COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES

Las competencias vienen reguladas en el Artículo 64 ET y pueden dividirse en 4 clases:

• Competencias en materia de información: el sujeto tiene derecho a recibir información del empresario, este debe de informar de una serie de cosas al representante/ -s.

• Informar económicamente sobre la actividad de la empresa.

• Informar de tipo financiero y contable

• Informar sobre las sanciones graves o muy graves que la empresa

• Informar sobre las estadísticas de absentismo a la empresa y sus causas.

• Informar sobre los índices de accidentalidad.

• Recibir información sobre los desiguales contratos que realice la empresa.

• Competencias en materia de consulta: el/ los representante/ -s tiene derecho a ser consultados antes de que el empresario adopte una serie de medidas, pero los representantes no tienen derecho de veto.

• Deben ser consultados en materias como:

• Reestructuración de la plantilla

• Reducción de la jornada colectiva

• Planes de formación profesional.

• Implantación de sistemas de productividad o incentivos

• Fusiones, absorciones o modificaciones de la situación de la empresa.

• El Artículo 67.4 dice que si se trata de miembros del C. Empresarial el sustituido será el trabajador que ocupe el lugar siguiente en la lista de representantes, Si se trata de los DP, el sustituido será el siguiente que tenga el mayor número de votos.

• Renovación: supone que los representantes pueden ser renovados o removidos por los trabajadores que los eligieron, tal y como plasma el Artículo 67.3 ET

• Pero se establecen unas garantías:

• El trabajador sólo puede ser renovado mediante una asamblea convocada para tal fin.

• La asamblea debe ser pedida por al menos un tercio de los

• Para la renovación de los representantes la Asamblea deber ganar por mayoría a los

• Ley establece 2 requisitos para la renovación:

• Renovación no puede plantearse mientras se esté negociando 1 c. Colectiva

• Si se plantea una renovación y se pierde no se podrá volver a plantear otra hasta que hayan transcurrido 6 meses de la primera.

• Competencias en materia de vigilancia: el Artículo 64.1.96 encarga a los representantes de los trabajadores la labor de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social. También tiene competencia para vigilar las competencias de desarrollo y salud de las condiciones de seguridad e higiene.

• Competencias en materia de participación: recogidas en el Artículo 64.1.10 y 11 ET, entre las que cabe destacar:

• Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares.

• Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de medidas para conseguir el mantenimiento y aumento de la productividad.

GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES

El Artículo 68 ET establece una serie de garantías que tratan de proteger a los representantes de los trabajadores, para que estos tienen unos riesgos de ser disminuidos por el empresario por el medio de su función representativa, cabe destacar:

- Garantías en materia de despidos y sanciones: en los Artículos 55.5 y 68.c ET se establece que se considerarán nulos los despidos cuya causa u objeto sea el medio de ser representante de los trabajadores, puesto que el despido o la sanción por esta causa supondría un trato discriminatorio.

Y si el despido tuviera lugar por esta causa, el empresario estría obligado a readmitirla.

Si el empresario quiere despedirle tiene que abrir un expediente contradictorio para que el trabajador representante se pueda defender.

El despido puede ser:

• Procedente: cuando los medios de la carta de despido se prueban, debiendo ser un incumplimiento grave.

• Nulo: cuando, con independencia de mal sea su forma, sea discriminatorio o cuando no siendo procedente se produce sobre una mujer embarazada o sobre un trabajador al cuidado de hijos o familiares.

• Improcedente: cuando no siendo nulos los hechos alegados por el empresario o no son verdad o no son graves.

En este caso el empresario debe optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle, debiéndole pagar 45 días por año. Si el despido recae sobre un representante de los trabajadores el derecho opción lo tiene el representante de los trabajadores.

- Garantías en materia de promoción de la empresa: los representantes no pueden ser discriminados ni en su promoción económica ni profesional. Artículo 68 ET.

• Garantías en materia de reestructuración de plantilla y traslado: los representantes de los trabajadores tienen prioridades de permanencia en al empresa en traslados o expedientes de regulación de empleo.

Esto no significa que no puedan ser trasladados, de igual modo ocurre cuando el empresario quiera llevar a cabo una reestructuración de plantilla y despedir a trabajadores.

FACILIDADES A OTORGAR A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

En una serie de derechos y libertades que tendrán solo los representantes de los trabajadores por el hecho de serlo, cuya justificación reside en facilitar el ejercicio de las competencias que le han sido atribuidas, las facilidades son instrumentos para el ejercicio de su función de representación y estos derechos y libertades pondrán más facilidades y harán que la labor representativa pueda ser desarrollada de manera más provechosa.

Distinguimos 5 facilidades:

- libertad de expresión y opinión: el Artículo 68.d ET refleja que los miembros del C. Empresarial y DP podrán expresar sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, es decir, lo que tenga que ver con su competencia.

- Libertad de publicación y distribución: los representantes de los trabajadores tienen libertades para publicar y distribuir las publicaciones de interés laboral o social siempre que no se perturbe el normal desarrollo del trabajo, debiéndolo comunicar a la empresa.

- Derecho a un tablón de anuncios: recogido en el artículo 81 ET, éste podrá exigirse siempre y cuando las características de la empresa o el centro de trabajo lo permita.

- Derecho a un local adecuado: plasmado en el artículo 81 ET, la empresa o centros de trabajo deben poner a disposición de los DP y C. Empresariales un local adecuado en el que puedan reunirse y desarrollar sus actividades, debiendo de estar dotado de medios de trabajo adecuados.

- Derecho a un crédito de horas laborales retribuidas: el Artículo 68.e ET dice que los miembros del C. Empresarial o DP en cada centro de trabajo tendrá derecho a disponer de unas horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus labores de representación.

El número de horas mensuales a las que éstos tienen derecho vienen recogidas en el artículo, pero éstas podrán ser ampliadas en el C.cd

La ley permite que se puedan acumular las horas de unas en otras, así surge la figura del liberado sindical, que es el trabajador representante al que sus compañeros le dan las horas que al resto le sobran, de tal forma que no trabaja y se ocupa todo el día de las funciones de representación.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Autonomía colectiva: poder que tiene los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo sin la intervención de la empresa.

Concertación social: pactos que se producen entre los sindicatos y organizaciones de empresarios y a veces también del gobierno en el que se ponen de acuerdo sobre cualquier cuestión.

Los pactos no son normas, sólo pactos políticos, sociales sindicales y que luego necesitan de algún tipo de intervención para convertirse en norma.

Negociación colectiva: procedimiento a través del cual se alcanzan acuerdos.

Convenio colectivo: pacto o acuerdo resultado de la negociación colectiva que regula las condiciones de trabajo. Éste acuerdo se da entre representantes de trabajadores y el empresario.

Conflicto colectivo: situación exteriorizada de discrepancia o tensión entre las empresas y los trabajadores en defensa de los respectivos intereses.

CLASES DE CONVENIO COLECTIVO

• Por su naturaleza

• C. Colectivos estatuarios: se negocian y celebran ateniendo a lo que establece el ET

• C. Colectivos extraestatuarios: se negocian al margen de lo que establece el ET, porque no sigue los requisitos que el ET dicta.

• Pactos por acuerdos de empresa: son convenios sobre materias muy concretas en el ámbito de la empresa.

• Por su ámbito de aplicaciones:

• Ámbito territorial: hace referencia al territorio dentro del E en el que se aplica el C. Colectivo.

Todos los convenios incluyen el ámbito territorial sobre el que se aplica.

• Ámbito funcional: hace referencia a que sector de act. se refiere el convenio.

• Ámbito personal: determina a que trabajadores se es aplica el C. colectivo, la regla es que se aplique a todos los trabajadores pero a veces se puede aplicar a unos pocos trabajadores.

• Ámbito temporal: C. Colectivo está limitado en el tiempo.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El Artículo 37.1 CE establece que “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Este artículo plantea 4 problemas:

• Cual es el significado de “la ley garantizará”: La CE establece un mandato al legislador para que mediante la ley desarrolle el contenido del Artículo 37 y establezca los mecanismos necesarios que aseguren la plena ejecutividad del derecho de la negociación colectiva.

La doctrina se ha preguntado si se trata de un derecho a negociar convenios o algo más. Se sostiene que es algo más, porque con el Artículo 37 no sólo se establece el derecho a negociar, sino también se asegura el valor o la fuerza del resultado de la negociación hay implícito reconocimiento de que el CC fruto de la NC va a tener una eficacia determinada.

• Titulares del derecho a la NC: en principio parece una cuestión sencilla porque el CC dice que los titulares del derecho a la NC son los representantes de los trabajadores, los empresarios y sus representantes.

Pero, ¿qué representantes? : hay división doctrinal.

- Para un sector muy amplio de la doctrina cuando la CE se refiere a representantes de trabajadores y empresarios hace referencia a todos, atendiendo a estos criterios cabe distinguir:

- C. Colectivos superiores empresariales: convenios que se aplican a más de una empresa. Pueden ser:

• C. Col. estatales

• C. Col. Autonómicos

• C. Col. Provinciales

• C. Colectivos empresariales o de ámbito inferior: son los convenios que se aplican en una empresa o ámbito inferior a la empresa. Pueden ser:

• Convenios DE empresa: aplican en todas las empresas.

• Convenios de centro de trabajo: se aplica a los trabajadores que se encuentran en ese centro de trabajo.

• Convenios franja: se aplica a unos determinados trabajadores de una empresa o sector.

• C. Colectivos del personal de vuelo de Iberia.

• Convenios marco: convenios firmados por los sindicatos más representativos, a nivel estatal, y organizaciones sindicales, también a nivel estatal, y regulan como se tiene que desarrollar la negociación colectiva, son lo que se llama convenios para convenir, porque regulan la estructura de la negociación colectiva, bien para todas las empresas o para un sector. todo tipo de representante tendrá todo a la NC.

• Para otros, los titulares del derecho a la NC serán los concretos representantes que determine el legislador en cada momento, será la ley las que establezca que concretos representantes son los titulares del derecho a la NC.

• Contenido de la NC: el contenido de los convenios ha de ser laboral, y laboral lo hemos de entender cualquier cuestión que afecte al ámbito de las relaciones entre los trabajadores y el empresario, y entre los representantes de los trabajadores y el empresario.

• “Fuerza vinculante”: para un sector de la doctrina fuerza vinculante, equivale a eficacia normativa profesor

Para otro sector de la doctrina fuerza vinculante no equivale a eficacia normativa, ya que según este sector la eficacia normativa deriva de la ley y sólo tendrían eficacia normativa los convenios estatuarios, mientras que los convenios extraestatuarios tendrían una nueva eficacia contractual y no normativa.

PARTES CONTRATANTES

Los Artículos 87 y 88 ET diferencian:

• Capacidad negocial: Sujetos que abstracto pueden negociar convenios colectivos.

• Sujetos que pueden negociar convenios colectivos del lado de los trabajadores:

• DP hasta 50 trabajadores

• C. Empresariales

• Representantes sindicales

• Sindicatos, federaciones o confederaciones de sindicatos.

• Del lado del empresario pueden negociar convenios colectivos:

• Empresario

• Asociaciones empresariales, federaciones o confederaciones de empresario.

• Legitimación negocial: Supone el estudio de que sujeto con capacidad, tiene la posibilidad de negociar cada convenio en concreto.

Esta será desigual según estemos ante un determinado convenio u otro.

LEGITIMACIÓN NEGOCIAL

Estudiamos que sujetos con capacidad tienen la posibilidad de negociar cada convenio en concreto.

Hay que decir que la legitimación será desigual dependiendo del tipo de convenio.

• C. supraempresarial: los Artículos 87 y 88 ET son desiguales entre:

• Legitimación complementaria: supone que para que el convenio colectivo sea válido, los que vayan a la empresa deben tener una determinada representatividad.

• Legitimación básica: es el derecho a participar, a ir a la negociación.

• Básica y parte de los trabajadores:

• Sindicatos más representatividad a nivel estatal ( UGT, CCOO)

• Sindicatos más representatividad a nivel de UA

• Sindicatos que en el ámbito del convenio colectivo sean simples representativos.

Al ser legitimación básica, los sindicatos pueden ir a negociar según les plazca, pero los que vayan han de tener una cierta representatividad.

De los trabajadores se exige que los que vayan deben representar a la mayoría de los miembros del C. empresarial y DP.

• Básico y parte de los empresarios:

• Asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% o más de los trabajadores de dicho ámbito.

Del lado empresarial el ET exige que las asociaciones de empresarios que negocien el convenio representen a la mayoría de empresarios de dicho ámbito y que den ocupación a la mayoría de trabajadores afectados.

Por ejemplo:

Si UGT decide no ir a la mesa, seguiría estando bien constituida porque superan el 50%, pero si USO decidiera no ir, no estaría bien constituida porque no alcanzarían el 50%, para que fuera el 45%.

La exclusión de alguien que tiene derecho a ir a la mesa y participar en la mesa negociadora, es causa de nulidad de CCD, no se puede excluir a nadie que cuente con legitimación básica.

• C. De empresa o ámbito inferior.

• Legitimar para negociar un convenio de empresa por parte de la empresa (empresario)

• Legitimar para negociar un convenio de empresa de los trabajadores:

• Representantes unitarios: en cualquier caso

• DP: menor de 50 trabajadores

• C. Empresarial: mayor de 50

• R. Sindicales: deben tener mayoría en el Comité e empresa.

No cabe que negocien los 2 a la vez.

• Convenio franja, cabe desigual entre:

• Supraempresarial: la legitimación para regonar, corresponde:

• Del lado del empresario: asociación empresarial

• Del lado de los trabajadores: sindicatos más representatividad a nivel estatal o de CA, según el ámbito de Convenio colectivo.

• Empresarial:

• Del lado de la empresa: empresario

• De los trabajadores: los representantes sindicales que designen los trabajadores.

• Convenio de grupo de empresas: la legitimación para negociar corresponderá:

• Del lado de los trabajadores: sindicatos más representatividad.

• Del lado de los empresarios: se deberá de encontrar un interlocutor empresarial, si este no se encuentra pero hay una asociación empresarial negociará esta, de lo contrario no habrá negociación.

Esto supone que delimitando el convenio colectivo queda protegido y no puede haber ningún otro convenio colectivo que le afecte. C. Colectivo de la industria del metal de Valencia afecta a Valencia; C. Colectiva de la industria del metal de la C. Valenciana afectará a Castellón y a Alicante porque Valencia tiene C. Colectivo vigente.

1, C. Colectivo no puede ser afectado por convenios de ámbito desigual salvo:

• Pacto en contrario: Artículo 83.2 ET. Acuerdos Marco. Un acuerdo o convenio marco es un pacto estatal o autonómico firmado por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas del E o de un CA, en virtud del cual se establecen las condiciones, normas o reglas para estructurar la negociación colectiva convenios para convenir.

A través de un acuerdo marco se puede convenir que en un determinado ámbito haya un convenio estatal que regule unas materias y un convenio provincial que regule otras materias y un convenio de empresa que se ocupe de otras,....

En los sectores en donde un acuerdo marco no regirá la regla principal y será el acuerdo marco el que determine la regla de aplicación.

• Artículo 84.2 ET: establece que si un convenio supraempresarial (estatal) se puede negociar un convenio supraempresarial inferior ( provincial) y éste podrá afectar al superior; para excluir algunas materias que no pueden ser afectadas por un convenio supraempresarial inferior:

• Periodo de prueba

• Modalidades de contratación.

CONTENIDO DE LOS CONVENIOS

El convenio colectivo es un acuerdo celebrado entre representantes de trabajadores y empresarios por el que se regulan las condiciones de trabajo en un ámbito determinado, así como los derechos y obligaciones de quienes firman el convenio.

El contenido del convenio colectivo es doble:

- Cont. Normativo: son cláusulas que regulan las condiciones de trabajo que afectan a los trabajadores y empresarios, afecta a los destinatarios del convenio colectivo.

El Artículo 37 CE establece que en un convenio colectivo puede pactarse todo aquello que tenga que ver con la expresión laboral, condiciones, derechos y obligaciones que afecten a las relaciones de trabajo entre trabajador y empresario.

El Artículo 85 ET establece una serie de ejemplos de contenidos del convenio colectivo, pero no tienen carácter exclusivo:

• condiciones que afectan ala relación individual entre el trabajador y empresario salario, horario...

• Condiciones que afecten a la relación colectiva.

• Materias de seg, doc. Que afecten a la situación social de trabajadores, fiestas de Navidad, planes de opciones sobre acciones...

El convenio colectivo debe respetar a la ley y las mejoras que los trabajadores tengan en virtud de sus contratos individuales: condición más beneficios respetar y no puede dar lugar a tratos discriminatorios.

• Leyes absolutas imperativas: no permiten que ningún convenio colectivo regule estas materias de manera desigual trabajo para los 16 años.

• Leyes relativas imperativas: leyes que contienen un mínimo de derecho necesario el convenio colectivo podrá mejorar, pero no empeorar el salario mínimo, jornada laboral.

• Layes dispositivas: la ley establece una cosa, pero permite que el convenio colectivo haga cualquier otra cosa durante el periodo de prueba.

• Contenido obligacional: son derechos por obligaciones que afectan sólo a los firmantes del convenio colectivo; todos los convenios colectivos han de tener un contenido mínimo, cláusulas que establecen ese contenido mínimo sin las cuales un convenio estatuario.

• Cláusulas, contenido mínimo: Artículo 85.3 ET

• Determinación de las partes que firman el convenio colectivo

• Ámbito de aplicación del convenio colectivo

• Forma, condiciones y plazo de denuncia del convenio colectivo

• Designación de una comisión paritaria de las partes negociadoras.

• Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial cláusula de descuelgue salarialempresa muy mal económicamente podría quedar afectada por el incremento salarial, para ver si así la empresa se recupera ésta cláusula sólo se dará en los convenios colectivos supraempresariales.

PROCEDIMIENTOS DE NEGOCIACIÓN

INICIATIVA DE NEGOCIACIÓN

Corresponde a cualquiera de las partes que tenga la legitimación de los Artículos 87 y 88 ET.

Esta iniciativa debe formalizarse por escrito, en el cual debe constar:

• legitimación que se ostenta

• ámbitos de aplicación

• materias de aplicación

DEBER DE NEGOCIAR

La parte que ha tenido la iniciativa de negociación debe remitir a la cual desea negociar ese escrito y sobre la parte receptora del escrito pesa el deber de negociar, así se deduce en el Artículo 89.1 ET, supone:

• deber de empezar las negociaciones (aunque no implica la obligación de llegar a un acuerdo)

• de constituir las mesas

Hay una serie de causas que excluyen el deber de negociar:

• Por causa legal o convencionalmente establecida, cada una que tiene la iniciativa legislativa carece de autoridad, el escrito no contiene los requisitos previstos...

• Cuando no se trata de negociar un convenio para vencido, sin perjuicio de lo establecido en los Artículos 83 y 84 ET no se puede negociar un convenio mientras esté en vigor.

¿Pero qué pasa si quien recibe la comunicación calla o se niega a negociar expresa o tácitamente? Se trata de una conducta obstructiva de la negociación, pero no hay consecuencias legales.

Si por otra parte si decide negociar se deberá constituir la Comisión negociadora en el plazo máximo de un mes y tendrá un carácter paritario (igual número de representantes del empresario como de los trabajadores)

• Comisión negociadora compuesta (Artículo 88 ET)

• En los convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior en número de miembros de la Comisión será de 12 por cada parte.

• En el ámbito de supraempresariales el número será de 15 por cada parte.

Las partes pueden designar a un presidente y a un secretario, si los designan fuera de la Comisión tendrá voz pero no voto.

El Artículo 89.1 ET establece que ambas partes deben negociar con buena fe.

Una vez llegado a un acuerdo se debe plasmar por escrito, para que sino ese convenio señalado en el Artículo 90.1 ET.. Si no se llega a ningún acuerdo en cualquier momento de las deliberaciones, las partes pueden designar de común acuerdo a un mediador, para ver si de esta forma se llaga a algo, también puede ser que las negociaciones se rompan y no se llegue a nada.

Cabe destacar la de un acuerdo marco entre los sindicatos más representativos y las asociaciones empresariales más representativas éste es un acuerdo de solución extrajudicial de conflictos, que prevé la posibilidad de que las partes puedan instar un arbitraje, buscar a alguien para que establezca un laudo a través del arbitraje y ponga fin a esa situación el laudo tiene igual de valor que un convenio colectivo.

Para que un convenio colectivo o laudo arbitral se deben seguir una serie de trámites posteriores a la firma del convenio colectivo, y así se convierta en norma y sea aplicable a todos los que se incluyan en ese determinado ámbito.

• Se deberá presentar el convenio colectivo ante la autoridad laboral competente en el plazo de 15 días con 3 finalidades:

• Registro, donde queda registrado el convenio colectivo en la oficina pública

• Depósito

• Publicaciones

• Convenio colectivo estatal (BOE)

• Convenio colectivo autonómico (BO CA correspondiente)

• Convenio colectivo provincial o inferior (BO dela provincia)

Mientras nos e publique el convenio colectivo no se considerará como estatuario.

Una vez publicado se presume que es legal.

EFICACIA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO

Este tema hace referencia a la cuestión de cual es la posición que ocupa el convenio en el sistema el convenio colectivo tiene un carácter de norma, lo que origina una serie de consecuencias.

- Aplicación imperativa y automática del convenio colectivo no es necesario el establecimiento de una cláusula expresa.

• Convenio posterior deroga el anterior, salvo que se ponga de manifiesto que se deben mantener determinados aspectos.

• Convenios colectivos han de ser publicados en el BO correspondiente.

• El incumplimiento del convenio colectivo genera una responsabilidad en ambas partes, que es judicialmente exigible, pero además, el incumplimiento del empresario puede desembocar en una infracción .

EFICACIA PERSONAL

Según el Artículo 82.3 ET los convenios colectivos obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicaciones. Esto supone que los convenios colectivos estatuarios se aplican a todos los trabajadores y empresarios con independencia de si están o no aplicados a un sindicato o a las asociaciones firmantes.

DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

El Artículo 86.1 ET otorga libertad a las partes para el establecimiento de la duración del convenio colectivo, e incluso admite que se establezcan periodos de tiempo desiguales según las materias.

El Artículo 86.2 ET establece que salvo pacto en contrario los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no existiera denuncia expresa de las partes. Si el convenio colectivo es denunciado mientras se pacta uno nuevo no tendrán vigencia las cláusulas obligacionales, pero sí el contenido normativo, salvo que se pacte lo contrario.

Lo normal es que el convenio colectivo dure y tenga vigencia hasta la duración pactada por las partes.

En el Artículo 86.4 ET se pone de manifiesto que el convenio posterior deroga el anterior, salvo los aspectos que expresan se mantengan, esto supone el reconocimiento por parte del orden jurídico de modernidad de los convenios colectivos.

APLICACIONES E INTERPRETACIONES

Los convenios colectivos son normas jurídicas, a la vez que entran en vigor deben ser respetados por sus destinatarios, pero para que el convenio colectivo pueda ser aplicado debe ser claro, de ahí que el acto fundamental para su aplicación sea la interpretación de este.

El ET establece 3 procedimientos para la solución de los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de los convenios colectivos:

• El Artículo 91 ET atribuye a la jurisdicción social el conocimiento y resolución de los conflictos surgidos de la interpretación de los convenios colectivos.

• Solución extrajudicial: los convenios colectivos podrán establecer soluciones extrajudiciales para resolver los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de los convenios colectivos.

• También podrán crearse comisiones paritarias que contendrán igual número de representantes de trabajadores que de empresarios, para intentar solucionar los conflictos surgidos.

ADHESIÓN Y EXTENSIÓN

Adhesión: artículo 92.1 ET reconoce que los sujetos están legitimados para negociar convenios colectivos estatuarios, la posibilidad de adherirlos a un convenio colectivo ya vigente, debiendo asumir como propio dicho convenio colectivo.

Requisitos: no se admite la adhesión de cualquier convenio colectivo, ni de cualquier modo:

• El ámbito de convenio, objeto de la adhesión ha de ser homogénea.

• Ha de ser un convenio colectivo vigente

• Regirá la prohibición de concurrencia

• Las incidencias que se produzcan en el convenio colectivo original repercutirán en los adheridos.

• La adhesión ha de ser total.

Extensión: es un mecanismo encaminado a cubrir vacíos de negociaciones.

El Ministerio de trabajo y asuntos sociales o el órgano competente podrá extender las suposiciones de un convenio colectivo a un comité de empresas o trabajadores, a todo un sector o subsector.

Características:

• El procedimiento se inicia siempre a instancia de parte, estando legitimados para iniciar el proceso los sindicatos y las asociaciones empresariales.

• La desviación del proceso no puede exceder de 3 meses

• La ausencia de resoluciones expresa tiene efectos desestinatorios en la solicitud.

CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUARIOS

Los convenios colectivos extraestatuarios son aquellos en los que las negociaciones se llevan al margen de las reglas que establece el ET.

• En principio si que hay un reconocimiento constitucional de la negociación estatuaria.

• Artículo 28 CE: derecho de todos los sindicatos a la negociación colectiva. (El derecho a esta negociación debe ser entendido en general, también la que pueda acordarse fuera del Estatuto)

• Artículo 37 CE: derecho a negociar convenios colectivos por parte de los representantes de trabajadores y empresarios.

TC acepta la negociación colectiva extraestatuaria.

• Posibles supuestos de negociación colectiva extraestatuaria son 2:

• Necesaria: cuando no se llegan a reunir los requisitos que el ET requiere para negociar un convenio colectivo estatuario:

• Falta de legitimación de los representantes

• Falta de porcentajes de representatividad para la negociación.

• Falta de acuerdo mayoritario.

• Derivada: se dará cuando un convenio colectivo sea declarado nulo por infracciones de las reglas del titulo III, no se publique el convenio colectivo...

• Contenido: solo podrán negociarse en el convenio colectivo extraestatuario condiciones de trabajo susceptibles de aplicación individualizada a los trabajadores.

• Eficacia jurídica: en 2 7º en torno a la interpretación del Artículo 37.1 CE también los convenios colectivos tendrán fuerza vinculante.

• Para un sector de la doctrina el convenio colectivo extraes. Tiene eficacia jurídica contractual, lo consideran como un contrato entre las partes: fuerza vinculante desigual a la eficacia jurídica normativa.

• Efectos:

• El convenio colectivo no crea derechos objetivos entre las partes, sino subjetivos entre las partes contratantes.

• No rige el principio de publicidad, no es necesario su publicación en el BO correspondiente.

• No rige el principio de automaticidad y las condiciones pactadas en el convenio colectivo extraes. Habrán de ser asumidas por el contrato de trabajo de forma expresa o tácita.

• No regirá el principio de imperatividad, serían válidos los contratos de trabajo menos favorables que el convenio colectivo extraest.

• En caso de incumplimiento del convenio sólo surgirá un responsable contractual de la parte incumplidora.

• No se aplicará el principio de modernidad en la sucesión del convenio colectivo, porque las condiciones se incorporan al contrato como cláusulas contractuales, como condiciones más beneficiosas de origen contractual.

• Juega el principio de jerarquía normativa, pero no como norma, sino como contrato.

Según el TC el convenio colectivo extra. Puede considerarse como un convenio colectivo de eficacia normativa, tal y como establece en la sent 131/1994, mientras que el TS establece una doctrina muy contradictoria.

• Otro sector de la doctrina entiende que el convenio colectivo extraes. Tiene eficacia jurídica normativa, es una norma, lo que supone que todos los conv. Colects. Tienen la misma eficacia.

• Estos entiendes que fuerza vinculante es sinónimo de eficacia normativa

• Eficacia personal limitada, en principio el conv. Colec. Extr- sólo se aplica a aquellos trabajadores y empresarios aplicados a la asociación u organización que firman el convenio col. Extr,.

ACUERDOS DE EMPRESA QUE SUSTITUYEN A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los acuerdos o pactos de empresa son un tipo de negociación colectiva sobre materias concretas y el ámbito siempre es el de la empresa. Este pacto normal no regula todas las condiciones de trabajo sino una materia concreta y trata de regularla al margen del resto de condiciones.

Normalizar estos acuerdos se celebran entre el empresario y los representantes de los trabajadores.

Hay 4 clases de acuerdos o pactos de empresa:

• Productiva: tiene como finalidad solucionar los problemas derivados de las crisis empresariales

• Traslado del personal de un centro de trabajo a otro

• Modificar condiciones de trabajo

• Suspensión de los contratos de trabajo

• Despidos colectivos

Para que puedan darse estas medidas deben haber en la empresa causas técnicas, organizativas, productivas o económicas que impidan o dificulten la marcha normal de la empresa.

• Supletorios: son acuerdos que pueden establecerse en las empresas cuando no hay un convenio colectivo aplicable, estos acuerdos pueden darse:

• En relación con el sistema de clasificación profesional

• En relación con los ascensos

• Al modelo de recibo de salarios

• A la distribución de la jornada irregular a lo largo del año

• A la duración diaria de la jornada de trabajo

• A la posible disminución de los representantes de los trabajadores cuando disminuye el número de trabajadores

• De descuelgue salarial: Artículo 82.3 ET supone que en virtud de este acuerdo no se aplique el incremento salarial fijado en un convenio a determinadas empresas con dificultades económicas.

• Informales e irregulares: acuerdos que se hacen entre el empresario y representantes de trabajadores (DP, C Emp) y perjudicará o beneficiará a todos los trabajadores de esa empresa que firma el acuerdo.

Todos estos acuerdos tienen eficacia normativa.

HUELGA

Encontramos 2 formas de definir este concepto:

• restrictivo: cese temporal del trabajo, decidido por la colectividad de trabajadores que abandonan el centro de trabajo cuando hay un conflicto, cuya finalidad es presionar al empresario para defender los intereses de los trabajadores.

• Amplio: cualquier perturbación del proceso productivo concertada colectiva.

• Reglamentarias: se ponen de acuerdo para alterar el proceso de producción.

• De trabajo lento

• A la japonesa: producir más de lo que deberían.

• Con ocupaciones de locales

Nuestro ord. Jurídico estructura la huelga de manera restrictiva, el Artículo 28.2 CE ampara el cese temporal del trabajo por una colectividad de trabajadores que abandonan el centro de trabajo.

La huelga ha tenido un tratamiento desigual a lo largo de la historia:

• considerada como un delito porque iba en contra de los valores del Estado, quien convocaba o hacia huelga era un delincuente y el Estado le podía sancionar.

• Más adelante el Estado despenalizó la huelga y dejó de ser una infracción al orden estatal, y ahora, pasa a ser concebida como una libertad, pero el empresario podía sancionar contractualmente al trabajador.

• Seguidamente se concibe como un derecho y no puede haber reacción empresarial ninguna porque no se puede restringir el ejercicio del derecho.

• Hoy en día se concibe cono un derecho fundamental (Artículo 28.2 CE se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses) derecho que tiene eficacia directa e inmediata y sólo puede ser desarrollada mediante la Ley Orgánica, y también goza de protección especial.

• Proceso y sumario de tutela de los derechos fundamentales

• Protección mediante el Recurso amparo de la constitución.

El ET no es una Ley Orgánica y en su Art 45.1 se hace referencia al derecho de huelga, pero no lo desarrolla, se limita a decir que la huelga suspende el contrato de trabajo, lo que supone la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

La huelga es un derecho fundamental, que supone un elemento de presión de los trabajadores frente al empresario, para así tratar de equilibrar una situación de desigualdad previa del empresario frente a los trabajadores.

TITULARIDAD DEL DERECHO

Cabe preguntarse si la titularidad del derecho de huelga es individual o colectiva, es decir, si son titulares los trabajadores individuales considerados o colectivos de trabajadores:

• Individual: consiste en el derecho de todo trabajador a participar o a sumarse a una huelga ya convocada (Art. 28.2 CE)

• La decisión de sumarse o no a la huelga solo puede tomarse por el trabajador individual.

• ¿Forma parte del derecho a la huelga el no sumarse o abandonarla?

• Colectiva: en determinados aspectos del derecho a la huelga que ponen de manifiesto facetas que sólo pueden ser ejercidas colectivamente. (la huelga no puede ser convocada por un sujeto individual,...)

PLANO INDIVIDUAL

El Art. 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores, estos son los únicos y legítimos titulares del derecho fundamental a la huelga en su faceta individual.

Por trabajador hemos de entender aquellos que están sujetos a la relación de trabajo subordinada, es decir, los que tienen una relación laboral en régimen de dependencia y afinidad (Art. 1.1 ET)

La ley reconoce el derecho de huelga a los funcionarios públicos, pero por el hecho de ser un derecho simple y legal la ley podría negárselo a los funcionarios.

El hecho de que la LE limite el derecho de huelga a los trabajadores implica que determinadas personas (autopatrones, estudiantes, empresarios, trabajadores liberales) no tengan el derecho a la huelga porque no se trata de la cesación de un trabajo para presionar a la otra parte.

Ámbito material del derecho a la huelga:

• derecho a participar en una huelga ya convocada

• Derecho a no ir a la huelga e ir a trabajar. También forma parte del derecho a la huelga Sentencia 11/81 TC reconoce a los trabajadores el derecho a sumarse o no a las huelgas convocadas, es un derecho fundamental que comprende tanto la posibilidad de sumarse como no.

PLANO COLECTIVO

Art. 28.2 CE reconoce a los trabajadores como titulares del derecho a la huelga, podríamos admitir 3 hipótesis:

• los titulares son los trabajadores, cuando los trabajadores colectivamente deciden convocar una huelga, son los únicos titulares del derecho que lo pueden hacer y ningún otro sujeto colectivo podría convocar una huelga esto no puede ser admitido porque no podemos decir que los sindicatos no sean titulares del derecho a la huelga.

• Esto 2º establece que sólo podrán convocar una huelga los representantes de trabajadores, tanto representantes unitarios como sindicales esto supone que sólo son sujetos del derecho de huelga los representantes y no los trabajadores y no puede ser permitido porque el Art. 28.2 CE reconoce el derecho de huelga a los trabajadores.

• Y esta última entiende que la titularidad es compartida, la tiene tanto los trabajadores como sus representantes unitarios o sindicales esta es la única que no vulnera los artículos de la Constitución Española.

• La titularidad del ejercicio de los aspectos colectivos del derecho a la huelga la tiene tanto los trabajadores como sus representantes titularidad amplia.

Ahora bien, la ley exige unos requisitos para que el ejercicio del derecho de huelga se pueda llevar a cabo en su faceta colectiva:

• Cuando los titulares son los trabajadores, la ley dices que para que pueda ser convocada una huelga por éstos, se siga un régimen jurídico muy peculiar para las asambleas (Art. 80 ET)

• Cuando la huelga tiene que ser convocada por la representación sindical no se establece ninguna restricción.

• Cuando la huelga quiere ser convocada por los representantes de los trabajadores estos necesitarán la mayoría de abs.

Contenido colectivo del derecho de huelga

• Derecho a convocar la huelga: sin huelga convocada no cabe ningún otro derecho relativo al derecho de huelga.

• Convocada la huelga se comunicará a los trabajadores para la defensa de sus intereses, quien convoca la huelga es el que establece el concepto o elemento reivindicativo.

• Es el sujeto colectivo el que tiene el derecho a dar publicidad a la huelga.

• El sujeto colectivo es también el que tiene derecho a negociar la defensa de los intereses.

• Es el sujeto colectivo el que tiene derecho a desconvocar o dar por finalizado la huelga.

MOTIVACIONES DE LA HUELGA

El Real Decreto ley 17/1977 sobre relación de trabajo en su Art.- 11 recoge una serie de supuestos en los que en principio no es posible acudir a la huelga:

• Cuando la huelga se inicia o se sostenga por la finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados se sostenga por motivos políticos.

• Cuando sea de solidaridad o de apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes lo promuevan o sostengan.

• Las huelgas que tengan por objetivo alterar lo pactado en un convenio colectivo mientras esté en vigor.

Tipos de huelgas:

• Políticas:

• Insurreccionales o revolucionarias: persiguen alterar el sistema político vigente en un determinado Estado están prohibidas y son constituidas de delito.

• Político-puras: se llevan a cabo para protestar contra las decisiones del gobierno son sancionables desde la perspectiva contractual, pero no desde la penal.

• Político-laborales: dirigidas a protestar contra el gobierno en sus actuaciones en materia laboral no pueden ser sancionadas como delito pero sí contractualmente.

• laborales:

• directas: conflictos afectan de forma directa a todos los trabajadores implicados.

• De solidaridad: en este caso los trabajadores no están directamente afectados, pero apoyan la huelga para protestar contra la medida que plantea un empresario, que no es el suyo estarán prohibidas salvo que afecten directamente al interés profesional de los trabajadores.

• novatorias: aquellas cuyo objetivo es alterar durante su vigencia lo pactado en un convenio colectivo; se impone, en estos casos, un deber de paz relativo, según TC :

• será posible acudir a la huelga para presionar sobre un conflicto imperativo de algún precepto del convenio, se acude ala huelga para forzar sobre una forma de interpretación.

• También serán legales las huelgas que persiguen la regulación de un punto no pactado en el convenio colectivo, es decir, se puede utilizar la huelga para introducir una nueva cláusula en el c.col.

• También es posible acudir cuando hubiera habido un incumplimiento empresarial previo.

• Cuando las circunstancias en las que se aprobó el conv. Col. No coincidan con las actuales.

• Cuando el convenio. Col. Sea denunciado

No sería novatoria la huelga para presionar para que se sustituya un conv. Col. Extraes. Por uno estatuario.

• Huelgas motivadas por conflictos jurídicos son legales.

PROCEDIMIENTOS DE ACTUACIONES HUELGUISTAS

ACTUACIONES PREVIAS

Son básicamente 2: la convocatoria y el preaviso.

Sujetos legitimados para convocar la huelga DL 17/77

• Representantes de trabajadores con ciertos requisitos de mayorías.

• Trabajadores si reúnen unos requisitos.

El TC elimina la exigencia de que la huelga se realice por necesidad en el centro de trabajo, elimina el sistema de mayorías y de la posición de que tanto sindicatos como representantes unitarios como trabajadores puedan convocarla.

La decisión de acudir a la huelga se debe comunicar:

• 1º al empresario

• A la autoridad laboral

• A los usuarios del servicio.

La huelga deberá ser comunicada con al menos 5 días de antelación a su inicio, el plazo será de 10 días si la huelga afecta a servicios esenciales de la comunidad.

COMITÉ DE HUELGA

Los miembros del comité de empresa suelen ser los que declaran la huelga.

El número de componentes de este Comité no podrá exceder de 12.

Funciones:

• Deber de negociar para tratar de resolver el conflicto, es un deber el sentarse a negociar, pero no de llegar a un acuerdo.

• El Comité de huelga será el responsable del incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento.

Deberes:

• No impedir la realización de los servicios de seguridad y mantenimiento.

• Ayudar en la gestión de tales servicios.

Si se cumplen estos deberes no se podrán pedir responsabilidades del Comité por falta de prestaciones de estos servicios. En el caso de que el Comité de huelga incumpla sus deberes la huelga se considerará ilícita y abusiva debido a las consecuencias que acarrea.

Si el incumplimiento proviene de los trabajadores la huelga no será considerada ilícita, pero los trabajadores podrían ser sancionados y el empresario podría acudir al esquirolaje.

SERVICIOS MÍNIMOS

Servicios de seguridad y mantenimiento

• Durante la huelga es necesaria la prestación de unos servicios necesarios que garanticen la seguridad de las personas y en las cosas, de tal forma que al finalizar la huelga se puedan reestablecer los servicios.

• Corresponde al empresario designar que trabajador/ es han de realizar esos trabajos.

El TC ha dicho que es perfectamente constitucional prestar los servicios de seguridad y mantenimiento, porque un interés social para que las personas no sufran daños y que los bienes de la empresa no se deterioren como consecuencia de la huelga.

Lo que si ha dicho el TC es que es inconstitucional que sea el empresario el que tenga la facultad de designar esos servicios unilateralmente que deberá hacerse bilateral.

Servicios esenciales para la comunidad.

El Art. 28.2 CE pone de manifiesto que la ley que rija el derecho de huelga deberá establecer los servicios esenciales para la comunidad.

En el Art. 7 DL 17/77 dice que cuando se declara la huelga en las empresas que se encarguen del servicio público o de servicios de reconocida e inaceptable necesidad la autoridad gubernativa deberá adoptar las medidas que considere necesarias.

El TC dice que el establecimiento de estas medidas es constitucional porque el derecho de servicios esenciales de la comunidad, es prioritario al derecho de huelga.

El TC no da una definición de los servicios esenciales, se deberá atender a las circunstancias de cada huelga para ver si se considera servicio esencial para la comunidad o no. Hay que mencionar que el mantenimiento de esos servicios esenciales no podrá ser desigual al funcionamiento normal de la huelga.

La autoridad gubernativa será la que adopte las medidas necesarias para el mantenimiento de los servicios esenciales, así la autoridad administrativa competente fijará los servicios mínimos en las empresas afectadas; esto lo llevará a cabo mediante un decreto de servicios mínimos; para adoptarlo podrá dar audiencia a los interesados.

La decisión administrativa debe ser motivada y comunicada a los representantes de los trabajadores.

El incumplimiento de los servicios mínimos por parte de los trabajadores no implica la nulidad de la huelga, pero los trabajadores pueden ser sancionados y el empresario podrá acudir al esquirolaje.

PIQUETES

Aquellos trabajadores en huelga que persiguen la máx. extensión del conflicto, buscan la participación de otros trabajadores en la huelga.

En el Art. 6.6 DL 17/77 se dispone que los trabajadores podrán elaborar publicidad de la huelga y difundirá de forma pacífica y recoger fondos para la huelga sin ningún tipo de coacción. El Art.- 6.4 RD establece como límite el respeto de la libertad de aquellos trabajadores que no quieren ir a la huelga.

La participación en la huelga ha de conseguirse a través de la persuasión pacífica y no a través de la violencia, y serán los tribunales en cada caso los que determinan si hay persuasión o violencia.

Efectos de la actuación violenta o ilegal:

• Ámbito penal: un delito de coacciones de los piquetes.

• Administrativo: algunas actuaciones de los piquetes pueden dar lugar a sanciones administrativas.

• Laboral: será posible imponer sanciones disciplinarias a los que participen en los piquetes y llegar incluso hasta el despido.

ESQUIROLAJE

Viene entendiéndose aquel trabajador que no secunda la huelga, pero es un concepto erróneo, porque el que decide no ir queda amparado en el derecho del trabajador.

Y esquirolaje lo hemos de entender como la contratación temporal de trabajadores no vinculados a la empresa para sustituir a los huelguistas, el esquirol será aquel que es contratado para sustituir al que está en la huelga.

Tal y como pone de manifiesto el Art. 6.5 DL 17/77 el esquirolaje está prohibido, porque mientras dure la huelga el empresario no podrá sustituir a los huelguistas, salvo en el caso de incumplimiento de los servicios mínimos.

Queda prohibido y este engloba la posibilidad de contratar a empresas de trabajo temporal para contratar a trabajadores, también queda prohibida la contratación y la subcontratación de trabajadores por vecinos, familiares...

LÍMITES AL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

El Art. 7 DL 17/77 hace referencia a 2 prohibiciones, que suponen límites al ejercicio del derecho de huelga:

• Huelgas con ocupaciones de locales: se prohíbe la posibilidad de ocupar los locales de la empresa durante la huelga, pero esto debe ser matizado, ya que:

• La prohibición de ocupación de locales no debe impedir el derecho de reunión de los trabajadores en la empresa de forma pacífica.

• La ocupación debe ser entendida como el ilegal ingreso de los trabajadores de la empresa, y no la simple permanencia en los puestos de trabajo.

• Para que haya ocupación ilegal:

• Entrada violenta ante el impedimento de entrada

• Que no se cumpla la orden de desalojo .

• En todo caso la ocupación no puede privar el derecho del resto de trabajadores a trabajar.

• Para que una ocupación sea ilegal:

• Gravedad

• Peligro

• Interrupción del proceso productivo

• Modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga vienen recogidas en el Art. 7.2 DL 17/77

El TC opina que:

• huelgas rotatorias

• huelgas de celo o reglamento (no serán siempre ilícitas, a juicio del TC. Hay una presunción de que estas son abusivas, salvo que se demuestre que no lo son. Estas no lo serán si se rompe

• huelgas intermitentes

• huelgas tapón

FINALIZACIÓN DE LA HUELGA

En principio podemos pensar en 3 formas:

• Desistimiento de los trabajadores: puede ser por cualquier causa, lo normal es que los trabajadores desconvoquen la huelga, otras veces esta se agota, y la reincorporación de todos al trabajo hace que la huelga pierda su sentido.

• Por pacto o acuerdo entre las partes, tal y como establece el Art. 8.2 RD 17/77

• Procedimiento excepcional, viene establecido en el Art. 10.1, el gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo podrá acordar un arbitraje obligatorio, con éste no se pone fin a la huelga, pero cuando el árbitro emite el laudo tiene valor de Convenio, y cualquier huelga contra el laudo será una novatoria, e ilegal.

EFECTOS DE LA HUELGA

Cabe desigual entre los efectos que produce la huelga sobre los trabajadores no huelguistas y los huelguistas.

• Efectos sobre los no huelguistas: en principio los trabajadores pueden decidir si secundan o no la huelga, puesto que esto forma parte del contenido esencial del derecho.

• Cabe desigualmente 4 situaciones típicas en las que puede verse envuelto el trabajador no-huelguista:

• El no-huelguista acude a la empresa y trabaja en las mismas condiciones que antes: se cumple la relación laboral:

• Trabajador acude a trabajar y el empresario le cambia las condiciones normales de su trabajo ¿es lícito o no? Habrá que seguir una regla general presidida por el sentido común. El empresario podrá ordenar y el trabajador estará obligado a cumplir si antes de la situación de huelga el empresario podía cambiar las condiciones de trabajo, siempre y cuando esa reorganización no deje sin sentido el derecho de huelga.

• Trabajadores que acuden a la empresa pero el empresario no les da trabajo: se deberá aplicar el Art. 30 ET que dice que si el trabajador no puede prestar sus servicios por causas ajenas a él, conservará el derecho a su salario.

• Trabajadores que quieren ir a trabajar pero no pueden entrar a la empresa porque se lo impiden los piquetes violento o barreras físicas: aquí si que estará justificado el cierre patronal, de este modo evitará la obligación de pagar a los trabajadores que querían ir a trabajar pero no han podido entrar.

• Efectos sobre los trabajadores huelguistas, cabe desigual entre:

• Huelga legal: el trabajador que se suma a la huelga verá suspendido su contrato de trabajo, lo que supone la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y recuperar el trabajo.

• Cuando finalice la huelga, el trabajador volverá a su puesto. Durante la huelga sólo se suspende el contrato de trabajo, pero se mantienen el resto de obligaciones, y se pierde el salario y la parte proporcional de las pagas extraordinarias, pero no se pierden las vacaciones. En materia de segundos documentos los trabajadores en huelga están en un situación de alta especial, pero el empresario no cobra por ellos.

• Huelga ilegal: implica que la ausencia de los trabajadores huelguistas no está justificada porque no se produce la suspensión del contrato de trabajo, lo que supone una inasistencia injustificada al puesto de trabajo: el empresario podrá sancionarlos por esto, pero no podrá acudir al despido, a no ser que su participación en la huelga fuera activa:

• Instigar a iniciar la huelga

• Formar parte de piquetes violentos.

La pérdida de los salarios es total y puede afectar a las vacaciones. En materia de segundos documentos, la doctrina está decidida. Unos entienden que se deben colocar en una lista especial mientras que otros piensan que es mejor dar de baja a los trabajadores.

CIERRE PATRONAL

Es un medio de presión laboral utilizado por uno o varios empresarios, que consiste en el cierre temporal del centro de trabajo, imposibilitando así a los trabajadores a realizar su trabajo.

El cierre patronal puede ser de 2 clases:

• Ofensivo: cuando se utiliza como medida para imponer condiciones de trabajo.

• Defensivo: cuando el cierre de la empresa se utiliza como respuesta a la huelga.

Con carácter general, los Ord. Jurídicos europeos no contemplan el cierre patronal ofensivo, no permiten que el empresario utilice el cierre como una manera para imponer condiciones a los trabajadores, sólo permite el defensivo, es decir, como respuesta a la huelga que se está llevando a cabo.

En nuestro caso no hay un precepto que se refiera al cierre patronal; el Art. 37.2 CE establece el derecho de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo.

Según el TC en ningún caso puede decidirse que el empresario, mediante el cierre patronal, haga inefectivo el derecho de huelga; y en nuestro caso sólo queda el cierre defensivo y limitadamente.

No hay un tratamiento igual del derecho de huelga y el cierre patronal:

• Huelga derecho fundamental, desigual cierre patronal y reconocimiento inferior.

• Huelga desarrollada por LO, desigual cierre patronal que puede ser regulado por la ley ordinaria.(tratan desigual la huelga y el cierre patronal, su regulación jurídica también es desigual)

• Derecho de huelga: protección especial: procedimiento preferente y sumario. No tiene desigual cierre patronal.

Es contrario a la CE todo cierre patronal que vacíe de contenido el derecho de huelga.

CAUSAS

9 causas que posibilitan el cierre patronal:

Los empresarios, tal y como dice el Art. 12 DC 17/77 sólo podrán proceder al cierre patronal, del centro de trabajo, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva del régimen de trabajo, siempre y cuando concurra alguna de estas 3 circunstancias:

• de un notorio peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas. Amenaza real, grave e inminente de violencia o daños graves.

• Ocupación ilegal del centro o cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que se produzca, pero se puede estar en los locales para ejercer el derecho de reunión, ocupar significa con la imposibilidad de continuar con el proceso productivo.

• Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el proceso productivo impidan gravemente el proceso manual de producción.

Si sólo concurriera una de estas 3 circunstancias el empresario estaría legitimando para llevar a cabo el cierre del centro de trabajo, debiéndose comunicar éste a la autoridad laboral en las 12 horas siguientes a la decisión de cierre patronal.

El cierre se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actuación de la empresa o remoción de las causas que le provocaron. Desaparecidas las causas que justifican el cierre patronal, el centro de trabajo tiene que abrirse. En todo caso la autoridad laboral puede obligar a que se abra de nuevo el centro de trabajo, y si el empresario no lo hiciera en una infracción administrativa muy grave.

La autoridad laboral en el Gobierno (estatal o autonómico, en función de quien tenga la competencia) que no debe ser confundida con los órganos jurisdiccionales (jueces...)

PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS.

Concepto de CC: no todo conflicto plural es un CC

• Conflicto individual: es el que afecta a un trabajador con su empresario (no se paga la paga extra)

• Plural: cuando ese conflicto individual se reproduce en varios trabajadores ( a 4 trabajadores no se les paga la paga extra)

• Colectivo: el que afecta al interés de un grupo de trabajadores genérico. (un sector)

Art. 151 Ley de procedimiento laboral.

Conflictos de intereses: se da cuando lo que se discute o cuando el problema o las pretensiones de las partes tratan de modificar las condiciones de trabajo existentes establecidas por la ley, convenio estatuario o extraes.

Conflictos jurídicos: cuando la norma (legal o convencional) no se discute y no se quiere cambiar; se discute la interpretación o aplicación de la norma.

(La intervención laboral sólo interviene y soluciona conflictos colectivos jurídicos, nunca de intereses)

Solución de conflictos:

• Jurídicos: se solucionará acudiendo a los tribunales.

• De intereses: a través de medios de presión, huelgas, manifestaciones... o a través de procedimientos pacíficos.

En los últimos tiempos en materia laboral ha aparecido procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos, tanto de intereses como jurídicos, basados en 3 fórmulas:

• conciliación: mediante un mediador entre las partes para llegar a un acuerdo.

• Mediación: las partes comparecen ante una persona que intenta acercar posturas y ofrece soluciones alternativas a las que dan las partes.

• Arbitraje: las partes el conflicto a la decisión de un arbitro.

Procedimiento en desuso que se aplicaba hasta 1996. Actualmente se han finalizado acuerdos de resolución extrajurídica de los conflictos laborales.

En enero de 1996 se firmó el ASEC, acuerdo de solución extrajudicial de conflictos, en base al cual crearon la SIMA y regularon un procedimiento para que los CC de ámbito nacional de interés pudiera cometerse mediación o arbitraje.

Por si en judicial obligatoria tuvieran que es obligatoria a una mediación, y luego a la judicial.

Pero los conflictos de ámbito inferior de los CCAB se han creado acuerdos de solución de conflictos; en la Comunidad Valenciana se creó el tribunal de arbitraje laboral de la CV y se pactó un procedimiento:

• Cuando hay un conflicto de ámbito inferior pueden hacer lo que quieran, acudir al TAL que designará mediador por si luego quieren celebrar un mediador.

• Si el conflicto al que se debe acudir al TAL para intentar resolver el conflicto jurídico por a arbitraje, pudiendo luego presentar el conflicto ante el juzgado.

Características judiciales, acuerdos de solución extrajudicial de conflictos:

• acuerdos sobre materias concretas al amparo del Art. 83.3 ET

• Que refieren tanto a conflicto de interés como jurídicos.

• Procedimientos que se usan son

• de conciliación

• mediación

• arbitraje

• La conciliación por la ediac. son obligatorias, y el arbitraje es voluntario.

• Se establece la incompatibilidad del ejercicio de estos medios y la huelga, no se puede recurrir a la si el asunto está en trámite de mediación, conciliación o arbitraje.

• Junto al acuerdo hay unas lista de mediaciones por arbitraje:

Eficacia de los actos de solución de conflictos

• tiene la eficacia de convenio colectivo, que será estatuario o extr. Estat. En función de la representatividad que tenga las partes del conflicto.

• Si las partes cumplen el requisito de los Arts. 87-88: la naturaleza de los convenios colectivos estatuarios si no se cumplen estos requisitos c. Colec. Extraest.

Regulación jurídica de estos acuerdos:

• Sujetos al respeto de la ley

• Sujetos al principio de prohibición de concurrencia del Art. 84 ET si hay un convenio vigente pero no puede pactar algo desigual a éste.

• Sujeto si tiene naturaleza de conv. Col. Est. A su publicación en su BO correspondiente.

• Si el conflicto es de interés se debe establecer la vigencia del acuerdo o del laudo desigualmente si el conflicto es jurídico su vigencia es la misma que la hora que interpreta.

• Pueden ser los laudos por las condiciones impugnadas

• Vincula a los tribunales siempre que respeten la ley.

• Cuando los conflictos son jurídicos las conciliaciones por los laudos arbitrales son ejecutivos, lo que significa que pueden ser ejecutados como si fueran sentencias.

DIVISIÓN DE PODERES

• la autoridad laboral o administrativa es el gobierno (poder ejecutivo y no judicial)

• Art. 149.7 CF lista aquellas materias que son competencia exclusiva del Estado.

• Apartado 7 dice que es competencia del Estado la legislación laboral

• Art. 149.17, competencia exclusiva del Estado la legislación básica relativa a la seguridad social.

• El gobierno central ejerce la reglamentaria, dicta normas con sujeción a la ley en materia laboral y de seguridad social; comunidades autónomas no conoce.

• Aplicación y ejecución de las normas puede corresponder al Estado o a las Comunidades Autónomas

• CU en materia laboral ha asumido todas las competencias, en materia de seguridad social ha asumido unas cuantas.

ESTRUCTURA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO Y DE LA AUTONÓMICA www.mtas.es

C. Valenciana:

Administración laboral encuadrada en la Generalitat Valenciana, hoy en día se encuentra en la Consellería de Hacienda y Empleo.

Adm. Laboral ya que la estatal o autonómica lo que hace es aplicar la legislación del Estado.

Función que ejerce la adm.:

• Cierre patronal debe ser comunicado a la autoridad laboral

• Art. 1.5 ET trabajo debe ser dado de alta ante la autoridad laboral.

• Interdicción en el de trabajo.

• Adm. Laboral tiene que aprobar algunas medidas que quien hace el empresario.

FUNCIÓN QUE EJERCE LA CD

El Estado ejerce la sancionadora cuando los particulares cometen actos contrarios a la ley, esto puede hacerse vía judicial (reproche penal) o por vía administrativa imponiendo una sanción a una multa, el reproche es administrativo.

Conductas penales no son lo mismo que sancionables administrativamente: depende de lo que diga el legislador en cada momento.

En materia laboral una amplia sancionadora de la administración; que se regula en la LISOS básicas, ley de infracciones y sanciones del Orden social tipifica una serie de conductas que las considera infracciones: leves, graves o muy graves: luego prevé las sanciones que se puedan imponer.

INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Regulado por la ley 47/97 ley de ordenador de la inspección de trabajo, desarrollada por RDL 138/2000

Regular la inspección de trabajo como un sistema de inspecciones considerado como un servicio público cuya principal función es la vigilancia del cumplimiento de las zonas del orden social.

Este sistema de la inspección de trabajo está compuesto por 2 cuerpos de funcionarios:

• superior de inspectores de trabajo y seguridad social: Cuerpo del grupo A de funcionarios que se adquiere por oposición.

• Subinspector de empleos y de seg. Social: que pertenece al grupo B de funcionarios: realiza funciones de apoyo, colaboraciones por gestión que sean necesarias para el ejercicio de la labor de los inspectores.

Los cuerpos son funcionarios del Estado y se organizan dependiendo de la dirección general de la inspección general de trabajo y de la seg. Social con una estructura jerarquizada.

Inspectores designados de provincial y en cada provincia hay un jefe de trabajo. Funcionalmente dependen tanto del Estado como de la CA, como muchas de las competencias han sido asumidas por la CA, tienen que depender necesariamente de éstas. El cuerpo es nacional, por seguridad....... materias y funcionalmente a las comunidades autónomas cuando tengas que sancionar conductas de la CA.

FUNCIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

• Básica y fundamental: vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas del orden social.

• Asistencia técnica tanto a empresas y trabajadores como a las administraciones públicas. Incluso a los órganos judiciales.

• Ley de las funciones de conciliación, mediación y arbitraje en conflictos laborales.

¿Cómo inician su acto los inspectores?

La labor de comprobación se realiza de oficio y nadie le tiene que decir que vigile pero la ley permite que se le pueda pedir que vigile o compruebe algo.

Otras veces la ley también puede encargar comprobación o vigilancia al inspector.

Organismos de seg. Social también pueden pedirle esto al inspector de trabajo.

Labor de inspector también puede efectuarse por denuncia de cualquier persona que conozca o pueda conocer hechos que considere contrarios al orden jurídico. La ley sólo exige que el denunciante se identifique, no cabe las denuncias anónimas. La ley también obliga al inspector a guardar absoluto secreto sobre la persona denunciante.

La función de vigilancia se ejerce normalmente por propia iniciativa del inspector, porque su obligación es comprobar que se cumple la legislación en la zona que tiene a su cargo.

FORMA DE ACTUACIÓN DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO.

• Mediante la visita: forma más común.

• El inspector se desplaza para ver si se cumple o no con la legislación.

• El inspector requiere a alguien para que se desplace al despacho y le aporte una documentación que puede verse en el despacho.

Para ejercer sus funciones de y dice que los inspectores tienen consideración de autoridad pública en el ejercicio de sus funciones. Al inspector de trabajo se le conceden muchas facultades.

• Inspector de trabajo puede entrar libremente y sin previo aviso allá donde haya una prestación laboral. Cualquier ccc u que perturbe o retrase la entrada a éste en el centro, será una infracción grave

• El inspector puede recetar la fuerza pública para entrar a un determinado lugar si a este se le prohibiera entrar, impidiera o retrasara la entrada

• La única excepción a la libre entrada sólo se da si el lugar de trabajo coincide con el domicilio familiar. Si obtiene la autorización judicial puede entrar en el domicilio sino no.

El inspector puede hacer una vez dentro, todas las averiguaciones que considere oportunas, exigir todo tipo de documentos, examinarla, sacar muestras de sustancias, obtener fotos, videos, grabaciones de sonido... siempre que sea necesaria al fin previsto.

Puede llevarse los documentos de allí o pruebas si considera que sino lo hace puedan desaparecer estas.

La ley también le permite realizar los trabajos si el inspector comprueba que hay un riego grave e inminente de que se produzca un accidente de trabajo.

MEDIDAS QUE PUEDE ADOPTAR

• Advertir de que está mal y requerir que lo haga

• Puede levantar actos de liquidación a la seg. Social si comprueba que no han pagado a la seg. Soc.

• Puede levantar un acto de infracción cuando se compruebe que no se cumpla la legislación y que la conducta del empresario constituye algún tipo de infracción de la LISOS. El acto de infracción posee la infracción y propone sanción.

• El inspector propone la sanción pero no se sanciona porque la sancionadora corresponde a la administración.

• La administración resolverá o impondrá la sanción o la vista de las actuaciones del interesado si sanciona ejerce la sancionador, el interesado podrá recurrir en alzada, cuando éste se resuelva el interesado podrá combatir esa sanción ante los tribunales, ante el orden cont. Adm y no ante el orden social.