TEMA 2 EL DERECHO COMUNITARIO DEL TRABAJO.

1.- Comunidades europeas: Conceptos generales.

Bajo el nombre de UE nos referimos a una estructura jurídica compleja, integrada primero por 3 organizaciones pilares; que a su vez están integradas por los mismos 15 estados miembros que son: Alemania, Francia, Bélgica, Países Bajos, Luxemburgo, Reino Unido, Irlanda, Dinamarca, Grecia, España, Portugal, Finlandia, Austria, Suecia.

Estas 3 organizaciones son:

1.- Comunidad Europea del carbón y acero (CECA)

2.- Comunidad, económica, europea (CEE).

3.- Comunidad europea de la energía atómica (CEEA ó Eurator).

Y la estructura jurídica de la UE esta integrada primero por las 3 organizaciones pilares y segundo por un sistema institunializado de cooperación entre sus miembros en materia de asuntos exteriores y seguridad, como en materia de régimen interior de policía y administración de justicia.

Las 3 comunidades se unieron a través del Estado de fusión, pasando a nombrarse Comunidad Europea que ha sido acuñado en el Tratado de la UE de MAASTRICHT celebrado en 1992 entrando en vigor 1-11-1993.

La estructura institucional de la UE se compone de 4 órganos principales:

a.- Parlamento.

b.- Consejo europeo.

c.- La comisión

d.- Tribunal de justicia.

a.- Parlamento Es elegido por sufragio universal directo y esta compuesto por 518 eurodiputados, de los cuales 60 actúan en el nombre del estado español.

Sus funciones son control político sobre la comisión, aprueba los presupuestos de la comunidad, participa en la adopción de normas. Es similar a nuestro parlamento pero no es equivalente.

b.- Consejo europeo Es equivalente al consejo de ministros y es el órgano de decisión integrado por los representantes de los distintos gobiernos, 1 por cada estado en función de la materia que vaya a ser discutida. Es el órgano supremo de decisión de la comunidad, siendo la función legislativa la principal.

c.- La comisión Es el órgano ejecutivo, cambia de representantes cada 2 años y sus funciones será la defensa de las normas comunitarias, proponer normas y poder de ejecución.

d.- Tribunal de justicia Tiene la misión de interpretar y aplicar los tratados y normas comunitarias, así como garantizar el respeto al derecho comunitario.

2.- Naturaleza y caracteres del Ordenamiento Jurídico comunitario.

El OJ de la comunidad es organizado y estructurado por normas jurídicas que gracias a una serie de reglas aceptan a su creación, integración y aplicación y a su jerarquía.

Es un OJ propio y especifico que no debe de identificarse con el derecho internacional público ni con el derecho interno de los estado miembros que componen las organizaciones pilares, configurándose a un OJ autónomo que responde a que con los tratados constitutivos se crea una de duración ilimitada dotada con instituciones propias con personalidad, con una capacidad jurídica, con capacidad de representación internacional.

Que tenga una serie de poderes reales nacidos de una limitación de competencia o de una transferencia de atribuciones de los estados de la comunidad.

Estos estados y dependiendo de la materia han limitado sus poderes soberanos y han creado un cuerpo de derecho aplicable a sus súbditos y a ellos mismos.

Características del OJ de la comunidad europea

1.- La existencia de un sistema propio de atribución de competencia a las instituciones de la comunidad.

2.- Es un sistema institucional que tiene un mecanismo de control, de aplicación e interpretación del derecho comunitario.

3.- Capacidad de creación de normas jurídicas.

4.- Existencia de un procedimiento de reversión de los tratados constitutivos donde participan todos los estados miembros y las instituciones.

En el sistema de fuentes no solo los tratados constitutivos, sino los actos posteriores que los modifican y tb los actos adoptados por las instituciones.

Las características principales se resumen en:

1.- Efecto directo de las normas comunitarias.

2.- Primacía del OJ de la comunidad sobre los derechos internos de los países miembros.

Fuentes del derecho originario

Están constituidos por 3 tratados constitutivos de la comunidad que suponen la máxima expresión de la jerarquía en el OJ y prevalecen sin excepción ante otras fuentes del OJ de la comunidad. Así como ante cualquier acto unilateral o convencional de los estados miembros respecto del ámbito de aplicación material de los tratados. Se puede asimilar la figura de los 3 tratados como la constitución europea.

Las fuentes son:

• Tratado de la comunidad europea del carbón y el acero (CECA) celebrado en París el 18-04-1951 y en vigor desde el 23-07-1952

• Tratado de la comunidad económica europea (CEE) celebrado en Roma 28-03-1957 y en vigor desde el 01-01-58.

• Euraton celebrado el 25-03-1957 y en vigor 01-01-58.

La modificación mas importante a estos 3 tratados:

• Acta única europea firmada en Luxemburgo y en la Haya el 17 y 28 de febrero de 1986 y en vigor desde 01-07-1987.

• Maastricht 07-02-92 y en vigor 1-11-1993

• Tratado de Amsterdam 12-10-97 y en vigor

• Acta relativa a las condiciones a adhesión y modificaciones de los tratados de adhesión a la CEE del Reino de España y República Portuguesa del 12-06-85 y en vigor 01-01-86

Naturaleza y estructura de los tratados constitutivos de la Comunidad.

Los tratados conservan la naturaleza de tratados internacionales, así el tratado de la CECA esta compuesto por 100 arts, 3 anexos y 2 protocolos.

Tratado Euraton compuesto por 225 arts, 4 anexos y 2 protocolos

Tratado de la CEE compuesto por 314 arts, 2 anexos y 3 protocolos.

La estructura de los tratados:

1.- la parte donde se recogen los objetivos perseguidos y los principios que rigen su funcionamiento. Contiene mayor valor jurídico.

2.- Cláusulas institucionales en las que en las que se fija el sistema institucional de la comunidad y donde se establecen las competencias y las funciones de cada una de las instituciones.

3.- Cláusulas materiales donde se define el marco de actuación.

4.- Cláusulas finales se recogen las modalidades de adhesión y asociación al tratado. Su puesta n vigor y procedimientos de revisión.

El ámbito de aplicación de los tratados nos lo señala el art. 299, fija su ámbito en el territorio de los 15 estados miembros pero consagra varios regímenes particulares para diferentes territorios europeos, como el caso del régimen de asociación para los países y territorios de ultramar. Anexo 4 del tratado. Ej. Islas Vírgenes, islas Malvinas, Antillas, Ceuta y Melilla.

Procedimiento de revisión de los tratados

Se recoge en el art. 48 del tratado y señala que la iniciativa para poder revisar, corresponde a los gobiernos de los estados miembros y a la comisión que debe someter el proyecto al consejo.

Una vez consultado el parlamento europeo, el consejo emite un dictamen favorable o desfavorable a la reunión de la conferencia intergubernamental. Se pasaría a la fase diplomática donde los gobiernos discuten si cambian a no el texto de los tratados en base del OJ de cada estado miembro.

Fuentes de derecho derivado

Son los reglamentos, directivas y decisiones. El art. 249 del T CEE dispone que el consejo y la comisión en cumplimiento de su misión dictarán, adoptarán y elaborarán reglamentos y directivas. Tomarán decisiones, formularan recomendaciones y emitirán dictámenes.

Sin embargo este poder normativo que tiene el consejo y la comisión estaría limitado por los tratados y así el art. 7 dispone que cada institución actuará dentro de los limites de las competencias de las mismas.

Las instituciones tienen la obligación de motivar los reglamentos, las directivas o las decisiones que adopten en el ejercicio de sus competencias. El art. 253 dice que esta motivación persigue 3 objetos:

1.- Permitir al tratado el ejercicio del control de legalidad de los actos jurídicos.

2.- Facilitar a las partes la interpretación del acto en cuestión.

3.- Facilitar a los destinatarios el conocimiento de la forma en que las instituciones de la comunidad aplican las disposiciones de los tratados.

3.- Normas Comunitarias y su en el derecho interno

Las normas comunitarias formadas por los reglamentos, directivas, decisiones, recomendaciones, dictámenes y por otras normas de derecho complementario.

a.- Reglamentos.

El art. 249 pto. 2 del tratado nos dice que el reglamento tendrá carácter general, que será obligatorio en todos sus elementos directamente aplicables a cada uno de los estados miembros.

1.- Alcance general del reglamento El reglamento se dirige por su carácter esencialmente normativo en global a los estados o a las personas físicas o jurídicas en función de la situación o hecho que se regule.

2.- Obligatoriedad en todos sus elementos a través del reglamento el consejo prescribe o regula, tanto el resultado, como las modalidades de aplicación y ejecución del mismo. El reglamento ocupa una posición superior a las disposiciones de carácter interno.

3.- La interactividad del reglamento es lo que le diferencia de la directiva que solo obliga a sus destinatarios del resultado que debe perseguirse.

4.- Aplicabilidad directa en cada estado miembro, implica que su ejecución no requiere el principio del poder normativo nacional, que se aplica de forma simultanea y uniforme en todo el territorio comunitario.

El reglamento despliega establece de forma automática y por si mismos. El reglamento en general además establece una serie de derechos e impone obligaciones directamente a sus destinatarios sean órganos de los estados o particulares.

Los reglamentos se publicarán en el DOCE en todas sus lenguas oficiales y entran en vigor en la fecha en que en ellos señale y en todo caso a los 20 días de la fecha de su publicación.

b.- Directivas comunitarias.

La principal diferencia con el reglamento radica que la directiva se asemeja mas a un instrumento de acción indirecta siendo su efecto el de armonizar o aproximar el contenido de las disposiciones legislativas, reglamentarias o administrativas de los derechos internos de los estados.

Características:

1.- Los destinatarios son los estados miembros, solo tienen efecto para las personas físicas o jurídicas dependiendo de las normas de transposición que cada estado miembro tenga. Las directivas en principio no tienen aplicación directa, sin embargo el Tribunal Europeo ha admitido desde los años 70 que algunas directivas pueden tener efectos directos para los particulares. La aplicabilidad directa de la directiva puede darse cuando el estado miembro no ha transpuesto o lo ha hecho incorrectamente siempre que la directiva tenga determinados requisitos.

• Que sean disposiciones completas, claras y jurídicamente perfectas.

• Que anuncien una obligación precisa e incondicional.

2.- la directiva obliga en cuanto al resultado que deba obtenerse. La directiva crea un cargo a los estados una obligación de resultado.

Ultimamente las instituciones de la comunidad adoptan directivas complejas y detalladas que los estados transponen es sus justos y literales términos.

3.- la directiva deja a las autoridades nacionales la elección de la forma y medio para su aplicación.

Aunque los estados tienen la facultad de elección del instrumento jurídico este debe ser el adecuado para conseguir el efecto útil. El plazo de transposición de las directivas, debemos señalar que estas surgen efecto por su comunicación al estado, siendo su publicación en el DOCE facultativa, pero su entrada en vigor normalmente se produce en el mismo día de su notificación, salvo en los casos donde se señala una fecha determinada o a los 20 días de su publicación.

c.- Decisiones comunitarias.

La decisión será obligatoria en todos sus elementos para sus determinados. La decisión al contrario que ocurre con el reglamento es un acto individual puesto que se dirige a un destinatario determinado bien sea un particular o un estado miembro, en general, su adopción es competencia del consejo pero a veces la comisión tiene determinadas competencias en algunas materias como por ejemplo la política agraria.

Características

1.- Obligatoriedad directa en su contenido y para sus destinatarios.

2.- Surten efecto desde la notificación a sus destinatarios.

d-. Recomendaciones y los dictámenes.

Estos no son jurídicamente vinculantes para sus destinatarios. La recomendación tiene como objetivo promover determinados comportamientos respecto a los estados miembros. Puede tener o surtir efectos jurídicos en temas como investigación y política que deban llevarse a cabo por los estados miembros.

e.- Normas de derecho comunitario.

1.- costumbre y ppios generales de derecho comunitario en materia socio-laboral destacan los ppios de libre circulación de los trabajadores. Igualdad de trato en territorio comunitario o en materia de SS el ppio de exportación de prestaciones.

2.- Jurisprudencia que emana del tribunal de Estrasburgo.

3.- Los acuerdos o tratados entre los estados comunitarios que vienen a completar el derecho comunitario.

Características del efecto directo del derecho comunitario

La aplicabilidad directa del derecho comunitario supone que la norma es autosuficiente, no necesita de ninguna medida adicional para su aplicabilidad en el derecho español.

Es la posibilidad que tienen los particulares para invocar la aplicación de la norma que ha creado unos derechos determinados protegibles.

Efecto directo vertical Es solo reclamable frente al estado.

Efecto directo horizontal Afecta directamente a las relaciones entre particulares.

Sentencia 8-04-1976 Asunto 43/75 El tribunal interpreta el art. 119 del tratado según el cual cada estado aplica el ppio de igualdad de retribuciones a extranjeros de diferente sexo diciendo que se interpone no solamente de los estados si no que e extiende a todo convenio que regule de forma colectiva el trabajo asalariado así como los contratos para los particulares.

Las condiciones que se exige para que se produzca el efecto directo son:

A.- que se trate de una disposición clara, que el juez interno deduzca de forma clara los imperativos que se imponen.

B.- que sea suficientemente precisa, que las obligaciones que establezcan sean ciertas para su destinatario.

C.- que sea autosuficiente e incondicional, que sea completa, perfecta y no este sometida a condiciones para su ejecución, sin estar sometidas a plazo de reserva.

Por tanto para que el efecto directo se produzca supone que no necesita ninguna medida adicional.

Supremacía del derecho comunitario sobre el derecho interno

Toda la normativa del derecho comunitario se convierte en preferente sobre el derecho interno y goza de primacía sobre este así lo establece el art. 96 de la CE.

Por tanto, el derecho interno en su conjunto se situaría en la jerarquía de fuentes por debajo del derecho comunitario, si no que se trataría de una preferencia. El derecho comunitario puede alterar lo que dispongan las normas estatales pero no al revés, el estado no puede dictar normas contrarias a las comunitarias, ni a los tratados constitutivos, ni a sus anexos, ni a los reglamentos, directivas, decisiones incluso si se tratase de la propia CE.

El art. 93 de la CE habla del efecto de adhesión que permite y legitima de todas las normas del derecho comunitario y obliga al estado a ampliar una serie de obligaciones y le somete al ppio de fidelidad que el derecho comunitario se opone frente al gobierno, cortes generales y al poder judicial, de tal manera que el art. 93 no supone una transferencia de soberanía del estado español sino que en el ejercicio de sus competencias soberanas se han adherido a la comunidad.

Si una norma interna es contraria a la Ce, el juez tiene 5 posibilidades:

1.- Aplicar directamente la norma comunitaria al caso concreto.

2.- si la norma comunitaria no es directamente aplicable al caso concreto, apreciaría el parlamento de conformidad con la norma interna e intentaría interpretarla conforma al derecho español.

3.- podrá si así se solicita apreciar la posible responsabilidad del estado infractor por los daños ocasionados a los particulares.

4.- podrá plantear cuestión prejudicial ante el tribunal de justicia de las comunidades europeas.

5.- podrá adoptar las medidas provisionales y suspender cautelarmente la norma interna aplicable, en espera a que el tribunal de justicia de las comunidades europeas decida.

Las CCAA son competentes para ejecutar las directivas de la comunidad a aquellas materias en que a su vez ellas lo sean.

4.- El derecho comunitario en materia Socio-Laboral

En los tratados se recogen materias del derecho del trabajo, tales como la consecución de un alto nivel de empleo, igualdad entre el hombre y la mujer, cohesión social, etc...

Estas normas forman parte de los objetivos de los tratados art. 48 al 51. Se regula la materia mas importante “ libre circulación de los trabajadores”.

El tratado de Amsterdam de 1997 art. 125 a 130 añaden al tratado de la UE materias sobre empleo, formación profesional, fomento en las políticas de empleo, etc...

En la materia laboral existen varios órganos especializados.

Consejo social.

Comisión de asuntos sociales.

Comité.

El instrumento ppial es el Fondo Social Europeo sus materias son muy limitadas debido al ppio de subsidaridad que se recoge en el art. 2 del tratado “ La comunidad solamente debe actuar cuando los estados por si solos no son capaces de conseguir los objetivos de la comunidad”

Y en general estas competencias son:

1.- Regulación básica en materias de libre circulación de trabajadores.

2.- Tras un plazo de 5 años desde la entrada en vigor del tratado de Amsterdam la comunidad debe tomar medidas sobre la libre circulación de personas, asilo e inmigración.

3.- Corresponde de forma compartida sobre las siguientes materias:

• Mejora en el entorno de trabajo.

• Condiciones de trabajo.

• Información y consulta a los trabajadores.

• Integración de las personas excluidas del mercado laboral.

• Igualdad de trato en el mercado laboral respecto de hombres y mujeres

• Por unanimidad deben aprobar sobre: Seguridad Social, Protección social de los trabajadores, protección de los trabajadores por rescisión de contrato, representación y defensa de los intereses de los trabajadores.

• Condiciones de empleo de nacionales de terceros países que residan en la comunidad.

4.- Quedan fuera de la competencia normativa comunitaria:

• Remuneraciones

• Derecho de asociación y sindicación

• Derecho de huelga

• Cierre patronal

• Medidas no económicas que tomen los estados miembros en materia de fomento de empleo y formación profesional

Normas en materia del derecho del trabajo

Todo se realiza a través de las decisiones o directivas de armonización o aproximación con la finalidad de aproximar las legislaciones de los estados miembros principalmente en materia de igualdad de salario y entre hombres y mujeres....

La regulación laboral por vía de reglamento son frecuentemente utilizados y tienen su importancia en lo concerniente a la libre circulación de trabajadores con 2 objetivos:

• Garantizar la libre circulación dentro del territorio comunitario

• Armonizar las legislaciones en materia de SS, así como garantizar la SS de los trabajadores inmigrantes.

A pesar de estos reglamentos, directivas y decisiones el instrumento mas utilizado son la codecisión, la cooperación, el dictamen conforme y consulta previa.

La diferencia entre estos depende del grado de participación del parlamento y dependiendo de la materia ej en la cooperación el parlamento tiene mas poder pq la propuesta se presenta y es el propio parlamento el que presenta las enmiendas aunque la ultima decisión la toma el consejo.

En el dictamen el consejo pide un dictamen que lo da el parlamento y este dictamen es vinculante.

En la codecisión se presenta una propuesta, el parlamento puede presentar enmiendas o no, se envía al consejo y este a su vez al parlamento hasta 3 veces, pero si en el ultimo momento el parlamento lo veta la norma no se puede adoptar.

El consejo puede adoptar sus acuerdos mediante 3 vias :

-. Por mayoría.

-. Por unanimidad Todos los miembros votan a favor.

-. Por mayoría cualificada A cada país se le otorga un numero de votos dependiendo de su importancia económica. Así al Reino Unido, Alemania, Francia e Italia tienen 10 votos. España 8 y los demás 3 y 2 y para adoptar una medida cualificada es necesario 62 votos.

Las directivas pueden tomarse por unanimidad si se trata: extinción de contrato, condiciones de empleo de nacionales de terceros países, medidas fiscales y económicas de fomento de empleo y las restantes materias de trabajo y empleo que es necesaria la mayoría cualificada.

El rasgo común de todas las directivas comunitarias sobre condiciones de trabajo, es que establecen regulaciones de mínimos que pueden ser mejoradas por el derecho interno.

Directivas sobre igualdad de hambres y mujeres:

• 75/117

• 76/207

• 97/80

Directivas sobre protección de trabajadores en crisis y reestructuraciones de empresas.

• 98/59 Sobre despidos colectivos

• 98/50 sobre sucesión de empresa.

• 80/987 Sobre protección del crédito salarial en caso de insolvencia del empresario.

• 91/553 Sobre la obligación del empresario de informar a los trabajadores a cerca de las condiciones de trabajo.

Convenios Multilaterales

Cuando la comunidad quiere seguir un objetivo y carece de competencias o quiere profundizar en determinada política, los miembros de la comunidad pueden firmar entre ellos tratados internacionales que en si mismos no son derecho comunitario pero que persiguen fines comunes. El resultado es un tratado entre distintos países que no tiene que firmarse entre todos y solo se aplican a quien lo firma. Ej. Tratado de Bruselas de 27/091968.

Convenios Colectivos Internacionales.

Si lo celebramos entre 2 estados los llamaremos bilateral y multilaterales si se celebran entre varios estados. Estos convenios plantean muchos problemas por el hecho de que las legislaciones nacionales mas distintas entre si por lo que resulta muy complicado pactar sobre condiciones de trabajo iguales para varios estados.

En el seno de las empresas existe una figura paralela: los pactos colectivos de empresa de carácter informal celebrados entre el empresario y representantes de trabajadores y sobre cuestiones de organización de la producción. Cuando una empresa transnacional o multinacional firma este tipo de pactos pueden alcanzar la categoría de internacionales por afectar a varias sedes o factorías de la misma empresa ubicados en estados diferentes.

TEMA 3 DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

1.- Proceso de internacionalización del derecho del trabajo.

En general en el sistema de fuentes de derecho nos estaríamos refiriendo al derecho interno del país, pq un estado puede haber asumido obligaciones internacionales a través de un tratado internacional y este se convierte en una de las partes del derecho interno.

El derecho internacional del trabajo empieza a surgir en el S XIX perfilándose en la idea de lo que ocurra en el derecho de trabajo en un país pueda transcender a la comunidad internacional, fijar los niveles internacionales de condiciones de trabajo a las que se ajustan o aproximen los ordenamientos internos que igualmente se producen movimientos entre países de trabajadores que conservan su nacionalidad por lo que ambos países tienen un interés ajustable mediante convenio internacional de regular las condiciones de trabajo y SS de los emigrantes.

Dentro de las organizaciones mas significativas esta la OIT. España pertenece desde su fundación en 1919 hasta 1941 y su reincorporación se produjo en 1956 como consecuencia de nuestra entrada en la ONU en que la OIT es una agencia especializada.

A lo largo del S.XIX los reformadores sociales primero y las grandes asociaciones de trabajadores postularon por la internacionalización de los objetivos y de las técnicas que hacen suya la política social interna de los estados mas progresistas.

Uno de los primeros intentos fue la asociación internacional para la protección legal de los trabajadores de 1901 que realizo una acción pedagógica y social de manera que la opinión pública y los medios políticos y económicos fueron concienciándose de la necesidad de buscar objetivos sociales comunes dirigidos a la mejora de condiciones de trabajo y vida de las trabajadores en 1901. Sin embargo esta solidaridad creciente se rompió con la I G.M pero en todo caso los estados se comprometieron a responder positivamente a los programas de mejoras sociales que realizaban las organizaciones internacionales especializados en la tarea de elaborar una legislación laboral internacional. Así la OIT desde su creación se ha encargado de esta tarea.

Concepto y naturaleza jurídica de la OIT.

En la conferencia de Montreal de 1946 se aprobó su constitución que aun esta vigente con ligeras modificaciones. En el acuerdo firmado entre la ONU y la OIT en 1946 se establece que esta es un organismo especializado, competente para emprender la acción que considere necesaria en materia de derecho de trabajo.

Las premisas ideológicas de la OIT son:

• El trabajo no es una mercancía.

• La pobreza constituye un peligro para la prosperidad de todos, por lo que se debe tomar medidas en materias como protección social, políticas de empleo, SS y sanitaria, es decir, derecho a un bienestar material.

• Cooperación social, nacional e internacional, ppio de solidaridad entre países.

• Interdependencia de los fenómenos económicos y sociales

• Competencia para conocer tanto de los problemas sociales, como de cuestiones económicas, así como adoptar las disposiciones adecuadas.

Composición y estructura de la OIT.

Es tripartita, esta formada por representantes de los gobiernos, trabajadores y empresarios.

Para formar parte de la OIT tan solo es necesario pertenecer a la ONU y comunicar al director general de la OIT la aceptación a la constitución de esta.

Los órganos son 3:

1.- Conferencia general La componen 6 representantes de cada estado miembro, 2 representan al gobierno, 2 a los empresarios y 2 a los trabajadores. Aprueba convenios y recomendaciones y los presupuestos de la OIT.

2.- Consejo de administración Prepara la elaboración de la conferencia y ejecuta las decisiones adoptadas por esta. Los miembros están formados por 56 vocales, 28 representando al gobierno, 14 a los empresarios y 14 a los trabajadores.

Cita con distintas comisiones como son la comisión de reglamentos y aplicación de convenios.

3.- Oficina internacional del trabajo Es una organo técnico, administrativo de información, documentación, estudio e investigación sometido a la dirección del consejo de administración.

2.- Las normas internacionales del derecho del trabajo, supuestos, validez y eficacia interna.

Están formados:

• Convenios internacionales Son acuerdos de la OIT con vocación normativa, se adoptan buscando su ratificación por los estados miembros de forma a que se incorpore a su estado miembro.

• Recomendaciones contienen directrices, criterios y propuestas a tener en cuenta por los estados, sin generar mas obligación que la de informar, por tanto las recomendaciones detallan o completan lo establecido por un convenio o bien preparan anticipándose a las prescripciones de un futuro convenio, generando una opinión o una experiencia.

Los convenios internacionales son normas universales aplicables a los estados con muy distintos sistemas económicos, sociedad o cultura. Son muy generales teniendo muchas alternativas e incluso dispensas.

Un estado puede acogerse a una opción o establecer un gradualismo en la recepción del convenio.

Elaboración.

Es bastante compleja debido a la iniciativa, ya que puede venir de uno o varios estados o las diferentes organizaciones profesionales (sindicatos o empresarios).

La iniciativa se presenta ante el consejo de administración que decide si la acepta o no, normalmente se acepta y se manda a los estados un cuestionario y un informe sobre el estado de la cuestión a debatir.

Con las respuestas, la misma oficina elabora un repertorio de conclusiones que se remitirán en su día a la conferencia.

Se trabaja en comisiones tripartitas y sus resultados de nuevo se envía a los estados miembros para que manifiesten su opinión al respecto.

El conjunto de todos estos trabajos se pasa al pleno de la conferencia para su votación final que tiene que ser de una mayoría de 2/3.

El convenio o la recomendación para que se apruebe deberá estar firmado por el presidente de la conferencia y el director de la OIT, se deja una copia de la OIT y otra pasa para el secretario general de la ONU.

Obligaciones de los estados.

El convenio y la recomendación solo surtirán efectos en las esferas internas de cada estado miembro cuando estos lo hayan recibido en su propio derecho, así cada estado someterá el texto del convenio en el termino de un año, excepcionalmente 18 meses a contar desde la clausura de la reunión de la conferencia general.

En España el proceso de ratificación se abre a iniciativa del Ministerio de Trabajo que elabora un informe sobre la oportunidad del tramite y se da cuenta al Ministerio de Asuntos Exteriores y este lo pasa al consejo de ministros.

Una vez aprobado por las cortes el acto de aprobación y ratificación exige la firma del Rey con refrendo del ministro de AAEE y se publica en el BOE.

Control de cumplimiento

Una vez que el convenio se ha incorporado como norma interna, la OIT fiscaliza su cumplimiento es tres formas.

• A través de una memoria anual presentada por los estados miembros que son analizados por un comité de expertos e informados por la comisión de la conferencia.

• A través de una reclamación de un sindicato a de la COE.

• A través de una queja de un estado contra otro que se presenta ante el tribunal internacional de justicia.

Eficacia

La CE no dice de una manera expresa cual es la posición en el derecho español en relación al derecho internacional.

Una vez ratificado el convenio, este se incorpora al ordenamiento interno y es aplicable por todos los órganos administrativos y judiciales. El convenio ratificado según el art. 95 CE, adquiere un peculiar rango sobre la base de su natural subordinación a la CE y así tiene primacía en caso de conflicto o contradicción con las fuentes del derecho interno que puedan diferir de lo estipulado.

Aunque estas fuentes fueran posteriores y de rango legal, mientras el convenio no sea rescindido o denunciado, mientras sus normas no sean derogadas o modificadas en las formas previstas en el propio tratado o de acuerdo con las normas del derecho internacional que es de rango superior a las normas internas de cada estado.

La eficacia de los convenios depende del tipo de estos; Aplicabilidad inmediata, diferida o son normas promocionales.

inmediata pasa directamente a nuestro ordenamiento jurídico.

diferida Se necesitan instrumentos para que se integren en nuestro OJ.

Normas son programaticas o promocionales da unas pautas para unas normas del derecho interno se elaboren al respecto a las ideas de la OIT.

Convenios de la OIT.

• Convenio 158 sobre despidos ha sido incorporado en nuestro OJ pero en su estructura remite a nuestra legislación, estableciendo su eficacia en los términos fijados en el mismo.

• Convenio 87 de 1948 y 98 de 1949; ratificados en 1977 sobre libertad sindical

• Convenio 132 de 1970 sobre vacaciones anuales pagadas.

• Convenio 138 de 1973 edad mínima de adhesión al empleo.

• Convenio 140 de 1974 sobre licencia pagada de estudios.

Además de las normas y convenios de la OIT hay otras normas diferentes:

Los acuerdos que emite el consejo de Europa; creado en 1949 siendo una organización internacional de base nacional, exclusivamente de Europa Occidental no siendo una organización propia del derecho del trabajo.

Su acción social ha sido importante para conseguir unos fines políticos por ejemplo el convenio de protección de los derechos humanos y libertades fundamentales de 1950. La carta social europea de 1961 ratificada por España en 1980 y elaborada con la colaboración de la OIT. Regulación completa de los derechos económicos - sociales junto con sus garantías y medidas de actuación, abarca el derecho del trabajo, protección a la familia, pasando por el salario, jornada , etc....

3.- Derecho internacional privado del trabajo.

Organo encargado

Es esencial sobre la determinación de la ley o el derecho nacional aplicable al contenido del contrato, o a las obligaciones que en el contrato se deriva.

Estas normas nos dicen cuando el derecho interno es aplicable en el extranjero a un extranjero y cuando el derecho extranjero es aplicable en el derecho internacional a un nacional.

Reglas

1.- Es la ley que las partes eligan establecido en el Cod civil art. 105.

• La ley tiene que tener alguna conexión con el contrato que se pacta.

• La elección sea expresa y se refiera ala totalidad de las condiciones contractuales.

• Esta elección se realice en el momento de realizar el contrato o en un momento posterior.

• Esta elección tiene unos limites:

• Ninguna norma del derecho extranjero puede ser aplicada en España si su aplicación viola la dignidad de la personas o los derechos civiles que le son inviolables

• Las normas no pueden ir en contra con las leyes de policía y orden público que obligan a todas las personas que están en el territorio nacional art.10.6 CC.

2.- A falta de elección de las partes ¿Cual es la ley? será la del lugar de prestación de servicios art. 10.6 CC y la regla especial sería la ley nacional común de las partes coincidentes con la ley del lugar de celebración del contrato.

3.- ppio de reciprocidad, establecido por convenio internacional.

4.- la forma del contrato y la capacidad para contratar. Sin embargo en nuestro derecho existe libertad de forma del derecho de trabajo.

TEMA 4 LAS NORMAS LEGALES Y REGLEMENTARIAS.

1.- La ley laboral: Supuestos, ppio de reserva de ley en materia laboral.

En los arts. 37.1 y 97 CE determina cual es el régimen jurídico de nuestro OJ.

Con respecto a las normas del poder legislativo, este tiene atribuciones para abordar cualquier materia del derecho del trabajo, el parlamento puede adoptar las iniciativas legislativas que quiera sobre materias y momentos que estime conveniente.

Los reglamentos se pueden hacer a través del poder ejecutivo art. 97 CE.

Respecto al convenio, el legislador en el art. 37 dice cuales son los aspectos del régimen jurídico del convenio: garantía de negociación, fuerza vinculante.

Primacía de la ley respecto al reglamento.

En caso de colisión con un reglamento, los jueces deberán controlar la legalidad de los reglamentos debido a que están sometidos al ppio de legalidad.

Los jueces y tribunales no pueden anular los reglamentos, los únicos que los pueden hacer es en la sala de la contencioso-administrativo del TS.

Esta énfasis en el derecho del trabajo viene contenido en el art. 3.2 de ET, esta supremacía es para las leyes aprobadas en las cortes como las aprobadas en las comunidades, así esta supremacía se establece en el art. 51.1 de la ley 30/92.

En cuanto al convenio el art. 85 ET otorga superioridad equivalente a la ley. En los únicos aspectos que hay en la Cede reserva material es en el derecho a huelga y libertad sindical.

Proceso de elaboración de las leyes laborales.

A pesar de que existe una elaboración uniforme en las leyes, en la CE el caso de elaboración de leyes laborales esta provisto que se realiza con el asesoramiento y colaboración de sindicatos y organizaciones empresariales, a través de un consejo cuyas funciones se desarrollan en al art 131.2CE y se regularán por ley.

Este consejo se creo en 1997 a través de la ley 21/97 de 17 Junio.

Consejo económico social (ces)

Sus funciones son:

1.- emitir informes o dictámenes sobre anteproyectos de ley o sobre textos refundidos y articulados. Este dictamen no tiene carácter vinculante pero la consulta es preceptiva.

2.- además de pedir informes sobre anteproyectos de ley tb puede pedir dictamen sobre reglamentos. Sin embargo este acto es discrecional.

Anteriormente al consejo económico social, las organizaciones profesionales + representativas participaban en la elaboración de las leyes a través de consultas informales sobre anteproyectos que ya estaban en discusión parlamentaria como por ej. El estatuto de trabajadores.

La elaboración del informe del CES debe contener obligatoriamente la valoración de las materias, las conclusiones así como los votos particulares.

Regulación de las condiciones de trabajo

Las que se establecen en el ET y las reguladas por ley orgánica.

El programa legislativo común sería:

• Real decreto legislativo: El ET y la ley de procedimiento laboral.

• Ley orgánica: ley reguladora de los sindicatos, ley reguladora de la huelga.

• Ley ordinaria: Derecho a la negociación colectiva y fuerza vinculante de los convenios.

* El ET alude a los derechos y obligaciones de quienes están vinculados a través de un contrato de trabajo y la regulación es compleja, no se ciñe únicamente a los empleados si no al resto de la población activa.

Consta de 4 partes:

1.- regulación individual del trabajo.

2.- derechos de representación colectiva y reunión de los trabajadores en la empresa.

3.- negociación colectiva y de los convenios.

4.- infracciones laborales.

* Ley orgánica de libertad sindical 11/85 2 ago Alude al derecho de libertad sindical ampliando su ámbito subjetivo a funcionarios públicos y al personal al régimen estatutario.

Tiene 5 títulos:

1.- Sobre la titularidad de la libertad sindical.

2.- régimen jurídico.

3.- representatividad sindical.

4.- acción sindical.

5.- tutela de libertad sindical y represión de conductas antisindicales.

* Ley 19/77 de asociación sindical regulaba a sindicatos y a asociaciones empresariales pero ha quedado parcialmente derogada quedando tan solo en vigor los preceptos concernientes a asociaciones empresariales.

* Ley 10/97 24 abril Derecho de información y consulta en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.

* Ley 2/91 7 ene derecho de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación.

* Ley 31/95 9 nov prevención de riesgos laborales.

* Ley 42/97 14 nov inspección de trabajo.

* Decreto-ley 17/77 relaciones de trabajo.

* Ley 51/80 8 oct ley básica de empleo

* Real decreto-ley 2/85 7 abril ley de procedimiento laboral.

3.- Potestad reglamentaría de la materia laboral

El reglamento emana del gobierno con rango inferior a la ley. Su papel ni es tan importante como en la época franquista donde era pieza clave de todo el sistema de fuentes del todo el OJ laboral.

En nuestro OJ laboral la ley se ha convertido en la pieza clave desempeñando todo el protagonismo. El reglamento desempeña un papel de norma complementaria o de remisión, sin la cual no se puede entender la estructura del sistema de fuentes.

El papel del reglamento de centra básicamente:

1.- régimen jurídico de las relaciones especiales de trabajo.

2.- disciplina en el empleo.

3.- condiciones de trabajo.

4.- configuración del sistema de relaciones de trabajo.

El papel del reglamento parece que esta limitado por el reconocimiento constitucional de la negociación colectiva laboral, obligando a restringir la actividad reglamentaria para dejar espacios a la autonomía colectiva vía convenios.

Existe una jerarquía dentro de los reglamentos reconocido en el art. 51 de la ley de régimen jurídico de las administraciones públicas; ninguna norma puede vulnerar otra de rango superior.

En los arts. 23.3 y 25 de la ley del gobierno donde se regulan una serie de reglamentos en función de su materia y su jerarquía.

1.- Real decreto del presidente del gobierno.

2.- Real decreto aprobado por el consejo de ministros.

3.- Ordenes ministeriales de los ministros.

Por su función pueden ser:

1.- Independientes o autónomos: para la regulación de materias no afectadas a ppio de reserva de ley.

2.- ejecutivos: ejecución o desarrollo de una ley.

EJ de potestad reglamentaria:

potestad reglamentaria de regulación de condiciones especiales de trabajo en la disposición adicional segunda del ET habilita al gobierno para la regulación de las relaciones laborales de carácter especial y estas son enumeradas en el art. 2.2 del ET

potestad reglamentaria de empleo el art. 17.3 del ET atribuye la potestad reglamentaria al gobierno para regular sobre materias en preferencia de empleo, medidas de reserva o duración encaminadas a facilitar la colocación de los trabajadores desempleados e incluso estimula a la colocación de grupos de trabajadores con dificultades especiales de acceso al empleo. La habilitación que se da al gobierno para regular esta materia se encuentra en la disposición adicional quinta del ET y un ejemplo material de este tipo de regulación a sido el desarrollo mediante reglamento de los arts 15.1, 47.1, y 51 en materia de contratación laboral.

Potestad reglamentaria sobre condiciones de trabajo en el ET numerosos arts hacen referencia sobre las condiciones de trabajo. Art. 3.1.a los derechos y obligaciones se regularán por las disposiciones reglamentarias. En ciertas materias esta prohibido regular mediante reglamento, salario y tiempo de trabajo por debajo de lo legal establecido. El gobierno tiene limitada su potestad reglamentaria sobre en función del ppio de jerarquía normativa art. 3.2.

En general todas las disposiciones reglamentarias tienen sus sentido pq resulta mas fácil y es menos costoso realizar la regulación a través de reglamentos. Ej. Modificar el salario mínimo interprofesional.

4.- Ordenanzas y reglamentaciones de trabajo; Acuerdo sobre cobertura de vacíos.

Las reglamentaciones y ordenanzas habían surgido como instrumento de actuación del estado franquista en la regulación de las relaciones y condiciones de trabajo refiriéndose según dice el art. 1 de la ley de reglamentaciones de trabajo de 1942”Es la regulación sistemática de las condiciones mínimas a que han de ajustarse las relaciones laborales entre empresarios y su personal en las distintas relaciones y ramas de trabajo”.

El ministerio de trabajo fue promulgando decenas de reglamentaciones reguladoras de las condiciones de trabajo en las diversos sectores con la promulgación del Real decreto ley de relación de trabajo de 1977. Se intentaba derogar estas reglamentaciones y ordenanzas para que pasaran a ser norma subsidiaria y subordinada del convenio colectivo y en tanto que no sean sustituidas por convenio, continuarían rigiendo.

La ley 11/94 se planteo la idea de sustituir estas ordenanzas a través de negociación colectiva pq se seguía sin incorporar a los convenios la mayor parte de las soluciones reglamentarias todavía vigente y la disposición transitoria sexta del ET.

Las organizaciones sindicales mas representativas y las empresariales alcanzaron un acuerdo interconfederal en materias de ordenanzas y reglamentaciones para la sustitución de normas reglamentarias en 1995, pero hasta 1997 no se llego al acuerdo sobre esta sustitución y este acuerdo se llama acuerdo interconfederal sobre cobertura de vacíos. Es un acuerdo marco sobre materias concretas alcanzando con el propósito de atender de modo definitivo la integración de lagunas jurídicas producidas en el proceso de sustitución de las ordenanzas laborales.

Este acuerdo entraba en vigor el 01/01/1998 y cuenta con una vigencia de 5 años y su disciplina se centra en 4 grupos:

• Estructura profesional: referida a la clasificación profesional, movilidad funcional y grupos profesionales.

• Promoción de los trabajadores.

• Estructura salarial.

• Régimen disciplinario.

TEMA 5 LAS NORMAS COLECTIVAS ( I )

1.- Introducción: La autonomía colectiva.

La ppal característica del sistema de fuentes del trabajo es la inclusión de la autonomía colectiva dentro del sistema de fuentes que sería un poder o conjunto de decisiones de los representantes de los trabajadores y de los empresarios.

En nuestro derecho de trabajo la AC se la reconoce como poder normativa para determinar las condiciones de trabajo y empleo, ejercitándose a través de la negociación colectiva, que da lugar a un convenio.

Una sentencia de TS 184/81 la negociación colectiva es la expresión abreviada de un proceso de dialogo, acercamiento y eventualmente acuerdo entre empresarios y trabajadores. La composición dinámica del conflicto que genera el trabajo por cuenta ajena es el fundamento de la negociación colectiva.

La intervención del convenio en el sistema de fuentes provoca una serie de preguntas sobre todo de competencia normativa que no se plantea en otras disciplinas jurídicas.

¿Quiénes pueden y tienen capacidad para concluir convenios colectivos?

¿Determinación de los ámbitos funcionales y territoriales?

Unidades de negociación

Mecanismos que permiten impulsar el procedimiento negociador.

Características de la negociación colectiva.

Es un poder disperso; hay multitud de unidades de negociación y que todas ellas ostentan poder normativo. Es fundamental la determinación de las unidades de negociación pudiéndose elegir de forma natural o a través de normas estatales o bien formadas por sindicatos y empresarios que se le denomina sistema promocional y es el elegido por el sistema español.

Es un poder que se coordina y comparte entre representantes de los trabajadores y de los empresarios sin que exista prevalencia de uno sobre otro. Cualquiera de las partes puede levantarse de la mesa negociadora y no aceptar la negociación que se plantee y que pueda dar lugar a que se convierta en una fuente congelada o estancada por largos periodos de tiempo.

Es un poder que para ejecutarlo se necesita un procedimiento de negociación donde hay unas contraprestaciones patrimoniales entre empresarios y trabajadores, es decir, que a través de procedimiento negociador se aspira a un intercambio equilibrado de ventajas y contrapartidas.

Los convenios serían productos cambiantes de forma que los intercambios se aceleran. Los convenios se modifican y se revisan en periodos de tiempo muy cortos.

2.- Concepto, naturaleza y eficacia de los convenios colectivos; clases de convenios

el art. 37.1 de la CE.

El convenio colectivo es como aquel acuerdo escrito, libremente pactado que resulta de la negociación desarrollada entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, donde se fijaran las autenticas reglas de conducta que ordenen las relaciones laborales en su ámbito correspondiente y resulta objetivo ppal de la negociación colectiva art. 82.1 ET.

Naturaleza jurídica de los convenios.

El convenio es una institución compleja, se trata de una norma con cuerpo de contrato y alma de ley.

Hay 2 posturas doctrinales:

1.- Tesis contruactualistas Tienen mas importancia el acuerdo alcanzado entre las partes sin explicar como siendo un contrato tiene eficacia normativa. En este caso el convenio superaría a las partes que lo negocian como si se tratara de una ley de la profesión.

2.- Tesis normativista atribuyen al convenio fuerza de ley. Esta tesis lo sigue nuestro ET arts. 3 y 82. Tiene una aplicabilidad directa e inmediata a las relaciones laborales incluidas en su ámbito:

• Imperatividad para los sujetos del contrato de trabajo que no pueden pactar condiciones inferiores a lo establecido por el convenio.

• Indisponibilidad para el trabajador de los derechos establecidos en el convenio.

Eficacia de los convenios.

Puede ser general o limitada dependiendo del cumulo de trabajadores y empresarios que van a quedar dentro del ámbito del convenio.

El convenio de eficacia general (erga omnes) es sobre la totalidad de trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito funcional o territorial de aplicación sin distinguir entre afiliados o no a representantes sindicales.

El convenio de eficacia limitada, se centra entre trabajadores y empresarios que son representados por los que se negocian.

En el sistema español los requisitos exigidos por la ley para ofrecer eficacia general del convenio operan en las fases previas de la negociación colectiva a través de la elección de los sujetos legitimados.

Hay diferentes clasificaciones de convenios:

1.- Estatutarios, eficacia general.

2.- Estatutarios, eficacia limitada.

Existen diferentes convenios dependiendo del segmento productivo al que va dirigido.

También dependiendo del ámbito territorial o geográfico; Estatal, CCAA y provinciales.

También dependiendo del ámbito personal al que van dirigidos.

Combinando estos factores da lugar a convenios de empresa, convenios de sector o rama de actividad, acuerdos interprofesionales, franja o grupo de trabajadores.

En España se estaría hablando de convenios supraempresariales.

3.- El convenio colectivo estatutario; concepto y posición. Relaciones con otras fuentes.

La incorporación de la autonomía en el sistema de fuentes se realiza a través de autorización de 2 criterios:

1.- Distribución de materias.

La ley no llega a configurar una reserva material para el convenio. El convenio no puede ser contrario a la ley, la ley es preferente sobre el convenio obligando a anular o inaplicar los convenios que van contra la ley puesto que la ley es la encargada de regular el derecho necesario. Art 6 LOPJ y Art 3.3 ET.

Esta preferencia de la ley sobre el convenio en la práctica crea problemas puesto que en muchas ocasiones entra el juego del principio de norma mas favorable, por tanto, el problema no seria de jerarquía si no de elección de la norma a aplicar.

El convenio estatutario es aquel acuerdo que se subscribe entre los representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de condiciones de empleo, trabajo y relaciones laborales, este acuerdo debe de tener todas las reglas que se establecen en el titulo III del ET.

Características del convenio estatutario

• Legitimación de todos los sujetos negociadores.

• Utilización de un procedimiento transnacional

• Materias que regula son condiciones de trabajo, empleo y relaciones laborales

• Forma: deben de tener forma escrita exigible frente a terceros y el hecho de que se publique en el BOE o en el BCAM correspondiente a la comunidad, refuerza el argumento de exigibilidad de la forma escrita. Debe de llevar el convenio generalmente una forma de resolución.

• Su eficacia normativa general que abarca todo el ámbito funcional personal que de el se pacte.

TEMA 6 CONVENIOS COLECTIVOS ( II )

1.- El contenido del convenio colectivo; materias negociables; contenido obligacional y normativo.

Generalmente al contenido de los convenios se les llama cláusulas obligacionales y cláusulas normativas.

En un sentido amplio y acorde con el espacio constitucional de libertad de interlocutores para ejercer la autonomía colectiva o la capacidad de autorregulación de intereses contrapuestas, el art. 85.1 del ET señala que dentro del respeto a las leyes los CC podrán regular materias de índole económica, laboral y salarial y otras que afecten al empleo, por tanto no existe una predeterminación legal del contenido que debe de seguir el CC y si un reconocimiento evidente al carácter dinámico y flexible de la norma pactada para adoptarse a las necesidades del sector cuyas condiciones de trabajo pretende regular.

Las materias posibles son:

• Condiciones de trabajo.

• Condiciones de empleo.

• Condiciones de las relaciones colectivas de trabajo.

• Organización del trabajo.

• Ejercicio de los poderes empresariales en la gestión del personal.

• Protección social complementaria que se suma al régimen legal o básico de la SS.

En esta determinación del contenido del convenio las partes gozan de libertad pero tienen el deber de identificar y hacer reconocible el convenio que firmen.

Estas reglas de identificación conocidas como cláusulas delimitadoras reciben el nombre del contenido mínimo del convenio art. 85.2 ET y son:

• Determinación de las partes que lo convienen.

• Descripción de los ámbitos personal, funcional y territorial del convenio.

• Los pactos establecidos a cerca de las formas y condiciones y preaviso para la denuncia del convenio.

• Las partes deberán acordar la designación de una comisión paritaria para entender todas las discrepancias que se produzcan en la comisión.

La mayoría de los CC son Secundum Legen la ley establece las materias a regular por el convenio. Se permite al convenio la regulación EX NOVO y con libertad a través de la regulación del CC este da cobertura a los espacios residuales que deja la ley para que se regule mediante convenio.

Determinadas materias que la ley regula con carácter básico se deja al convenio su desarrollo.

Al convenio se le permite la mejora de las condiciones mínimas legales que se establecen en la ley.

Las materias del convenio colectivo son:

• Periodo de prueba; establecido en el art. 14 ET.

• La duración del contrato; art. 15 ET.

• La regulación sobre la clasificación profesional; art. 16, 22 y 23 ET.

• Promoción profesional; art. 25 ET.

• Promoción económica; art. 26 ET.

• Tiempo de trabajo; arts. 34 y 38 ET.

Esta distribución en la práctica hay distinciones:

En los convenios de empresa de ámbito superior a esta se establecerá las condiciones y procedimientos por los que no se podría aplicar el mismo régimen salarial a todas las empresas siempre que peligre la estabilidad económica como consecuencia de dicha aplicación. Se pueden establecer cláusulas de no aplicación del régimen salarial.

En el caso de que el convenio no establezca la cláusula puede haber un pacto entre los trabajadores y empresarios siempre que la situación económica de la empresa sea mala, y si no hay acuerdo se podrá designar una comisión paritaria para la aplicación del régimen salarial. El art. 82.3 ET indica que hay una limitación de la eficacia personal, bien por decisión del propio convenio, bien mediante acuerdo o comisión paritaria que excluye por razones objetivas, razonables en aras de la estabilidad económica de la empresa, excluye a una determinada empresa del régimen salarial común a todo su ámbito. Regulando un supuesto concreto de concurrencia de convenios al permitirse que un convenio de empresa incida sobre otro de ámbito superior, coincidiendo igualmente a la comisión paritaria la posibilidad de negociar durante la vigencia temporal del convenio reglas de no afectación del régimen salarial a una determinada empresa.

Cláusulas normativas y Cláusulas obligacionales.

El art. 86.3 hay una dualidad de cláusulas y un régimen jurídico distinto para una de ellas.

El contenido normativo del convenio hace referencia al sistema suficiente para garantizar la aplicación individual del convenio. La eficacia de la inderogabilidad del convenio se logra dando a la pactado fuerza vinculante de ahí que permanezcan a la categoría de cláusulas normativas aquellas que configuran al convenio como norma y los pactos reguladores de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectiva e incluyen materias como la regulación de las condiciones de trabajo y empleo tanto individuales como colectivas.

El contenido obligacional se refiere a la relación entre los firmantes obligados a observar y cumplir lo pactado, siendo compromisos instrumentales que tienen por objeto lograr una eficaz aplicación de las condiciones pactadas, creando mecanismos que eviten o solucionen conflictos. Ej. Cláusulas sobre regulaciones sobre el deber de paz que fijan su alcance y los deberes sobre la ejecución de lo pactado.

2.- La eficacia del convenio colectivo estatutario: eficacia normativa y eficacia general.

La distribución entre un convenio con eficacia general y un convenio con eficacia limitada hace referencia al circulo de trabajadores y empresarios que van a quedar dentro del ámbito del convenio.

El convenio de eficacia general o erga omnes es aquel que extiende sus efectos sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación funcional y territorial sin distinguir entre afiliados o no afiliados a los representantes profesionales que lo han suscrito.

La eficacia general no es una característica consustancial al convenio sino que precisa de una atribución legal que generalmente va acompañada de la intervención del legislador en la ordenación de la negociación colectiva.

Esta intervención se puede producir en 2 momentos:

1.- Al inicio de las negociaciones cuando exige un mínimo de representatividad de las partes negociadoras.

2.- Cuando el legislador prevé la generalización de la eficacia del convenio mediante un acto de autoridad laboral que se condiciona a determinados requisitos que son los que se contienen en el titulo III del ET traduciéndose en una selección rigurosa de las prácticas y sujetos negociadores.

Por eso los convenios estatutarios se les llama también convenios de eficacia general, sin embargo esto no significa que el convenio puede excluir a determinados grupos de trabajadores que pueden tener individualmente suficiente poder de negociación de las condiciones laborales de sus contratos por ejemplo los ejecutivos de alta dirección.

3.- Vigencia y derogación del convenio colectivo estatutario. La concurrencia de convenios colectivos.

Las partes gozan de entera libertad para fijar el ámbito temporal de un convenio, pudiendo fijar el termino inicial de su vigencia, si no se dice nada será el día de su publicación fijándose igualmente el termino del convenio Art. 86.1 ET.

Las reglas de vigencia de los convenios coinciden con las que se exigen para la disposición y actos jurídicos;

El cumplimiento de las disposiciones establecidas en el convenio esta garantizada mediante la existencia administrativa o jurisdiccional del ordenamiento jurídico español durante su vigencia.

Sin embargo la vigencia de los convenios tiene unos rasgos que son característicos:

• Como el convenio es un acto de autonomía colectiva cuya ejecución o puesta en práctica no queda fuera de la voluntad de las partes serán las partes que establezcan la vigencia del convenio.

• Como existe una descentralización distinta negociación colectiva en distintos centros de poder autónomos, es obligado en su contenido mínimo tengan que establecer y contener la duración.

Aun cuando los convenios fijen su duración y vigencia , estos aspiran a mantener cierta estabilidad permitiendo a los trabajadores y empresarios establecer previsiones a corto y medio plazo art. 90.4 ET.

Cláusulas de duración, así las partes deciden la duración y son las que determinan si la vigencia afecta al conjunto del convenio o si existen periodos de vigencia distintos para cada materia o para un grupo heterogéneo de materias art. 86.1 ET.

Las cláusulas de vigencia del convenio tienen importancia porque van limitar el alcance temporal del deber de paz, impidiendo la adopción de medidas de huelga o conflicto para modificar lo pactado en convenio.

Igualmente el tiempo de duración marca los limites temporales para la persecución de la vigencia del convenio frente a otros posteriores art. 84 ET. Las recomendaciones de los acuerdos marco interprofesionales desde los años 80, son que los convenios tengan una duración mínima de 2 años excepto los aspectos salariales que deberán revisarse todos los años.

Denuncia del convenio

La llegada del termino final previsto en el convenio, no supone la perdida total de su vigencia porque para ello es necesario la denuncia expresa de las partes negociadoras o sujetos con legitimación convencional plena. Esta denuncia puede ser de una de las partes o de las 2.

El convenio vencido y no denunciado prorroga su vigencia un año mas. La denuncia del convenio conlleva la perdida de vigencia de las cláusulas obligacionales en tanto no se logre un acuerdo expreso en el convenio que la va a suceder, por tanto como las cláusulas obligacionales hacen referencia a los poderes de paz, es normal que pierdan vigencia porque de realiza una nueva negociación y las partes no pueden renunciar a la huelga o a un conflicto colectivo, ya que estas mediadas pueden constituir a que se llegue a un acuerdo. Sin embargo las cláusulas normativas del convenio denunciado siguen en vigor porque el convenio establece la supervivencia temporal de las cláusulas normativas mientras no sea establecido por otra y si no lo establece el convenio este la conclusión de:

La razón de que el contenido normativo siga vigente es por varios motivos:

• Que exista una estabilidad y no se produzcan vacíos en la regulación.

• Para que no se produzcan tensiones en la sucesión de los convenios e incentivar la negociación de nuevos convenios.

A pesar de la denuncia y la prorroga se pueden dar revisiones parciales de los convenios, hay ocasiones en que las partes conceden distintos periodos de vigencia por bloques de materias. A la llegada a termino de vigencia, las partes pueden revisar parcialmente el convenio, regulan o revisan estas y las demás siguen vigentes.

Estas revisiones sobre todo afectan a cláusulas de contenido económico (cláusulas salariales).

Concurrencia del convenio(art. 84 ET)

Sobre un mismo ámbito de aplicación pueden concurrir por diversas razones diferentes, convenios en diferentes unidades de negociación. Por del ámbito funcional o porque coinciden varias unidades de negociación al mismo tiempo.

Supone la presencia de 2 o mas convenios de distintas unidades de negociación cuyos ámbitos coinciden.

Durante la vigencia de un convenio estatutario se garantiza su intimidad, evitando que pueda ser invadido en todo o en parte por otro convenio de la misma clase y de ámbito distinto.

Esta regla es imperativa salvo que los convenios o acuerdos del art. 33.2 del ET en los que se puede pactar validamente para el ámbito y vigencia previstos en ellos. Tendrá prioridad el convenio negociado y firmado en primer lugar y los demás no podrán incidir en lo negociado hasta el vencimiento del convenio.

Reglas especiales de concurrencia

1.- art. 84.2; los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior

Ej. Convenio colectivo de provincia existiendo uno de comunidad autónoma puede afectar a lo regulado en convenios estatutarios de ámbito superior siempre que el convenio colectivo de ámbito inferior sea estatutario ( que se haya negociado conforme a las reglas del titulo III ET) y que se logren las mayorías exigidas para la constitución de la mesa negociadora.

2.- Regla especial del art. 84.3: prohibición de negociación de convenios de ámbito inferior sobre determinadas materias:

• Periodo de prueba

• Modalidades de contratación

• Grupos profesionales

• Régimen disciplinario

• Normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo.

• Movilidad geográfica.

Estas reglas de concurrencia no rigen durante la prorroga legal del convenio (86.3 ET).

3.- Art. 41.2 ET permite modificar mediante convenio o acuerdo de empresa lo pactada en convenio colectivo sectorial sobre determinadas condiciones de trabajo, horarios, turnos y remuneración.

4.- Art. 33 ET habla de sucesión de titularidad de la empresa puede darse la posibilidad de aplicación de los convenios, el convenio aplicable seria mas favorable que se prolongaría hasta su vencimiento.

5.- Art. 1.1ª de la ley de ETT Que la existencia de concurrencia de los regimenes salariales.

TEMA 7 CONVENIOS COLECTIVOS (III)

1.- Los convenios colectivos extraestatutarios: fundamento y régimen jurídico.

Los convenios colectivos extraestatutarios han tenido polémica porque estos convenios se negocian al margen del titulo III del ET, teniendo su apoyo constitucional en el art. 37.1 CE pero carecen de regulación legal y especifica garantizadora del mismo.

Tienen eficacia limitada debiendo de cumplirse a tenor de las obligaciones que en el se establezcan, goza de fuerza vinculante pero solo se aplica a los representados de las partes que lo negocian, no integrándose en el sistema de fuentes previsto en el art. 3.1 del ET.

Los convenios colectivos extraestatuarios vendrán regulados por la voluntad de las partes, están sometidos por la CE y a la ley y por las reglas propias de código civil para los contratos.

El pacto extraestatutario será derogado por otro posterior de carácter estatutario siempre que en este se regule expresamente los mismos contenidos, dando un tratamiento nuevo y especifico a dichas materias Ej los acuerdos que ponen fin a la huelga entre empresarios y trabajadores.

Los convenios colectivos extraestatutarios tienen fundamento contractual, sus reglas de aplicación serán los correspondientes para los contratos que están dispuestos en el código civil aunque también son de aplicación las normas del derecho colectivo del trabajo.

Desde el punto de vista de la relevancia, audiencia, prestigio y grado de influencia de este tipo de convenios, es necesario tener en cuenta el nivel de actividad sindical desarrollada, existencia de secciones sindicales, antigüedad etc...

Este tipo de convenios en la práctica provocan multitud de conflictos por las diferencias de regímenes jurídicos dentro del mismo ámbito territorial y funcional e incluso dentro de una misma empresa que provocan conflictos intersindicales y problemas de gestión de los recursos humanos.

El TC ha entendido que a pesar de provocar estos conflictos, estos acuerdos extraestatutarios no son contrarios a la doctrina de no discriminación y no son contrarios al hecho de libertad sindical.

Estos convenios en la mayoría de las ocasiones son una frustración de un convenio estatutario que no alcanza los mínimos de representatividad y mayorías que la ley exige.

El convenio de eficacia limitada no pierde vocación de generalidad dejando la puerta abierta a la agresión individual de trabajadores y empresarios no aceptados, manifestándose de forma expresa mediante asentimiento o aplicación efectiva.

Los convenios extraestatutarios gozan de las mismas garantías materiales que los convenios estatutarios conforme a lo que establece el titulo III del ET, igualmente son de aplicación las reglas contenidas en el art. 90 del ET.

El CC de eficacia limitada no tiene ningún empedimento para que sean controlados ni por la administración o ni por órganos judiciales.

3.- Otros acuerdos colectivos: Acuerdos interprofesionales. Acuerdos de empresa. Acuerdos de fin de conflicto.

La distinción entre convenio y acuerdo colectivo atiende a la amplitud y naturaleza de las materias que forman parte del contenido del acuerdo y el convenio. El contenido del convenio suele ser mas amplio y diverso y se refiere a la regulación de las condiciones de trabajo y empleo, mientras que los acuerdos colectivos, además que también referirse a estas materia, no tienen porque referirse a estas materias teniendo un alcance mas limitado y monográfico.

El mas típico de los acuerdos es el acuerdo de empresa negociado por la dirección y por los representantes de los trabajadores, a partir de la reforma del ET de 1994.

Los acuerdos de empresa en la determinación del trabajo y en la adopción de mediadas empresariales o aumentando considerablemente por el esfuerzo de construir una negociación colectiva dinámica con amplio campo de actuación y al tiempo flexible para adaptarse a las necesidades especificas de cada empresa.

Una manifestación de este esfuerzo es la revitalización de los acuerdos de empresa entre la empresa y los representantes de los trabajadores es la multitud de veces que vienen repartidos a lo largo del ET para cumplir la función de regular en defecto de convenio determinadas materias concretas en cada empresa, teniendo función normativa y sirven de instrumento para efectuar regulaciones especificas y puntuales a nivel empresarial, bien sobre materias propias de un convenio o aspectos que afecten a la organización interna y gestión del personal de la empresa.

Los acuerdos de empresa están subordinados al convenio colectivo pero solo en determinadas materias y podrán ser regulados por acuerdo de empresa en defecto de convenio colectivo las siguientes condiciones de trabajo:

• Sistema de clasificación profesional por categorías y grupos según el art 22 del ET

• Régimen de ascensos en la empresa art. 24 ET

• Modelo de recibo de salarios art. 29.1 ET

• Determinación del mes en que el trabajador tiene derecho a percibir la segunda gratificación extraordinaria anual art. 31.1 ET.

• Distribución y regular la jornada a lo largo del año art. 34.2 ET

• Distribución del horario de trabajo diario, rebasando el limite de 9 horas diarias 34.3 ET.

• Otras materias son las reglas de adecuación del número de representación unitaria a dimensiones sensibles de plantillas. Art. 67.1 ET.

• Trabajo colectivo de trabajadores 40.2 ET.

• Modificación sustancial de condiciones de trabajo de tipo colectivo 41.1 ET.

• Extinción y suspensión colectiva de contratos de trabajo 47 y 51 ET.

Clasificación de acuerdos de empresa.

• Acuerdos novatorios Arts 40 y 41 ET son acuerdos de reorganización.

• Acuerdos suspensivos 47 ET.

• Acuerdos extintivos Art. 51 ET Expedientes de regulación de empleo.

Estos tipos de acuerdos tienen 3 garantías que hay que respetar:

A.- Garantías subjetivas Como el nivel de negociación es la empresa es comprensible que las normas de legitimación sean suficientes. Mayoría de representación unitaria en la empresa o en el sindicato.

B.- Garantías Materiales Dejándose una parcela propia de actuación al acuerdo de empresa, cerrándose las fronteras que nunca deberá sobrepasar so pena de nulidad y de que quede fuera del sistema de fuentes.

C.- Garantías formales A pesar de que no existe una mención expresa a formalizar el proceso negociador. Como toda norma esta sometida al art. 9 de la CE aplicándose de manera analógica al art. 9 del ET, es decir, será necesaria la forma escrita de deposito y registro y publicación por cualquier medio que produzca el conocimiento de sus destinatarios.

Acuerdos interprofesionales

Es uno de los acuerdos colectivos que el legislador ha querido destacar. La ley no lo distingue como un producto distinto de la negociación colectiva sino que lo ha incluido en el titulo III del ET arts. 83.2 y 83.3.

Estos sirven de cauce para que el gobierno ejerza un control colectivo de las relaciones laborales.

Desde la transición han preferido acuerdos en la cumbre que participa los agentes sociales y el gobierno cerrándose acuerdos trilaterales.

También de los denomina pactos sociales teniendo la particularidad de tener diversas materias y responden a un intercambio político entre los agentes sociales y el gobierno.

En otras ocasiones son bilaterales sobre materias negociables Ej acuerdo nacional sobre empleo entre el gobierno y los sindicatos.

Este tipo de acuerdos gozan de una doble naturaleza:

• Son acuerdos interprofesionales con eficacia jurídica y que su incumplimiento daría lugar a que las partes pusieran las acciones procesales correspondientes ante los juzgados.

• Es un compromiso político del gobierno y su incumplimiento daría lugar a la correspondiente sanción política.

Delimitación entre acuerdo interprofesional y convenio.

El acuerdo interprofesional de la negociación colectiva que comparte junto con el resto de los acuerdos colectivos el rasgo de que su contenido esta ausente de vocación de regulación completa del conjunto de condiciones de trabajo, que por lo contrario caracteriza al convenio.

Por tanto la distinción entre AI y el convenio va a erradicar tato en su función como en su contenido.

Con independencia del tipo de materias que pueda ser objeto de su regulación, lo que importa es que se trata de regulaciones parciales de forma que aunque exista reserva competencial, una misma materia puede ser regulada tanto por acuerdo por convenio. La regulación de este tipo de acuerdos esta en el 83.2 y .3 del ET.

Los acuerdos sobre materias concretas a que hace referencia el art no es otra cosa como los acuerdos interprofesionales que van a regular contenidos negociables concretos.

Los AI son una fuente normal del derecho colectivo, diferenciándose de otro tipo de acuerdos no por el contenido, sino por su función. El AI despliega eficacia jurídica vinculando las relaciones de trabajo que están dentro de su ámbito, pero esta eficacia puede ser general o limitada dependiendo del cumplimiento de las exigencias subjetivas que si no se cumplen tendría eficacia limitada al ámbito de representatividad de los firmantes.

El régimen jurídico de los AI al existir una parquedad de regulación de estos acuerdos, hay que asistir a una interpretación analógica del titulo III del ET, no solo por suponer el derecho común a toda la negociación colectiva, sino pq parece así deducirse del art. 83.3.

El régimen jurídico será:

* Respecto de las garantías subjetivas; el poder normativo para la creación de estos acuerdos gira en torno a la representatividad. El art. 83.2 nos habla expresamente de las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales mas representativas como titulares exclusivos para la negociación de este tipo de acuerdos.

Solo los sujetos colectivos que ostentan esta calidad, están legitimados para participar en la negociación a este nivel, con independencia de que ámbito de negociación sea a nivel estatal o CCAA.

* Las garantías materiales las tenemos a lo largo del todo el ET. El legislador a incluido este tipo de acuerdo a lo largo del ET no solo el art. 83 sino hay otros preceptos del titulo III donde se recoge referencias de contenido a este tipo de acuerdo. El contenido típico: son materias de índole procedimental por ej reglas que resuelvan los conflictos entre concurrencia de convenios de ámbitos distintos, procedimientos de mediación y arbitraje para la solución de controversias colectivas derivadas de la interpretación de los convenios y también regula materias de índole sustantiva donde solamente efectuará regulaciones parciales referidas a aspectos elementales y básicos de las materias sin agotar la posibilidad de regulación de ámbitos inferiores.

* Las garantías formales; debemos remitirnos a las reglas que se efectúan en el art. 90 del ET.

Acuerdos de fin de conflictos

Tienen escasa relevancia jurídica porque solo contemplar la salida negociada a un conflicto para poner fin a la controversia que hay entre las partes.

Son fuente formal del derecho del trabajo y trata de un acuerdo entre representantes de las trabajadores y empresarios aunque su contenido sea puntual o parcial sobre una determinada materia. Es la solución a las controversias sobre uno o varios aspectos que componen el régimen jurídico de las relaciones de trabajo y que en ningún caso se refiere a un conjunto.

Estos acuerdos se nombran en el Real Decreto-Ley 17/77 en su art. 24 contemplándose una salida negociadora al conflicto en un primer caso o para poner fin a la huelga.

Es una plasmación de consenso de las partes en un determinado aspecto que en adelante quedarán reguladas por esta norma.

La eficacia subjetiva de este acuerdo depende de la extensión, representación de los objetos que la firmen.

El régimen jurídico esta regulado en el art. 8 RDL 17/77 estableciendo que si el conflicto afecta a la empresa la legitimación la tiene el comité de huelga y el empresario.

Este RDL es la única norma que regula estos acuerdos.

TEMA 8 OTRAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

1.- La costumbre laboral.

La costumbre ha cedido terreno frente al convenio; es aquella norma creada e impuesta por el uso social mediante la reiteración a lo largo del tiempo de conductas o comportamientos; es el sentir jurídico de la comunidad, por tanto, independiente en su origen del poder normativo del estado y es el propio estado el que incorpora la costumbre dentro de la relación del sistema de fuentes delimitando su alcance.

La costumbre forma parte de ordenamiento del sistema de fuentes del ordenamiento jurídico español art. 1.1 Ccivil, delimitando como norma subsidiaria a la ley, puesto que la costumbre tan solo regirá en defecto de ley aplicable y nunca puede ser contraria ni a la moral, ni al orden público y debe de resaltar probada de modo que los usos jurídicos no sean meramente interpretativos de una declaración de voluntad tal y como establece el art 1.3 del Ccivil.

La costumbre debe contener algunos requisitos recogidos en el art. 3.1 y 4 del ET creando los siguientes requisitos:

La costumbre es norma subsidiaria respecto a la ley en el ultimo grado, del convenio y del contrato de trabajo, por tanto, los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposición legal, convencional o contractual, a no ser que exista remisión expresa a esta ej art. 29 ET y art. 49.1 ET.

La costumbre local Es aquella práctica vigente en una localidad concreta sin que exista una norma consuetudinaria que exceda de ese limite territorial.

La costumbre profesional Es aquella que además es aplicable a una determinada rama de producción, profesión u oficio especifico y que no tiene carácter general en el lugar de prestación de trabajo.

La costumbre a de ser probada y no puede ser contraria a la moral y al orden público y debe de ser probada por quien la alegue aunque en algunas ocasiones puede ser aplicada por el juez si es conocida y notoria o cuando es invocada por una parte y no es compartida por el oponente.

2.- Usos de empresa.

Son como aquellas prácticas o conductas de hecho que se basan en la voluntariedad o generosidad y liberalidad y que carecen de la nota de necesidad en la aplicación que tiene la costumbre.

Es una decisión unilateral y graciosa del empresario, están desposeídos de la naturaleza supletoria del derecho.

Si este uso es incorporado al contrato o a un convenio se convierte en un acuerdo interpretativo o en norma jurídica y ya sería fuente de derecho.

3.- Ppios generales del derecho.

Tienen un doble orden:

• Metafisico Como debería de ser el derecho del trabajo en una escala de valores

• Jurídico El que existe.

Encontrandonos unos ppios informadores del ordenamiento jurídico laboral, establecido y garantizado por el estado, así los ppios se encuentran recogidos en el art 1 CC.

Se aplican en defecto de ley o de costumbre y son fuente supletoria del derecho y ademas tienen el carácter informador de todo el ordenamiento posibilitando la interpretación de normas en relación con el contexto, antecedentes historicos, realidad social, etc....

Los ppios generales se pueden clasificar en:

1.- Ppios generales es sentido estricto:

• Ppio de buena fe.

• Aquellos que imposibilitan ir a los propios actos.

• Enriquecerse sin causa.

• Ejercicio abusivo del propio derecho.

• Nom bis idem No se puede juzgar por lo mismo 2 veces.

Estos son solo invocables alegando la jurisprudencia del TS que los recoge y consagra incorporandolos a una norma y son los verdaderos ppios a`licativos e interpretativos del derecho.

2.- Ppios generales recogidos en la Constitución.

• La libertad

• La justicia

• La igualdad

Todos aquellos valores superiores del OJ y los convierte en norma jurídica de eficacia directa sin que sea necesaria su desarrollo normativo.

3.- Ppios rectores de la vida social y económica:

Se encuentran en los arts 39 a 52. Informan toda la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos.

4.- Ppios especificos del ordenamiento loboral:

con fundamento en su carácter tuitivo, informando el derecho de trabajo de aplicación interpretativo como son:

• Norma mínima

• La norma mas favorable

• Ppio pro operario.

4.- La jurisprudencia.

Las decisiones adoptadas por los jueces en el ejercicio de la potestad jurisdiccional, juzgando y haciendo ejecutar lo juzgado no son normas juridicas si no soluciones que toman la forma de resolución sobre determinadas cuestiones donde el organo judicial aplica una norma general a un caso concreto.

La valoración jurídica que se debe realizar a la doctrina constante y uniforme emanada de los organos judiciales los TS en la aplicación del derecho a cada caso concreto, es lo que determinamos jurisprudencia.

En la práctica la jurisprudencia complementará al OJ con la doctrina que de modo reiterado establezca el TS al interpretar y al aplicar la ley.

La jurisprudencia laboral emana de la sala 4ª del TS como organo jurisdiccional superior en todos los ordenes salvo las garantias constitucionales aunque tb se tiene en cuenta determinadas sentencias de la diferentes salas, sobre todo de la sala 3ª.

La sala 4ª del TS conocerá:

Recurso de casación ordinario son aquellas sentencias dictadas por la sala de la social de los TSJ y audencia nacional.

Casación extraordinaria Es aquella para la unificación de doctrina contra las sentencias dictadas en duplicación por las TSJ que fueran contradictorias entre si.

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Derecho del trabajo II