INTRODUCCION

El recurso humano es el motor de desarrollo operacional en la actividad laboral, pues es quien realiza todas las operaciones productivas, e incrementa valor a los bienes y servicios que se producen en las distintas líneas de producción y empresas existentes en una determinada sociedad.

Este documento contiene los resultados de la investigación realizada sobre el tema “Capacitación y su incidencia en la gestión administrativa de las medianas empresas del municipio de Jutiapa, departamento de Jutiapa”. misma que fue desarrollada de acuerdo al objetivo: Determinar si en las medianas empresas que desarrollan operaciones en la cabecera del municipio de Jutiapa, implementan la capacitación como elemento fundamental para el fortalecimiento en las capacidades del recurso humano que labora en ellas.

Los análisis se realizaron de acuerdo al meto deductivo e inductivo, pues los resultados encontrados permitieron evaluarlos de lo particular a lo general y de lo general a lo particular. Además de acuerdo a los mismos se pudo constatar que la capacitación como elemento fundamental en la actualización y fortalecimiento del recurso humano en la actividad laboral del municipio de jutiapa, en un 80% no es considerado como principal.

Al final de este documento se encuentran las conclusiones y recomendaciones en donde se pueden apreciar en forma resumida los resultados y las recomendaciones que deben implementarse para mejorar la productividad en las empresas encuestadas.

I MARCO CONCEPTUAL

1. Antecedentes

A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad.
En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación las actividades culturales y  educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales (Siliceo, G. 1995).

En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo.

Se debe de mencionar que el fenómeno de la educación es tan antiguo como el hombre mismo. El proceso de aprendizaje, eje de toda acción educativa y de entrenamiento, era claro que en los primeros intentos por enseñar e intercambiar habilidades entre los pueblos primitivos.

Los apéndices que se conocen desde 2000 años A.C., y la estructura de los gremios y asociaciones constituyen un antecedente remoto de la actual educación. Con el surgimiento de lo que podemos llamar la era industrial, primera mitad del siglo XVIII aparecen innumerables escuelas industriales cuyas mete es lograr el mayor conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo posible.

Debemos indicar que en las dos guerras sufridas en este siglo dieron lugar alas técnica de entrenamiento y capacitación intensiva, cuyos métodos se han ajustados a otros campos de la acción humana, especialmente de la industria. En 1940 fue cuando se empezó a entender la labor que la capacitación debería ser una función sistematizada y organizada, en la cual la figura del instructor adquiere especial importancia.

En el año de 1970 en México la Ley federal del trabajo establece como obligación de las empresas el capacitar a sus empleados, y para 1977 la capacitación para el trabajo se convierte en un derecho para el trabajador, en 1978 se origina el sistema de capacitación y desarrollo.

Ante la actual competencia que existe por mantenerse en el mercado las empresas implementan estrategias de gestión administrativa y lograr su estadía en el mercado.

El fenómeno de la globalización, apertura comercial y reconversión productiva, en los países se ha generado la incorporación de nuevas tecnologías y procesos de producción que se ha obligado a los productores y empresarios a competir en los mercados nacionales e internacionales con mejores productos, además que en el campo laboral emerge un nuevo perfil del recurso humano, producto del dinamismo tecnológico que exige mano de obra con mayores niveles de competencia, flexibilidad y capacidad para adaptarse a los cambios tecnológicos para resolver problemas en forma automática y colectiva para trabajar en equipo.

En Guatemala es en los años cincuenta que nacen las ideas y experiencias pioneras que incrementaron el conocimiento de las personas y sus implicaciones en el campo de las actitudes, intereses y comportamiento ante el trabajo, convirtiéndose en las precursoras del surgimiento del centro Guatemalteco para el Desarrollo Industrial que es el antecesor de lo que actualmente se conoce como Instituto Técnico de Capacitación Productividad (INTECAP), siendo este el organismo técnico profesional que busca incrementar la productividad laboral, empresarial y nacional, desarrollar los recursos humanos del país y el perfeccionamiento de los trabajadores, en las diversas actividades económicas y en todos los niveles ocupacionales. Pero a pesar de todo el esfuerzo realizado por esta institución es evidente que ante la apertura comercial en Guatemala existe la necesidad de establecer programas de capacitación que permitan al sector productivo, comercial y de servicios, afrontar una mejoría en los estándares laborales, para lograr competitividad con mano de obra mejor calificada, actualmente tanto gobierno, como sector empresarial, educativo deben establecer alianzas estratégicas para lograr garantizar la productividad por medio de la educación y capacitación.

En Guatemala la falta de educación, y capacitación del recurso humano incide negativamente a que durante muchas décadas la población carezca de oportunidades de mejorar sus condiciones económicas, y pueda satisfacer aunque sea sus principales necesidades: vivienda, salud, educación, vestido y recreación.

La falta de educación y capacitación del recurso humano en Guatemala, se extiende a todos sus departamentos y municipios, tal es el caso de Jutiapa, que no escapa a este problema nacional, pues el recurso humano necesita de mejores niveles de capacitación para que su ubicación mejores la productividad de la empresa que lo contrate.

Para que la actividad empresarial logre el éxito de mantenerse en el mercado compitiendo tanto con empresas nacionales como extranjeras es necesario que se implemente programas de capacitación, ya que esta es una necesidad para mejorar la productividad en las empresas, tanto medianas, pequeñas como grandes.

2. Justificación del problema

A medida que los procesos de integración económica han evolucionado se ha otorgado un mayor énfasis en el papel que desempeñan las personas dentro de las empresas, de ahí que las actividades de capacitación del talento humano han merecido una mayor atención en materia de desarrollo y capacitación de las personas, debido a que la competitividad en el futuro exigirá fuerza laboral calificada con mayor capacidad de adaptación al cambio.

En el pasado el proteccionismo favoreció a algunas empresas, hoyt esta situación ha cambiado y las empresas deben volverse competitivas para poder subsistir en una economía de libre mercado, y es a través de la adecuada capacitación que pueden lograrlo, porque actualmente las empresas deben contar con personal productivo que colabore a que la empresa pueda competir y mantenerse en un mercado globalizado.

La prosperidad económica de las empresas no será posible sin la capacitación del recurso humano porque en manos de esta se encuentra el desarrollo de la división y estrategias que los empresarios han establecido razón fundamental para que se preste la debida atención a las necesidades de capacitación.

En el proceso de investigación se refleja la necesidad que existe de dar solución a la problemática que presentan las empresas en todos sus tamaños

Y estos radican en los bajos niveles de capacitación que existe en el recurso humano que desempeña los distintos puestos en sus estructuras organizativas..

Es fundamental que las empresas del municipio de Jutiapa, cuenten con la mano de obra calificada que pueda enfrentar exitosamente los cambios que presenta la apertura comercial y es una realidad que sólo se lograra mediante la adecuada, oportuna y permanente capacitación del recurso humano, a través del establecimiento de relaciones de colaboración entre los sectores de la sociedad involucrados en la responsabilidad del crecimiento y desarrollo a nivel nacional.

Lo antes expuesto justifica la realización del presente trabajo de investigación, que permitió conocer el nivel de capacitación actual en las medianas empresas de la actividad empresarial del municipio de Jutiapa, así como determinar la percepción respecto a la inversión en sistemas de capacitación que permiten enfrentar los desafíos de los cambios que constantemente experimenta el mercado en todas sus dimensiones.

3. Planteamiento del problema

La capacitación del recurso humano tiene un efecto importante en el desempeño de las empresas dentro del rumbo que constantemente toma el mercado en el municipio de Jutiapa, debido a que produce un impacto en la productividad de las empresas y la eficiencia empresarial. En la actualidad las empresas con mejores oportunidades son aquellas que apoyan y creen en los programas de capacitación.

Es una realidad que para aprovechar mejor las oportunidades que proporciona el mercado es conveniente tener un recurso humano técnicamente preparado para ocupar eficazmente los puestos de trabajo

la falta de capacitación del recurso humano que labora en las medianas empresas en el municipio de Jutiapa incide negativamente a que el recurso humano destaque y logre sus objetivos individuales y los de la empresa en particular, toda vez que si no se posee la capacidad para desarrollar sus funciones eficazmente, lejos de lograr la productividad en la empresa, ésta paulatinamente desaparecerá del mercado.

Es entonces la falta de personal capacitado una de los principales problemas que afecta la competitividad de la actividad empresarial en el Municipio, y mejorar la competitividad en el mercado local, entre municipios y otros departamentos de Guatemala.

4. Delimitación de la investigación

Alcances y limites

La presente investigación que trata sobre el tema de la capacitación como herramienta para fortalecer la gestión empresarial en las medianas empresas en el municipio de Jutiapa, frente a los desafíos de los cambios en los mercados, es muy extensa por lo que fue necesario efectuarla de manera específica, la que se circunscribió exclusivamente en la cabecera departamental.

4.1.1 Ámbito geográfico

El trabajo de investigación se realizó en la cabecera departamental de Jutiapa.

4.1.2 Ámbito institucional

El trabajo de investigación se llevó a cabo en la mediana empresa que desarrolla sus actividades empresariales en la cabecera municipal de Jutiapa.

Ámbito personal

Se enfocó en la identificación de las condiciones generales de capacitación dentro de la gestión administrativa, centrando su atención en el personal de nivel directivo.

4.1.4 Ámbito temporal

El trabajo de investigación fue realizado en el período comprendido del primer semestre del año 2008

II MARCO TEORICO

2.1 Definiciones de capacitación

Según, Reyes, A. ( 1998 ), “la capacitación tiene un significado empleo, incluye al adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos sobre todo en los aspectos técnicos de trabajo. En esta virtud la capacitación se imparte a colaboradores, ejecutivos y funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante importante.

La capacitación es un concepto basado en la necesidad de la empresa de inducir un nuevo elemento de su estructura que le permita mantener en forma permanente su potencial de actuación y de cambio a través del conocimiento y desarrollo de las habilidades de sus componentes, lo que se transforma en una función más como podría ser la producción y que en estos casos responde a una función educativa con perspectivas de presente y futuro.

Puede decirse que la capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar al recurso humano al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actividades necesarias para el mejor desempeño de todos los colaboradores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a exigencias cambiantes del entorno.

A través de la capacitación se logra que el perfil del colaborador se eduque al nivel de conocimientos, habilidades y actitudes que requiere el puesto de trabajo, para el cual ha sido contratado o se pretende contratar.

La capacitación se configura como un concepto necesario para el individuo a lo largo de toda su vida que le dotará de un desarrollo integral en la adquisición de competencias y capacidades para su calificación profesional, así como de la capacidad para aprender.

De acuerdo a la vida actual del mundo empresarial el termino capacitación y sistemas de información están cambiando la forma de trabajo de las empresas, los sistemas de información ayudan a acelerar procesos por lo tanto; las organizaciones que los implantan logran ventajas competitivas al adoptarlos en sus funciones.

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teórico o a base de practicas o mejor aun, combinando los dos.

Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas formas de trabajo, como en este caso un sistema que será automatizado viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a generar un valor agregado y contribuir a la mejora continua por medio de la implantación de sistemas y capacitación a los usuarios.

2.2 Objetivos de la capacitación

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

Lograr cambios en su comportamiento con el porosito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

2.3 Exigencias que obligan a las empresas a capacitar a su recurso humano.

Porque existen varios problemas o necesidades especificas que la organización quiera resolver apoyándose en la capacitación, pero la idea principal de cualquier empresa independientemente de todos los problemas que existan, la razón principal para capacitar es generar el cambio y este cambio por lo tanto lleva a una modificación tecnológica.

Todo proceso, actividad, empresa etc. Tienen un estándar de calidad es decir si se a con una maquina de hacer tortillas y se me indica que esta es capaz de producir 5 kilos por minuto, es un estándar de calidad. Si logro alcanzar las ventas para un periodo determinado eso también es un estándar. Entonces nos encontramos en una situación ideal.

Para el caso de la capacitación será necesario establecer los estándares de análisis en este sentido se dividirán en Recursos Materiales, actividades, Índices de eficiencia, requerimientos, ambiente de trabajo físico, y medidas de seguridad.

Los estándares de análisis para realizar la capacitación son los siguientes. (Muñoz. C. 2004).

• Recursos materiales: Son los útiles que el trabajador necesita para realizar su trabajo.

• Actividades: Son los quehaceres que se llevan a cabo para lograr un trabajo productivo, creativo y útil.

• Índices de eficiencia: Algunos quehaceres que se pueden contar sobre todo en personal operativo.

• Requerimientos: son los requisitos tales como nivel de escolaridad, experiencia, edad, sexo, etc que solicitan para que desempeñes un puesto.

• Ambiente de trabajo físico: Es todo aquello que involucra al trabajador y a su puesto de trabajo por ejemplo: Luz, color, ambiente de trabajo ruido.

• Medidas de seguridad: Son aquellos factores que hay que cuidar para que no se provoquen accidentes de trabajo.

Es importante señalar que no todas las necesidades que se detecten serán resueltas a través de la capacitación

2.4 Proceso de capacitación

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios.

La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa

A continuación se presentan los pasos para la realización de una capacitación:

• Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.

• Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.

• Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.

• Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación

• Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

2.5 Ventajas de la capacitación

Dentro de las ventajas que ofrece la capacitación pueden mencionarse, el aumento de la capacidad profesional o técnica que brinda al individuo o sentido particular de mayor seguridad y una mayor satisfacción el mejoramiento de los sistemas y métodos, reducción de la insistencia y de la rotación del personal, reducción del tiempo de aprendizaje, reducción de la carga de trabajo de los jefes, reducción del costo de mantenimiento de equipo, mobiliario, herramientas y maquinaria, reducción de las quejas de clientes internos y clientes externos, mejoramiento de la calidad de productos y servicios, reducción de los accidentes de trabajo.

Beneficios de la capacitación

La capacitación trae consigo beneficios para todas las partes involucradas. Las personas que se ven beneficiadas por que la capacitación mejora sus posibilidades para encontrar o mantener un trabajo, incrementa la productividad y su capacidad para obtener ingresos, elevando su nivel de vida y ampliando sus oportunidades de trabajo.

Las empresas también obtienen beneficios en trabajo una planta de trabajadores más calificados puede hacerlas más productivas y competitivas en el mercado, asegurándoles mejores estándares de calidad.

Evaluación de la Capacitación

La evaluación de cualquier fenómeno (entiéndase proceso), independientemente de su naturaleza social, económica, técnica, productiva, de dirección, etc. Consiste en el grado de correspondencia del estado real del fenómeno respecto a su estado deseado (estado previamente planificado o normativamente planteado). Un activo intangible de singular importancia en nuestros días lo constituye sin lugar a dudas el conocimiento y la inteligencia de los miembros de un colectivo laboral y en particular de los cuadros de dirección. No aparece en los libros de contabilidad, pero es el valor mas preciado de cualquier organización. En este sentido, la capacitación es el

proceso que nos permite mantener e incrementar el valor de este activo en consonancia con los retos que el entorno nos impone. Este proceso requiere de una evaluación que recoja todas sus etapas y permita la retroalimentación.

2.7.1 Tipos de evaluaciones de la capacitación

• La evaluación interna: Que considera los factores concurrentes en el proceso de enseñanza-aprendizaje, incluyendo su organización y calidad.

• La evaluación externa: Que considera los resultados del proceso y otros

• factores exógenos como son el diagnóstico, al impacto y a la relación costo/beneficio. (Bolaños, R. 2004)

No obstante la evaluación debe estar presente durante todo el proceso de aplicación de la metodología, mediante la valoración de la correspondencia o no de los objetivos previstos con los resultados alcanzados.

Resulta difícil determinar la efectividad de la capacitación puesto que los resultados (efecto) no siempre se manifiestan de inmediato ni en el campo en que los esperamos; por lo tanto, una tarea importante desde el punto de vista metodológico es la de proyectar que resultados espera la organización de su estrategia de capacitación y en que tiempo.

A su vez, la evaluación de la capacitación va a desempeñar un papel primordial en la retroalimentación del sistema de dirección proporcionando información cualitativa asociada al aumento de la calificación de los cuadros y al grado de alcance de los objetivos planeados .La evaluación como un elemento importante en el sistema de capacitación para cuadros y reservas pasa por tres etapas, que son:

• La evaluación previa a la capacitación.

• La evaluación en el proceso de capacitación.

• Impacto de la capacitación

• .La evaluación previa a la capacitación.

Esta etapa clasifica dentro de la llamada evaluación externa y es una premisa básica para la correcta orientación de todo el proceso de capacitación y en particular para la definición de los objetivos que s proponen así como la dirección a seguir. Su instrumento metodológico principal radica en una acertada Determinación de Necesidades de Capacitación (DNC) a nivel organizacional, de equipo de dirección e individual.

Esta evaluación permitirá entre otras cosas:

• Brindar información para el diseño o ajustes pertinentes a los programas de capacitación.

• Estructurar las formas organizativas mas adecuadas.

• Ofrecer elementos importantes de orientación a los profesores y entrenadores con vistas a una relación más efectiva con los cursitas.

• Facilitar elementos comparativos importantes una vez concluido el programa de capacitación.

evaluación interna

Tiene como objetivo corroborar el grado de aprendizaje obtenido por los cuadros. Se presentan tres momentos de evaluación en correspondencia con la consecución de los objetivos previstos y todos los elementos que intervienen en el proceso con vistas a corregir en su momento oportuno lo que pueda impedir el desarrollo exitoso del mismo. Estos momentos son:

• Evaluación al inicio del proceso de capacitación

• Evaluación durante el proceso de capacitación

• . Evaluación al final del proceso de capacitación

a) Evaluación al inicio del proceso de capacitación. Es un diagnóstico individual (puede ser también del equipo de dirección si ese fuera el caso) que pretende identificar el estado real de los participantes a la entrada del proceso desde el punto de vista de los conocimientos asociados al programa que van a recibir. Su contenido debe recoger los aspectos vinculados a los objetivos específicos que el programa contempla.

b) Evaluación durante el proceso de capacitación. Este momento encierra las formas mas convencionales de la evaluación como pueden ser las pruebas o Tes., encuestas, discusiones y trabajos en grupo, donde se considerarán entre otras:

• La asimilación de los conocimientos adquiridos en las distintas temáticas

impartidas.

• El grado de satisfacción de las necesidades iniciales de aprendizaje.

• Los cambios en la actitud y comportamiento de los cuadros como consecuencia de la enseñanza recibida, incluyendo capacidades adquiridas o no durante el proceso.

• El comportamiento y aptitud para el trabajo en grupo, manifestado a través de su participación, motivación, influencia sobre el mismo, estado de conflicto, etc.

También considera formas más complejas y adecuadas a la capacitación de adultos lasque pueden tomar la forma de ejercicios de simulación, solución de problemas, juegos de roles, solución de casos, procesos negociadores, discusiones grupales, etc. Este es un proceso complejo que en ocasiones requiere de la presencia de dos o más profesores para su realización y en dependencia del tamaño del grupo.

c) Evaluación al final del proceso.

Esta es una evaluación que concluye el proceso de capacitación y como tal debe dejar un diagnóstico de cómo el cuadro de dirección sale del proceso. También deben ser evaluados los profesores y el propio proceso en sí como un elemento de retroalimentación e primer orden para el sistema. Deben ser considerados en este momento:

• Grado de satisfacción de las Necesidades de Capacitación inicialmente

• determinadas.

• Estado real de los participantes (y del equipo de dirección si fuera el caso) al

• concluir el proceso. Es común la realización del mismo diagnóstico realizado al inicio del proceso y de esa forma identificar los avances obtenidos en los conocimientos.

• Evaluación final (si existiera) integradora de las diferentes temáticas tratadas.

• Valoración integral de los resultados de las evaluaciones durante el proceso de capacitación.

• Evaluación de los profesores y/o entrenadores en cuanto a calidad de sus exposiciones, actualidad, métodos utilizados, relaciones, carácter práctico, etc.

• Evaluación del proceso de capacitación en cuanto a su orientación, objetivos, dosificación, duración, organización, medios materiales y bibliográficos, locales, atención por parte del coordinador del proceso, etc. Cumplimiento de sus expectativas en el proceso de capacitación.

.

El impacto de la capacitación es una evaluación “externa mediata” porque debe realizarse transcurrido un plazo de tiempo posterior al proceso de capacitación y que debe ser acordado previamente entre quién imparte la capacitación y la organización que es beneficiaria (generalmente entre 3 y 4 meses). Sugerimos la necesidad de cierta sistematicidad en este proceso de evaluación que de hecho se convierte en un recurso de control y supervisión de la eficiencia de la capacitación.

¿Que debemos evaluar en el Impacto de la Capacitación en Dirección a los

Cuadros?

En este sentido se propone la evaluación orientada en tres dimensiones a considerar:

• La Humana

• La Técnica o profesional

• La Económica

Temores hacia la capacitación

Algunos empresarios no capacitan a su personal por que temen ser abandonados por el colaborador una vez que termine la capacitación, o bien temen que la competencia le haga una mejor oferta de ingresos y se lleve al colaborador ya capacitado. Otros empresarios lo ven como un gasto que podría ser aprovechado en otras áreas. (Acuña, A. 2005)

Es importante mantener se informado de la posición competitiva que la organización mantiene en el mercado y la calidad de vida laboral que ofrece a los colaboradores, tal vez la mismos empresa propicie que los trabajadores se capaciten en la organización y luego vallan a trabajar a donde si recompensen su esfuerzo.

Modelos de capacitación

Actualmente se conocen los siguientes métodos utilizados para la capacitación de personal:

• Auto-didactismo

• Aprendizaje electrónico

• Formación a distancia

• Aula-sola o combinada

• El líder como mentor

• Rotación

• Enseñando a otros

2.11 Virtudes de la capacitación

• El cambio: la capacitación tiene la función de proporcionar cambios favorables en las personas a través del desarrollo personal, incremento de sus conocimientos y actualización acorde de la tecnología moderna. Así mismo propicia el mejoramiento de las empresas a través del aumento de la productividad de su personal y del mejoramiento de la calidad, cuando que la imagen de la organización es la de una compañía moderna, eficaz y competitiva. ( Guzmán, F. 2006)

• Personalidad: la capacitación afianza la personalidad del individuo y enriquece la actuación y el desempeño de los trabajadores propiciando el auto-desarrollo y el autocontrol.

• Motivación: la capacitación incrementa los sentimientos de superación y éxito, y afianza los horizontes de propiedad de los trabajadores, estimulando su autoestima.

• Concientización: la capacitación propicia un sentimiento de responsabilidad para consigo mismo, para con la tarea, la empresa y la sociedad a través del desarrollo de las posibilidades de mejorar su calidad de vida, rompiendo la inercia de los hábitos rutinarios.

• Integración: la motivación individual y de grupo se obtiene a través de la capacitación, lo que lleva una actitud de integración, eficiencia y colaboración laboral.

• Clima laboral: la capacitación modifica el medio ambiente laboral, como consecuencia de las concientizaciones, de las relaciones interpersonales mucho más claras y del incentivo de trabajo.

• Actualiza los sistemas administrativos: a través del enfoque contemporáneo de los mecanismos administrativos, crea en la administración empresarial una flexibilidad de adaptación a los cambios, lo que permite la recomberción de la estructura administrativa de la empresa, en proyecto de la modernización requerida en forma constante. También brinda un acervo de reconocimiento humano,, técnico y empresarial qu3 permite adaptar a los directivos, sus sistemas de dirección, a la evolución tecnológica y social, y a la tendencia humanista de dirección de personal.

• Evita la dependencia siega: a mayor capacitación, la aceptación de normas y métodos son de carácter racional discutibles, lo que lleva a la participación en el análisis de problemas y toma de desiciones. La visión cognoscitiva va unida a la visión motivadora, por lo que la capacitación integra las capacidades del razonamiento con las del sentimiento y las de la potencialidad del individuo, para cumplir con su tarea de manera eficaz.

• Despierta el interés por la investigación: a mayor capacitación, mayor necesidad y motivación de investigar en el campo de la actividad empresarial y su problemática. La consientización y los conocimientos facilitan y despiertan dicho interés.

• Superación del empresario: los empresarios empíricos una vez capacitados, logran en su actividad empresarial alcanzar los resultados de su gestión debido al efecto multiplicador que la capacitación produce en sus ya innatas cualidades de conductor de empresas. También propicia el desarrollo de habilidades humanas, técnicas administrativas de apoyo a la conducción de la empresa, así como habilidades de trabajo en equipo y de colaboración integral.

• Hábitos y costumbres: la capacitación en gran parte elimina ciertos hábitos y costumbres de trabajo o de comportamientos que son nocivos para la salud de la empresa, cambiándolos por otros más racionales, modernos, concientes, que a su vez se proyectan luego en la sociedad a través del cambio que el trabajador induce en su ambiente.

Cambio y capacitación

Se esta dejando a tras la era industrial para iniciar la era dominada de la información en un contexto de vertiginosos cambios y transformaciones, con la agudización de la problemática del desempleo y nuevas competencias y calificaciones que demandan los cambios tecnológicos y organizacionales.

Los cambios se enfrentan a los trabajadores a diversos problemas, entre ellos, la amenaza a lo desconocido, cambios en las relaciones con el mundo laboral, incluyendo las relaciones con sus colegas, la propia imagen, las relaciones de poder, entre otras. (Ferrari, J. 2004)

Si se habla de interacción con el medio se puede pensar que en el ámbito laboral cobra relevancia en esta relación lo que el trabajador puede transferir de lo aprendido a ese medio específico que es su campo de trabajo, y es ahí donde tienen mayor relevancia la capacitación en las competencias laborales, pero estas no se limitan a su experiencia personal sino que conllevan todas sus experiencias personales y sociales, las peculiaridades de su identidad profesional, convirtiendo en única cada trayectoria profesional y de capacitación. De ahí que si se quiere que la capacitación dinamice en los procesos de cambio, debe respetar dicha trayectoria.

En relación con el desarrollo organizacionala la organización debe estar preparada para el cambio, puesto que la introducción de las nuevas tecnologías requiere nuevas competencias, estando en juego en el largo plazo la supervivencia o transformación de los empleos y la propia organización, convirtiéndose así en una reflexión estratégica de alta complejidad.

La capacitación contribuye a que la organización se modifique así misma, a que dude de su propio aprendizaje, a redefinir objetivos y poner en practica la experiencia aprendida, para que la persona misma pueda imaginarse que aprendizajes necesitará en el nuevo contexto.

La capacitación podrá ayudar a la capacitación o al cambio en la medida que participe o no con la organización en el proceso de convertirla en una organización inteligente, que requiera de sujetos que aprenden en un contexto plagado de complejidades, y se reconozca así misma en esta complejidad.

Competitividad empresarial

Es la capacidad que tiene la empresa para competir en su medio económico. Se mide mediante la posición relativa que detenta la organización en relación a sus competidores.

“ es la capacidad que tienen las empresas de aprovechar en forma efectiva sus ventajas distintitivas para ser mejores, que sus competidores, es decir que son los factores que hacen diferente a una empresa de las demás y que permiten ganarle negocio a la competencia, aún cuando imiten los productos o servicios”.

La competitividad de las empresas se encuentra relacionada con el dinamismo en el mercado nacional y/o internacional, que es el resultado de los esfuerzos propios, estrategias y acciones que realiza cada empresa (factores internos) y/o por la influencia del medio ambiente (del sector, del país, de otros países y otros), que conforman los factores externos o propios de la empresa.

Entre los factores internos se encuentra:

• Cantidad y calidad de la maquinaria y equipo

• Las habilidades y conocimientos de los trabajadores

• Las simerjía entre los departamentos

• Ambiente de su competencia o cooperación

• Infraestructura física y tecnología

• Capacidad negociadora.

Parte fundamental de la competitividad es la creciente exigencia de mayor efectividad de las empresas, puesto que estas se ven obligadas a cumplir con mayores requerimientos que resultan de distintas tendencias como la globalización.

Para poder subsistir y desarrollarse las pequeñas y medianas empresas deben ser capaces de enfrentar la competencia de un mercado globalizado, lo cual hace imprescindible establecer políticas, diseñar estrategias y crear mecanismos que permitan un mecanismo efectivo a procesos que permitan mejorar su competitividad. De lo contrario nunca se alcanzará un nivel de operaciones que permita constituirse en una alternativa significativa de aporte al crecimiento de la economía del país. (Hurtado, P. 2005)

Características de la fuerza laboral guatemalteca

Un elemento esencial para comprender al trabajador guatemalteco, es analizar el lugar que éste ha ocupado a través del tiempo. Para el trabajador no ha sido fácil destacar y obtener garantías sobre aquello a lo que tiene pleno derecho, lo que le ha significado una larga historia de lucha y movimientos. Al mismo tiempo, ha estado sometido a una serie de influencias que le han hecho ver el trabajo como un castigo.

Para entender y comprender el comportamiento del guatemalteco en el trabajo, es necesario conocer y analizar algunas de sus costumbres e ideas entre estas que la vida dentro de la organización sigue un rumbo determinado. Las personas se adaptan a su ambiente. Es importante trabajar duro pero más importante contar con sabiduría, suerte, tiempo y contacto. El trabajador considera que la primer obligación son su familia y amigos, luego la organización. Los trabajadores buscan seguridad de permanecer en sus puestos de trabajo, dentro de la organización algunas empresas permiten que dentro del trabajador tenga su propio negocio y que labore dentro de la organización. Dentro de la organización la información es manejada por quien tiene el poder. Se otorga preferencia a las personas que tiene poder y autoridad. La sugerencias propuestas que no coinciden con las ideas de los superiores son desechadas. Predominan las ambiciones personales y las promociones se otorgan de acuerdo a la lealtad de los colaboradores. La competencia que se origina de los miembros de una misma organización, conduce a desacuerdos. Varias clases de trabajo se encuentran dentro de un estatus bajo o alto. Incluso, como algunos pueden estar por debajo de la dignidad de una persona o lugar en la organización. La tradición es respetada y fielmente seguida.

Como ya se dijo antes las costumbres e ideas que posee el guatemalteco han sido desarrolladas como producto de su cultura, a través de la historia. También se debe recordar que los individuos por si mismos manifiestan una serie de necesidades básicas que deben satisfacer, y son estas :Las que en cierto grado determinan muchos de sus comportamientos y costumbres. Según Abraham Maslow, “las principales necesidades pueden encuadrarse en cinco rubros, es decir, la pirámide de Maslow: necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, estima, reconocimiento y autoestima, autorrealización.”

( Koontz y Harold, 1998)

Es comprensible que un trabajador prefiera un incentivo económico en ves de un diploma o palabras de aliento, debido a que primero desea sus necesidades básicas, como alimentarse y vestirse. En este sentido, la situación económica provoca que en general existan muchas carencias en ese aspecto.

III MARCO METODOLOGICO

1. Hipótesis

La capacitación permanente del recurso humano permite fortalecer la gestión administrativa en las medianas empresas que desarrollan sus operaciones en la cabecera del municipio de Jutiapa, Jutiapa.

Objetivo general

Determinar si en las medianas empresas que desarrollan operaciones en la cabecera del municipio de Jutiapa, implementan la capacitación como elemento fundamental para el fortalecimiento en las capacidades del recurso humano que labora en ellas.

2. Variables

2.1 Variable independiente

• La capacitación

• Recurso humano

2.1.1 Definición conceptual de las variables

a) Capacitación

La capacitación es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales. (Gómez, R. 2005).

b) Recurso humano

La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. (Palma, F. 2005)

2.1.2 Definición operacional

a) Capacitación

La capacitación es el medio por el cual el recurso humano de una empresa se actualiza de acuerdo a las exigencias de los adelantos tecnológicos que implementa la empresa para desarrollar sus operaciones administrativas. Además esta considerada como el proceso mediante el cual las personas mejoras su calidad como factor humano, que labore o no en alguna empresa y que pueda ponerse en práctica su capacidad en el momento que fuere necesario.

b) Recurso humano

considerado como el recurso más importante en el proceso de producción y trabajo de las empresas, pues este genera más valor que el que lo remunera, cuando este recurso es utilizado óptimamente, la empresa asegura el logro de sus objetivos, tanto financieros como estratégicos, además puede considerarse que dentro de los inventarios de recursos, constantemente este se especializa y puede generar constantemente mejores resultados en sus puestos de trabajo y por ende mejores resultados a la operacionalidad de la empresa en el medio,

2.2 Variable dependiente

Fortalecimiento de la gestión administrativa de la mediana empresa del municipio de Jutiapa.

3. Instrumentos de recolección de datos

Se aplico una encuesta a administradores de las medianas empresas que desarrollan sus funciones en la cabecera del municipio de Jutiapa, que permitió conocer sobre el nivel de capacitación existente en éstas

4. Sujetos de estudio

Los sujetos de estudio del presente trabajo de investigación, son personas que laboran a nivel directivo, es decir las que están a cargo de las funciones administrativas de las empresas

5. Diseño y metodología estadística

La investigación es de tipo descriptivo, por que en todo su proceso se recolecto información que fue analizada tal como se obtuvo, y presentada en tablas y gráficas para una mejor comprensión del lector.

No se calculo muestra debido a que se eligieron 50 empresas consideradas como medianas de acuerdo a la actividad que realizan en el municipio de Jutiapa

6. análisis e interpretación de resultados

Los resultados evidencian la necesidad latente de identificar los elementos básicos como capacidades, necesidades y limitaciones de las empresas del municipio de Jutiapa, ubicadas en su cabecera municipal, para desarrollar programas de capacitación permanentes que permiten la actualización de conocimientos, habilidades y capacidades empresariales, con el fin de replantear los procesos productivos para alcanzar el nivel de competitividad que permita a estas unidades productivas insertarse en el actual y dinámico proceso de crecimiento económico, comercial y social.

Resultados de encuesta dirigida a administradores de medianas empresas de la cabecera municipal de Jutiapa.

Pregunta No. 1 ¿Cuántas personas laboran dentro de la empresa?

Cuadro 1

Cantidad de personas que laboran en medianas empresas

Municipio de Jutiapa, Jutiapa

Alternativas de respuesta	Resultados	porcentajes
5 personas	20	40
10 `personas	15	30
15 personas	10	20
20 personas	5	10
total	50	100

Grafica 1

El 40% de los administradores encuestados, manifestaron que las empresas que dirigen poseen entre 5 personas, por las actividades empresariales que realizan, un 30% indicó que la cantidad de trabajadores que poseen es de 15 personas, otro 20% respondió que poseen 10 trabajadores y el último 10% también indicó que poseen 20 personas.

Estos datos denotan el comportamiento de la actividad laboral, en relación a la cantidad de personas que emplean y puede determinarse que existen pocas empresas que emplean la mayor cantidad de trabajadores en el municipio.

Pregunta No. 2 ¿Cuántos años lleva de laborar dentro de la empresa?

Cuadro 2

Tiempo de laborar en la empresa

Municipio de Jutiapa

Alternativas de respuesta	Resultados	porcentajes
2	10	20
5	30	60
8	10	20
total	50	100

Gráfica 2

El 20& de las personas encuestadas indico al momento de ser encuestadas que tienen 2 años de laborar en la empresa, otro 20% manifestó que 8 años y el 60% un total de 5 años.

Los resultados reflejan que en mayor porcentaje las personas que administran la actividad empresarial han laborado en promedio 5 años en la misma.

Pregunta No. 3 ¿Conoce sobre la importancia de la capacitación?

Cuadro 3

Conocimiento sobre la importancia de la capacitación

Municipio de Jutiapa

Alternativas de respuesta	Resultados	Porcentajes
Sí	50	100
No	0	0
Total	50	100

Gráfica 3

El 100% de las personas encuestadas indicaron que conocen sobre la importancia de la capacitación. Este resultado refleja que existe el conocimiento que puede mejorarse la capacidad del recurso humano a través de la capacitación del mismo.

Pregunta No. 4 ¿Se brinda capacitación en su empresa?

Cuadro 5

Capacitación en la empresa

Municipio de Jutiapa

Alternativas de respuesta	Resultados	Porcentajes
Sí	10	20
No	40	80
Total	50	100

Gráfica 4

El 20% de los administradores encuestados indicaron que si se han capacitado, pero el 80% indicó que no se realizan capacitaciones.

Estos resultados indican que en la mayoría de empresas ubicadas en la cabecera municipal no se desarrollan programas de capacitación en sus distintas áreas

Pregunta No. 6 ¿Considera que la capacitación juega un papel importante en la gestión administrativa de la empresa?

Cuadro 6

Importancia de la capacitación

Municipio de Jutiapa

Alternativas de respuesta	Resultados	Porcentajes
Sí	40	80
No	10	20
Total	50	100

Gráfica 5

El 80% de los administradores encuestados indicaron que la capacitación es importante para el desarrollo eficiente y eficaz de las operaciones administrativas, el otro 20% indico que no es necesaria para las actividades que se desarrollan en la empresa que administran.

Los resultados indican que para la mayoría de los administradores de las medianas empresas que funcionan en el municipio de Jutiapa, es importante que el recurso humano este capacitado.

Pregunta No. 7 ¿Ha recibido algún curso de capacitación?

Alternativas de respuesta	Resultados	Porcentajes
Sí	20	40
No	30	60
Total	50	100

Gráfica 7

El 40% de los administradores encuestados indicaron que si han recibido capacitación y el 60% restante manifestó que no. Estos resultados indican que la mayoría de personas que desarrollan funciones administrativas no se han capacitado.

Pregunta No. 8 ¿Qué beneficios considera que se pueden lograr capacitando al personal?

Cuadro 8

Beneficios de la capacitación

Municipio de Jutiapa

Alternativas de respuesta	Resultados	Porcentajes
Malos	0	0
Regulares	20	40
Buenos	30	60
Total	50	100

Gráfica 8

40% de los administradores encuestados respondieron que los resultados luego de las capacitaciones son regulares, y el 60% dijo que son buenos. Los resultados obtenidos en esta pregunta manifiestan que un porcentaje de las personas encuestadas, posiblemente no se les imparte los cursos apropiados al desarrollo de sus funciones específicas

Pregunta No. 9 ¿Tiene alguna forma para identificar la debilidad operativa de su personal?

Cuadro 9

Identificación de debilidad laboral

Municipio de Jutiapa

Alternativas de respuesta	resultados	porcentajes
Si	50	100
No	0	0
Total	50	100

Gráfica 9

Todos los administradores encuestados indicaron que si existen formas para identificar cuando un trabajador tiene debilidad para desempeñar sus funciones, sin embargo con el trabajo mismo que realizan se capacitan,

Pregunta No. 10 ¿Sobre que área capacitaría a sus trabajadores?

Cuadro 10

Aspectos necesarios a capacitar

Municipio de Jutiapa

Alternativas de respuesta	Resultados	Porcentajes
Relaciones humanas	10	20
Atención al cliente	40	80
Total	50	100

Gráfica 10

El 20% de los administradores encuestados manifestaron que participarían en cursos de capacitación sobre relaciones humanas, el otro 80% de los mismos, indicaron respecto al planteamiento de la misma pregunta que sobre lo que se capacitarían es sobre atención al cliente.

Los resultados de esta pregunta, indican que existe necesidad en las empresas que operan en el municipio de Jutiapa de mejorar sus estrategias de atender a sus clientes.

Pregunta No. 11 ¿Estaría dispuesto a recibir algún curso de capacitación inmediatamente?

Cuadro 11

Disponibilidad de capacitarse

Municipio de Jutiapa

Alternativas de respuesta	resultados	Porcentajes
Sí	20	40
No	30	60
Total	50	100

Gráfica 11

40% de los administradores encuestados manifestaron que están dispuestos a recibir algún curso de capacitación para mejorar su gestión administrativa, el otro 60% indico que no.

Los resultados denotan que al menos un 40% de los administradores de las empresas medianas en Jutiapa sienten la necesidad de mejorar su capacidad empresarial.

Pregunta No. 12 ¿Capacitaría al personal para mejorar la eficiencia empresarial?

Alternativas de respuesta	Resultados	Porcentajes
Sí	25	50
No	25	50
Total	50	100

Gráfica 12

El 50% de los administradores encuestados indicaron que si capacitarían a su personal y el otro 50% dijo que no.

Los resultados indican que si existe la voluntad de capacitar al recurso humano, considerando que es el medio principal para mejorar las operaciones administrativas de la empresa.

Pregunta No. 13 ¿En que áreas capacitaría a su personal?

Cuadro 13

Áreas a capacitar al personal dependiente

Municipio de jutiapa

Alternativas de respuesta	Resultados	Porcentajes
Atención al cliente	30	60
Contabilidad	5	10
Relaciones humanas	15	30
Total	50	100

Gráfica 13

El 60% de los administradores de la mediana empresa en el municipio de Jutiapa indicaron que capacitarían a su personal sobre aspectos relacionados con la Atención al cliente, el 10% índico que sobre aspectos de contabilidad, para que mejores sus operaciones financieras y el 30% manifestó que sobre relaciones humanas.

Pregunta No. 14 ¿Qué esperaría con capacitar a sus dependientes?

Cuadro 14

Expectativas de la capacitación a dependientes

Municipio de Jutiapa

Alternativas de respuesta	Resultados	Porcentajes
Resultados económicos	40	80
Eficacia en las funciones	10	20
Total	50	100

Gráfica 14

El 80% de los administradores de medianas empresas encuestados en el municipio de Jutiapa, opinan que esperarían mejorar los resultados económicos con la capacitación a sus colaboradores, el otro 20% que mejorarían en el desarrollo de sus funciones de trabajo.

Pregunta No. 15 ¿Por que razón no se capacitaría a los trabajadores en su empresa?

Cuadro 15

Razones para no capacitar al personal

Municipio de Jutiapa

Alternativas de respuesta	Resultados	Porcentajes
No es necesaria	0	0
El trabajador se capacita en su puesto	50	100
Total	50	100

Gráfica 15

El 100% de los administradores encuestados indicaron que no capacitarían a sus trabajadores por que éstos se van especializando en sus puestos y llegan a dominar sus funciones excelentemente.

V CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

Como resultado del análisis del trabajo de investigación se plantean las siguientes conclusiones:

La verdadera ventaja competitiva entre la actividad empresarial y de una persona se encuentra en el adecuado empleo y permanente desarrollo de los conocimientos y habilidades y actitudes del ser humano.

La mediana empresa en el municipio de Jutiapa, constituye una de las principales fuentes de ocupación de la fuerza laboral del país, a pesar de esto se observa que enfrentan obstáculos en su desarrollo, es necesario que se ofrezca un apoyo más efectivo a su recurso humano para mejorar su competitividad.

Dentro de la mediana empresa existe una aplicación de conocimientos administrativos, con poco nivel académico superior, lo que ha incidido a que la capacitación sea necesaria, a pesar de esta situación no se han realizado programas de mejorar y fortalecer al recurso humano que en ellas labora.

La mayoría de empresas encuestadas presenta debilidad en cuanto al nivel de preparación académica, situación que se refleja en el momento en que se atienden a los clientes,

Un porcentaje que oscila en el 20% de los administradores encuestados estan en la disponibilidad de capacitarse y capacitar a su recurso humano que ocupa los distintos puestos en sus empresas.

En las áreas que a criterio de los administradores de la mediana empresa es necesario capacitar y actualizar los conocimientos de ellos y las personas que laboran como dependientes es: en su orden, atención al cliente, relaciones humanas y conocimientos de contabilidad.

5.2 Recomendaciones

Sustentadas en las conclusiones de la investigación, producto de los resultados encontrados, se presentan las siguientes recomendaciones, como contribución de este estudio para las medianas empresas del municipio de Jutiapa.

Las empresas deben invertir en los conocimientos de sus trabajadores, para mejorar las habilidades, y las actitudes de sus trabajadores, que esto se convertirá en resultados positivos.

Realizar incentivos para que el recurso humano se sienta motivado a realizar sus tareas y a participar en capacitaciones constantes que en resumidas cuentas es una inversión a veces necesaria en la actividad empresarial para lograr sus objetivos financieros y estratégicos.

Las empresas deben realizar alianzas estratégicas para competir con otros mercados de acuerdo a la línea de producto o servicio que comercialicen, mejorando las capacidades de sus trabajadores, tanto administrativos como en relación de dependencia.

Los administradores de las empresas tanto medianas que fueron analizadas en el proceso de la investigación como las pequeñas y grandes que se ubican en el municipio de Jutiapa, deben desarrollar programas de capacitación, para los empleados en sus distintas áreas y lograr eficientar sus operaciones administrativas.

Cuando un empleado por la utilización de los adelantos tecnológicos, requiera actualizar sus conocimientos, la empresa tiene la obligación de capacitarlo y no perderlo y/o despedirlo, tratando de contratar a otras personas, pues con la experiencia adquirida durante el desarrollo de funciones, los trabajadores adquieren experiencia y sólo necesitan actualizarse en los cambios del mercado moderno.

VI REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Koontz y Harold, (1998). Administración, una perspectiva global. 11ava edición. Editorial. McGraw- Hill. Pp.50. México.

Silicio, G. (1995). Reseña histórica de la capacitación del recurso humano. Tesis. Universidad Rafael Landivar. Guatemala.

Reyes, A. (1998). Capacitación del recurso humano como estrategia de productividad en la mediana empresa. McGraw-Hil. Mexico.

Muñoz, C. (2004). Administración del recurso humano en la gestión administrativa. Guatemala.

Bolaños, C. (2004). Fuente de información AGEYPROM. Guatemala.

Acuña, A. (2005). Revista actualizada económica. Guatemala.

Guzmán, F. (2006). Gestión administrativa en centros de capacitación. Editorial Prentice-Holl. España.

Ferrari, J. (2004). Programa de Capacitación, mediana empresa. Tesis. Universidad de san Carlos. Guatemala.

Hurtado, P. (2005). Análisis operacional del comportamiento humano bajo niveles de presión. Tesis. Universidad de San Carlos. Guatemala.

Palma, F. (2005). Administración del recurso humano, dependiente de mostrador en tiendas de conveniencia. Tesis. Universidad de San Carlos Guatemala.

Anexos

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

CURSO: PROPEDEUTICA DE TESIS

PLAN FIN DE SEMANA

BOLETA DE ENCUESTA DIRIGIDA A ADMINISTRADORES DE MEDIANAS EMPRESAS DE LA CABECERA MUNICIPAL DEL MUNICIPIO DE JUTIAPA.

¿Cuántas personas laboran dentro de la empresa?

5 personas

10 `personas

15 personas

20 personas

¿Cuántos años lleva de laborar dentro de la empresa?

2

5

8

¿Conoce sobre la importancia de la capacitación?

Sí

No

¿Se brinda capacitación en su empresa?

Sí

No

¿Considera que la capacitación juega un papel importante en la gestión administrativa de la empresa?

Sí

No

¿Ha recibido algún curso de capacitación?

Sí

No

¿Qué beneficios considera que se pueden lograr capacitando al personal?

Malos

Regulares

Buenos

¿Tiene alguna forma para identificar la debilidad operativa de su personal?

Si

No

¿Sobre que área capacitaría a sus trabajadores?

Relaciones humanas

Atención al cliente

¿Estaría dispuesto a recibir algún curso de capacitación inmediatamente?

Sí

No

¿Capacitaría al personal para mejorar la eficiencia empresarial?

Sí

No

¿En que áreas capacitaría a su personal?

Atención al cliente

Contabilidad

Relaciones humanas

¿Qué esperaría con capacitar a sus dependientes?

Resultados económicos

Eficacia en las funciones

¿Por que razón no se capacitaría a los trabajadores en su empresa?

No es necesaria

El trabajador se capacita en su puesto

2