Terminación del Trabajo

Derecho Laboral dominicano. Causas. Tipos. Empleador. Empleado. Despido. Auxilio de Cesantía. Prestaciones laborales. Acción en Pago. Prohibición de Desahucio. Mantenimiento del Contrato. Tipos de Contrato. Comunicación. Dimisión. Contingencias

  • Enviado por: Teobaldo De Moya
  • Idioma: castellano
  • País: República Dominicana República Dominicana
  • 18 páginas

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UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO DOMINGO

(U.C.S.D.)

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Derecho Laboral

“La Terminación del Trabajo”

Santo Domingo, D. N.

18 de julio del año 2000

INTRODUCCION

La terminación del trabajo ocurre cuando se extingue el contrato y así finaliza la relación laboral entre empleado y empleador.

Diferentes causas la originan las cuales veremos minuciosamente en este análisis.

El desahucio, el despido y dimisión, sus características y diferencias. La llegada del término convenido y mutuo consentimiento, con formarán el desarrollo de este folleto.

TERMINACIÓN DEL TRABAJO

Al extinguirse el contrato de trabajo finaliza la relación entre empleador y trabajador. Muchas causas existen para que se termine el vinculo contractual entre las partes, que son: En la voluntad de las partes y Hechos ajenos a la voluntad de las partes.

CAUSAS ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

Desahucio: es el acto por el cual una de las partes ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido.

RASGOS Y CARACTERÍSTICAS

  • Es un derecho que solo puede ejercerse en los contratos por tiempo indefinido.

  • Y es un acto que puede ser ejercido por el empleador o por el trabajador.

Corrientemente se usa el término liquidación para referirse al desahucio practicado por el empleador, en tanto que se habla de renuncia cuando es el trabajador que toma la iniciativa de la ruptura.

También el empleador puede ejercerlo en cualquier ocasión y con cualquier finalidad, sin que pedir explicación de su acto, claro está, a condición de que se otorgue el plazo del preaviso y se abone, si fue el empleador que ejerció el desahucio una penalización por antigüedad en los servicios (el auxilio de cesantía)

En las situaciones especiales en que se prohibe al empleador el desahucio es en las vacaciones y en la maternidad, en el cual la jurisprudencia sancionará, reputándolo como un despido injustificado, a no ser que el empleador, sume a las prestaciones establecidas por la ley, los salarios que el trabajador debió devengar durante el período en que se le garantizó estabilidad.

En el desahucio la parte que toma la iniciativa de la ruptura tiene un plazo de 48 horas para comunicar su decisión por medio de una carta certificada a las autoridades de trabajo.

Esto es de carácter obligatorio pues si la comunicación se hace fuera del plazo legal, o sea, tardíamente, así mismo se retardará la acción, si la comunicación no se hace, el desahucio se reputará como un despido injustificado, si es por parte del empleador y dimisión injustificada, si fue el trabajador. Pero la jurisprudencia considera que la comunicación a las autoridades constituye un medio de prueba respecto a la fecha en que se produce el desahucio, previo que puede se suplido por otro.

Así que en la práctica empresarial el empleador suele informar su decisión al trabajador por medio de un simple memorandum y después formalidad lo hará al Depto. de trabajo para informar del desahucio.

El auxilio de Cesantía

Si el empleador ejerce el desahucio pagará al empleador una suma de dinero llamada auxilio de cesantía.

Para el empleador obtener las misma, deben darse las siguientes condiciones:

  • Que el desahucio haya sido ejercido por el empleador, pues si es el trabajador quien lo practica pierde la prestación.

  • Que el asalariado haya prestado servicios continuos a la empresa durante n período no menor de tres meses.

  • Que al terminar el contrato el subordinado quede protegido por una pensión de vejez, jubilación o retiro.

  • LAS PRESTACIONES LABORALES

    Cálculo

    a) Se determinará el tiempo de vigencia del contrato: para tales fines se tomarán en cuenta no sólo los períodos de labor real y efectiva sino también los de interrupción temporal de la faena provocados por cualquier causa legítima de suspensión.

    Fecha de Salida: 82 - 6 - 01

    Fecha de ingreso 75 - 9 - 25

    Vigencia 6 - 8 - 6 (6 años, 8 meses y 6 días)

    b) Determinación del monto de los salarios devengados en el último año de trabajo: se establecerá tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante el último año o fracción de una año que tenga de vigencia el contrato.

    Primera: el cálculo de hará sobre la base de los salarios devengados, esto es, los ganados por el trabajador aunque no los hubiera recibido.

    Segunda: en el cómputo sólo se incluirán los salarios ordinarios, o sea, los que retribuyen su labor en horas ordinarias de trabajo.

    c) Determinación del promedio diario de salario: como las prestaciones se pagan por día, una vez conocido el monto de los salarios devengados en los doce últimos meses de labor (o fracción de año para los asalariados que no tienen un ano de servicio en la empresa) habrá que precisar la cantidad de salarios correspondiente a un día de trabajo.

    Acción en pago

    La acción en pago del pre-aviso y de la cesantía prescribe en el término de dos meses; el plazo comienza a correr al día siguiente de la fecha en que la acción puede ser ejercida, esto es, en el undécimo día de la terminación del contrato de trabajo.

    PROHIBICIÓN DEL DESAHUCIO

    Examinaremos a continuación las interdicciones legales y convencionales al desahucio practicado por el empleador y precisaremos las sanciones que se impondrán si éste desconoce la prohibición.

    Mantenimiento del Contrato

    Al empleador se el niega el uso del desahucio y se le obliga a mantener el vínculo contractual en los siguientes casos:

  • Vacaciones del trabajador: durante este período la ley impide al empleador iniciar cualesquiera de las acciones previstas en la Reglamentación del trabajo.

  • Período de embarazo

  • Cláusula de garantía de estabilidad: el empleador se obliga a no ejercer el desahucio durante determinado período y al hacerlo garantiza al trabajador la permanencia del vínculo contractual por un lapso que será convenido libremente entre las partes. Sólo al vencerse el término acordado recobrará el empleador su derecho a la ruptura unilateral.

  • Inamovilidad sindical: es una creación de los pactos colectivos que impide al empleador el ejercicio del desahucio en perjuicio de la totalidad o una parte de los dirigentes sindicales mientras dura el período de su incumbencia y hasta seis meses o un año después de haber finalizado su mandato electoral.

  • EL DESPIDO

    Es la terminación del contrato por la voluntad unilateral del empleador.

    Caracteres

    Al igual que el desahucio, el despido es un acto jurídico unilateral, cuyo ejercicio no requerirá del consentimiento del contratante que lo sufre. Sin embargo, desahucio y despido son figuras jurídicas con características diferentes:

  • si el desahucio solo puede ejercerse en los contratos por tiempo indefinido, el despido podrá poner fin a cualquier tipo de contrato (sea por tiempo indefinido, para una obra o servicio determinado o por cierto tiempo).

  • El desahucio es un atributo otorgado tanto al empleador como al trabajador, en tanto que el despido es un derecho exclusivo del primero.

  • Si el desahucio es un derecho absoluto que puede practicarse sin alegar causas o motivos, el despido es un derecho causado cuyo ejercicio debe tener como fundamento uan falta del trabajador.

  • Entre el desahucio y el despido no existe simetría: el primero es la expresión pura y simple del derecho a la terminación unilateral, en tanto que el segundo sólo puede ser ejercido sobre la base se un modo real y serio.

    Condiciones de validez

    En razón de que el despido es un derecho causado, la legitimidad de su ejercicio dependerá del cumplimiento de determinadas condiciones. En ausencia de éstas se reputará injustificado.

    Falta del trabajador

    Esta es la condición esencial e indispensable para la validez del despido. Sin ella la actuación del trabajador resultará injustificada. Pero no basta cualquier tipo de falta. Esta tiene que presentar determinadas características:

  • Debe ser grave, de manera que haga imposible la continuación del vínculo contracutal. La gravedad de la falta se apreciará tomando en consideración cada caso en particular. En consecuencia, habrá que sopesar la jerarquía, la antigüedad y la conducta del trabajador

  • Debe ser una de las faltas enumeradas en el art. 78 del Código de Trabajo.

  • Ejercicio del Despido

    Tan pronto se entere de la falta cometida por el trabajador, el empleador tendrá un plazo de 15 días para despedirlo (art. 80). Si no actúa dentro de ese término su derecho caduca.

    Si en principio el plazo comienza a correr a partir del día en que el empleador toma conocimiento de la falta de su trabajador, en dos casos excepcionales se estipulan reglas diferentes:

  • Cuando la falta del trabajador es contínua, el empleador conservará el derecho a despedirlo mientras aquél no cese su actuación culposa. En tanto persita la comisión de la falta se genera cada día el derecho al despido.

  • En caso de prisión del trabajador ordenada por sentencia definitiva e irrevocable el inicio del plazo se sitúa a partir de la fecha en que se le comunique o notifique al empleador la decisión judicial.

  • Comunicación del Despido

    Una vez ejercido el despido, el empleador tendrá 48 horas para comunicarlos a las autoridades administrativas del trabajo.

    Requisitos Adicionales

    El despido de una mujer embarazada solo será posible si el empleador obtiene previamente la autorización del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerce sus funciones.

    Resultará injustificado el despido efectuado durante las vacaciones del trabajador en razón de los dispuesto en el art. 181 del Código de Trabajo, que prohíbe al empleador ejercer cualquier acción en ese lapso.

    Consecuencias Jurídicas

    Contrato por tiempo indefinido

    El vínculo contractual quedará disuelto pero el empleador compromete su responsabilidad, razón por la cual la ley le obliga a pagar:

  • una suma equivalente a los salarios sorrespondientes al plazo del pre-aviso.

  • El auxilio de cesantía

  • Los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva e irrevocable, sin que esta suma pueda exceder de los salarios correspondiente a tres meses.

  • Contrato de duración limitada

    El contrato para una obra o servicio determinados y el contrato por cierto tiempo quedarán extinguidos al ejercerse injustificadamente el despido, pero el empleador compromete su responsabilidad y se le obliga a pagar la suma que sea mayor entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento normal del contrato y la suma que habría pagado por concepto de indemnización sustitutiva de preaviso y auxilio de cesantía en caso de desahucio si el contrato hubiera sido por tiempo indefinido.

    LA DIMISIÓN

    Es la terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador (art. 85).

    Al igual que el despido es un acto jurídico unilateral, el cual podrá ejercerse en cualquier tipo de contrato de trabajo.

    Diferencias entre el despido y la dimisión

  • si el primero es un atributo del empleador, la segunda es un derecho exclusivo del trabajador.

  • Si aquél se fundamenta en una falta del trabajador, ésta tiene su causa en una falta del empleador.

  • Para que la dimisión sea válida deben reunirse las siguientes condiciones:

    a) falta del patrono, b) ejercicio de la dimisión, c) comunicación por el trabajador hacia su empleador.

    La dimisión será justificada si reúne las condiciones exigidas por la ley, en el código de trabajo.

    Las causas de la dimisión son el mutuo consentimiento, la ejecución de la obra convenida o la prestación del servicio prometido y la llegada del término.

    CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

    Estas pueden tener su origen en hechos inherentes a la empresa o en hechos propios de la persona del trabajador

    Hechos inherentes a la empresa

    Designamos acontecimientos que de manera definitiva impiden el funcionamiento normal y habitual de una empresa provocando su cierre, la clausura de una de sus sucursales o departamentos o la reducción de su personal.

    Naturalmente al cerrarse la empresa o clausurarse uno de sus establecimientos o disminuir su personal se están extinguiendo los contratos de trabajos de los asalariados que quedan sin empleo.

    Los sucesos inmanentes a la empresa que conducirán a la ruptura de la relación laboral se identifican por dos características comunes.

    • No serán imputables a una actuación culposa del empleador

    • Sus efectos sobre la empresa serán definitivos

    Estas contingencias son:

    a) en el caso fortuito o de fuerza mayor, definido como cualquier circunstancia imprevisible e irresistible que ajena a la voluntad del empleador obliga al cierre definitivo de la empresa o a la reducción definitiva de su personal, por ejemplo, un incendio.

    b) Las dificultades económicas de la empresa

    c) La quiebra de la empresa declarada por sentencia judicial

    d) El agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.

    e) La muerte e incapacidad física o mental del empleador.

    Hechos propios de la persona del trabajador

    Se trata de contingencias relacionadas con la persona del asalariado que le impiden asistir a la empresa de forma definitiva o por un período prolongado.

    Estos hechos son:

    a) La muerte o incapacidad permanente del trabajador

    b) La inasistencia a la empresa ocasionada por enfermedad, accidentes de trabajo, cumplimiento de obligaciones legales o cualquier otra causa justificada.

    c) La jubilación

    d) La huelga calificada de ilegal pone fin a los contratos de los salariados que han suspendido ilegalmente las labores.

    CONCLUSION

    Diferentes son las causas que interfieren en la terminación del trabajo. Existen normas, políticas y leyes que tanto el trabajador como el empleador deberán cumplir para así mantener la armonía en la empresa a la cual pertenecen.

    Las pautas que aquí se mencionan, sirven para guiar todo el proceso laboral en la terminación del trabajo, ya que cada causa tiene su norma y prerrogativa a cumplir, para así proteger al individuo como ente perteneciente a una sociedad activa y en desarrollo.

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