Salarios

Legislación laboral española. Retribuciones salariales. Percepciones extrasalariales. Modalidades y sistema de salario. Fondo de Garantía Salarial

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TEMA 11. EL SALARIO

NORMATIVA APLICABLE:

-El Art. 35.1 CE, reconoce a todos los trabajadores por cuenta ajena una remuneración suficiente para la satisfacer sus necesidades y las de su familia.

-Directiva comunitaria, 75/127 de 10/02/1975, sobre protección en caso de insolvencia del empleador y la directiva 207/76 de 9/02/1976, sobre igualdad de trabajos entre trabajadores de distinto sexo.

-Convenio: Nº 99 sobre salarios mínimos en la agricultura.

Nº 131 sobre fijación de salario mínimo

Nº 95 sobre protección del salario

Nº 117 sobre política social

Nº 173 protección del crédito laboral en caso de insolvencia del empleador.

-Art. 26 a 33 ET

-RD anual sobre fijación SMI.

-Ley concursal

-Coco y el Contrato individual de trabajo.

CONCEPTO DE SALARIO.

El contrato de trabajo tiene una estructura bilateral, ed, el trabajador se obliga a prestar unos servicios personalísimos y el empresario se obliga por el contrario por ellos una retribución garantizada, ed, ajena a los riesgos de la empresa.

Esta obligación de retribución tiene por objeto el salario, aunque retribución es algo mas que salario.

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales realizados por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea su forma de retribución, ya sea los tiempos de descanso computables como de trabajo efectivo según Art. 26.1 Et.

Por tanto será salario toda percepción económica del trabajador, que provenga del empresario como contraprestación de los servicios personalísimos realizados.

Las percepciones económicas no solo incluye las percepciones dinerarias, sino también las percepciones obtenidas en especie.

No tiene por tanto la consideración de salario, otras cantidades o percepciones que pueda recibir el trabajador, provenientes de su trabajo pero que no provienen del empresario , por ejemplo, las propinas, salvo pacto por CoCo la percepción de una determinada cantidad como por ejemplo propina (firman por convenio 30 euros por propinas, el empresario recogerá todas las propinas y al mes pagara al trabajador en concepto de propina 30 euros, no teniendo en cuenta la cantidad obtenida en propinas, si ha beneficio para el empresario y si hay perdida la asume este también).

El concepto legal de salario incluye lo percibido no solo como salario sino como contraprestación de trabajo efectivo, sino también lo percibido por los periodos de descanso, computables como de descanso, como por ejemplo el tiempo de bocadillo retribuido, los sábados y domingos, los días festivos, las vacaciones, la ausencia justificada al puesto de trabajo con derecho a retribución como lo recogido en el Art. 37.4 y 53.2. y las interrupciones de la prestación de servicios por incumplimiento no imputable del trabajador ( Art. 30 ET), la mora ¿acipiendi? (no se si se escribe así) del empresario, cuando el empresario se retrasarse en dar trabajo al trabajador, este mantiene su derecho al salario, sin tener que recuperarlo en otro tiempo.

La jurisprudencia entiende que en el ET, se establece una presunción IURIS TANTUM, de que todos las cantidades que percibe el trabajador del empresario son salario, correspondiendo la prueba de la carga en contrario a aquella parte el carácter extrasalarial de una percepción.

LAS PERCEPCIONES EXTRASALARIALES.

Los trabajadores pueden percibir del empresario otras cantidades que no tienen naturaleza salarial, es decir, que no retribuyen trabajo efectivo, estas vienen señaladas en el Art. 26.2. y debemos destacar:

-Las percepciones extrasalariales indemnizan al trabajador de los gastos habido a consecuencia de su trabajo realizado, o bien se trata de prestaciones de la S.Social. ( son indemnizaciones o prestaciones de la S.Social)

-Las percepciones extrasalariales no cotizan a la Social para el calculo de la base de cotización, según 109.2 de LGSS.

-No computan a IRPF

-Algunas percepciones extrasalariales, si que cotizan a régimen de S.Social como a IRPF, cuando superan determinadas cantidades.

El Art. 26.2 dice, no tendrán consideración de salarios :

-Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos, por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, por ejemplo:

-Dietas

-Plus transporte

-Quebranto moneda

-Complemento de vestuario, por cara al publico ( no uniforme)

-Desgaste de herramientas o útiles.

(Rd.20/64/1995)

-Las Indemnizaciones de la S.Social:

-IT, (cobra prestación de la S.Social)

-Lesiones permanentes no invalidantes.(pagan por miembro lesionado

-Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, todos ellos pactados por CoCo o ET., salvo indemnizaciones por suspensión que el Et, no dice nada, siempre en este caso estaremos a lo dispuesto por CoCo.

MODALIDADES SALARIALES Y SISTEMAS SALARIALES.

Es muy importante distinguir entre:

Modalidades Saláriales: formas en las que se paga el salario. DINERO o ESPECIE.

Sistemas Saláriales: formas en las que se calcula el salario.

-Salario a tiempo

-Salario a resultados

-Salario a tareas

-Salario a comisión

-Salario en participación de beneficios.

MODALIDADES DEL SALARIO

EN DINERO

El salario en DINERO, consiste en la entrega de una cantidad de moneda de curso legal o en entrega de un talón bancario, o cualquier otra modalidad de pago similar dentro de las entidades bancarias (transferencia).

El Art. 29.4 “ El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la S.Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal “.

Se entiende que el previo informe ( de la forma de pago), no es vinculante, y deberá cumplirse en caso de que el pago se realice por talón o transferencia, esta regulado así porque antes todo el mundo pagaba con dinero, ahora ya normalizado la transferencia y talón.

En cuanto al trabajador puede elegir cuando se realice pago con talón que este sea nominativo o al portador.

Cuando el pago se realiza mediante transferencia bancaria , el trabajador no esta obligado a obligado ha abrir una cuenta en el banco a través de la cual se realice el pago. Y si la transferencia generara gastos son a cargo del empresario.

Cuando se extendió el pago con talón, los trabajadores alegaron que el tiempo que empleaban para ir a cobrar el talón dentro de la jornada de trabajo, al principio se solucionaba con acuerdos de las partes, pero la Jurisprudencia dejo clara esta cuestión, diciendo que el trabajador no tiene derecho a cobrar el talón durante la hora del trabajo, excepto en las que se consentía por parte del empresario y se convertía en condición mas beneficiosa de origen contractual.

EN ESPECIE.

Se entiende por salario en ESPECIE, la entrega de productos o servicios de cualquier clase, como por ejemplo: -Suministros de ropa

-Suministros de agua y luz

-Suministro de combustibles

-Transporte gratuito

-Automóvil

-Vivienda

1.-La cuantía del salario en especie no puede exceder del 30% de las percepciones saláriales del trabajador, según Art. 26.1 ET.

SB 70%

EL SALARIO = salario base + complementos saláriales

ESPECIE 30%

Excepción: estos limites no se aplican cuando hablamos de Relaciones Laborales Especiales.

-ALTOS CARGOS. No existe limite para el salario en especie, se rigen por acuerdo de las partes.

-RELACIONES LABORALES DEPORTISTAS PROFESIONALES, entiéndase como tal, los futbolista 1ª división, Ciclismo profesional, Baloncesto división Honor, etc. ( no los pringaos de regional)

-RELACIONES ESPECIALES DE EMPLEADOS DEL HOGAR, El RD, regulador de esta relación, dice que salvo pacto en contrario, el salario será como mínimo el SMI, pero en este caso el limite sube hasta el 45%.

Puede ser salario en especie, tanto la manutención, vivienda (incluido agua , luz), vestido, calzado.

2.- Art. 4 convenio 95 de la OIT, establece las siguientes reglas para el salario en especie:

-Se podrá permitir en empresas u ocupaciones en que esta forma de pago sea corriente o conveniente. ( Ej. carnicería : jamón).

-No se podrá permitir con el pago de bebidas espirituosas o drogas nocivas.

-Se ha de asegurar que las percepciones económicas sean las apropiadas al uso del trabajador y su familia y su valor justo y racional.

3.- Art. 5 del mismo convenio de OIT, establece, el pago se hará directamente al trabajador, salvo excepción, que la empresa cree tiendas y de vales para gastar en ellas.

4.- Reglas especificas en cuanto a comedores o alojamiento, sobre todo en cuanto a que sean adecuados.

SISTEMAS SALARIALES:

Son procedimientos específicos para cuantificar el cobro del salario, la elección corresponde al empresario y el trabajador, bien individualmente o por sistema fijado por CoCo ,hay que decir que el Et, no hace referencia apenas a los sistemas saláriales:

*Salario a tiempo: se entiende aquel que atiende exclusivamente a la duración del servicio con independencia del resultado obtenido.

*Salario a resultado: Aquel que atiende a la cantidad y calidad de la obra realizada individualmente , con independencia del tiempo invertido.

Estos sistemas no son sistemas puros ninguno de los dos, son sistemas mixtos.

El salario a tiempo, no es independiente realmente del resultado , sino que el trabajador debe ser diligente en su trabajo, esto quiere decir que ha de tener un rendimiento medio de un buen trabajador, si no lo cumple puede se despedido por despido disciplinario.

El salario a resultado: Seria por el ejemplo, el destajo, se paga por pieza y calidad, cuanto mas tiempo trabaje mas tiempo habrá que pagarle.

El salario a tareas: El trabajador se compromete a realizar una determinada cantidad de obra o trabajo, bien en la jornada, o bien en periodos de tiempo establecidos al efecto mayores, entendiéndose que cuando ha terminado la tarea termina su jornada de trabajo, el beneficio del trabajador por realizar el trabajo antes de tiempo no es una remuneración económica, sino una reducción de tiempo de trabajo, traducida a descansos.

Ej., pintor , le damos 7 días para pintar un pasillo, lo pinta en 5 , se gana dos días de descanso.

El salario a comisión: Consiste en que la retribución del trabajador se calcula en función de los negocios en que el trabajador hubiese mediado, pudiendo consistir en una cantidad fija o en un porcentaje sobre el negocio mediado.

En cuanto al sistema salarial a comisiones se prevén 3 cuestiones, en el ET:

-El derecho al salario nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en la cual el trabajador hubiese intervenido.

-La comisión debe liquidarse y pagarse al final del año natural, salvo pacto en contrario.

-El trabajador y sus representantes pueden pedir en cualquier momento documentaciones de la parte de los libros de la empresa referentes a tales devengos. Art. 77 de la Ley de procedimiento laboral.

EJEMPLO: INMOBILIARIA (interesa mucho que distingamos esto)

Nacimiento de la expectativa del derecho a comisión

Nacimiento del derecho a comisión

Devengo

Desde que se inicia la negociación y con quien los compradores y estos deciden que si quieren comprarlo , desde este momento, nace la expectativa del derecho de la comisión,

El derecho a la comisión real nace en el momento de liquidarse y cobrarse el piso. (notaria),

El cobro de la comisión puede coincidir o no con el nacimiento del derecho a comisión , pero como muy máximo será al final del año, salvo pacto en contrario

Si el negocio se deshiciese por culpa probada del empresario, el trabajador mantendría su derecho a la comisión, aplicaríamos Art. 30.

El trabajador que cobra su salario a comisión, cuando lo haga exclusivamente de esta forma, siempre tiene garantizado como mínimo el SMI o SMP, en computo anual , vigente en cada momento.

El salario con participación en beneficios:

La totalidad del salario o parte del mismo se puede fijar, atendiendo a la rentabilidad o a los beneficios de la empresa, en este caso se pueden presentar múltiples variables, habrá que estar a lo que se establezca por CoCo o por contrato de trabajo.

En cualquier caso nos encontramos con tres reglas generales:

1.- Se le garantiza el SMI, porque sino estuviera garantizado no nos encontraríamos ante una relación laboral.

2.-Se garantiza el derecho del trabajador al examen de los libros de la empresa y al asesoramiento de expertos, según Art. 77 de la Ley de procedimiento Laboral.

3.- La liquidación y pago estará fijado por CoCo o acuerdo de las partes, no rige la regla de que se pagara al finalizar el año.

Ojo: Hay que tener en cuenta que a veces los Coco señalan la existencia de lo que de una paga adicional llamada “ paga extra de beneficios”, esta paga no esta en relación con los beneficios de la empresa, no se calcula sobre la rentabilidad de la misma sino que la constituye una cantidad fijada por Coco, con independencia de los resultados económicos que obtenga la empresa.

COMPOSICIÓN DEL SALARIO (no incluye las prestaciones extrasalariales)

SALARIO BASE

1.- Personales

COMPLEMENTOS SALARIALES Por trabajo realizado

Por participación en beneficios

2.- SALARIO GLOBAL

1.-SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES:

La estructura salarial recogida en el Art. 26.3 ET, pero no determina el nombre de cada complemento salarial, es decir, la denominación de un concepto salarial que retribuya el mismo concepto puede llamarse de forma distinta de un convenio a otro.

Salario Base:

1.-Consiste en aquella parte de la retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo u obra, sin tener en cuenta las circunstancias distintas que podrán dar luego lugar a distintos complementos saláriales.

-Cuando no exista CoCo aplicable, tiene la consideración de SB, el SMI, fijado por el gobierno anualmente.

-Dentro del S.B, hay que incluir las dos pagas extraordinarias ha que como mínimo tiene derecho cada trabajador, según Art. . 31 ET., Así como a cualquier otra paga adicional que venga establecida por CoCo o contrato de trabajo , siempre que no estén relacionadas con los beneficios o ganancias de la empresa.

2.- En cuanto a las dos pagas extraordinarias establecidas por el ET, debemos decir:

-El trabajador tiene derecho a dos, una de ellas se cobrara con ocasión de las fiestas de navidad, y la otra en el mes que se fije en CoCo, o por acuerdo de las partes.

-La cuantía de ambas pagas extraordinarias, se fijara por CoCo.

-El CoCo también puede establecer que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en los

12 meses del año.

-Salvo que otra cosa se disponga en CoCo o contrato de trabajo, la jurisprudencia establece que el computo es anual, a partir de que se devengo la homologa del año anterior, lo que tiene efectos cuenta de situaciones de IT, que incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias. (para entenderme, que si no lleva el año en la empresa no devengara la paga entera en caso de IT, sino solo la parte proporcional)

Complementos saláriales:

Son complementos saláriales las percepciones económicas que se añaden al S.B, por algún concepto o circunstancia que no se hubiera tenido en cuenta al fijar el Salario Base.

A)Complementos personales:

El Art. 26.3, determina que estos complementos personales se determinaran en atención a circunstancias relativas a las circunstancias personales del trabajador y de su situación personal en la empresa.

En los complementos personales se retribuyen circunstancias personales del trabajador, que no han sido tenidas en cuenta a la hora de fijar el Salario Base , y esto no pudo ser valorado porque el SB se establece en función de una categoría profesional, de un grupo profesional, pero no tiene en cuenta circunstancias personales subjetivas del trabajador en concreto.

Nos encontraremos con bastantes complementos personales, cada uno recibe una denominación como por ejemplo:

-Antigüedad: Su existencia y cuantía depende de lo que se determine en CoCo o contrato individual puesto que actualmente el ET, ya no se refiere a este complemento personal de forma tan directa como lo hacia anteriormente. (antes tenia un articulo especifico) Ahora debemos acudir al Art. 25 ET. Dcho a la proporción económica .

Art. 25 párrafo 2 Lo dispuesto en el numero anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

Ejemplo: La antigüedad regulada por CoCo, que establece. (explicación del párrafo 2)

5 AÑOS ----3%

10 AÑOS---- 6 %

15 AÑOS----10%

Si posteriormente el convenio decide eliminar el concepto de antigüedad, que ocurrirá con un trabajador que tenga una antigüedad de 12 años, el ET lo que dice es que para ese trabajador ya ha nacido el derecho de antigüedad y la ley no puede tener retroactivos de derechos ya adquirido , ni tampoco de aquellos que estén en derecho de adquisición, por lo tanto este trabajador ya había nacido el derecho al 10%, por tanto cobrara el 10%, este complemento se puede eliminar solo para los trabajadores de nuevo ingreso que no empezarían a acumular antigüedad porque el convenio ya la elimino antes de entrar ellos en la empresa (toma ya).

-También otros pluses como: Titulación, conocimientos especiales.

-Idiomas: sobre este plus , tiene una naturaleza contractual no se sabe bien cual es, un colectivo lo denomina complemento personal: el trabajador que cambia de puesto , mantiene el derecho al complemento y otros lo tratan como un complemento de trabajo realizado : va asociado al puesto no a la persona, por tanto si cambia de puesto no mantiene este derecho.

B) Complementos por trabajo realizado: Se dividen en dos:

-complementos por puesto de trabajo: aquellos conceptos por los cuales se retribuyen las características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad profesional que comporte una conceptuación distinta del trabajo por puesto.

-Peligrosidad

-Toxicidad

-Turnicidad

-Disponibilidad

-Residencia

-Insularidad

-Etc.

-complementos por calidad o cantidad de trabajo: Como su propio nombre indica son los que retribuyen la calidad y cantidad del trabajo realizado.

-Prima

-Plus actividad

-Incentivo

-Plus asistencia

-Plus asiduidad

-Etc.

C) Complementos por participación en beneficios o resultados de la empresa:

Se consideran todos aquellos que se retribuyan en relación al beneficio o resultado de la empresa.

-Pagas de beneficios que se calculan en proporción a los beneficios económicos de la empresa.

La consolidación o no de complementos: ( lo más importante para ella)

Las circunstancias de las que dependen los complementos saláriales, fundamentalmente, los complementos por trabajo realizado o los complementos por participación en beneficios, pueden variar y esto plantea un problema que viene a resolver el Art. 26.3 del ET. Mediante la negociación colectiva..... ( lo que mas nos interesa). .Igualmente se pactara el carácter consolidadle o no de dichos complementos saláriales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa

Es decir, lo que resulta de este articulo es que lo complementos saláriales personales siempre van ha ser consolidables, puesto que no dependen de las circunstancias de las que se apoya, sino en las circunstancias personales del trabajador, mientras que los complementos por trabajo realizado o complementos por participación en beneficio , que varían según el resultado alcanzado o el puesto de trabajo desempeñado, la norma dice que en principio no tiene el carácter de consolidable, el cambio de puesto de trabajo conlleva su perdida, salvo pacto en contrario.

Si se cambia su forma de calculo, estaremos entonces a lo dispuesto en el Art. 41 ET, es decir, un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajos, lo mismo ocurrirá cuando se produzca un cambio de funciones mas haya de lo establecido en el Art. 39 ( no entenderemos nada solo lo entenderemos cuando terminemos el tema).

2.- EL SALARIO GLOBAL:

Es con el que se intenta simplificar la estructura salarial , y suele materializarse en unos pactos de globalización de salario, consistentes en fijar el salario sin atender a los distintos conceptos, es decir, sin atender al SB, complementos personales,.......etc.

El único limite es que el salario del trabajador así obtenido, nunca podrá ser inferior a lo que se obtendría si se desglosase en las consiguientes partidas ( SB y complementos).

FIJACIÓN / DETERMINACIÓN DEL SALARIO

1.- Salario Mínimo Interprofesional ( SMI): Es aquel de conformidad con el Art. 27 .ET, y en atención a determinados parámetros existentes en el mismo (Ipc, negociación con sindicatos y patronal...) fija el gobierno en un R.D, este año establecido en 513 Euros ( Tiempo completo).

Puede revisarse semestralmente si no se cumplen las previsiones del IPC, y no se entienden incluidas las Pagas Extraordinarias , por tanto tendríamos 14 mensualidades de SMI. (como mínimo).

2.-Salario Mínimo Profesional: (SMP) , Es el fijado por CoCo para cada categoría, grupo profesional o nivel retributivo, y como mínimo ha de respetar el mínimo del SMI.

Debemos saber lo atendido Art.28, es el principio de igualdad de remuneración por razón de sexo, es decir, el empresario esta obligado a pagar por un trabajo del mismo valor, la misma retribución sin discriminación por razón de sexo, pero si se puede establecer diferencias saláriales de la misma empresa y que realicen el mismo trabajo atendiendo a circunstancias objetivas ( desde el punto de vista del empresario).

3.-Salario Mínimo Contractual : Es el fijado por el contrato de trabajo y siempre ha de mejorar lo dispuesto en SMI y SMP.

ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN

(principio de normativa jerarquía)

Opera la compensación y absorción, cuando fijados en su computo anual sean mas favorables para los trabajadores que los fijados por el orden normativo o convencional .

Ejemplo: Un convenio establece SB. 1500

El contrato de trabajo SB 1500 + 500

Mejora el CoCo, condición + beneficiosa de origen contractual.

Esta condición mas beneficiosa se podrá eliminar:

-Por acuerdo bilateral de las partes.

-Absorción y compensación ( Art. 26.5), en materia salarial la ley prevé un mecanismo propio para eliminar esta condición mas beneficiosa

-Por Art. 41 modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Imaginamos que un convenio colectivo aumenta y la situación nueva es:

convenio establece SB. 1600

contrato de trabajo SB 1600 + 400 condición + beneficiosa de origen contractual

Lo que ocurre en este caso es que el empresario unilateralmente lo que hace absorbe y compensa aumentos posteriores del convenio colectivo de referencia, por la condición mas beneficiosa que existía.

La reglas jurisprudenciales en materia de absorción y compensación:

1.-El Art.26 prevé la regla de la absorción y compensación para salarios y no para devengos extrasalariales , los devengos extrasalariales solo podrán ser absorbidos y compensados por devengos extrasalariales.

2.- El computo debe hacerse en condiciones de homogeneidad, lo que significa que únicamente puede compensarse, jornada con jornada, vacaciones con vacaciones, salario con salario, etc.

Se vienen dejando fuera de la absorción y compensación aquellos complementos saláriales ligados a las características del trabajo realizado o a la cantidad y calidad del trabajo. ( no se puede compensar un complemento de peligrosidad con uno de responsabilidad)

3.-Que exista condición mas beneficiosa de origen contractual no impide el juego de la absorción y compensación, si bien cabe pacto en contrario o expresa denuncia del empresario ha aplicar la compensación o absorción.

4.-La inclusión de causas de garantía “ad-personal” en los convenios colectivos, convertiría a los derechos reconocidos en derechos adquiridos y en este caso no puede jugar la compensación y absorción.

5.-No cabe comparar dos acuerdos normativos distintos, por lo tanto, si en un Coco se establecen unos complementos no cabe que la empresa compense un concepto con otro, por ejemplo, si un convenio establece un complemento por antigüedad de 35 euros y el empresario paga 35 euros por plus de idiomas, no cabe compensar y absorber la antigüedad con el plus de idiomas.

PAGO DEL SALARIO (ART.29)

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes”

Lo que nos da tres puntos a destacar:

Lugar: Será el convenido o en su lugar en conforme a los usos y costumbres, existe la prohibición de el pago en tabernas, establecimientos de ocio..... , salvo que se trate de empleados de estos establecimientos.

Tiempo: El pago se realizara en la fecha convenida teniendo en cuenta:

-El periodo de tiempo para la retribución no puede exceder de 1 mes, (Art29.1), salvo para el salario a comisión.

-Para las gratificaciones extraordinarias, el pago se establecerá en navidad o en junio pudiéndose prorratear a lo largo del año.

-El pago del salario debe hacerse puntualmente de conformidad Art. 29.1 y Art. 4.2 f del ET. , las impuntualidades en el pago del salario serán causa para que el trabajador solicite la extinción del contrato de trabajo por Art. 50.

-El retraso en el pago del salario lleva un recargo por mora de un 10% de lo adeudado y para que exista mora:

-Sea cantidad liquida y determinada.

-Que no sea controvertida ( no discrepancia entre empresario y trabajador sobre la cantidad).

-Que haya sido exigida judicialmente

-El 10% es anual.

-El trabajador tendrá derecho a solicitar anticipos por el trabajo realizado.

Forma: (recibo de salario) El empresario puede optar a el pago en: efectivo, talón o por transferencia, previo informe o de común acuerdo con los representantes de los trabajadores.

En cualquier caso el recibo de salario, deberá ser entregado para que este lo firme cuando el pago se realice en moneda, talón o cheque. En el caso de la transferencia se entrega una copia del recibo de salario sin necesidad de que lo firme.

La liquidación y el pago deben realizarse documentalmente, este documento, es un recibo individual, del que existe un modelo oficial, pero del cual se puede hacer un modelo por convenio colectivo o representantes sindicales.

En el recibo de salarios se recogerá como mínimo: Salario base, complementos saláriales, las percepciones extrasalariales y los descuentos practicados al trabajador.

Hay que señalar que las nominas o recibos, solo acreditan lo que el trabajador ha recibido y esto no quiere decir que no se le adeuden cantidades distintas o nominas anteriores. ( si me deben marzo y firmo abril, no pierdo el dicho al cobro del mes de marzo).

Las omisiones del recibo de salario o no consignar en ellas cantidades realmente abonadas, constituye una infracción : leve en el primer caso y grave en el segundo, sancionado administrativamente .

El recibo de salario ha de ser archivado en las empresas, junto con los boletines de cotización 4 años, de no hacerlo falta leve, sancionable por la LISSOS.

PROTECCIÓN DEL SALARIO.

1.- La protección frente acreedores del propio trabajador. Inembargabilidad salarial.

El salario se protege de los acreedores del trabajador con su propia inembargabilidad, que puede ser : Absoluta o relativa en función de la cuantía del salario.

Absoluta: con carácter general se establece inembargabilidad absoluta del SMI, según estable Art. 27.2 ET.

Relativa: Si el salario realmente percibido por el trabajador supera la cuantía del SMI, la parte que exceda podrá ser embargada parcialmente de acuerdo con unas escalas. (SMI, 2005 : 513 E)

Esta escala va desde: 30% sin que se pueda superar el doble del SMI (1026 E).

También el 75% de lo que supera cinco veces el SMI. (2565).

Hasta 90% de todo lo que sean cuantías adicionales.

Según escala establecida en el ART. 107 y siguientes de la ley de enjuiciamiento civil.

No obstante, lo señalado sobre la inembargabilidad del salario no se aplica cuando se proceda a la ejecución de una sentencia del pago de alimentos, y cuando esta satisfacción nace directamente de la ley o de una sentencia dictada en un proceso de nulidad, separación o divorcio, sobre alimentos debidos al cónyuge o los hijos, en este caso es el juez cuando fija la cantidad que puede ser embargada.

Tampoco son embargables los libros o instrumentos necesario para la ejecución del trabajo, cuando su valor no guarde relación con la cuantía de la deuda reclamada según Art. 606 Ley enjuiciamiento civil, ( es decir no pueden embargarle las herramientas, maquinas.... que usa para trabajar, a no ser que la deuda que le reclaman sea de alguna de estas herramientas o maquinas).

2.- Protección frente acreedores del empresario . Garantía del salario Art. 32

Cuando el crédito salarial de los trabajadores concurre con otros acreedores frente a los bienes del empresario y especialmente cuando los bienes del empresario no sean suficientes para satisfacer todas las deudas, el ordenamiento establece un orden para pago de las deudas. Art. 32 ET.

1.- Créditos supere-privilegiados, los encontramos en el Art. 32.1 ET. “ Los créditos saláriales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

-30 últimos días

-cuantía no superior a doble SMI

-Goza de preferencia absoluta frente a cualquier otro pago o crédito incluso garantizado.

2.-Créditos refraccionarios Art. 32.2 “ Los créditos saláriales gozaran de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario”

-El empresario debe + de 30 días.

-El resto de días hasta completar los días que le debe al trabajador y la diferencia salarial del SMI al sueldo real ( vamos entre lo que cobro y le queda pendiente), lo cobran los trabajadores por los bienes que hayan fabricado que estén en posesión o propiedad del empresario.

3.-Créditos singularmente privilegiados Art. 32.3 “ Los créditos por salarios no protegidos en los párrafos anteriores tendrán la condición singularmente de privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el numero de días de salarios pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto sobre los créditos con derecho real ( hipoteca), en los supuestos en los que estos con arreglo a la ley sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre la base que no supere el triple del salario mínimo.”

-Debemos incluir las indemnizaciones y los salarios no cubiertos en punto 1 y 2.

-1º se cobraran los que si tienen garantía.

Esta reglas de preferencias son aplicables en los supuestos en que la empresa haya empezado procedimiento concursal o como en cualquier otro que concurran créditos saláriales con deudas sobre bienes del empresario.

El régimen de preferencia se refiere a créditos de los trabajadores con otros deudas del empresario, cuando concurren solo créditos de idéntica naturaleza, es decir, concurren trabajadores la deuda se reparte en parte proporcional a prorratas, sin aplicar en este caso la prelación establecida en el Art. 32.

Estos derechos y preferencias deben ser ejercitados en el plazo de un año desde el momento en que se debió percibir el salario, y cuando transcurra el año sin ser reclamados los derechos recogidos en el Art. 32 prescriben de conformidad con Art. 32.6 Et.

3.- Protección frente a supuesto de insolvencia empresarial. FOGASA.

Para evitar el impago de salarios y de las indemnizaciones por fin de contrato , en los caso de insolvencia empresarial , se ha establecido e l FOGASA.

FOGASA: Regulado en el Art. 33 ET, y en el RD 505/85 de 6 de marzo.

Es un organismo autónomo dependiente del ministerio de trabajo, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines.

Esta financiado con las aportaciones de los empresarios ya sean públicos o privados y por las aportaciones de los trabajadores, sobre las bases de cotización de AT y EP.

REPONSABILIDADES: Tiene una responsabilidad SUBSIDIARIA Y OTRA DIRECTA.

Responsabilidad subsidiaria ( Art. 33.1 y 2)

El obligado principal es el empresario, pero en el caso de que este no pueda pagar porque sea declarado insolvente: por concurso acreedores, por una deuda o suspensión de pagos, entonces el FOGASA, es el responsable subsidiario y el que se tiene que hacer cargo de:

1.-Responsabilidad por salarios pendientes de pago:

Se hace cargo de :

-los salarios pendientes de pago , entendiendo por salario el que se deriva del Art. 26.1 del ET (salario puro y duro, no percepciones extrasalariales).

-( incluidos) los salarios de tramitación cuando legalmente proceda.

Con los requisitos :

-de que ha de estar reconocido en conciliación o en resolución judicial (sentencia).

-Por un máximo de 120 días de salario y por un importe no superior al del SMI diario vigente en el momento de declarar la insolvencia empresarial.

2.-Responsabilidad por indemnizaciones:

Se hace cargo de : -indemnizaciones

Con los requisitos :de que ha de estar reconocidas en resolución judicial (sentencia), no paga las reconocidas en conciliación ya sea judicial o administrativa.

En los supuestos:

1.-Despido disciplinario declarado improcedente.

2.-Despido colectivo Art. 51

3.-Despido por causas objetivas Art.52

4.-Extinción del contrato por voluntad del trabajador por incumplimiento grave del empresario Art. 50

-Por un máximo de 1 anualidad (12 meses) y por limite diario para el computo de la anualidad de , un importe no superior al doble del SMI diario vigente en el momento de declarar la insolvencia empresarial.

Hay que tener en cuenta que el importe de la indemnización a efectos del FOGASA, en los casos 1 y 4, se reduce a 25 días de salario por año de servicio ( ET 45 días)

Solo para entender no estudiar:

En caso 2 y 3 la indemnización normal es de 20 días, por tanto entra dentro del limite del FOGASA, pero en los casos de 1 y 4 , seria de 45 días y entonces FOGASA, no puede hacerse de cargo de un importe tan elevado y por eso lo reduce a 25 días:

Responsabilidad directa: (33.8)

En este caso no hace falta la declaración de insolvencia, porque el ET, establece la obligación directa del FOGASA.

1.-Empresa de menos de 25 trabajadores: Cuando el despido se produce por causas de despido colectivo Art. 51 y despido objetivo Art.52, el FOGASA se hará cargo directamente del 40% de la indemnización legal que les correspondiera, con independencia de la situación patrimonial de la empresa, es decir, no es necesario la insolvencia del empresario.

Por un se establece para el calculo de la indemnización por día que le corresponda al trabajador un máximo el doble del SMI diario vigente en el momento de declarar la insolvencia empresarial.

El 60% restante lo ha de pagar la empresa.

2.-Extinción por causas de fuerza mayor: que impide la actividad laboral (Art. 51.2ET) y La autoridad laboral será la encarga de establecer si la extinción es total o parcial, lo estimara según la importancia del siniestro y la situación en la que haya quedado la empresa.

Por un se establece para el calculo de la indemnización por día que le corresponda al trabajador un máximo el doble del SMI diario vigente en el momento de declarar la insolvencia empresarial.

Es necesario incoar (iniciar) procedimiento de oficio, que es el que hace la Autoridad Laboral.

PLAZO DE SOLICITUD DE PRESTACIONES FOGASA.

ART.33.7 El derecho a solicitar FOGASA, el pago de las prestaciones.... prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral que reconozca la deuda, tal plazo se interrumpe por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en el procedimiento concursa por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

Yo entiendo que tiene un año para reclamar la deuda desde que se hace oficial la resolución, sentencia o conciliación, pero que ese plazo se interrumpe mientras que esta en juicio que diga que el empresario es insolvente y que nos debe una cantidad de dinero.

EL RECONOCIMIENTO DEL DERECHO A PRESTACIONES POR PARTE DEL FOGASA

Para que el FOGASA, se haga cargo de las obligaciones del pago en los casos estudiados, es necesario instrucción previa del expediente, para la comprobación de su existencia, correspondiéndoles a los órganos jurisdiccionales del orden social, esto quiere decir que la sentencia en firme recaída entre el proceso entre en empresario y trabajador no actúa frente al FOGASA COMO EJECUTORIA, solo como titulo acreditativo de una deuda empresarial, debiendo comprobarse en el expediente oportuno por parte de FOGASA, si concurren el resto de requisitos legalmente exigidos para activar su responsabilidad