El término "Globalización" ha sido ampliamente utilizado en los últimos años y en ocasiones, de manera indiscriminada. El propósito de este ensayo, es hacer una rápida revisión que es la globalización y los diferentes aspectos que tienen influencia o son influenciados por este fenómeno moderno: la economía, la sociedad, la cultura, la política, etc.

Por otra parte, veremos como afecta este fenómeno que busca unir, a todo el mundo (y hablamos no solo de las personas sino de la geografía como tal) a los individuos dentro de las corporaciones: los recursos humanos.



El origen de la globalización mundial podemos encontrarlo en el proceso de internacionalización de la economía, que se viene dando desde la segunda guerra mundial, entendiendo por internacionalización de la economía mundial, un crecimiento del comercio y la inversión internacional más rápido que el de la producción mundial. Los países no se limitan a invertir dentro de su espacio territorial, sino que buscan alternativas de comercio e inversión en otros países, creando toda una mezcla de intercambios económicos entre las distintas naciones. La internacionalización económica tiene que ver, además, con la expansión del capitalismo como modelo económico más generalizado y modo de producción en el ámbito mundial.

Dicha internacionalización comenzó formalmente con la constitución de la Organización de las Naciones Unidas (O.N.U.) y la creación de sus agencias: el Fondo Monetario Internacional, el Acuerdo General de Aranceles y Comercio, y el Banco Mundial; pero en realidad se dio en un primer momento como un fenómeno regional del primer Mundo a raíz de la liberación del comercio y las inversiones internacionales entre los países integrantes de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico.

Elementos que definen la globalización

La globalización ha sido establecidos como uno de los conceptos que organizan la discusión económico política contemporánea. Esta a su vez se ha constituido en una transformación cualitativa del capitalismo y que se ha desarrollado una nueva relación de interdependencia mas allá de los estados nacionales.

Los elementos definitorios de la globalización pueden resumirse de la siguiente manera:


El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la creación global de crédito, lleva al dominio de las finanzas sobre la producción.


La importancia en el aumento de la estructura del saber, se dice que el conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la producción.


El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas tecnologías y el crecimiento en la transnacionalización de la tecnología: aquí el énfasis se coloca en las industrias basadas en el conocimiento, la creciente dependencia de la innovación tecnológica, y el riesgo creciente de la obsolescencia tecnológica.


El ascenso de corporaciones multinacionales: se dice que las corporaciones no tienen mas alternativa que transformarse en corporaciones globales y transnacionales, junto con los bancos transnacionales, que se han transformado en los poderes mas influyentes, mucho más influyentes que los estados nacionales y sus propias economías.

La globalización de la producción, del conocimiento y de las finanzas, que conduce a agrupaciones internacionales como las Naciones unidas, el grupo de los 7, el pacto andino, la comunicad económica europea, etc. Lo que deja entrever para el futuro, como el estado puede a su vez ser también global, o si se quiere, las influencias globales sobre los estados locales.

Influencias organizacionales de la globalización

A comienzos de los 80 irrumpe en el mundo productivo la revolución informática y de las comunicaciones. Esta nueva tecnología se extiende a todos los campos de la vida económica, comenzando en los sectores productivos y abarcando los servicios, las finanzas, etc., además, surgen nuevas situaciones, como:


La unificación de los mercados financieros internacionales, la regionalización del espacio económico mundial (el pacto andino, la comunidad económica europea, entre otras) a fin de favorecer y facilitar el intercambio,


Las asociaciones entre las corporaciones transnacionales (por ejemplo: las corporaciones Daymler (Mercedes Benz, Alemania) y Chrysler (USA) llegan a un acuerdo entre sí, para apoyarse y poder penetrar así más rápidamente los mercados que ya una u otra haya cubierto,


O empresas transnacionales, Publicis (Francia) se asocian con empresas locales, 67 Publicidad (Venezuela) valiéndose de su experiencia, para lograr penetrar más fácilmente el mercado nacional


y las necesidades de coordinación de las principales políticas económicas nacionales.

Influencias en los recursos humanos

Pero, ¿Cómo afecta esto los recursos humanos de las diversas empresas?. Los recursos humanos de las empresas, también se globalizan. Es así como surge la figura de los "Expatriados", aquellos ejecutivos dentro de una corporación, que debido a su labor exitosa, son enviados a sedes en otros países para poner allí en práctica su experiencia. En ocasiones sucede porque la sede tiene algún problema, o bien, porque los requerimientos corporativos de la empresa exigen que determinados puestos (generalmente el de la gerencia general o presidencia, y/o el de finanzas), pero también puede ser como aprendizaje del mercado local de la empresa extranjera.

Sin embargo, el intercambio de ejecutivos, no siempre es efectivo, sobre todo para aquellas áreas de mayor sensibilidad, tales como Mercadeo, puesto que cada país tiene características culturales diferenciales que requieren un conocimiento particular a fin de fijar estrategias exitosas. Las áreas menos sensibles, son las técnicas: manufactura por ejemplo, donde por el contrario, la industria nacional puede verse mejorada por los estándares internacionales de calidad y producción.

Este es el resultado general de la aparición de la denominada globalización.

Los avances de la globalización de la economía mundial son muy grandes, pero hay que destacar que los logrados en otros campos de la actividad humana también lo son. Entre ellos pueden destacarse:

- Las migraciones (los "Expatriados" de los que ya hablamos),

- Los viajes y Las reuniones internacionales (necesarios para las comunicaciones entre las agencias de los diversos países),

- La telefonía, (y cabe mencionar los celulares satelitales) y demás medios de comunicación: video conferencia, "pagers" (busca personas), internet, etc.

- Las relaciones y organizaciones interestatales (es decir, entre determinadas agencias en distintos Estados),

- La creación de diversas organizaciones no gubernamentales (de derechos humanos (Amnistía Internacional), ecológicas (Green Peace), humanitarias (ADRA), etc.).

Efectos de la globalización en el desarrollo de nuevas tecnologías

Es innegable la influencia de la globalización en el desarrollo de nuevas y más efectivas tecnologías, que permitan comunicarse más rápidamente a fin de agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Es por ello que han aparecido Internet y los E-mail.

A su vez, las empresas deben crear sistemas de información globales, lo suficientemente efectivos para dentro de ese macro mercado, la información pueda fluir adecuadamente a todos los niveles de las grandes corporaciones internacionales y no se convierta en un aparato ineficiente e improductivo. Algunas empresas que no han logrado adaptarse este nuevo sistema, han ido directamente a la quiebra o han perdido una buena parte de su mercado.

Veamos un ejemplo: En el segundo semestre de 1998 cuando Iridium Pionero de la telefonía inalámbrica satelital hizo su lanzamiento a nivel global (mundial) y como claro ejemplo de globalización, se desarrolló una campaña publicitaria y de mercadeo directo igual para todo el planeta y que debía "salir al aire" al mismo tiempo. Las Agencias encargadas de coordinar las diferentes regiones, escogieron socios locales a fin de usar su experticia en el mercado nacional, sin embargo, las nacionalizaciones de los artes y comerciales, debían ser enviados a las oficinas Washington para su revisión y aprobación final.

Así es como Draft Worlwide Agencia de mercadeo directo internacional cuya sede principal está en Nueva York, seleccionó a Power Marketing en Venezuela para encargarse de la campaña y coordinar a su vez Colombia y Perú. El proyecto duró 6 meses aproximadamente, en cuyo lapso los ejecutivos venezolanos solo tuvieron que visitar estos países en dos ocasiones, el resto de las comunicaciones incluyendo apoyo a Argentina, República Dominicana y México (Venezuela fue el encargado de adaptar los textos originales al español, pero cada país hizo sus "tropicalizaciones" particulares según el vocabulario local*), así como los reportes a Nueva York, se hicieron por teléfono, E-mail, fax y courier. La producción de los impresos de mercadeo directo se hizo en Colombia y fue exportada a los demás países, logrando un ahorro de 70 Mil dólares del presupuesto asignado. Lo cual demuestra uno de los beneficios de la globalización.

Sin embargo, no todo es perfecto. Para el desarrollo de la campaña de medios masivos de Iridium en Venezuela, fue necesario el desarrollo de piezas locales, así como una promoción adaptada a la idiosincrasia del venezolano, porque, generalmente al globalizar las comunicaciones, estas pueden perder el sentido y ser poco atractivas. Después de este ajuste, el cambio en la comunicación logró que el índice de respuesta casi se cuadruplicaron y una ocasión se sextuplicaron. Aquí es donde identificamos uno de los problemas de globalizar. Los expertos del mercadeo venezolano dicen que mientras subes más en las clases sociales las comunicaciones pueden ser más globales, pues "los ricos son muy parecidos en todas partes del mundo" *. El problema aparece, generalmente, en los productos de consumo masivo, que es donde las culturas tienden a diferenciarse más.

Es por todo lo anterior que hoy en día se hace prácticamente imprescindible, que los ejecutivos dominen otro idioma a demás del nacional, y preferiblemente el inglés, para que no tengan limitaciones en las comunicaciones con socios, casa matrices y proveedores, para que puedan acceder a una mayor cantidad y más actualizada información y para que puedan en un momento dado viajar y coordinar actividades en el extranjero. Generalmente son las cuentas internacionales las que más ingresos producen a las empresas locales.

Influencias socioculturales de la globalización

Además de mayores lazos e interacciones internacionales, la globalización también implica la difusión de patrones de organización económica y social, normas de consumo, pautas de vida o pensamiento, y particularmente patrones de la sociedad norteamericana.

Así vemos como la globalización es un fenómeno que, a pesar de su base económica, es mucho más abarcativo, comprendiendo también variables políticas, sociales, culturales, etc. Ese intercambio de ejecutivos, crea directrices diferentes, influenciadas por otras culturas y que como una onda, afectan a los recursos humanos y valores sociales. El director de una empresa que después de haber vivido durante varios años en el extranjero, adapta ciertos hábitos alimenticios o maneras de trabajar y de pensar, llevándoselo de regreso a su país e influyendo a su familia y nuevos compañeros de trabajo.

La globalización produce una especie de unión estrecha entre los países y hasta entre las personas de distintos países, como nunca antes se había visto. Pero por otro lado, presenciamos el resurgimiento de los nacionalismos de todo tipo: étnico, religioso, cultural, como vemos que sucede en Europa: Irlanda, Yugoslavia, Escocia, el país vasco, etc. Mientras el resto del mundo está buscando unificarse, ellos simplemente quieren su independencia.

En el ámbito económico observamos la tendencia hacia la consolidación de una suerte de mercado mundial, pero a su vez muchos países (justamente los mas desarrollados) toman medidas proteccionistas, sobre todo hacia otros bloques. Tal es el caso de USA en el conflicto Bananero con Europa y más recientemente con otros productos como la carne de res. Si el bloque europeo disminuye sus compras de un artículo, ellos proceden a hacer lo mismo para mantener un equilibrio económico entre lo que importa y lo que se exporta y proteger la industria nacional.

El objetivo del análisis externo es la diagnosis o el descubrimiento de los retos, impactos, amenazas y oportunidades que el ámbito exterior a la empresa ofrece a su desarrollo estratégico. Suelen distinguirse dos tipos de análisis externo: • El que se refiere al entorno general. • El referido al entorno específico. El primero hace referencia a todo aquello que afecta a la empresa desde un punto de vista global. El segundo se identifica con las fuerzas competitivas derivadas del tipo de actividad que desarrolla, es decir, el sector industrial. La separación de los dos tipos de entorno se justifica no sólo por los diferentes contenidos que los integran, sino también por los instrumentos de análisis que se consideran en uno y otro tipo de entorno. Así, para el entorno general se usa el perfil estratégico del entorno, mientras que para el específico se toman tanto las características que configuran la estructura de la industria como las fuerzas competitivas básicas que diseñan el entorno competitivo, las cuales se analizan a partir del modelo de las cinco fuerzas de Porter. Para completar el análisis externo de la empresa hay que considerar también las posibilidades de segmentación que pueden aparecer en los diferentes sectores industriales, y estudiarlas tanto desde la perspectiva de la oferta como de la demanda.

Origen e importancia de la función de administración de personal

De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo había una relación del más fuerte sobre el más debil. En el esclavismo y feudalismo, todo se hacía por la fuerza. En el capitalismo surge formalmente la relación obrero-patronal. (Revolución industrial.)

Se da la relación Medios de producción ( a manos de capitalistas) y de la mano de obra ( de la gente)

La relación de lo que tienen los medios de producción y quien tiene la mano de obra dan en conjunto un producto, el cual tiene implícita la plusvalía que es la producción extra.

La importancia se deriva de las funciones laborales o administración de personal desde los siguientes puntos de vista:

• Ambiente

• Armonía en las relaciones laborales

• Niveles de producción

• Derechos y obligaciones

• Concatenar esfuerzos

• Satisfacer el capital menos el trabajo

• Competencias

• Condiciones de vida

• Servicio.

La administración es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales que se logra a través de un mecanismo de operación a través del esfuerzo humano coordinado. Es social debido a que se da lugar a la relación entre las personas. Su objeto institucional es el económico, social y de servicio (donde se encuentra R.R. H. H.)

Se auxilia del proceso administrativo el cual consta de las siguientes etapas:

• Planeación

• Organización

• Integración

• Dirección

• Control

• Evaluación.

Toda empresa tiene tres tipos de objetivos entre los cuales encontramos los siguientes:

• ECONÓMICOS: Lucro

• SOCIALES: Dar un beneficio a la sociedad, dar empleos por ejemplo.

• SERVICIOS: Con clientes, usuarios, satisfacción de necesidades de R.R.H.H.

Mecanismos de operación: Toda empresa comprende de un mecanismo de funciones, a las cuales se les llama áreas administrativas entre las cuales encontramos las siguientes:

• Producción de un bien o servicio.

• Finanzas

• Comercialización

• RR. HH.

• Sistemas

Empresa: Es la unidad productiva o de servicio que constituida según aspectos prácticos y/o legales se integra con recursos y se vale de la administración para un objetivo común.

La empresa es una unidad productiva o de servicio y es el conjunto de todos los elementos que la integran (sistema), se constituye bajo aspectos prácticos y legales (Inicia por práctica cotidiana y legal porque hay normas legales como las de constitución en empresa tipo S. A, C. V., SRL, etc.)

Donde unidad = Sistema, Práctico = se rige por lo cotidiano,

Se integra con recursos: Humanos, materiales, tecnológicos, tecnicos, financieros, etc.

• Humanos = Las personas

• Materiales = Bien que permita producir otro bien.

• Tecnológico = Información

• Financieros = Capital.

Se considera que no sólo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa, si no tambien se pueden contar con los recursos legales, bajo el cual ésta entidad se constituye.

Sistema: Conjunto de partes o elementos integrantes de un todo ordenado y coherente. estas partes y elementos, si bien es cierto, pueden estudiarse y dasarrollarse por separado para lograr la comprensión total del fenómeno en observación. Es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes.

Recursos Humanos se divide en tres enfoques sistémicos principalmente:

• ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.

• PROCESO: Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales.

• SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc. (Macroenvolvencia.)

Reclutamiento

RECLUTAMIENTO: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápida.

Las herramientas que utiliza son las siguientes:

• Manpower

• Cedepeca

• Corn Farry

• Medios de comunicación masivos

• Bolsas de trabajo

• Ferias del empleo

• Agencias de colocación

• Chambatel

• Internet (websites, e-mail)

• Instituciones educativas

Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes:

• # Vacante (s)

• Nombre del puesto

• Descripción principal del puesto

• Perfil del candidato

• Sexo

• Edad

• Sueldo

• Experiencia

• Estado civil

• Estudios universitarios

• Horario

Asi mismo se pide al aspirante los siguientes documentos:

• Solicitud de empleo

• Currículo de vida

• Diseño del anuncio

• Descripción del puesto

Selección

Buscar la gente competente para buscar la competencia adecuada, es decir, buscar la gente idonea para el puesto idoneo.

Se clasifica por su proceso: Reclutamiento, la presolicitud solicitud, currículo, entrevista inicial, examenes psicométricos, psicotécnicos y de conocimientos, se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor, así mismo un examen del área, un examen médico y de las referencias.

Herramientas:

- SOLICITUD:

• Datos personales

• Documentación

• Escolaridad

• Experiencia

• Referencias personales y laborales

- DATOS ECONÓMICOS

- CURRICULO

• Síntesis curricular (En 15 líneas colocar una descripción personal.)

• Se puede envíar vía red internet o fax

• No más de 2 páginas.

• Debe de ser detallado: Datos personales, documentación, escolaridad, experiencia, empleos, habilidades, visión de vida o en la organización.

- CONTRATACIÓN

Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos lineas:

• Individual (Puede ser por tiempo determinado, indeterminado o bien por obra.) (trabajador - empresa)

• Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica.) (Empresa - con un sindicato.)

Inducción

Sus instrumentos son:

• Reglamento interior de trabajo

• Contrato

• Descripción de puestos

• Manuales de organización, procedimientos, etc.

• Folletos

• Películas

• Recorrido por las instalaciones.

DESARROLLO:

Capacidad que tengo de crecer:

Instrumentos

• Planes de vida y carrera

• Calificación de méritos

• Evaluación del desempeño

• Evaluación de 360 grados: (Autoevaluación, el lider evalua, y 2 o 3 personas más también, compañeros de área, compañeros de otras área.)

Capacitación

Como instrumentos se tiene material didáctico:

• Cursos

• Manuales

• Equipo de proyección de acetatos, multimedia, proyectores de audio, video, e imágenes.

• Programas

Se debe de tomar en cuenta:

Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento

perfil del puesto

Método comparativo

• Situación idónea

• Situación real

• Comparación

• Toma de decisiones.

• Instrumentos de evaluación

Sueldos y salarios

Remuneración del esfuerzo, trabajo de una persona (capacidad, responsabilidad.)

Instrumentos:

• Recibos

• Evaluación del desempeño

• Nómina

• Software

• Incidencias

• Contrato

RELACIONES LABORALES

Interacción del trabajador con los elementos de la organización.

Instrumentos:

• Ley federal del trabajo

• Ley del IMSS

• Reglamento interior de trabajo

• Ley de impuesto sobre la renta

Servicios:

Valores agregados al salario del trabajador

Instrumentos:

• Vales de comedor y despensa

• Seguros

• Servicios médicos

• Membresías

• Guardería

• Limpieza

• Uniformes

• Cajas de ahorro.

Administración de Recursos Humanos

"Es el proceso, esfuerzo administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo de la propia organización y del país en general, Forma equilibrada, planificada, práctica y evaluable de seleccionar, utilizar y desarrollar las posibilidades de los empleados."

Organización

Es dar un orden a todo. "Es una estructura interna de las actividades, niveles o funciones de los elementos humanos, materiales de una entidad."

Agustín Reyes Ponce dice: "Es la estructuración técnica de las relaciones que deben darse entre las jerarquías, funciones y obligaciones para fijar autoridad, determinar actividades y establecer las atribuciones de cada unidad de trabajo o puesto."

Si las organizaciones tienen una corta jerarquía, para evitar la desmotivación entre la gente porque no pueda ascender más allá donde se encuentra, se pueden aplicar buenas políticas de sueldos y salarios, así como el fomento de relaciones personales.

La gente debe de saber que hacer y que necesita para hacerlo, es un plus.

PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN:

• ESFERA DE CONTROL: Es el tramo de control, el alcance hasta el cual llega la autoridad (cada nivel debe de manejar como máximo 6 o 7 personas que realicen distintas funciones como máximo.)
  "Niveles de separación entre una unidad y otra, considerando su jerarquía o nivel de autoridad formal e informal."

• DIVISIÓN DEL TRABAJO: Segmentar las diferentes actividades y agrupas aquellas que sean afínes

• NIVELES DE CENTARLIZACIÓN, DESCENTRALIZACIÓN PARA ESTABLECER NIVELES DE AUTORIDAD.

• ORGANIZACIÓN FORMAL: La estructura

• ORGANIZACIÓN INFORMAL. se agrupan los individuos según su forma de ser, cultura, religión.

La división del trabajo se da dentro de la organización de manera humana y organizacional, por ejemplo tenemos que en las etapas de recursos humanos:

DESARROLLO:

• Inicios

• Crecimiento

• Madurez

• Consolidación

• Declive

RECLUTAMIENTO:

• Interna

• Externa

SELECCIÓN

• Presolicitud

• Solicitud

• Contratación

CONTRATACIÓN

• Determinada

• Indeterminada

• Por obra

INDUCCIÓN

• Empresa

• Área

• Puesto

CAPACITACIÓN

• Puestos,

• Área

• Competencia

• Horizontal

• Vertical

Niveles De Centralización, Descentralización:

Es la toma de decisiones estratégicas y tácticas. La estructura debe de ser preparada y tener experiencia para la centralización y descentralización. Empoderar y Desconcertrar.

Principio del formulario

Final del formulario

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Final del formulario

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Políticas que pueden ser usadas en los subsistemas de R.R.H.H.:

I.- ENTRADA:

1) RECLUTAMIENTO

• El reclutamiento del personal se llevará a cabo por medio del periódico y bolsas de trabajo.

• Será como requisito indispensable presentar currículo detallado.

• Las características de los anuncios en bolsas de trabajo y periódico estarán dirigidas a estudiantes de licenciatura, pasantes o de semestres avanzados.

2) SELECCIÓN

• Se desecharán todos los currículos que no cubran las características solicitadas.

• Los aspirantes deberán cubrir sin excepción con un conocimiento básico de inglés.

• Será requisito indispensable presentar examen médico expedido por una institución pública.

3) CONTRATACIÓN

• La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

• La duración delc ontrato será por tiempo indeterminado.

• El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador.

4) INDUCCIÓN

• A todos los trabajadores de nuevo ingreso se les entregará una copia del reglamento interior de trabajo.

• El empleado tomará dentro del horario de trabajo, los primeros cinco días, los cursos correspondientes para conocer la empresa y conocer su área de trabajo.

II.- PERMANENCIA

1) DESARROLLO

• Los planes de ascenso de personal estarán diseñados en base a la antiguedad, experiencia y al historial que guarde en la empresa.

• Las evaluaciones para ascensos de personal se llevarán a cabo cada año.

• La evaluación constará de tres examenes que reflejen los aspectos antes mencionados y aplicados por las personas que tengan mayor incidencia en el trabajo que desempeñan de alto rango.

2) CAPACITACIÓN

• Se aplicarán examenes de conocimientos y habilidades mensualmente para determinar el avance de actividades desempeñadas.

• Los días de cpaacitación serán los fines de semana dentro del horario de trabajo.

• Los programas de capacitación aplicados, deberán contener una breve introducción al área desempeñada, un desarrollo enfocado a la productividad y se cubriran los aspectos que tengan que ver con las necesidades del trabajador y conclusiones así como la aplicación de examenes que corroboren la eficacia del curso.

3) SUELDOS Y SALARIOS

• La integración y entrega del salario, se llevará a cabo por medio de una tarjeta electrónica que será entregada a la brevedad posible al trabajador.

• Cuando ocurra un aumento de salario sin que se presente un ascenso, éste estará precedido por una evaluación de desempeño, el cual influirá parcialmente en el monto de dicho aumento.

• Para el manejo de la nómina, será utilizado el sistema ORACLE, el cual da seguridad en el manejo de la información de cada empleado.

4) RELACIONES LABORALES

• El uniforme que portarán los hombres, será corbata con el logo de la empresa, camisa azul, zapatos negros y pantalón de mezclilla azul, así como el gafete respectivo.

• No se recibirá por ningún motivo comprobante de incapacidad si no es expedido por el IMSS para justificar inasistencias.

• El acumulamiento de tres retardos, causa suspensión de 1 día d etrabajo y no podrá recibir los beneficios adicionales.

5) SERVICIOS

• Para acceder a los servicios del comedor es necesario presentar credencial.

• El uniforme que portará el empleado será proporcionado por la empresa a excepción de zapatos y pantalón.

• Los vales de despensa serán proporcionados en base a puntualidad y asistencia.

III.- SALIDA

1) JUBILACIÓN

• En caso de jubilación, el empleado será acreedor a un reconocimiento público por parte de la empresa.

• Deberá de cubrir los requisitos de jubilación señalados por la ley, en tiempo y forma que hayan convenido la empresa y trabajador.

2) MUERTE

• En caso de fallecimiento del empleado, se aportará una despensa para ayudar a la viuda o bien,

• La empresa cubrirá los gastos funerarios correspondientes.

3) RENUNCIA

• La renucnia vendrá acompañada por una evaluación firmada por el jefe inmediato para que sea considerada en la integración del finiquito.

• La renuncia y la evaluación en copias serán integradas en el historial del trabajador del departamento correspondiente.

• Para expedir documentos como carta de recomendación etc. se tendrá un plazo máximo de cinco días iempre y cuando se haya cubirto los requisitos que señala el departamento expedidor.

4) DESPIDO

• Para la integración de la documentación que avala al despido, se tendrá en cuenta un informe detallado de los sucesos que originaron el despido, firmado por el jefe inmediato y dos testigos.

Bibliografía

Administración de los Recursos Humanos Sherman Bohlender

Administración de los Recursos Humanos Fernando Arias Galicia.

Administración total para las organizaciones del tercer milenio Carlos Reza Trocino Ed. PAE