Derecho del Trabajo I

Asignatura cuatrimestral.

1º Semestre 1999

Tema 1. Nacimiento y desarrollo del trabajo.

1. El ámbito de aplicación del trabajo.

El trabajo no es más que el trabajo dependiente y por cuenta ajena que el trabajador aporta al empresario. El trabajo autónomo queda excluido de la aplicación del Derecho del Trabajo.

El trabajo dependiente es el realizado por una persona que es ajena a los medios de producción, organización, resultados, ya sean positivos o negativos, y de la actividad, para otra persona denominada empresario que es titular de los resultados de la actividad.

El trabajador se presta al empresario y a cambio recibe un salario, y este derecho lo tiene tanto si la actividad es positiva o negativa.

El núcleo básico de imputación del Derecho del Trabajo es la relación jurídico laboral individual que instrumenta con un contrato de trabajo. Sería la relación que hay entre trabajador y empresario.

Pero también forman parte del Derecho del Trabajo otras relaciones laborales, que son:

• Relaciones colectivas, bien sean en el ámbito personal o profesional. A escala personal el trabajador se integra en la empresa y, evidentemente, tiene relación con los compañeros, clientes, proveedores, representantes, etc., y a escala profesional tiene relación con sindicatos (si está afiliada), etc.

• Las normas que regulan el empleo tienen por finalidad el empleo de los trabajadores relacionados con la formación, o sobre la colocación, o de política social, etc.

• La organización administrativa laboral o administración pública laboral, como por ejemplo el Ministerio de Trabajo, Conselleria de Treball de la Generalitat, etc.

• Las relaciones de conflicto o relaciones procesales, que surgen cuando se produce un conflicto entre empresario y trabajador. Nos indican cómo cebemos actuar de cara al trabajador, dónde debemos reclamar, de qué modo, en qué plazo, etc.

El Derecho del Trabajo es un derecho de carácter protector de la persona que trabaja. Son normas para que el empresario no pueda exigir más de los que debe. Protector no quiere decir facilidad, ya que también se tienen derechos y obligaciones como, igual que el empresario.

2. Régimen jurídico del trabajo y del Derecho del Trabajo.

Un régimen jurídico ha existido desde la esclavitud. Históricamente podemos identificar tantos regímenes como sistemas económicos han existido, y así, antes del capitalismo existía el esclavismo, basado en el derecho de la propiedad. El esclavo era propiedad del amo y no tenía derechos.

Posteriormente tenemos el Derecho del Trabajo gremial basado en los estatutos de los gremios. Los gremios estaban compuestos en los talleres por los maestros y los trabajadores. Eran cotos cerrados, donde los trabajadores eran los que tenían relación con el dueño regido por las normas del gremio.

Salvando las diferencias entre ambos regímenes, tienen en común la ausencia de un derecho formal de carácter estatal que regule la relación del trabajo. Esto pasará a partir de la Revolución Francesa.

El Derecho del Trabajo fue causa del atrevimiento de una sociedad capitalista (Revolución Industrial y Revolución Francesa).

3. Presupuestos al nacimiento del Derecho del Trabajo.

En un primer momento, de ese atrevimiento no surge un derecho diferente al civil, sino que las relaciones de trabajo se regían por el derecho civil, por el contrato de arrendamiento de servicios. Como derecho especial y diferente del civil surge a finales del S. XIX en un lento proceso y hasta los primeros años del S. XX.

El Derecho del Trabajo surge por la confluencia de cuatro factores:

Examinaremos estos factores uno a uno:

Del taller artesano se pasa a la fábrica. Los trabajadores se convierten en asalariados y surge el trabajo asalariado, que es la base del Derecho del Trabajo, donde se asienta el desarrollo del DERECHO DEL TRABAJO.

Radical cambio y gran cantidad de mano de obra, así como desplazamiento del campo a la ciudad fue en definitiva el paso de la sociedad gremial a la sociedad industrial.

• Libertad de contratación: son las partes la que automáticamente fijan las condiciones de trabajo en el contrato. El estado no interviene en la relación laboral, no fijan las condiciones -típica ideología liberal- En el contrato son fijadas por el convenio. Esa libertad significa la libertad del más fuerte -el empresario-. El empresario tenía libertad para poner las condiciones del contrato de trabajo que el trabajador se veía obligado a firmar si quería trabajar. Era un contrato de adhesión: una sola parte fija las condiciones. Ejemplo: el contrato de la luz (las condiciones ya están expresas cuando uno firma.

Esa libertad también se tradujo en jornadas agotadoras de 17 horas diarias o más, bajos salarios, pésimas condiciones higiénicas y abuso de niños y mujeres.

También se tradujo en un sistema de cambio por el que el empresario no pagaba en metálico, sino que pagaba en vales para cambiarlos por artículos de necesidad. En resumen, se tradujo en pésimas condiciones de vida.

• Represión del asociacionismo de obreros: No se permitía la asociación de los obreros para defender sus intereses como sindicatos, que decían eran elementos perturbadores.

Estos inicios de sindicalismos van evolucionando, y de asociaciones mutuas pasa a llamarse cajas de resistencia, que eran otra ayuda para cuando hacían huelgas. Más tarde adquirirían un sentido más revolucionario -ideología anarquista y socialista-.

• Ideología anarquista: de carácter apolítico. Rechaza la colaboración con el Estado. Propugna el cambio de la sociedad a través de las huelgas generales revolucionarias.

• Ideología socialista o marxista: no rechaza el estado y pretende en cambio dela sociedad por otros medios. Colaboran con el estado, participan en él con partidos políticos. A partir de 1848 cuando se publica Movimiento Comunista Marxista el socialismo pasa de ser utópico a ser la base fundamental del Derecho del Trabajo.

A principios del S. XIX el intervencionismo estatal se reduce a la aparición de instituciones de estudio y tutela de trabajadores desfavorecidos o para regular aspectos relevantes de la explotación. Regulan también el trabajo de los niños, mujeres, la jornada de trabajo, etc.

Desde 1919 el estado interviene con más intensidad a causa de dos persecuciones muy importantes:

• Promulgación de la constitución Weinar: es la primera Constitución europea, que junto a las libertades de los ciudadanos reconoce los derechos de los trabajadores. También el derecho social del trabajador.

• Creación de la OIT (Organismo Internacional del Trabajo): Constituye un paso decidido y fuerte en la intervención estatal y el nacimiento del Derecho del Trabajo. Con el paso del tiempo la intervención del estado es más intensa. El estado también cambia su actitud respecto al movimiento obrero, los sindicatos son tolerados y reconocidos legalmente. La negociación colectiva y la huelga, que estaban prohibidas, van siendo toleradas y reconocida legalmente.

La intervención del estado no es más que una limitación del derecho de propiedad del empresario, que es el propietario de los medios e producción, pero no puede hacer lo que quiera.

También se crean administraciones especializadas en materia laboral. Por ejemplo, el ministerio de Trabajo, etc. También es creada la inspección de trabajo, que es quien vela por el cumplimiento de las normas laborales y de carácter social. Si no se cumplen las normas se puede sancionar.

Supone un fuerte elemento en la configuración del derecho especial autónomo con el derecho civil.

Tema 2. Nacimiento y Desarrollo del Derecho del Trabajo.

La mayoría de cosas dichas anteriormente son aplicables a este momento.

La Revolución Burguesa viene condicionada por tres factores:

• Guerras bélicas

• Epidemias (cólera)

• Rechazo de las técnicas especializadas traídas del extranjero.

• Un carácter terciario de la economía.

El desarrollo industrial en España se encontraba localizado en ciertos puntos: siderúrgico y textil en Málaga, textil en Barcelona, siderúrgico en Bilbao, etc.

Se plasma en la lucha con los gremios, en el asociacionismo obrero y en la libertad de contratación. Proclama la libertad de industria.

Los gremios suponían limitaciones en las nuevas tecnologías. Con consecuencia de que en el S XIX se proclama libertad de industria y de trabajo, aboliendo los gremios que aún existían hasta el S XIX.

A partir de la Constitución de 1869, en que se recoge por primera vez el derecho de asociación, es cuando se constituyen numerosas asociaciones obreras en Cataluña. En 1887 se promulga la libertad de asociaciones y se crean las dos grandes del país: UGT (1888) y CNT (1910, Confederación Nacional del Trabajo); son grandes centrales sindicales que hoy siguen funcionando.

La libertad de contratación sirve para que las partes (Empresario- Trabajador) fijen las condiciones de trabajo sin intervención del estado, excepto dos excepciones:

Ley 24 de Junio de 1893 que regula:

• El trabajo en los talleres de niños obreros, la jornada de trabajo es de 8 horas

• Se prohíbe el trabajo a menores de 16 años

Se distinguen distintas etapas:

1º. Etapa del Derecho del Trabajo Español.

La derecha gobernante inicia una serie de reformas en vista de las malas condiciones de vida. Efectivamente en 1883 se crea la Comisión de Reformas Sociales que se encarga de estudiar la situación de los trabajadores. Así es como empieza el estado a intervenir, a través de la política social. En ese momento también empiezan a:

• Reconocer el derecho a huelga

• Promulgar legislación protectora

• El derecho a asociaciones sindicales.

El punto de inflexión en cuanto a la intervención del estado se produce en 1919, que resulta del:

Se arreglan las condiciones de vida como los seguros, las jornadas de trabajo (8h), etc. Ya no sólo se mira lo referente a los niños sino a todo el conjunto.

La creación en 1920 del Ministerio de Trabajo concentra los diferentes servicios administrativos que estaban dispersos en diferentes ministerios.

2º. Etapa de la dictadura de Primo de Rivera

Se concentra en dos puntos:

• La promulgación el 23 de agosto de 1926 del Código del Trabajo que recoge toda la normativa laboral dispersa y que se había dictado hasta ese momento. Es el primer texto legal que regula el contrato de trabajo.

• La promulgación de diversas medidas de carácter laboral con toque gobernalista. Legisla la maternidad y las diferencias con los emigrantes.

3º. Etapa de la Segunda Republica.

Supone la constitucionalización del Derecho del Trabajo. La política laboral de la República se concentra en una revisión de las leyes estricta, que deroga el código del trabajo.

Lo más importante es que se recoge por primera vez en una Constitución 31 determinantes derechos del trabajador, tanto colectivo como individual.

4º. Etapa de la Guerra Civil Española.

En 1936, a consecuencia del alzamiento de Franco contra los intereses legales de España, dividió el país en dos sectores:

• La España republicana

• La España nacionalista

Ésta última deroga la legislación de la republica y promulga en 1938 el Fuero del Trabajo, norma básica en materia laboral de la dictadura de Franco.

Las Relaciones Laborales tenían carácter autoritario y le daban al estado la plena autoridad para regular las condiciones de trabajo.

5º. Dictadura Franquista.

Terminada la Guerra Civil se inicia la dictadura franquista y se consolida ese nuevo modelo de relación laboral que había nacido en 1938 con el Fuero del Trabajo.

Esta época se caracteriza por la represión del asociacionismo obrero. Se prohíbe la participación política y sindicarse, y se crea una organización sindical que da fin a la libertad de fijación de las condiciones de trabajo. Se promulga la ley de reglamentos de trabajo a cuyo amparo se promulgan diferentes reglamentos por sectores productivos.

En 1958 se produce con la promulgación de convenios colectivos una cierta apertura de la colectividad que regula por primera vez el convenio colectivo, también con fuerte intervención del estado.

La norma general que regula las relaciones de trabajo es la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, que regulaba con carácter general la relación de trabajo. El régimen franquista acaba con la muerte de Franco den 1975 y se abre un periodo de transición al periodo constitucional.

6ª Etapa. El periodo Post-franquista.

El periodo post-franquista va desde 1975 a 1978, y se caracteriza por una inestabilidad colectiva. En 1976 se promulga una ley de relaciones laborales que viene a cambiar la vieja ley de contrato de trabajo de 1944, la cual se limita a regular los aspectos individuales de las relaciones laborales. En 1977 aparece el Real Decreto-Ley de relaciones de trabajo de 4 de marzo de 1977, que modifica el régimen de las relaciones colectivas en materias como la negociación colectiva, huelgas y procedimientos de resolución de conflictos colectivos.

De este Real Decreto, alguna parte está vigente hoy, en lo que respecta al derecho de huelga. Paralelamente a estas normas, en éste se desmonta la organización sindical.

En 1977 se legalizan ya los sindicatos, y llegamos a 1978, cuando se aprueba la Constitución Española, que establece un sistema de relaciones laborales que potencia la autonomía colectiva.

7ª Etapa: El periodo constitucional de 1978.

En 1978 se aprueba la constitución Española y establece un sistema de relaciones laborales que potencial la autonomía colectiva.

Dentro de los derechos individuales, se reconocen:

• El derecho de trabajo y pluriempleo

• El derecho a un descanso suficiente

• El derecho al descanso y las vacaciones anuales retribuidas

• El derecho a la seguridad e higiene en el trabajo

• Derecho a sindicarse libremente

• Derecho a la negociación colectiva

• Derecho a la participación en las empresas

• Derecho a la huelga

El estado asume un compromiso de que estos derechos sean reconocidos y desarrollados por leyes posteriores.

La aparición, con la promulgación de la Constitución española en 1978, constituye un cambio en las relaciones laborales, requiere una serie de normas donde desarrollar esos derechos a los que nos hemos referido. La norma básica del desarrollo constitucional de las relaciones de trabajo viene dado por la ley del 10 de marzo de 1980 del Estatuto de los Trabajadores, que es la primera norma de desarrollo constitucional en el ámbito laboral.

Este Estatuto está aun vigente, y regula:

El ET también deroga una serie de normas: Ley 1976, etc.

El ET de 1980 está aun vigente, aunque con ciertas modificaciones, una de las cuales tiene mayor importancia ya que es la de mayo de 1994 que produjo la gran reforma del ET, tanto en contenido como en expresión.

A través de estas reformas se intenta flexibilizar el contrato de trabajo.

También durante todo este tiempo siguen coexistiendo las viejas reglamentaciones de trabajo y los convenios colectivos porque las reglamentaciones no quedan derogadas hasta la reforma del ET del '94. Esta reforma supone una flexibilización de la relación laboral y una mayor potenciación de la autonomía colectiva, o sea, el estado no deja de intervenir en las relaciones de trabajo, pero no quiere que sean las organizaciones patrimoniales y sindicales, mediante la negociación colectiva, las que fijen las condiciones de trabajo.

Se pretende que partiendo de una norma general, en cada empresa, el empresario y el trabajador fijen las condiciones de trabajo. Ejemplo:

• ley: máximo de 40 horas semanales

• Convenio colectivo: igual o menor a 40 horas semanales.

La reforma implica:

• Mayor flexibilidad

• Mayor libertad del empresario en las relaciones laborales

Por ejemplo: si algún día se permite el despido libre ( sin pagar nada) habrá más flexibilidad para los empresarios. Cuanta mayor flexibilidad, mejor.

Si se hiciera otra reforma del ET, sería para flexibilizar todavía más.

Tema 3. Objeto del Derecho del Trabajo

Si decimos que el derecho del trabajo regula relaciones estamos incluyendo el trabajo que realizan los trabajadores; el trabajo autónomo no estaría incluido en el ámbito del derecho del trabajo.

No toda relación de trabajo de una persona para otra e objeto del derecho del trabajo; lo es únicamente la que se conoce como relación jurídico-laboral, que es aquella relación de trabajo que se instrumenta con un contrato de trabajo.

¿Cuándo una relación de trabajo es relación jurídico-laboral?

Primero veremos cuáles son las características de la relación jurídico-laboral. Si a una relación de trabajo le falta uno de estos requisitos, será un tipo de trabajo diferente, pero no una relación jurídico-laboral.

Características:

• Trabajo personal: por cuanto el trabajador se obliga de una manera personalísima a la realización del trabajo para el que ha sido contratado. El trabajador no puede ser sustituido por otra persona dentro del mismo contrato. Si puede ser sustituido, no será un contrato de trabajo, será otra cosa.

• Trabajo voluntario: tiene que ser prestado voluntariamente. Si hubiera un elemento de carácter forzoso o coactivo, no sería un contrato de trabajo. El trabajador que contrata con el empresario emite el consentimiento para realizar el contrato de trabajo. Igual que es libre para contratar, también es libre para dimitir. Se trata de un trabajo voluntario desde el punto de vista jurídico, no psicológico, filosófico ni económico.

• Ajenidad (trabajar por cuenta ajena): se le atribuyen a un tercero los beneficios de un trabajo. En este sentido hay dos vertientes:

• Trabajo en régimen de dependencia: implica el sometimiento del trabajador a los poderes del empresario: dirección, organización y disciplina. La dependencia consiste en que el trabajador queda sometido al poder de organización y disciplina del empresario (el empresario puede sancionarle o puede despedirle)

Si un contrato cumple las propiedades anteriores, será una relación laboral o contrato de trabajo, cualquiera que sea el nombre que se le dé.

Hay contratos que pueden estar próximos a ser un contrato de trabajo por tener figuras afines, pero que no son relaciones jurídico-laborales por faltarle algunas propiedades, por ejemplo el contrato de sociedad, el contrato de arrendamiento de servicios, el de ejecución de obra y transporte, etc.

En este tipo de contratos se dan estos factores:

• Contrato de sociedad: Mientras en el contrato de sociedad existen intereses coincidentes de las partes, en el contrato de trabajo existen intereses contradictorios. En el contrato de sociedad pactan las personas jurídicamente iguales, pero en el de trabajo empresario y trabajador se sitúan en un plano desigual. En el contrato de trabajo no se reparten beneficios de la empresa El contrato de sociedad es contrato asociativo, y el de trabajo es de cambio.

• Contrato de mandato (transferencia de poderes): El contrato de mandato, a falta de pacto, es gratuito. Está pensado para la realización de negocios, actos jurídicos, en los cuales el mandatario actúa por sustitución del mandante (en el contrato de trabajo no se puede sustituir al trabajador por otro).

• Contrato de arrendamiento de servicios: Según el Art. 1544 del CC, en el arrendamiento de obras o servicios, una de las partes se obliga a ejecutar una obra o a prestar a la otra un servicio por precio cierto. A este contrato le falta uno de los elementos definidores como relación laboral: la dependencia, entendida como la inserción en el poder organizativo, disciplinario y de inserción. En el contrato de arrendamiento no se somete a la dirección de nadie. Actualmente estos contratos se usan entre los profesionales y sus clientes (abogados, por ejemplo) y no está sujeto a un horario ni a unas normas. Un graduado social, en cambio, puede trabajar en el departamento de recurso humanos de una empresa, y será un contrato de trabajo.

• Contrato de ejecución de obras: En el Art. 1554 del CC dice que el arrendador está obligado:

• A entregar al arrendatario la cosa objeto del contrato

• A hacer en ella durante el arrendamiento todas las reparaciones necesarias a fin de conservarla en estado de servir para el uso a que ha sido destinada.

• A mantener el arrendatario en el goce pacífico del arrendamiento por todo el tiempo del contrato.

Esto quiere decir que una persona se compromete ha completarle una obra en un tiempo determinado y a entregar un resultado completo. Aquí falta dependencia y personalidad (cualquiera de la empresa puede ejecutar la obra contratada).

El que más cerca se encuentra de un contrato de trabajo es el de arrendamiento de servicios.

Relaciones laborales excluidas

El Art. 1.3 del ET excluye expresamente del ámbito de aplicación del derecho del trabajo determinadas relaciones.

De esas exclusiones, unas son de carácter declarativo, en el sentido en que la exclusión se justifica por faltar algunos de los requisitos definidores de la relación laboral: trabajo de los autónomos, transportistas, obligatorios, familiares, etc.

Por otro lado tenemos las exclusiones constitutivas: auténticas relaciones jurídico-laborales, pero que el legislador las excluye expresamente del ámbito de aplicación del derecho del trabajo: funcionarios públicos, de carrera, interinos, etc.

Exclusiones declarativas:

• Trabajo de los autónomos: queda excluida por la disposición final 1ª del ET: El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.

• Trabajo de agentes comerciales: Art. 1.3 f) ET. El representante de comercio sí que es relación laboral de carácter especial. La diferencia es que los representantes de comercio no asumen el riesgo y ventura de la operación (Art. 2.1 f) ET)

• Transportistas: (Art. 1.3 g) ET) se excluye el trabajo de los transportistas del ámbito de legislación laboral, aunque antes de la reforma, si trabajaban siempre para la misma empresa, entraban dentro de la legislación. Aunque no toda actividad de transporte queda excluida: sólo los transportistas con vehículo propio y que el trabajo se realice al amparo de organizaciones de transportistas, que tengan la propiedad o el poder de disposición directo o que el transporte se realice en vehículos comerciales de servicio público y a cambio de un precio. Los mensajeros tienen relación laboral.

• Prestaciones personales obligatorias: Art. 1.3. b) ET. Como son:

• El servicio militar

• Protección civil

• Trabajos de colaboración social

• Trabajo que realizan los componentes de mesas electorales, o los componentes de un jurado.

• Amistad, benevolencia o buena vecindad: Art. 1.3. d) ET. Prestaciones de trabajo que se hacen por razón de amistad, vecindad, y que no comportan retribución de ningún tipo. Ejemplos:

• Actividades gratuitas y altruistas para asociaciones de carácter asistencial o de voluntariado social.

• Empresas de tendencia ideológica (partidos políticos y sindicatos)

• Actividades de prácticas de estudiantes, para conocer el funcionamiento de la empresa por dentro.

• Trabajos familiares: Art. 1.3 e) ET. Salvo que se demuestre su condición de asalariado. Se considera familiar aquellos parientes hasta 2º grado por consanguinidad o afinidad (parientes políticos):

Siempre que convivan con el empresario (que económicamente dependan de la misma fuente común)

• Actividad de los consejeros o miembro de la organización: Art. 1.3. c) ET. Los cargos de representación de las sociedades (representantes de accionistas, de socios, etc.) Si su actividad sólo se limita a la representación, no es una relación laboral.

• Los funcionarios de carrera, interinos o eventuales: Art. 1.3. a) ET. Administración central, autonómica o local. Éstos se rigen por sus propias normas.

Tema 4. Concepto de Derecho del trabajo.

1. Definición. Concepto de derecho del trabajo.

El derecho del trabajo es una norma o conjunto de normas que regula la relación jurídico-laboral, es decir, la prestación de un servicio por cuenta ajena.

Esta relación ha sido objeto de diferentes doctrinas. Para llegar al derecho laboral se han seguido diversos sistemas:

• Sistema teleológico: hace referencia a los fines del derecho del trabajo. El derecho del trabajo es la rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto la tutela de los trabajadores.

• Sistema o criterio cognoseológico: contempla el contenido de la disciplina. El derecho del trabajo es la ordenación de las bases que rigen las relaciones entre los sujetos del contrato de trabajo.

• Sistema mixto: recoge los elementos de los dos sistemas anteriores. Define el derecho del trabajo como el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre empresarios y trabajadores, y de ambos con el estado, con los efectos de tutela y protección del trabajador.

2. Naturaleza del Derecho del Trabajo.

• Teoría privatista: aquellos que consideran que el derecho del trabajo es derecho privado, porque la institución básica del derecho del trabajo es el contrato de trabajo.

• Teoría publicista: Sostiene que el derecho del trabajo es un derecho público, porque el derecho del trabajo es la intervención del estado dictando normas que regula diversos aspectos de la relación laboral.

Naturaleza del derecho del trabajo: la auténtica sería una mezcla de las dos:

• Teoría mixta: Considera que el derecho del trabajo es un tercer género distinto del derecho privado y del derecho público. Una mezcla de las dos cosas. El derecho del trabajo se integra de instituciones de derecho privado que, sin dejar de serlo, están fuertemente intervenidas por el estado.

Por tanto, podemos decir que el Derecho del trabajo es un derecho privado que está rodeado de derecho público.

3. Características del Derecho del Trabajo.

• Se trata de un derecho que tiene un componente vital muy importante. El contrato de trabajo que regula es importante para la mayoría de las personas que necesitan trabajar para vivir.

• Es un derecho informe: no está todavía formado. Está en proceso de formación, continuamente se está formando. Cambia según las circunstancias, la ideología política, etc.

• Es un derecho dinámico: se va adaptando a las exigencias en el momento histórico.

• Es un derecho politizado: las normas que lo regulan responden a la concepción política del estado.

• Es un derecho expansivo: tiende continuamente a aumentar su contenido. Se expande.

• Es un derecho tuitivo: protector de la persona del trabajador. Ello supone una limitación de los derechos del empresario.

• Es un derecho socializado: en él existe un predominio de las normas estatales sobre el contrato de trabajo. El estado interviene fuertemente en el contrato de trabajo.

4. Autonomía del Derecho del Trabajo

Autonomía jurídica: Una rama del ordenamiento jurídico tiene autonomía jurídica cuando tenga fuentes propias y privilegios propios.

El ordenamiento jurídico es una fuente propia y exclusiva del derecho del trabajo. También tiene principios propios, como el principio de irrenunciabilidad de derechos. Art. 3.1 c) ET.; el principio properario: en caso de duda, una norma tiene que ser aplicada por el trabajador.

5. Relaciones con otras disciplinas

• Derecho jurídico: relación con el derecho civil. El contrato es una institución típicamente civil.

• Derecho penal: Hay algunas conductas del empresario que son constitutivas de delito.

• Derecho mercantil: La empresa constituye uno de los centros de esta disciplina.

• Derecho procesal: las situaciones de conflicto se regulan mediante derecho procesal

• Derecho internacional: los movimientos migratorios de unos países a otros, empresas multinacionales, etc.

• Derecho fiscal o tributario: impuestos.

Tema 5. El cuadro de fuentes de derecho del trabajo.

Existe una teoría general sobre las fuentes que es común a todas las ramas del ordenamiento jurídico. Podemos hablar de dos tipos de fuentes:

• Fuentes de producción propias o subjetivas, que nos indican quiénes en el poder están en condición de dictar mandatos jurídicamente exigibles.

• Fuentes formales, translativas u objetivas, que nos indican a través de qué medios esta capacidad de elaborar formas se manifiesta.

Ejemplo de fuente de producción: el parlamento (centro de poder con capacidad para dictar mandatos), el gobierno, etc.

Ejemplo de fuente formal: Una ley.

Dentro de esta teoría general, cada rama del ordenamiento jurídico tiene sus propias especialidades, porque en el derecho del trabajo hay fuentes propias (convenio colectivo) y porque este hecho da lugar a que se puedan producir problemas de concurrencia de las normas, es decir, que a una misma situación se le puedan aplicar normas distintas. Esto se resuelve mediante unos principios de aplicación, para saber qué norma hay que aplicar (cada rama tiene sus particularidades).

Dentro del cuadro de fuentes del derecho del trabajo podemos distinguir:

• Fuentes de origen estatal

• Fuentes de origen internacional

• Fuentes de origen profesional

• Otras fuentes: jurisprudencia y principios generales de derecho.

1. Fuentes de origen estatal.

Dentro de las fuentes de origen estatal, están la constitución, leyes, actos del gobierno con fuerza de ley y los reglamentos (por orden de jerarquía).

La Constitución procede del Poder Constituyente, y es fuente en sentido propio. Le corresponde la determinación del marco normativo de las relaciones laborales, el modelo de las relaciones laborales. Este marco es lo bastante flexible como para, a través de la ley, fijar un modelo preciso y concreto de Relaciones Laborales según la monarquía parlamentaria que exista. Esta flexibilidad que la Constitución permite se manifiesta a través de la ley.

Los reglamentos desempeñan un papel secundario en el plano de la ley. Lo dictan los gobiernos, el poder ejecutivo, ya sea en forma de decreto o de Orden ministerial. Aquí la fuente de producción sería el gobierno, y la fuente formal el decreto o la orden ministerial.

Los actos normativos con fuerza de ley también pueden servir por el poder ejecutivo. Tienen un rango equivalente a la ley y pueden atribuir la forma de decreto legislativo o ley delegada. Entre estos actos normativos también tenemos el decreto-ley, que dicta el gobierno en caso de urgente necesidad.

2. Fuentes de origen internacional

En la actualidad la supremacía de producción de normas jurídicas la tiene el estado, aunque existen otras instancias que también pueden dictar normas jurídicas, como entidades y organismos de Derecho internacional.

Por ejemplo, la OIT, organismo internacional a través del cual se promulgan tratados acuerdos internacionales, los cuales una vez publicados en España pasan a formar parte del derecho interno del estado.

Dentro de estas fuentes no podemos olvidar las normas de derecho comunitario, elaboradas en el seno de la comunidad europea, de la que España pertenece desde el 86. La comunidad europea también tiene capacidad para realizar normas que son directamente aplicables a los estados miembros.

3. Fuentes de origen profesional.

Entre ellas está el convenio colectivo. Art. 4.1c) ET: Derecho a la negociación colectiva.

El convenio, por tener fuerza normativa, tiene que ser necesariamente observada por la empresa y los trabajadores. Se refuerza por el Art. 82.3 ET.

También tenemos la costumbre: norma creada o impuesta por el uso social. Cuando es de carácter laboral es fuente de derecho según el Art. 3.1 ET.

4. Otras fuentes de derecho del trabajo.

Se denominan así porque no se pueden encuadrar en las anteriores. Se refiere a la doctrina de la jurisprudencia, que tiene la función de complementación del ordenamiento jurídico. Se vincula en los tribunales inferiores y su infracción puede ser un recurso por parte de los tribunales. Así va formando un cuerpo doctrinal, y cuando esta doctrina jurisprudencial es reiterada, el tribunal inferior debe respetarla, poniendo así una sentencia. El Tribunal Superior es quien se encarga de unificar esta doctrina.

El Tribunal Constitucional, en el sistema de fuentes, cumple una función de depuramiento del ordenamiento jurídico por lo que respecta a cuestiones de inconstitucionalidad.

Los principios generales de derecho tienen una función interpretativa de las normas.

Tema 6. Fuentes de origen estatal: La Constitución Española.

1. Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución

Existen dos tipos de Constituciones:

• Constituciones normativas: aquellas que se aplican

• Constituciones nominales: las que sólo se enuncian, pero no se aplican.

Los preceptos constitucionales son directamente aplicables sin necesidad de una ley que los desarrolle (eficacia directa) o bien están dirigidos al poder legislativo para que éste los desarrolle mediante la correspondiente ley (eficacia mediata).

Art. 9.1 CE: los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico.

Esto quiere decir que la Constitución Española es ordenamiento jurídico, y por tanto vincula a todos los poderes públicos, incluidos el poder judicial y los Tribunales de justicia. Por tanto sus preceptos son aplicables directamente aunque no exista una ley que los desarrolle.

Por tanto la Constitución Española no es una constitución semántica o nominal, sino que es normativa.

Principios rectores de la política social y económica: Art. 39 a 52 CE.

Entre estos principios tenemos algunos con contenido laboral:

• De la salud y Seguridad Social: Art. 39, 41, 43, 49, 50.

• Los que se ocupan de la política de pleno empleo: Art. 40.1.

• El que se ocupa de la formación profesional y seguridad e higiene en el trabajo: 40.2

• Sobre la situación de los españoles en el extranjero: Art. 42.

Estos principios rectores no son alegables directamente ante los tribunales. Necesitan una ley que los desarrolle (esta es la excepción). Art. 53.3 CE: tienen una función informativa. Esto supone:

• Respecto de la legislación que emana el parlamento, la ley que los ignore o viole, será inconstitucional. La ley tiene que observar estos principios rectores de la política social.

• Respecto al poder ejecutivo, aquellos actos que los viole pueden ser impugnados.

• Respecto de la práctica judicial, estos preceptos cumplen una doble función:

• Como criterio de interpretación de las normas.

• Como función de integrar las lagunas normativas (en un caso concreto no existe una norma aplicable). Estos principios del 39 al 52 cumplen una función de principios generales de derecho.

Los Art. 14 al 28 tratan de los derechos fundamentales de las libertades públicas, y los del 29 al 38 sobre los derechos y deberes de los ciudadanos.

Estos derechos vinculan a todos los poderes públicos, y pueden ser alegados directamente ante un tribunal, aunque no exista una ley que los desarrolle. Art. 53.1 CE.

Eficacia de los preceptos constitucionales en las relaciones privadas, entre empresario y trabajador.

El Tribunal Constitucional llega a la conclusión de que estos preceptos tienen eficacia en las relaciones entre privados (STC 7 febrero de 1984); esta sentencia rechaza que sólo se sea titular de los derechos y libertades en relación con los poderes públicos. El titular de los derechos constitucionales los tiene frente a la administración, pero también en las relaciones privadas, frente al empresario.

En otra sentencia (STC 19 julio 1985) dice que la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación de los derechos que le corresponden como ciudadano, reconocidos en la Constitución. Es decir, que un trabajador, no sólo es titular de los derechos típicamente laborales, sino también de todos los derechos constitucionales. También habrá algunos derechos que sólo tendrá ante el poder público (Art. 24 CE):

• derecho a acudir a un tribunal

• derecho a la no-indefensión

• derecho a la defensa

• etc.

Veamos ahora cuáles son esos derechos laborales de la Constitución:

• Derechos Constitucionales Laborales (propiamente laborales): distinguimos entre derechos colectivos e individuales:

• Derechos Colectivos: son los referidos a las relaciones laborales colectivas:

• Derecho a la libertad sindical: Art. 28.1 CE. Derecho a fundar sindicatos y afiliarse libremente al sindicato de su elección por parte de los trabajadores.

• Derecho a la huelga: Art. 28.2 CE. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus propios intereses.

• Derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo: Art. 37.2 CE. Por ejemplo, el derecho a huelga es una medida de conflicto colectivo. Esta medida también puede ser adoptada por los empresarios, a través del cierre patronal.

• Derechos de negociación colectiva: Art. 31.7 CE. Derecho de los representantes de ambas partes de negociar las condiciones de trabajo.

• Derecho de los trabajadores a la participación en la empresa: Art. 69 y SS CE También reconocido en el Estatuto de los trabajadores. Una de las formas de participar es mediante los representantes de los trabajadores.

• Derechos Individuales: Primero veremos los derechos de los trabajadores que son expresivos de las condiciones mínimas de trabajo:

• Derecho al trabajo, Art. 35.1 CE: No significa esto que el Estado pueda garantizar un trabajo a todos los españoles. En todo caso, el Estado debe hacer todo lo necesario para que la mayor parte de la población pueda tener un trabajo remunerado.

• Derecho de los penados a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes a la seguridad social, Art. 25.2 CE: en este caso, el Estado sí que tiene que proporcionarles el trabajo.

• Derecho a la libre elección de profesión u oficio. Art. 35.1 CE.

• Derecho a la promoción a través del trabajo: derecho del trabajador a ir promocionándose laboralmente en el trabajo.

• Derecho a un salario suficiente y a la igualdad salarial entre el hombre y la mujer: Art. 35.1

• Derecho a la formación profesional: Art. 40.2 CE

• Derecho a la seguridad e higiene en el trabajo: Art. 40.2 CE. Reducir al mínimo los riesgos de accidente, y trabajar en condiciones de higiene.

• Derecho al descanso necesario: limitación de la jornada y vacaciones retribuidas.

Ahora veremos los derechos de protección social:

• Derecho a una política orientada al pleno empleo.

• Derecho a la seguridad social: a un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y previsiones sociales, bien sea por causa de incapacidad, edad o desempleo.

• Derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero.

• Derecho a la protección de minusválidos.

• Derechos laborales constitucionales inespecíficos: no tienen contenido laboral, pero son derechos que, como ciudadano, bien puede ejercerlos un trabajador:

• Derecho a la igualdad y a la no-discriminación. Art. 14 CE.

• Derecho al honor, intimidad y propia imagen.

• Derecho a la libertad de expresión.

• Derecho a la reunión

• Derecho a la tutela judicial efectiva. Los trabajadores tienen derecho a iniciar acciones judiciales por su contrato de trabajo.

2. Órganos Jurisdiccionales aplicativos

Actuación de los Tribunales respecto a estos preceptos constitucionales:

• Tribunales Ordinarios: Están obligados a aplicar directamente los artículos 14 al 28 de la CE, exista o no exista una ley que desarrolle estos artículos.

Si la ley existe, se debe aplicar esa ley, pero si existe y es declarada inconstitucional, el Tribunal debe promover una cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional.

Si la ley no existe, los Tribunales deben aplicar directamente la Constitución (Arts. 14 a 28 sobre los derechos y deberes de los ciudadanos)

Los Arts. Del 39 al 52 CE no pueden aplicarse directamente por los Tribunales ordinarios. Sólo pueden aplicar la ley que los desarrolla. Si no hay ley que los desarrolle, esos artículos quedan como principios generales de derecho, aplicables en caso de laguna normativa.

• Tribunal Constitucional: Tiene competencia para recibir recursos de inconstitucionalidad y cuestiones de inconstitucionalidad contra leyes que atenten contra los derechos de la Constitución. También puede conocer de los recursos de aparo que los ciudadanos pueden interponer cuando se ven vulneradas sus libertades.

Tema 7. Fuentes de origen estatal. Normas legales y reglamentarias.

1. La Ley

Podríamos atender la ley como el modo de exteriorización del poder normativo del Estado, la forma en que el Estado hace patente su voluntad reguladora.

El Estado hace patente esa voluntad mediante la Ley.

Tipos de leyes:

• Leyes formales: aquella norma aprobada por las cortes, sancionada por el Rey y publicada en el BOE. La ley nace en el parlamento. El Congreso de los diputados y el Senado hacen las leyes, son los encargados de esa actividad legislativa.

Dentro de estas leyes distinguimos entre leyes orgánicas y leyes ordinarias. La diferencia está en relación con las materias que tratan y las mayorías parlamentarias necesarias para su aprobación:

• Ley Orgánica: debe ser aprobada por el Parlamento y el Senado con mayoría absoluta, y con una votación final sobre todo el conjunto del proyecto. Esta ley es la que desarrolla los derechos fundamentales y libertades, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y las de Régimen Electoral General.

• Leyes Ordinarias: No requieren la mayoría absoluta del congreso. Éstas pueden ser:

• Leyes normales o de vigencia inmediata (directamente normativas).

• Leyes delegantes: leyes mediante las cuales las cortes delegan en el gobierno para que pueda dictar las normas con rango de ley. Éstas pueden ser de 2 clases:

• Ley de bases: se realiza u otorga para la realización de textos articulados; las Cortes elaboran esa ley de Bases, fijan las bases de la ley pero el articulado lo hace el Gobierno.

• Ley Autorizante de refundición: Las Cortes autorizan al Gobierno para realizar diversas normas que están dispersas por el ordenamiento jurídico.

• Normas con rango de ley: Son aquellas que dicta el Gobierno y que tienen fuerza de ley. Sin emanar del poder legislativo, tienen función de ley.

• Decreto-ley: El gobierno lo dicta en caso de urgente necesidad.

• Leyes delegadas: Son la consecuencia de una ley delegante. Una ley delegante da a luz una ley delegada, y ésta adquiere la forma de decreto legislativo que también dicta el gobierno. El decreto legislativo puede adquirir dos formas:

• 1) Texto Articulado: desarrolla una ley de bases.

• 2) Texto refundido: consiste en la refundición de diversas normas que son dictados por el gobierno cumpliendo las leyes que los autoriza.

2. Los reglamentos laborales.

Reglamento: norma escrita de carácter general que proviene de la administración, excluyendo los decretos-ley y los decretos legislativos.

a) Titularidad de la potestad reglamentaria

El poder legislativo es el que tiene originariamente la potestad de dictar las normas, y el gobierno en algunos casos también tiene este poder, cuando se lo delega el poder legislativo (potestad delegada). En este caso puede dictar normas con rango de ley.

Además el ejecutivo también tiene una potestad originaria para dictar normas de carácter general. Estas normas son los reglamentos. El reglamento siempre está por debajo de la ley.

Por tanto, quien puede dictar reglamentos, según el Art. 97 CE, es el gobierno. El titular de la potestad reglamentaria es el gobierno.

Pero, ¿entendemos el gobierno como únicamente el consejo de ministros o como todos los ministros que lo componen? Según el Art. 98 CE, el gobierno se compone de presidente, vicepresidentes, los ministros y todos los que establezca la ley. Los miembros del gobierno tienen competencia y responsabilidad directa en los reglamentos (Art. 98.2 CE). De este artículo se deduce que los reglamentos pueden ser dictados tanto por el consejo de ministros (Decreto) como por cada uno de los ministros individualmente (Orden ministerial).

b) Reglamentos de contenido laboral.

Son los reglamentos dictados en el ámbito laboral.

Los reglamentos, según la función que cumplen, pueden ser:

• ejecutivos: desarrollan una ley, una norma legal. También llamados de desarrollo.

• Autónomos o independientes: regulan materias respecto de las cuales no existe una regulación legal previa.

Los reglamentos siempre tienen que estar sujetos a la Constitución y a la ley.

Art. 9.3 CE: principio de legalidad y principio de jerarquía normativa, y el sometimiento de la ley a los preceptos de la CE.

En el ámbito laboral: Art. 3.2 ET: Las fuentes de la relación laboral son:

• las disposiciones legales y reglamentos del Estado (Leyes y Reglamentos)

• Las disposiciones legales y reglamentos se aplicarán con sujeción estricta al principio de la jerarquía normativa.

• Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

Por tanto, en el ámbito laboral sólo caben los reglamentos de ejecución o desarrollo, que desarrollan una ley.

Reglamentaciones u ordenanzas laborales.

Los reglamentos de trabajo desempeñan un papel importante en el sentido en que existía un fuerte intervencionismo Estatal en las condiciones de trabajo mediante estas Reglamentaciones dictadas por el Ministro de trabajo.

Las podríamos definir como conjunto de normas dictadas por el Ministerio de Trabajo para fijar las condiciones mínimas de trabajo en las distintas ramas de producción. Todo ello al amparo de la ley del 16 de octubre 1942: LEY DE REGLAMENTACIONES DE TRABAJO.

Es decir, quien tenía la potestad de definir las condiciones de trabajo era el gobierno. Las reglamentaciones de trabajo fueron poco a poco debilitándose, y en este proceso existen 3 momentos importantes:

• En 1958, cuando se inicia un proceso lento de negociación colectiva a través de la ley de convenios colectivos, donde se permite una cierta negociación de sector.

• Decreto-ley de Relaciones de trabajo de 1977, que intentó la posibilidad de que un reglamento pudiera aplicarse en un sector donde ya existiera convenio colectivo.

• La Constitución del 78 deroga las leyes fundamentales del régimen anterior, e implícitamente, la ley de reglamentaciones de trabajo de 1942. La Constitución se inclina por el convenio colectivo (Art. 37 CE)

Con ella llegamos al Estatuto de los trabajadores (1980), que es la primera norma laboral de desarrollo constitucional.

ET Disposición final 6ª: las ordenanzas seguirán en vigor como derecho dispositivo en tanto no sean sustituidas por convenios colectivos. Esta situación se prolongará hasta el 31 de diciembre de 1994.

Muchas ordenanzas se van sustituyendo por convenios colectivos. Como muchas de ellas aún no desaparecen, se extiende su vigencia hasta el 31 de diciembre de 1995. En esta fecha pierden su vigencia, y en el 97 se firma el denominado Acuerdo sobre cobertura de vacíos, el cual está destinado a cubrir las lagunas normativas producidas por la desaparición de las ordenanzas laborales.

Por tanto hoy día podemos decir que las ordenanzas laborales están totalmente derogadas.

3. Las normas de la Comunidades Autónomas

En 1978 se pasa de un estado centralista a un Estado de las Autonomías. En materia laboral podemos distinguir quién tiene la potestad legislativa y quien tiene la potestad reglamentaria (leyes o reglamentos).

Potestad legislativa laboral

La competencia, según el Art. 49.1.7CE, está atribuida al estado exclusivamente. El estado legisla, y las comunidades autónomas se encargan de su ejecución.

El punto 3 del Art. 49.1.7 CE también atribuye la competencia al estado en materia de tratados internacionales. Las CCAA no pueden celebrar convenios o tratados internacionales. Así se pretende que en todo el estado exista una legislación laboral unificada.

Potestad Reglamentaria laboral

Las CCAA tienen competencia para dictar normas Reglamentarias en general. Pero no tienen capacidad para dictar reglamentos en materia laboral. El Art. 149 CE otorga a las comunidades autónomas en materia laboral únicamente la ejecución de las leyes laborales Estatales, es decir, que no pueden reglamentar su desarrollo.

Por tanto, en materia laboral tanto la potestad legislativa como la reglamentaria es potestad del estado.

Administración laboral de la Generalitat de Catalunya

Muchos aspectos laborales han sido transferidos a la Generalitat para su ejecución.

El Departament de Treball de la Generalitat ( Conseller de treball) es aquel órgano de la administración laboral de la Generalitat. Le corresponde la dirección y organización de las directivas laborales del depertamento ejecutivo de la Generalitat.

El Departament de treball está compuesto por una serie de órganos:

• Conseller de treball: Dirige y coordina el Departament de treball.

• Bajo la dependencia del Conceller, el Departament de treball ejerce sus funciones mediante:

• Secretaria general.

• Dirección general de Relaciones laborales: tiene a cargo la ejecución de la legislación del Estado en relación con el conocimiento, resolución y tramitación de los expedientes que corresponden a los expedientes de trabajo y los expedientes de regulación de empleo, además de toda la materia relacionada con la seguridad e higiene en el trabajo.

• Dirección general de empleo: estudia, analiza, orienta, planifica, promociona, gestiona, coordina y controla la política del departamento en materia de empleo y formación ocupacional. Es decir, que toda la formación está a cargo de este departamento.

• Dirección general de Seguridad Social: Elabora las propuestas de ordenación y planificación de los servicios correspondientes a las prestaciones económicas de la Seguridad Social. Las funciones, como órgano de control, de las cuestiones de Seguridad Social, etc.

• Dirección general de Cooperativas y Sociedades Anónimas Laborales: Ordena y gestiona las funciones atribuidas a la Generalitat en materia de Cooperativas y S.A. laborales.

Tema 8. Fuentes de Origen Internacional

1. Internacionalización del derecho del trabajo

Desde finales del siglo XIX y principios del XX se produce una internacionalización del derecho del trabajo, en el sentido en que empiezan a surgir una serie de factores:

• Está el interés de los estados, porque les preocupa lo que pueda suceder en un país en materia laboral, ya que eso puede tener trascendencia en toda la comunidad internacional.

• También tienen interés los trabajadores en la internacionalización del derecho del trabajo. Por un lado fue muy importante la presión ejercida por las organizaciones, y por otro, los sindicatos de los trabajadores en todos los países reivindican lo mismo.

• Hay también interés por parte de las empresas de internacionalizar el trabajo, debido a la competencia internacional que puede existir entre las empresas. Esta internacionalización les sirve para igualar las cargas y atenuar las desigualdades en la competencia internacional.

2. La Organización internacional del trabajo.

a) Creación

No fueron ni políticos ni juristas los que iniciaron el proceso de creación. Fue el industrial escocés Robert Owen y Daniel Legan quienes se dieron cuenta de la necesidad de que existieran legislaciones uniformes para proteger al obrero de los abusos.

Los movimientos para su creación quedan truncados con el estallido de la I Guerra Mundial. En la posguerra, en la conferencia de paz de Versalles, se redacta la 1ª carta magna laboral, y la creación de la OIT, con el designio de “mejorar las condiciones de trabajo que, por el grado de injusticia, miseria y privaciones que entrañan para gran número de personas, y por el descontento que entrañan, constituyen una amenaza para la paz.”

Por tanto esperan con esta creación una cierta estabilidad para la paz mundial. En la carta (1919) se hacen constar los siguientes puntos:

• El trabajo no debe ser considerado como una mercancía.

• Derecho de asociación tanto para trabajadores como para empresarios.

• Salario que garantice un nivel de vida digno para los trabajadores.

• 8 horas de trabajo diarias o 48 semanales.

• 24 horas de descanso a la semana.

• Prohibición del trabajo a los niños.

• Salario igual para trabajo igual sin discriminaciones por razón de sexo.

• Tratamiento equitativo para todos los trabajadores del país.

• Servicio de inspección de trabajo que asegure la aplicación de las leyes laborales.

Con el tiempo estos principios fueron ampliados con una declaración en contra de la pobreza y a favor de la paz mundial.

Tras la 2ª Guerra Mundial la OIT queda integrada en la ONU como organismo especializado en materia laboral. Tiene su sede en Ginebra (Suiza).

b) Estructura orgánica y funcional

La OIT tiene naturaleza tripartita: en ella participan estados, empresarios y trabajadores. Esta naturaleza tripartita rompe con el clásico esquema diplomático en el que únicamente participan los estados.

Ventajas de esta tripartición:

• Posibilidad de sobrevivir a las guerras entre los estados.

• Tiene un mayor contacto con las fuerzas vivas de la sociedad.

Inconvenientes:

• Al basarse en esa estructura tripartita lo hace bajo el principio de la libertad e independencia de los empresarios y trabajadores, fuertemente controlados por el estado.

Por ejemplo, durante el régimen franquista, había una única organización sindical fuertemente controlada por el estado.

De todas formas, en este caso, las ventajas superan a los inconvenientes.

Estados integrantes de la OIT:

• Los estados que ya eran miembros de la misma el 1 de noviembre de 1945.

• Cualquier estado miembro de la ONU que comunique a la OIT la aceptación formal de las obligaciones que emanan de la constitución de la OIT.

• Aquellos estados que no estén en los dos casos anteriores, soliciten la admisión y sea aprobada por la conferencia internacional.

Además cualquier estado es libre de abandonar la OIT, avisando con un plazo de dos años. El abandono de la OIT no implica la liberación para el estado del cumplimiento de los convenios que ya tuviera ratificados.

Estructura orgánica: los órganos de la OIT son:

• Órgano legislativo, que es la Conferencia Internacional del Trabajo.

• Órgano ejecutivo, que es el Consejo de Administración. Equivale al gobierno de la OIT.

• Órgano administrativo, que es la Oficina Internacional del Trabajo.

• Las comisiones técnicas

• Las conferencias regionales.

Funciones de la OIT:

• Función de asistencia técnica a los estados miembros de la OIT sobre diferentes materias laborales.

• Tiene un importante servicio de publicaciones, editando una serie de revistas.

• Función normativa, la más importante. Función de generar normas de carácter laboral. Se traduce en la adopción de convenios y recomendaciones.

c) Función normativa: Convenios recomendaciones y resoluciones.

Un convenio de la OIT es un acuerdo de la Conferencia Internacional que ratificados por los estados miembros crean obligaciones internacionales para los países signatarios.

Las recomendaciones son también acuerdos de la conferencia que también tienen que ser sometidos a ratificación de los estados, pero que no crean ninguna obligación, sino que señalan una orientación a los gobiernos.

La OIT ha dictado numerosísimos convenios a lo largo de la historia. Con independencia de estos convenios emanados de la OIT, también nos podemos encontrar con convenios también internacionales firmados bilateralmente entre dos países.

3. Eficacia interna de los convenios y tratados internacionales en el derecho español.

La Comunidad Europea atribuye a los tratados internacionales una doble función. Una vez firmados y ratificados pasan a formar parte del ordenamiento jurídico.

El convenio tiene para ello que ser ratificado por el órgano correspondiente de cada país. El órgano competente en España para ratificarlos es el parlamento.

La Comunidad Europea admite la superioridad de los tratados y convenios internacionales sobre las normas internas del país. Están por encima de las leyes, aunque por debajo de la Constitución. (Art. 96.1 CE). Una ley no puede modificar lo previsto en un tratado.

El hecho de que el convenio forme parte del ordenamiento jurídico y esté por encima de la ley no quiere decir que sea de aplicación inmediata, sino que necesitará muchas veces de una ley interna que los desarrolle.

Por otro lado, el tratado o el convenio que está ratificado por el país pero que todavía no ha sido publicado, sirve como criterio para guiar la formación de leyes. Una vez ratificado y publicado en el BOE ya pasa a formar parte del ordenamiento jurídico interno.

4. Fuentes de origen internacional: Normas comunitarias europeas

Los tratados fundacionales de la CEE se desarrollan a través de lo que se denomina el derecho derivado, que constituye el denominado “acerbo” comunitario. Todas las normas que han ido desarrollando en los tratados internacionales junto con los propios tratados, forman el acerbo comunitario.

Tienen la función de:

• Harmonización de las normas laborales de los diferentes países de la CEE.

• Fomento del empleo.

En el fomento del empleo, se refiere a:

• la libre circulación de los trabajadores por la CEE

• a la seguridad social y otras medidas en favor de los emigrantes

• la creación de un fondo social europeo

• la formación profesional y la política de empleo

En cuanto a la harmonización se refiere a:

• Igualdad de trato entre los trabajadores de distinto sexo

• Sobre la jornada laboral y vacaciones

• Sobre seguridad e higiene en el trabajo

• Sobre las transmisiones de empresa

• Sobre la protección de los trabajadores en caso de insolvencia del empresario

• Los despidos colectivos

• La documentación escrita del contrato de trabajo

• Sobre la protección de la mujer embarazada

Decimos pues que en materia laboral tiene la CEE esos dos objetivos, y los lleva a cabo mediante los instrumentos jurídicos comunitarios, de los cuales unos son de carácter obligatorio (reglamentos, directivas y decisiones) y otros son de carácter no obligatorio (dictámenes, declaraciones de intención, resoluciones y declaraciones).

Reglamentos comunitarios: son las autenticas y propias leyes de la CEE: normas de carácter general emanadas del consejo, obligatorias en todas sus partes y directamente aplicables en todos sus estados miembros.

Directivas: también son normas obligatorias, de carácter general, emanadas del consejo, que vinculan a todos los estados miembros respecto del resultado alcanzado, aunque dejan libertad respecto a la forma y el medio de conseguirlo. Es decir, que la directiva comunitaria no es directamente aplicable por los tribunales de un país, sino que necesita de una norma que los desarrolle.

Sin embargo el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea admite la aplicación de la directiva cuando tenga regulación autosuficiente por el nivel de concreción de los derechos en ella reconocidos, o bien cuando el país no haya adaptado su contenido a una ley en el plazo establecido.

Eficacia interna de las Normas Comunitarias: la incorporación del derecho interno del derecho comunitario se produce por la suscripción al tratado de adhesión de España a las Comunidades Europeas de 1986.

Según el Art. 93 CE, aquella ley orgánica que autorice la entrada de España en la CE, autoriza también una cesión de soberanía en favor de la Comunidad Europea, de tal manera que, al existir esta cesión de soberanía, las normas comunitarias son prevalentes sobre las normas de derecho interno, incluida la propia Constitución.

Las normas europeas están por encima de la Constitución.

Tema 9. Fuentes de origen Profesional.

1. Autonomía colectiva y negociación colectiva

Estas fuentes tienen la particularidad de tener una fuente propia. Esta fuente propia viene dada por la autonomía colectiva, como poder normativo, conjunto entre propietarios y trabajadores, que se da a través de la negociación colectiva y que da como fruto el convenio colectivo que regula las condiciones de trabajo.

Tenemos que “enfrentar” la autonomía colectiva frente a la heteronimia estatal, el intervencionismo estatal.

Características de la autonomía colectiva

• Este poder normativo de los representantes de trabajadores y empresarios está disperso en múltiples unidades de negociación, y no en una única instancia normativa.

• Se trata de un poder normativo conjunto de los representantes de los trabajadores y empresarios. No se trata de un poder unilateral, sino que ese poder los realizan de manera conjunta ambas partes.

• Este poder se desarrolla en un proceso de negociación de intercambio de ventajas, es decir, que se trata de que no puede imponerse unilateralmente una parte, sino que se acuerda mediante la negociación.

• Este proceso de negociación hace que las normas que surgen de este proceso tengan un carácter coyuntural. Estos convenios necesitan ser renovados cada cierto tiempo. (temporal)

Decimos que esta autonomía colectiva se desarrolla a través de un proceso denominado negociación colectiva, proceso derivado de la autonomía colectiva cuyo fruto es el convenio colectivo.

Art. 37.1 CE la ley caracterizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

Este artículo plantea 4 interrogantes:

• Si el derecho a la negociación colectiva ¿consiste en una obligación de negociar, un deber o un derecho?

Estamos ante un auténtico derecho. No puede imponerse u obligar a las partes a la negociación. Pueden ejercitar su derecho o no. Este derecho se tiene no tanto frente a la otra parte negociadora, sino que lo tienen todos frente al estado. El estado no se inmiscuye en la fijación de estas condiciones de trabajo. Sólo si el convenio colectivo vulnera la ley.

• Según la Constitución ¿quienes son los titulares al derecho de la negociación colectiva?

El propio artículo 37 dice que son los representantes de los trabajadores y los de los empresarios.

Art. 82.1 ET los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Es decir, las organizaciones empresariales y sindicales como representantes de los empresarios y los trabajadores.

• ¿Cuál sería el contenido de la negociación colectiva? ¿Qué debe entenderse por contenido laboral?

Implica todo aquello que tiene que ver con las relaciones de trabajo en la empresa donde se negocie el convenio.

Art. 85 ET dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de delaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los artículos 40,41,47 y 51 de esta ley (...)

El Art. 37 CE no sólo reconoce el derecho a la negociación colectiva, sino también “ la fuerza vinculante de los convenios”. Esto quiere decir:

• Eficacia normativa de los convenios: a pesar de que el convenio es un contrato, tiene fuerza normativa, es decir, es obligatorio para ambas partes y todos los contratos individuales quedan automáticamente transformadas cuando aparece el convenio.

• Por otro lado significa deber de paz relativa, es decir, quedan suprimidas las huelgas durante la vigencia del convenio, que pretenden la modificación del convenio.

2. El convenio colectivo.

a) Concepto

Un convenio colectivo es un acuerdo suscrito entre representantes sindicales de los trabajadores y empresarios u organizaciones empresariales a través del cual se fijan las condiciones de trabajo por las que han de regirse las relaciones individuales de trabajo o que estén dentro de su ámbito de aplicación.

Características:

• Es un contrato libremente pactado y aceptado por los trabajadores y los empresarios.

• Es un acuerdo sindical por lo que se refiere a la parte trabajadora.

• El convenio tiene eficacia normativa.

• Es un pacto documentado por escrito y sometido a unas condiciones de elaboración que han estado prefijadas por la ley.

El título 3º del Estatuto de los trabajadores establece todo lo relacionado con el convenio colectivo. Además de tener que ser por escrito, está sometido a unas determinadas normas. Sólo aquel que esté en conformidad con el título 3º del ET será un auténtico convenio colectivo. Si no, será un simple pacto, pero no un convenio colectivo.

b) Naturaleza

¿Es el convenio colectivo un contrato, una norma o ambas cosas a la vez?

• Tenemos las tesis contractualistas, que sostienen que el convenio colectivo no es más que un contrato, un precontrato o un contrato de trabajo global, colectivo.

• Hay otras tesis que piensan que no simplemente es un contrato, ya que según el código civil el contrato sólo afecta a las partes que lo han firmado, y esto no ocurre con el convenio colectivo. Más bien se inclinan por pensar que el convenio colectivo no es más que una norma estatal delegada, como un acto obligado. Pero se olvidan de la parte privada del contrato, de que también es un contrato.

• Las tesis de síntesis opinan que el convenio colectivo es un contrato y al mismo tiempo una norma. Es un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley. Por tanto el convenio colectivo no es simplemente un contrato ni sólo una norma, sino que es ambas cosas.

c) Eficacia

Art. 82.1 ET un convenio colectivo tiene fuerza vinculante que implica fuerza normativa. El convenio colectivo no puede fijar condiciones peores a los trabajadores que las reflejadas en una norma de rango superior.

1º Semestre Derecho del Trabajo I

31

Contrato de trabajo

Convenio colectivo

leyes

No puede ir en contra

No puede ir en contra