Selección de puestos de trabajo

Empresa. Empleo. Responsabilidad. Solución de problemas

  • Enviado por: Gianna
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 8 páginas
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Fase 1: realizar el análisis del puesto de trabajo.

El análisis del puesto de trabajo consiste en recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo específi­co. En esta primera fase del proceso de clasificación del puesto de trabajo se recopila información sobre las tareas, cometidos y responsabilidades de todos los puestos de trabajo que se van a clasificar. Para realizar el análisis del puesto de trabajo pueden utilizarse entrevistas individuales a los trabajadores, cuestionarios previamente complementados por los empleados y/o los supervisores, así como registros de explo­tación (como por ejemplo costes del manejo de las máquinas, presupuestos anuales) con el fin de estudiar el qué, el cómo y el porqué de las diferentes tareas de las que consta un puesto de trabajo.

Para cada pregunta del proceso del análisis del puesto de trabajo, debe tenerse en cuenta la información que ya se conoce con respecto a cada puesto de trabajo y decidirse cuál de las cinco descripciones es más adecuada.

Fase 2: Redactar una descripción del puesto de trabajo.

El segundo paso que hay que dar dentro del proceso de evaluación del puesto de trabajo consiste en elaborar un documento escrito con toda la información del puesto de trabajo. En dicho documen­to denominado descripción del puesto de trabajo se debe identificar, definir y describir cada puesto de trabajo en cuanto a sus cometidos, res­ponsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.

Fase 3: Determinar las especificaciones del puesto de trabajo.

Las especificaciones del puesto de trabajo hacen referencia a las cualidades necesarias que debe pose­er un trabajador a fin de desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo. Estos requisitos previos emanan del análisis del puesto de trabajo, si bien en algunos casos están establecidos legalmente (así por ejemplo los fontaneros deben contar con una licencia de fontanería). Las especificaciones suelen ser muy concretas en cuanto al número de años de experiencia profesional previa y al nivel y tipo de instrucción, certificados, formación profesional, etc. que se requieren.

Fase 4: establecer el valor relativo de todos los puestos de trabajo mediante un sistema predeterminado.

Tras realizar la descripción del puesto de trabajo y determinar las especificaciones del puesto de trabajo, éstas deben utilizarse para establecer el valor relativo y la contribución que cada puesto de trabajo aporta a la empresa. Esta eva­luación del puesto de trabajo suele llevarse a cabo por un comité formado de tres a siete personas, entre las que pueden encontrarse supervisores, directores, personal del departamento de RH y asesores externos. Algunos de los procedimientos de eva­luación más conocidos han evolucionado a lo largo de los años, pero el más utilizado por la mayoría de las empresas es el sistema de puntuación de factores.

Este sistema de puntuación se basa en los factores que determinan la retri­bución de una tarea para evaluar los puestos de trabajo. Los factores que deter­minan la retribución de una tarea en realidad son una serie de criterios relaciona­dos con el trabajo, a los que la empresa da una mayor importancia a la hora de esta­blecer el valor relativo de los distintos puestos. Un factor que suele emplearse muy a menudo para determinar la retribución son los conocimientos. Los puestos de tra­bajo que requieran un mayor número de conocimientos (adquiridos bien a través de los medios de enseñanza normalizados, bien a través de la experiencia) recibirán una mayor puntuación, y, por tanto, una mayor retribución. Aunque cada empresa pueda fijar los factores que van a determinar la retribución, o incluso crear aquellos que puedan aplicarse a varios grupos profesionales o familias de puestos de tra­bajo (administrativo, técnico, gerencial, etc.), la mayoría de las empresas toman los factores basándose en sistemas de evaluación del puesto de trabajo que estén bien afianzados. Los dos sistemas puntuación de factores que cuentan con una acepta­ción casi universal son la Hay Guide Chart Profile Method y el National Position Evaluation Plan (antes conocido como el sistema de puntuación de factores de NMTA de la Management Association of America, MAA). El método Hay utiliza tres factores para evaluar los diferentes puestos de trabajo y averiguar retribuciones: saber hacer; capacidad para solucionar problemas y responsabilidad.

SABER HACER

El saber hacer consiste en la suma de todos los tipos de habilidades, cualquiera que sea la forma en que se hayan adquirido, necesarias para desempeñar aceptablemente un puesto de trabajo. Este conjunto de habilidades, que incluye el total de la "base de conocimiento" que necesita un empleado, tiene tres dimensiones:

  • • Conocimiento de procedimientos prácticos, técnicas especializadas y disciplinas aprendidas.

  • Capacidad de integrar y armonizar las diferentes funciones involucradas en las actividades gerenciales (de explotación, de apoyo y administrativas). Este saber hacer puede ejecutarse tanto de forma consultiva como ejecutiva, y abarca en diferentes proporciones los ámbitos de la organización, la planificación, la ejecución, el gobierno y la evaluación.

  • Puesta en práctica de habilidades eficaces en el campo de las relaciones humanas

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

La solución de problemas es el "pensamiento de arranque" requerido en el puesto de trabajo para realizar actividades de análisis, evaluación, creación, razonamiento y extracción de conclusiones. El grado en el que el pensamiento esté limitado por normas, dirigido por precedentes o precisado por otros ensombrecerá la solución de problemas y tendrá su efecto correspondiente en el saber hacer.

La solución de problemas tiene dos dimensiones:

  • El entorno en el que tiene lugar el proceso de razonamiento.

  • La dificultad de la tarea a la que deba ser aplicado.

RESPONSABILIDAD

La responsabilidad es la implicación en una acción y en las consecuencias que de ella se deriven. Es el efecto que se mide del puesto de trabajo en los resultados finales. Tiene tres dimensiones:

  • Libertad para actuar -el grado de control y de guía personal en los procedimientos.

  • La influencia del puesto de trabajo en los resultados finales.

  • El alcance -indicado por las dimensiones económicas de las áreas a las que afecta principal o más claramente el primer efecto del puesto (medido sobre una base anual).

El plan MAA (NMTA) consta de tres unidades independientes: la Unidad 1 para puestos de trabajo de fábrica pagados por hora; la Unidad II para puestos no exentos de tareas administrativas, técnicas y de servicio; la Unidad III para puestos exentos de supervisión, profesionales y de dirección. El plan MAA (NMTA) propone 11 factores que divide en cuatro grandes categorías (habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones del puesto de trabajo).

Habilidades

  • Conocimientos. Mide el nivel de instrucción o de formación equivalente que se aplica en un determinado puesto de trabajo.

  • Experiencia. Mide el tiempo que habitualmente se necesita para poder desempeñar los cometidos de un puesto de trabajo siendo sólo necesaria la supervisión normal.

  • Iniciativa e inventiva. índica el grado en el que se aplican en un puesto de trabajo el juicio independiente y la toma de decisiones.

  • Esfuerzo

  • Exigencias físicas. índica el grado y la frecuencia con la que en un puesto de trabajo hay que levantar y cargar materiales pesados, así como trabajar en posturas difíciles.

  • Concentración mental o atención visual. Mide el grado en que se produce fatiga debido a un trabajo mental o visual intenso, concentrado y exigente.

  • Responsabilidad

  • Equipos o procesos. Mide el daño que puede producirse a los equipos o procesos por errores o negligencia.

  • Calidad de los materiales, productos o servicios. Hace referencia a las pérdidas que se pueden producir por el deterioro, desgaste y negligencia durante los procesos, inspecciones, pruebas y prestación de servicios.

  • Seguridad de otras personas. Mide el grado en el que un puesto de trabajo incluye la protección de otros contra posibles lesiones o situaciones de peligro para su salud.

  • Trabajo de otras personas o pertenencia a un equipo de calidad/de proceso. Hace referencia al grado de responsa­bilidad en la ayuda, instrucción o dirección de otros empleados, o al grado de participación en equipos de calidad o de procesos que afecten a otras operaciones dentro de la empresa.

  • Condiciones del puesto de trabajo

  • Condiciones de trabajo. Mide el grado de exposición a elementos tales como polvo, calor, ruidos o humos.

  • Peligros. Hace referencia a lesiones por materiales, herramientas, equipos y lugares que siguen siendo peligrosos incluso después de haber tomado las medidas necesarias de protección y de seguridad.

  • En ambos sistemas a cada factor de retribución se le asigna una escala de valores y niveles o grados. A los factores más importantes se les da una puntuación elevada, mientras que a los de menor peso se les da un puntuación más baja. Por ejemplo, las puntuaciones más altas de acuerdo con el siste­ma MAA (NMTA) corresponden a la experiencia, concediéndose a cada grado de experiencia 22 puntos. La puntuación de los otros dos factores relacionados con las habilidades, dentro del plan MAA (NMTA), es de 14 puntos por nivel. A los demás factores se les asigna por nivel 5 ó 10 puntos.

    Esta escala permite al comité de evaluación asignar una serie de puntos a cada puesto de trabajo en función del nivel de cada factor. Por ejemplo, supongamos que un puesto de trabajo X queda cla­sificado en el quinto nivel en capacidades físicas (50 puntos), equipos o procesos (25 puntos), material o producto (25 puntos), seguridad de otros (25 puntos) y trabajo de otros (25 puntos); en el cuarto nivel en capacidades mentales o visuales (20 puntos), condiciones de trabajo (40 puntos) y riesgos (20 puntos); en el segundo nivel en expe­riencia (44 puntos) y en el primer nivel en conocimientos (14 puntos) e iniciativa e ingenio (14 puntos). El total de puntos que este puesto de trabajo ha obtenido en el conjunto de los 11 factores determinantes de la retribución del sistema MAA (NMTA) es de 302.

    ANEXOS

    Toma de decisiones, razonamiento y planificación/organización

    • Toma de decisiones

    Utilizando la escala de respuestas que se presenta a continuación, indique el nivel de toma de decisiones requerido en el puesto de trabaja, teniendo en cuenta la cantidad y complejidad de los factores que puedan intervenir, la variedad de alternativas posibles, las consecuencias y la importancia de las decisiones, la experiencia previa, la formación e instrucción requerida, la disponibilidad de precedentes para orientarse, as como otro tipo de consideraciones pertinentes.

    Nivel de decisión

    1. Muy reducido

    3. Medio

    4. Considerable

    (por ejemplo, decisiones como

    (por ejemplo, decisiones

    (por ejemplo, decisiones a

    seleccionar las piezas para

    relativas a la puesta a punto de

    relativas al establecimiento

    montajes rutinarios, colocar en

    maquinaria para su operación,

    de cuotas de producción o

    un almacén los artículos en su

    diagnóstico de fallos

    la contratación y promoción

    sitio limpieza del mobiliario

    mecánicos en aeronaves,

    de empleados)

    o la manipulación de máquinas

    informar de novedades o de un

    5. Muy considerable

    automáticas)

    supervisar a los trabajadores

    (por ejemplo, decisiones

    2. Reducido

    taller de automóviles)

    como aprobar un presupuesto

    (por ejemplo, decisiones

    anual de la empresa,

    relativas al funcionamiento de

    recomendar los principales

    máquinas de cepillado de

    seguros médicos ó decidir la

    maderas, solicitar un taxi o engrasar un automóvil)

    ubicación de una nueva fábrica

    • Razonamiento en solución de problemas

    Utilizando la escala de respuestas que se presenta a continuación, indique el nivel de razonamiento necesario para aplicar el conocimiento la experiencia y el discernimiento a los problemas.

    1. Muy reducido

    3. Medio

    4. Considerable

    (utilización del sentido común

    (utilización de principios

    (utilización del razonamiento

    para seguir instrucciones

    importantes para resolver

    lógico o científico para definir

    sencillas o que impliquen poco

    problemas prácticos y para

    los problemas, recopilar

    compromiso como por ejemplo

    tratar situaciones muy poco

    información, establecer los

    montaje manual o manejo de

    normalizadas en las que existe

    hechos y sacar conclusiones

    una máquina mezcladora)

    una gran cantidad de variables,

    válidas, como el que utilizan

    2. Reducido

    como en el caso de los

    los ingenieros petrolíferos, los

    (uso de la formación o de la

    supervisores o los técnicos)

    directores de personal o los

    experiencia para decidir entre

    directores de cadenas de

    un pequeño número de solu-

    almacenes)

    ciones la acción o el procedi-

    5. Muy considerable

    miento más apropiado para

    (utilización del razonamiento

    desempeñar el puesto, por

    lógico o científico para resol-

    ejemplo contables de ventas,

    ver un amplio abanico de

    aprendices de electricista o ayudantes de biblioteca)

    problemas intelectuales y prácticos, como el que utilizan los investigadores químicos, los físicos nucleares, los presidentes de empresa o los directores de grandes filiales o fábricas)

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