-DEBER DE OBEDIENCIA-

Regulación jurídica: Artículos 5, 20 y 54 ET

Concepto: El ET señala en su artículo 20.1 que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

Por tanto, el trabajador, a la hora de prestar sus servicios, está sometido a las órdenes del empresario, so pena de dar lugar en caso contrario de la imposición de una sanción por parte del empresario. No obstante, las órdenes del empresario han de ser siempre dentro del ejercicio regular de sus facultades directivas. Así pues, este no es un derecho ilimitado que de carta blanca al empresario para dictar órdenes contrarias a las leyes, que sean abusivas, etc. Por ello el trabajador debe obedecer a las órdenes dictadas en el ámbito laboral, en ningún caso a las referentes a su vida íntima o esfera personal que nada tienen que ver con la relación laboral. Si el trabajador considera que las órdenes son abusivas o ilícitas puede impugnarlas o ejercitar las acciones correspondientes.

Jurisprudencia: TS (Sala de lo Social), Sentencia de 9 junio 1987, RJ 1987\5125

En este párrafo podemos observar qué requisitos son necesarios para estar la desobediencia en el trabajo.

<<Sobre el concepto jurídico de la indisciplina y desobediencia en el trabajo se ha pronunciado esta propia Sala en repetidas sentencias de las que deben destacarse las siguientes consideraciones: a) Que para que la indisciplina y desobediencia se erija en justa causa de despido debe manifestarse como resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de órdenes precisas emanadas del empresario en el ejercicio normal y regular de sus facultades de dirección que el trabajador está obligado a obedecer, y presentar la suficiente gravedad y trascendencia. b) Que concebida la empresa como un todo unitario y coherente, en la que inciden fuerzas de distinto signo, resulta absolutamente indispensable un comportamiento leal de cuantos en la relación de trabajo intervienen -empresarios y trabajadores- y se quebranta dicha exigencia cuando se desobedecen las órdenes recibidas. c) Que basta que el trabajador, con intención dolosa o culpable y con plena conciencia, quebrante los deberes de disciplina y de obediencia, implícitos en toda prestación de servicios y que no son sino reflejo del deber de fidelidad que ha de observar para no defraudar los intereses de la empresa, siendo irrelevante a estos efectos el mayor o menor daño que haya sufrido la empleadora y d) Que, en principio, el trabajador no puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, las órdenes de quien, en la empresa, tiene el poder para cursarlas en razón a la facultad de dirección que le incumbe, recogida en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, sino que debe ante todo acatarlas, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, sin perjuicio de reclamar a los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos>>.

-DEBER DE DILIGENCIA Y RENDIMIENTO-

Regulación jurídica: Artículos 5, 20 y 54 ET

Concepto: En su artículo 20.3 ET se señala que en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

Se entiende que el trabajador cumple con su deber de diligencia, cuando este desarrolle su actividad con el debido interés, y cuidado e intentando alcanzar el rendimiento normal o pactado. En otras palabras, obteniendo una determinada cantidad y calidad en el trabajo. Si el trabajador no alcanza el rendimiento pactado, la falta de puntualidad supone también una falta de diligencia que pude suponer una reducción en el salario proporcional al retraso. Si voluntariamente el trabajado incumple el deber de diligencia, puede ser despedido.

Diligencia y rendimiento están íntimamente unidos. El rendimiento o resultado del trabajo es la manifestación objetiva del deber de diligencia del trabajador. El trabajo debido al empresario por el contrato es, «trabajo productivos que necesariamente ha de dar lugar a un rendimiento o resultado productivo. La ausencia de este rendimiento es incumplimiento contractual, que, si grave y culpable, constituye justa causa de despido. Cabe un rendimiento pactado, y en este caso la cláusula de rendimiento es lícita, siempre que esta clase de estipulaciones no sean abusivas, por sobrepasar los límites normales del rendimiento.

Jurisprudencia: Al respecto hago dos referencias:

• TSJ Cataluña (Sala de lo Social) Sentencia núm. 2958/2007 de 24 abril, AS 2007\2127 (en cuanto al rendimiento)

<<se trata de una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración etc.,>>

• TSJ Cataluña (Sala de lo Social) Sentencia núm. 7914/2002 de 11 diciembre, AS 2003\262 (en cuanto a la diligencia)

<<y efectuar allí cualquier tarea, sino la de llevarla a cabo con un mínimo de profesionalidad, rendimiento y eficacia, actuando de acuerdo con las exigencias, de todo orden, que comporta la integración en una empresa, en régimen de dependencia de un empresario, dentro de un orden preestablecido y en interrelación con los quehaceres de otros compañeros, por cuanto no es posible pensar que en el amplio campo de las actividades laborales exista alguna en la que no sean exigibles esos mínimos de dedicación, diligencia y atención que son indispensables en el más simple de los oficios y en la última de las categorías profesionales, salvo que se den un singular afán de superación y espíritu de sacrificio por parte del trabajador y un grado intenso de tolerancia en el empresario pues, de no coincidir ambos, no cabe mantener como relaciones laborales normales aquellas en las que se ofrezcan tales carencias>>.

-DEBER DE LEALTAD- (BUENA FE)

Se puede decir en general que la buena fe es un deber que no es exclusivo del trabajador, sino que es un deber recíproco. Ésta ha de imperar en la ejecución de las respectivas prestaciones debidas por el contrato. En todo caso, la buena fe es una exigencia genérica de toda clase de contratos.

Se trata de deberes tanto para el trabajador como para el empresario, de fuerte contenido ético o moral, aunque subyace en él, un auténtico deber jurídico de contenido patrimonial, a través de cuya exigencia por el derecho se protege el interés económico del empresario.

Pero junto a la buena fe genérica a la que acabo de hacer referencia, propia de toda clase de contratos, la buena fe, a que alude el Estatuto de los Trabajadores, es una buena fe específica del contrato de trabajo, que es mucho más intensa, por el carácter personalísimo de la prestación laboral y la relación personal entre las partes, hasta configurar un deber de fidelidad del trabajador y un deber de protección del empresario. Es el propio Estatuto el que menciona expresamente «la trasgresión de la buena fe contractual» como incumplimiento grave del trabajador, para justificar el despido disciplinario.

Por último destacar que la trasgresión del deber de buena fe por parte del trabajador puede dar lugar al despido disciplinario, según lo previsto en el art. 54.2.d E.T., al margen del resarcimiento de los daños y perjuicios provocados al empresario (art. 1.101 C.C.).

La obligación de buena fe se concreta en las conductas previstas en el artículo 5.d E.T. cuyo alcance detalla el artículo 21 E.T. Las vemos a continuación.

• Deber de no hacer competencia con la Empresa

Regulación jurídica: Artículos 5, 21 y 54 ET.

Concepto: Se entiende como competencia ilícita o concurrencia desleal la dedicación del trabajador a actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la producción de las que se están ejecutando, en virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, siempre que la misma perjudique de algún modo a ése. Con el comportamiento de competencia desleal se incumple el deber básico de no concurrencia del artículo 5º estatutario, y por ello se incurre en la trasgresión de la buena fe contractual que, como causa de despido, consigna el Estatuto.

La concurrencia que se prohíbe en el ET, requiere la presencia de dos elementos:

- que la actividad tachada de concurrente se produzca dentro del mismo plano de actuación al que desarrolla la empresa principal, en competencia con ésta;

- y de otro lado, también se exige que dicha actuación concurrente sea desleal; deslealtad que se produce cuando el trabajador, con olvido de las reglas de honor, aprovecha los conocimientos adquiridos con ocasión de su prestación de servicios en la empresa principal para favorecer con ello la actividad concurrente.

El trabajador no podrá prestar sus servicios para distintas empresas cuando se estime competencia desleal. Prohibición que deberá extenderse a la realización paralela de una actividad por cuenta propia.

El deber de no hacer competencia con la empresa puede formularse en un pacto, para después de extinguido el contrato de trabajo, que es lícito y que puede hacerse en el mismo contrato pero dicha licitud se subordina a la observancia de tres condiciones:

Jurisprudencia:

La jurisprudencia es la que ha señalado las características que debe reunir la competencia para que pueda ser calificada de desleal:

• T.S. (Sala de lo social) 29 de octubre de 1990, (A/2.367)

<<a) La actividad concurrente ha de ser de la misma naturaleza y rama productiva que se esté ejerciendo con ocasión del contrato. Lo relevante es la utilización de los conocimientos adquiridos en la empresa para favorecer la actividad concurrente o desviar clientes de aquélla en beneficio de la última. b) El empresario no debe haber prestado consentimiento expreso o tácito. c) Deben producirse perjuicios reales o potenciales para la empresa. d) No se requiere que el trabajador en cuestión tenga beneficios directos de su actividad concurrente ni que se haya materializado la puesta en

marcha de la nueva empresa.>>

• Pacto de permanencia en la Empresa

Regulación jurídica: Artículo 21

Concepto: El Estatuto dice que «cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario, para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios». Todos los requisitos nombrados son absolutamente imprescindibles para la validez del pacto.

De la redacción del precepto se desprende que aquél no es más que un acuerdo negocial a través del cual el trabajador se compromete a permanecer en la empresa que le ha procurado cierto nivel de formación -más o menos cualificada- durante un periodo de tiempo acotado, y cuya finalidad es la de garantizar a la empresa la amortización de, al menos, los gastos que para ella ha supuesto la inversión económica efectuada en la especialización del trabajador.

Jurisprudencia: A continuación hago referencia a los requisitos necesarios para el pacto de permanencia en la empresa:

• T.S. (Sala de lo Social) de 14 de febrero de 1991 (A/837)

<<Los requisitos son los siguientes: a) La formación debe haber sido para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. b) El pacto debe ser escrito. c) El compromiso de permanencia no debe ser superior a dos años. d) El abandono del trabajo antes del plazo convenido dará derecho al empresario a indemnización de daños y perjuicios que se suele fijar conforme al coste empresarial de

la especialización del trabajador>>.

• Pacto de exclusiva dedicación

Regulación jurídica: Artículo 21

Concepto: Este pacto consiste en que el trabajador se compromete a prestar sus servicios en plena dedicación sin poder ejercer otra actividad profesional por cuenta propia o terceros.

El régimen jurídico del pacto de exclusividad es el siguiente: a) El pacto debe ser expreso. b) Puede ser temporal o indefinido. c) Puede realizarse al inicio o durante la vigencia del contrato. d) Debe compensarse económicamente conforme y en la cantidad que acuerden las partes. Dicha compensación tiene naturaleza extrasalarial. e) El incumplimiento de la compensación económica por parte del empleador libera al trabajador del cumplimiento del pacto. f) El trabajador puede rescindir libremente el pacto con un preaviso de 30 días y perdiendo la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. La eventual devolución de la compensación económica (si esta era una cantidad a tanto alzado) se adecuará al principio de proporcionalidad. g) El empresario carece de libertad para resolver unilateralmente el pacto salvo por el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 E.T).

Jurisprudencia:

• TSJ de Islas Baleares, (Sala de lo Social) Sentencia núm. 621/2004 de 17 diciembre, AS 2004\3801.

<<Conviene diferenciar, ante todo, los conceptos de «concurrencia» y de «plena dedicación». El primero designa el desempeño de actividad profesional, por cuenta propia o ajena, que entra en competencia con el negocio del empleador. El segundo designa el compromiso del trabajador de desplegar su actividad laboral en exclusiva para la empresa que le tiene contratado y para ninguna otra. La concurrencia está legalmente prohibida cuando resulta desleal -arts. 5 d) y 21.1 del ET-. El pacto de plena dedicación, de su lado, es lícito siempre que comporte una compensación económica expresa a favor del trabajador, sin perjuicio de la facultad de rescisión que a éste reconoce el numeral tercero del art. 21>>.

-DEBER DEL TRABAJADOR Y EMPRESARIO EN MATERIA DE RIESGOS LABORALES-

Base jurídica: Artículos 5, 19, 54 y 58.1 ET , artículo 24 LPL, artículo 14 y 42 LPRL

Concepto:

Responsabilidad del trabajador:

La falta de observancia en seguridad e higiene puede perjudicar no solo al trabajador sino también a terceros. En la falta de observancia, el trabajador puede estar obligado pagar una indemnización a terceros. De conformidad con el art. 29 de la LPL “corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.

Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:

• Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

• Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.

• No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

• Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.

• Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

• Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores (...)”.

Responsabilidad del empresario:

El art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales impone al empresario una serie de obligaciones a fin de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo, reconociendo al trabajador el derecho a una protección eficaz en esta materia.

La obligación empresarial es una obligación de medios y no de resultado, por lo que el empresario cumplirá con su obligación genérica cumpliendo todas las obligaciones específicas en que aquélla se concreta, poniendo todos los medios necesarios para que no se produzcan daños, aunque éstos finalmente se produzcan y, en sentido contrario, incumplirá su obligación genérica incumpliendo alguna de las obligaciones específicas, aunque no se produzca un resultado dañoso.

Asimismo, el artículo 42 LPRL señala que el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento.

Jurisprudencia:

• Tribunal Constitucional (Sala Primera) Sentencia núm. 196/2004 de 15 noviembre, RTC 2004\196

<<debiéndose citar entonces lo ordenado en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL), en cuyo artículo 22 se impone al empresario la obligación de garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Dicho precepto establece que tal vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, teniendo no obstante carácter no voluntario la práctica de reconocimientos médicos, entre otros supuestos, en aquellos en los que su realización sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para sí mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. En aplicación de lo dispuesto en dicha norma, el convenio colectivo del personal de tierra de Iberia, LAE, SA suscrito en fecha 11 de agosto de 1998 y publicado en el BOE de fecha 22 de septiembre de 1998, describe en su artículo 215 las funciones del denominado «servicio de prevención», entre las cuales se halla no sólo la realización de reconocimientos médicos periódicos según lo establecido en la Ley de prevención de riesgos laborales, sino también el establecimiento de protocolos para la realización de exploraciones clínicas específicas de los riesgos a que esté expuesto el trabajador>>.

BIBLIOGRAFÍA

• Estatuto de los Trabajadores

• Ley de Prevención de Riesgos Laborales

• Manual de Derecho del Trabajo de Antonio Martín Valverde, editorial Tecnos.

PÁGINAS WEB:

• www.google.es

• http://noticiasjuridicas.com/base_datos/laboral

• www.galibos.com/weblaboral

• www.poderjudicial.com (base de datos del Tribunal Supremo)

• http://nuevo.westlaw.es (base de datos Aranzadi

• www.weblaboral.com

• www.formatolegal.com

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