Introducción

Este trabajo de investigación trata acerca del SOP (Sistema de Objetivos y Políticas), como parte importante del Modelo Integrativo de Dirección para el Desarrollo Empresarial.

Este modelo parte de la Dirección, que consiste en llevar a una empresa o parte de ella, de una situación actual, a una futura mejor en relación con la primera, en aspectos de justicia y eficacia. El hecho de dirigir supone un conjunto de actividades realizadas en el espacio y tiempo, así entonces la dirección tiene el siguiente contenido hacia el que deben apuntar las capacidades del que las ejerce:

1)Diagnóstico de la situación actual o presente de la organización o parte de ella y su respectivo entorno (análisis FODA).

2)Elegir precisa y concretizadamente la situación futura que se desea alcanzar.

3)Elegir y determinar específicamente las acciones que se han de poner en práctica para pasar de la situación actual a la futura (Diseñar el cambio).

4)Realizar las acciones indicadas y efectuar el cambio pretendido siguiendo las etapas programadas.

5)Precisar en términos concretos y operativos todos los pasos anteriores.

6)La situación futura ha de ser mejor que la actual tanto en aspectos de justicia como de eficacia.

Los puntos 2), 3) y 4) reflejan al Sistema de Objetivos y Políticas, el cual responde a 2 de las 3 preguntas fundamentales que implica la orientación y conducción de una organización: ¿Qué queremos lograr? ¿Cómo alcanzar lo que pretendemos?

El trabajo contiene el concepto de SOP, sus componentes, la implementación, al estructuración, procesos de avance, sus conceptos y características, la evaluación y realimentación del SOP, finalmente se habla del modelo de dirección como marco del estudio de las áreas disciplinarias de la administración.

Los autores recomiendan leer sobre el Diagnóstico de la Situación Actual de una empresa (no incluido en este trabajo) o más conocido como FODA, donde se analizan los indicadores internos y externos de la empresa (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas), ya que también es parte de este modelo integrativo de dirección, y responde a la primera pregunta fundamental: ¿Qué y cómo somos y ante qué nos encontramos y podríamos encontrar?

Diseño de la Situación futura que se desea alcanzar.-

¿Qué queremos Lograr?

El modelo de dirección indica que, en base al diagnóstico realizado en forma acuciosa y detallada, midiendo cuantitativamente, describiendo cualitativamente e interpretando los indicadores observados, es posible formalizar un diseño de la situación futura que se desea alcanzar. Este diseño debe ser realizado en forma precisa, detallada, operativa y prácticamente, señalándose las metas y etapas con claridad.

En definitiva, se trata de pronunciarse (decidir) sobre qué es lo que se desea lograr con la empresa o institución.

El diseño de Formalización de la situación futura deseable se considera en este modelo como un sistema con elementos interrelacionados e interdependientes que, en una suerte de cascada, van influyendo unos en otros hasta constituir un todo armónico. Postulaciones más generales van ganando en operatividad, van especificándose más y más para guiar las acciones, van enriqueciéndose en número y matices en la medida en que se aproximan a la realización concreta.

El Sistema de Objetivos y Políticas (SOP), “es el conjunto ordenado de objetivos, políticas y programas (o planes) de acción que, partiendo de lo que es la empresa, muestra lo que deberá ser en un mañana concreto”. Describe la serie de actividades que se deben realizar para conocer exactamente qué se pretende alcanzar en la empresa con grado de especialidad tal, que cada cual dentro de la organización pueda saber con exactitud qué le corresponderá hacer, cuando se efectúe la adjudicación del contenido del SOP en las distintas personas que forman la organización.

Componentes del SOP

El sistema de Objetivos y Políticas tiene cuatro tipos de componentes básicos:

1)Filosofía de la Empresa o Institución (o políticas generales, o estrategia básica)

2)Objetivos

3)Políticas

4)Planes de Acción

El orden va desde las postulaciones más generales hasta las más específicas vinculadas con la realización de las actividades cotidianas de la organización.

1)La Filosofía constituye aquellos puntos básicos, permanentes, inspiradores y característicos del resto del sistema o estrategia que viene a explicarlos, detallarlos y concretarlos específicamente para la acción.

Constituye la parte esencial del sistema y manifiesta las ideas, actitudes constantes, prioridades que contienen el que singulariza a la empresa o institución en cuestión. La filosofía de la empresa debe indicar, a lo menos, pronunciamientos coordinados entre sí, definiendo producto/servicio a generar, tecnología a emplear, mercado/cliente al que dirigirse, tipo de instalaciones y equipos, sistemas de distribución, características del personal, volumen y orientación de la inversión, ámbito geográfico a cubrir, etc.

Además debemos tener en cuenta que la filosofía, como componente básico del SOP, es el marco y guía para el resto de la planificación estratégica y todos los objetivos, políticas y planes de acción.

Debido a lo anterior, es fácil de precisar y entender que la filosofía es observable cuando dentro de la empresa u organización se analiza la manera de realizar las metas de una empresa u organización en el tiempo, o bien, si se analizan sus postulados básicos inspiradores.

2)Los Objetivos son descripciones de la situación que se desea alcanzar y los resultados que de ella se esperan, debidamente concretados cualitativa y cuantitativamente, y en tiempo determinado, de manera que a quien se encarguen sepa exactamente qué se espera de él. Estos están establecidos sistemáticamente de acuerdo a la filosofía, lo que les proporciona coherencia e interdependencia. Básicamente, son resultados concretos, precisos, en tiempo especificado.

3)Las Políticas son normas, caminos o criterios que determinan la forma como los objetivos serán alcanzados. Enmarcan y delimitan la manera de proceder que se ha elegido para lograr los objetivos. Cada objetivo precisa de sus políticas y de subobjetivos, entre ellas.

4)Los Planes de Acción Específicos prescriben las actividades que se llevarán a cabo en el tiempo, en forma detallada y cuantificada, para alcanzar los objetivos según lo dispuesto por las políticas que se refieren a cada uno de

ellos.

DISEÑO DE LA SITUACION FUTURA ESPERADA

+

Autoridad y Filosofía (puntos)

Generalidad

Objetivos

Políticas

- Planes de acción

Detalle y numero de prescripciones

Implementación o Puesta en Práctica del SOP.-

¿Cómo alcanzar lo que pretendemos?

Una vez que sabemos lo que queremos conseguir, reflejado en el SOP necesitamos dar cabida a otro elemento del proceso de direccion:la implementación, que para poder llevarlo acabo se necesita realizar un conjunto de actividades precisas para poder lograrlo por consiguiente notamos que la implementación esta dividida en dos partes esenciales:

La distribución de la actuación directiva (DAD).

Los procesos de avance

*La Distribución de la Actuación Directiva (DAD)

Se entiende de este punto la división de lo que se pretende lograr, o sea el SOP, en partes en que se encomienden a personas especificas responsables por las acciones en aquella parte consignadas.

Consecuentemente, viene a ser el fundamento de la estructuración de la empresa o institución adjudicándose los objetivos, políticas y planes a individuos con autoridad, competencia y responsabilidad dentro de ella. Tal adjudicación se ha de realizar según las capacidades de los diferentes individuos, de manera que la distribución de la actuación no resulta necesariamente según funciones, sino según:

las capacidades especificas de las personas para cumplir en mejor forma su cometido.

según los intereses de la organización u organización concreta.

Es importante resaltar que todos estos procesos deben contar con sistemas de coordinación, control e información que permitan la seguridad de que el conjunto y de cada integrante puedan conocer su parte, recibir y entregar apoyo.

La distribución de la actuación directiva, implica la determinación de encargos directivos para los diferentes integrantes de la organización, de los cuales estos son responsables de realizar las actividades previstas, y con ello, lograr los resultados pretendidos.

En términos mas simples, referirnos a la distribución de la acción directiva (dad) seria como hablar de una organización formal, que vendría a consistir en la asignación precisa, determinada y explicita de los encargos provenientes del conjunto de metas y objetivos de una entidad, que se entrega a ciertas personas de ella en razón de sus capacidades y competencia, correspondiéndoles autoridad, responsabilidad, funciones y tareas respecto de dichos encargos repartidos por tareas de interés y niveles de autoridad.

La dad se basa en la interacción de cuatro conceptos :

Existencia de un SOP explicito y formalizado.

Existencia de autoridad, o la capacidad que se confiere a determinados individuos para que den unidad y obliguen a la acción a todos los demás, en la consecución de los objetivos comunes.

Esta autoridad se vincula directamente con la competencia para asumir tal posición de conducción de otros.

Dicha competencia implica en general, capacidades de análisis, juicio, determinación y acción.

Existencia de responsabilidad que consiste en la obligación de atender y dar cuenta de los propósitos o metas, actividades y cometidos que corresponden a una persona, asumiendo las consecuencias de su actuación.

Aun cuando es posible que la autoridad sea delegada en lo subordinados, las responsabilidades se conservan, no obstante que la autoridad delegada también tenga la suya en su esfera de autoridad y actuación.

Estudio de las capacidades específicas ya características de las personas para establecer su idoneidad para recibir encargos, autoridad y responsabilidad. Tales encargos, para que sean operativos y cumplidos efectivamente, requieren ser adjudicados al más idóneo, buscarlos si se carece de él.

La Estructuración

La estructuración de la empresa es la expresión formal y explícita de su organización, que nos refleja como va a quedar diseñado y divididos los diferentes departamentos de la organización en razón de mayor autoridad a menor autoridad, basándose en la función se su SOP, además delimitando número de participantes, funciones, tiempo, productos/clientes, estableciéndose así la estructuración del SOP. Una de las características de la estructuración es que parcela, divide o secciona a la organización para con esto asegurar:

Un mejor y efectivo cumplimiento de sus metas, encargos y tareas.

Una buena conducción y supervisión

Conservando una necesaria vinculación vertical y horizontal, para el logro de las metas generales del conjunto de la organización y especificadas cada cual en las divisiones, departamentos y secciones de la misma.

PRECENTACION ESQUEMATICA DE LA DAD.

D

GD

........

D

D

........... A

D

......... D

SOP GG GD

............

GG D

.............

............ GD D

ESTRUCTURACION

D.A.D GG (Ger. General)

A (Asesor)

GD (Ger. Divisional)

D (Ger.Divisional)

Sabiendo que el SOP es una forma de dirección por objetivos, en la DAD encontraremos implícito el concepto de descentralización o delegar responsabilidades a mandos altos y medios, consiste en llevar ala organización o parte de ella a una situación futura mejor en el menor tiempo posible y con la importancia y trascendencia de las decisiones:

sean adoptados por estratos directivos inferiores

establecer un mínimo de consultas a los superiores en la adopción de decisiones

crear e implementar un sistema de coordinación, información y medición para poder controlar los resultados

esclarecer la autoridad para adoptar las decisiones y con esto poder efectuar su aplicación y seguimiento

que las decisiones estén reflejadas de acuerdo a un SOP integrativo, completo, formalizado y conocido en el cual se adecue perfectamente

Además es importante considerar los encargos para cada persona de la organización en la DAD, que son:

Asignación de metas y formas de lograrlas (objetivos, políticas y planes de acción) que definen la parte del SOP encomendada.

Definición de las funciones que corresponden a los departamentos y personas en forma coherente y basadas en la parte del SOP encomendada.

Definiendo clara y precisamente las actividades (o cosas a hacer en el tiempo) para que, cumpliendo las funciones, la persona se encamine al cumplimiento del (o los) encargo(s) o parte del SOP encomendada.

*Procesos de Avance

Es el segundo y ultimo concepto de la implementación del SOP del cual entendemos que, las acciones que quien o quienes dirigen, tienen que realizar sobre las personas que han recibido encargos derivados del SOP para que encaminen su actuación con la intensidad y dirección necesaria para cumplir con la parte del SOP que les fue encomendado (dad). Dichas acciones han de estar directamente relacionados con las actividades que las personas han de cumplir y con el encargo (SOP) que se le encomendó.

Dibujo esquemático de los procesos de avance:

Objetivo.

SOP. política.

Planes de acción

= Acción directiva

correcta.

Actuación.

=Acción incorrecta

por intensidad o

por mala dirección

o sentido

inadecuado.

Persona

Encargada.

Dentro de los procesos de avance encontramos los siguientes conceptos básicos implícitos involucrados:

Encargo: Parte del SOP (objetivos (s) con sus políticas y planes sobre el que una persona tiene autoridad y responsabilidad de lograr.

Actuación: Consiste en la labor, funciones, actividades y tareas que han de realizarse en el tiempo y espacio para cumplir el encargo directivo.

Intensidad: Dedicación y esfuerzo permanente y planificado, que debe cumplir todo el encargo con las especificaciones dadas y en el tiempo señalando. Puede fallar por insuficiente dedicación que no logra cumplir el encargo, sino parte del mismo.

Dirección o Sentido: Encaminar las acciones y actuaciones exactamente hacia lo encargado y no desviarlo hacia otras metas diversas.

En los procesos de avance de la organización, no basta solamente con conocer lo que se quiere lograr o como lograrlo (SOP), tampoco asegura que la empresa se dirigirá hacia las metas y objetivos planeados, ya que no basta con indicarle a una persona que se espera de ella y como lo realizará para cumplir las metas del encargo.

Para esto, es preciso promover el cumplimiento de los encargos para tener la certeza de que se cumplan, con esto evitando que se realicen actividades o actuaciones indeseables en la acción, intensidad y encargos en el cumplimiento del SOP.

Tipos de Procesos de Avance

Los procesos de avance son cuatro y copulativos:

Medición de la actuación.

Motivación positiva y negativa.

Desarrollo especifico profesional.

Formación de la estrategia

Es necesario tener en claro que todos los procesos de avance han de estar directamente relacionados con el que hacer y las capacidades de los encargados para cumplir con su cometido

La razón por la cual se requieren los procesos de avance es para que la estrategia se ponga efectivamente en practica ya que es necesario prever posibles problemas que se presenten en las personas que forman parte de la organización en el cumplimiento de los encargos (las partes del SOP encomendados y funciones y actividades a realizar cotidianamente para cumplirlo).

A continuación se presenta un cuadro en el cual se identifican problemas y paralelamente dentro del tipo de proceso de avance que involucra:

Problemas Proceso de avance

*.incumplimiento o desviaciones acerca *. Medición de la actuación

de lo encomendado

*.desincentivación *.motivación positiva o negativa

*.formación insuficiente o desviada *.desarrollo especifico profesional

profesional

*.desconocimiento del marco *.formación en la estrategia

especifico y de orientaciones generales

Los procesos de avance se definen de la siguiente forma:

Medición de la actuación: consiste en la valorización, lo mas acotada (basada en indicadores cuantitativos como cualitativos) y múltiples (varios indicadores), de las actuaciones y actividades de una persona, es decir, de lo que va realizando y consiguiendo, como una manera de ir permanentemente verificando si su actuación se encamina al cumplimiento del encargo que le ha sido encomendado. Tiende, por una parte a conocer que y como se van realizando las actividades y cuando y como se van a lograr las metas.

De cierto modo la medición de la actuación se asemeja al concepto de control tradicionalmente conocido en forma clásica en la administración.

Así entonces, su supuesto básico es la existencia de un SOP y de su reparto o dad

Además supone tanto la prevención anticipada de posibles desviaciones que se pueden producir como la verificación del propio desarrollo de las actividades o la detección de las desviaciones que se van produciendo en el curso de las actuaciones.

Motivación: Consiste en otro proceso de avance que tiende a incentivar o estimular los comportamientos y actuaciones hacia el cumplimiento de lo dispuesto (motivación positiva) o a desincentivar o eliminar aquellas que no corresponden a lo que se pretende lograr, ósea, indeseables para el logro del encargo y del SOP (motivación negativa.

Como en el caso de la medición, igualmente puede producirse en forma preventiva o de anticipación, estableciendo los varios motivadores que incentiven hacia el cumplimiento de lo encomendado, en forma permanente, aplicándolos a las actividades en desarrollo.

Desarrollo especifico profesional: Es un proceso de avance qué tiende a mejorar la realización de las actividades encomendadas que se derivan del SOP y a capacitar para cumplir en mejor forma encargos futuros por ello ha sido concebido como desarrollo, encaminando a suscitar en las personas las capacidades, para que, desde si mismo, actué de mejor forma en el futuro.

Sin embargo, a la vez, ha de ser entendido como especifica, es decir, directamente relacionado con lo que se espera de la persona en la organización. Acciones que se realicen en forma general en una organización para desarrollar a su personal y que no se encaminen a su perfeccionamiento para los encargos concretos que este tiene, no pueden ser considerados como desarrollo especifico profesional, ya que no le posibilitaran cumplir mejor su propia función. Eso si que es posible que fueran motivadores, por Ej. : para asegurar su permanencia mas a gusto en la organización.

Formación en la estrategia: Podría ser considerada como otro proceso de avance que posibilita que las personas cumplan en mejor forma sus encargos: conciste en la entrega a su ministros de la informacion adecuada sobre el sop en su totalidad para proporcionar la vision global conveniente, para saber hacia dende se encamina la organización, la relacion entre los propios encargos y los de otras personas y las repercuciones que tiene el propio proceder sobre otros encargos y sobre el total de la organización.

Los procesos de avance antes mencionados constituyen una serie de acciones o fuerzas que, interrelacionadas, deben empujar conjuntamente el mismo sentido de avance hacia el cumplimiento de la parte del SOP encomendado. Se han de poner en practica considerando las características personales de los participantes de acuerdo al propio SOP ya establecido.

ESQUEMA DE LA ACTUACION DE LOS PROCESOS DE AVANCE

Los números indican

Encargo Los procesos de

Proveniente avance

Del SOP

(1) (3)

Actuación

Persona (2) (4)

Encargada

De forma más sintetizada, podemos decir que los procesos de avance son conjuntos de acciones que se realizan por la dirección de una organización en forma coherente con el SOP y la DAD para que las personas a quienes ha correspondido cumplir ciertos encargos provenientes del SOP y que para cumplirlos han de realizar ciertas actividades, las realicen, encaminándose hacia el logro efectivo de la parte del SOP que les fuera encomendado.

Características de los procesos de avance:

1)Coordinados entre sí y con el SOP.

2)Objetivos en función de las actividades, encargos y personas.

3)Flexibles o adaptables en su diseño.

4)Comprensibles. Entendibles y conocidos por los interesados.

5)Plurales. Cada uno de ellos debe necesariamente estar constituido por varias acciones de manera que se asegure el logro de su fin (orientar la actuación hacia el encargo).

6)Medibles en forma cualitativa y cuantitativa.

7)Deben mirar hacia adelante.

8)Deben señalar permanentemente las desviaciones.

9)Deben reflejar la naturaleza y necesidades del encargo y actividades para lograrlos. Específicos.

10)Económicos, pero en función con lo pretendido en el SOP.

EVALUACION Y REALIMENTACION DEL SOP

Evaluación del SOP: Consiste en el examen de coherencia e interrelación armónica de la operación del SOP (o la realización de las actividades en post de las metas encomendadas a las personas, apoyadas por los procesos de avance), con los resultados que se esperan (objetivos, políticas y planes).

La evaluación consiste en comparar lo comprendido en sus diferentes componentes, con lo realizado en vías de realización, para detectar las posibles incoherencias con el SOP, DAD y Proceso de Avance. Solo se pretende analizar si se corresponden entre sí, evaluando su armonía o desarmonía con la acción u operación cotidiana que de los mismos se lleva a cabo.

La evaluación del SOP se basa en comparaciones cuantitativas y cualitativas de armonía, tendiendo a establecer criterios lo más acotados posibles que nos dan una idea de lo completo y total del proceso enunciado en el modelo.

Además la evaluación se basa solo en las mismas premisas que llevaron al diseño del sistema planteado, y es en base a ella que se trata de observar si corresponden entre sí o no.

Para realizar una evaluación del SOP, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos a verificar:

1)Los indicadores económicos han sido detectados por aquellos que diseñaron este SOP, por lo tanto, las fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades determinarán una mejor o peor puesta en marcha de éste. Así entonces el SOP tratará de aprovechar las oportunidades que se le presenten a la empresa, disminuir sus debilidades, explotar sus fortalezas y contrarrestar sus amenazas.

2)Requiere de coherencia con los aspectos valoricos de quienes deciden en definitiva la orientación de la organización.

Buscar la conformidad con los valores y preferencias de quien tienen el poder de decisión para determinar el futuro de la organización y de su puesta en práctica.

Los integrantes que no se adecuan a la estrategia de la organización, por fallas en la entrega de su asignación de dirección.

Las preferencias de la organización tienen que responder coherente y eficazmente al desarrollo de la estrategia según sus SOP.

3)En la estrategia del SOP hay que considerar adecuadamente los plazos para que se cumplan los objetivos del SOP. El largo plazo dentro de la organización es el horizonte más lejano en el tiempo en el cual los directivos diagnostican sobre los indicadores del entorno para señalarse sus metas y objetivos.

Cuando se formulen y construyan las estrategias a corto plazo de la organización, deben estar indicados además de las metas, una idea de los que se espera a largo plazo, logrando con esto que los logros parciales se ordenen en forma coherente con los logros finales a plazos más largos.

4)Un SOP será más coherente que otro, mientras se analice todo el entorno de la organización, vale decir los indicadores externos, ya que podrá prevenir posibles desastres en la empresa si estudian a fondo posibles peligros o amenazas.

El estar muy preocupado en el SOP de la competencia o lo que requieren los consumidores, produce ciertos problemas en la organización, ya que a raíz de que el mercado y los consumidores cambian, debe realizarse muchas veces una administración improvisada, produciendo errores en la estrategia de la organización.

5)Un SOP tendrá mayor certeza de logro si presenta una solución de continuidad.

6)Si existen pocos objetivos, políticas y planes pero que permitan alcanzar varios logros, será una muy buena forma de medir una estrategia o SOP.

7)Si existen recursos suficientes en aspectos humanos y materiales para soportar o apoyar el SOP. Ello tanto en tiempo de los directivos, en dinero, instalaciones, mano de obra suficiente y calificada, proyectos de innovación y desarrollo, etc.

Realimentación del SOP: Consiste en la recogida de datos y antecedentes derivados de la aplicación práctica del SOP (su operación), ya en la acción, tendiendo a afectar nuevas situaciones no contempladas o mal contempladas por aquel, con lo que se pretende rehacer el todo o parte del SOP de una organización, y en base a ello, revisar su implementación (DAD y procesos de avance diseñados).

Por lo tanto, es mucho más interpretativo que la evaluación por cuanto puede incluso hacer variar premisas o bases desde las cuales aquel fue diseñado.

La realimentación se basa en la idea de que un SOP es un sistema en permanente evaluación y cambio. Ya que tales características tienen tanto el Gran Entorno como el Pequeño Entorno, las personas de la organización, etc.

La realimentación introduce al modelo, el elemento cambio, premisa fundamental del mismo, no se puede creer que una empresa o institución, por el hecho de disponer de un proceso de dirección adecuado aquí y ahora, siempre lo tendrá, sin realizar un esfuerzo creativo y de adaptación permanente.

Todo cambia, se transforma, modifica, y ello es característico de las personas, principal componente de las organizaciones y que hace que éstas sean lo que son.

Es por ello que el proceso de dirección, y el modelo que se plantea depende en gran medida de las capacidades de las personas y su desarrollo.

ESQUEMA DEL MODELO DE DIRECCION INTEGRADA.

El Modelo de Dirección como marco del Estudio de las Áreas Disciplinarias de la Administración.-

El modelo de dirección que se ha venido explicando proporciona un marco guía en el cual se insertan las áreas disciplinarias específicas de la administración y las que complementan su cabal entendimiento. Viene a constituir un eje central en torno al cual ha de estructurarse el desarrollo del conocimiento, actitudes y cualidades requeridas para un administrador eficaz de las organizaciones. A la vez, constituye el núcleo teórico de base para el desarrollo de las ciencias y metodologías prácticas derivadas que explican los fenómenos empresariales. En él encuentran su razón de ser y orientación, la economía, finanzas, contabilidad, comercialización, y demás ciencias cuando se refieren a la realidad organizacional, en general, y empresarial, en particular.

Examinando las etapas que configuran el modelo de dirección entregado, puede percibir el ámbito de cada una de las áreas disciplinarias que, con su aporte teórico y aplicado, se orientan a desarrollar las capacidades de quienes van a administrar o dirigir las organizaciones.

A continuación, pasaremos a explicar las diferentes etapas del modelo de dirección:

Etapa de Diagnóstico: En esta etapa se analiza la situación actual de la empresa u organización y encontramos que se relacionan entre otras las siguientes áreas disciplinarias (ciencia en su caso), economía, sociología, ciencia política, historia económico-social-política, derecho (comercial, tributario, económico): psicologia, etica, formacion religiosa, responsabilidades sociales o de las organizaciones. Este diagnostico anterior al sep requiere del estudio de todas estas áreas para que el SOP nos resulte realista y concreto.

Economía: Nos sirve para comprender los hechos, datos y situaciones que acaecen en la propia empresa, en su entorno sectorial y en su gran entorno nacional, además nos ayuda a entender la administración de los recursos de la empresa, su sector junto con las orientaciones político-económicas del país, con esto pudiendo optimizar la satisfacción de las necesidades. Tanto como análisis macroeconómico, estudiando la conducta de las unidades económicas (personas, como familias, como empresas) como los problemas legales como de los problemas globales de los agregados económicos (macroeconomía) con esto se constituye un auxiliar indispensable para el administrador con esto pudiendo entender así su medio actual.

Sociología: Estudia los grupos sociales en forma científica en su identificación y relación, permite un conocimiento más profundo de los hechos, datos y situaciones necesarios del comportamiento de las personas y nos da el paso de entrada para el diagnostico de la situación actual de nuestro modelo.

Ciencia Política: Esta posibilita los elementos conceptuales necesarios para analizar y entender las variables de los fenómenos del poder y al gran entorno del gobierno junto con los humanos, además nos entrega conceptos relacionados con el sistema político del cual la empresa es parte.

Historia Económico-Social-Política: Constituye un acercamiento necesario para entender el funcionamiento global del entorno en el cual la empresa se encuentra, la comprension de ésta está orientada a la s lineas generales que la experiencia transmite al empresario.

Normas Jurídicas: Regulan la constitución de las empresas, sus relaciones internas de tipo general. Ej.: laboral, control de calidad, etc. Regula la actividad económica del país o sector con sus regímenes tributarios, arancelarios, etc. Entrega términos y hecho, datos y situaciones que es fundamental conocer y analizar para determinar cual es la situación actual de la organización y del entorno en que ella influye.

Valores de los Directivos de las Organizaciones: Tiene relación con el entorno en el cual está la ética y la formación religiosa, los cuales entregan una visión del hombre.

La teoría y practica de las responsabilidades sociales u obligaciones concretas de la organización ante las necesidades de sus propios integrantes, en conjunto con la sociedad que se vincula en forma directa y próxima (medio geográfico y moral que plantea necesidades que la empresa puede atender a contribuirlo o hacerlo. Principio de subsidiaria y nimben común. Estas luego de ser estudiadas y analizadas, permitirá mejores capacidades para la orientación de la organización previo al diagnóstico.

II)Etapa Formalización del SOP: Establece el modelo de referencia que consiste en explicar la filosofía, objetivos, políticas y planes de acción concretos e interrelacionados que tienden a aprovechar las ventajas y atenuar las desventajas que se persiguieron en el diagnóstico.

En el fondo permite definir gracias a sus métodos y técnicas los objetivos y expresarlos en forma completa y operativa. Así mismo estas posibilitan la determinación de las políticas que elige la organización para elegir sus objetivos, también permite entender y definir en forma mas clara, precisa y concisa los planes de acción a seguir (continuidad de actividades que se llevan a cabo en el tiempo para conseguir el logro de los objetivos.

En la formalización del SOP las empresas u organizaciones fijaran sus objetivos en sus áreas de interés internos en ella, estas áreas pueden ser, ventas, finanzas, contabilidad, desarrollo organizacional, marketing, etc. Las actividades antes mencionadas influyen con su aporte científico en la definición de las metas de la organización, proporcionan los elementos para poder realizar la dirección hacia sus objetivos y resultados.

El enfoque que nos dan la áreas (comercial, financiera, de personal, etc) es de dirección; entendiendo por tal en que en ellas se de una orientación que conduzca al desarrollo de las capacidades de analizar, decide, evaluar, diseñar metas (objetivos, metas y planes de acción) en la perspectiva especifica de cada una de ellas.

III)Etapa de Implementación del SOP: En ella se distinguen dos aspectos esenciales. El que se refiere a la distribución de la acción directiva u organizacional, el diseño de los encargos como sus niveles y relación y la atribución de estas actividades sigue estando muy influida por las áreas disciplinarias antes indicadas (comerciales, de finanzas, contables, producción, personal), ya que sus métodos utilizados nos permitirán configurar encargos definidos en tareas y actividades que se orienten a sus metas en una secuencia ordenada y lógica con respecto a sus contenidos.

La administración de personal y la teoría del aprendizaje aportan a los Procesos de Avance (que buscan conseguir que las personas no sólo reciban los encargos sino efectivamente los cumplan tal como lo esperado) para que pueda diseñar con contenido científico y práctico, y en función del SOP que se ha diseñado previamente.

BIBLIOGRAFIA

ADMINISTRACION Y DIRECCION PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL Y SOCIAL.

CARLOS DE CARLOS STOLZE.

EDICIONES UNIVERSITARIAS DE VALPARAISO

UNIVERSIDAD CATOLICA DE VALPARAISO

1990 SEGUNDA EDICION

CAPITULO II MODELO INTEGRATIVO DE DIRECCION PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL

PAGINAS 25-47.

Valores de directivos orientadores para la organización (idea de esquema especifico y del rol personal y social)

Hechos datos que acaecen en el medio ambiente en que la empresa esta inserta y en el interior de ella

En el macro entorno del país (internacional)

En el entorno sectorial inmediato

En la propia empresa

Manejo habilidades sociales percibidas.

Preferencia para la org.

Análisis elaboración e interpretación en: oportunidades, peligros responsabilidades sociales con el entorno,foda y responsabilidades sociales ,respecto a la propia empresa

I .diagnostico

Filosofía de empresa

objetivos

Políticas para cada objetivo

Planes de acción

II. Formalización SOP`(diseño del futuro)

DISTRIBUCIÓN DE LA ACCION DIRECTIVA POR COMPETENCIA

Objetivos

Política

Funciones

Actividad

Sr.x ger.y

Id.

Sr.M ger.z

id

Sr.j ger.x

Procesos de avance

-motivación

-medición

-formación estrateg.

A gerente de y

Procesos de avance id. A gerente de z

Procesos de avance id. Agerente de x

IV.

APLICACIÓN OPERATIVA DEL SOP Y SU IMPLEMENTACION (DAD Y PROCESO DE AVANCE)

ACCION U OPERACION

VI.

EVALUACION

DE LA

COHERENCIA

DEL

SOP

(con su implementación y operación)

NUEVAS INFORMACIONES DEL COMPORTAMIENTO DE LA ACCION Y LOS PLANES.

REALIMENTACION

VII.

V.

Implementación