RESUMEN LABORAL

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

• Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la Edad Media surgen las corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz (quien ingresa a la corporación), el compañero (el que sabe el oficio) y el maestro (selecciona los que entran a la corporación). A finales del siglo XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la teoría liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. Es por ello que el principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador.

• Fundamentos constitucionales del derecho laboral: Se encuentra soportado en los siguientes artículos:

Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. Art. 7 C.S.T.

Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y vigilaran el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el funcionamiento de estos deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles. Art. 8 C.S.T.

Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad. Art. 12 C.S.T.

Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.

Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley. Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social. El Estado, con la participación de los particulares, ampliara progresivamente la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley. La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley. No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines diferentes a ella.

La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su poder adquisitivo constante.

Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Art. 13 C. S. T.

Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo. Art. 12 C. S. T.

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y

funcionamiento. Art. 12 C. S. T.

Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las empresas.

¿El derecho laboral es público privado?: Es un derecho público porque regula relaciones entre personas y tiene normas de orden público que son irrenunciables. Regula básicamente el trabajo dependiente; el independiente se rige por normas de ley comercial.

• Relaciones que regula el derecho laboral:

Regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular y las de derecho colectivo de trabajo de carácter oficial y particular.

• Características del derecho laboral:

Es un derecho nuevo: De este siglo.

Es un derecho en formación: Avanza a medida que surgen las necesidades.

Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge de la realidad.

Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y trabajador.

Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en la economía. Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

• Principios derecho laboral:

• Finalidad: Justicia en la relación de empleadores y trabajadores; y equilibrio social y coordinación económica.

• Intervención del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por eso necesitan la intervención del Estado.

• Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos.

• Obligatoriedad: El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr bienestar y desarrollo.

• Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da respecto a la edad.

• Derecho de asociación: Tiene como consecuencia los sindicatos.

• Derecho de huelga: Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se prohibe a quienes presten servicios públicos esenciales.

• Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para su protección.

• Carácter de orden público de las normas laborales: Son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos irrenunciables.

• Ramas del derecho laboral:

Derecho laboral individual (salario, jornada, contratos individuales, contratos especiales), Derecho laboral colectivo (asociación y formación de sindicatos), Derecho procesal laboral, Derecho laboral administrativo, Derecho laboral agrícola, Teoría general del derecho laboral (conceptos, doctrinas), Seguridad social (prestaciones).

• La función pública: Es el régimen aplicable a las relaciones laborales entre las personas naturales y el Estado. Dada su especialidad, los tipos de empleados se dividen en:

- Servidor público: Es la generalidad en cuanto a personas vinculadas con el Estado

- Empleado oficial: No puede negociar sus funciones, este régimen lo da la ley.

- Trabajador oficial: Dedicado al mantenimiento, mandos operativos. Tiene un contrato de trabajo y pueden discutir sus condiciones de trabajo.

Tipos de nombramiento:

- Ordinario: Para proveer cargos de libre nombramiento y remoción.

-En período de prueba: Para quienes buscan ingresar a la carrera administrativa. (6 meses máx.).

- Provisional: Para proveer un cargo que pertenece a la carrera administrativa mientras se abre concurso para proveer en definitiva el cargo.

• Fuentes del derecho laboral: Hay varias clases de fuentes:

- Según la doctrina:

Materiales: Constituidas por los hechos reales, como la lucha de clases.

Formales: Implican la formación del derecho. Con el ámbito formativo se manifiesta la voluntad. Son la ley, la costumbre y la doctrina.

- Según Guillermo Camacho Enríquez:

Internas: De nuestro país. Se dividen en:

De origen estatal: Ley, acto administrativo, jurisprudencia.

De origen particular: Contrato de trabajo, costumbres, doctrina.

De origen mixto: Tiene un origen particular, pero con respaldo del Estado. Reglamento de trabajo, convención colectiva, laudos arbitrales.

Externas: De otros países. Se dividen en:

De entidades de derecho internacional: Recomendaciones de la OIT.

De particulares: Doctrina extranjera.

- Según el C.S.T. (Art. 19):

Las normas que regulan cosas o materias semejantes (analogía).

Principios generales del derecho de trabajo consagrados en el código.

Jurisprudencia.

Costumbre o uso.

Doctrina nacional o extranjera.

Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT.

Los principios del derecho común que no sean contrarios al derecho de trabajo.

• Relación de trabajo: Es un vínculo genérico que cobija toda clase de trabajo. No toda relación implica trabajo, pero todo contrato de trabajo implica relación de trabajo. Para que se dé esta relación de trabajo, se debe contar con la presencia de 3 elementos:

Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por él mismo.

Un salario como retribución del servicio.

La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador, que lo faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo y cantidad del trabajo; e imponerle reglamentos durante la ejecución del contrato.

• Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a una persona natural o jurídica bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la actividad personal, la dependencia o subordinación, y el salario. En estos casos cuenta más la realidad que el contrato mismo. El contrato laboral es diferente a la relación laboral. Las partes de este contrato son el empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien realiza el servicio).

• Definición de trabajo: Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. En todo contrato de trabajo existe necesariamente una relación laboral, pero no toda relación laboral presupone la existencia de un contrato de trabajo.

• Trabajo Ocasional: Es el de corta duración y no mayor de 1 mes, que se refiere a labore distintas de las actividades normales del empleador.

• Derechos Adquiridos: Aquellos que han entrado definitivamente en un patrimonio, o una situación jurídica creada definitivamente.

• Transacción: Es una institución que permite arreglar amigablemente los conflictos individuales surgidos o por nacer. Se puede hacer sobre derechos pendientes, dudosos, inciertos y discutibles.

• Coexistencia de Contratos: Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas patronos, salvo que haya pactado la exclusividad de servicios a favor de uno solo.

• Cláusulas ineficientes: No producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación laboral, etc., y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto.

• Clases de contratos de trabajo:

• Por la forma:

-Verbal: Acuerdo expresado oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo, cuantía y forma de remuneración. Tienen el mismo valor de los escritos.

-Escrito: Debe constar en un documento firmado por las partes, que debe contener por lo menos el domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o de alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación. Los acuerdos que siempre deben pactarse por escrito son: El período de prueba, El salario integral, Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley. Los contratos de aprendizaje, a término fijo (sus prórrogas y preavisos también), los celebrados con extranjeros no residentes en el país y el enganche de trabajadores para el exterior; siempre deben ir por escrito.

• Por la duración:

-De duración inferior a un mes: Para ejecutar un trabajo ocasional, de actividades ajenas a las normales del empleador.

-Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor: Se debe detallar la obra o labor a realizar por escrito.

-A término fijo: Debe celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años. Si es por menos de 1 año únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres periodos iguales o menores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a 1 año y así sucesivamente. Para su terminación, la ley exige un preaviso proveniente del interesado en terminar el contrato con una anticipación no inferior a 30 días. Los trabajadores contratados a un termino fijo inferior a un año tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporción al tiempo que laboraron, por mínimo que sea. Los contratos a término fijo verbales, se consideran como a término indefinido

-De duración indefinida: Se da cuando las partes no determinan en el contrato su duración. Se puede hacer verbal o escrito.

• Enganche colectivo: Se entiende la contratación conjunta de 10 o mas trabajadores que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un patrono. Enganche en el exterior: Debe ser por escrito el contrato con aprobación del Min. Trabajo y por el cónsul del país extranjero, el patrono debe costear todos los gastos de transporte y disposiciones de migración y debe prestar caución que garantice todos los gastos de repatriciacion al país de origen.

• Contrato de aprendizaje: Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicios a un empleador, a cambio de que este le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo y salario convenido. Este contrato se debe celebrar por escrito.

• Trabajo a domicilio: Cuando la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de familiares por cuanta de un empleador. Previa autorización del inspector de trabajo o el Alcalde. Se debe llevar un libro con toda la información relacionada y se debe entregar al empleado una libreta de salario para que este apunte todos los pagos recibidos.

• Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización: Son los personas naturales que promueven la celebración de contratos de este tipo y renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización, y pueden tener el carácter de dependientes o independientes. Son dependientes quienes han celebrado contrato de trabajo con una compañía de seguros o sociedad de capitalización y son independientes quienes por sus propios medios se dedican la promoción de estas pólizas sin dependencia de la compañía o sociedad y no tendrán la cláusula de exclusividad. Igual pasa con los colocadores de apuestas permanentes.

• Profesores de establecimientos particulares de enseñanza: Se entiende este contrato celebrado por el año escolar. Las vacaciones y cesantías se liquidan por un año de trabajo calendario.

• Período de prueba: Busca que los contratantes establezcan un período de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partes. Debe pactarse siempre por escrito, o de lo contrario se entiende que no hay período de prueba. Lo usual es que sea de 2 meses. En los contratos de servicio doméstico el periodo de prueba son los primeros 15 días; y con aprendices, los primeros 3 meses. En este período cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin necesidad de preaviso o de indemnización. Para contrato a término fijo menor a 1 año no será superior a la quinta parte del término inicial sin que exceda de dos meses.

• Clases de empleados:

- De dirección, confianza y manejo: Puede uno solo reunir las 3 condiciones (gerente), o una sola (secretaria del gerente). Tiene un grado de responsabilidad mayor que los demás empleados por su cargo. Está ubicado en un nivel especial de responsabilidad o de mando, y por eso tiene funciones orientadas a representar al empleador. No tiene derecho a recargos por horas extras, y no puede formar parte de la junta directiva de los sindicatos.

- Discontinuos o intermitentes: No tienen que ir todos los días a trabajar, por lo que no van a ganar el mínimo mensual, sino el mínimo diario. Las prestaciones se liquidan sobre lo que se pagó.

-Nacionales o extranjeros: A los extranjeros se les aplica la ley nacional sin importar la nacionalidad de la empresa; tienen limitaciones, como los porcentajes de contratación de extranjeros dentro de las empresas.

-Técnicos o especializados

-De simple vigilancia

-Aprendices

-De servicio doméstico

-De la industria familiar

-Trabajadores a domicilio: Es el que no tiene que ir a la empresa, puede trabajar desde su casa. Puede trabajar solo, o con la ayuda de su familia. Si es ayudado por extraños, se le considera como un contratista. El empleador debe llevar un registro especial de estos trabajadores

• Trabajadores con regímenes especiales:

Servicio doméstico: Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del contrato de trabajo las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe precisar la índole del trabajo y dónde se va a realizar, la remuneración y la duración del contrato. El período de prueba es de 15 días. Su jornada máxima de trabajo es de 10 horas. Tiene derecho a 15 días de vacaciones por cada año laborado. Si su remuneración no pasa de los 2 salarios mínimos, el empleador deberá suministrarle ropa y calzado para su trabajo. Como la familia no es una unidad de explotación económica, no existe la obligación de pagar primas semestrales ni reconocimiento de pensión de vejez.

Choferes de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de conducción a una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia directamente, por eso esto no incluye a los choferes de empresa. Su jornada máxima es de 10 horas. Tiene un período de prueba de 15 días, pero en cuanto a los auxilios de cesantía y de enfermedad no profesional tienen el mismo régimen del trabajador normal. El empleador no está obligado a reconocerle primas ni pensiones. El término de preaviso es de 7 días.

Trabajadores de la construcción: Son quienes se dedican a construir cualquier tipo de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros. Su contrato generalmente es por duración de obra. Se les debe proveer de un seguro colectivo y de normas de seguridad especiales a su labor.

Menores de edad: Previa autorización del inspector de trabajo. Son aquellos que no han cumplido la mayoría de edad, para poder trabajar requieren de autorización del ministerio de trabajo. No pueden laborar en trabajos relacionados con sustancias tóxicas o nocivas para la salud, trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados, trabajos subterráneos de minería, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se manipulen sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto voltaje, trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de sustancias explosivas, trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial con plomo, trabajos en máquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos, trabajos en fábricas de ladrillos, y las demás que señale el ministerio. Su jornada va si tiene entre 15 a 17 años máximo 6 horas diarias, 30 semanales y hasta las 6:00 p.m.; mayores de 17 años máximo 8 horas diarias, 40 semanales y hasta las 8:00 p.m. Excepcionalmente los niños menores de 15 años podrán trabajar pero en actividades artísticas, culturales, recreativas y deportivas, previa autorización de la inspección de trabajo sin que exceda de 14 horas semanales. El trabajo nocturno esta prohibido y se les debe pagar todo lo de ley.

Aprendices: busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma práctica su oficio. Deben ser mayores de 14 años y haber completado la primaria. La duración máxima de este contrato es de 3 años. El período de prueba es de 3 meses. Su salario no puede ser inferior al 50% del salario mínimo.

Celadores y vigilantes: Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus derechos van a depender de si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en el lugar de trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras. Si no viven allí, sólo les puede exigir 8 horas de trabajo, máximo 10.

Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya actividad económica esté relacionada con la agricultura, ganadería, etc. Su jornada es de máximo 8 horas. Tienen derecho a dotación de calzado y ropa; además de al pago de cesantías, prima de servicios y prestaciones por enfermedad.

• Clases de empleadores: Determinarlo es más difícil. En el caso de las personas jurídicas, se asume que es el representante legal de la misma si no se dice lo contrario en el contrato de trabajo. Son:

Representantes: Pueden aumentar sueldos, sancionar o despedir a un trabajador, porque representan al empleador. Son representantes quienes ejercen funciones de dirección y administración, y quienes figuren como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas.

Simples intermediarios: Los que contratan servicios de otros pero se ejecutan en una empresa diferente. Debe declarar en el contrato que el trabajo se realiza para otro, de lo contrario responde solidariamente.

Contratistas independientes: Personas naturales o jurídicas que contratan personas para ofrecer servicios a un tercero por un precio determinado asumiendo todos los riesgos para realizarlos. Si las actividades del contratista y de la empresa son conexas, hay solidaridad, de lo contrario responde el contratista.

• Sustitución patronal: En estos casos se conserva la identidad de la empresa y los contratos de trabajo, pero se cambia al empleador. Se da cuando se vende o se arrienda la empresa. Esto no extingue, modifica o suspende el contrato de trabajo. Los pactos entre los dueños no afectan al trabajador. El antiguo empleador responde por las obligaciones causadas hasta el momento, el nuevo responde por las que se causen desde la sustitución. Es decir cuando no se sufre variaciones esenciales en el giro de sus actividades.

• Unidad de empresa: El empleador no se puede equiparar a empresa. Tiene como efecto que las prestaciones y beneficios que tiene la casa matriz se pueden extender a las subsidiarias cuando así lo declare la convención de trabajo y estén localizados en la misma condición económica. Requisitos: Dependencia o predominio económico y Funciones similares, conexas o complementarias.

La unidad de empresa se declara por vía administrativa o por vía judicial. No hay unidad de empresa cuando la matriz está en el exterior por la territorialidad de la ley.

• Obligaciones en el contrato de trabajo: Al ser un contrato que se rige por la buena fe, obliga a lo que está estipulado en el contrato, y a la realización y cumplimiento del contrato. Obliga también a lo que surja como esencia (subordinación, trabajo y salario) y naturaleza (obligaciones plasmadas en la ley) del contrato.

• Obligaciones de las partes en general: Al patrono obligación de protección y seguridad para con los trabajadores y a estos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el patrono.

• Obligaciones del empleador:

• Frente al Estado: Retención en la fuente al salario, expedición del certificado de retención, informar a los entes del Estado.

• Frente a terceros: Aportes parafiscales a las cajas de compensación, SENA, ICBF, sistemas de seguridad social y al sistema de salud.

• Frente al sindicato: Garantizar su derecho de asociación.

• Frente al empleado:

• Brindarle protección y seguridad en el sitio de trabajo.

• Suministrarle los implementos de trabajo.

• Prestarle los primeros auxilios en caso de accidente.

• Pagar la remuneración según las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.

• Respetar la dignidad personal del empleado.

• Concederle las licencias previstas por la ley.

• Hacerle al trabajador un examen médico al momento de retirarse de la empresa, si así se hizo desde un comienzo. Si no, se le debe hacer 3 días después de su retiro.

• Expedir certificados de servicio.

• Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se le contrató inicialmente.

• Cumplir el reglamento, y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

• Prohibiciones del empleador

• Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorización previa y escrita del empleado, salvo art. 113(multas), 150(descuentos permitidos), 151, 152(prestamos para vivienda) y 400 (retención de cuotas sindicales).

• Obligarlo a comprar mercancías en lugares establecidos por el empleador.

• Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo.

• Limitar el derecho de asociación de los trabajadores.

• Imponerles obligaciones de tipo religioso o político.

• Autorizar o tolerar propaganda política en el trabajo.

• Permitir rifas, colectas o suscripciones.

• Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa.

• Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador.

• Obligaciones del trabajador:

• Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio.

• Observar el reglamento y cumplir instrucciones particulares.

• Reservarse información sobre la empresa cuya divulgación puede ocasionar perjuicios al empleador.

• Guardar la moral en las relaciones con los compañeros y superiores.

• Conservar y restituir los implementos de trabajo.

• Comunicar observaciones que puedan evitar daños y perjuicios.

• Observas las medidas preventivas y de higiene.

• Observar diligencia y cuidado en la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

• Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas o al establecimiento.

• Prohibiciones del trabajador:

• Sustraer los útiles de trabajo y materia primas sin permiso.

• Conservar armas en el sitio de trabajo, excepto los celadores.

• Presentarse borracho o drogado.

• Faltar al trabajo sin justa causa, excepto e caso de huelga.

• Disminuir o suspender intencionalmente su trabajo, o excitar a ello.

• Hacer colectas, rifas y suscripciones.

• Coartar la libertad de trabajo y de asociación.

• Usar los elementos de trabajo en actividades distintas.

• Derechos del trabajador:

• Pago del salario.

• Cumplimiento del régimen de descanso.

• Recibir recargo nocturno y por horas extra.

• Recibir prestaciones como cesantías, intereses de cesantía y prima de servicios; o lo pactado en la convención colectiva.

• Recibir subsidios. Sólo existe el de familia, por medio de las cajas de compensación.

• Recibir auxilios, como el de transporte, calzado y uniformes.

• Recibir indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa.

• Recibir protección a las empleadas embarazadas y al menor trabajador.

• Terminación del contrato de trabajo: El contrato se puede terminar por:

Mutuo acuerdo: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a término fijo)o cuando se desea.

Por hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminación de todos los contratos.

Otro caso es la muerte del empleado.

Por decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada o injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar indemnización. Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar un preaviso de 30 días. Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da estas causales taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia puede ser revocada antes de la aceptación, debe ser libre y espontánea.

Muerte del trabajador.

Por mutuo consentimiento.

Por expiración del plazo fijo pactado.

Por terminación de la obra o labor contratada.

Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, previo permiso del Min. Trabajo.

Por suspensión de actividades por parte del empleador durante mas de 120 días, previo permiso del Min. Trabajo.

Por sentencia ejecutoriada.

Por decisión unilateral por justa causa.

Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

• Indemnización por falta de pago: Si a la terminación del contrato el patrono no paga los salarios y prestaciones debidos, debe pagar una suma igual al ultimo salario diario por cada día de retardo hasta por 24 meses o hasta cuando el pago se verifique si el periodo es menor. Para proceder a la terminación del contrato el empleador debe informar por escrito al trabajador dentro de los 60 días siguientes a la terminación del contrato, el estado del pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscales sobre los salarios de los últimos 3 meses, adjuntando comprobante de pago.

• Justas causas de terminación unilateral por parte del empleador: Debe dar aviso al empleado con anticipación no menor de 15 días

• Engaño por parte del empleado en cuanto a certificados.

• Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros trabajadores.

• Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas personas y sus familias.

• Por daños ocasionados a los instrumentos o materia prima intencionalmente.

• Actos inmorales.

• Incumplimiento de sus obligaciones.

• Detención por más de 30 días a menos que posteriormente sea absuelto.

• Revelar los secretos técnicos o de asuntos reservados.

• El deficiente rendimiento en el trabajo.

• La inejecución de sus obligaciones sin justa causa.

• Vicios que perturben la disciplina.

• La renuencia a aceptar medidas preventivas o higiénicas de trabajo.

• Ineptitud.

• El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando dentro de la empresa.

• Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.

• Justas causas de terminación unilateral por parte del trabajador:

• Engaño respecto a las condiciones de trabajo.

• Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del servicio

• Incumplimiento de las obligaciones del empleador.

• Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.

• Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.

• Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias religiosas o políticas.

• Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas.

• Violación de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.

• Terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa: Aquí se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el daño emergente y el lucro cesante. La indemnización de cada año se cuenta a partir del 2do. Año. La indemnización depende del tipo de contrato.

• Terminación unilateral del contrato por parte del empleado sin justa causa: Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le quitan 30 días de salario.

• Despido de la mujer embarazada: La legislación prohíbe el despido de la mujer embarazada o en lactancia (3 meses después del nacimiento). Para despedirla se requiere autorización del inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de este, quien escuchará a la trabajadora y practicará pruebas; si comprueba que existe justa causa para el despido, lo autorizará. Si se despide sin autorización, el empleador debe indemnizarla así:

*Indemnización especial, equivalente a 60 días de salario, *El pago de 12 semanas de descanso remunerado.

*Las demás indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el contrato.

• Suspensión del contrato: Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario, pero corren a cargo del empleador las obligaciones surgidas con anterioridad y las que corresponden por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Causales:

*Fuerza mayor, caso fortuito.

*Muerte o inhabilitación del empleador.

*Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, previa autorización del Min. Trabajo.

*Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión disciplinaria.

*Llamado al trabajador a prestar servicio militar, (el empleador debe conservar el puesto por 6 meses después de terminado el servicio).

*Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de 8 dias.

*Huelga declarada (legal).

*La suspensión puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes para reintegrarse.

• Tipos de pago:

Salario: Lo integran no solo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo los que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor de horas extras, porcentajes sobre ventas y comisiones. Es un concepto amplio, de retribución por la prestación del servicio que enriquece al trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo por un período de tiempo mayor a un día, su pago no puede exceder 1 mes) y a jornal (pago por un día de trabajo, su pago no puede exceder 1 semana). Es la base para liquidar prestaciones sociales, descansos e indemnizaciones. Puede ser en dinero o en especie. Hay dos clases de salario: fijo (graduado por una unidad de tiempo. Ej.: un mes de trabajo) y variable (se fija por tarea o unidad de trabajo. Ej.: $20 por cada pan hecho). Su prueba le corresponde al trabajador mediante cualquier medio probatorio.

Prestaciones sociales: No es un salario, amparan un riesgo o una circunstancia especial. Son las cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de servicios, la pensión de jubilación, y la indemnización por enfermedad laboral o accidente de trabajo.

Compensación o descansos: Compuesto por el descanso dominical y las vacaciones.

Indemnizaciones: Pueden ser por terminación del contrato de trabajo, moratoria por el no pago del salario, por accidente de trabajo cuando hay culpa grave y exclusiva del empleador.

Pagos no salariales: Son las primas extralegales cuando las partes han convenido que no sean salariales, y los subsidios.

• Fuentes de la remuneración: La remuneración puede ser salarial (retributiva de servicios y enriquecedora del patrimonio) o no salarial:

• Contrato de trabajo.

• Negociación colectiva:

• Convención: Firmada siempre entre empresa y sindicato.

• Pacto: Firmada por grupo de trabajadores y no por el sindicato (Pacto Colectivo).

• Laudo: El tribunal de arbitramento resuelve un convenio cuando no hay acuerdo entre el empleador y los trabajadores.

• La ley (prestaciones, subsidios, etc.).

• Remuneraciones salariales:

 Fija, que puede ser sueldo o jornal.

 Los recargos por trabajo nocturno, extra, dominicales o festivos.

 Comisiones o porcentajes sobre ventas.

 Auxilio de transporte: No es salario, pero se debe incluir para liquidar prestaciones.

 Cualquier prima o bonificación habitual.

 Alimentación a bajo costo.

 Primas extralegales, si no se pacta que no constituyen salario.

• Remuneraciones no salariales:

 Elementos de trabajo.

 Gastos de representación.

 Medios de transporte.

 Prestaciones sociales legales (cesantías, intereses a las cesantías, y primas de servicios).

 Lo que acuerden las partes.

 El subsidio familiar.

 Participación en utilidades o el reparto en empresas de economía solidaria. El trabajador puede participar en las ganancias y no en las pérdidas.

 Indemnizaciones y propinas.

 Lo pagado por vacaciones.

 Los viáticos ocasionales (los permanentes sí constituyen salario).

 Sumas ocasionales, como primas y bonificaciones.

 Los suministros en especie que se pacte que no son salario.

• Clases de salario según su forma de pago:

• En dinero:

 Salario ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma común, en dinero o en dinero más especie.

 Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de estos recargos es el salario ordinario.

• En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique retribución de servicios. Se limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%. Ej.: Alimentación, alojamiento o vestuario.

• Viáticos: Los viáticos accidentales no constituyen salario, pero los permanentes sólo si pagan manutención y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de transporte y gastos de representación. Se debe especificar su finalidad, o se tomarán como salario.

• Propinas: No constituyen salario, y no puede pactarse esto como salario.

• Auxilio de transporte: No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidación.

• Clases de salario según su liquidación:

Por unidad de tiempo: Día, semana, quincena, mes.

Por unidad de obra: Puede ser por pieza terminada, comisión, No. De ladrillos, etc.

• Otras clases de salario:

Salario fijo: El que recibe el trabajador en dinero.

Salario variable: Es el pago por comisiones.

Salario integral: Es una suma fija en la que además del salario se involucran las cesantías y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos en especie, e intereses. En ningún caso podrá ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales mas el factor prestaciones que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Se debe hacer por escrito.

Salario mínimo: Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales ya a las de sus familia en el orden material, moral y cultural. Al ser fijado por el Estado a más tardar el 15 de diciembre, nadie puede devengar menos de eso por su trabajo mientras labore jornada completa. En este caso, el salario en especie no podrá ser superior al 30%.

Deducciones salariales: No está permitido deducir suma alguna, a menos que el trabajador lo autorice por escrito o haya autorización judicial. Sin embargo, se puede deducir sin autorización escrita:

Las multas por retraso o faltar al trabajo.

La retención en la fuente por impuestos sobre la renta.

Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.

Las cuotas de amortización de préstamos cuando esté firmada la libranza.

Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.

Las cuotas de cooperativas y cajas de ahorro.

Embargo de salarios: No es embargable el salario mínimo legal o convencional. El excedente del salario mínimo solo es embargable en una quinta parte. Todo salario puede ser embargado hasta en un 50% a favor de cooperativas o para cubrir pensiones alimenticias.

• Factores salariales:

Sueldo o jornal.

Comisiones.

Recargos.

Tiempo suplementario.

Bonificación habitual.

Viáticos.

Sobresueldos.

• Vacaciones: Son un descanso remunerado. Se dan 15 días consecutivos de vacaciones por año trabajado. Los que trabajan en la lucha contra la tuberculosis y rayos X tendrán 15 días cada 6 meses. Se pueden disfrutar a partir del año siguiente de su causación. Se pueden acumular máximo 2 períodos. No se pueden compensar en dinero, pero el Min. trabajo puede autorizar compensar en dinero hasta la mitad de estas. También son compensables en dinero cuando el trabajador quede sin trabajo y no las halla disfrutado. Esta compensación se liquidara con el último sueldo. En todo caso el trabajador gozara por lo menos de 6 días hábiles continuos si no puede disfrutar de todas las vacaciones acumulando los días restantes hasta por dos años. Se pueden acumular hasta 4 años para trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros. Son para que el trabajador recargue energías.

• Cesantías: Son un mes de salario por cada año de servicios o proporcionalmente. Son un auxilio para cuando el trabajador se quede desempleado. Es un ahorro obligado para el trabajador, que en el pasado recogía el empleador, pero con la ley 50/90, se puede acoger a este régimen, o al de los fondos de cesantías. El interés de la cesantía es del 12% anual, que lo paga el empleador al trabajador. Se liquidaran a 31 de diciembre de cada año y deberán ser consignadas antes del 14 de Febrero del año siguiente a su liquidación, por cada día de retraso en la consignación deberá pagar 1 día de salario. El trabajador perderá este derecho su el contrato de trabajo termina por todo acto delictivo cometido contra el empleador o sus parientes, o el personal directivo de la empresa, todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas e instrumentos de trabajo, si revela secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio grave para la empresa. No tiene derecho a este auxilio la industria puramente familiar, etc. Para los trabajadores del servicio domestico solo se computaran el salario que reciben en dinero. El salario base para su liquidación es el ultimo devengado siempre que no haya tenido variación en los últimos 3 meses, entonces se toma como base el promedio del ultimo año de servicios. Los trabajadores pueden pedir sus cesantías para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda, para educación superior suya o de sus hijos.

• Prima de servicios: Se pagara un mes de salario pagadero por semestres así: 15 días en Junio y 15 días en Diciembre. Esta prima anual no es salario, ni se computara como factor salarial en ningún caso.

• Calzado y vestido de labor: Todo empleador que habitualmente ocupe 1 o mas trabajadores permanentes deberá cada 4 meses dar un par de zapatos y un vestido de labor cuando el trabajador gane hasta dos salarios mínimos siempre que haya cumplido mas de tres meses de servicios, y lo entregaran en abril 30, agosto 31 y diciembre 20 de cada año. Esta entrega no se puede compensar en dinero.

• Protección a la maternidad y menores: Toda trabajadora embarazada tiene derecho a una licencia de 12 semanas con remuneración, previa presentación de un certificado medico donde conste su embarazo, la indicación probable del parto y la indicación del día desde el cual debe empezar la licencia teniendo en cuenta que por lo menos a de iniciarse dos semanas antes del parto. Esta licencia también la pueden tomar la madre adoptante del menor de 7 años o el padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Si solo el padre esta cotizando salud tendrá derecho a 4 días de licencia remunerada de paternidad, si ambos cotizan al padre le darán 8 días hábiles de licencia remunerada de paternidad, esta licencia solo opera para los hijos nacidos de la conyugue o compañera permanente. Si la trabajadora sufre un aborto o un parto prematuro no viable tiene derecho a una licencia de 2 a 4 semanas remuneradas previa presentación de certificado que compruebe su aborto o parto prematuro, la fecha y el tiempo de reposo que necesita. El empleador esta obligado a conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno dentro de la jornada para amamantar a su hijo durante los primeros 6 meses de edad.

• Gastos de entierro del trabajador: Todo empleador esta obligado a pagar los gastos de entierro de cualquiera de sus trabajadores hasta una suma igual a 1 mes de salario (el ultimo).

• Jornada de trabajo: Es el tiempo al día en el cual va a laborar el trabajador. Hay varias clases:

Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes, que tiene como límite la máxima legal. Si no convienen nada, opera la máxima legal.

Jornada máxima legal: Es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo en el caso de menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana. El gobierno puede ordenar la reducción de la jornada en labores insalubres o peligrosas. Se excepcionan de la jornada máxima legal:

Los empleados que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.

Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes.

Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo.

Jornada especial: Es de 6 horas diarias y 36 a la semana. Se reglamentó a partir de 1991 para que la empresa pueda funcionar todos los días en 4 turnos. Los trabajadores en esta jornada no tienen derecho a recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo; pero tienen derecho a un salario similar al que devenga un trabajador de 8 horas y a un día de descanso remunerado por cada dominical trabajado. Debe haber estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio del contrato el empleador para acudir a esta reglamentación especial.

Trabajo por turnos: En estos casos se puede ampliar la jornada por más de 8 horas y más de 48 a la semana, siempre que esta ampliación no constituya horas extras o trabajo suplementario, y que el promedio de horas laborado en 3 semanas no sobrepase el máximo legal.

• Trabajo diurno y nocturno: Es diurno el que se realiza de 6 a.m. a 6 p.m., y es nocturno el que se realiza de 6 p.m. a 6 a.m. Esto es importante para determinar los recargos legales a que haya lugar.

El trabajo nocturno se remunera con recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno.

El trabajo extra diurno se remunera con recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra nocturno se remunera con recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

• Horas extras: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal; debe remunerarse en forma especial. No pueden exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana. Cuando la jornada se amplíe por acuerdo a 10 horas, en ese día no se podrán laborar horas extras. Para poder laborara tiempo suplementario, se requiere autorización del ministerio de trabajo, y deberá llevar un registro del trabajo suplementario para entregarlo al empleador con la relación de horas extras trabajadas.

• Descanso dominical remunerado: Es obligatorio, siempre y cuando el trabajador haya laborado todos los días de la semana a los cuales se comprometió, o haya faltado con causa justificada (accidente, enfermedad, calamidad doméstica, caso fortuito o fuerza mayor, culpa o disposición del empleador). Su duración mínima es de 24 horas. Se remunera con el salario ordinario de 1 día. Se permite laboral en este día solo retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado en aquellas labores que no puedan interrumpirse por su naturaleza o por motivos técnicos, en las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables como los servicios públicos, el expendio y preparación de alimentos y drogas, en labores del servicio domestico y chóferes particulares. Se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando se labora hasta 2 domingos durante el mes, y es habitual cuando labora 3 o mas domingos en el mes. El ocasional se puede compensar en dinero o con otro día de descanso, el habitual recibe el recargo del 75% y otro día de descanso remunerado.

• Descanso remunerado en otros días de fiesta: 1 enero, 6 enero, 19 marzo, 1 mayo, 29 junio, 20 julio, 7 agosto, 12 agosto, 12 octubre, 1 noviembre, 11 noviembre, 8 diciembre, 25 diciembre, Jueves y viernes santo, ascensión del señor, corpus cristi y sagrado corazón de Jesús.

• Sanciones disciplinarias: El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones contempladas en la ley, además del reglamento interno de trabajo. El empleador debe escuchar primero al trabajador inculpado, y si es sindicalizado, deberá estar acompañado de 2 representantes del sindicato, o de lo contrario la sanción no tendrá efecto. Las sanciones aplicables son:

Suspensión: Art. 112 del C.S.T. Si es primera vez, no puede exceder 8 días; y si reincide, no puede superar los 2 meses.

Multas: Art. 113 del C.S.T. Sólo para casos de retraso o faltar al trabajo sin excusa. No pueden exceder la quinta parte del salario diario, y harán parte de un fondo especial para premiar a los trabajadores, son descontados del valor del salario y esto no impide descontar del salario el tiempo dejado de trabajar.

El empleador no puede aplicar sanciones no previstas en este código ni en el reglamento int. de trabajo.

OJO: El despido no es una sanción disciplinaria, sino una forma de terminación del contrato de trabajo.

• Reglamento interno de trabajo: Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y los trabajadores en la prestación del servicio. Tiene por fin procurar el orden, la paz, la seguridad y la solidaridad en el proceso económico de la empresa. Está obligado a tenerlo todo empleador que tenga más de 5 empleados de carácter permanente en empresas comerciales, más de 10 en empresas industriales y más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. Es el conjunto de normas que determina todas las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo. Se incorpora al contrato individual de cada trabajador y su observancia es obligatoria. El incumplimiento por parte del empleador le acarrea multas que le son impuestas por el ministerio de trabajo. Debe estar aprobado por la dirección regional del trabajo.

• Funciones del ministerio de trabajo:

*Maneja y coordina la política laboral del país.

*Impone multas a empleadores y sindicatos por el incumplimiento de la ley laboral o por la no comparecencia a las diligencias.

*Ejerce plena función policiva para tutelar el orden laboral.

*Practica visitas e inspecciones administrativas a las empresas.

*Solicita la exhibición de libros y documentos del empleador y de los sindicatos.

*Concede personería jurídica a organizaciones gremiales de pensionados.

*Registra la personería jurídica de los sindicatos.

*Exige y conmina a los empleadores para que cumplan con las normas laborales básicas.

*Aprueba y exige los reglamentos de la empresa.

*Examina las condiciones de salud ocupacional e higiene en las empresas.

*Adopta todas las medidas necesarias para prevenir la comisión de conductas o actos violatorios de la ley y el orden laboral.

• Trabajadores de la construcción: Estas actividades son las que tienen por objeto construir cualquier clase de cosa o edificios y los inherentes a esta construcción experto su conservación o reparación. Como cesantías se les reconocerá 3 días de salario por cada mes completo de trabajo y las vacaciones remuneradas de 15 días por cada año de servicios o en fracción.

• Trabajadores de empresas petroleras: Solo para trabajos que se realicen en lugares alejados de centros urbanos. El patrono esta en la obligación de construir habitaciones para sus trabajadores. Deben suministrar alimentación sana y suficiente o el salario que sea necesario para obtenerla de acuerdo con el precio de cada región. Debe tener asistencia médica permanente, con los implementos y sitios adecuados.

• Trabajadores de la zona bananera y empresas mineras e industriales del choco: Si la empresa tiene más de 5 trabajadores de carácter permanente tiene la oblig. de suministrar asistencia medica, quirúrgica, hospitalaria y farmacéutica en caso de enfermedad no profesional y hasta por 6 meses.

• Trabajadores de minas de oro, plata y platino: Estas empresas tiene libertad para señalar los periodos de pago de acuerdo con las circunstancias de lugar, tiempo y recursos con que se cuente para la explotación, debe suministrar prevención y tratamiento contra endemias tropicales.

• Trabajadores de empresas agrícolas, ganaderas o forestales: Cuando ocupen 15 o más trabajadores que residan en ellas deben suministrar alojamiento adecuado, local para asistencia de enfermos y los medicamentos y terapias de urgencia.

• Inembargabilidad de las prestaciones sociales: Son inembargables cualquiera que sea cuantía excepto sobre los créditos a favor de cooperativas y pensiones alimenticias, pero el monto de lo embargado no puede exceder el 50% del valor de la prestación respectiva.

• Higiene y seguridad en el trabajo: Todo empleador debe suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores, a practicar los exámenes médicos a sus trabajadores. Los empleadores que tengan a su servicio 10 o mas empleados deben elaborar el reglamento de higiene y seguridad a mas tardar a los 3 meses de iniciar labores y debe contener protección e higiene personal, prevención de accidentes y enfermedades, servicio medico, provisión de sillas, elementos y medidas de protección. Debe ser fijado en un lugar visible.

DERECHO LABORAL SEGURIDAD SOCIAL

• Sistema general de seguridad social: Surge en la Alemania de Bismark como las pretensiones y derechos que tienen los trabajadores y que puede tener alcances en sus familias. Hoy día se extiende a todas las personas, así no tengan vinculación laboral. La diferencia entre seguro social y seguridad social es que el seguro social cubre al trabajador, mientras la seguridad social cubre a todas las personas.

• Régimen pensional: Es una forma de cubrir los riesgos de vejez, invalidez o muerte. Tiene a su vez varios regímenes: de prima media con prestación definida y de ahorro individual.

• Principios básicos de la seguridad social:

Eficiencia, Universalidad, Solidaridad, Integralidad, Unidad, Participación.

• Sistema general de pensiones: Su objeto es garantizar las contingencias de la invalidez, vejez y sobrevivientes mediante un reconocimiento económico. Se aplica a todos los habitantes del territorio excepto a los miembros de las fuerzas armadas, ECOPETROL y magisterio, que tienen regímenes especiales. El sistema de pensiones tiene 2 regímenes:

*Solidario de prima media con prestación definida: Lo administran Cajanal y el seguro social.

*Régimen de ahorro individual: Los administran los fondos privados.

• Características del sistema general de pensiones:

 La afiliación es obligatoria, salvo lo previsto para los trabajadores independientes.

 La selección del régimen es libre y voluntaria por parte del trabajador.

 Los empleados tiene derecho al reconocimiento y pago de la pensión de invalidez, vejez, o muerte.

 La afiliación implica la obligación de hacer aportes.

 Como el afiliado es libre de elegir el régimen, puede cambiarlo cada 3 años. Entre empresas del mismo régimen, el empleado se puede cambiar cada 6 meses.

 Para el reconocimiento de las pensiones se tiene en cuenta las semanas cotizadas por el trabajador.

 La suma de semanas cotizadas se tiene en cuenta para los traslados.

 En desarrollo del principio de solidaridad se tiene el reconocimiento de una pensión mínima.  Dentro del sistema existe un fondo de solidaridad pensional para la población que no puede acceder a un sistema de pensiones tales como trabajadores independientes o desempleados, artistas, deportistas, madres comunitarias y discapacitados. Quienes ganan más de 4 salarios mínimos mensuales aportan el 1% para ese fondo, al que también colabora el Estado.

 Ningún afiliado puede recibir en forma simultánea pensión de invalidez y de vejez.

 Todas las entidades que los administran son controladas por la Superbancaria y el ministerio de trabajo.

 Para que no se pierda su poder adquisitivo con el tiempo, se reajustan anualmente el 1 de enero según el IPC del año anterior.

Créase una subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional, destinado a la protección de las personas en estado de indigencia o de pobreza extrema, mediante un subsidio económico, cuyo origen, monto y regulación se establece en esta Ley. La edad para acceder a esta protección será en todo caso tres (3) años inferior a la que rija en el sistema general de pensiones para los afiliados.

Los afiliados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos para tal efecto, tendrán derecho a una devolución de saldos o indemnización sustitutiva de acuerdo con el régimen al cual estén afiliados y de conformidad con lo previsto en la presente Ley;

• Afiliación al sistema general de pensiones:

Obligatoria: Los vinculados por contrato de trabajo empleados vinculados a la administración, y los enmarcados dentro del fondo de solidaridad pensional.

Voluntaria: Trabajadores independientes, personas naturales residentes en el país, colombianos residenciados en el exterior, extranjeros que trabajan en el país y que en el suyo no están afiliados a ningún sistema.

• Base de cotizaciones: Es el salario mensual de la persona, que no puede ser inferior al mínimo. Quienes devengan salario integral se calcula sobre el 70% del salario. Si se devengan más de 20 salarios mínimos legales, el gobierno limita la base de cotización hasta este monto. Si percibe salario de 2 o más empleadores, se hace la cotización promediando los salarios recibidos. Para los trabajadores independientes, la base se calcula de acuerdo a lo que declaren ante la entidad a la que están vinculados, y se le aplican los mismo límites (1 s.m.m. como mínimo para cotizar y 20 s.m.m. como máximo).

El monto general de cotización es el 13.5% del salario, del cual el 10% va para la pensión de vejez; y para pensión de invalidez y sobrevivientes más gastos de administración del sistema se dirige el 3.5% restante. El 75% del valor de la cotización (es decir, el 75% del 13,5%) lo paga el empleador y el 25% restante el empleado. Los afiliados con ingresos superiores a 4 s.m.m. aportan el 1% para el fondo de solidaridad pensional, los descuenta el fondo de pensiones. El empleador es responsable del pago de su aporte y del aporte de sus empleados; si no lo hace tiene sanciones penales y administrativas.

Los afiliados con ingreso igual o superior a 6 salarios mínimos mensuales legales vigentes, tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así: de 16 a 17 smlmv de un 0.2%, de 17 a 18 smlmv de un 0.4%, de 18 a 19 smlmv, de un 0.6%, de 19 a 20 smlmv, de un 0.8% y superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia, del Fondo de Solidaridad Pensional de que trata la presente Ley

• Ingreso base de liquidación (IBL): Es el promedio de los salarios o rentas sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante los 10 años anteriores al reconocimiento de la pensión.

• Ingreso base de cotización (IBC): Es lo que aporta mensualmente el afiliado.

• Fondo de seguridad pensional: Es una cuenta especial de la Nación sin personería jurídica, adscrita al ministerio de trabajo. Aquí los recursos se administran mediante fiducia con sociedades fiduciarias del sector público. Tiene un consejo asesor conformado por los gremios de producción, centrales obreras y la confederación de pensionados. El objeto de este fondo es subsidiar los aportes de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que no tengan recursos para hacer el aporte. No pueden hacer parte de este fondo quienes se les compruebe que pueden hacer el aporte o tienen cuenta de ahorro pensional. La revisión la hace el ISS cada 2 meses. Recursos del fondo:

 Cotización adicional del 1% e los cotizantes que devengan más de 4 s.m.m.

 Aportes del presupuesto nacional.

 Recursos que aporten las entidades territoriales para planes de extensión de cobertura en sus territorios.

 Donaciones que reciba por los rendimientos financieros excedentes tanto públicos como privados.

 Multas art. 111 ley 100/93, sanciones a administradoras de aportes.

• Régimen solidario de prima media con prestación definida: Los afiliados obtienen pensión de vejez, invalidez o sobrevivientes o una indemnización sustitutiva de acuerdo a los requisitos de la ley 100/93. Es administrado por ISS y Cajanal. Características:

 Es un régimen solidario.

 Los aportes y sus rendimientos constituyen un fondo común de naturaleza pública. Este fondo garantiza el pago de pensiones, pago de los gastos de administración y debe constituirse una reserva. El Estado garantiza el pago de los beneficios de los pensionados.

En el régimen de prima media con prestación definida el 10.5% del ingreso base de cotización se destinará a financiar la pensión de vejez y la constitución de reservas para tal efecto. El 3% restante sobre el ingreso base de cotización se destinará a financiar los gastos de administración y la pensión de invalidez y sobrevivientes.

• Clases de pensiones:

Vejez: Requisitos:

 Edad: Hombres 60, mujeres 55.

 Haber cotizado por lo menos 1000 semanas (20 años).

 Si cotizó 1000 semanas recibe como pensión el 65 % del IBL.

 Si cotizó más de 1000 semanas, pero menos de 1200, por cada 50 adicionales se agrega un 2% hasta alcanzar el límite del 73% del IBL.

 Si cotizó más de 1200 semanas, por cada 50 semanas adicionales se agrega un 3% hasta llegar al límite del 85%.

Haber cotizado un mínimo de mil (1000) semanas en cualquier tiempo. A partir del 1 de enero del año 2005 el número de semanas se incrementará en 50 y a partir del 1 de enero de 2006 se incrementará en 25 cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el año 2015.

Los fondos encargados reconocerán la pensión en un tiempo no superior a cuatro (4) meses después de radicada la solicitud por el peticionario, con la correspondiente documentación que acredite su derecho. Los Fondos no podrán aducir que las diferentes cajas no les han expedido el bono pensional o la cuota parte.

 En el año 2014 se van a incrementar las edades de jubilación en 2 años.

 Nadie puede recibir menos de un s.m.m. como pensión.

 Hay un régimen de transición para quienes cotizaban antes de la vigencia de la ley 100/93; pueden someterse al régimen que deseen. Para que se les aplique el régimen anterior, al momento de la vigencia de la ley 100 las mujeres debían ser mayores de 35 y los hombres de 40, y llevar 15 o más años cotizando.

 Si no ha reunido las semanas cotizadas completas aunque tenga la edad, tiene derecho a una indemnización, previa declaración de la imposibilidad de seguir cotizando. Consiste en un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por las semanas cotizadas que tiene. Sólo opera en este régimen.

MONTO DE LA PENSIÓN DE VEJEZ. El monto mensual de la pensión de vejez, correspondiente a las primeras 1.000 semanas de cotización, será equivalente al 65% del ingreso base de liquidación. Por cada 50 semanas adicionales a las 1.000 hasta las 1.200 semanas, este porcentaje se incrementará en un 2%, llegando a este tiempo de cotización al 73% del ingreso base de liquidación. Por cada 50 semanas adicionales a las 1.200 hasta las 1.400, este porcentaje se incrementará en 3% en lugar del 2%, hasta completar un monto máximo del 85% del ingreso base de liquidación. El valor total de la pensión no podrá ser superior al 85% del ingreso base de liquidación, ni inferior a la pensión mínima de que trata el artículo siguiente. A partir del 1 de enero del año 2004 el monto mensual de la pensión de vejez será un porcentaje que oscilará entre el 65 y el 55% del ingreso base de liquidación de los afiliados, El 1 de enero del año 2005 el número de semanas se incrementará en 50 semanas. Adicionalmente, el 1 de enero de 2006 se incrementarán en 25 semanas cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el año 2015. A partir del 2005, por cada cincuenta (50) semanas adicionales a las mínimas requeridas, el porcentaje se incrementará en un 1.5% del ingreso base de liquidación, llegando a un monto máximo de pensión entre el 80 y el 70.5% de dicho ingreso, en forma decreciente en función del nivel de ingresos de cotización, calculado con base en la fórmula establecida en el presente artículo. El valor total de la pensión no podrá ser superior al ochenta (80%) del ingreso base de liquidación, ni inferior a la pensión mínima.

Invalidez: Requisitos:

 Se da cuando se pierde el 50% o más de la capacidad laboral, y esta se derive de causa no profesional y no voluntaria.

 El monto de la pensión depende de las semanas cotizadas y del grado de invalidez.

 El afiliado debe haber cotizado como mínimo 25 semanas para tener derecho a esta pensión. Se le da el 45% de su IBL por pérdida entre el 50% y el 65% de su capacidad laboral.

 Si tiene más de 25 semanas cotizadas, por cada 50 adicionales se le añade 1.5% más. Estas semanas deben ser posteriores a las primeras 500 cotizadas.

 Si el afiliado ha perdido del 66% al 75% de su capacidad laboral, se le aumenta en 2% por cada 50 adicionales, pero con posterioridad a las 800 semanas y el IBL sube al 54%.

 Esta pensión se comienza a pagar desde el momento en que se decreta la incapacidad, pero con carácter retroactivo. Cuando el afiliado al momento de invalidarse no hubiese cumplido con los requisitos, tendrá derecho a recibir una indemnización sustitutiva de pensión de invalidez, equivalente a un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por las semanas cotizadas.

 El estado de invalidez podrá revisarse por solicitud de la entidad de seguridad social cada 3 años con el fin de ratificar, modificar o dejar sin efectos el dictamen que sirvió de base para la liquidación de la pensión y así proceder a su extinción, disminución o aumento de la misma. También se puede revisar por solicitud del pensionado en cualquier tiempo y a su costa.

Sobrevivientes: Tendrán derecho a recibirla:

 Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que éste hubiera cotizado por lo menos 26 semanas al momento de su muerte, o que habiendo dejado de cotizar hubiese hecho aportes por lo menos 26 semanas del año inmediatamente anterior al momento en que se produjo la muerte.

 El monto mensual de la pensión de sobrevivientes por muerte del pensionado será igual al 100% de la pensión que aquel disfrutaba.

 El monto mensual de esta pensión será igual al 45% del ingreso base de liquidación más el 2% por cada 50 semanas adicionales posteriores a las primeras 500 sin que exceda el 75% del ingreso base de liquidación.

 No puede ser inferior al salario mínimo vigente.

 El orden de beneficiarios de la pensión de sobrevivientes: 1) En forma vitalicia, el cónyuge o compañero permanente supérstite. 2) Los hijos menores de 18 años; los hijos mayores de 18 años y hasta los 25 anos, incapacitados para trabajar por razón de sus estudios y si dependían económicamente del causante al momento de su muerte; y, los hijos inválidos si dependían económicamente del causante, mientras subsistan las condiciones de invalidez. 3) Los padres del causante que dependían económicamente de él. 4) Los hermanos inválidos. Si no existen beneficiarios, la suma acumulada se destinará al Fondo de Solidaridad pensional.

• Pensión de Jubilación: Las empresas obligadas a pagar jubilación deben señalar en reglamento especial el procedimiento para obtener el reconocimiento de la pensión y las condiciones exigidas por este código para tener derecho a ella. Para el pago de esta pensión la empresa puede exigir prueba de la supervivencia del jubilado con el certificado o su presentación personal. Será equivalente al 75% del promedio de los salarios devengados en el último año.

• Pensión sanción: Art. 267 del C. S. T. Se da cuando el empleado por omisión del empleador no estaba afiliado al sistema general de pensiones y que sin justa causa sea despedido después de haber laborado mas de 10 años deberá pensionarlo a los 60 años si es hombre o a los 55 años si es mujer. Pero si llevaba mas de 15 años de trabajo será a los 55 años si es hombre y 50 años si es mujer. Tiene la misma naturaleza de la pensión normal de vejez en el régimen de prima media con prestación definida. Características:

*El monto de la pensión sanción no puede ser inferior a 1 salario mínimo legal ni superior a 22 salarios mínimos legales, se liquida según el promedio últimos 10 años de servicios.

*Es una sanción a la empresa, sin importar que la actividad sea continua o discontinua.

*Es de carácter vitalicio y de tracto sucesivo. Si la persona muere es de carácter transmisible.

• FONDO NACIONAL DE PENSIONES DE LAS ENTIDADES TERRITORIALES. El Fondo Nacional de Pensiones de las Entidades Territoriales, FONPET, es un fondo sin personería jurídica, administrado por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público. El FONPET tendrá por objeto recaudar de la Nación y de las entidades territoriales los recursos definidos en la Ley 549, asignarlos en las cuentas respectivas, y administrarlos a través de patrimonios autónomos en los términos del presente Decreto. Los recursos del FONPET serán administrados a través de patrimonios autónomos que se constituirán para el efecto en las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantía, sociedades fiduciarias o en compañías de seguros de vida que estén facultadas para administrar los recursos del Sistema General de Pensiones y de los regímenes excepcionados del sistema por ley.

• Régimen de ahorro individual con solidaridad: Conjunto de entidades, normas y procedimientos mediante los cuales se administran los recursos privados y públicos destinados a pagar las pensiones y prestaciones que deban reconocerse a sus afiliados. Características:

 Los afiliados tiene derecho a pensiones e indemnizaciones.

 La cuantía depende del aporte de los afiliados, empleadores, rendimientos financieros y aportes del Estado.

 Los aportes van a una cuenta individual de ahorro manejada por una AFP. Este conjunto de cuentas constituye un patrimonio autónomo propiedad de los afiliados.

 Es un régimen con solidaridad, no hay subsidio, pero el Estado garantiza una pensión mínima a quienes cumplen los requisitos. Los afiliados que a los 62 anos de edad si son hombres y 57 si son mujeres, no hayan alcanzado a generar la pensión mínima y hubiesen cotizado por lo menos 1.150 semanas, tendrán derecho a que el Gobierno Nacional, en desarrollo del principio de solidaridad, les complete la parte que haga falta para obtener dicha pensión.

 Hay una garantía de rentabilidad mínima del fondo de pensiones y de los aportes. La AFP cuenta para ello con una aseguradora que garantiza los pagos.

 El afiliado puede hacer aportes voluntarios fuera de los obligatorios, también con rentabilidad mínima.

 El monto de la pensión depende del monto del aporte y el capital acumulado en la cuenta de ahorros.

 El monto del aporte obligatorio es del 13.5% del salario: 10% del ingreso base de cotización se destinará a las cuentas individuales de ahorro pensional. Un 0.5% del ingreso base de cotización se destinará al Fondo de Garantía de Pensión Mínima del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad y el 3% restante se destinará a financiar los gastos de administración, la prima de reaseguros de Fogafín, y las primas de los seguros de invalidez y sobrevivientes.

 Se pueden elegir varias modalidades de pensión.

 Se pueden pensionar a cualquier edad siempre y cuando el capital acumulado en su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión mensual, superior al 110 % del salario mínimo legal mensual.

 Los afiliados pueden escoger libremente su AFP, y pueden cambiar de fondo cada 6 meses.

 No existe el límite de los 20 s.m.m. para cotizar.

 Las pensiones de invalidez y sobrevivientes tiene la misma reglamentación del régimen solidario de prima media.

Modalidades de las Pensiones de Vejez, de Invalidez y de Sobrevivientes:

Renta vitalicia inmediata: El afiliado o beneficiario contrata directa e irrevocablemente con la aseguradora de su elección, el pago de una renta mensual hasta su fallecimiento y el pago de pensiones de sobrevivientes en favor de sus beneficiarios por el tiempo a que ellos tengan derecho. Dichas rentas y pensiones deben ser uniformes en términos de poder adquisitivo constante y no pueden ser contratadas por valores inferiores a la pensión mínima vigente del momento. La administradora a la que hubiere estado cotizando el afiliado al momento de cumplir con las condiciones para la obtención de una pensión, será la encargada de efectuar, a nombre del pensionado, los trámites o reclamaciones que se requieran, ante la respectiva aseguradora.

Retiro programado: El afiliado o los beneficiarios obtienen su pensión de la sociedad administradora, con cargo a su cuenta individual de ahorro pensional y al bono pensional a que hubiera lugar.

Retiro programado con renta vitalicia diferida: El afiliado contrata con la aseguradora de su elección, una renta vitalicia con el fin de recibir pagos mensuales a partir de una fecha determinada, reteniendo en su cuenta individual de ahorro pensional, los fondos suficientes para obtener de la administradora un retiro programado, durante el período que medie entre la fecha e que ejerce la opción por esta modalidad y la fecha en que la renta vitalicia diferida comience a ser pagada por la aseguradora. La renta vitalicia diferida contratada tampoco podrá en este caso, ser inferior a la pensión mínima de vejez vigente.

Las demás que autorice la Superbancaria.

• Bonos pensionales: Constituyen aportes destinados a contribuir a la formación del capital necesario para financiar las pensiones de los afiliados al sistema general de pensiones. Características:

 Se expresan en pesos.

 Son nominativos.

 Son endosables a favor de las entidades administradoras o aseguradoras con destino al pago de pensiones.

 Entre el momento de la afiliación del trabajador y la redención del bono para el traslado devengarán a cargo del emisor un interés equivalente a la DTF sobre saldos capitalizados.

Clases de bonos:

 Expedidos por la Nación.

 Expedidos por las cajas o por las entidades del sector público.

 Expedidos por empresas públicas o privadas.

 Bonos tipo A, el que pasa del ISS a los fondos y viceversa.

 Bonos tipo B, el que pasa de las cajas (entidades públicas anteriores a la ley 100/93) al ISS, o de esas cajas a entidades del sector privado.

• Administradoras del régimen de ahorro individual: Son sociedades que administran fondos de pensiones o fondos de cesantías. Deben cumplir con adecuados niveles de patrimonio, aprobación de los planes de pensiones y de capitalización por la Superbancaria; los fondos de pensiones son patrimonios autónomos; y los afiliados pueden ejercer control sobre la administración. Requisitos:

 Deben ser sociedades anónimas.

 Deben tener el patrimonio equivalente al 50% de una corporación de ahorro (aprox. 2.500 millones), pero el capital no puede exceder en más de 10 veces ese monto.

 Por el término de 5 años deberán ofrecer sus acciones.

 Deben tener suficiente capacidad humana y técnica especializada para ofrecer sus servicios adecuadamente.

• Órganos de control:

 Superbancaria.

 Superdelegada para cesantías.

 Ministerio de trabajo.

 Consejo nacional de salud.

 Supersalud.

 Ministerio de salud. 

• Sistema general de salud: Conjunto de instituciones, procedimientos, normas administrativas financieras y de control y las obligaciones que se derivan de su control para una eficaz prestación del servicio de salud. Su objetivo es ampliar la cobertura de la totalidad de la población colombiana no cubierta (60%) buscando generar mayores recursos para financiar el sistema. Es un derecho social, constitucional, irrenunciable, fundamental e individual. Es un servicio público esencial. Características:

 Tiene la dirección del Estado, en cabeza del ministerio de salud y el consejo nacional de seguridad social.

 El fondo de seguridad y garantías recauda las cotizaciones del empleador, pero delega en las EPS.

 Está conformado por IPS (prestadoras directas del servicio de salud), que pueden ser oficiales o privadas, y EPS (administran las cotizaciones y las recogen, afilian al usuario).

 El sistema opera bajo ciertos regímenes: el contributivo afiliados incluidas sus familias con capacidad de pago y obligados a cotizar; el subsidiado que busca financiar la salud de las personas de escasos recursos y sus familias

 La cobertura total no es gratuita, por cada servicio prestado se debe pagar una cuota moderadora.

 La afiliación del trabajador le permite a los miembros de su familia ser beneficiarios.

 Todos los afiliados tienen un POS (plan obligatorio de salud) que incluye atención médica, quirúrgica, etc.

 Que deben tener todas las IPS.

 Las EPS pueden contratar servicios con IPS, asociaciones de médicos, o grupos de práctica profesional médica.

 El consejo de seguridad social en salud es el encargado de dirimir conflictos entre los entes que manejan la salud en el país.

 Sus decisiones son obligatorias.

 El no pago de la cotización da lugar a la no prestación del servicio.

• Principios fundamentales sistema general de salud:

Equidad: Los servicios de salud deben ser de calidad y prestados de manera óptima para todos los colombianos sin discriminación de pago.

Obligatoriedad: la afiliación es obligatoria para todos los habitantes del territorio.

Protección integral: Debe cubrir educación en salud, información y fomento, prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación.

Libre escogencia: El afiliado puede escoger libremente la EPS y la IPS. 

Autonomía de las instituciones: IPS y EPS tienen personería jurídica autónoma administrativa y financieramente. Patrimonio autónomo e independiente.

Descentralización administrativa: Toda la organización del sistema tiene sus oficinas seccionales.

Participación social: El gobierno debe fijar parámetros y mecanismos de vigilancia para las EPS públicas y privadas.

Concertación: Propiciar concertación de los diferentes entes de nivel regional o nacional en el sistema de salud.

Calidad: Prestación del servicio en forma óptima de acuerdo a estándares de procedimiento.

• Régimen contributivo: Conjunto de normas que rigen la vinculación de individuos y sus familias al sistema cuando la cotización se hace de forma individual y familiar. Sólo es para afiliados cotizantes y sus familias. Se financia con las cotizaciones totales de los afiliados asalariados e independientes. La administración y recaudación de las cotizaciones la hacen las EPS por delegación del FOSIGA. Son afiliados a este régimen los que estaban en el sistema el 1 de abril de 1994, y posteriores a eso. Se financia con el 12% del salario, que se distribuye así: 1% para el sistema subsidiado, 0.5% para el sistema de promoción y prevención, y 10.5% para el propio sistema.

¿Quiénes deben estar afiliados al Régimen Contributivo?

Según la ley todos los empleados, trabajadores independientes (con ingresos totales mensuales superiores a un (1) salario mínimo) y los pensionados, deben estar afiliados al Régimen Contributivo.La responsabilidad de la afiliación del empleado es del empleador y del pensionado es del Fondo de Pensiones.

La EPS es la entidad promotora de salud donde usted se afilia y las IPS son los hospitales, clínicas, centros de salud, consultorios o laboratorios donde le atiendan sus necesidades en materia de salud.

¿Qué es el POS?: El POS o Plan Obligatorio de Salud, es el conjunto de servicios de salud que todas las EPS, sin excepción, deben prestarle a todas las personas que estén afiliadas al Sistema de Seguridad Social en Salud por el Régimen Contributivo.

¿Qué servicios de salud incluye el POS?

· Programas de prevención de enfermedades. · Urgencias de cualquier orden, es decir, necesidades que requieren atención inmediata.

· Consulta médica general y especializada en cualquiera de las áreas de la medicina.

· Consulta y tratamientos odontológicos (excluyendo ortodoncia, periodoncia y prótesis).

· Exámenes de laboratorio y Rayos X.

· Hospitalización y cirugía en todos los casos en que se requiera.

· Consulta médica en psicología, optometría y terapias.

· Medicamentos esenciales en su denominación genérica.

· Atención integral durante la maternidad, el parto y al recién nacido.

Estos servicios de atención que le garantiza el POS cubren las necesidades de salud de los colombianos, incluida la atención de enfermedades graves como SIDA y Cáncer.

Ciertos tratamientos con fines estéticos están excluidos del POS. Algunos son: Cirugía estética con fines de embellecimiento, tratamientos nutricionales con fines estéticos, tratamiento de várices con fines estéticos, curas del sueño, tratamiento o medicamentos experimentales.

¿Dónde le prestan los servicios de salud?: En las IPS que son las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud, (hospitales, clínicas, centros de salud, consultorios, laboratorios, etc.), contratadas por la EPS a la cual estén afiliados usted y su familia, para que presten y atiendan las necesidades de salud. Sin embargo, para los casos de urgencias puede acudir a cualquier IPS, aunque no haga parte de la lista de su EPS y éstas, deberán atenderlo, hasta estabilizar los signos vitales y salir de la condición de urgencias, como mínimo. Las EPS deben tener varias IPS entre las cuales usted puede escoger la que más le convenga. Exija que lo dejen escoger.

¿Al momento de recibir los servicios de salud debe pagar algo más?: Sí pero muy poco. Todos los afiliados (cotizantes y beneficiarios) pagan unas pequeñas sumas llamadas «cuotas moderadoras», establecidas para evitar la demanda innecesaria de servicios. Estas cuotas se pagan cuando se usa un servicio y varían de acuerdo con el ingreso base de cotización y son actualizadas cada año por el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud. Solamente los afiliados beneficiarios deberán cancelar además unos «Copagos», cuando el servicio que requieren incluye hospitalización o cirugía. Estos Copagos se rigen también por el Ingreso Base de Cotización del cotizante y además tienen un tope máximo por evento (entendiendo por evento el manejo de una enfermedad en el mismo año calendario) y un tope máximo acumulado por año.

¿Quiénes deben estar afiliados y cotizar en el Régimen Contributivo de la seguridad social en salud?: Es obligatoria la afiliación como cotizantes de:  Todas las personas nacionales o extranjeras residentes en Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por las normas colombianas, (incluidas aquellas personas que presten sus servicios en las sedes diplomáticas y organismos internacionales acreditados en el país).  Todos los servidores públicos, es decir, aquellos que trabajen en entidades del Estado, ya sea nacionales, departamentales, distritales o municipales.  Los cónyuges o compañeros(as) permanentes de las personas no incluidas en el Sistema General de Seguridad Social en Salud (los miembros de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, los miembros no remunerados de las Corporaciones Públicas, los afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio, los trabajadores de las empresas en concordato en 1993 y los trabajadores de Ecopetrol), que reúnan alguna de las características anteriores.  Todos los pensionados, o quienes gocen de la pensión de sustitución  Todos los trabajadores independientes con capacidad de pago  Todos los rentistas de capital. Los sistemas especiales de afiliación corresponden a:

1. Los miembros de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional

2. El personal contemplado en el Decreto Ley 1214 de 1990, vinculado antes de diciembre de 1993

3. Los miembros no remunerados de las Corporaciones Públicas

4. Los afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio

5. Los trabajadores de las empresas que se encontraban en concordato preventivo y obligatorio a diciembre de 1993 y mientras dure el respectivo concordato

6. Los servidores públicos de la Empresa Colombiana de Petróleos.

¿Si escogí una EPS y no me gustó o me atienden mal, puedo cambiarme? ¿Cuántas veces?

Sí. Las personas pueden cambiarse de una EPS a otra cuando todos los afiliados inscritos por el cotizante hayan cumplido 24 meses de estar afiliados en la misma EPS.

¿Si uno pierde el empleo o lo cambia por otro o deja de percibir ingresos, pierde la afiliación a la EPS?: Cuando el afiliado pierde el empleo o deja de percibir ingresos como independiente para cotizar y ha estado afiliado a una EPS por más de un año, tiene derecho a la atención de urgencias durante cuatro semanas más y en el caso de estar recibiendo algún tratamiento, a continuar con él durante el mismo período. Si ha estado afiliado a la misma EPS durante cinco años, tendrá estos mismos derechos durante tres meses. Tanto el empleado cotizante, al momento de perder el empleo, como su empleador, deben reportar este hecho a la EPS. Si más adelante vuelve a emplearse, volverá nuevamente a cotizar como empleado, pero siempre a la misma EPS. Si el empleado cotizante cambia de un empleo a otro, su nuevo empleador deberá reportar este hecho a la EPS a la que el empleado se encontraba afiliado y empezar a pagar el 8% que le corresponde. Al empleado le será descontando el 4% de su salario, como ocurría en su empleo anterior. Si no cambia a otro empleo sino que comienza a trabajar por su cuenta y sus nuevos ingresos son iguales o superiores a dos salarios mínimos mensuales, deberá cotizar el 12% del total de sus nuevos ingresos. En caso que los nuevos ingresos como trabajador independiente sean inferiores a dos salarios mínimos mensuales, puede solicitar el ingreso al Sistema de Seguridad Social en Salud, por el Régimen Subsidiado.

¿Cuál es la base de cotización para el trabajador que ostente la calidad de empleado e independiente?: Si el empleado es a la vez trabajador independiente y por dicha ocupación obtiene ingresos mensuales superiores a un salario mínimo, debe comunicarlo a la EPS y hacer los aportes que le corresponden como tal, sin dejar de hacer aquellos propios de su condición de empleado. Los aportes que en calidad de independiente deba hacer, podrá realizarlos a través de su empleador otorgando a éste autorización expresa en el formulario de afiliación para que efectúe los descuentos y pagos correspondientes. El no pago de la totalidad del aporte ocasionará la suspensión de los servicios de salud por parte de la EPS.

¿Cómo se debe cotizar durante las incapacidades y licencias?

Todo depende de la novedad. Veamos:

Durante la incapacidad laboral la licencia de maternidad: Se tomará como Ingreso Base de Cotización el valor de la incapacidad o de la licencia de maternidad según sea el caso, manteniéndose la misma proporción en la cotización que le corresponde al empleador y al trabajador (8% y 4% respectivamente). Las llamadas «novedades» o incapacidades y licencias también están amparadas por el Régimen Contributivo para los trabajadores independientes, siempre y cuando sean reportadas oportunamente a la EPS a través del formulario de autoliquidación de aportes, adjuntando la incapacidad o licencia expedida por el médico de la EPS.

Durante vacaciones y permisos remunerados en los empleados cotizantes: Las cotizaciones se causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el último ingreso base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiera iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos.

Durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo: Para las cotizaciones no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador, los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga, o a la suspensión temporal del contrato.

Durante la suspensión disciplinaria o licencia no remunerada de los servidores públicos: No habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social, salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho período.

¿Además de recibir los beneficios por estar afiliado al Régimen Contributivo, tengo derecho a otros beneficios en salud?: Sí. El Sistema General de Seguridad Social en Salud le permite beneficiarse adicionalmente de los siguientes planes de atención:  El Plan de Atención Básica o PAB, desarrollado por la Nación, los Departamentos, los Distritos y los Municipios, que permite obtener beneficios colectivos e individuales para promocionar estilos de vida saludables y prevenir enfermedades. También hace que el Estado actúe con prontitud en casos que pongan en peligro la salud de la comunidad.  La atención en accidentes de tránsito y eventos catastróficos, para ayudar a las personas que sufren calamidades de tránsito, a través del Seguro Obligatorio de Accidentes de Tránsito, SOAT, o a quienes son víctimas de eventos catastróficos, recibiendo la atención en salud por parte de las diferentes IPS públicas o privadas contratadas por el Estado.  La atención de urgencias como garantía para todas las personas, debe ser prestada en cualquier institución, sea pública o privada, sin importar las condiciones de sexo, edad, o capacidad económica de la persona que la necesite.  La atención en salud prestada a los empleados con cargo a las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) y a los trabajadores independientes que voluntariamente se afilien a alguna Administradora de Riesgos Profesionales (ARP). Esta atención incluye incapacidades, indemnizaciones y demás prestaciones económicas pagadas por la ARP, sobre el 100 % del salario o la base de cotización del afectado.  Para quienes cuentan con suficientes recursos económicos, existen los Planes Adicionales de Salud (PAS), contratados a voluntad del usuario y a su propio cargo, que ofrecen condiciones opcionales de alojamiento en los hospitales o clínicas, o bien de tecnología. Estos pueden ser Planes de Atención Complementaria en Salud (PAC), Planes de Medicina Preparada, o Pólizas de Salud. No olvide además que los empleados y trabajadores independientes cuentan con beneficios del Sistema Integral de Seguridad Social, como el derecho a cotizar para obtener la pensión, a través de Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) que más le convenga.

• Régimen subsidiado: Conjunto de normas que rigen la vinculación de individuos al sistema cuando esta se hace a través de pago por un subsidio de recursos fiscales y de solidaridad. Cubre a personas sin capacidad de pago y sus familias. Es manejado por el consejo nacional de salud y el ministerio de salud. Los candidatos a este sistema son los trabajadores independientes con ingresos menores a 2 s.m.m.; y personas que tienen incapacidad de pago.

• Deberes de afiliados y beneficiarios con el sistema general de salud:

 Procurar la salud propia y la de la comunidad.

 Afiliar a la familia al sistema.

 Pagar las cotizaciones a las EPS cumplidamente.

 Suministrar información veraz, clara y completa de su estado de salud y sus preexistencias.

 Vigilar el cumplimiento de las obligaciones del empleador.

 Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de las EPS.

 Cuidar los recursos, instalaciones, dotaciones y servicios de las EPS.

 Tratar con dignidad al personal y pacientes de las EPS.

• Obligaciones del empleador con el sistema general de salud:

 Inscribir en la EPS que escoja el empleado de forma automática a su ingreso a la empresa.

 Pagar los aportes cumplidamente.

 Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden al trabajador.

 Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la EPS sobre vinculaciones o retiros.

• Requisitos de las EPS: Son entidades públicas o privadas responsables de la afiliación, registro, y recaudo de las cotizaciones. Deben tener:

 Personería jurídica.

 Razón social que la identifique como EPS.

 Tener como objeto principal la afiliación, recaudo y registro.

 Disponer de una organización y administración financiera, física y contable adecuada para la prestación del servicio.

 Acreditar un mínimo y un máximo de afiliados.

 Disponer de un capital mínimo para la prestación del servicio.

• Sistema general de riesgos profesionales: Su objetivo es proteger y atender a los trabajadores de los efectos de enfermedades y accidentes que puedan ocurrirles con ocasión y concurrencia del trabajo que desarrollan. Corresponde al empleador el pago total de la cotización, así como la elección de la ARP (administradora de riesgos profesionales, es privada, se puede cambiar cada año). La afiliación de las empresas es obligatoria. Las EPS y las IPS son las encargadas de prestar el servicio y la IPS hace el cobro a la administradora. Tiene como objetivos determinar las actividades en las empresas y que las ARP deben educar y prevenir a los trabajadores; determinar las prestaciones que deben atender las ARP; y reconocer las prestaciones económicas que se presenten en las anteriores contingencias. Características:

 El sistema es vigilado y controlado por el Estado: ministerio de trabajo y Supersociedades.

 Sistema administrado por las ARP en el sector público y privado.

 Todos los empleadores se deben afiliar en forma obligatoria, deben hacer un aporte completo y total. Si no lo afilia es responsable de las prestaciones económicas y puede incurrir en homicidio culposo, etc. Se puede afiliar a cualquier ARP y cambiar cada año.

 El trabajador tiene derecho al pago y reconocimiento de la prestación

 La cobertura se hace desde el día siguiente a la afiliación.

 Los factores que se tienen en cuenta para la afiliación son el salario básico del trabajador, la actividad económica, el índice de lesiones incapacitantes, y el cumplimiento de políticas de salud ocupacional.

 El monto de la cotización para accidentes profesionales es el promedio de 6 meses de salario, para enfermedades profesionales 1 año. De la cotización el 94% es para la cobertura de los riesgos, el 1% para el fondo de riesgos profesionales, y el 5% para el desarrollo de campañas de educación del ministerio de trabajo.

 El accidente de trabajo es aquel suceso repentino que ocurre relacionado con el trabajo; la enfermedad profesional es un estado patológico permanente o temporal relacionado directamente con la ejecución del trabajo.

Riesgos Profesionales: Todo empleador tiene la obligación de afiliar a sus empleados a una empresa Administradora de Riesgos Profesionales - ARP. Con esa afiliación se cubren todos los gastos de salud que ocasionen los accidentes o enfermedades que produzca su trabajo, así como el pago de los días en que no pueda trabajar a causa de ellos. La atención de los accidentes o enfermedades será realizada por la EPS a la que se encuentre afiliado quien cobrará los gastos ocasionados a la ARP. Exíjale a su empleador que lo afilie a una ARP y tenga presente que el empleado por esta afiliación, no debe pagar nada. El valor total de la misma corre por cuenta del empleador.

• DERECHO A LAS PRESTACIONES. Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que, en los términos de la presente Ley o del Decreto-ley 1295 de 1994, sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, o como consecuencia de ellos se incapacite, se invalide o muera, tendrá derecho a que este Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas a los que se refieren el Decreto ley 1295 de 1994 y la presente Ley. Para enfermedad profesional en el caso de que el trabajador se encuentre desvinculado del Sistema de Riesgos Profesionales, y la enfermedad sea calificada como profesional, deberá asumir las prestaciones la última administradora de riesgos a la cual estuvo vinculado, siempre y cuando el origen de la enfermedad pueda imputarse al período en el que estuvo cubierto por ese Sistema. La Administradora de Riesgos Profesionales en la cual se hubiere presentado un accidente de trabajo, deberá responder íntegramente por las prestaciones derivados de este evento, tanto en el momento inicial como frente a sus secuelas, independientemente de que el trabajador se encuentre o no afiliado a esa administradora. Las acciones de recobro que adelanten las administradoras son independientes a su obligación de reconocimiento del pago de las prestaciones económicas dentro de los dos (2) meses siguientes contados desde la fecha en la cual se alleguen o acrediten los requisitos exigidos para su reconocimiento. Vencido este término, la administradora de riesgos profesionales deberá reconocer y pagar, en adición a la prestación económica, un interés moratorio igual al que rige para el impuesto de renta y complementarios en proporción a la duración de la mora. Lo anterior, sin perjuicio de las sanciones a que haya lugar.

• INCAPACIDAD TEMPORAL. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

• MONTO DE LAS PRESTACIONES ECONÓMICAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario. Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional. El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será hasta por (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación. Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o rehabilitación del afiliado, se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal.

• INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL. Se considera como incapacitado permanente parcial, al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado. La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes establecidos en el inciso anterior.

• DECLARACIÓN DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL. La declaración, evaluación, revisión, grado y origen de la incapacidad permanente parcial serán determinados por una comisión médica interdisciplinaria, según la reglamentación que para estos efectos expida el Gobierno Nacional. La declaración de incapacidad permanente parcial se hará en función a la incapacidad que tenga el trabajador para procurarse por medio de un trabajo, con sus actuales fuerzas, capacidad y formación profesional, una remuneración equivalente al salario o renta que ganaba antes del accidente o de la enfermedad.

• MONTO DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL. Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial, tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido, a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales, en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. En aquellas patologías que sean de carácter progresivo, se podrá volver a calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. En estos casos, la Administradora sólo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización el valor previamente reconocido actualizado por IPC, desde el momento del pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago.

• ESTADO DE INVALIDEZ. Se considera inválida la persona que por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Unico de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. En primera instancia, la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario, dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral, de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez, quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen. El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, pero el empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas.

• MONTO DE LA PENSIÓN DE INVALIDEZ. Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho, desde ese mismo día, a las siguientes prestaciones económicas, según sea el caso:

a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación;

b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación;

c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%).

• MUERTE DEL AFILIADO O DEL PENSIONADO POR RIESGOS PROFESIONALES. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado, o muere un pensionado por riesgos profesionales, tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993, y su reglamentario.

• MONTO DE LA PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES EN EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será, según sea el caso:

a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de liquidación;

b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que aquel estaba recibiendo como pensión.

Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal

c) del artículo 10 de la presente Ley la pensión se liquidará y pagará descontando el quince por ciento (15%) que se le reconocía al causante.

• DEVOLUCIÓN DE SALDOS E INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA. Cuando un afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales se invalide o muera como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, además de la pensión de invalidez o de sobrevivientes que deberá, reconocerse de conformidad con la presente Ley, se entregará al afiliado o a los beneficiarios:

a) Si se encuentra afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, la totalidad del saldo de su cuenta individual de ahorro pensional;

b) Si se encuentra afiliado el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida la indemnización sustitutiva prevista en el artículo 37 de la Ley 100 de 1993.

• AUXILIO FUNERARIO. La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o de un pensionado por invalidez del Sistema de Riesgos Profesionales, tendrá derecho a recibir un auxilio funerario igual el determinado en el artículo 86 de la Ley 100 de 1993. El auxilio deberá ser cubierto por la respectiva entidad administradora de riesgos profesionales. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio.

• Obligaciones del patrón con las ARP:

 Cubrir la totalidad de la cotización.

 Procurar el cuidado integral de la salud y ambiente de trabajo de los empleados.

 Notificar a la ARP la enfermedad o accidente de trabajo que ocurra en la empresa.

 Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo.

 Informar a la ARP las novedades en cuanto a retiros y afiliaciones.

• Obligaciones de los trabajadores con las ARP:

 Suministrar información clara y veraz sobre su estado de salud.

 Cumplir las normas y reglamentos de salud ocupacional en su empresa.

 Procurar el cuidado integral de la salud.

 Participar en la prevención de los riesgos profesionales y salud ocupacional.

• Obligaciones de las ARP:

 Recaudo, cobro y distribución de los aportes.

 Garantizar a los afiliados la prestación de servicios de salud.

 Garantizar el reconocimiento y pago de las prestaciones.

 Promover y dirigir programas de medicina laboral, higiene y seguridad industrial, etc.

• Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: El patrono debe prestar al accidentado los primeros auxilios aun cuando el accidente sea debido a provocación deliberada o culpa grave de la victima. En toda empresa se debe contar con el botiquín de primeros auxilios El patrono debe proporcionar sin demora al accidentado o que padezca enfermedad profesional la asistencia médica y farmacéutica necesaria. Para la evaluación de las incapacidades resultantes de accidentes de trabajo lo hará según las tablas establecidas.

• Pago de la prestación por muerte: Después de comprobada la calidad de beneficiario y hecho el pago de los mismos el patrono respectivo se considera exonerado de su obligación y en caso de que luego aparecieren otros beneficiarios los primeros están obligados solidariamente con los nuevos. Antes de hacerse el pago el patrono debe dar aviso público con 30 días de anticipación, indicando el nombre del fallecido y de las personas que se hubiesen acreditado como beneficiarios. Tal aviso debe darse en la prensa del lugar por 2 veces a lo menos.

• Muerte posterior al accidente o enfermedad: Cuando la muerte del trabajador ocurriere como consecuencia y efecto natural del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, dentro de los 2 años siguientes a la ocurrencia del accidente o del diagnostico de la enfermedad, el empleador a cuyo servicio se realizo el riesgo debe pagar la prestación por muerte, pero las sumas que hubieren pagado por razón de la incapacidad permanente, total o parcial, se descontaran de la prestación por muerte. Pero si hubiere recibido indemnización por gran invalidez no habrá lugar al pago de la prestación por muerte.

• Calificación por incapacidades: Los facultativos contratados por las empresas estan obligados a certificar si el empleado queda incapacitado para laborar y a calificar la incapacidad que resulte, y si este fallece a determinar la causalidad entre el accidente de trabajo o la enfermedad profesional y la muerte.

• Avisos del accidente: Se debe informar por parte del empleador por escrito al juez laboral o municipal todos los datos necesarios por si se llegare a presentar alguna controversia. Y el trabajador debe informar sobre el accidente a su patrón.

• Auxilio monetario por enfermedad no profesional: El trabajador tendrá derecho a un auxilio hasta por 180 días así: las 2/3 partes del salario durante los primeros 90 días y la ½ del salario por el tiempo restante.

• Auxilio por enfermedad no profesional: Además del auxilio anterior tendrá derecho a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria por seis meses.

• Auxilio de invalidez: Si por la enfermedad no profesional o por lesión distinta de accidente de trabajo o por debilitamiento de las condiciones físicas o intelectuales no provocadas le sobreviene al trabajador una invalidez que le incapacite para devengar una remuneración mayor de un tercio de lo que ganare, tendrá derecho además a: Por invalidez permanente parcial a una suma de 1 a 10 mese de salario según la invalidez, por invalidez permanente total a una pensión mensual de invalidez equivalente a la ½ del salario promedio del ultimo año hasta por 30 meses, en caso de gran invalidez a una pensión mensual de invalidez equivalente a la de vejez durante 30 meses.

• Seguro de vida colectivo obligatorio: Toda empresa de carácter permanente debe efectuar a su cargo mientras el ISS asume ese riesgo 1 mes de salario por cada año de servicio sin que este sea inferior a 12 meses de salario ni superior a 100. Son beneficiarios forzoso el conyugue, los hijos, los padres del trabajador fallecido o si estos no concurren se pagara a los beneficiarios que el trabajador haya designado o a quien pruebe su dependencia económica para con el fallecido.

• RIESGOS PROFESIONALES. Son Riesgos Profesionales el accidente que se produce como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada, y la enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el Gobierno Nacional.

• ACCIDENTE DE TRABAJO. Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

• EXCEPCIONES. No se consideran accidentes de trabajo:

a. El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas o culturales, incluidas las previstas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, así se produzcan durante la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del empleador, y

b. El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos remunerados o sin remuneración, así se trate de permisos sindicales.

• ENFERMEDAD PROFESIONAL. Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el Gobierno Nacional.

• Sistema de Protección social: Se constituye como el conjunto de políticas publicas orientadas a obtener como mínimo el derecho a la salud, la pensión y al trabajo. En pensiones se creara un sistema que garantice unos ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados. En salud que todos los colombianos puedan acceder en condiciones de calidad y oportunidad a los servicios básicos.

• Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa: Mecanismo contra cíclico y de fortalecimiento del mercado laboral dirigido a las pymes que generen puestos de trabajo a jefes cabeza de hogar desempleados, generando puestos adicionales a los existentes con un salario mínimo por los menos por cada empleado de sueldo.

• Subsidio familiar en dinero: Tienen derecho los trabajadores cuya remuneración mensual, fija o variable no sobrepase los 4 S.M.L.M.V. , siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes y que sumados los ingresos con los de su cónyuge no sobrepasen los 6 S.M.L.M.V., lo pagara la caja de compensación familiar a la que este afiliado el trabajador. Se le pagara una cuota monetaria por cada una de las personas que tenga a su cargo según la ley.

• Subsidio al desempleo: Con cargo a los recursos propios de las cajas los desempleados con vinculación anterior a estas entidades, tendrán derecho a los programas de educación, capacitación, recreación y turismo social, durante 1 año a partir de su acreditación como desempleado en la última caja que estuvo afiliado. Los jefes cabeza de hogar desempleados tendrán derecho a este subsidio así: 1 salario y medio dividido en 6 cuotas mensuales que podrán utilizar para aportes de salud, bonos alimenticios y educación según su elección. Capacitación para el proceso de inserción laboral.

DERECHO LABORAL COLECTIVO

• Concepto: Parte del derecho laboral que se encarga de regular lo relacionado con las organizaciones sindicales, la contratación colectiva y la defensa de los intereses comunes tanto de empleadores como de trabajadores en desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo.

• Protección del derecho de asociación: Toda persona que atente contra el derecho de asociación sindical será castigada cada vez con una multa de 5 a 100 veces el S.M.L.M.V.

• Diferencias entre el derecho colectivo y el individual laboral: En el derecho individual laboral existe una plena identificación entre empleador y trabajador; mientras que en el colectivo las bases de la relación de trabajo se pueden modificar si mejoran las preexistentes sin que sea necesario contar con la voluntad de los trabajadores, ya que su consentimiento queda implícito en la contratación colectiva. El derecho colectivo protege a los trabajadores como grupo socialmente organizado.

• Sujetos del derecho colectivo laboral: Son el empleador, quien contrae obligaciones con el ente sindical; y en segundo lugar el sindicato como asociación (sujeto de derechos y obligaciones) y como representante de sus afiliados (debe obtener del empleador mejores condiciones para sus representados mediante el mecanismo de la contratación colectiva).

• Finalidades derecho laboral colectivo: Desarrollar el derecho de asociación sindical y el derecho a la contratación colectiva (es la negociación de un pliego de peticiones discutido por un sindicato en representación de sus afiliados). Los mecanismos para hacer efectivo el derecho a la contratación colectiva son la huelga y el arbitramento.

• Fuentes del derecho laboral colectivo:

 La Constitución.

 La ley.

 Los convenios internacionales de la OIT.

 Los decretos reglamentarios.

 La convención colectiva de trabajo.

 El pacto colectivo.

 Las resoluciones del ministerio de trabajo y seguridad social.

• Derecho de asociación sindical: El derecho de asociación es un derecho de carácter constitucional y legal que gozan los individuos de una sociedad políticamente organizada para el ejercicio de garantías comunes. El derecho de asociación sindical es la parte del derecho colectivo encargada de regular lo relacionado con la creación y desarrollo de organizaciones sindicales y de garantizar el ejercicio de las garantías conferidas a los trabajadores para la defensa de sus intereses de orden laboral y sindical. El derecho de asociación sindical es diferente al de mera asociación, ya que la sindical apunta hacia un fin específico, mientras que la mera asociación busca proteger las libertades en general.

• Fundamento constitucional del derecho de asociación sindical:

Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

• Declaraciones universales sobre el derecho de asociación:

 Tratado de Versalles.

 Declaración de Filadelfia.

 Carta internacional Americana de garantías sociales.

 Declaración universal de los derechos del hombre.

 Encíclica Rerum Novarum del Papa León XIII.

 Encíclica Centesimus Annus del Papa Juan Pablo II.

 Encíclica Laborem Exercens del Papa Juan Pablo II.

• Garantías tuteladas por el derecho de asociación sindical:

De autonomía para su organización interna: Es la competencia para fijarse sus propios deberes y derechos y para decidir su orientación, postulados y programas.

De aptitud jurídica para el ejercicio de sus derechos: Facultad que tiene tanto las organizaciones sindicales como los individuos que las integran para ejercer sus derechos con plena libertad dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Se requiere para ello que los sindicatos y sus afiliados tengan capacidad jurídica para acudir ante las autoridades administrativas y judiciales en busca del reconocimiento y defensa de sus intereses. Para el sindicato como persona jurídica esto se manifiesta con el ejercicio de su personería para ejecutar las acciones que se derivan de su reconocimiento y cumplimiento de sus fines. En los individuos que la integran su capacidad se manifiesta en la posibilidad de ejercer o exigir sus derechos con total autonomía.

• Definición de sindicato: Organización de trabajadores jurídicamente constituida para la obtención, mejoramiento y consolidación de derechos comunes frente a sus empleadores. También es la asociación de trabajadores orientada a la defensa de los intereses individuales y colectivos de sus afiliados. La naturaleza del sindicato como persona jurídica es una asociación de efecto jurídico multilateral con fines de utilidad común para el ejercicio de actividades reguladas por el derecho colectivo. No pueden tener por objeto la explotación de negocios o actividades con fines de lucro. Son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores.

• Personería Jurídica: Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su fundación y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva goza de personería jurídica.

• Elementos del sindicato:

 Autonomía sindical: Los individuos cuentan con la autonomía de pertenecer e integrarse al sindicato para mejorar sus condiciones ante el empleador; esta conducta se manifiesta mediante la acción de ingresar o mediante la abstención. El sindicato cuenta con la autonomía de representar a los afiliados ante el empleador.

 Democracia sindical: Es una garantía de participación igualitaria de todos sus miembros en la toma de decisiones para el bienestar colectivo.

 Libertad sindical: Cubre todas las nociones y conceptos protectores del derecho de asociación sindical como garantía social y política de la clase trabajadora. Puede ser individual (facultad de cada trabajador para afiliarse o no a un sindicato) o colectiva (voluntad de grupo expresada con la creación de una persona jurídica -sindicato-). Las conductas que atentan contra la libertad sindical individual son las cláusulas de admisión y exclusión pactadas por el sindicato en una convención colectiva con el empleador.

 Unidad sindical: Este elemento esta sustentado en una finalidad de integración y acción de la clase trabajadora, bajo ideales comunes. Esto da mayor solidez a los objetivos perseguidos que el pluralismo y el paralelismo.

 Pluralismo y paralelismo sindical: Se sustentan en la posibilidad legal que tiene las organizaciones sindicales de distinto orden para constituirse y aún ejercer simultáneamente en una misma actividad o empresa.

• Medios de presión o de acción directa de los sindicatos de trabajadores:

 Boicot o boicoteo: El bloqueo que se le hace a un empleador mediante la propaganda o presión con el fin de impedirle el libre ejercicio de su actividad empresarial, dificultándole la contratación o facilitándole la desvinculación de personal.

 Sabotaje: Modalidad de boicoteo, donde los trabajadores dañan los medios de producción. En Colombia es delito.

 Label o membrete sindical: Distintivo usado por industriales para señalar que sus productos son hechos o distribuidos por empresarios cumplidores de las disposiciones laborales.

 Ocupación de inmuebles empresariales o de lugares de trabajo: Los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo de brazos caídos, sin trabajar ni dejar trabajar.

• Clasificación de los sindicatos según la ley: OJO: La ley prohibe ser miembro de varios sindicatos al mismo tiempo de la misma clase.

Sindicato de empresa: Formados por individuos de varias profesiones, que prestan sus servicios en una misma empresa.

Sindicato de industria: Formado por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma rama de actividad económica.

Sindicatos gremiales: Formados por individuos de un mismo oficio.

Sindicato de oficios varios: Formado por trabajadores de diferentes profesiones en lugares donde no haya suficientes trabajadores de una misma especialidad en el número requerido para un sindicato gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.

Sindicatos mixtos: Conformado por empleados oficiales y trabajadores oficiales.

• Eventos de representación sindical:

Si en una empresa coexisten dos o más sindicatos base o de empresa: Tiene la representación el que tenga mayor número de afiliados.

Si en la empresa coexisten un sindicato de empresa con uno gremial o con uno de industria: Para la contratación colectiva representa el que tenga mayor número de afiliados.

Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de trabajadores de la empresa: La representación les corresponderá conjuntamente.

• Requisitos legales para constituir un sindicato:

 Nombre social: No pueden usar uno que conduzca a confusión, ni que los identifique con algún partido político, ni que lleve las palabras federación o confederación.

 Domicilio: La sede en la cual ejercerá sus actividades.

 Edad y capacidad legal de los afiliados: Para pertenecer es de 14 años.

 Ningún extranjero puede ocupar un cargo directivo.

 Número mínimo de afiliados: No menos de 25 afiliados. Sindicato patronal no menos de 5 empleadores.

 Libros que debe llevar: De actas de la asamblea general, de actas de la junta directiva, de inventarios y balances, de egresos e ingresos y de afiliación.

• Acto constitutivo del sindicato:

Fundación: Mediante el acto de fundación, los fundadores deben suscribir un acta de fundación que relaciones los nombres, identificación, actividad que ejercen, nombre y objeto de la asociación. La ley 50/90 derogó la obligación de citar el domicilio de los fundadores, y la designación de presidente y secretario de la organización en forma provisional. Deben discutir y aprobar los estatutos.

Notificación: Se debe hacer al empleador y al inspector de trabajo, relacionando la plena identificación de cada uno de los fundadores.

Registro sindical: Es necesario para su existencia jurídica. Se debe presentar solicitud escrita dentro de los primeros 5 días hábiles siguientes a la fecha e celebración de la asamblea de fundación; recibida la solicitud, el ministerio de trabajo cuenta con un término improrrogable de 15 días hábiles para admitir, negar o formular objeciones al registro sindical; si no se pronuncia en este termino, queda automáticamente inscrito el sindicato. Si se formulan objeciones, el ministerio cuenta con 10 días hábiles para resolver sobre las correcciones hechas, y si no se pronuncia, el sindicato queda automáticamente inscrito; pero si las correcciones no se hacen dentro de los 2 meses siguientes a las objeciones, el registro se archivará. Las causales para negar la inscripción son 1) los estatutos son contrarios a la ley; 2) cuando tenga un número inferior al que exige la ley.

Publicación: El acto administrativo por el cual el ministerio registra el sindicato debe ser publicado en diario de amplia circulación nacional una sola vez dentro de los 10 días sig. a su ejecutoria, cuyo ejemplar debe ser depositado en el ministerio dentro de los 5 días hábiles.

• Órganos de representación y dirección del sindicato:

Asamblea general: Es el órgano supremo y de mayor jerarquía, se integra por los afiliados del sindicato con el quórum. Puede reformar los estatutos y nombrar directores. Hay asambleas ordinarias para el cumplimiento de loa fines comunes, y extraordinarias cuando circunstancias especiales lo ameriten. Se debe reunir cada 6 meses como mínimo. El quórum estatutario es de la mitad mas 1 de los afiliados. Pueden expulsar a los miembros, siempre y cuando haya voto por la mayoría. Los requisitos de validez de la asamblea son:

 Convocatoria adecuada.

 Que las reuniones se celebren en el lugar y fecha indicados.

 Que las decisiones sean adoptadas en conformidad con los estatutos, con el quórum deliberatorio y decisorio necesario.

 Que se levante el acta debidamente.

Junta directiva: Sus integrantes son elegidos por la asamblea. Para ser miembro hay que cumplir las condiciones de los estatutos y ser miembro de la organización sindical. La asamblea decide sus funciones, y puede removerlos en cualquier tiempo. No podrá esta integrado en su mayoría por personas extranjeras. Los empleados directivos no pueden formar parte de esta.

Subdirectivas, comités ejecutivos y asesores: Ejercen de manera colegiada funciones que no les están atribuidas a la asamblea ni a la junta directiva. Las subdirectivas seccionales se dan en aquellos municipios donde el número de afiliados sea mayor a 25; y los comités seccionales cuando el número no sea inferior a 12. No puede haber más de una subdirectiva o comité en un municipio.

• Prohibiciones a los sindicatos:

 Impedir la libertad de trabajo.

 Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo.

 Coartar la libertad de asociación a un sindicato.

• Presupuesto del sindicato: El sindicato en asamblea general, votara el presupuesto de gastos para periodos no mayores de 1 año y sin autorización expresa de la misma asamblea no podrá hacerse ninguna erogación que este contemplada en dicho presupuesto. El tesorero debe prestar caución a favor del sindicato para garantizar el manejo de los fondos.

• Limitación de las funciones de los sindicatos de trabajadores: No pueden presentar pliegos de peticiones, ni celebrar convenciones colectivas, pero los sindicatos de los demás trabajadores oficiales tienen todas las atribuciones de los otros sindicatos de trabajadores y sus pliegos de peticiones se tramitaran en los mismos términos que los demás, aun cuando no puedan declarar o hacer huelga.

• Régimen patrimonial de los sindicatos: Se nutre principalmente de las cuotas de los afiliados. Este fondo equivale al capital social de las sociedades mercantiles. La asamblea tiene la función de determinar el flujo del dinero mediante el presupuesto con un período no superior a un año; cualquier gasto adicional al presupuesto está prohibido a menos que lo autorice la asamblea; todo gasto que sea superior a un salario mínimo debe ser aprobado por la junta directiva; todo gasto superior a 4 s.m.m. hasta 10 s.m.m. requiere la refrendación de la asamblea general si no está en el presupuesto; los gastos superiores a 10 s.m.m., así estén en el presupuesto, requieren la refrendación de la asamblea. Las cuotas sindicales son ordinarias (que se generan normalmente en forma mensual) y extraordinarias (son autorizadas por la asamblea); generalmente las retiene el empleador. En cuanto a la contabilidad, se deben llevar libros de contabilidad y presentar balances como cualquier sociedad.

• Disolución y liquidación del sindicato: La consecuencia de esto es la cancelación del registro sindical. Se da en los eventos previstos en los estatutos, por común acuerdo y se requiere la aprobacion de la mayoría de los miembros de la asamblea (2/3 partes de los miembros del sindicato), por sentencia judicial, por reducción de sus miembros, por fusiones entre sindicatos, por cierre definitivo de la empresa o por persistencia en las prohibiciones sindicales. En cuanto a la liquidación, si es por decisión del sindicato, pueden elegir al liquidador; si es por decisión judicial lo elige el juez laboral o civil del cto.

• Federaciones y confederaciones: Las 2 son agrupaciones de sindicatos. Las federaciones requieren por los menos 10 sindicatos locales, o 20 nacionales, profesionales o industriales. Las confederaciones requieren más de 10 federaciones para subsistir. Su principal función es asesorara sus afiliados en las convenciones colectivas. Tienen las mismas atribuciones de los sindicatos. Pueden atribuirse funciones de tribunal de apelación contra cualquier medida disciplinaria adoptada por una de las organizaciones afiliadas, dirimir controversias entre miembros de un sindicato afiliado por razón de decisiones adoptadas. El acta de fundación debe indicar el nombre y domicilio de cada organización afiliada, el número y la fecha de la resolución de reconocimiento de la personería jurídica, el número y la fecha del diario oficial en que tal resolución fue publicada. Su inscripción se hará en la misma forma que para los sindicatos.

• Fuero sindical: Es la garantía que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. La acción de reintegro es la sanción que recibe el empleador cuando incumple el fuero sindical. Clases de fuero sindical:

 Fuero de fundadores y de adherentes: Se da a los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta 2 meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.

 Fuero de directivos o fuero ordinario: Se confiere por el tiempo que dure su mandato y 6 meses más, hasta 5 principales y 5 suplentes.

 Fuero de reclamantes: Es para los miembros de las comisiones de reclamos. Se da por el período de la junta directiva más 6 meses más.

 Fuero circunstancial: Es una garantía de carácter general para amparar a los trabajadores involucrados en un conflicto económico hasta que se resuelva, así estén afiliados o no al sindicato. También se aplica a los trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de condiciones para un pacto colectivo.

 Fuero convencional: Se da en la convención colectiva para aforar personas distintas a las determinadas por la ley laboral.

Los servidores públicos exceptuando aquellos que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración, gozaran de la garantía del fuero sindical.

Justas causas para despedir empleados con fuero sindical:

 Liquidación o clausura de la empresa.

 Suspensión total o parcial de las actividades por más de 120 días.

 Por incurrir el trabajador en alguna de las causales de despido por justa causa.

El juez negara el permiso de despido a un trabajador con fuero si no se comprueba la justa causa, y si este fuere despedido sin cumplir este procedimiento en la sentencia se ordenara su reintegro y el pago a titulo de indemnización de los salarios dejados de percibir por el despido.

• Derecho de asociación de los trabajadores oficiales: Se extiende a los trabajadores de todo servicio oficial, con excepción de los miembros del Ejercito Nacional y de los cuerpos o fuerzas de policía de cualquier orden. Funciones de los sindicatos de empleados públicos: Asesorar en la defensa de los derechos, promover la educación técnica y general, prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad, promover la creación y el fomento de cooperativas y cajas de ahorro y crédito. Los sindicatos de empleados públicos no pueden presentar pliegos de peticiones, ni celebrar convenciones colectivas. Los sindicatos de los demás trabajadores oficiales tienen las mismas facultades de los demás sindicatos, aun cuando no pueden declarar o hacer huelga.

• Convención colectiva de trabajo: Surge generalmente de la negociación de un conflicto colectivo de trabajo (su solución envuelve a toda una comunidad). Es la que se celebra entre uno o varios patrones o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de trabajadores por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. La convención colectiva debe constar por escrito con varios ejemplares para las partes y la autoridad administrativa, en donde se debe depositar el ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su firma; el depósito de un ejemplar de la convención es un acto solemne por tratarse de un requisito ad sustantium actus, ya que si no se hace, le resta eficacia jurídica. Características:

 Es un acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores, representados generalmente por el sindicato.

 Este contrato es un convenio, que es un concepto mucho más amplio y genérico como instrumento generador de derechos y obligaciones.

 Tiene como objeto determinar las condiciones que determinarán la prestación de servicios por parte de los trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de la empresa suscribiente del acuerdo.

 Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su celebración, so pena de no alcanzar su validez o perderla.

 Es una fuente del derecho colectivo del trabajo.

Cláusulas de la convención colectiva:

 De carácter general: Aquellas enunciativas del contenido general de la convención, o las que tienden a determinar aspectos comunes para las partes (nombre de la empresa, lugar donde regirá la convención, etc.).

 Normativas: Regulan las relaciones individuales de trabajo existentes dentro de un campo de aplicación durante la vigencia de una convención colectiva entre el empleador firmante y los trabajadores. Tales condiciones son determinadas con prescindencia del contrato de trabajo y la ley, en cuanto lo pactado mejore las ya existentes.

 Cláusulas obligacionales: Las partes firmantes asumen como sujetos contractuales obligaciones recíprocas para el desarrollo y cumplimiento de la convención. Ej.: Acciones a favor de los sindicatos, las que prevén el procedimiento arbitral, etc.

 Sindicales: Los sindicatos pactan a su favor como sujetos de derecho y obligaciones aportes o auxilios patronales, permisos, etc.

 Transitorias o accidentales: Son cláusulas con efecto inmediato o transitorio, como las que ponen fin a una situación planteada en l pliego de peticiones.

Causales de extinción, de nulidad y de ineficacia de la convención colectiva:

De extinción: Por cierre o clausura de la empresa, por la terminación de la obra o labor determinada, y por la muerte del empleador cuando es persona natural y su fallecimiento conduce a la extinción del negocio.

De nulidad: Cuando falta algunos de los requisitos que la ley prescribe para el valor del mismo acto o contrato.

De ineficacia: Como la ausencia de depósito de una convención colectiva en la oportunidad advertida en la ley laboral.

Contenido y campo de aplicación de la convención colectiva:

 Contenido: Además de las estipulaciones de las partes, se debe indicar la empresa, la industria que comprenda, el lugar donde va a regir, la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que se derive de su incumplimiento.

 Campo de aplicación cuando el sindicato agrupa a menos de la tercera parte de los trabajadores de una empresa: Sólo se aplicarán a los miembros del sindicato que lo hayan celebrado, y a quienes adhieran expresamente a ellos no siendo afiliados o que ingresen con posterioridad al sindicato.

 Extensión automática cuando el sindicato agrupa a más de la tercera parte: La convención se extiende a todos los trabajadores de la empresa, sean sindicalizados o no, cuando el sindicato que suscribe la convención tiene entre sus miembros a más de la tercera parte de los empleados de la empresa.

 Prórroga automática de la convención colectiva: Si no se denuncia la convención colectiva durante los 60 días inmediatamente anteriores a la expiración del término de su vigencia, esta se entenderá prorrogada por períodos sucesivos de 6 meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.

 ¿A quiénes no debe aplicarse la convención colectiva?: Aunque la ley no lo dice, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia dice que los representantes del empleador en la mesa de negociaciones están impedidos ética y jurídicamente para beneficiarse de los efectos de una convención colectiva.

 Acciones derivadas del incumplimiento de la convención colectiva: Las acciones que tienen los sindicatos son exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios. Las acciones que tienen los trabajadores son exigir el cumplimiento o el pago de daños y perjuicios siempre y cuando el incumplimiento les ocasiones un perjuicio individual, pueden delegar el ejercicio de esta acción en el sindicato.

• Pacto colectivo: Es una suma de contratos individuales, cuya celebración reiterada da lugar en algunas oportunidades a prácticas antisindicales por el efecto disuasivo que genera en los trabajadores para su integración bajo una asociación sindical. No está permitido en aquellas empresas en donde se hayan firmado convenciones colectivas con sindicatos que agrupen más de la tercera parte de trabajadores de la empresa. Puede coexistir cuando el sindicato de la empresa no agrupe a más de la tercera parte de sus trabajadores; esta modalidad debe restringirse a trabajadores vinculados con empresas o con empleados que no tengan sindicatos. Debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que se depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del ministerio, a más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma, sin estos requisitos, el pacto no surte efecto.

• Contrato sindical: Es un contrato que celebra un sindicato con un empleador o un sindicato con varios empleadores o varios sindicatos de trabajadores con varios empleadores para la prestación de servicios o para la ejecución de una obra. Características:

 El sindicato contratista se convierte en empleador de sus afiliados para la prestación de los servicios o ejecución de la obra contratada.

 Es un patrono sin ánimo de lucro por disposición de la ley.

 El beneficiario del trabajo es solidariamente responsable del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.

 En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios mientras dure la vigencia del contrato y en las condiciones estipuladas.

• Negociación colectiva: Es una actuación concertada entre empleadores y trabajadores para discutir las solicitudes contenidas en un pliego de peticiones tendiente a fijar nuevas y/o mejores condiciones de trabajo y de empleo. Está contenido en el art. 55 de la Constitución Nacional:

Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo. Como primer paso a la negociación colectiva, se requiere que el sindicato denuncie la anterior convención colectiva. Cuando no existe convención colectiva, se puede entrar a la etapa de arreglo directo. En la denuncia, el sindicato hace conocer al empleador directamente o por medio de quien lo represente, su intención de negociar válidamente un pliego de peticiones. La denuncia se debe hacer por escrito y por triplicado ante el inspector de trabajo. Procedimiento de la convención colectiva:

Adopción y presentación del pliego de peticiones: La iniciación de la etapa de arreglo directo surge con la presentación del pliego de peticiones que la asamblea del sindicato adopta según lo previsto en los estatutos. Debe presentarse a más tardar 2 meses después de elaborado, y debe tener como objeto principal fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, y sólo podrán referirse a conflictos económicos de intereses.

Designación, facultades y deberes de los negociadores: Es función de la asamblea del sindicato designar a los 3 negociadores que representarán al empleador o a quién lo represente en nombre del sindicato el pliego de peticiones. Deben ser colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa por más de 6 meses o por todo el tiempo que lleve funcionando la empresa si es inferior a 6 meses. Es costumbre que el empleador también designe 3 negociadores.

Acto de instalación: Una vez acordada la fecha entre sindicato y empleador para la iniciación de las respectivas conversaciones, se procede a un acto de instalación durante el cual los integrantes de las comisiones negociadoras efectúan una sesión previa para fijar el procedimiento que se observará en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes, como la determinación de la sede de las conversaciones, días previstos para las deliberaciones, forma de levantar las actas, etc.

Asesoría en la mesa de negociaciones: Las federaciones y confederaciones pueden asesoran a los representantes de la parte sindical durante las conversaciones, en la mesa de negociaciones.

Etapa de arreglo directo: Las conversaciones pueden durar 20 días, prorrogables por otros 20 días de común acuerdo entre las partes. Este plazo se cuenta de días comunes (hábiles y no hábiles).

Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo directo cuando concluye sin acuerdo: Se puede dar la solución indirecta de la vía arbitral, o la presión por parte de los trabajadores mediante la huelga.

• Huelga: Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos. Se considera servicio público toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el estado directa o indirectamente o por personas privadas. Actividades de servicios públicos: Las de las ramas del poder publico, las empresas de transporte, de acueducto, de energía eléctrica, de telecomunicaciones, establecimientos sanitarios, hospitales y clínicas, establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia, servicios de higiene y aseo de las poblaciones, empresas de sal y de petróleo. Su ejercicio sólo es legítimo y posible dentro del proceso de negociación colectiva o sea previo arreglo directo y conciliación, como una opción para los trabajadores; siempre y cuando sean dependientes de un empleador del sector privado que no ejerza actividades consideradas por la ley como de servicio público, como se desarrolla en el art. 56 de la Constitución:

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento. Clases de huelgas:

 Legales o legítimas: Cuando cumplen las formalidades de la ley.

 Ilegales o ilegítimas: Cundo no cumplen los requisitos o no son reconocidas.

 De carácter laboral: Cuando plantean cuestiones relacionadas con el trabajo y el salario.  Políticas: Cuando reclaman reformas políticas.

 Pasivas: Cuando los trabajadores disminuyen su actividad o dilatan el cumplimiento de sus deberes laborales.

 De solidaridad: Cuando su objetivo es apoyar a otro conflicto colectivo de trabajo.

 La ley les prohibe ejercer el derecho de huelga a los trabajadores que prestan servicios públicos esenciales, como la banca central, el sistema general de seguridad social, los servicios públicos domiciliarios, y el transporte en todas sus modalidades.

Procedimiento para la declaratoria de huelga:

Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa cuando no hay sindicato, o que se adopte por la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato que agrupe más de la mitad de los trabajadores de la empresa, mediante voto secreto.

 Se le debe avisar al inspector de trabajo el desarrollo de la asamblea de votación con un plazo no inferior a 5 días.

 La huelga se pude desarrollar luego de dos días hábiles después de su declaratoria y no más de 10 días hábiles después.

Declarada la huelga el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los trabajadores de la empresa podrán someter a votación la totalidad de si desean o no sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral, si aceptan no se suspenderá el trabajo o se reanudara dentro de los 3 días hábiles siguientes. Si la huelga se prolonga por 60 días calendario sin que las partes encuentren formula de arreglo el Min. Trabajo podrá ordenar que se someta la decisión a un tribunal de arbitramento en cuyo caso deberán reanudar el trabajo dentro de un término máximo de 3 días hábiles.

Efectos jurídicos de la huelga:

*El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo durante el tiempo que dure.

*Para el empleador cesa la obligación de pagar salarios.

*La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica.

*Las autoridades de policía deben garantizar el curso pacífico del movimiento para evitar que los huelguistas cometan excesos.

• Arreglo directo: Siempre que se presente un conflicto el sindicato debe nombrar una delegación para presentarse al empleador el pliego de peticiones que formulen. Tales delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa y que hayan laborado por lo menos más de 6 meses. El empleador debe recibir a la delegación dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego para iniciar conversaciones, o a mas tardar por casos excepcionales antes de 5 días hábiles, ni no se hace el empleador será multado. Estas negociaciones en etapa de arreglo directo duraran 20 días calendario, prorrogables por otros 20 días calendario. Si solo se llega a un acuerdo parcial se levantara el acta de esos acuerdos y se deja constancia de los desacuerdos o diferencia, copia de esta acta se entregara al Min. Trabajo al día siguiente.

• Suspensión colectiva ilegal del trabajo: Declarada la ilegalidad el empleador podrá despedir a los participantes en ella así tengan fuero sindical, se podrá solicitar la suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato. Esta ilegalidad es declarada administrativamente por el Min. Trabajo:

Cuando se trate de un servicio publico.

Cuando persiga fines distintos a los profesionales o económicos.

Cuando no se hay cumplido previamente el arreglo directo o conciliación.

Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores.

Cuando se haga dos días antes o diez días después de declarada.

Cuando no se limite a la suspensión pacifica del trabajo.

• Arbitramento: Serán sometidos a el: Conflictos que se presenten en los servicios públicos esenciales no resueltos mediante arreglo directo y en los conflictos donde los trabajadores opten por esta opción.

Tribunales especiales: Se compondrá de 3 miembros uno por parte de la empresa, otro por el sindicato y el tercero de común acuerdo entre los anteriores o en su defecto el Min. Trabajo lo designara.

Procedimiento: Solo pueden deliberar con la asistencia plena de sus miembros, estos pueden solicitar a las partes todas las informaciones y datos que estimen necesarios para ilustrar su juicio, ordenar inspecciones judiciales, interrogar a las partes y recibir declaraciones. Deben proferir su fallo dentro de los 10 días siguientes a la integración de dicho tribunal, pero las partes podrán ampliar este plazo. La notificación del fallo se hará en forma personal o con comunicación escrita a las partes. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo, su vigencia no puede exceder de 2 años y no puede haber durante ese tiempo suspensión colectiva de trabajo.

• Cierre de empresas y protección en casos de despidos colectivos: Las empresas de servicios públicos que no dependan directa o indirectamente del estado no pueden suspender ni paralizar laborales sino mediante permiso del gobierno.

DERECHO PROCESAL LABORAL

• Competencias del ministerio de trabajo:

 Reconocer las personerías jurídicas de las asociaciones de Cajas de Compensación Familiar y aprobar sus estatutos y reformas.

 Declarar la ilegalidad de la suspensión o paro colectivo de trabajo.

 Convocar e integrar los Tribunales de Arbitramento.

 Convocar las asambleas de trabajadores en los casos previstos en la ley.

 Efectuar las declaraciones de unidad de empresa.

 Designar los representantes de los trabajadores, de las organizaciones no gubernamentales y de las organizaciones campesinas, ante el Consejo Directivo Nacional del SENA.

 Designar los representantes de los trabajadores beneficiarios del subsidio familiar ante el Consejo Directivo de las Cajas de Compensación y del Consejo Asesor de la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero.

 Ejercer las atribuciones señaladas en el artículo 5° del Decreto 2145 de 1992.

• Principios derecho procesal laboral:



Principio de oralidad y publicidad: Más que un principio, es un sistema. Nosotros tenemos un sistema mixto, dictado, porque la carga de trabajo no permite una oralidad total. Las audiencias son públicas en su totalidad, o de lo contrario surge nulidad.



Principio inquisitivo: El juez ordena las pruebas de oficio con el propósito de buscar la verdad real, teniendo como guía la relación de trabajo y que la discusión verse sobre derechos controvertidos. Esta facultad inquisitiva no puede suplir la negligencia de las partes. En este aspecto, nos adherimos a la teoría ecléctica, donde las pruebas también se pueden practicar en la segunda instancia, siempre y cuando se hayan pedido en la primera instancia y no se hayan decretado ni practicado por culpa de quien las pide, y las que se consideren necesarias para resolver el asunto.



Principio de inmediación: El juez practicará personalmente todas las pruebas, y cuando le fuera imposible, le pedirá a otro juez que haga el despacho comisorio. Es contacto directo del juez con las partes y de éstas entre sí.



Principio de oficiosidad: El juez puede ordenar además de las pruebas que ya ha pedido, otras a costa de una de las partes o de ambas, según a quien beneficien, y que aclaren a resolver el conflicto.



Principio de impulsión del proceso: El juez dirigirá el proceso en forma que garantice su rápida evolución, sin perjudicar la defensa de las partes.



Principio de la libre formación del pensamiento: El juez tiene la facultad de apreciar el valor de convicción de las pruebas, pero apoyado en la sana crítica.



Principio de lealtad procesal: Al ser un proceso que por su naturaleza está íntimamente vinculado al Estado y a la sociedad, las partes deben obrar con lealtad describiendo en forma completa los hechos que fundamentan la demanda, sin limitarse sólo a los favorables.



Principio de eventualidad: Consiste en la división del proceso en una serie de períodos fundamentales, en los cuales se reparte el ejercicio de la actividad de los litigantes y el juez, de manera que determinados actos deben corresponder a determinados períodos, fuera del cual no pueden ser ejecutados so pena de falta de validez.



Principio de economía procesal: Es por ello que en proceso laboral los términos son más cortos que en el ordinario.

• Poder: No es necesario colocarle la expresión poder especial, amplio y suficiente, porque el CPT preceptúa la relación entre el abogado y el cliente, ya que de manera expresa hay que facultar para recibir, desistir, conciliar, transigir. Queda por la ley facultado para sustituir y retomar así no se diga en el poder; si no se desea que sea sustituido, se debe decir expresamente en el poder. El poder también debe contener para qué proceso se confiere el mismo.

• La relación de trabajo: Surge del contrato de trabajo, que es un acto jurídico. El contrato verbal de trabajo hace surgir la relación laboral en el momento en que el trabajador comienza a trabajar. En conclusión, una cosa es el acto jurídico (contrato de trabajo) y otra el fenómeno objetivo (la relación de trabajo).

• Diferencia entre coexistencia y concurrencia: Coexisten contratos de trabajo cuando un trabajador tiene varios empleadores. Concurren contratos de trabajo cuando un trabajador tiene varios contratos con un mismo empleador.

• El proceso laboral: En laboral a diferencia de los sistemas civiles, se le dan al juez 7 medios por analogía con el CPT para ver la verdad. Es un sistema ultra y extra petita, ya que el juez de primera instancia puede ordenar el pago de salarios, indemnizaciones y prestaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos y probados en juicio. En la parte de calificación de las pruebas, opera el libre convencimiento del juez, el cual debe estar sustentado al momento de dictar sentencia.

• La acción: Según Jorge Valencia Arango el derecho de acción es la facultad que tiene toda persona de formar las múltiples relaciones jurídicas. Es la facultad que tiene las personas para acudir al Estado para que se les garanticen sus derechos; es un derecho subjetivo. Los requisitos para constituir la acción son:

 Relación entre el hecho y la norma.

 Legitimación para obrar o para contradecir.

 Interés procesal.

• Presupuesto procesales generales:

 Competencia.

 Demanda en forma.

 Capacidad legal (Toda persona natural y jurídica) y procesal (Mayores de edad) de las partes.  Jurisdicción.

• Presupuesto procesal de la competencia:

Factor objetivo: La cuantía y la naturaleza del proceso.

Factor subjetivo: Por la naturaleza de una de las partes (asuntos laborales contra el Estado). No hay consideración de la cuantía; y el fallador es el juez laboral, o en su defecto, el juez civil del circuito.

Forum domicili: El proceso se surte en el lugar en donde se prestaron los servicios, a elección del actor.

Forum solutio: El proceso se surte en el domicilio del demandado, a elección del actor.

• Clases de empleados oficiales:

 EMPLEADO PÚBLICO:

Derecho laboral individual: Se vincula por una relación legal y reglamentaria. Se rige por las normas de derecho público.

Derecho laboral colectivo: Derecho de asociación.

Derecho laboral procesal: Jurisdicción especial o contenciosa - CCA.

 TRABAJADOR OFICIAL:

Derecho laboral individual: Se vincula por un contrato de trabajo, se rige por diferentes normas según el caso. En cuanto a las prestaciones y haberes laborales, se rige por normas de derecho laboral administrativo, iguales en su gran mayoría a las de los empleados públicos. En los conflictos económicos, se rige por el CST.

Derecho laboral procesal: Jurisdicción ordinaria.

• Procedencia del arbitramento obligatorio:

Cuando hay conflictos colectivos en los servicios esenciales y no procedió el arreglo directo. OJO = La conciliación ya no es un estadio del conflicto colectivo.

Cuando los trabajadores optan por el arbitramento.

En los conflictos de los sindicatos minoritarios siempre y cuando la mayoría de los empleados no opte por la huelga.

• Funciones de los sindicatos para empleados oficiales:

 EMPLEADO PÚBLICO:

Estudiar las características de la profesión y condiciones de trabajo de sus asociados.

Asesorar a sus miembros para defender sus derechos, principalmente los de la carrera administrativa.

Representar en juicio ante las autoridades los intereses económicos comunes.

Presentar memoriales respetuosos con solicitudes que interesen a sus asociados.

Promover la educación de sus miembros.

Prestar socorro a sus afiliados en caso de calamidad.

Promover la creación, fomento o subvención de cooperativas, escuelas, bibliotecas, etc.

Adquirir y poseer los bienes necesarios para el ejercicio de sus funciones.

NO pueden presentar pliegos de peticiones, pero en uso del derecho de petición pueden formular peticiones respetuosas.

NO pueden celebrar convenciones colectivas.

NO pueden declara la huelga.

Tienen derecho a negociar.

Tienen derecho a permisos sindicales.

 TRABAJADOR OFICIAL:

Tiene las mismas atribuciones que los sindicatos de empleados particulares.

Los pliegos de peticiones se tramitan igual a los particulares.

NO pueden declarar huelga.

• PROCEDIMIENTOS:

COMPETENCIA GENERAL. La Jurisdicción Ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de:

1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.

2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.

3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.

4. Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos jurídicos que se controviertan.

5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.

6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación que los motive.

7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.

8. El recurso de anulación de laudos arbítrales.

9. El recurso de revisión.

COMPETENCIA POR RAZÓN DEL LUGAR, FUERO GENERAL. La competencia se determina por el lugar en donde haya sido prestado el servicio, o por el domicilio del demandado, a elección del actor.

RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA. Las acciones contenciosas contra la Nación, las entidades territoriales y cualquiera otra entidad de la administración pública sólo podrán iniciarse cuando se haya agotado la reclamación administrativa. Esta reclamación consiste en el simple reclamo escrito del servidor público o trabajador sobre el derecho que pretenda, y se agota cuando se haya decidido o cuando transcurrido un mes desde su presentación no ha sido resuelta. Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término de prescripción de la respectiva acción. Cuando la ley exija la conciliación extrajudicial en derecho como requisito de procedibilidad, ésta reemplazará la reclamación administrativa de que trata el presente artículo.

COMPETENCIA EN LOS JUICIOS CONTRA LOS ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS. En los proceso que se sigan contra un establecimiento público, o una entidad o empresa oficial, será juez competente el del lugar del domicilio del demandado, o el del lugar en donde se haya prestado el servicio, a elección del actor.

COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LAS ENTIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL. En los procesos que se sigan en contra de las entidades que conforman el sistema de seguridad social integral, será competente el juez laboral del circuito del lugar del domicilio de la entidad de seguridad social demandada o el del lugar donde se haya surtido la reclamación del respectivo derecho, a elección del demandante. En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conocerá de estos procesos el respectivo juez del circuito en lo civil.

COMPETENCIA POR RAZÓN DE LA CUANTÍA. Los jueces laborales del circuito conocen en única instancia de los negocios cuya cuantía no exceda del equivalente a diez (10) veces el salario mínimo legal mensual más alto vigente y en primera instancia de todos los demás. Donde no haya juez laboral del circuito, conocerá de estos procesos el respectivo juez del circuito en lo civil.

COMPETENCIA EN ASUNTOS SIN CUANTÍA. De los asuntos que no sean susceptibles de fijación de cuantía, conocerán en primera instancia los jueces del trabajo, salvo disposición expresa en contrario. En los lugares en donde no uncionen juzgados del trabajo conocerán de estos asuntos, en primera instancia, los jueces del circuito en lo civil.

OPORTUNIDAD DEL INTENTO DE CONCILIACIÓN. La conciliación podrá intentarse en cualquier tiempo, antes o después de presentarse la demanda.

CONCILIACIÓN DURANTE EL JUICIO. También podrá efectuarse la conciliación en cualquiera de las instancias, siempre que las partes, de común acuerdo, lo soliciten.

DEVOLUCIÓN Y REFORMA DE LA DEMANDA. Antes de admitir la demanda y si el juez observare que no reúne los requisitos exigidos por el artículo 25 de este Código, la devolverá al demandante para que subsane dentro del término de cinco (5) días las deficiencias que le señale. La demanda podrá ser reformada por una sola vez, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del término del traslado de la inicial o de la de reconvención, si fuere el caso. El auto que admita la reforma de la demanda, se notificará por estado y se correrá traslado por cinco (5) días para su contestación. Si se incluyen nuevos demandados, la notificación se hará a estos como se dispone para el auto admisorio de la demanda.

NOMBRAMIENTO DEL CURADOR AD LITEM Y EMPLAZAMIENTO DEL DEMANDADO. Cuando el demandante manifieste bajo juramento, que se considera prestado con la presentación de la demanda, que ignora el domicilio del demandado, el juez procederá a nombrarle un curador para la litis con quien se continuará el proceso y ordenará su emplazamiento por edicto, con la advertencia de habérsele designado el curador. El emplazamiento se efectuará en la forma prevista en el inciso segundo del artículo 318 del Código del Procedimiento Civil y no se dictará sentencia mientras no se haya cumplido. Cuando el demandado no es hallado o se impide la notificación, también se aplicará lo dispuesto en los incisos anteriores, previo cumplimiento de lo establecido en los numerales 1 y 2 del artículo 320 del Código de Procedimiento Civil. En el aviso se informará al demandado que debe concurrir al juzgado dentro de los diez (10) días siguientes al de su fijación para notificarle el auto admisorio de la demanda y que si no comparece se le designará un curador para la litis.

PROCEDIMIENTO EN CASO DE CONTUMACIA. Cuando notificada personalmente la demanda al demandado o a su representante, no fuere contestada o ninguno de estos compareciere a las audiencias, sin excusa debidamente comprobada, se continuará el proceso sin necesidad de nueva citación. Si el demandante o su representante no concurrieren a las audiencias, sin excusa debidamente comprobada, se continuará el proceso sin su asistencia. Si no compareciere ninguna de las partes se seguirá la actuación sin asistencia de ellas. Todo lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 77. Si se presentaren las partes o una de ellas antes de dictarse la sentencia, y el juez estimare justo el motivo de la inasistencia, podrá señalar día y hora para la celebración de audiencia de trámite.

Parágrafo. Si transcurridos seis (6) meses a partir del auto admisorio de la demanda o de la demanda de reconvención, no se hubiere efectuado gestión alguna para su notificación el juez ordenará el archivo de las diligencias o dispondrá que se continúe el trámite con la demanda principal únicamente.

FORMA Y REQUISITOS DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.

Parágrafo 2. La falta de contestación de la demanda dentro del término legal se tendrá como indicio grave en contra del demandado.

Parágrafo 3. Cuando la contestación de la demanda no reúna los requisitos de este artículo o no esté acompañada de los anexos, el juez le señalará los defectos de que ella adolezca para que el demandado los subsane en el término de cinco *5(días, si no lo hiciere se tendrá por no contestada en los términos del parágrafo anterior.

Trámite de las excepciones. El juez decidirá las excepciones previas en la audiencia de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio. También podrá proponerse como previa la excepción de prescripción cuando no haya discusión sobre la fecha de exigibilidad de la pretensión o de su interrupción o de su suspensión, y decidir sobre la excepción de cosa juzgada. Si el demandante tuviere que contraprobar deberá presentar las pruebas en el acto y el juez resolverá allí mismo. Las excepciones de mérito serán decididas en la sentencia.

INTERVENCIÓN DE ABOGADO EN LOS JUICIOS DEL TRABAJO. Para litigar en causa propia o ajena se requerirá ser abogado inscrito, salvo las excepciones de que trata la Ley 69 de 1945. Las partes podrán actuar por sí mismas, sin intervención de abogados, en procesos de única instancia y en las audiencias de conciliación.

Proposición y trámite de incidentes. Los incidentes sólo podrán proponerse en la audiencia de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio, a menos de que se trate de hechos ocurridos con posterioridad; quien los propone deberá aportar las pruebas en la misma audiencia; se decidirán en la sentencia definitiva, salvo los que por su naturaleza y fines requieren de una decisión previa.

AUDIENCIA Y FALLO. Propuesto en tiempo un incidente, el juez, dentro de la misma audiencia, resolverá si lo admite o rechaza. Si hubiere hechos que probar y no se hubieren presentado las pruebas en el acto, se señalará el día y la hora para una nueva audiencia con el fin de practicar las pedidas y decretadas, y se decidirá allí mismo o en la sentencia, según corresponda.

Principios de oralidad y publicidad. Las actuaciones judiciales y la práctica de pruebas en las instancias, se efectuarán oralmente en audiencia pública, so pena de nulidad, salvo las que expresamente señalen la ley, y los siguientes autos:

1. Los de sustanciación por fuera de audiencia.

2. Los interlocutorios no susceptibles de apelación.

3. Los interlocutorios que se dicten antes de la audiencia de conciliación, saneamiento, decisión de excepciones y fijación del litigio y con posterioridad a las sentencias de instancias.

Parágrafo 1°. En los procesos ejecutivos sólo se aplicarán estos principios en la práctica de pruebas y en la decisión de excepciones.

Parágrafo 2°. El juez limitará la duración de las intervenciones de las partes y de sus apoderados, respetando el derecho a la defensa.

Clases de audiencias. Las audiencias serán dos: una de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio; y otra de trámite y de juzgamiento.

SEÑALAMIENTO DE AUDIENCIAS. Antes de terminar la audiencia el juez señalará fecha y hora para efectuar la siguiente, esta deberá ser informada mediante aviso colocado en la cartelera del Juzgado en un lugar visible al día siguiente. Las audiencias no podrán suspenderse, se desarrollarán sin solución de continuidad dentro de las horas hábiles, hasta que sea agotado su objeto, sin perjuicio de que el juez como director del proceso habilite más tiempo. En ningún caso podrán celebrarse más de dos (2) audiencias.

EXTRA Y ULTRA PETITA. El juez podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.

MEDIOS DE PRUEBA. Son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley, pero la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales.

Rechazo de pruebas y diligencias inconducentes. El juez podrá, en decisión motivada, rechazar la práctica de pruebas y diligencias inconducentes o superfluas en relación con el objeto del pleito. En cuanto a la prueba de testigos, el juez limitará el número de ellos cuando considere que son suficientes los testimonios recibidos o los otros medios de convicción que obran en el proceso.

PRUEBAS DE OFICIO. Además de las pruebas pedidas, el juez podrá ordenar a costa de una de las partes, o de ambas, según a quien o a quienes aproveche, la práctica de todas aquéllas que a su juicio sean indispensables para el completo esclarecimiento de los hechos controvertidos.

DILIGENCIA DE INSPECCIÓN OCULAR. Cuando se presenten graves y fundados motivos o para aclarar hechos dudosos el juez podrá decretar inspección ocular, siempre que tal diligencia pueda cumplirse sin grave daño para las partes o los terceros, y sin obligarlos a violar secretos profesionales, comerciales o artísticos. Para lograr la verificación de la prueba el juez podrá valerse de los apremios legales.

RENUENCIA DE LAS PARTES A LA PRÁCTICA DE LA INSPECCIÓN. Si decretada la inspección, ésta no se llevare a cabo por renuencia de la parte que deba facilitarla, se tendrán como probados en su contra los hechos que la otra parte se proponía demostrar en los casos en que sea admisible la prueba de confesión, el juez así lo declarará en el acto, y si no fuere admisible la prueba de confesión se le condenará sin más actuaciones al pago de una multa equivalente hasta de cinco (5) salarios mínimos mensuales vigentes a favor del Consejo Superior de la Judicatura.

RENUENCIA DE TERCEROS. Si la inspección judicial no se llevare a efecto por renuencia de un tercero, sin que aduzca causa justificada para ello, se le impondrá breve y sumariamente una multa de tres (3) salarios mínimos legales mensuales a favor del Consejo Superior de la Judicatura.

TACHAS. El perito único podrá ser tachado por las mismas causales que los jueces. Las tachas del perito y las de los testigos se propondrán antes de que aquél presente su dictamen o sea rendida la respectiva declaración; se acompañará la prueba sumaria del hecho en que se funde y se resolverá de plano, si la tacha fuere contra perito, o en la sentencia definitiva si fuere contra los testigos.

Comparecencia de las partes. El juez podrá ordenar la comparecencia de las partes a las audiencias a fin de interrogarlas libremente sobre los hechos controvertidos; la renuencia de las partes a comparecer tendrá los efectos previstos en el artículo 77.

LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO. El juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio. En todo caso, en la parte motiva de la sentencia el juez indicará los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento.

DIVERSAS CLASES DE RECURSOS. Contra las providencias judiciales procederán los siguientes recursos.

1. El de reposición.

2. El de apelación.

3. El de súplica.

4. El de casación.

5. El de queja.

6. El de revisión.

7. El de anulación.

PROCEDENCIA DEL RECURSO DE REPOSICIÓN. El recurso de reposición procederá contra los autos interlocutorios, se interpondrá dentro de los dos días siguientes a su notificación cuando se hiciere por estados y se decidirá a más tardar tres días después. Si se interpusiese en audiencia, deberá decidirse oralmente en la misma, para lo cual podrá el juez decretar un receso de media hora.

NO RECURRIBILIDAD DE LOS AUTOS DE SUSTANCIACIÓN. Contra los autos de sustanciación no se admitirá recurso alguno, pero el juez podrá modificarlos o revocarlos de oficio, en cualquier estado del proceso.

PROCEDENCIA DEL RECURSO DE APELACIÓN. Son apelables los siguientes autos proferidos en primera instancia:

1. El que rechace la demanda o su reforma y el que las dé por no contestada.

2. El que rechace la representación de una de las partes o la intervención de terceros.

3. El que decida sobre excepciones previas.

4. El que niegue el decreto o la práctica de una prueba.

5. El que deniegue el trámite de un incidente o el que lo decida.

6. El que decida sobre nulidades procesales.

7. El que decida sobre medidas cautelares.

8. El que decida sobre el mandamiento de pago.

9. El que resuelva las excepciones en el proceso ejecutivo.

10. El que resuelva sobre la liquidación del crédito en el proceso ejecutivo.

11. El que resuelva la objeción a la liquidación de las costas respecto de las agencias en derecho.

12. Los demás que señale la ley.

El recurso de apelación se interpondrá:

1. Oralmente, en la audiencia en que fue proferido el auto y allí mismo se concederá si es procedente.

2. Por escrito, dentro de los cinco (5) días siguientes cuando la providencia se notifique por estado. El juez resolverá dentro de los dos (2) días siguientes.

Este recurso se concederá en el efecto devolutivo enviando al superior copia de las piezas del proceso que fueren necesarias, salvo que la providencia recurrida impida la continuación del proceso o implique su terminación, caso en el cual se concederá en el efecto suspensivo. El recurrente deberá proveer lo necesario para la obtención de las copias dentro de los cinco (5) días siguientes al auto que concedió el recurso. En caso contrario se declarará desierto. Las copias se autenticarán gratuitamente por el secretario. Cumplido lo anterior deberán enviarse al superior dentro de los tres (3) días siguientes. La sentencia definitiva no se pronunciará mientras esté pendiente la decisión del superior, cuando esta pueda influir en el resultado de aquella.

Apelación de las sentencias de primera instancia. Serán apelables las sentencias de primera instancia, en el efecto suspensivo, en el acto de la notificación mediante la sustentación oral estrictamente necesaria; interpuesto el recurso el juez lo concederá o denegará inmediatamente.

APELACIÓN DE PROVIDENCIAS DEL CONSEJO DIRECTIVO DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE SEGUROS SOCIALES. También procederá el recurso de apelación para ante el Tribunal Seccional del Trabajo de Bogotá, contra las providencias del Consejo Directivo del Instituto Colombiano de Seguros Sociales, que impongan multas de cuantía superior a quinientos pesos ($500). Esta apelación se concederá en el efecto devolutivo, se tramitará y decidirá como la de autos interlocutorios.

PROCEDENCIA DEL RECURSO DE QUEJA. Procederá el recurso de queja para ante el inmediato superior contra la providencia del juez que deniegue el de apelación o contra la del tribunal que no concede el de casación.

Procedencia de la consulta. Además de estos recursos existirá un grado de jurisdicción denominado de “consulta”. Las sentencias de primera instancia, cuando fueren totalmente adversas a las pretensiones del trabajador, afiliado o beneficiario serán necesariamente consultadas con el respectivo Tribunal si no fueren apeladas. También serán consultadas las sentencias de primera instancia cuando fueren adversas a la Nación, al Departamento o al Municipio o a aquellas entidades descentralizadas en las que la Nación sea garante. En este último caso se informará al Ministerio del ramo respectivo y al Ministerio de Hacienda y Crédito Público sobre la remisión del expediente al superior.

RECURSO EXTRAORDINARIO DE REVISIÓN. Procedencia. El recurso extraordinario de revisión procede contra las sentencias ejecutoriadas de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, las Salas Laborales de los Tribunales Superiores y los Jueces Laborales del Circuito dictadas en procesos ordinarios.

CAUSALES DE REVISIÓN.

1. Haberse declarado falsos por la justicia penal documentos que fueron decisivos para el pronunciamiento de la sentencia recurrida.

2. Haberse cimentado la sentencia en declaraciones de personas que fueron condenadas por falsos testimonios en razón de ellas.

3. Cuando después de ejecutoriada la sentencia se demuestre que la decisión fue determinada por un hecho delictivo del juez, decidido por la justicia penal.

4. Haber incurrido el apoderado judicial o mandatario en el delito de infidelidad de los deberes profesionales, en perjuicio de la parte que representó en el proceso laboral, siempre que ello haya sido determinante en este.

Parágrafo. Este recurso también procede respecto de conciliaciones laborales en los casos previstos en los numerales 1, 3 y 4 de este artículo. En este caso conocerán los Tribunales Superiores de Distrito Judicial.

TÉRMINO PARA INTERPONER EL RECURSO. El recurso podrá interponerse dentro de los seis (6) meses siguientes a la ejecutoria de la sentencia penal sin que pueda excederse de cinco (5) años contados a partir de la sentencia laboral o de la conciliación, según el caso.

FORMULACIÓN DEL RECURSO. El recurso se interpondrá, ante la autoridad competente para conocer de la revisión, mediante demanda que deberá contener:

1. Nombre y domicilio del recurrente.

2. Nombre y domicilio de las personas que fueron parte en el proceso en que se dictó la sentencia.

3. La designación del proceso en que se dictó la sentencia, con indicación de su fecha, el día en que quedó ejecutoriada y el despacho judicial en que se halla el expediente.

4. Las pruebas documentales que se pretendan hacer valer, incluida la copia del proceso laboral.

A la demanda deberá acompañarse tantas copias de ella y de sus anexos cuantas sean las personas a quien deba correrse traslado.

TRÁMITE. La Corte o El Tribunal que reciba la demanda examinará si reúne los requisitos exigidos en los dos artículos precedentes, y si los encuentra cumplidos, se resolverá sobre la admisión de la demanda. En caso de ser rechazada, se impondrá al apoderado del recurrente multa de cinco (5) a diez (10) salarios mínimos mensuales. Se declarará inadmisible la demanda cuando no reúna los requisitos formales exigidos en el artículo anterior. Admitida la demanda se correrá traslado al demandado por un término de diez (10) días. A la contestación se deberá acompañar las pruebas documenta les que se pretendan hacer valer. La Corporación fallará de plano, en un término de veinte (20) días. Si se encontrare fundada la causal invocada se invalidará la sentencia y se dictará la que en derecho corresponda. Contra esta decisión no procede recurso alguno.

TERMINOLOGÍA. En el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, las expresiones juicio, juez de trabajo, inspección ocular, recurso de homologación y de hecho se entienden sustituidas por proceso, juez laboral del circuito, inspección judicial, recurso de anulación y de queja, respectivamente.

PROCEDIMIENTO ORDINARIO.

I. ÚNICA INSTANCIA.

FORMA Y CONTENIDO DE LA DEMANDA VERBAL. En los negocios de única instancia no se requerirá demanda escrita. Propuesta verbalmente se extenderá un acta en que consten: los nombres y domicilios del demandante y demandado; lo que se demanda y los hechos en que se funda la acción. En la misma diligencia, que se firmará por el juez, el demandante y el secretario, se dispondrá la citación del demandado para que comparezcan a contestar la demanda en el día y hora que se señale.

PROCEDIMIENTO EN CASO DE REBELDÍA. Si el demandante no comparece sin excusa legal en la oportunidad señalada se continuará la actuación sin su asistencia. Si es el demandado quien no comparece se seguirá el juicio sin nueva citación a él.

AUDIENCIA Y FALLO. En el día y hora señalados, el juez oirá a las partes y dará aplicación a lo previsto en el artículo 77 en lo pertinente. Si fracasare la conciliación, el juez examinará los testigos que presenten las partes y se enterará de las demás pruebas y de las razones que aduzcan. Clausurado el debate, el juez fallará en el acto, motivando su decisión, contra la cual no procede recurso alguno.

Si el demandado presentare demanda de reconvención, el juez, si fuere competente, lo oirá y decidirá simultáneamente con la demanda principal.

II. Primera instancia.

TRASLADO DE LA DEMANDA. Admitida la demanda, el juez ordenará que se dé traslado de ella al demandado o demandados para que la contesten y al Agente del Ministerio Público si fuere el caso, por un término común de diez (10) días, traslado que se hará entregando copia del libelo a los demandados.

DEMANDA DE RECONVENCIÓN. El demandado, al contestar la demanda, podrá proponer la reconvención, siempre que el juez sea competente para conocer de ésta o sea admisible la prórroga de jurisdicción.

FORMA Y CONTENIDO DE LA DEMANDA DE RECONVENCIÓN. La reconvención se formulará en escrito separado del de la contestación y deberá contener los mismos requisitos de la demanda principal. De ella se dará traslado común por tres días al reconvenido y al agente del Ministerio Público, en su caso, y de allí en adelante se sustanciará bajo una misma cuerda y se decidirá en una misma sentencia.

Audiencia obligatoria de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio. Contestada la demanda principal y la de reconvención si la hubiere, o cuando no hayan sido contestadas en el término legal, el juez señalará fecha y hora para que las partes comparezcan personalmente, con o sin apoderado, a audiencia pública, la cual deberá celebrarse a más tardar dentro de los tres (3) meses siguientes a la fecha de notificación de la demanda. Para efectos de esta audiencia, el juez examinará previamente la totalidad de la actuación surtida y será él quien la dirija. En la audiencia de conciliación se observarán las siguientes reglas: Si alguno de los demandantes o de los demandados fuere incapaz, concurrirá su representante legal. Si antes de la hora señalada para la audiencia, alguna de las partes presenta prueba siquiera sumaria de una justa causa para no comparecer, el juez señalará nueva fecha para celebrarla, la cual será dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha inicial, sin que en ningún caso pueda haber otro aplazamiento. Excepto los casos contemplados en los dos (2) incisos anteriores, si el demandante o el demandado no concurren a la audiencia de conciliación, el juez la declarará clausurada y se producirán las siguientes consecuencias procesales:

1. Si se trata del demandante se presumirán ciertos los hechos susceptibles de confesión contenidos en la contestación de la demanda y en las excepciones de mérito.

2. Si se trata del demandado, se presumirán ciertos los hechos de la demanda susceptibles de confesión. Las mismas consecuencias se aplicarán a la demanda de reconvención.

3. Cuando los hechos no admitan prueba de confesión, la no comparecencia de las partes se apreciará como indicio grave en su contra.

4. En el caso del inciso quinto de este artículo, la ausencia injustificada de cualquiera de los apoderados dará lugar a la imposición de una multa a favor del Consejo Superior de la Judicatura, equivalente a un (1) salario mínimo mensual vigente.

Instalada la audiencia, si concurren las partes, con o sin apoderados, el juez los invitará para que en su presencia y bajo su vigilancia concilien sus diferencias, si fueren susceptibles de solución por este medio, y si no lo hicieren, deberá proponer las fórmulas que estime justas sin que ello signifique prejuzgamiento y sin que las manifestaciones de las partes impliquen confesión. En esta etapa de la audiencia sólo se permitirá diálogo entre el juez y las partes, y entre estas y sus apoderados con el único fin de asesorarlos para proponer fórmulas de conciliación. Si se llegare a un acuerdo total se dejará constancia de sus términos en el acta correspondiente y se declarará terminado el proceso. El acuerdo tendrá fuerza de cosa juzgada. Si el acuerdo fuese parcial se procederá en la misma forma en lo pertinente.

Parágrafo 1°. Procedimiento para cuando fracase el intento de conciliación. Ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo total, el juez declarará terminada la etapa de conciliación y en la misma audiencia:

1. Decidirá las excepciones previas conforme a lo previsto en el artículo 32.

2. Adoptará las medidas que considere necesarias para evitar nulidades y sentencias inhibitorias.

3. Requerirá a las partes y a sus apoderados para que determinen los hechos en que estén de acuerdo y que fueren susceptibles de prueba de confesión, los cuales se declararán probados mediante auto en el cual desechará las pruebas pedidas que versen sobre los mismos hechos, así como las pretensiones y excepciones que queden excluidas como resultado de la conciliación parcial. Igualmente, si lo considera necesario las requerirá para que allí mismo aclaren y precisen las pretensiones de la demanda y las excepciones de mérito.

4. A continuación el juez decretará las pruebas que fueren conducentes y necesarias, señalará día y hora para audiencia de trámite y juzgamiento, que habrá de celebrarse dentro de los tres (3) meses siguientes; extenderá las órdenes de comparendo que sean del caso, bajo los apremios legales, y tomará todas las medidas necesarias para la práctica de pruebas en la audiencia de trámite y juzgamiento; y respecto al dictamen pericial ordenará su traslado a las partes con antelación suficiente a la fecha de esta audiencia.

ACTA DE CONCILIACIÓN. En el día y hora señalados el juez invitará a las partes a que en su presencia y bajo su vigilancia, procuren conciliar sus diferencias. Si se llegare a un acuerdo se dejará constancia de sus términos en el acta correspondiente, tendrá fuerza de cosa juzgada y su cumplimiento se llevará a cabo dentro del plazo que él señale. Si el acuerdo fuere parcial se ejecutará en la misma forma, en lo pertinente, y las pretensiones pendientes se tramitarán por el procedimiento de instancia.

Audiencia de trámite y juzgamiento en primera instancia. En el día y hora señalados el juez practicará las pruebas, dirigirá las interpelaciones o interrogaciones de las partes y oirá las alegaciones de estas. Los testigos serán interrogados separadamente, de modo que no se enteren del dicho de los demás. En el mismo acto dictará la sentencia correspondiente o podrá decretar un receso de una (1) hora para proferirla y se notificará en estrados.

AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO. Clausurado el debate, el juez podrá proferir en el acto la sentencia, motivando oralmente; en ella señalará el término dentro del cual debe ejecutarse y la notificará en estrados. Si no estimare conveniente fallar en la misma audiencia, lo declarará así y citará a las partes para una nueva, que deberá celebrarse dentro de los diez días siguientes, en la cual se leerá y notificará a los interesados la sentencia.

III. Segunda instancia.

Audiencia de trámite y fallo en segunda instancia. Ejecutoriado el auto que admite la apelación o la consulta, se fijará la fecha de la audiencia para practicar las pruebas a que se refiere el artículo 83. En ella se oirán las alegaciones de las partes y se resolverá la apelación. Cuando se trate de apelación de un auto o no haya pruebas que practicar, en la audiencia se oirán los alegatos de las partes y se resolverá el recurso.

CASOS EN QUE EL TRIBUNAL PUEDE ORDENAR Y PRACTICAR PRUEBAS. Las partes no podrán solicitar del Tribunal la práctica de pruebas no pedidas ni decretadas en primera instancia. Cuando en la primera instancia y sin culpa de la parte interesada se hubieren dejado de practicar pruebas que fueron decretadas, podrá el tribunal, a petición de parte, ordenar su práctica y la de las demás pruebas que considere necesarias para resolver la apelación o la consulta. Si en la audiencia no fuere posible practicar todas las pruebas, citará para una nueva con ese fin, que deberá celebrarse dentro de los diez (10) días siguientes.

TRÁMITE PARA LA APELACIÓN DE AUTOS. Recibidas las diligencias por apelación de autos, el magistrado ponente, dentro de los cinco (5) días siguientes, correrá traslado por el término de cinco (5) días, dentro del cual las partes podrán presentar sus alegaciones. Vencido el término, citará para audiencia de decisión dentro de los diez (10) días siguientes.

MEDIDA CAUTELAR EN PROCESO ORDINARIO. Cuando el demandado, en juicio ordinario, efectúe actos que el juez estime tendientes a insolventarse o a impedir la efectividad de la sentencia, o cuando el juez considere que el demandado se encuentra en graves y serias dificultades para el cumplimiento oportuno de sus obligaciones, podrá imponerle caución para garantizar las resultas del proceso, la cual oscilará de acuerdo a su prudente juicio entre el 30 y el 50% del valor de las pretensiones al momento de decretarse la medida cautelar. En la solicitud, la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento, se indicarán los motivos y los hechos en que se funda. Recibida la solicitud, se citará inmediatamente mediante auto dictado por fuera de audiencia a audiencia especial al quinto día hábil siguiente, oportunidad en la cual las partes presentarán las pruebas acerca de la situación alegada y se decidirá en el acto. La decisión será apelable en el efecto devolutivo. Si el demandado no presta la caución en el término de cinco (5) días no será oído hasta tanto cumpla con dicha orden.

SENTENCIAS SUSCEPTIBLES DEL RECURSO DE CASACION. A partir de la vigencia de la presente Ley y sin perjuicio de los recursos ya interpuestos en ese momento, sólo serán susceptibles del recurso de casación los procesos cuya cuantía exceda de ciento veinte (120) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

CAUSALES O MOTIVOS DEL RECURSO. En materia laboral el recurso de casación procede por los siguientes motivos:

1. Ser la sentencia violatoria de ley sustancial, por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea. Si la violación de la ley proviene de apreciación errónea o de falta de apreciación de determinada prueba, es necesario que se alegue por el recurrente sobre este punto, demostrando haberse incurrido en error de derecho, o en error de hecho que aparezca de modo manifiesto en los autos. Sólo habrá lugar a error de derecho en la casación del trabajo, cuando se haya dado por establecido un hecho con un medio probatorio no autorizado por la ley, por exigir ésta al efecto una determinada solemnidad para la validez del acto, pues en este caso no se debe admitir su prueba por otro medio y también cuando deja de apreciarse una prueba de esta naturaleza, siendo el caso de hacerlo.

2. Contener la sentencia decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la primera instancia, o de aquélla en cuyo favor se surtió la consulta.

INTERPOSICIÓN DEL RECURSO "PER SALTUM". El recurso de casación per saltum contra las sentencias de los jueces del Círculo Judicial del Trabajo de que trata la letra b) del artículo 86, se propondrá y se concederá o denegará dentro de los términos y en la misma forma que el de apelación. La parte que desee saltar la instancia de apelación deberá obtener el consentimiento escrito de la contraparte o de su apoderado, que deberá presentarse personalmente por su signatario ante el mismo juez. La impugnación en casación por salto sólo podrá fundarse en la causal primera del artículo 87.

REQUISITOS DE LA DEMANDA DE CASACIÓN. La demanda de casación deberá contener:

1. La designación de las partes.

2. La indicación de la sentencia impugnada.

3. La relación sintética de los hechos en litigio.

4. La declaración del alcance de la impugnación.

5. La expresión de los motivos de casación, indicando:

a) El precepto legal sustantivo, de orden nacional, que se estime violado, y el concepto de la infracción, si directamente, por aplicación indebida o por interpretación errónea, y

b) En caso de que se estime que la infracción legal ocurrió como consecuencia de errores de hecho o de derecho en la apreciación de pruebas, citará éstas singularizándolas y expresará qué clase de error se cometió.

PLANTEAMIENTO DE LA CASACIÓN. El recurrente deberá plantear sucintamente su demanda, sin extenderse en consideraciones jurídicas como en los alegatos de instancia.

ESTIMACIÓN DE LA CUANTÍA. Cuando sea necesario tener en consideración la cuantía de la demanda y haya verdadero motivo de duda acerca de este punto, el tribunal o juez, antes de conceder el recurso, dispondrá que se estime aquélla por un perito que designará él mismo. El justiprecio se hará a costa de la parte recurrente, y si dejare de practicarse por su culpa se dará por no interpuesto el recurso y se devolverá el proceso al juzgado de primera instancia o se archivará, según el caso.

DECLARATORIA DE DESERCION. Vencido el plazo de traslado sin que se haya fundado el recurso, el Tribunal lo declarará desierto, condenará en costas al recurrente y ordenará devolver el expediente al Tribunal o juzgado de origen.

TÉRMINO PARA FORMULAR PROYECTO. Expirado el término para solicitar audiencia, o practicada ésta sin que haya sido proferido el fallo, los autos pasarán al ponente para que dentro de veinte (20) días formule el proyecto de sentencia que dictará el tribunal dentro de los treinta días siguientes.

CAPÍTULO XVI.

Procedimientos especiales.

I. Juicio ejecutivo.

PROCEDIMIENTO DE LA EJECUCIÓN. Será exigible ejecutivamente el cumplimiento de toda obligación originada en una relación de trabajo, que conste en acto o documento que provenga del deudor o de su causante o que emane de una decisión judicial o arbitral firme. Cuando de fallos judiciales o laudos arbítrales se desprendan obligaciones distintas de las de entregar sumas de dinero, la parte interesada podrá pedir su cumplimiento por la vía ejecutiva de que trata este Capítulo, ajustándose en lo posible a la forma prescrita en los artículos 987 y siguientes del Código Judicial según sea el caso.

DEMANDA EJECUTIVA Y MEDIDAS PREVENTIVAS. Solicitado el cumplimiento por el interesado y previa denuncia de bienes hecha bajo juramento, el juez decretará inmediatamente el embargo y secuestro de los bienes muebles o el mero embargo de inmuebles del deudor, que sean suficientes para asegurar el pago de lo debido y de las costas de la ejecución.

DECRETO DE EMBARGO O SECUESTRO. En el decreto de embargo o secuestro el juez señalará la suma que ordene pagar, citará el documento que sirva de título ejecutivo y nombrará secuestre, si fuere el caso. Si en el decreto se comprenden bienes raíces, se comunicará la providencia inmediatamente al registrador de instrumentos públicos para los fines de los artículos 39 de la Ley 57 de 887 y 1008 del Código Judicial.

DERECHO DE TERCEROS. Queda a salvo el derecho de terceras personas, si prestan caución de indemnizar a las partes los perjuicios que de su acción se les sigan, para pedir en cualquier tiempo, antes del remate, que se levante el secuestro de bienes, alegando que tenían la posesión de ellos al tiempo en que aquél se hizo. Junto con su petición, el tercero deberá presentar las pruebas en que la funde y el juez la resolverá de plano.

DESEMBARGO Y LEVANTAMIENTO DEL SECUESTRO. Remate. Si el deudor pagare inmediatamente o diere caución real que garantice el pago en forma satisfactoria para el juez, se decretará sin más trámite el desembargo y el levantamiento del secuestro. Si no se efectuare pago ni prestare caución el juez ordenará el remate de bienes señalando día y hora para que el acto se verifique. Si no fuere el caso de remate, por tratarse de sumas de dinero, ordenará que de ellas se pague al acreedor.

CARTELES DE AVISO DEL REMATE. Seis (6) días antes del remate se publicarán y fijarán en la secretaría del juzgado y en tres (3) de los lugares más concurridos, carteles en los que se dé cuenta el público de que se va a verificar, con especificación de los bienes respectivos.

BIENES SITUADOS EN DISTINTOS MUNICIPIOS. Si todos o parte de los bienes que se rematan estuvieren situados en distintos municipios de aquel en que deba hacerse la subasta, el juez de la causa librará despacho comisorio a uno de los jueces del lugar donde se encuentren, para que fije también carteles por seis (6) días en los términos indicados. Sin la devolución del despacho diligenciado no se podrá proceder al remate.

NOTIFICACIÓN Y APELACIÓN. Las providencias que se dicten en el curso de este juicio se notificarán por estados, salvo la primera, que lo será personalmente al ejecutado, y sólo serán apelables en el efecto devolutivo.

MÉRITO EJECUTIVO DE LAS RESOLUCIONES DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE SEGUROS SOCIALES. También prestarán mérito ejecutivo ante la jurisdicción del trabajo las resoluciones del Instituto Colombiano de Seguros Sociales, o de las cajas seccionales por las cuales declaren la obligación de pagar las cuotas o cotizaciones que se les adeuden, una vez agotado el procedimiento interno de la respectiva entidad.

JUEZ COMPETENTE EN LAS EJECUCIONES PROMOVIDAS POR EL INSTITUTO DE SEGUROS SOCIALES. De las ejecuciones de que trata el artículo anterior y el 32 de la Ley 90 de 1946 conocerán los jueces del trabajo del domicilio del Instituto Colombiano de Seguros Sociales o de la caja seccional del mismo, que hubiese proferido la resolución correspondiente y de acuerdo con las reglas generales sobre competencia por razón de la cuantía.

JURISDICCIÓN COACTIVA. De las ejecuciones por razón de multas o apremios, por infracción de las leyes sociales, que sólo podrán ser impuestas por los empleados de que trata el artículo 5 de la Ley 75 de 1945, en favor del tesoro público, conocerán los funcionarios con jurisdicción coactiva.

II. FUERO SINDICAL.

DEMANDA DEL EMPLEADOR. La demanda del empleador tendiente a obtener permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa o a un municipio distinto, deberá expresar la justa causa invocada. Con la certificación de inscripción en el registro sindical o la comunicación al empleador de la inscripción se presume la existencia del fuero sindical.

TRASLADO Y AUDIENCIA. Recibida la demanda, el juez en providencia que se notificará personalmente y que dictará dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes, ordenará correr traslado y citará a las partes para audiencia. Dentro de esta, que tendrá lugar dentro del quinto (5) día hábil siguiente a la notificación, el demandado contestará la demanda y propondrá las excepciones que considere tener a su favor. Acto seguido y en la misma audiencia se decidirá las excepciones previas y se adelantará el saneamiento del proceso y la fijación del litigio. A continuación y también en la misma audiencia se decretarán y practicarán las pruebas y se pronunciará el correspondiente fallo. Si no fuere posible dictarlo inmediatamente, se citará para una nueva audiencia que tendrá lugar dentro de los dos (2) días siguientes.

INASISTENCIA DE LAS PARTES. Si notificadas las partes de la providencia que señala la fecha de audiencia, no concurrieren, el juez decidirá teniendo en cuenta los elementos de juicio de que disponga, o los que de oficio juzgue conveniente allegar.

CONTENIDO DE LA SENTENCIA. Cuando la sentencia fuere adversa al patrono, deberá contener a cargo de este la obligación alternativa de conservar al trabajador o de prescindir de sus servicios mediante el pago, a titulo de indemnización especial, de una cantidad líquida de dinero equivalente a seis meses de salarios, sin perjuicio de sus demás derechos y prestaciones sociales.

APELACIÓN. La sentencia será apelable en el efecto suspensivo. El Tribunal decidirá de plano dentro de los cinco (5) días siguientes al en que sea recibido el expediente. Contra la decisión del Tribunal no cabe recurso alguno.

DEMANDA DEL TRABAJADOR. La demanda del trabajador amparado por el fuero sindical, que hubiere sido despedido o desmejorado en sus condiciones de trabajo o trasladado sin justa causa previamente calificada por el juez laboral, se tramitará conforme al procedimiento señalado en los artículos 113 y siguientes. Con la certificación de inscripción en el registro sindical o la comunicación al empleador de la elección, se presume la existencia del fuero del demandante.

PRESCRIPCIÓN. Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso. Durante el trámite de la reclamación administrativa de los empleados públicos y trabajadores oficiales, se suspende el término prescriptivo. Culminado este trámite, o presentada la reclamación escrita en el caso de los trabajadores particulares, comenzará a contarse nuevamente el término, de dos (2) meses.

PARTE SINDICAL. La organización Sindical de la cual emane el fuero que sirva de fundamento a la acción, por conducto de su representante legal podrá intervenir en los procesos de fuero sindical así:

1. Instaurando la acción por delegación del trabajador.

2. De toda demanda, instaurada por el empleador o por el trabajador aforado, deberá serle notificado el auto admisorio por el medio que el Juez considere más expedito y eficaz para que coadyuve al aforado si lo considera.

3. Podrá efectuar los actos procesales permitidos para el trabajador aforado, salvo la disposición del derecho en litigio.

ACOSO LABORAL

DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente Ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo .

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f) Los vínculos familiares y afectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta;

b) Cuando exista concurrencia de causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas enunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2 de la presente Ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Parágrafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.

SUJETOS PROCESALES. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.

CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.