Reclutamiento de personal

RRHH (Recursos Humanos). Staff. Reclutamiento interno. Externo. Sección personal. Desempeño. Salarios. Auditoría

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Reclutamiento de personal

  • ¿Que es reclutamiento de personal y que son fuentes de reclutamiento ?

  • El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización .

    El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos .

    Las fuentes de reclutamiento son fuentes de suministro de recursos humanos, pues pasan a representar los objetivos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento .

  • Explique: El reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de Staff .

  • El comienzo del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. Es decir la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar. . Como el reclutamiento es una función de Staff, sus actos dependen de una decisión de línea que se oficializa mediante una especie de orden de servicio (solicitud de empleado) .

  • Explique el proceso de reclutamiento .

  • Emisión de solicitud de personal .

  • Firma del jefe de la dependencia del solicitante .

  • Si se toma personal efectivo

  • Aprobación de la dirección, necesaria .

  • Verificación de la solicitud .

  • Verificación del archivo de candidatos .

  • Si existen candidatos

  • Llamar a los candidatos .

  • Si no

  • Aplicar otra técnica de reclutamiento .

  • Atender candidatos .

  • Compare las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo .

  • Reclutamiento interno .

  • La empresa intenta llenar una vacante mediante la reubicación de sus empleados (Ascenso, Transferencia y Transferencia con promoción ) .

    Ventajas

    Desventajas

    Más económico .

    Exige empleados con potencial de desarrollo y motivación .

    Más rápido .

    Genera conflicto de intereses .

    Mayor índice de validez y seguridad .

    Promover innecesariamente empleados (Principio de Peter) .

    Poderosa fuente de motivación para los empleados .

    No hay renovación del personal (sangre nueva ) .

    Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento .

    Sano espíritu de competencia entre el personal .

  • Reclutamiento externo .

  • La empresa intenta llenar una vacante con candidatos externos atraidos por las técnicas de reclutamiento .

    Ventajas

    Desventajas

    Trae sangre nueva, nuevas experiencias .

    Tarda más que el reclutamiento interno .

    Enriquece los recursos humanos .

    Es más costoso .

    Aprovecha la capacitación adquiridas por el propio candidato en otras empresas .

    Exige inversiones y gastos inmediatos .

    Es menos seguro .

    Afecta la política salarial de la empresa .

    Monopoliza las vacantes y oportunidades dentro de la empresa .

  • ¿ Como puede utilizarse el reclutamiento mixto ? .

  • Existen tres maneras :

  • Reclutamiento externo seguido de interno, la empresa está mas interesada en el input de RRHH que en la transformación . (Corto plazo y necesita personal calificado) .

  • Reclutamiento interno seguido de externo, la empresa da prioridad a sus empleados .

  • Reclutamiento externo e interno concomitantemente, no existen prioridades y hay urgencia en cubrir un puesto . Si hay igualdad tienen preferencia los internos .

  • Selección de personal

    La selección puede definirse como la elección del individuo adecuado para el cargo . De esta manera la selección busca solucionar dos problemas : uno es la adecuación del hombre al cargo y el segundo la eficiencia de éste en el cargo .

  • Explique la selección como proceso de comparación, de decisión y de elección .

  • La selección es un proceso de comparación entre dos variables : requisitos exigidos por el cargo vacante versus características ofrecidas por los candidatos . La primera variable es suministrada por el análisis y descripción del cargo y la segunda la proveen las técnicas de selección . También es un proceso de decisión y elección, ya que el organismo de selección staff no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados en el proceso de comparación, y la decisión final es responsabilidad del organismo solicitante .

  • Compare los modelos de colocación, selección y clasificación en la decisión acerca de los candidatos .

  • Modelo de colocación .

  • Un candidato para una sola vacante .

  • Modelo de selección .

  • Varios candidatos para una sola vacante .

  • Modelo de clasificación .

  • Varios candidatos para varias vacantes .

  • ¿ Como se lleva a cabo la recolección de información, respecto del cargo por proveer ? .

  • Análisis de cargo .

  • Busca y evalúa las exigencias del puesto y las características de los empleados .

  • Técnica de los incidentes críticos .

  • Identifica características deseables y no deseables de los candidatos .

  • Análisis de la solicitud de empleado .

  • Verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer .

  • Análisis del cargo en el mercado .

  • Estudia contenidos, requisitos y características de un cargo en otra empresa .

  • Hipótesis de trabajo .

  • Si no se puede aplicar ninguna de las anteriores. Predicción aproximada del contenido del cargo .

  • ¿Que es ficha proficiográfica?

  • Es la información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante se desempeñe satisfactoriamente en el cargo .

  • Comente las técnicas de selección .

  • Entrevista de selección dirigidas y no dirigidas .

  • Prueba de conocimiento ó capacidad generales ó específicas .

  • Pruebas psicosométricas de aptitudes de aptitudes .

  • Pruebas de personalidad expresivas, proyectivas e inventarios .

  • Técnicas de simulación (dramatización ).

  • Comente las etapas de la entrevista de selección .

  • Preparación de la entrevista .

  • Ambiente .

  • Desarrollo de la entrevista .

  • Terminación de la entrevista .

  • Evaluación del candidato .

  • ¿Que características, ventajas y desventajas tienen las pruebas objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de conocimiento ó de capacidad ? .

  • Prueba tradicional

    Abarca pocos items, posee pocas preguntas formuladas en el momento del examen y exigen respuestas largas .

    Ventajas

    Desventajas

    Cubre con intensidad un área menor de conocimientos .

    Corrección difícil, subjetiva y demorada .

    Evalúa la capacidad de organizar ideas .

    La revisión deben hacerlas especialistas .

    Revelan requisitos difíciles de medir .

    Revisión difícil de los resultados .

    Ofrecen una calificación subjetiva .

    Organización rápida .

    Pruebas objetivas .

    Gran cantidad de preguntas amplia área de conocimientos, exige respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y contenido .

    Ventajas

    Desventajas

    Cubren un área mayor de conocimientos .

    Organización demorada .

    Evaluación rápida de resultados .

    Permite acertar al azar .

    Calificación objetiva .

    Mínima libertad de expansión .

    Graduación más rápida .

    No mide en profundidad .

    Comparaciones más sencillas .

    Pruebas mixtas

    Constan de una parte objetiva en forma de test y otra en forma de preguntas dicertativas .

  • Comente los principales tipos de itemes utilizados en la elaboración de una prueba objetiva .

  • Alternativas sencillas, verdadero ó falso .

  • Complementación, para procesos de memoria .

  • Evocación, preguntas . Se adaptan a todos los conocimientos .

  • Apareamientos, asociaciones .

  • Ordenación (pruebas de historia ) .

  • Elección múltiple .

  • Escriba las principales diferencias entre aptitud y capacidad . ¿Como pueden evaluarse ó medirse? .

  • Capacidad = Aptitud + Entrenamiento

    Aptitud es la predisposición de la persona para desarrollar una habilidad ó un comportamiento (es innata) . Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud, mediante la práctica .

    La aptitud y la capacidad se pueden avaluar ó medir mediante la prueba multifactorial de Thurstone .

  • Explica la teoría multifactorial de Thurstone y los principales factores .

  • La estructura mental la conforma una cantidad relativamente pequeña de grandes factores independientes entre sí, cada uno de los cuales es responsable de una aptitud . Thurstone definió siete factores y organizó una serie de pruebas para medirlos, llamadas pruebas de habilidades primarias. Los factores son :

  • Factor V ó comprensión verbal .

  • Factor W ó fluidez verbal .

  • Factor N ó numérico .

  • Factor S o relaciones espaciales .

  • Factor M ó memoria asociativa .

  • Factor P ó rapidez perceptual .

  • Factor R ó raciocinio .

  • También definió un factor general G o inteligencia general .

  • ¿Que son técnicas de simulación y pruebas de personalidad? .

  • Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por carácter (rasgos adquiridos), y por temperamento (rasgos innatos) .

    La técnicas de simulación asocian métodos verbales con métodos de acción a través de la dramatización .

  • Explique las alternativas del sistema de selección .

  • Selección en una sola etapa . Entrevista - Decisión - Admisión .

  • Selección secuencial ó en dos etapas . Entrevista - Decisión 1 - Prueba de conocimientos - Decisión 2 - Admisión .

  • Selección secuencial ó en tres etapas . Entrevista - Decisión 1 - Prueba de conocimientos - Decisión 2 - Entrevista técnica - Decisión 3 - Admisión .

  • ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal? .

  • La evaluación de los resultados de la selección pueden hacerse mediante ciertos indicadores genéricos ó mediante el cociente de selección (cantidad de admitidos sobre examinados por cien ) .

    Evaluación de desempeño

  • ¿Que es la evaluación de desempeño? .

  • La evaluación de desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo . Toda evaluación es un proceso para juzgar el valor de las cualidades de alguna persona . La evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, con cierta continuidad . Es un medio para detectar problemas dentro de la organización . (Supervisión, integración, desacuerdos, etc. ) .

  • ¿Quien puede ser responsable de la evaluación de desempeño? .

  • A pesar de ser una responsabilidad de línea y una función de staff, en algunas empresas la evaluación de desempeño puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado ó inclusive de una comisión de evaluación, según los objetivos de ésta . La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad inclusive del propio individuo .

  • ¿Cuales son los objetivos de la evaluación de desempeño? .

  • Objetivos fundamentales :

  • Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación .

  • Permitir el tratamiento de los RRHH como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente dependiendo de la forma de administración .

  • Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte los objetivos empresariales y de otra, los objetivos individuales .

  • También existen objetivos intermedios :

    • Adecuación del individuo al cargo .

    • Entrenamiento .

    • Promociones .

    • Incentivo salarial por buen desempeño .

    • Mejoramiento de relaciones humanas entre superiores y subordinados .

    • Etc.

  • ¿Explique las características, ventajas y desventajas de los métodos de evaluación .

  • Técnica

    Ventajas

    Limitaciones

    Escalas gráficas

    Clara, fácil de discutir, multidimensional .

    Sujeta a distosiones con tendencia central, efecto de halo, falsedad .

    Listas de verificación

    Como la escala gráfica, cumple mayor amplitud .

    Consume mucho tiempo .

    Escala de elección forzada

    Más difícil de distorsionar . Multidimensional .

    Dicícil de construir, antagoniza al evaluador, obligándolo a elegir entre alternativas, inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes .

    Escala de incidentes críticos

    Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos especificos por evaluar .

    El evaluador tiene cierta dificultad para el registro tarda cierto tiempo para construir las escalas .

    Método de clasificación

    Conceptualmente simple .

    Las fuerza pero no las indica entre las clases; alguién debe recibir la última clasificación .

    Método de distribución obligada

    Ayudar a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones .

    Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situación real; fuerza diferencias .

    Método de investigación de campo

    Evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando causas de comportamiento y fuentes de problemas . Permite planeamiento de acción capaz de retirar obstáculos. Proporciona mejoramiento del desempeño. Es el método más completo de evaluación .

    Elevado costo operacional por actuación de un especialista en evaluación . Retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno .

    Características

    • Método de escala gráfica .

    Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación, previamente definidos y graduados . Utiliza un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación y las columnas lo grados de evaluación .

    • Método de elección forzada .

    Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual . En cada bloque ó conjunto de dos, cuatro ó más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una ó las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado .

    • Método de investigación de campo .

    Mediante éste método la evaluación del desempeño la efectúa el superior, pero con asesoría de un especialista (staff) . El especialista entrevista a los jefes sobre el desempeño de sus subordinados, dando énfasis en la función de staff, ya que asesora de manera más completa a cada jefe .

    • Métodos de incidentes críticos .

    Se trata de una técnica sistemática, mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos, excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos, con respecto al desempeño de sus subordinados . De esta manera el método localiza las excepciones en el desempeño de las personas .

  • ¿Que es el efecto halo? .

  • Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo ó excelente en todos los factores, ó a un evaluador muy exigente a considerar todos sus subordinados como mediocres en todos los aspectos . Llamado también efecto de estereotipación .

  • Explique el método de comparación por pares y el método de frases descriptivas .

  • Comparación por pares, compara los empleados en turnos de a dos y anota aquel que considera mejor en cuanto al desempeño . Este metodo se recomienda aplicar cuando no se este en condiciones de aplicar otros métodos .

    Frases descriptivas, es ligeramente diferente al método de elección forzada, porque no exige obligatoriedad en la elección de frases .

  • Explique la entrevista de evaluación del desempeño y su papel en el proceso de evaluación de personas .

  • Es necesario darle a conocer al empleado, informaciones importantes y significativas acerca de su desempeño, para que los objetivos de la política, puedan alcanzarse en plenitud. Los propósitos de la entrevista de evaluación de desempeño son :

  • Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo, mediante una comunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño .

  • Dar al subordinado una idea clara acerca de como está desempeñando su trabajo, haciendo énfasis en puntos fuertes y débiles, comparándolos con los patrones de desempeño esperado .

  • Discutir empleado y superior las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejorar las aptitudes del subordinado .

  • Estimular relaciones personales fuertes entre el superior y los subordinados .

  • Eliminar ó reducir disonancias, ansiedades y tensiones.

  • Explique los factores de evaluación de desempeño .

  • El evaluador debe considerar dos cosas importantes :

  • Todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales, y por elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser considerado siempre como una persona individualizada, diferente a las demas .

  • El desempeño debe ser evaluado en función del cargo ocupado por el empleado y sobre todo de la orientación y de las oportunidades que recibió del jefe .

  • Compensacion (Administración de Salarios)

    Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados: Recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. Inclusive los empleados comparan las recompensas con sus contribuciones, generándose sentimientos de equidad o inequidad, que son subjetivos pero que definen la manera como los empleados interpretan el trato que reciben de las organizaciones.

  • Explique el carácter múltiple del salario.

  • Existe el salario directo e indirecto.

    Directo: Recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado.

    Indirecto: Es el resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajos, plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (gratificación, premios, etc.)

    Remuneración = Salario Directo + Salario Indirecto

    También hay una distinción entre salario Nominal y salario Real (los bienes que puede adquirir)

  • ¿Qué es el compuesto salarial? Explique

  • Es el conjunto de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios. Son:

  • Tipología de los cargos de la organización

  • Política salarial de la organización

  • Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

  • Situación del mercado de trabajo

  • Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)

  • Sindicatos y negociaciones colectivas

  • Legislación laboral

  • Explique el concepto de administración salarial y sus componentes.

  • Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

    Consta de una evaluación de cargo, clasificación de cargos y una investigación salarial.

  • Defina la evaluación y clasificación de cargos

  • Es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización.

  • Compare los métodos de evaluación de cargos

  • Métodos no cuantitativos:

  • Escalonamiento de cargos

  • Categorías predeterminadas

  • Métodos cuantitativos:

  • Comparación por factores

  • Evaluación por puntos

  • Explique en detalle en método de escalonamiento

  • Se denomina también método de comparación simple y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, también se le llama cargo a cargo por el hecho de que cada cargo se compara con los demás. Es un método no analítico uno de los más fáciles para los empleados pero su grado de precisión es muy bajo.

  • Explique en detalle en método de categorías predeterminadas

  • ¿Qué son los cargos de referencia y cuál es su aplicación?

  • ¿Qué es la comisión de evaluación de cargos y como se utiliza?

  • Explique en detalle el método de comparación de factores

  • Explique en detalle en método de evaluación por puntos.

  • Auditoria de Recursos Humanos

  • Que es auditoria de Recursos Humanos?

  • Se define como el análisis de las políticas y practicas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y eficacia del programa que se lleva a cabo.

  • Defina patrón de cantidad y patrón de calidad.

  • De Cantidad: Son los que se expresan en números o en cantidades, como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, número de admisiones, índices de accidentes, etc.

  • De Calidad: Son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección de empleados, resultados del entrenamiento, funcionamiento de la evaluación de desempeño, etc.

  • Defina patrón de tiempo y de costo.

  • De Tiempo: Consisten en la rapidez con que se integra el personal recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.

  • De Costo: Son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo beneficio del entrenamiento, etc.

  • En que consiste la comparación con los resultados y con los desempeños?

  • Los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:

  • Resultados: Cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de algo rápido y acabado, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada.

  • Desempeño: Cuando la comparación entre el patrón y la variable se hacen simultáneamente con la operación, es decir cuando la comparación acompaña la ejecución de la operación. La medición es concomitante con el procesamiento de la operación.

  • Que se entiende por función educativa de la auditoria de recursos humanos?

  • La función de la auditoria no es solo señalar las fallas y los problemas, si no también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido la auditoria de RRHH desempeña una función educativa. Además, si la auditoria esta bien realizada esta permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas.

  • De algunos ejemplos de itemes que conforman la auditoria de RRHH.

  • Análisis y descripción de cargos

  • Reclutamiento

  • Selección y colocación

  • Entrenamiento

  • Nivel de Empleados

  • Promociones y transferencias sistemáticas

  • Mantenimiento de la moral y de la disciplina

  • Salud y seguridad

  • Control de personal

  • Administración de salarios

  • Acuerdos colectivos

  • Registro de investigaciones

  • Explique los diversos niveles de profundidad en que la auditoria de RH puede llevarse a cabo.

  • Dependiendo de los aspectos de productividad la auditoria de RH puede enfocarse hacia:

  • Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso.

  • Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman

  • Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas

  • Filosofía de la Administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos.

  • Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relacionan las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

  • Como puede ser el agente de auditoria de RH?

  • Consultores externos

  • Comisiones de auditoria conformadas con personal propio, con un coordinador (Gerente o Director)

  • Comisiones de auditoria conformadas con personal propio, con un coordinador externo que asesora.

  • Organismos específicos de Auditoria de RH.

  • Cuales son los principales cambios que alteran el escenario de la auditoria de RH?

  • Cambio en las filosofías y teorías administrativas

  • El cambio del papel que desempeña el gobierno y su creciente intervención para vigilar la administración del potencial humano y proteger los intereses de los empleados.

  • La expansión de los sindicatos y la determinación bilateral de la política de empleos

  • Alzas salariales frecuentes

  • El cambio en las habilidades requeridas para algunos trabajadores técnicos y profesionales

  • Aumento de gasto para las divisiones de staff de relaciones industriales.

  • Competencia internacional mas agresiva.

  • Que es la contabilidad de RH?

  • La contabilidad tradicional se orienta predominantemente hacia el accionista de la empresa, con el fin de proporcionarle una evaluación de la marcha de los negocios y de la adecuación de su administración desde el punto de vista financiero y contable. La contabilidad de RH proporciona las condiciones básicas para establecer el balance social como modo de presentar las cuentas sobre la responsabilidad social de la empresa.

  • Que es el balance social?

  • Trata de demostrar las relaciones que existen entre la empresa y sus grupos sociales, como también la influencia social o de los socios y el impacto social ejercido por la empresa. Busca reflejar los diversos flujos entre la organización y su ambiente.

  • Exponga las categorías de grupos sociales que existen en la empresa.

  • Empleados

  • Accionistas

  • Clientes y usuarios

  • Proveedores de materias primas y equipos

  • Entidades locales, regionales y nacionales

  • Autoridades publicas en general

  • Como pueden clasificarse las cuentas sociales?

  • Cuentas sociales reducidas a análisis en términos de costos sociales

  • Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social

  • Cuentas sociales en que los costos sociales y productos sociales se monetarizan

  • Cuantas sociales que buscan mostrar como en el curso del tiempo, evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y como se distribuyen.

  • De un concepto a cerca de la responsabilidad social de la empresa.

  • La responsabilidad social esta orientada hacia la actitud y el comportamiento de la empresa de cara a las exigencias sociales, como consecuencia de sus actividades

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