Selección de RRHH (Recursos Humanos)

Administración. Gestión. Selección del personal. Puesto de trabajo. Entrevista. Candidato

  • Enviado por: Inma
  • Idioma: castellano
  • País: España España
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TEMA 4. “SELECCIÓN DE RR.HH”.

Una vez que tenemos diseñado la plantilla de la empresa y que ésta nos permita alcanzar unos objetivos empresariales a medio y largo plazo, el departamento de RR.HH. es el encargado de elegir a las personas más adecuadas para cada puesto de trabajo. Este proceso de búsqueda gira en torno a dos procedimientos:

  • ANÁLISIS DE LOS PUESTOS.

  • Para realizar una correcta planificación de la plantilla es necesario conocer las funciones y características de cada puesto de trabajo con el fin de contratar un número óptimo de trabajadores que permita alcanzar los objetivos de la empresa.

    El análisis del puesto consiste en recoger información de los deberes y tareas del puesto de trabajo. Este análisis debe responder a las siguientes preguntas:

  • ¿Qué se hace en el puesto de trabajo? Ya sea de forma habitual o de forma esporádica.

  • ¿Dónde y cuándo se efectúa el trabajo?

  • ¿Cómo y con qué se lleva a cabo el trabajo? Si hace falta el manejo de herramientas más o menos sofisticada.

  • La información de todo esto se podrá obtener por varios medios:

  • Una entrevista, individual o colectiva, de alguien que ya está realizando esas funciones.

  • La observación directa consiste en ver, in situ, a una persona desempeñar su puesto de trabajo. Nos permite analizar, evitando la subjetividad de lo que no pueda contar.

  • Los cuestionarios, consisten en repartir un cuestionario anónimo a un grupo de trabajadores que nos permita sacar unas conclusiones de las respuestas del conjunto.

  • Analizamos el puesto de trabajo de un profesor de instituto:

  • La categoría: es Diplomado o Licenciado;

  • Situación en el organigrama: a su cargo no tiene a nadie y por encima de él está el jefe del departamento, el jefe de estudios y el director.

  • Objetivo principal del puesto: enseñar la materia para la que está preparado.

  • Funciones y tareas: dar clase, preparar asignatura, planificar asignatura, mandar ejercicios, preparar exámenes y corregirlos, coordinarse con su jefe de departamento, tutorías (con padres y con alumnos), preparar informes, fotocopias, juntas de evaluación, actividades extraescolares, recuperaciones, excursiones...

  • Condiciones del puesto: está en el aula, en seminarios, tiene espacios polivalentes (cafetería, etc), trabajo de carácter social, entrenar la voz.

  • Salario: según convenio (Fijo + comisiones en otros trabajos).

  • Factores críticos (tanto para el éxito como para el fracaso): un buen rendimiento de los alumnos (nivel de aprobados), ser sociable,...etc. Estas son cosas para el éxito. Para el fracaso un mal o bajo nivel de rendimiento, mala dinámica de clase, conflictos con los alumnos.

  • DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.

  • Una vez realizado el análisis del puesto, ponemos en orden la información y la sintetizamos; todo esto se recoge en fichas que deben ser archivadas cumplimentándolas de una forma objetiva que valore el puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa.

    Con esta información, el siguiente paso es definir al candidato perfecto que debe ocupar ese puesto de trabajo, con el objetivo de agilizar y dar eficacia a un proceso de selección. Ejemplo:

      • Describir el perfil adecuado para el puesto de profesor de instituto que hemos analizado anteriormente.

    Se busca:

        • Licenciado /a

        • Ambos sexos

        • Complexión física indiferente

        • Dinámico, extrovertido, paciente, responsable, buena presencia.

        • De 25 a 30 años.

        • Experiencia laboral de 2 ó 3 años

        • Tipo de contrato

        • PROCESO DE SELECCIÓN.

        • El objetivo de este proceso es una vez fijados los perfiles que la empresa necesita, elegir a los candidatos necesarios para ocuparlos.

        • 1ª FASE. EL RECLUTAMIENTO.

        • Consiste en proveernos de candidatos, es importante tanto la cantidad como la calidad. Este reclutamiento puede ser de dos tipos: interno o externo.

        • INTERNO.

        • Siempre que sea posible hay que plantearlo antes que el externo, ya que suele ofrecer más ventajas que inconvenientes.

              • Ventajas:

              • es más rápido al tener a todos los candidatos disponibles;

              • Ya conoces mucha información sobre el candidato;

              • Esa persona ya conoce la estructura organizativa de la empresa;

              • Motivación del conjunto del personal.

              • Inconvenientes:

              • Un mal proceso de selección, que el candidato no sepa asumir su nuevo puesto;

              • Puede generar conflictos internos a partir de envidias;

              • Se puede generar favoritismos o enchufes.

              • EXTERNO.

              • Consiste en buscar los candidatos fuera de la estructura de la empresa, sus ventajas e inconvenientes son los contrarios al reclutamiento interno.

                El principal objetivo es conocer las fuentes a través de las cuales encontrar los candidatos: ETT, poniendo anuncios, INEM, la competencia, ofertas de empleo de empresas a universidades, etc.

                El método más empleado para realizar un reclutamiento externo es el anuncio.

                    • Ventajas:

                    • Permite dirigirse a un amplio sector de la población;

                    • Son fáciles de elaborar ya que su redacción no tiene ningún tipo de complicidad;

                    • Permite mantener el anonimato de la empresa;

                    • Consiguen un alto número de respuestas ya que la gente, tanto de ajuste o no al perfil, mandan el currículo.

                    • Para aquellas empresas que se identifican sirven de publicidad.

                A la hora de elegir un medio de difusión de éstas características hay que tener en cuenta varios aspectos:

                    • La tirada;

                    • Distribución geográfica de las publicaciones;

                    • Tener en cuenta los tipos de trabajo que ofrecen. (El Segundamano ofrece habitualmente puestos bajos; El Mercado de Trabajo o anuntis suelen moverse en puestos intermedios; ABC y País tienden a ofrecer puestos de trabajo de mayor cualificación).

                Contenido del anuncio; Los elementos que aparecen en un anuncio de empleo son los siguientes:

                    • Identificación de la organización: se pone el nombre de la empresa o el tipo de empresa que está buscando candidatos, aunque generalmente se suele guardar el anonimato.

                    • Denominación del puesto de trabajo a abrir, donde se detallan las funciones y los requisitos del candidato.

                    • La retribución: este apartado suele utilizarse como incentivo de reclamo.

                    • Forma de contactar con la empresa; se suele optar por distintas alternativas:

                    • Se pone la dirección cuando la empresa está identificada;

                    • Poner un apartado de correos cuando se quiere guardar el anonimato;

                    • Las nuevas tecnologías están ahorrando mucho tiempo ya que a través de páginas web, puedes introducir un currículo predeterminado.

                    • LA CRIBA DE CURRICULUMS.

                    • Una vez que los candidatos han respondido de forma masiva al anuncio de la empresa, ésta debe hacer una primera selección, que consiste en seleccionar aquellos candidatos que se ajustan al perfil deseado. Para que los candidatos tengan posibilidades de obtener una entrevista, los aspectos más importantes del currículum deben ser:

                          • Claridad: debe estar bien estructurado y lo más destacado debe resaltar a la vista;

                          • Organización: debe estar bien agrupada y los apartados más importantes son: datos personales, formación académica (dándole mayor importancia a lo último), experiencia laboral (desde el más reciente a el más antiguo y especificar las funciones), otros datos de interés en el cual se establecen el nivel de inglés, informática y formación complementaria;

                          • Originalidad: el hecho de que el currículum se haya mandado exclusivamente a esa empresa demuestra que está realmente interesado en ella. Las fotocopias restan credibilidad al candidato.

                          • Foto: sirve para dar mayor sentido y proporcionarle un aspecto al candidato. Debe ser preferentemente en color y que sea una foto hecha para entrar en un proceso de selección.

                          • Distribución en el papel: El CV. ya sea en 1 ó 2 hojas, dan mejor aspecto si esta repartido homogéneamente en el espacio del folio.

                          • Tipo de papel: encontrar un folio de buena calidad da síntomas de que el candidato está interesado en la empresa. El color también puede utilizarse para resaltar del resto, con colores suaves sin que sean cantosos (colores cremas, pasteles, etc).

                          • ENTREVISTA.

                          • Es el objetivo final que pretende conocer a todos aquellos candidatos que mejor se ajustan al perfil deseado. Puede plantearse desde distintos puntos de vista:

                            1. En grupo.

                            Este tipo por un lado tiene una serie de aspectos positivos como pueden ser:

                                • Poner al candidato antes circunstancias reales en la solución de conflictos reales;

                                • Capacidad de integración con gente desconocida;

                                • Capacidad de liderazgo;

                                • Demostrar ser una persona muy introvertida;

                            Por otro lado tiene aspectos negativos porque no te deja profundizar en aspectos personales de cada candidato.

                            2. Individual.

                            Trata de complementar a la entrevista en grupo para compensar sus desventajas. Te permite profundizar de forma homogénea en los elementos que para el entrevistador son más interesantes (por ejemplo, la experiencia laboral de cada uno).

                            Las fase para llevar correctamente una entrevista individual son las siguientes:

                            • Cita de los candidatos: es importante crearse una agenda y cumplirla a rajatabla. Se puede usar esta fase para cerciorarte de algunos datos que te hayan generado dudas en el currículo. Es muy importante establecer unos tiempos y respetarlos.

                            • Que el entrevistador muestre la misma actitud con respecto a todos los candidatos. Las caracteríticas de un buen entrevistador deben ser:

                                • Serenidad;

                                • Comprensivo ante la situación del candidato;

                                • Ser educado;

                                • Agradable;

                                • Ser muy objetivo;

                            • Contexto de la entrevista: debe reunir una serie de circunstancias:

                                • Eliminación de las máximas barreras posibles, iluminación suficiente, limpieza de la sala y tratar de que haya los menos elementos de distracción posibles.

                            • Recepción del candidato.

                            Tenemos que ser conscientes de que el candidato se encuentra en un sitio extraño, por eso hay que intentar que desde el primer momento se sienta cómodo.

                            Debemos salir a recibir al candidato y llamarle por su nombre, para ello, debemos leernos el currículo, antes de la entrevista e indicarle donde debe sentarse en la entrevista.

                            • Entrevista propiamente dicha.

                            Una vez que tenemos al candidato situado procedemos a presentar la empresa para la cuál tiene opciones de trabajar. Presentamos nuestra persona indicándole nuestro nivel de responsabilidad y se procede a explicarle el puesto de trabajo que puede ocupar y sus principales características (horario, si dependo de alguien, nivel de responsabilidades, funciones, salario, calendario de trabajo...etc). Una vez cumplido este requisito, desarrollamos el contenido de la entrevista propiamente dicha en el orden en el que pensamos obtener una mejor información para tomar la decisión de selección.

                            • Finalización o proceso futuro de la entrevista.

                            Una vez terminado los distintos temas planteados en la entrevista que han permitido conocer al candidato, tratamos de aprovechar el momento final para despejar posibles dudas sobre la entrevista.

                            Una buena forma de iniciar este paso es preguntar al candidato si tiene alguna pregunta.

                            El siguiente paso sería establecer las futuras fases del proceso de selección y en los tiempos en los que se va a producir.

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