civil para contratar.

    En el derecho civil la capacidad para contratar se obtiene en pleno a los 21 años, pero en la LCT la situación cambia, ya que se puede contratar a partir de los 14 años, con las limitaciones impuestas por la ley. Si se trata de un menor de 18 años, pero mayor de 14, deberá poseer autorización de su representante legal (padre, madre o tutor). Se presume que todo menor dentro de la edad mencionada, que ejerza tareas en relación de dependencia, cuenta con suficiente autorización (Art.32 y 187 de la LCT).

    Para contratar menores se debe exigir un certificado de aptitud física que otorgan los hospitales públicos. Periódicamente se deben realizar reconocimientos médicos a los trabajadores menores.

    Los menores a partir de los 14 años tienen facultad de estar en juicio por lo que a materia laboral se refiera. Deberán ser representados por mandatarios (el otorgamiento del poder es gratuito) e intervendrá un funcionario del Ministerio de Trabajo (Art.33 de la LCT).

    Los menores, a partir de los 18 años, tiene libre disposición y administración de lo percibido por su trabajo y de los bienes adquiridos con ello (Art.34 de la LCT).

    b) Prohibición de emplear menores de 14 años.

    El Art.189 de la LCT determina la prohibición de emplear a menores de 14 años, salvo que desarrollen tareas en empresas donde sólo trabajen miembros de la misma familia y medie autorización del Ministerio Pupilar. Tampoco se podrá emplear un menor que no haya completado su instrucción obligatoria, salvo con autorización del ministerio pupilar en el caso de que el trabajo sea indispensable para su subsistencia o la de familiares directos.

    c) Jornada legal. Descanso al mediodía y

    d) Tareas penosas. Trabajo a domicilio.

    El Art.190 de la LCT determina la jornada legal:

     Menores de 14 a 18 años serán ocupados en jornadas diarias de 6 horas, no superándose el máximo semanal de 36 horas.

     Mayores de 16 podrán extender la jornada a 8 horas diarias o 48 semanales, previa autorización administrativa.

     No podrán ser empleados en trabajos nocturnos, siendo para los menores dicho lapso entre las 20hs. y las 6hs. del día siguiente.

     Si la empresa desarrolla tareas las 24hs.: la prohibición estará comprendida entre las 22hs. y las 6hs. del día siguiente, excepción sólo aplicada a varones mayores de 16 años.

    El Art.191 de la LCT determina que en lo referido al descanso al mediodía, tareas penosas y trabajo a domicilio, el régimen aplicado a menores es igual al de mujeres. Lo mismo indica el Art.195 de la LCT en lo que a enfermedad o accidente de trabajo se refiere.

    e) Obligaciones del estado de menores.

    El empleador está obligado, dentro de los 30 días de ocupado un menor de 14 a 18 años, a abrir una libreta de ahorro y custodiarla hasta la extinción del contrato o superada la edad acotada. El importe a depositar será el 10% de la suma abonada (Arts.192 y 193 de la LCT).

    f) Vacaciones de menores.

    Las vacaciones serán como mínimo de 15 días anuales.

    Unidad 17

    Remuneraciones y otros ingresos

  • Estructura

  • Rubros salariales

  • Elementos especiales

  • Elementos conexos

  • Elementos reales

  • Protección de la remuneración

  • Salarios Insuficiente y Poder Judicial

    • Remuneración del trabajador.

    • Definición:

    Art.103 LCT: Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital ($200.-)

    El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

    Remuneración: Para identificar el pago de la misma. Sinónimos pero con contenido distinto: sueldo, jornal y salario.

    Sueldo es la determinación de la remuneración por un período mensual de tiempo trabajado; jornal, son períodos más cortos de tiempo, (hora, día) aún cuando el pago se efectúe por períodos mayores de tiempo (quincena); salario, por un lado.

    Salario bruto, todos los conceptos remunerados sujetos a retenciones legales y salario neto, aquel una vez deducidas las retenciones que por disposiciones legales estén admitidas.

    Salario social: remuneración indirecta, que comprende todo el costo que representa el trabajador al empleador y que incluye el salario, el costo de jubilación, otras cargas y asignaciones familiares, costos directos; costos invisibles, sueldo anual complementario, se trata de un salario que puede preverse y devengarse en forma mensual.

    • Determinación de la remuneración:

    La determinación del monto podrá ser:

  • En función del tiempo: Por mes, por quincena, por jornal, etc. Mensualmente se percibe el sueldo, por hora, por día, por quincena o semanalmente.

  • En función del resultado o por rendimiento de trabajo: Dependerá del resultado obtenido en la tarea que se le encomendó al trabajador.

    • Ejemplo:

    La producción de piezas a tantos pesos por pieza (se denomina destajo).

    La comisión es otro ejemplo de liquidación por resultado.

    Nota a Comisiones: resultado por beneficio al trabajador en virtud a una negociación concertada en la cual ha tenido parte. Se estipula el porcentaje en el contrato entre las partes y reviste en carácter remunerativo. Las partes pueden pactar un salario garantizado, expectativa de ingresos. Está avalado por la jurisprudencia. A falta de una norma de convenio colectivo, se liquidan las comisiones excluyendo la retención de Impuesto al Valor Agregado. Costo financiero: suma de dinero que se incorpora al patrimonio del empleador que no da lugar a que se genere comisión sobre él. Esta comisión le es debida al trabajador independientemente del cobre, riesgo empresario.

    Art.104 LCT: Formas de determinar la remuneración- “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades, e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.”

    • Clasificación: nominal, real, directa, indirecta, en dinero, en especie.

  • 1. Nominal: Cantidad de moneda legal que percibe el trabajador.

    • 2. Real: Es la capacidad de compra o poder adquisitivo del trabajador.

  • 1. Directa: Salario de bolsillo, lo que el trabajador percibe realmente. Contienen todos los conceptos remunerativos ya deducidas las retenciones, remuneración neta.

    • 2. Indirecta: También llamado “salario social”, es lo que realmente le cuesta al empleador el trabajador, hay costos que son directos como el salario, la jubilación, el salario familiar.

    Hay otros gastos que son invisibles, como por ejemplo el S.A.C. El aguinaldo, si bien se va a liquidar por semestre, se debe hacer la previsión necesaria mensual y se va a devengar en el tiempo, por eso se llaman gastos invisibles, como también se podrían llamar gastos invisibles a los aportes patronales.

    El salario indirecto está dado por costos directos más gastos invisibles.

  • 1. En dinero: La regla general dice que la remuneración debe ser siempre expresada o fijada en dinero.

    • 2. En especie: La ley acepta que se pague remuneraciones en especie, pero fija sobre el valor bruto de la remuneración un tope del 20% como máximo.

    Sobre el salario en especies no se efectúan retenciones ni contribuciones patronales (art. 105 y 107 de LCT). Los vales Canasta o de Compra previstos en el 103 bis y 105 bis, como no son remunerativos, no se consideran pagos en especie.

    Concepto de beneficios sociales:

    Art.103 bis LCT: Beneficios sociales (Según Ley 24700)

    “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

  • Los servicios de comedor de la empresa;

  • Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación;

  • Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de 20% de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10% en el caso de trabajadores no comprendidos.

  • Los reintegros, de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleado, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico y odontólogo, debidamente documentados.

  • La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;

  • Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y /o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

  • La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

  • El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

  • El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

    • Estas sumas no tienen aportes o contribuciones al Sistema de Seguridad Social, con exclusión del inciso B (vales de almuerzo y compras) que contribuirá con un 14 %.

    Estos valores no se tienen en cuenta para indemnizaciones sustitutivas de salarios o antigüedad.

    Si se reemplaza los vales por dinero se considerará remuneración.

    • Concepto de prestaciones complementarias.

    Art.105 LCT: Formas de pago- Prestaciones complementarias

    “El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

    Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:

  • Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizados en el balance;

  • Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;

  • Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del Art.6º de la Ley Nº 24241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

  • El comodato casa-habitación de propiedad el empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo; o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

    • Onerosidad.

    Art.115 LCT: Onerosidad- Presunción - “El trabajo no se presume gratuito.”

    • Tipos de remuneraciones:

  • Sueldo garantizado: Es avalado por la jurisprudencia en razón de los usos y costumbres. Generalmente se les aplica a las personas que trabajan a comisión.

    • Se ve en actividades con fluctuaciones tal como un corredor de comercio o estibadores portuarios. Se les garantiza una suma independiente de las ventas que realicen.

    No se le adiciona si supera la cantidad garantizada.

  • Básico y complementario:

    • Básico es aquel que está dispuesto por convenciones colectivas de trabajo o en sede administrativa. Fundamentalmente es el que sirve para los cálculos previsionales, fiscales.

    Complementarios: se dividen en:

  • Adicionales: Cuando el trabajador tiene derecho a ellos se convierte en derecho adquirido (Ejemplos: Titulo y antigüedad).

  • Premios: Depende que se cumpla una condición (productividad, asistencia perfecta, etc. )

  • Salario mínimo vital (SMV): (Arts.116 a 120 LCT)

    • Es la mínima remuneración efectiva que percibe el trabajador.

    Total Remuneración - Retenciones = Remuneración Neta (mayor igual que) Salario mínimo vital

    El art. 118 determina que el SMV deberá establecerse por mes, día y hora.

    El art. 119 establece la prohibición de abonar salarios inferiores; salvo jornada reducida, reducciones para los menores o tarea ejercida por un discapacitado que afecte directamente su trabajo.

    El embargo por deudas alimentarias no puede afectar más del 50 % del SMV.

    Art.116: Concepto- “Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo un trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimientos, vacaciones y previsión.”

    Art.117: Alcance- “Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforma a la ley y por los organismos respectivos.”

    Art.118: Modalidades de su determinación- “El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios y horarios.

    Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.”

    Art.119: Prohibición de abonar salarios inferiores- “Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo a lo dispuesto en el Art.200 (Art.200:Trabajo nocturno e insalubre).”

    Art.120: Inembargabilidad- “El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.”

    • Sueldo anual complementario. (Arts.121 a 123 LCT)

    Es la doceava parte del total de las remuneraciones percividas por el trabajador en un año calendario.

    El S.A.C. se debe abonar en dos cuotas.

    Para su cálculo se toma la mejor remuneración (MR).del semestre y se divide por dos.

    Si el trabajador no trabajó todo el semestre se utiliza el divisor días (MR / 360) y se multiplica los días trabajados corridos por este coeficiente.

    Si se lo hubiera suspendido cuatro días de los 180 del semestre el cálculo sería:

    (MR x 176) / 360 = S.A.C.

    El art. 91 (Ley 24.467) establece que los convenios colectivos podrán disponer el fraccionamiento del pago del S.A.C. a tres períodos en vez de dos.

    Art.121 LCT: Concepto- “(Ver Ley 23041) Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Art.103 de esta ley (Concepto de remuneración), percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.”

    Art.122 LCT: Épocas de pago- “El S.A.C. será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al Art.121.”

    Art.123 LCT: “Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, trabajador o los derechohabientes que determine esta ley, tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.”

    Ley 23041 “Sueldo Anual Complementario. Pautas para su liquidación”:

    Art.1º: El sueldo anual complementario en la actividad privada, Administración Pública central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.”

    Decreto 1078/84 Reglamenta disposiciones de la Ley 23041 sobre S.A.C.:

    Art.1º: “La liquidación del S.A.C., en virtud de lo determinado por el Art. 1º de la Ley 23041, será proporcional al tiempo trabajado por los beneficiarios en cada uno de los semestres en que devenguen las remuneraciones computables.”

    Art.2º: “En todos los casos la proporcionalidad a que se refiere el Art. Anterior, se efectuará sobre la base del 50 % de la mayor remuneración mensual nominal devengada por todo concepto en el semestre que se considere.”

    • Reintegro de gastos.(Art.106 LCT)

    Art.106 LCT: Viáticos- “Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.”

    Si el trabajador debe entregar comprobantes, no tiene carácter remuneratorio, caso contrario, sí lo tiene.

    • Gratificaciones.

    En principio son de carácter extraordinario y no remuneratorio, y tienen que ver con el tema de la frecuencia. En realidad son únicas. Si adquieren frecuencia tienen carácter remuneratorio.

    • Destajo o unidad de obra.(Art.112 LCT)

    Art.112 LCT: Salarios por unidad de obra- “En la formulación de las tarifas de destajo se tendrán en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario mínimo vital, para igual jornada.

    El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.”

    • Comisión.(Art.108- 109 LCT)

    Art.108 LCT: Comisiones- “Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.”

    Art.109 LCT: Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas- Distribución- “Si se hubiese pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.”

    • Habilitación.

    Está reservada específicamente al personal jerárquico, que es el que tiene facultad de contralor.

    El caso de las utilidades como la habilitación están calculadas sobre las utilidades netas, debe determinarse con antelación las épocas de pago y como se trata de retenciones accesorias, se pueden pagar con la principal.

    Art.111: Verificación- “En los casos de los Arts.108, 109 y 110, el trabajador o quien lo represente, tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes.”

    • Participación en las utilidades.(Art.110 LCT)

    Art.110: Participación en las utilidades- Habilitación o formas similares- “Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.”

    • Premios.

    Son derechos adquiridos por el trabajador pero que siempre están sujetos a una condición, por ejemplo, premio por asistencia, puntualidad, etc. Si se pagan con frecuencia tienen carácter remunerativo, si no, no.

    • Propinas.(Art.113 LCT)

    Art.113: “Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistiesen el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.”

    • Horas extras (ver Decreto del 2000).

    Suplemento cuando se excede la jornada normal de trabajo. Días hábiles: 50%. Domingos y sábados después de las 13 hs.: 100%.

    Se toma el básico y se divide por un número igual a 200 que surge de 25 x 8 (días por mes por horas corridas). Ese resultado es igual al valor hora normal.

    Si se trata de horas extras al 50% o al 100% se multiplica por 1,5 o 2 respectivamente. Eso da el valor de cada hora extra.

    Máximo diario: 3 horas.

    Máximo al mes: 48 horas.

    Máximo al año: 320 horas.

    Sueldo/200 = una hora normal x 1,5 o 2

    • Prestación no remunerativa Art. 223 bis LCT.

    Art.223 bis: Salarios de suspensión- “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las leyes 23660 y 23661.”

    • Tutela y pago de las remuneraciones. (Art.124 a 129 LCT)

    El Art. 124 establece el sistema de pagos, detrminando que existen 3 formas de hacerlo:

  • en efectivo.

  • Librando un cheque

  • Depositando el importe en una cuenta a su nombre en entidad bancaria o de ahorro oficial.

    • El trabajador tiene derecho a exigir que se le pague en efectivo.

    El art. 126 determina los períodos de pago:

  • Personal mensualizado: al vencimiento del mes.

  • Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.

  • Personal remunerado por destasjo: 100 % de piezas empezadas y terminadas, más como mínimo las 2/3 partes de lo comenzado; en el período siguiente recibirá el tercio restante.

    • Los períodos serán semanales o quincenales. Vencido el período el pago deberá realizarce en el 4º día habil para mensuales y quincenales y en el 3º día hábil para los semanales. La mora en el pago de las remuneraciones se produce por el vencimiento de los plazos y debenga un interes igual a la tas que fija el Banco Nación para las operaciones de descuento de documentos a 30 días.

    En cada mes no podrá existir más de 6 fechas de pago salvo que medie autorización del MT.

    El pago puede ser realizado a un tercero si media autorización del beneficiario.

    Art.124: Medios de pago- Control- Ineficacia de los pagos- “ Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo o cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o por quien él indique o mediante la acreditación en cuenta bancaria o en institución de ahorro oficial.

    La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos, o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.

    En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

    Art.125: Constancias bancarias- Prueba de pago- “La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador, constituirá prueba suficiente del hecho del pago.”

    Art.126: Períodos de pago- “El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

  • Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario;

  • Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena;

  • Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor a la tercera parte de dicha suma.

    • Art.127: Remuneraciones accesorias- “Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal.

    En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época de pago deberá determinarse de antemano.”

    Art.128: Plazo- “El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes períodos máximos: cuatro cías hábiles para la remuneración mensual o quincenal, y tres días hábiles para la semanal.”

    Art.129: Días, horas y lugares de pago- “El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.

    Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.

    El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis días de pago.

    La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada.

    Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas.

    Si hubiera fijado más de un día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previste anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el Art.124 de esta ley (Medios de pago- Control- Ineficacia de los pagos), de modo que el mismo se efectúe en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.”

    • Adelantos de remuneraciones.(Art.130 LCT)

    Art.130: Adelantos- “El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un 50% de las mismas correspondientes a no más de un período de pago. La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.

    En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

    Los recibos por anticipo o entregas, a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los Arts.138, 139, 140, inc. a), b), g) h) e i) de la presente ley.”

    • Retención de remuneraciones.(Art.131 y 137 LCT)

    El art. 131 expresa lo concerniente a las retenciones en cuanto a prohibir que se le deduzca suma alguna al trabajador por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda, empleo de herramientas o toda prestación en especie o dinero.

    No se podrán aplicar multas ni reducir el monto de las remuneraciones.

    El art. 132 plantea excepciones:

  • Adelanto de remuneraciones.

  • Aportes jubilatorios y obligaciones fiscales.

  • Contribuciones a entidades sindicales mutualistas o cooperativas.

  • Pago por adquisición o arrendamiento de viviendas.

  • Pago de prima de seguros d vida colectivos.

  • Depósitos en cajas de ahorro de entidades oficiales, mutualista o sindicales. Pago de cuotas por préstamo.

    • El Art. 133 dice que salvo el caso de adelanto de remuneraciones, la retención no podrá insumir más del 20 % de la remuneración.

    Otro caso de retención está previsto en el 135 (Caso especial) y es cuando el trabajador cause daño intencionales a los bienes del empleador dentro de los 90 días del hecho y puede retener hasta el 20 % de la remuneración y depositarla a la orden del juzgado donde está radicado el juicio por daños.

    Si el juicio prospera y lo retenido supera el monto, el remanente se le devuelve al trabajador. Si es menor el juez determinará el porcentaje de retención.

    Art.131: Retenciones- Deducciones y compensaciones- “No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie.

    No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.”

    Art.132: Excepciones- “Las prohibiciones que resultan del Art.131 no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:

  • Adelanto de remuneraciones hechas con la formalidad del Art.130 de esta ley;

  • Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador;

  • Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas e trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o e miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades;

  • Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas;

  • Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación;

  • Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador;

  • Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fuera exclusivamente de las que se fabrican o producen en el o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo;

  • Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.”

    • Art.133: Porcentaje máximo de retención- Conformidad del trabajador- Autorización administrativa- “Salvo lo dispuesto en el Art.130, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del 20% del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.

    Las mismas podrán consistir, además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el Art.132. sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

    Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.

    La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.”

    Art.134: Otros recaudos- Control- “Además de los recaudos previstos en el Art.133, para que proceda la deducción, retención o compensación en los casos de los inc d), g), h) e i) del Art.132 se requerirá el cumplimiento de las siguientes condiciones:

  • Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza;

  • Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bonificación razonable al trabajador adquirente;

  • Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de la remuneración del trabajador;

  • Que no haya mediado exigencias de parte del empleador para la adquisición de tales mercaderías.

    • La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control apropiados, que serán obligatorios para el empleador.”

    Art.135: Daños graves e intencionales- Caducidad- “Exceptúase de lo dispuesto en el Art.131 el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista en el Art.133, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los 90 días.”

    Art.136: Contratistas intermediarios- “Sin perjuicio de lo dispuesto en los Arts.29 y 30, los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios, tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario, para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deban percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adecuado en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.

    El empleador principal solidario podrá, asimismo, retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios, que deberá depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de los 15 días de retenidos. La relación procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior.”

    Art.29: Interposición y medición- Solidaridad- “Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

    En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que deriven del régimen de la seguridad social.

    Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los Arts.99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.”

    Art.99: Del Contrato de Trabajo Eventual- Caracterización- “Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fue contratado el trabajador.

    El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

    Art.77 LNE: “Las empresas de servicios eventuales deberán estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único. Solo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual.”

    Art.78 LNE: “Las empresas de servicios eventuales estarán obligadas a caucionar una suma de dinero o valores además de una fianza o garantía real. Los montos y condiciones de ambas serán determinadas por la reglamentación.”

    Art.79 LNE: “Las violaciones o incumplimientos de las disposiciones de esta ley y su reglamentación por parte de las empresas de servicios eventuales serán sancionadas con multas, clausura o cancelación de habilitación para funcionar, las que serán aplicadas por la autoridad de aplicación según lo determine la reglamentación.

    Todo aquello sin perjuicio de la responsabilidad que puedan corresponder a la empresa usuaria en caso de violación del Art.29 Bis de la LCT, de acuerdo a las disposiciones de la Ley 18694.”

    Art.80 LNE: “Si la empresa de servicios eventuales fuera sancionada con la cancelación de la habilitación para funcionar, la caución no será devuelta y la autoridad de aplicación la destinará a satisfacer los créditos laborales que pudieran existir con los trabajadores y los organismos de la seguridad social. En su caso, el remanente será destinado al Fondo Nacional de Empleo. En todos los demás casos en que se cancela la habilitación, la caución será devuelta en el plazo que fije la reglamentación.”

    Art.29 Bis LCT: “El empleador que ocupa trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.”

    Art.30: Subcontratación y delegación- Solidaridad- “Quienes cedan total o parcialmente a otro el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajo o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

    Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos de trabajo.

    Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en tercero y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y / o de la autoridad administrativa.

    El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.”

    Art.137: Mora- “La mora en el pago de las remuneraciones, se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el Art.128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los Arts. 131, 132 y 133.”

    • Recibos y otros comprobantes.(Art.138 al 146)

    Todo pago de salario deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador (Art. 138).

    El recibo debe ser en doble ejemplar, duplicado al empleado (Art.139). El 140 enumera los enunciados mínimos que debe contener:

  • Nombre completo o razón social del empleador.

  • Nombre del trabajador y su clasificación profesional.

  • Detalle de la remuneración, si existiere comisión, importe vendido, el porcentaje y la remuneración obtenida.

  • El banco donde se depositan las obligaciones previsionales.

  • El total bruto de la remuneración básica.

  • Deducciones por aportes jubilatorios y otras autorizadas por la LCT.

  • El neto en números y letras.

  • Constancia del duplicado al trabajador.

  • Lugar y fecha del pago.

  • Fecha de ingreso.

    • En el caso de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares o indemnizaciones se podrá optar por hacerlo en recibos separados con las mismas formalidades.

    Si en los recibos faltara alguno de los requisitos no se invalida el pago pero judicialmente deberá estimase su valor probatorio.

    El empleador conservará los recibos por cinco años.

    El trabajador no podrá ceder a un tercero su remuneración bajo ningún concepto.

    La remuneración resulta inembargable salvo por deuda alimentaria.

    Art.138: Recibos y otros comprobantes de pago- “Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del Art.59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma u contenido, a las disposiciones siguientes.”

    Art.59: Firma- Impresión digital- “La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso basará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo.”

    Art.139: Doble ejemplar- “El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.”

    Art.140: Contenido necesario- “El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

  • Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.);

  • Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.);

  • Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;

  • Los requisitos del Art.12 decreto-ley 17250/67;

  • Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;

  • Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;

  • Importe neto percibido, expresado en números y letras;

  • Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;

  • Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;

  • Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el último período de pago.

    • Art.141: Recibos separados- “El importe de las remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes. En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.”

    Art.142: Validez probatoria- “Los jueces apreciarán la eficacia de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los Arts. 140 y 141 de esta ley, que no reúnan alguno de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.”

    Art.145: Renuncia- Nulidad- “El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.”

    Art.146: Recibos y otros comprobantes de pago especiales- “La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su pago.”

    • Libros laborales (Art.52 LCT/ Arts.84 a 88 Ley PYMES 24467).

    Art.52 LCT: Libro especial-Formalidades-Prohibiciones- “Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

  • Individualización del empleador;

  • Nombre del trabajador;

  • Estado civil;

  • Fecha de ingreso y egreso;

  • Remuneraciones asignadas y percibidas;

  • Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares;

  • Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo;

  • Los que establezca la reglamentación.

    • Se prohíbe:

  • alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;

  • dejar blancos o espacios;

  • hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma, del trabajador al que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa;

  • tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.”

    • Sección: Registro Único de Personal (Ley PYMES 24467):

    Art.84 Ley PYMES: “Las empresas constituidas en el presente título podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominado “Registro Único de Personal”.”

    Art.85 Ley PYMES: “En el Registro Único de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.”

    Art.86 Ley PYMES: “En el Registro Único de Personal quedarán unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de contralor que se señalan a continuación:

  • El libro especial del Art.52 LCT;

  • La sección establecida en el Art.13, apartado 1), del decreto 348/92;

  • Los libros establecidos por la ley 12713 y su decreto reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio;

  • El libro especial del Art.122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario de la ley 22248.”

    • Art.87 Ley PYMES: “En el Registro Único de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y Nº de C.U.I.T., y además se consignarán los siguientes datos:

  • Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;

  • Número de C.U.I.L.;

  • Domicilio del trabajador;

  • Estado civil e individualización de sus cargas de familia;

  • Fecha de ingreso;

  • Tarea a desempeñar;

  • Modalidad de contratación;

  • Lugar de trabajo;

  • Forma de determinación de la remuneración asignada, monto, y fecha de pago;

  • Régimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su A.F.J.P.;

  • Toda modificación que es opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.

    • La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los organismos de Seguridad Social.”

    Art.88 Ley PYMES: “El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección o en la ley 20744 podrá ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la presente ley, además de las penalidades establecidas en las leyes 18694, 23771 y 24013.”

    La comprobación y el juzgamiento de las omisiones registrales citadas en el apartado anterior se realizará en todo el territorio del país conforme el procedimiento establecido en la ley 18695 y sus modificatorias.”

    Unidad 18

    Suspensión de la relación laboral

  • Concepto

  • Tipos

    • Concepto.

    Durante el transcurso de la relación laboral pueden existir causas atribuibles al empleador, trabajador o causas externas que desemboquen en una suspensión del trabajo.

    La consecuencia fundamental es cuándo correspondería abonar o no salarios al trabajador.

    • Suspensión disciplinaria:

    Art.218 LCT: De los requisitos de su validez

    “Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.”

    Art.219 LCT: Justa causa

    “Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.”

    Art.220 LCT: Plazo máximo. Remisión-

    “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.

    Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el Art.67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el Art.68.”

    Art.67: Facultades disciplinarias. Limitación

    “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

    Art.68: Modalidades de su ejercicio

    “El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores (Derechos y Deberes de las partes), así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.”

    Art.69: Modificación del contrato de trabajo. Su exclusión como sanción disciplinaria

    “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.”

    • Suspensión por causas económicas o por falta o disminución de trabajo.

    Concepto: se refiere a causas no imputables al empleador, son absolutamente ajenas a él y dan lugar a este tipo de suspensión que es una suspensión con justa causa. Excesiva Onerosidad sobreviniente, se tiene que demostrar. Tiene que ser totalmente ajeno al riesgo empresario. Ajenidad de elemento.

    El Art.247 habla específicamente de falta o disminución de trabajo, y procede tanto por suspensión o despido y deberá comenzar por los trabajadores menos antiguos dentro de cada especialidad.

    Cuando se trata de antigüedades que están relacionadas con el mismo semestre, se suspende o despide primero a los que tengan menos cargas de familia.

    Plazo máximo de las suspensiones: las suspensiones no deben exceder, en el conjunto de todas, los 90 días anuales; si excede y el trabajador consiente la medida, no se le pagan las remuneraciones, de no consentirlo, puede sentirse injuriado.

    Requisitos generales:

  • Notificado por escrito y firmado por el trabajador.

  • Invocar causa de la suspensión.

  • Cantidad de días que va a estar suspendido.

    • Quiebra del empleador.

    Suspende de pleno derecho los efectos del contrato de trabajo. Si en los 60 días no se decide la continuidad, se extingue.

    • Suspensión precautoria:

    Esta forma no tiene recepción legislativa, es una creación jurisprudencial.

    La suspensión precautoria procede cuando existen sospechas de irregularidades, no necesariamente delitos, que requieren de una investigación. Para permitir que pueda realizarse las tareas investigativa sin obstáculos, se separa al trabajador sospechado de la irregularidad. No constituye una sanción, sólo tiene un fin de permitir una investigación o constatación eficaz y que garantice los intereses del empleador y del trabajador. Esta medida tiene límites funcionales:

  • Es una medida de excepción y por tanto reservada a casos graves;

  • La exclusión provisional del trabajador de sus tareas debe ser imprescindible para la diligencia de investigación. Si la misma puede realizarse sin suspender al trabajador la medida precautoria no procede;

  • La medida debe durar el tiempo necesario para la investigación y nunca puede exceder de 30 días. El plazo máximo no puede ser extendido ni siquiera con el consentimiento del trabajador;

  • Su comunicación debe reunir los requisitos del Art.218: comunicación escrita, causa y tiempo de duración;

  • Finalizada la investigación, se debe comunicar al empleado los resultados de la misma;

  • La medida es revisable judicialmente.

    • El resultado de la misma puede arrojar la existencia o ausencia de una irregularidad:

  • Inexistencia de irregularidad: Se le debe pagar al trabajador los salarios caídos de los días de suspensión; se deja constancia en el legajo del trabajador el resultado de la investigación; el trabajador puede considerarse injuriado y solicitar disolución del contrato por culpa del empleador si éste se excedió en sus facultades o actuó arbitrariamente.

  • Comprobación de una irregularidad: Si la misma da lugar a un despido, al trabajador no le corresponden salarios por el tiempo de suspensión, ni indemnización por despido; si la irregularidad sólo da lugar a una suspensión como sanción, los días de precautoria deben compensarse con los de suspensión disciplinaria.

    • Ejemplo (punto b):

    Si un trabajador estuvo precautoriamente suspendido 10 días y se le aplica un suspención disciplinaria de 15, solo debe cumplir 5 días más de suspención. Si es al revés (15 suspendido y 10 de sanción) se le adeudan 5 días de salarios caídos.

    • Suspensión indirecta individual:

    El trabajador puede sentirse injuriado o considerarse despedido sin justa causa en virtud del no pago de las remuneraciones que origina la mora automática de pleno derecho o el incumplimiento del deber de seguridad, cuando éstos existen, el trabajador tiene derecho a no cumplir con su obligación de prestar servicios. El deber de seguridad es la obligación de abonar los salarios.

    Cuando el empleador no cumpla con obligaciones a su cargo, el trabajador puede retener su trabajo. Debe comunicarlo por escrito, con indicación de la causa. Si la determinación del trabajador es correcta, el empleador le adeuda los salarios caídos durante la suspensión indirecta individual. Si resulta arbitraria no tiene derecho a salario y puede ser sancionado y hasta despedido por su exclusiva culpa.

    La irregularidad del empleador justifica la medida y da lugar al pago de salarios. El incumplimiento lo hace imputable de la suspensión y debe responder por su incumplimiento abonando los salarios caídos.

    • Mutuo consentimiento:

    Ambas partes inician o terminan la relación laboral. No se toma en cuenta la antigüedad no perciben salarios caídos. Éste solo es sólido por escritura pública, acuerdos homologados ante vía judicial o administrativa.

    También se puede llegar a pactar una suspensión transitoria de la relación laboral, si ambos están de acuerdo y la suspenden. Ese período de suspensión va a ser sin goce de sueldo y no va a sumar antigüedad. La diferencia con la falta y disminución de trabajo reside en que ésta le es impuesta al trabajador por el empleador argumentando justa causa.

    • PROCEDIMIENTOS PREVENTIVOS DE CRISIS DE EMPRESAS(Ley de Empleo)

    Art. 98 a 105.

    Concepto: este procedimiento es previo a cualquier comunicación de despido. Para que se pueda aplicar se deben respetar los % establecidos en el art.98.

    Las partes no pueden incurrir en medidas de acción directa: los trabajadores afectados siguen la relación laboral y se les abonan los salarios mientras dure el procedimiento. Si los trabajadores realizan huelgas, pierden el derecho al salario (art.9 ley 14.786).

    Procedimiento: se tramita ante el MTySS por el empleador o la asoc. Sindical que repres. a los trabajadores. La presentación debe ser fundada y acompañada de los elementos probatorios. El MTySS en las 48 hs. Debe comunicarlo a la otra parte y citar a una primera audiencia dentro de los 5 días. La primera audiencia es para conciliar, de no existir se abre una negociación de 10 días entre las partes.

    Si existe acuerdo, las partes elevan la propuesta al MTySS y éste la puede homologar (igual a un convenio colectivo) o rechazarla.

    En caso de silencio administrativo se tiene por aprobada. Vencidos los plazos se extingue el procedimiento de crisis.

    Facultades del MTySS: puede realizar todo tipo de medidas para formar criterio propio.

    • Desempeño de cargos electivos o representativos (Art.215 LCT):

    Se reserva el empleo por todo el tiempo en el que se ejerce una actividad.

    El trabajador debe reingresar a sus tareas como máximo treinta días del cese en el cargo.

    El Art.216 determina que en caso de despido o no reincorporación corresponderá indemnización por despido injustificado más la sustitutiva del preaviso computándose el tiempo de reserva del empleo para el cálculo de la antigüedad.

    • Suspensión por motivos de carácter gremial:

    Es idéntico al caso anterior. En caso de despido si el trabajador fuera un candidato oficializado le corresponde indemnización por despido sin justa causa más la remuneración de 6 meses.

    Si resulta elegido y es despedido se le paga lo que hubiere cobrado en el tiempo del mandato más indemnización del Art.245 más un año de remuneración.

    Unidad 19

    Estabilidad en el empleo y extinción de la relación

    c. Régimen normativo

    Concepto.

    El Art.231 de la LCT establece que no podrá ninguna de las partes extinguir el contrato sin que medie preaviso o indemnización sustitutiva del mismo.

    Los plazos mínimos para preavisar son:

    • Del trabajador: un mes

    • Del empleador: un mes si no excede los cinco años y dos meses si es superior.

    Art.231: De la extinción del contrato de trabajo- Plazos- “El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando del contrato se disuelva por voluntad del empleador.

    El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

  • Por el trabajador, de un mes.

  • Por el empleador, de un mes cuando del trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuese superior.”

    • La indemnización sustitutiva será equivalente a lo que el trabajador hubiere percibido si trabajase.

    REMUNERACIÓN = BÁSICO + COMPLEMENTARIOS

    (donde no se incluyen horas extras salvo que fueran habituales)

    Si el empleador paga el preaviso sustitutivo deberá calcular el SAC sobre el mismo:

    PREAVISO = REMUNERACIÓN + REMUNERACIÓN

    No se calculan retenciones. Se excluyen de esta disposición los embargos decretados judicialmente.

    Art.232 LCT: De la extinción del contrato de trabajo. Del Preaviso. Indemnización sustitutiva - “La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el Art.231.”

    Art.233 LCT: De la extinción del contrato de trabajo. Del Preaviso. Comienzo del plazo- Integración de la indemnización con los salarios del mes de despido- “Los plazos del Art.231 correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso.

    Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera.”

    • Preaviso. Concepto y forma de cálculo.

    El preaviso es una obligación recíproca. Debe ser por escrito dentro de los plazos de la ley. La parte que omite debe resarcir a la otra con una indemnización sustitutiva por falta de pago.

    El Art.233 determina que los plazos estipulados comienzan a regir desde el primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. Si la notificación se efectúa durante el mes y se decide abonar indemnización sustitutiva del salario del preaviso, aparece el concepto de integración del mes.

    Ejemplo:

    Si el trabajador es despedido el día 20 deberán pagársele los 10 días que faltan para completar el mes.

    Integración = {(remuneración / 12 + remuneración) / 30} x días a integrar.

    El trabajador goza durante el plazo del preaviso de una licencia diaria de dos horas que podrán acumularse.

    Las partes solo lo pueden retractar con acuerdo de la otra.

    El trabajador no tiene la obligación de completar el plazo del preaviso lo que determinará la pérdida del salario por los días faltantes pero no perderá su derecho de ser indemnizado.

    • Causales de disolución contractual.

    La extinción del contrato de trabajo implica que cesa la relación entre las partes integrantes del mismo.

    Las causales pueden imputarse al trabajador, al empleador o a ambas partes.

  • Por causas que atañen al trabajador:

  • Propia decisión:

    • Renuncia: esta causal está regulada en el Art.240 de la LCT, el que dice:

    “La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

    Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

    Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del Art.235.”

    Art.235 LCT: Preaviso - Prueba- “ La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.”

    No son válidas las renuncias privadas ni cualquier expresión del trabajador en tal sentido que no esté contemplada en el Art.240 de la LCT. Las admitidas son sólo dos: el despacho telegráfico y la expresada ante la autoridad administrativa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la que notificará al empleador inmediatamente. En este caso, el trabajador percibe como liquidación final el último sueldo, SAC y vacaciones proporcionales. La renuncia no excluye la percepción de las indemnizaciones previstas en convenios o estatutos profesionales por extinción de la relación laboral independientemente de la imputabilidad.

    La renuncia debe ser un hecho voluntario y libre a efectos de que no se configuren vicios en el consentimiento como pueden ser dolo, violencia o intimidación.

    El preaviso debe ser de 15 días según la Ley 25013 (el preaviso corresponde a los trabajadores que ingresen a partir del día 4 de Octubre de 1998) y de un mes según LCT. Para la ley 24467 (PYMES) el plazo será siempre de un mes sin importar la antigüedad del trabajador y comienza a regir a partir del día posterior a su notificación, esto elimina la figura de la integración del mes.

    Hay dos tipos de renuncia: la renuncia tácita, que es la conducta omisiva del trabajador. Da lugar a que su voluntad sería la de no continuar con la relación laboral. Y la renuncia negociada, que es un acuerdo entre las partes de la extinción del contrato de trabajo pero no debe encubrir otra extinción, como el despido. Todo acuerdo entre las partes no debe convalidar derechos irrenunciables del trabajador.

    Abandono de trabajo: este supuesto está previsto en el Art.244 de la LCT:

    “El abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

    Previo a considerar el abandono del trabajador, éste deberá ser intimado a retomar sus tareas. La ley no establece un plazo de intimación aunque siempre debe concederse un plazo que tenga como mínimo 24hs. y se toma por días completos. Una vez cumplido el plazo de intimación, se procede a cursar una nueva notificación considerando configurada la causal. Las notificaciones deben ser efectuadas en el domicilio que el trabajador denunció en la empresa. Si fueran devueltas por no ser recibidas o por no ser ese el domicilio del trabajador, la comunicación igualmente es válida. El trabajador recibe igual liquidación final que en el caso de renuncia.

    • Incumplimiento, injuria, despido indirecto: Art.242 de la LCT: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.”

    La injuria laboral implica la violación de algunas de las obligaciones que la LCT impone al empleado. Esta violación o incumplimiento debe tener una gravedad tal que justifique la decisión. La ley exige que la gravedad pueda ser apreciada de manera objetiva, razonable por cualquier persona. No pueden invocarse causas subjetivas o personales, si así fuera, la causal debe ser desestimada. Cualquiera de las obligaciones a cargo del trabajador, que fueran incumplidas, justifican, siempre sobre la base de lo expuesto, la interrupción de la relación laboral por culpa del trabajador. Recibe igual liquidación que en el caso de renuncia.

    La injuria provocada por el trabajador implica un incumplimiento contractual. Se configura frente a la vulneración de un derecho del empleador frente al incumplimiento contractual del trabajador. Debe ser una causal grave que tenga una entidad suficiente que torne imposible la continuidad laboral. Tiene que ser proporcional el incumplimiento por parte del trabajador con la injuria que se invoca. La causa invocada es inamovible. No hay indemnización. Si la injuria es provocada por el empleador sí hay indemnización.

    • Incapacidad o inhabilitación sobreviniente:

    Art.254: Incapacidad e inhabilidad- Monto de la indemnización- “ Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el Art.212 de esta ley.

    Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobreviniente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el Art.247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave o inexcusable de su parte.”

    Art.212: Reincorporación- “Vigente el plazo de conservación de empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Se el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el Art.247.

    Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización de monto igual a la establecida en el Art.245.

    Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador; el empleador deberá abonarle una indemnización de modo igual a la expresada en el Art.245. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los que los estatutos especiales o convenio colectivos puedan disponer para tal supuesto.”

    En el caso de enfermedad inculpable, finalizado el período de conservación del empleo, las partes pueden considerar extinguido el contrato de trabajo y nada se deben recíprocamente. No hay liquidación final.

    En el supuesto de que al trabajador como consecuencia de la enfermedad se le generara una incapacidad absoluta se le abonará la indemnización prevista en el Art.245 de la LCT.

    Si el trabajador, como producto de la enfermedad, sufre una incapacidad parcial y el empleador no tiene ocupación para darle, le abonará la indemnización prevista en el Art.247 de la LCT. Si el empleador tiene trabajo para darle y no lo hace, le abonará la indemnización prevista en el Art.245 de la LCT y el preaviso correspondiente si no venció el plazo del Art.208. Si está gozando la licencia del Art.211 no corresponde preaviso.

    Art.211: Conservación del empleo - “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año, contado desde el vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto algunas de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.”

    Inhabilidad sobreviniente: Cuando el trabajador al momento de la celebración del contrato de trabajo tuvo que demostrar su idoneidad a través de un título profesional o alguna habilitación y que con posterioridad sobreviene alguna causal que ocasiona la pérdida de la habilitación. Por ese motivo, el objeto para el cual fue contratado desaparece. El empleador indemniza al trabajador con una indemnización reducida, la mitad de una indemnización sin justa causa, salvo en caso de dolo o culpa grave.

    • Estar en condiciones de obtener jubilación ordinaria.(Art.252 LCT.)

    Art.252: De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador- Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación- “Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la Ley 24241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

    Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

    La intimación a que es refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

    Para poder intimar al trabajador, éste debe estar en condiciones de obtener el máximo del haber jubilatorio de la categoría a la que está aportando. Además, existe un tope de edad para prestar servicios (60 años para la mujer y 65 para el hombre). Un año antes de cumplir dicha edad deben ser intimados por el plazo previsto legalmente. Al trabajador hay que intimarlo de manera fehaciente y extender los certificados necesarios. El plazo de un año contiene al plazo de preaviso. Finalizado el plazo, nada se debe al trabajador. La liquidación final es similar a la de renuncia.

    El Art.253 contempla el supuesto de un trabajador que reingresa a trabajar una vez concedido el beneficio.

    Art.253 LCT: Trabajador jubilado- “En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el Art.245 o en su caso lo dispuesto en el Art.247.

    En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.”

    • Muerte.(Art.248 LCT)

    En caso de muerte sus derecho habientes (herederos) percibirán una indemnización igual a la del Art.247.

    Art.248 LCT: De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador. Indemnización por antigüedad- Monto- Beneficios- “En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el Art.38 del Decreto-ley 18037/68 tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el Art.247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento.

    Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco años anteriores al fallecimiento.

    Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.”

    Percibe también sueldo, vacaciones y SAC. No excluye la percepción de indemnizaciones previstas en convenios o estatutos profesionales por extinción de la relación laboral independientemente de la imputabilidad.

  • Por decisión de ambas partes:

  • Vencimiento del plazo fijado.(Art.250 LCT)

    • Art.250: De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo. Monto de la indemnización- Remisión- “Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el Art.95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el Art.247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año.”

    El trabajador cuyo contrato supere el año o los sucesivos lo hicieren, percibirá una indemnización igual a la prevista en el Art.247 de la LCT. Percibirá igualmente sueldo, vacaciones, SAC y si correspondiere las indemnizaciones previstas en convenios o estatutos profesionales por extinción de la relación laboral independientemente de la imputabilidad.

    Trabajo eventual: realización de una obra determinada o de tareas extraordinarias o de suplencia, mutuo acuerdo.

    Si se da cumplimiento al plazo previsto no corresponde ninguna indemnización salvo la percepción de indemnizaciones previstas en convenios o estatutos profesionales por extinción de la relación laboral independientemente de la imputabilidad.

    De acuerdo con la nueva Caracterización del contrato de trabajo eventual es aplicable el Art.250 de la LCT por el principio de igualdad. Por lo tanto, si la tarea supera el año de antigüedad el trabajador se hace acreedor a una indemnización por antigüedad, igual a la prevista en el Art.247 de la LCT, salario, vacaciones y SAC. Igualmente no excluye la percepción de indemnizaciones previstas en convenios o estatutos profesionales por extinción de la relación laboral (clientela en viajantes de comercio).

  • Por causas que atañen al empleador:

  • Resolución sin justa causa (despido directo arbitrario):

    • Si el empleador invoca una causa que finalmente no puede probar se lo considera sin justa causa. La liquidación final es igual a la del incumplimiento contractual.

    Si este supuesto se diera en un contrato de plazo fijo, antes del vencimiento del plazo se debe abonar la indemnización por antigüedad del Art.245, sueldo, vacaciones, SAC y daños y perjuicios que contienen el preaviso y la integración en caso de ser superior su valor al de aquellos.

    Si fuera en un contrato de temporada dentro del período de prestación laboral, se abonaría la misma indemnización que en el contrato de plazo fijo.

    Si fuera un contrato de trabajo eventual, se aplicarán las normas del contrato de plazo fijo y se pagará indemnización similar.

    Incumplimiento contractual (despido indirecto):

    El empleado es el que denuncia el contrato de trabajo por entender que existe violación de los deberes del empleador o de sus derechos con una gravedad tal que no permiten continuar la relación laboral. Una aplicación práctica de este supuesto es el Art.66 de la LCT por ejercicio abusivo de la facultad de variar las condiciones de trabajo. La liquidación final incluye indemnización por antigüedad, Art.245 de la LCT, sueldo, preaviso, vacaciones, SAC, integración de mes en caso de corresponder. Si corresponden, indemnizaciones complementarias.

    Art.242 LCT: De la extinción del contrato de trabajo por justa causa. Justa causa- “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

    La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

    Art.246 LCT: De la extinción del contrato de trabajo por justa causa. Despido indirecto- “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los Arts.232, 233 y 245.”

    • Falta o disminución de trabajo :

    La gravedad de la situación no permite restablecer la misma.

    La liquidación final supone la percepción de la indemnización por antigüedad, Art.247 de la LCT, preaviso, vacaciones, salario y SAC. No excluye la percepción de indemnizaciones previstas en convenios o estatutos profesionales por extinción de la relación laboral.

    Se comenzará por el personal menos antiguo y dentro del semestre el que tenga menos carga de familia es desplazado por el de mayor, al igual que la suspensión.

    Art.247 LCT: De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo. Monto de la indemnización- “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el Art.245.

    En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

    Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de la antigüedad.”

    Fuerza mayor: (Art.247 LCT)

    La liquidación final es similar a la de la falta o disminución de trabajo. La situación es similar a lo estudiado en las suspensiones.

    Quiebra :

    Art.251 LCT: De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador. Calificación de la conducta del empleador- Monto de la indemnización- “Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el Art.247.

    En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previsto en el Art.245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.”

    La liquidación final de la calificación la determinará el juez laboral quien declarará si la extinción es imputable o no al empleador. Las liquidaciones finales serán:

    Si es imputable al empleador: indemnización por antigüedad Art.245 de la LCT, sueldo, preaviso, vacaciones, SAC (integración del mes en caso de corresponder).

    Si no es imputable al empleador: indemnización por antigüedad, Art.247 de la LCT, sueldo, preaviso, vacaciones, SAC (integración del mes en caso de corresponder). De corresponder se pagan las indemnizaciones adicionales previstas por estatutos o ley.

    Muerte del empleador :

    Interrumpe la relación laboral cuando el empleador fuera imprescindible para continuar la relación laboral.

    La liquidación final es el 247.

    Un ejemplo es el del médico y su secretaria.

    Art.249 LCT: De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador. Condiciones- Monto de la indemnización- “Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podrá proseguir.

    En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el Art.247 de esta ley.”

    • Efectos posteriores a la extinción del contrato.

    El empleador debe pagar los haberes e indemnizaciones que corresponden, otorgar certificados de trabajo, devolver todos los efectos personales que tenía del trabajador. El trabajador debe otorgar el recibo en tiempo y forma, rendir cuentas, devolver elementos del empleador a su cargo, continuar con el deber de fidelidad y desocupar la vivienda cuando le hubiere sido otorgada por el empleador.

    Cuando el empleador no paga se le cobra la multa del Art.275 de la LCT:

    Art.275 LCT: Disposiciones complementarias. Conducta maliciosa y temeraria- “Cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.

    Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidencien propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamo por accidente de trabajo, atendiendo las exigencias más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sinrazón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.”

    Acuerdo homologado, Art.215 LCT: Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez- “Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.”

    • Concepto y cálculo de indemnización por antigüedad. Art.245 de la LCT.

    VER FILE 245_247_LNE

    Unidad 20

    Ver Unidad 15

    Trabajo Mujeres y Menores

    c- TRABAJO DE DISCAPACITADOS:

  • Programas Especiales (Ley 24.013)

    • Art.86. Programas para discapacitados:

    A los efectos de la presénte, se considerara como discapacitados aquellas personas calificadas como tales según la ley 22431 artículos 2 y 3 y que sean mayores de 14 años.

    Los programas deben atender al tipo de actividad laboral que las personas puedan desempeñar, según su calificación. Los mismos deberán contemplar, entre otros aspectos, los siguientes:

  • Promoción de talleres protegidos de producción; apoyo a la labor de las personas discapacitados a través del régimen de trabajo a domicilio y prioridad para trabajadores discapacitados en el otorgamiento o concesión de uso de bienes del dominio público o privado del estado nacional o de la municipalidad de la ciudad de Buenos Aires para la explotación de pequeños comercios o sobre los inmuebles que les pertenezcan o utilicen según lo establece la Ley 22341.

  • Proveer al cumplimiento de la obligación de ocupar personas discapacitados que reúnan condiciones de idoneidad en una proporción no inferior al 4% del personal en los organismos públicos nacionales, incluidas las empresas y sociedades del estado.

  • Impulsar en las convenciones colectivas incluir reservas de puestos de trabajo para discapacitados en el sector privado.

    • Ley 22431 Proteccion a discapacitados

    Art.2: Discapacitado es aquel que padezca una alteracion funcional permanente o prologanda, fisica o mental que en relacion a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integracion familiar, social, educacional o laboral.

    Art.4 El Estado prestara servicio de formacion laboral o profesional.

    Art.8 El Estado debe emplear no menos del 4% de su personal total (1% conveniente videntes)

    Art.11 En el caso que se concedan bienes de dominio publico o privado del Estado para la explotacion de peque|os comercios se dara prioridad a las personas discapacitadas que esten en condiciones de desempe|arse en tales actividades personalmente.

    Art.12 El Estado apoyara la creacion de talleres protegidos de produccion y tendra a su cargo su rehabilitacion, registro y supervision.

    d. Trabajo en la peque|a empresa

    Ley de PYMES 24467

  • Introducción. Concepto y finalidad.

    • Ley 24467 (PYMES), con esta ley se quiso favorecer a aquellas pequeñas y medianas empresas, aunque la ley solo define a las pequeñas y no a las medianas, a través de otorgamientos de créditos a bajo interés y algún tipo de capacitación, la capacitación se refiere a la del personal que trabaja para PYMES.

    Art.1 Objeto de la ley: Promover el crecimiento y desarrollo de las pequeñas y medianas empresas impulsando para ello políticas de alcance general a través de la creación de nuevos instrumentos de apoyo y la consolidación de los ya existentes.

    Concepto:

    Aquellas empresas que tienen menos de cuarenta trabajadores.

    Tienen que estar inscriptas en un registro único. Deben tener una facturación anual sin IVA (que no significa que siempre sea así) que se calcula a diciembre de 1995:

    • Sector Rural $2.500.000

    • Sector Comercial $3.000.000

    • Sector Servicios $4.000.000

    • Sector Industrial $5.000.000

    Estas cifras pueden llegar a ser reducidas o elevadas por Convención Colectiva de Trabajo pertinente. Además, pueden ser divididas en ramas o sectores de acuerdo a la actividad y en función de ello se pueden llega a poner topes diferentes.

    Para hacer efectivo el funcionamiento de las PYMES la ley crea lo que se llama Sociedad de Garantía Recíproca.

    Art.83: Definición de Pequeña Empresa

    “El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la pequeña empresa se regularán por el régimen especial de la presente ley (Ley de PYMES).

    Pequeña empresa es aquella que reúna las dos condiciones siguientes:

  • Su plantel no supere los 40 trabajadores.

  • Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento del Art.104 de esta ley.

    • Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran funcionando, el cómputo de trabajadores se realizará sobre el plantel existente al 1º de Enero de 1995.

    La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar la condición referida al número de trabajadores, pero nunca puede exceder los 80. No se toman en cuenta los pasantes.

    Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrán permanecer en régimen especial de esta ley por un plazo de tres años, siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturación indicados”.

    Art.104: Salud y Seguridad en el trabajo

    “Las normas de salud y seguridad en el trabajo deberán considerar, en la determinación de exigencias, el número de trabajadores y riesgos existentes en cada actividad. Igualmente deberán fijar plazos que posibiliten la adaptación gradual de las pequeñas empresas a la legislación.”

  • Régimen de sociedades de garantía recíproca.

    • Concepto:

    Las sociedades en garantía recíproca son garantes de las PYMES a través de contratos regulados por ley, para que éstas obtengan créditos y bonificaciones en las tasas de interés.

    También puede capacitar al personal de las PYMES, pudiéndolo hacer en forma directa o a través de terceros contratados a tal efecto.

    En cuanto a las bonificaciones en las tasas de interés que pueden llegar a favorecer a las PYMES, también podemos llegar a tener bonificaciones brindadas directamente por el Estado, que son financiadas directamente por el Estado.

    Además se les puede otorgar algún tipo de excepción impositiva, no quiere decir que esto sea 100 %, se está refiriendo más que nada a IVA y Ganancias y a algún tema de facilidades en cuanto a reducción de los aranceles referidos a la exportación.

  • Registro único de personal.

    • En el Registro Único de Personal van a estar inscriptos todos los trabajadores de cada PYME, el registro tiene que estar debidamente rubricado y foliado por la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo).

    Debe contener la identificación de: (Art.87 Ley PYMES)

  • El empleador, con el número de CUIT del mismo.

  • La identificación del trabajador: nombre, domicilio, número de CUIL, fecha de ingreso, fecha de egreso, remuneración, categoría.

    • En otro orden, también deben ser identificados en este libro las personas que tengan derecho a generar asignaciones familiares.

    El Registro Único de Personal va a tener todos los requisitos y formalidades de un libro de comercio.

    El Registro Único de Personal para PYMES contiene lo siguiente:

  • Nombre y apellido del trabajador;

  • Número de DNI y CUIL;

  • Domicilio;

  • Estado civil;

  • Individualización de cargas de familia;

  • Fecha de ingreso;

  • Tarea a desarrollar;

  • Modo de contratación

  • Lugar de trabajo;

  • Determinación de la remuneración;

  • Monto y fecha de pago;

  • Régimen previsional adoptado (AFJP);

  • Cualquier modificación posterior a estos datos (en su caso, fecha de egreso).

    • En principio general, los datos se consignan una sola vez, después pueden surgir modificaciones.

    Otras obligaciones de las PYMES:

    Cualquier tipo de incumplimiento de las obligaciones registradas para PYMES tiene como sanción la exclusión del registro para esa PYME.

    Trabajadores a domicilio:

    Que trabajen para una PYME, se debe llevar aparte del registro único de personal, un registro complementario donde va a existir:

  • La cantidad de unidades realizadas por el trabajador;

  • La fecha de entrega y devoluciones;

  • Descripción de cada unidad;

  • Número de identificación del obrero;

  • Precio por unidad;

  • Tarifa del salario.

    • Premios:

    Son derechos adquiridos por el trabajador, pero una PYME puede argumentar razones de índole financiera y puede eximirse de pagar los premios.

  • Conceptualización de vacaciones para PYMES.

    • Para empresa normal: de acuerdo con LCT Art.154, las vacaciones tienen que ser otorgadas de octubre a abril.

    Para PYME: argumentando razones de producción puede llegar a otorgar vacaciones en cualquier época del año. (Art.90 Ley 24467)

  • Conceptualización de preaviso de despido para PYMES.

    • En empresa normal: menos de 5 años de antigüedad : 30 días

    más de 5 años de antigüedad : 60 días

    A pesar de lo que dice la LCT el único que tiene obligación de preavisar es el empleador, no el trabajador.

    En una empresa normal a un trabajador de menos de 5 años, le corresponde un mes de preaviso. Si lo notifican del despido el día 15, los 30 días del preaviso van a tener que ser contados a partir del primer día hábil del mes siguiente.

    En una PYME, los 30 días se van a contar a partir del día siguiente al día en que se ha notificado del despido, a partir del día 16, y solo va a ser por 30 días cualquiera sea la antigüedad del trabajador.

    Integración del mes: Aparte del pago del preaviso se va a pagar la integración de mes que está conformada por el día que lo despidieron de ese mes hasta el día de finalización de ese mes. Le pagan los 15 días efectivamente trabajados, preaviso, integración de mes (los 15 o 16, que son los días que le faltó trabajar para completar el mes).

  • Conceptualización de indemnización por antigüedad para PYMES.

  • Caso de quiebra para PYMES.

    • Quien se hace cargo de la indemnización del trabajador es el ANSSES.

  • Convenios colectivos. Extensión horaria. Período de prueba. Premios. S.A.C.

    • Art.90 : “Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria.

    No podrá ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el último párrafo del Art.154 LCT.”

    Art.154 LCT: Época de otorgamiento - Comunicación.

    “El empleador deberá conceder el goce de vacaciones del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.

    La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.

    Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.”

    Art.91 : “ Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que no excedan de tres períodos en el año.”

    Art.92 : “Los convenios colectivos de trabajo referidos a las pequeñas empresas podrán modificar el régimen de extinción del contrato de trabajo.

    Para los casos en que dichos convenios introduzcan, en el régimen de extinción, cuentas de capitalización individual, el Poder Ejecutivo nacional habilitará la utilización de los instrumentos de gestión previstos en el sistema integrado de jubilaciones y pensiones, o en el régimen de seguros.

    Art.93 : “Las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario referidas a la pequeña empresa y decididas por la votación unánime de las representaciones que la integran, podrán ejercer iguales disponibilidades a las previstas en los Arts.90 y 91 de esta ley con relación a iguales institutos regulados en el Régimen Nacional de Trabajo Agrario.”

    2.8 Flexibilidad en materia de higiene y seguridad en el trabajo en la Pequeña Empresa

    Art.104: Salud y Seguridad en el trabajo

    “Las normas de salud y seguridad en el trabajo deberán considerar, en la determinación de exigencias, el número de trabajadores y riesgos existentes en cada actividad. Igualmente deberán fijar plazos que posibiliten la adaptación gradual de las pequeñas empresas a la legislación.”

    e. Estatutos Profesionales

  • Concepto

  • Nómina

  • Relación con RCT

  • Concepto y 3. Relación con RCT (Reg Cont Trabajo)

    • Son normas especiales que regulan determinadas relaciones de trabajo

    Su vinculación con el RCT ha sido normada por el art.2 (LCT):

    Art.2 Ambito de Aplicación

    La vigencia quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la actividad que se trate y con el régimen jurídico a que se halle sujeta...”

    “Las disposiciones de esta ley no son aplicables:

  • Dependientes adm pública nacional, pcial o municipal, salvo acto expreso o CCT.

  • Trab del serv doméstico

  • Trab agrarios

    • Compatibilidad real y formal:

    Real: la naturaleza y modalidad de la actividad de que se trate

    Formal: el régimen jurídico a que se halle sujeta

    Cuadro de Compatibilidades

    • Si RCT incompatible Aplica Estatuto

    • Si es compatible y estatuto silencia el tema RCT

    • Si fuese compatible y Estatuto regula el tema El más favorable

  • Nómina de los Estatutos Profesionales:

  • Aeronavegante Aviación civil

  • Conductores particulares

  • Trabajadores de la ind de la construcción

  • Docentes de estab privados

  • Ejecutantes musicales

  • Encargados y ayudantes de casa de renta (porteros)

  • Jugadores de futbol profesional

  • Profesionales de medicina y ciencias afines

  • Periodistas profesionales

  • Empleados de empresas periodísticas

  • Operadores Radiotelegráficos y afines

  • Trabajadores a bordo de buques de bandera nacional

  • Trabajo portuario

  • Trabajo agrario

  • Trabajo agrario en viñas y frutales

  • Trabajo a domicilio

  • Viajantes de comercio y de la industria

  • Servicio doméstico

  • Peluqueros

    • Unidad 22

    Vinculaciones empresariales y relación de trabajo

  • Solidaridad

  • Subcontratación

  • RCT 29, 29 bis y 30

  • Ley 25013

  • Transferencia y cesión

  • Cesión a favor del Estado

  • Privatizaciones

    • Interposición y mediación de personas. Solidaridad:

    Se divide en dos:

    • Tercero contratista: Art. 29 (Según ley 24.013) Se trata de terceros que contratan personal para empresas usuarias; en este caso la relación laboral es directa con la empresa usuaria, porque el tercero contratista no tiene base; lo que sí va a existir es responsabilidad solidaria en cuanto a la remuneración y al cumplimiento de las obligaciones ante los organismos de seguridad social (aportes, contribuciones, etc.).

    Luego podrá haber repetición.

    Trabajadores: La relación laboral será permanente con la empresa usuaria y temporaria con el tercero contratista.

    Art.29 (Según ley 24.013) “Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

    En tal supuesto, y cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto concierten los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de seguridad social.

    Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en términos de los Arts.99 de la presente y 77 a 80 de la LNE, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.”

    • Empresas de servicios eventuales: Art.29 bis. Cuando se trata de una empresa de servicios eventuales que contrata personal para destinarlo a una empresa usuaria. La

    relación laboral será del trabajador con la empresa de servicios eventuales. Pero de todas maneras la responsabilidad es solidaria entre la usuaria y la prestataria o de servicios eventuales. La empresa usuaria tiene facultades de retención de aportes y contribuciones del personal para depositarlos a favor del trabajador, cuando haga los pagos a la empresa de servicios eventuales.

    Los trabajadores eventuales son temporarios para la empresa usuaria y son permanentes (contrato permanente discontinuo) para la empresa de servicios eventuales (prestataria) y la relación laboral es de dependencia absoluta con ella.

    Trabajadores: Son permanentes los que trabajan dentro de la empresa de servicios eventuales y temporarios son los que son destinados a las empresas usuarias.

    Art.29 bis (Incorporado por Ley 24.013) “El empleador que ocupa trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.”

    Sub-contratación y delegación. Solidaridad:

    Art.30: “Quienes cedan total o parcialmente a otro el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

    Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos de trabajo.

    Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en tercero y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y / o de la autoridad administrativa.

    El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.”

    Los reclamos son siempre en vía ascendente. La responsabilidad del propietario será solamente si hace de la actividad su profesión habitual.

    El propietario tiene facultades de retención de lo que se debe al trabajador subcontratado y tiene obligación de depositarlo cuando lo retiene.

    Son todos solidariamente responsables en vía ascendente.

    Empresas subordinadas y empresas relacionadas. Solidaridad:

    Art.31 (LCT) : “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social y solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.”

    • Empresa subordinada: cuando el capital social de la misma está en manos de otra en más de la mitad del mismo; lo que le daría a la otra la facultad de Empresa Controlante por lo que tendría voluntad decisoria.

    • Empresas relacionadas: cuando una participa en otra en más de un 10% de su capital social y no tiene voluntad decisoria.

    Hay empresas controladas y controlantes que pertenecerán a un mismo holding (conjunto económico permanente) y que por lo tanto responderán solidariamente ante el trabajador, porque se los considera como un mismo empleador. Asimismo la acción la tendrá cualquiera de las empresas contra el trabajador que no cumpla con sus obligaciones.

    UNIDAD 23

    CONDUCTA DE LOS ORGANOS ESTATALES

    ADMINISTRACION DEL TRABAJO

    FUNCIONES POLICIALES:

    Con el fin de velar el cumplimiento de las normas laborales, en el plano del derecho individual y colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de policía, el poder ejecutivo por intermedio de la autoridad de aplicación - Ministerio de Trabajo de Seguridad Social De La Nación - cumple distintas funciones. Empresas ellas se destacan:

    En El Derecho Individual Del Trabajo:

    1 - Funciones De Verificación De Control: el servicio inspección tiene funciones preventivas, educativas y sancionatoria o represivas. Se materializa por medio de inspectores que ingresen al establecimiento en cualquier día y hora.

    En caso de impedirseles el acceso pueden solicitar el auxilio de la fuerza pública e ingresar sin orden de allanamiento. Están facultados para solicitar documentación al empleador y efectuar intimaciones a los fines de completar la faltante y controlar si se cumplen las condiciones de higiene y seguridad.

    El trabajo no registrado es tarea de verificación de los controladores laborales, que son de representantes sindicales asignados a tal fín.

    Con respecto al cumplimiento de las normas de seguridad e higiene la autoridad de aplicación concede al empleador un plazo determinado, a fin de que pueda cumplir con las condiciones de salubridad que la ley exige (art 200 L.C.T.). si no se cumpliera se declara la insalubridad en las condiciones de trabajo y se dispone la reducción de la jornada a 6 horas y 36 semanales.

    También ejerce control en situaciones que configuran excepciones a la normativa de fondo, por ejemplo en la ley de jornada (l11544), ampliación de los dias de pago de la remuneración, extención del horario de trabajo de los menores de 16 a 18 años.

    2- Funciones Sancionatorias: se pueden verificar infracciones por la omisión de llevar adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jornales (rubricados), planillas de avisos horarios, etcétera.

    Infracciones Formales: son las dispuestas en la LCT, o el Convenio Colectivo Aplicable que generan una sanción previa intimación para que en un plazo razonable modifique su situación. El inspector debe labrar un acta describiéndola y se inicia el procedimiento en el que el empleador tiene derecho a ejercer su defensa.

    3- Funciones Conciliatorias: la autoridad de aplicación actúa como órgano de conciliación en los conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En caso de producirse la solución, y en virtud de lo dispuesto en el artículo 15 LCT, el acuerdo se homologa siempre que exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes. El acuerdo homologado adquiere autoridad de cosa juzgada.

    El 1 de septiembre de 1997 entró en vigencia la ley 24.635 y el decreto 1169/96 que creó el SERVICO DE CONCILIACION OBLIGATORIA (SECLO) instancia administrativa previa la judicial, que funciona en el ámbito de la Capital Federal. El SECLO dependiente del ministerio de Trabajo tiene la función de homologar los acuerdos conciliatorios al que llegan el trabajador y su empleador luego de la gestión realizada por el conciliador (elegido por sorteo de una lista designada por el Ministerio de Justicia).

    En el Derecho Colectivo de Trabajo:

    1- Funciones de Habilitación y Control: el Ministerio de Trabajo otorga personería gremial a los sindicatos, al determinar cuál es la entidad más representativa, controla su funcionamiento y actúa en los conflictos de encuadramiento. También tiene facultades para suspender y cancelar la personería y nombrar interventores sindicales.

    2- Funciones De Concertación Y Homologación: el Ministerio de Trabajo aprueba, controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociación, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes.

    3- Funciones De Conciliación, Arbitraje Y Mediación: por medio de los procedimientos de arbitraje de conciliación obligatoria y voluntaria, procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo, actuando como mediador, conciliador o árbitro.

    Unidad 27

    Asignaciones familiares

    1. Concepto

    2. Tipos

    3. Monto

    4. Financiamiento

    Régimen de Asignaciones Familiares. Ley 24714

  • Concepto:

    • Es el pago no remunerativo, aun cuando fuere mensual, que percibe el trabajador que cubre los supuestos previstos en el régimen de asignaciones familiares.

  • Tipos

    • Sujetos, subsistemas:

    Contributivo (beneficiarios trabajadores activos): Art.1º: “Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación a los trabajadores que prestan servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de contratación laboral, beneficiarios de la Ley de Riesgos de Trabajo y beneficiarios del Seguro de Desempleo, el que se financiará con los recursos previstos en el Art.5º de la presente ley...”

    No Contributivo (beneficiarios pasivos): Art.1º: “...Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, el que se financiará con los recursos del régimen previsional previstos en el Art.18 de la Ley 24241.”

    Excepciones:

    Art.2: Se exceptúan de las disposiciones del presente régimen a los trabajadores del servicio doméstico.

    Art.3:Quedan excluidos de las prestaciones de la Ley de Asignaciones Familiares, con excepción de las asignaciones por maternidad y por hijos con discapacidad, los trabajadores que perciban una remuneración superior a $1500.

    En la ley figuran ciudades cuyo monto asciende hasta $1800

    Contingencias cubiertas:

    En la Ley se contemplan supuestos relacionados con la situación de índole familiar que constituyen cargas especiales.

    Asignación por hijo: Pago de suma mensual (prestación periódica) por hijo menor de 18 años a cargo del trabajador.

    Art.7: “La asignación por hijo consistirá en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador.”

    Asignación por hijo discapacitado: Pago de una suma mensual (prestación periódica) por cada hijo que se encuentre a cargo del trabajador.

    Se entiende por persona discapacitada a la que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental que implique desventajas para su integración familiar social, educacional o laboral. (Art. 2 Ley 22.431)

    Art.8: “La asignación por hijo con discapacidad consistirá en el pago de una suma mensual que se abonará al trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. A los efectos de esta ley se entiende por discapacidad la definida en la Ley Nº 22431, Art.2º.”

    Prenatal: Suma equivalente a la asignación por hijo y se abona desde el momento de la concepción y hasta el nacimiento. Este estado debe ser acreditado entre el 3º y 4º mes de embarazo. Es requisito tener una antigüedad mínima de 3 meses. También se pueden computar los meses por el seguro de desempleo.

    Art.9: “La asignación prenatal consistirá en el pago mensual de una suma equivalente a la asignación por hijo, que se abonará desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo. Este debe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses”.

    Asignación para ayuda escolar anual para educación básica y polimodal: Pago de una suma efectiva en el mes de Marzo de cada año que se abona por cada hijo que concurra regularmente a estos establecimientos cualquiera sea su edad.

    Art.10: “La asignación por ayuda escolar anual consistirá en el pago de una suma de dinero que se hará efectiva en el mes de marzo de cada año. Esta asignación se abonará por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial.”

    Asignación por maternidad: Es el pago de una suma de dinero igual a la remuneración que la trabajadora percibe y se efectiviza en el período de licencia legal. Se requiere antigüedad de 3 meses.

    Art.11: “La asignación por maternidad consistirá en el pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonará durante el período de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.”

    Asignación por nacimiento: Se abona en el mes que se acredite tal acontecimiento. Se requiere antigüedad mínima y continuada de 6 meses al nacimiento.

    Art.12: “La asignación por nacimiento de hijo consistirá en el pago de una suma de dinero que se abonará en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima de seis meses a la fecha del nacimiento”.

    Asignación por adopción: Se abona en el mes que se acredite tal acto. Requiere una antigüedad mínima y continuada de 6 meses.

    La ley no distingue entre adopción plena o simple.

    Art.13: “La asignación por adopción consistirá en el pago de una suma de dinero, que se abonará la trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses.”

    Asignación por matrimonio: Se abona en el mes que se acredite tal condición. Si ambos cónyuges están trabajando perciben los 2. Se requiere antigüedad mínima y continuada de 6 meses.

    Art.14: “La asignación por matrimonio consistirá en el pago de una suma de dinero, que se abonará en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges cuando ambos se encuentren en las disposiciones de la presente ley.”

    Clasificación de las prestaciones:

    Art.6: “Se establecen las siguientes prestaciones:

    Asignación por hijo.

    Asignación por hijo con discapacidad.

    Asignación prenatal.

    Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.

    Asignación por maternidad.

    Asignación por nacimiento.

    Asignación por adopción.

    Asignación por matrimonio”.

    Art.18: “Fíjanse los montos de las prestaciones que otorga la presente ley en los siguientes valores:

    Asignación por hijo: la suma de $40 para los trabajadores que perciban remuneraciones de hasta $500; la suma de $30 para los que perciban remuneraciones desde $501 hasta $1000; y la suma de $20 para los que perciban remuneraciones desde $1001 hasta $1500 inclusive.

    Asignación por hijo con discapacidad: la suma de $160 para los trabajadores que perciban remuneraciones de hasta $500; la suma de $120 para los que perciban remuneraciones de $501 hasta $1000; y la suma de $80 para los que perciban remuneraciones desde $1001 hasta $1500 inclusive.

    Asignación prenatal: una suma igual a la de asignación por hijo.

    Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal: $130.

    Asignación por maternidad: La asignación por maternidad consistirá en el pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonará durante el período de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.

    Asignación por nacimiento: $200.

    Asignación por adopción: $1200.

    Asignación por matrimonio: $300.

    Asignación por cónyuge del beneficiario del SIJP: $15.

    Asignación por hijo y por hijo con discapacidad de beneficiario del SIJP: Asignación por hijo: la suma de $40 para los trabajadores que perciban remuneraciones de hasta $500; la suma de $30 para los que perciban remuneraciones desde $501 hasta $1000; y la suma de $20 para los que perciban remuneraciones desde $1001 hasta $1500 inclusive.

    Asignación por hijo con discapacidad: la suma de $160 para los trabajadores que perciban remuneraciones de hasta $500; la suma de $120 para los que perciban remuneraciones de $501 hasta $1000; y la suma de $80 para los que perciban remuneraciones desde $1001 hasta $1500 inclusive.

    Para los trabajadores que hace mención el párrafo 2º del Art. 3 (trabajadores de zonas preferenciales) el tope se eleva a $ 1.800 para el pago del inc. A y B

    Requisito de antigüedad. Ver puntos anteriores.

    Mínimo de remuneración para percibir asignaciones. (Salario Mínimo Vital y Móvil)

    No percepción de remuneraciones - inembargebilidad de las prestaciones

    Todas las prestaciones establecidas son inembargables. La Ley expresamente establece que estas no constituyen remuneración y tampoco se encuentran sujetas a gravámenes. Por ello no se toman en cuenta para el S.A.C., pago de indemnizaciones por despido, enfermedad, accidente o cualquier otro efecto (art. 23)

    Consejo de Administración para el subsistema contributivo:

    Este consejo está integrado por dos representantes del Estado, dos de los Trabajadores y dos de los Empresarios, con carácter ad honorem, los que son designados por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social (representantes del Estado) y por las organizaciones representativas de cada sector (representantes de trabajadores y empleadores). El mandato dura un año, pero se contempla la posibilidad de una prórroga por un período.

    El consejo se encuentra presidido por el Ministro de Trabajo, quien tiene facultades para delegar la función en el Secretario de Seguridad Social.

    Ese organismo tiene a su cargo fijar las políticas de asignación de los recursos para lo cual tendrá en cuenta la evolución de los ingresos y deberá evitar desvíos de los mismos en el sistema contributivo, además de mejorar el funcionamiento del mismo.

    La Secretaría de Seguridad Social tiene a su cargo la tarea del dictado de normas complementarias y aclaratorias del régimen de asignaciones familiares y de la constitución y funcionamiento del consejo.

    ANSSeS: Atribuciones. (Administración Nacional de la Seguridad Social)

    Quedan comprendidos en el Régimen de Asignaciones Familiares para beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones los menores de edad titulares de beneficio de pensión, los que percibirán la asignación familiar por hijo hasta los 18 años.

    Los menores huérfanos discapacitados, titulares de pensión tendrán derecho a la percepción por hijo con discapacidad cuando se haya tramitado autorización expresa ante el ANSSeS.

    Asignación de pago mensual Ver puntos anteriores.

    Financiación del sistema:

    Se prevé la financiación de las asignaciones familiares con distintos recursos, según que las mismas correspondan al subsistema contributivo establecido en el inciso a) del Art.1 de la ley o al subsistema no contributivo que establece el inciso b) también del Art.1.

    Para el subsistema contributivo se financiará con los siguientes recursos: Con una contribución del 9% que se encuentra a cargo del empleador y que se calcula sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores que se hallan comprendidos en el ámbito de aplicación de la ley. De ese porcentaje, el 7.5% se destina exclusivamente a asignaciones familiares y el restante 1.5% tiene como destinatario el Fondo Nacional de Empleo; con una contribución de igual medida por parte del responsable del pago de las prestaciones dinerarias que derivan de la Ley de Riesgos del Trabajo, de las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART) o de los empleadores en caso de que opten por autoasegurarse; con la aplicación de intereses, multas y recargos correspondientes; con rentas que provienen de inversiones; con donaciones, legados y otro tipo de contribuciones.

    Para el subsistema no contributivo se formará con los recursos de contribuciones a cargo de empleadores; aportes de los trabajadores autónomos; recaudación del impuesto sobre los bienes personales y otros tributos de afectación al régimen nacional de previsión social; los provenientes de rentas generales de la Nación; multas, intereses y recargos; rentas provenientes de inversiones y todo otro recurso que corresponda ingresar al régimen de reparto.

    Ley 24716: Licencia especial por nacimiento de hijo con Síndrome de Down para la madre que trabaja en relación de dependencia.

    Art.1: El nacimiento de un hijo con Síndrome de Down otorgará a la madre trabajadora en relación de dependencia el derecho a seis meses de licencia sin goce de sueldo desde la fecha del vencimiento del período de prohibición de trabajo por maternidad.

    Art.2: Para el ejercicio del derecho otorgado en el artículo anterior la trabajadora deberá comunicar fehacientemente el diagnóstico del recién nacido al empleador con certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con quince días de anticipación al vencimiento del período de prohibición de trabajo por maternidad.

    Art.3: Durante el período de licencia previsto en el artículo 1 la trabajadora percibirá una asignación familiar cuyo monto será igual a la remuneración que ella habría percibido si hubiera prestado servicios. Esta prestación será percibida en las mismas condiciones y con los mismos requisitos que corresponden a la asignación por maternidad.

    Art.4: Las disposiciones de esta ley no derogan los mayores derechos que acuerdan disposiciones legales o convencionales vigentes.

    Unidad 28

    OBRAS SOCIALES

    CONCEPTO

    Las O. Soc. son entes autónomos que integran el Sistema Nac. De Salud y son financiados con aportes del trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la prestación de los servicios de salud.

    Están reguladas por la ley 23660

    Son de libre elección con limitaciones para los beneficiarios identificados en los art. 8 y 9 de la ley 23660

    DOCUMENTACION E INSCRIPCION

    Las O Soc deben presentar anualmente ante el ANSSAL (Adm Nac del Seguro de Salud) la sig. documentación:

    • programas de prestaciones medico asistenciales para sus usuarios

    • presupuesto de gastos y recursos para su funcionamiento y la ejecución del programa

    • memoria y balance de ingresos y egresos financieros del periodo anterior

    • copia legalizada de todos los contratos de prestaciones de salud que celebre durante el mismo periodo para un registro de los mismos

    Se deben inscribir en el registro que funciona en el ámbito de la ANSSAL

    PERSONAS INCLUIDAS EN CALIDAD DE BENEFICIARIAS

  • Los trabajadores en relación de dependencia (ámbito privado y publico)

  • Los jubilados y pensionados nac. Y LOS DE LA MUNICIPALIDAD DE LA CIUDAD DE BS. AS.

  • Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales

  • Los grupos familiares primarios de las categorías indicadas

  • Las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar según la acreditación que determine la reglamentación

    • EXTENSION DEL BENEFICIO

  • Cuando se extinga el contrato de trabajo (mantendrá por el plazo de 3 meses).

  • Por accidente o enfermedad inculpable por el periodo de conservación del empleo sin percepción de remuneración y sin la obligación de efectuar aportes

  • Trabajador sea suspendido sin remuneración mantendrá su calidad por 3 meses

  • Cuando el trabajador goce de licencia sin remuneración seguirá siendo beneficiario mientras dure la misma, cumpliendo con sus aportes y las contribuciones del empleador

  • Los trabajadores de temporada son beneficiarios durante el periodo de receso mientras subsista el contrato de trab. Cumpliendo durante ese periodo con los aportes y las contribuciones del empleador

  • Cuando la mujer se encuentre en situación de excedencia podra ser beneficiaria durante ese periodo Cumpliendo durante ese periodo con los aportes y las contribuciones del empleador

  • En caso de muerte del trabajador el grupo fliar primario mantiene el carácter de beneficiario durante 3 meses. Vencido dicho plazo pueden seguir siendo beneficiarios cumpliendo con los aportes y contribuciones que le hubieran correspondido al trab.

    • ADMINISTRACION Y FINANCIAMIENTO

    La adm de las O. Soc. es ejercida por una autoridad colegiada de 5 miembros como máximo;

    Elegidos por la asoc. Sindical con personería gremial firmante de los conv. Colectivos de trab. que correspondan .Se financian con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes del sistema:

    Empleador : 6% de las remuneraciones del trabajador

    Empleado: 3% de las remuneraciones del trabajador y 1.5% por cada beneficiario a cargo del titular.

    ACCIONES Y RECURSOS

    Se puede interponer por vía de apremio la acción persiguiendo el cobro judicial de los aportes, contribuciones, intereses, recargos y actualizaciones adeudadas a las O Soc. y multas , sirviendo titulo el certificado de deuda expedido por las O Soc. .

    La prescripción de las acciones por el cobro de estos créditos es de 10 años.

    En caso de violación a las disposiciones del órgano de aplicación las O Soc. son pasibles de apercibimiento, multa o intervención.

    Estas son recurribles dentro de los 10 días hábiles de la notificación ante la CNAT.

    PRESTACIONES OBLIGATORIAS

    • cobertura para los tratamientos médicos , psicológicos y farmacológicos de las personas enfermas.

    • Cobertura para los programas de prevención del SIDA y la drogadicción

    • Cobertura para los tratamientos médicos de las personas que dependen física o psíquicamente del uso de estupefacientes.

    ATRIBUCIONES DE LA DIRECCION NAC DE O. SOC.

    • requerir y aprobar la memoria anual y balances de las O Soc

    • requerir y suministrar información a la DIRECCION NAC DE RECAUDACION PREVICIONAL y a la ANSSAL ( ADM NAC DEL SEGURO DE SALUD) para efectuar mejor control de las O Soc

    • proponer al poder ejecutivo la intervención de las o soc cuando existan irregularidades

    • llevar un registro de o soc donde deberán inscribirse

    • solicitar a las OS INFORMACION NECESARIA , ampliación o aclaración de la misma a fin de verificar el cumplimiento de las disposiciones de la ley.

    Derecho Laboral_072001_Parte II_13_31.doc 57

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    Enviado por:Diego
    Idioma: castellano
    País: España

    Palabras clave:
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