Tema 1. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA Y LA ORGANIZACIÓN

BLOQUE 1. Características de la empresa

Tamaño de la empresa

Imagen Social de la empresa

Ubicación de la empresa

Diseño del lugar de trabajo

Actividad de la empresa

BLOQUE 2. Estructura de la Organización

Variables Estructurales y Dimensiones Contextuales

Cómo afectan las Dimensiones Contextuales a las Variables Estructurales

Cómo afectan las Variables Estructurales a las Dimensiones Contextuales

Cómo afectan las Dimensiones Contextuales sobre el comportamiento y la actitud del Trabajador

Cómo afectan las Variables Estructurales sobre el comportamiento y la actitud del Trabajador

Para mejorar la vida laboral y reducir la insatisfacción

Tipos de Organizaciones

Estructura simple

Burocracia Mecánica

Burocracia Profesional

Estructura Divisional

Estructura “Adhocrática”

¿Cuál es mejor para los trabajadores?

Factores de la estructura de la organización

Definición de competencias

Estructura jerárquica

Estilo de mando

- Autocrático ó autoritario

- Paternalista

- Laissez Faire “dejar hacer”

- Burocrático

- Democrático

Canales de comunicación e información

Relaciones entre departamentos y personales

Desarrollo profesional

Introducción de cambios en el medio de trabajo

Organización del tiempo de trabajo

Horario Flexible

Semana Reducida

Trabajo a Turnos

Inconvenientes del Trabajo a Turnos

Medidas Preventivas para mejorar el Trabajo a Turnos

BLOQUE 1. Características de la empresa

A la hora de diseñar una nueva empresa hay que centrarse en los aspectos relacionados con las necesidades de la producción, la tecnología, las comodidades, la ubicación, el tamaño, los factores psicosociales…

Los efectos que unas deficientes condiciones pueden tener afectan directamente a los trabajadores e indirectamente al funcionamiento de la empresa, por lo que la empresa no debe ser ajena a los factores que dan calidad de vida a sus trabajadores.

En la fase de diseño se deben tener en cuenta las limitaciones y las exigencias del comportamiento y las necesidades y deseos humanos.

Las características que influyen sobre el trabajador psicológica y socialmente son:

• dimensión de la empresa

• imagen social

• ubicación

• diseño del lugar de trabajo

• actividad de la empresa

Tamaño de la empresa

Existen diferencias en la forma en que se organizan las empresas y esto influye en determinados aspectos psicosociales del trabajador.

Según la comisión Europea se considera: Microempresa a la que tiene de 1 a 9 trabajadores, Resto de PYMES tiene de 10 a 249 trabajadores, Gran Empresa a la que tiene más de 250 trabajadores

Ventajas de las grandes empresas (más de 250 trabajadores):

• organización de los servicios preventivos

• estabilidad de empleo

• posibilidad de formación y/ó cambio

• definición, planificación y organización del trabajo

• facilidad de contar con Servicios Sociales (p. ej. guarderías, comedor…)

Inconvenientes de las grandes empresas:

• menor autonomía de decisión

• menor grado de satisfacción con el trabajo

• trato poco personalizado

• tienen más quejas de supervisión, autonomía, iluminación, ruido, temperatura, ritmos y horarios

• tienen trabajos fraccionados que se hacen monótonos y no desconocen el producto final

• tienen mayor número de trabajadores insatisfechos

El efecto que estos inconvenientes producen en los trabajadores es una gran insatisfacción.

Ventajas de las pequeñas y medianas empresas (1-249 trabajadores):

• los trabajadores tienes mayor autonomía y control en su trabajo

• están más satisfechos con su trabajo

Inconvenientes de las pequeñas y medianas empresas:

• existe mayor control de los trabajadores porque los grupos son reducidos

• tienen menor estabilidad de empleo

Conclusión: La pequeña empresa sería más ventajosa, aunque la gran empresa podría serlo si eliminara sus deficiencias. Pero lo mejor sería considerar las aspiraciones de cada trabajador para ver qué tipo de empresa le convendría: más aspiraciones, empresa grande; menos aspiraciones, empresa pequeña.

IMAGEN SOCIAL DE LA EMPRESA

La imagen social de una empresa son las referencias que tiene la sociedad de dicha empresa según la información que obtienen de ella de su producto, funcionamiento, relación con trabajadores y sociedad, solidez económica, preocupaciones sociales, grado de modernización y seriedad en sus relaciones.

La empresa se preocupa por su imagen social porque en la sociedad están sus clientes, el prestigio da valor añadido a su producto y hace que se distinga de otras empresas.

Una buena imagen hace que los trabajadores realicen su trabajo más cómodos, que alcancen sus objetivos y que se sientan más satisfechos, lo cual irán difundiendo por la sociedad y ésta es la mejor manera de vender imagen para una empresa: que sus trabajadores estén contentos.

UBICACIÓN DE LA EMPRESA

La ubicación del centro de trabajo está relacionada con problemas de ámbito laboral desde la organización (abandonos, puntualidad…) hasta el ámbito personal del trabajador.

Las condiciones de ubicación que pueden crear problemas psicosociales en los trabajadores son:

• desplazamiento de residencia por razón de trabajo, motivos: alejamiento de personas queridas, tener que establecer nuevas relaciones, adaptarse a otra sociedad

consecuencia: insatisfacción del trabajador, más vulnerabilidad ante el estrés

• distancia entre trabajo, vivienda y ocio, motivos: pérdida de dinero y tiempo en desplazamientos consecuencia: situaciones estresantes y pérdida de tiempo en transporte

• influencia del espacio natural circundante, motivos: son importantes las condiciones ambientales (luz, espacios abiertos, orientación…) consecuencia: influye en la satisfacción del trabajador

Sería aconsejable que el lugar de trabajo estuviera cercano a la vivienda del trabajador y a lugares de ocio, ó que contara con vías de comunicación buenas y transporte a cargo de la empresa.

DISEÑO DEL LUGAR DE TRABAJO

El lugar de trabajo se refiere al espacio, dimensiones, distribución, acondicionamiento y equipamientos de los que dispone un trabajador.

Los problemas psicosociales relacionados con el diseño del lugar de trabajo son. manifestaciones psicosomáticas (agorafobia, claustrofobia) que producen estrés, angustia y ansiedad.

Para buscar la satisfacción del trabajador la empresa debe considerar:

• diseñar espacios conjugando las necesidades personales de cada trabajador y las necesidades de la empresa

• distribuir el espacio para que exista comunicación evitando los puestos de trabajo aislados y posibilitando el trabajo en grupo (necesidad de espacio y comunicación)

• acondicionar los espacios de trabajo teniendo en cuenta la estética

5. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

La actividad de una empresa, el producto que fabrica ó el servicio que presta puede afectar al trabajador de dos formas:

• en el ámbito psicológico, produciendo un conflicto de rol porque la actividad de la empresa va en contra de los principios del trabajador

• en el ámbito social, porque la actividad de la empresa sea rechazada por la sociedad

BLOQUE 2. Estructura de la Organización

La estructura de las organizaciones es un conjunto de unidades de la organización y las conexiones y relaciones que se establecen entre ellas.

Mintzberg es un autor especialista en estructuras jerárquicas que intenta relacionar cómo afectan las diferentes partes de una empresa a la salud del trabajador.

Según Mintzberg, existen diferentes variables a la hora de estructurar una empresa: variables estructurales y dimensiones contextuales.

VARIABLES ESTRUCTURALES Y DIMENSIONES CONTEXTUALES

Las variables estructurales influyen en la estructura de la organización de la empresa, y son:

• centralización, distribución del poder y la toma de decisiones, el poder que se tiene en la empresa

• complejidad organizativa, forma en que se estructura la empresa

• formalización y estandarización, reglas y procedimientos para realizar el trabajo

Las dimensiones contextuales son variables que modifican la estructura de la empresa, y son:

• origen de la empresa

• organización

• naturaleza y rango de bienes

• ubicación

• dependencia de otras empresas

• tamaño

• tecnología

Cómo afectan las Dimensiones Contextuales a las Variables Estructurales

Influencia de la tecnología en la estructura de la empresa: cambiar ó introducir tecnología afecta a la estructura de la empresa, aunque también depende de la formación del personal.

Influencia del tamaño en la estructura de la empresa: cuanto más grande es la empresa, más compleja

Cómo afectan las Variables Estructurales a las Dimensiones Contextuales

Influencia de la centralización en la tecnología: a más nivel tecnológico menos centralización del poder

Influencia de la centralización en el tamaño: a menos tamaño hay más centralización

Influencia de la complejidad organizativa en la tecnología: a más tecnología menos complejidad

Influencia de la complejidad organizativa en el tamaño: a más tamaño más complejidad

Influencia de la formalización-estandarización en la tecnología: a más tecnología menos formalización

Influencia de la formalización-estandarización en el tamaño: a más tamaño habrá más formalización

Cómo afectan las Dimensiones Contextuales sobre el comportamiento y la actitud del Trabajador

• el cambio tecnológico altera el comportamiento y la actitud del trabajador

• el tamaño afecta al individuo: a menor tamaño hay mejor cohesión, relaciones y satisfacción, a mayor tamaño hay más absentismo, rotación y conflictos entre trabajadores

Cómo afectan las Variables Estructurales sobre el comportamiento y la actitud del Trabajador

• la descentralización favorece a actitudes positivas hacia el trabajo, rendimiento y comunicación

• la complejidad produce mayor ó menor satisfacción según el puesto de trabajo

• la formalización y estandarización crean insatisfacción dependiendo del puesto de trabajo

Para mejorar la vida laboral y reducir la insatisfacción

- ofrecer formación e información al introducir un cambio tecnológico

- reducir el tamaño de las unidades de trabajo

- descentralizar el poder y la toma de decisiones

- aumentar la autonomía personal

- formalizar lo imprescindible para evitar un cúmulo de normas

- definir claramente los roles y los límites de decisión

TIPOS DE ORGANIZACIONES

Según Mintzberg, hay cinco tipos de estructuras jerárquicas basadas en partes fundamentales de la organización.

La Estructura Técnica son personas de la empresa que se dedican a un ámbito concreto.

La Estructura de Apoyo es un órgano ajeno a la empresa que asesora sobre determinados servicios.

2.1. Estructura Simple

Estructura donde un solo directivo está a cargo de los trabajadores.

Ventajas: las relaciones personales son más fáciles y hay más comunicación

el trabajo está poco fraccionado

Inconvenientes: estilo de mando paternalista ó autocrático

toma de decisiones muy centralizada

2.2. Estructura Burocrática

Estructura en la que existen varios niveles jerárquicos que toman las decisiones, las tareas son muy definidas y de bajo contenido, el poder está centralizado, hay muchas normas y departamentos…

Ventajas: ninguna

Inconvenientes: tareas rutinarias que producen insatisfacción

falta de posibilidad para tomar decisiones

sobrecarga de los directivos porque toman muchas decisiones

2.3. Burocracia Profesional

Los profesionales de esta empresa están formados y conocen su trabajo, pero pueden depender de un superior, existe un sistema estructural democrático

Ventajas: estilo democrático

autonomía en el trabajo, descentralización en la toma de decisiones

Inconvenientes: problemas de coordinación por la autonomía y la descentralización

existen más normas que restan interés en el trabajo y la satisfacción al trabajador

2.4 Estructura Divisional

Se trata de diferentes empresas integradas en una estructural central donde existen normas pero donde cada empresa puede tener una estructura independiente.

Ventajas: depende de la estructura que tenga la pequeña empresa

Inconvenientes: depende de la estructura que tenga la pequeña empresa

2.5. Estructura Adhocrática

Los miembros de estas estructuras están formados y son profesionales que participan TODOS en la toma de decisiones (descentralización).

Ventajas: existe mucha flexibilidad

favorece la autonomía y el desarrollo profesional

Inconvenientes: la ambigüedad de rol

relaciones condicionadas por la competitividad

¿Cuál es mejor para los trabajadores?

No hay una estructura que sea mejor que otra, ya que se deben tener en cuenta las variables estructurales y las dimensiones contextuales acordes a cada trabajador, pero la Estructura Simple, a primera vista, parece mejor para el trabajador mientras que la empresa sea pequeña.

Las diferentes estructuras organizativas pueden satisfacer o no al trabajador, pero lo que hay que mejorar realmente son las desventajas e inconvenientes de cada estructura.

FACTORES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

• Definición de competencias: asignación de tareas

• Estructura jerárquica: reparto de autoridad

• Estilo de mando: jerarquía, autoridad

• Canales de comunicación e información

• Relaciones entre departamentos y personal

• Desarrollo profesional: posibilidad de formación y promoción

• Introducción de cambios

• Organización de tiempo de trabajo: duración de la jornada, tiempo de jornada, pausas…

3.1. Definición de competencias

La definición de competencias consiste en que cada trabajador debe saber las tareas que ha de desempeñar y se debe aclarar el tipo de decisiones que puede tomar.

3.2. Estructura jerárquica

La estructura jerárquica es el reparto de autoridad, el cual influye en el comportamiento del trabajador generando insatisfacción si éste no tiene buena relación con los jefes y demás trabajadores. Cada sujeto debe conocer el lugar que ocupa en la empresa.

3.3 Estilo de mando

El comportamiento del jefe con el trabajador influye en éste dependiendo del estilo de mando. Según la Organización Internacional de los Trabajadores (OIT): “La participación del trabajador favorece el aumento de productividad, mejora el rendimiento, disminuye la inestabilidad de la mano de obra y las enfermedades físicas y mentales”.

Los diferentes estilos de mando son:

• Autoritario: basado en la autoridad del jefe, el cual ordena y ha de ser obedecido sin hacer partícipes a los empleados en alguna decisión e imponiendo ideas al grupo, no informa de los objetivos a conseguir porque sólo da órdenes y esto crea en el grupo tensiones, competitividad y falta de motivación

• Paternalista: el jefe tiene interés sobre la vida personal del trabajador ya que prevalecen los intereses personales, intenta eliminar conflictos, usa métodos de control generales y suaves, pero no tiene vías de participación para los trabajadores

• Laissez faire, dejar hacer: el jefe no manda sino que deja hacer a los trabajadores y les da responsabilidades (esto puede “quemar”) y no asume autoridad ó control para así evitar conflictos, en el grupo existe agresividad por falta de directrices

• Burocrático: tipo de mando que sólo tiene en cuenta los protocolos y las reglas, y rechaza las posibles propuestas de mejora

• Democrático: es el mejor ya que tiene en cuenta a los trabajadores pidiendo opiniones y analizándolas, mejora la comunicación, su función se centra en la coordinación del grupo, los trabajadores sienten compañerismo

3.4 Canales de comunicación e información

Son imprescindibles para el bienestar del trabajador y demuestra la consideración de la empresa ante sus trabajadores. Se ha de dar información de las tareas y de la marcha de la empresa para una correcta realización del trabajo, y debe haber comunicación informal y formal entre trabajadores y jefes.

3.5 Relaciones entre departamentos y personal

Las relaciones entre departamentos y personal deben ser buenas para evitar tensiones que producen insatisfacción y que influyen en el producto final de la empresa y en el autoestima del trabajador.

Algunos de los sistemas para mejorar las relaciones son. Americano (salidas y fiestas con familiares), departamentos de Relaciones Humanas a disposición del personal…

3.6 Desarrollo profesional

Se entiende por desarrollo profesional la posibilidad de formación y promoción dentro de la empresa, lo cual crea gran motivación para el trabajador.

3.7 Introducción de cambios

Siempre que haya un cambio en la empresa, como un avance tecnológico por ejemplo, se debe informar al trabajador y formarlo si repercute en su puesto de trabajo.

Las consecuencias de los cambios introducidos en la empresa son:

- ausencia de información y formación anticipada y adecuada

- esfuerzos de los trabajadores por adaptarse

- ausencia de principios ergonómicos en la planificación

- falta de medidas de apoyo para la resolución de problemas

Conclusión: cuando se vaya a introducirán cambio ha de prepararse desde diferentes puntos de vista: tecnológico, psicológico, ergonómico y organizativo.

3.8 Organización del tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo condiciona la vida diaria del trabajador, porque condiciona su tiempo libre, y de la empresa, porque es un factor de rendimiento, de coste y eficacia.

La jornada máxima actual es de 40 horas semanales, trabajando no más de 9 horas al día (aunque esto se puede reestablecer por acuerdo de otra manera siempre que se respete el descanso de 12 horas entre las jornadas diferentes)

Los descansos: - en un días serán de 15 minutos si la jornada excede las 6 horas, y con 1 hora para comer si la jornada es partida

• en la semana será de día y medio ininterrumpido, pudiendo acumularse por periodos de hasta 14 días

• existe el Real Decreto 1561/1995 de “jornadas especiales”

Desde el punto de vista de la prevención, el objetivo de la organización del tiempo de trabajo es equilibrar el tiempo de trabajo con el de ocio y de descanso para mantener un equilibrio saludable.

Desde el punto de vista de la empresa el tiempo de trabajo ha de organizarse para aprovechar los equipos, adaptarse a los altibajos de la producción y disminuir los tiempos improductivos.

Las diferentes técnicas de ordenamiento de los horarios son: horario flexible, jornada reducida y trabajo a turnos y nocturno.

3.8.1. Horario flexible

El horario flexible es aquel que da a los trabajadores libertad para organizar su tiempo de trabajo cada día. No suele haber flexibilidad total, sino que hay una franja de horario fijo donde todos deben estar y otra franja voluntaria que el trabajador elige libremente. La compensación puede hacerse en periodos de distinta duración: en la semana, el mes ó en un periodo más largo. Es un sistema muy satisfactorio para el trabajador ya que combina las necesidades de la empresa con las suyas personales.

Ventajas para la empresa:

• El tiempo de trabajo efectivo es más amplio

• Se reduce el absentismo y los tiempos muerto

• Se adapta la mano de obra a los altibajos de la producción

• Hay una mayor estabilidad en la plantilla de los trabajadores

Inconvenientes para la empresa:

• Mayor coste de mantenimiento porque se permanece activo más tiempo

• Mayor esfuerzo de planificación y coordinación

• Puede ser un problema si se aplica sólo a parte de la empresa

Ventajas para el trabajador:

• posibilidad de adaptación a las necesidades personales

• reducción de medidas disciplinarias por retrasos

• mayor satisfacción en el trabajo

Inconvenientes para el trabajador:

• si la flexibilidad es impuesta, puede repercutir en la salud y el bienestar del trabajador

• reducción de permisos remunerados (p. ej. ir al médico)

• mayor control del tiempo

3.8.2. Semana reducida

La semana reducida consiste en condensar el número de horas trabajadas en menos de 5 días a la semana, p. ej. 4 días de 9 horas ó más, 3 días de 12 horas ó alternar semanas de 4 y 5 días.

No es recomendable en trabajos peligrosos, con elevada exigencia física ó mental, ó con exposición a contaminantes físicos/químicos, porque produce mayor fatiga, más riesgo de accidente y menos rendimiento

Sí es recomendables en trabajos ligeros ó en empresas alejadas de los centros urbanos para así reducir los desplazamientos.

Ventajas para la empresa:

• ahorro en gastos de mantenimiento de las instalaciones (calefacción, iluminación…)

• reducción de pérdidas de tiempo al inicio y final de la jornada

Ventajas para los trabajadores:

• aumento de los días de descanso

• menos desplazamientos entre el hogar u el centro de trabajo

Inconvenientes para los trabajadores:

• Más fatiga en los trabajadores, lo que repercute en la cantidad y calidad del trabajo realizado

• Menos tiempo libre ene. día de trabajo

• Al descansar varios días hace falta más tiempo para alcanzar el ritmo de trabajo de nuevo

3.8.3. Trabajo a turnos / Trabajo nocturno

El tiempo normal de trabajo es el que incluye una jornada laboral de 8 horas con una pausa para la comida, lo que son 40 horas semanales.

Se habla de trabajo a turnos cuando se desarrolla por distintos grupos que cumplen una jornada laboral cada uno y, en total, abarcan de 16 a 24 horas diarias de trabajo. Puede ser:

• sistema discontinuo: dos turnos de mañana y tarde, no se trabaja fines de semana

• sistema semi-continuo: tres turnos de mañana, tarde y noche con los domingos para descansar

• sistema continuo: tres turnos y fines de semana

Se considera trabajo nocturno al que tiene lugar entre las 22horas y las 6 de la mañana, y trabajador nocturno al que su jornada comprenda al menos 3 horas en este horario ó una tercera parte de su jornada laboral anual sea en este horario.

Se ha demostrado que las personas que trabajan a turnos tienen mayor insatisfacción con los horarios y el trabajo por la falta de adaptación producida por la alteración de los ritmos circadianos, las relaciones sociales y la poca organización personal.

Razones para adoptar el trabajo a turnos:

• razones técnicas: porque el proceso de producción lo exige (p. ej. fundiciones, refinerías…)

• razones de demanda: porque ciertas empresas de servicios deben funcionar 24 horas por motivos sociales (p. ej. hospitales, bomberos…) ó por competitividad (p. ej. comercios)

• razones económicas: para amortizar el capital invertido en maquinaria y sacarle más rendimiento

Ventajas del trabajo a turnos:

• reducción del tiempo de trabajo en turno nocturno

• en turnos de fines de semana son menos horas reales se tiene el mismo sueldo que con horario normal

3.8.3.1. Inconvenientes del trabajo a turnos

Ritmos Circadianos

Son los ritmos biológicos que coinciden con los estados de vigilia y sueño, haciendo que seamos más activos de día que de noche.

Problemas:

• el trabajo a turnos desequilibra estos ritmos

• el trabajo nocturno desciende la actividad normal, por lo que hay que hacer más esfuerzos y aumenta el riesgo de accidentes

Medida Preventiva: organizar los turnos de manera que no se exija la misma carga en turnos de días que de noche

Hábitos Alimentarios

Son las necesidades humanas de tres comidas diarias, algunas calientes, con cierto aporte calórico y con horario regular.

Problemas:

• el trabajo a turnos supone aplazar ó saltarse comidas

• la calidad de las comidas no es la misma

• se come muy rápido

• hay un mal reparto de las comidas a lo lardo del día

• lo que se come suele tener un alto contenido calórico y muchas grasas

• aumenta el consumo de café, tabaco y excitantes

• malestar del trabajador por comer fuera de hora y sin familia

Alteraciones del Sueño

Los ciclos de sueño permiten que nos recuperemos de la fatiga física (primera parte de la noche) y de la fatiga mental ( segunda parte de la noche).

Problema:

• los trabajadores nocturnos duermen por el día, lo que supone menos horas y realizando un sueño más ligero, por lo que el organismo no descansa adecuadamente y se reduce la capacidad de concentración, atención y captación de información, con lo que aumentan los errores y la fatiga crónica(trastornos nerviosos, digestivos y circulatorios)

Alteraciones en la vida social

El trabajo a turnos y el trabajo nocturno dificultan las actividades que se realizan en horarios normales y las relaciones personales y sociales, lo que provoca la sensación de vivir aislado.

Problemas:

• problemas familiares

• sensación de vivir aislado

• sensación de no ser necesario para los demás

• sentimiento de inferioridad ó culpabilidad

Incidencia en la actividad profesional

En el trabajo a turnos y nocturno se acumula fatiga, lo cual puede tener repercusiones sobre la producción, ya que existe menos rendimiento por:

• una baja actividad del organismo durante la noche a causa de los ritmos circadianos

• una acumulación de fatiga por falta de sueño

Medidas Preventivas para mejorar el Trabajo a Turnos - Intervención en el T. Turnos

• Según la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores nocturnos:

• no pueden trabajar más de dos semanas seguidas, salvo voluntariamente

• deben tener las mismas condiciones en cuanto a seguridad y salud

• tendrán una evaluación de la Salud en periodos regulares

• si hay problemas de salud relacionados con el trabajo nocturno, tienen derecho a ser destinados a un puesto diurno

• el descanso mínimo entre hornadas debe se de 12 horas

• la jornada no puede tener más de 8 horas por días de promedio en un periodo de 15 días

• no podrán hacer horas extraordinarias

• tendrás un salario específico por nocturnidad, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno

• Según la Ley del Real Decreto RD 1561/1995 de Jornadas Especiales el gobierno establece unas ampliaciones y limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y en los descansos de ciertos sectores:

• ampliaciones: empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes; trabajos en el campo; comercio y hostelería; transporte por carretera, ferroviario, aéreo o por mar

• limitaciones: trabajos en el campo de extraordinario esfuerzo físico ó circunstancia de especial penosidad por temperatura ó humedad; trabajos en el interior de las minas; construcción y obras públicas subterráneas; trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación

• Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 que establece medidas para que las trabajadoras embarazadas no estén expuestas a riesgos y que, cuando sea necesario, se incluirás la no realización de trabajos a turnos ó nocturnos.

• La Organización: el prevencionista debe tener en cuenta el tipo de empresa en la que interviene para organizar el horario según tamaño, ubicación, características de los departamentos y tareas a realizar.

• La Estructura de los Recursos Humanos: el prevencionista debe tener en cuenta en el personal el número de trabajadores, los niveles profesionales, el respeto de los ritmos biológicos de vigilia-sueño y alimentación, las necesidades de relación familiar y social, la participación e información de cualquier cambio a los trabajadores

CONSEJOS A LA EMPRESA :

• La elección de los turnos será discutidas por los interesados para tener en cuenta sus necesidades

• Los turnos respetarán el ciclo del sueño realizando el cambio de turno entre las 6-7hrs, 14-15 hrs, 22-23hrs.

• Duración de turnos: mejor realizar ciclos cortos cada 2 ó 3 días para que los ritmos circadianos no lleguen a alterarse

• Sentido de rotación: Natural (M-T-N) recupera la fatiga física; Inverso (N-T-M) favorece el descanso

• Es positivo aumentar el número de periodos en los que se puede dormir de noche

• Facilitar la posibilidad de una comida caliente y equilibrada

• Limitar la edad en horario a turnos

• Reducir la carga de trabajo en el turno de noche

• Usar un calendario de turnos

• Mantener los mismos miembros en el grupo para tener relaciones estables

• Cada periodo de noche que esté seguido de varios días de descanso

• Los turnos de tarde y noche que sean preferiblemente más cortos que los mañana

• Disminuir el número de personas en el turno de noche

• Participación de los trabajadores en la determinación de los equipos

• Vigilancia de la salud

CONSEJOS AL TRABAJADOR:

• Desarrollar una estrategia de adaptación

• Conseguir el apoyo de familia y amigos

• Amortiguar los efectos de la iluminación y los ruidos exteriores al dormir de día

• Mantener un horario regular de comidas

• No tomar comidas pesadas antes de acostarse

• Evitar tomar alcohol, cafeína y estimulantes 2 ó 3 horas antes de acostarse

• Hacer ejercicio regularmente

Estr.

Técnica

Ápice estratégico ó

DIRECCIÓN

Mandos intermedios ó

LINEA DE MANDO

Operarios ó PRODUCCIÓN

Estr. Apoyo ó

STAFF