Psicología de Grupos

Psicosociología. Tradición: Colectivista, individualista, interaccionista, interindividualista, intergrupalista y sistémica. Estatus. Rol. Influencia

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PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS

LA CONSTRUCIÓN DEL CONCEPTO DE GRUPO. APROXIMACIONES HISTÓRICO - TEÓRICAS.

INTRODUCCIÓN

APROXIMACIÓN HISTÓRICO - TEÓRICA

  • ANTECEDENTES.

  • TRADICCIÓN COLECTIVISTA.

  • TRADICIÓN INDIVIDUALISTA.

  • PERSPECTIVA INTERACCIONISTA.

  • PERSPECTIVA INTERINDIVIDUALISTA.

  • PERSPECTIVA INTERGRUPALISTA.

  • PERSPECTIVA SISTÉMICA.

Ubicar qué es la Psicología de los Grupos.

Aspecto importante, nosotros lo estudiamos desde la perspectiva psicosocial.

Según PARSONS, la psicología de los grupos toca aspectos de la personalidad, de lo social, de lo biológico y de lo cultural. Está a medio camino entre la Psicología y la sociología.

La Psicología Social, según PILAR GONZÁLEZ, se mueve desde un Nivel Interpersonal hasta un Nivel Intrasocial; es un continuo. La Psicología de los Grupos se centra solo en el Nivel Grupal.

  • Nivel intragrupal.

  • Nivel intergrupal.

Hay relaciones con la Psicología de las Organizaciones.

PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS: Estudio de los Grupos.

GRUPO: CONSTRUCCIÓN DEL CONCEPTO DE GRUPO, APROXIMACIONES HISTÓRICO - TEÓRICAS:

ANTECEDENTES

Desde los clásicos griegos.

  • TRADICCIÓN COLECTIVISTA.

  • Dos vías, social y psicosocial.

    SOCIAL: Autores: TONNIES, SIMMEL, DURKHEIM, COOLEY

    El grupo está unido al espíritu del pueblo, de masa, de comunidad.

    IDEAS:

  • El grupo es una realidad autónoma, independiente, que defiende al individuo frente a las presiones de la sociedad.

  • Un referente desde el que los individuos definen su propia identidad.

  • Un lugar de evitación de la competencia interpersonal.

  • Un lugar donde el sujeto mantiene vínculos personales.

  • El grupo defiende al sujeto frente a las amenazas a la familia, al no grupo.

    PSICOSOCIAL: Varias aportaciones.

  • Psicología de los Pueblos: El Espíritu, la raza, la nación de un pueblo.

  • Psicología de las Masas: Autores: LE BON; TARDE.

  • Están en contra del grupo. Consideran al grupo como una masa y se desindividualiza. Salen sus impulsos más salvajes.

    TARDE: Todos los fenómenos sociales son reducibles a la imitación, entendida como influencia de unas personas sobre otras.

    McDOUGALL: Concepto de MENTE GRUPAL.

    Características o condiciones para que podamos hablar de GRUPO:

  • Que se dé cierto grado de continuidad en la existencia del grupo.

  • Representación compartida del grupo y de su Naturaleza.

  • Interacción con otros grupos similares pero animados por/de diferentes ideas y objetivos.

  • Un conjunto de tradiciones en las mentes de los sujetos que va a determinar las relaciones.

  • Un conjunto de funciones.

  • NO EXISTE EL SUJETO, EXISTE EL GRUPO

  • TRADICCIÓN INDIVIDUALISTA.

  • Proclamado por ALLPORT

    Es un continuo con dos extremos:

    GRUPO INDIVIDUO

    NO NO

    INDIVIDUO GRUPO

    ALLPORT: Grupo es un agregado de sujetos. Grupo como la suma de sus miembros, rechaza por tanto, la idea de una mente grupal.

    Lo que existen son individuos ya que las decisiones las toman los sujetos no el grupo.

    TEMAS:

    CONDUCTISMO:

    Se examinan dos temas de WATSON:

    • Debate conciencia Vs. Conducta: la mente no es observable por que no es observable.

    - El problema del control social: La conducta social es: Las estimulaciones y reacciones que surgen entre los individuos y la parte social de su medio; es decir, entre los mismos individuos.

    Es una época en la que el conductismo tiene mucho fuerza. ALLPORT era conductista pero no radical por que para él sí existe la conciencia.

    DEFENSA DEL EXPERIMENTALISMO:

    El grupo no existe por que no existe un Sistema Nervioso Grupal y la conducta no es otra cosa que estimulaciones del Sistema Nervioso.

    El grupo como falacia es:

  • Un referente que concierne únicamente a individuos que comparten un espacio y un tiempo.

  • Algo inexistente. No es posible una Psicología grupal diferente de la Psicología Individual.

  • Un agregado de personas, ya que los individuos son los verdaderas unidades de análisis sociales.

  • La interacción entre los individuos genera facilitación social y no explica el cambio social.

  • TRADICCIÓN INTERACCIONISTA

  • Es un término medio en el continuo. Surge en los años 30 con la Psicología de los Grupos.

    VERTIENTE SOCIOLÓGICA:

    ANTECEDENTES: AÑOS 20-30

    - Industrialización.

    • Grandes ciudades.

    • Familia No, Pandilla Sí.

    • Acceso de HITLER al poder. Emigración de autores a EEUU.

    • Crisis del 29, no confiar tanto en el sujeto cuanto en situación de cooperación de sujetos (grupo).

    • Buena aceptación de la Investigación Social: se confiaba en que ésta acabara con los problemas sociales.

    Ejemplo: THOMAS Y ZNANIEKI: Integración de los emigrantes polacos es USA.

    PARK: Crecimiento de las ciudades: nuevas formas de grupalidad.

    TRASHER: Investigación sobre pandillas de Chicago.

    Etc.

    Todos estos estudios ponen de manifiesto los efectos desorganizadores de la concentración urbana sobre la familia tradicional.

    VERTIENTE PSICOLÓGICA

  • INVESTIGACIÓN BÁSICA

  • Facilitación Social.

  • TRAVIS: los sujetos ante un auditorio cometían menos errores.

    Otros no encontraban esos resultados sino los contrarios.

    Esta contradicción llevó a que este tema quedara aislado.

  • Solución de problemas individual Vs. Grupal.

  • ¿Qué es mejor? Depende del tipo de problema.

  • Juicios realizados individualmente o en interacción.

  • ¿Es mejor que una persona o un grupo dictamine un juicio?

  • ÁREAS APLICADAS

    • Psicoterapia de grupo.

    PRATT: más mejora cuando a los pacientes se les explicaba el tratamiento en grupo que cuando era individualmente.

    MARSCH: Incorpora también a la familia.

    • Campo educativo.

    Con una metodología de casos los alumnos aprendían más (medido en número de casos que resolvían los alumnos y que exponían) que cuando se hacía por el modo tradicional.

    • Campo Organizacional.

    Trabajo de ELTON MAYO en el rendimiento de los trabajadores desde una perspectiva individual: ver si la iluminación influía en el rendimiento: NO INFLUYE.

    ¿Qué variables influyen? Nuevos experimentos con distintas variables, por ejemplo, elegir la hora de descanso o el turno de trabajo.

    Esto aumenta la producción, reduce el absentismo. Trabajan menos horas y producen más.

    CONCLUSIÓN: Existen factores sociales que influyen en el rendimiento. Hay elementos grupales que también influyen.

    Se estableció un nivel estándar de rendimiento: los que producían más o menos eran castigados por el grupo.

    AUTORES RELEVANTES

    MORENO: Fundador de la Ps. de los Grupos.

    VERTIENTE APLICADA: en el contexto social más que en laboratorio.

    Por ejemplo, ayudó a unas prostitutas a que se organizaran, a que tuviesen un fondo común y promueve la reivindicación de sus derechos.

    Por ejemplo, organizó a unos reclusos por sus intereses, lo que disminuyó conflictos entre los presos. Técnica del sociograma (agrupar a un grupo grande en grupos más pequeños en función de sus intereses).

    Crea un teatro donde los actores interpretan la actualidad del día: la gente asume roles de la vida diaria que tiene que representar.

    En EEUU: mejora el clima social de una prisión (sociograma), crea pequeñas colectividades agrícolas para hacer frente a la crisis económica y ante la petición de ayuda por parte de la dirección de un centro de rehabilitación para chicos jóvenes delincuentes: reestructuración de los pabellones por técnica sociométrica. Esto hizo decrecer el número de fugas.

    VERTIENTE TEÓRICA:

    MORENO era discípulo de FREUD.

    FREUD:

    Lo social reprime y patologiza al hombre.

    El hombre es un ser pasivo determinado por los condicionantes sociales externos e internos.

    Lo fundamental es el análisis.

    Asociación libre de ideas

    No admite la espontaneidad

    MORENO:

    Sólo a través de lo social el hombre puede autorrealizarse.

    El hombre se crea y autodetermina a través de la acción.

    Lo importante es la actividad.

    Asociación libre de individuos (sociograma).

    El hombre es fundamentalmente bueno

    KURT LEWIN: Fundador de la Ps. de los Grupos.

    VERTIENTE APLICADA

    • Lewin, Lippitt y White: estudio del efecto del liderazgo sobre el clima de grupo.

    Tipos de Líder: autoritario, democrático, dejar hacer (LAISSER - FAIRE).

    Autoritario y dejar hacer: clima agresivo, frustrante.

    Democrático: solidaridad y espíritu de grupo.

    CONCLUSIÓN

  • La superioridad del estilo democrático.

  • Se puede manipular y estudiar experimentalmente el clima grupal.

    • Empresa Virginia: En 1939, elevada tasa de reajuste de personal, baja productividad y sueldos altos.

    Se produce por que los trabajadores no están identificados con las metas poco realistas de la organización.

    Incorpora trabajadores en paro que se identifican con las metas: los trabajadores antiguos también se identificaron.

    LEWIN aconseja a la dirección que a través de discusión grupal se estableciese una reestructuración de las metas y aumentase el control sobre los trabajadores: Estos aumentaron gradualmente su producción.

    CONCLUSIÓN: Pasar del interés en la simplificación de las tareas en favor de la motivación social, que es lo que aumenta la productividad.

    • Hábito alimenticio de los americanos:

    Para poder cambiarlo: unas madres asistían a conferencias con expertos y otras participaban en una discusión grupal. Estas últimas habían servido al menos una carne de las sugeridas mientras que las otras sólo el 3%.

    CONCLUSIÓN: Es más fácil cambiar las actitudes dentro de un grupo que hacerlo individualmente.

    • Crea el centro de individuos para dinámicas de grupo en 1946.

    • Primera tentativa en los grupos de formación (T- Groups): en los grupos no solo se trata de interaccionar sino de aprender y concienciar las actitudes que cada una adopta frente al otro.

    VERTIENTE TEÓRICA:

    • Se sustenta en los principios de la GESTALT a partir de aquí, elabora su TEORÍA DEL CAMPO: la conducta está en función de la persona y del ambiente.

    • IDEAS:

  • Espacio vital. Espacio Tipológico en el que se presentan todas las variables psicológicamente relevantes para el sujeto en forma de subregiones dentro de dicho espacio.

  • Sistema de tensión: conjunto de todas las fuerzas (vectores) que están simultáneamente sobre el sistema dando lugar a una única fuerza resultante de todas ellas.

  • Conflicto: cuando el sujeto se encuentra en una situación de disyuntiva en la que no experimenta locomoción hacia una dirección.

  • TIPOS:

  • Aproximación - Aproximación: dos fuerzas de atracción opuestas entre si de igual magnitud.

  • ·

  • Aproximación - Evitación: fuerza de atracción y otra de repulsión hacia una posición. Si tienen la misma fuerza, hay conflicto.

  • ·

  • Evitación - Evitación: cuando se está sometido a dos fuerzas iguales y opuestas de rechazo.

  • ·

    La resultante de a, b y c es 0

  • Locomoción: la resultante del campo de fuerzas y distintas de 0.

  • Meta: toda subregión que presenta características de atractor en el campo de fuerzas.

  • Ejemplo: espacio vital Psicológico: sexo, medio ambiente, afectividad, relaciones sociales.

    Cambia con el tiempo pero también combinan los intereses. Muy dinámicos.

    Ejemplo: sistema de tensión: todas las variables tienen un sistema de tensión, y tensionan/tiran al sujeto. Conjunto de todas las fuerzas del espacio vital, que pueden ser atractivas o de rechazo.

    Los conceptos que LEWIN desarrolló a nivel individual los aplica a los grupos (este también es dinámico).

    No hay locomoción cuando hay conflicto: las fuerzas de igual intensidad se contrarrestan.

    Si las fuerzas de atracción/evitación son diferentes no hay conflicto y me guío por la más fuerte.

    • Pasos para solucionar el conflicto: Pasos del ejemplo: empresa Virginia.

  • Identificación del conflicto: “bloque de hielo”: los trabajadores no se identificaban con las metas.

  • Descongelar: romper el bloque de hielo. Ejemplo: trajo a nuevos trabajadores de otra empresa que se identificaban con las metas.

  • Estandarizar las normas y comportamientos iguales. Congelamiento.

  • Ejemplo: trabajadores nuevos y viejos en un grupo de discusión establecen las normas.

    * El problema es que tiren de mi tantas fuerzas que tenga conflicto, no me dé cuenta de éstas, y me quede sin hacer nada (locomoción), no tendría metas.

    DEUTCH

    • Discípulo de LEWIN.

    • Desarrolló una teoría de los efectos de la comparación y competición en los grupos pequeños.

    • Cooperación: cuando todos los sujetos logran iguales metas. Cuando las metas del espacio vital del sujeto coincidan con metas del grupo.

    • Competición: predominan las acciones individualistas. Las metas del sujeto son contradictorias con las del grupo. Incompatibilidad de metas. Esto es lo que origina el CONFLICTO.

    CATTELL

    • Aportaciones a dinámica de grupo.

  • Todos los grupos se forman para satisfacer necesidades individuales, dejando de existir cuando no sirve para conseguir dicha satisfacción.

  • Sinergia total de un grupo es la resultante vectorial de todas las actitudes de los miembros respecto al grupo. Es como la personalidad del grupo, resultante de todas las fuerzas de los sujetos que componen el grupo.

  • Esta sinergia se puede dirigir hacia objetivos externos al grupo.

  • Los sujetos que componen un grupo pueden utilizar al mismo para conseguir objetivos personales.

  • Las pautas de conducta grupal (como lealtad...) se aprenden según las Leyes del Condicionamiento Instrumental (CONDUCTISMO).

  • Si un sujeto pertenece a varios grupos, la sinergia total permanece constante, repartiendo esta entre los grupos a los que pertenece.

  • El paralelismo entre los rasgos de personalidad y los de SINTALIDAD (personalidad del grupo, el conjunto de todas las fuerzas de ña personalidad de los sujetos).

  • SINTALIDAD Y SINERGIA son casi lo mismo: La SINERGIA es como más dinámica y la SINTALIDAD como más estático.

    5. PERSPECTIVA INTERINDIVIDUALISTA.

  • CONSOLIDACIÓN (50 - 60): de los trabajos anteriores.

  • FACTORES PRECIPITANTES:

    • II Guerra Mundial: Inicio de la madurez de la Psicología de los Grupos como campo teórico.

    • Aspectos que fundamentan la constitución definitiva de una teoría grupal:

  • Preocupación de la democracia como forma de gobierno.

  • Creencia de que la investigación grupal puede llegar a solucionar algunos de los problemas de la posguerra.

  • Convencimiento de que las investigaciones influirán en el desarrollo democrático.

  • Conocimiento del pequeño grupo es importante en enseñanza, terapia, organizaciones.

    • Esto se ve apoyado por la constitución de organismos y centros de investigaciones de los grupos.

    Centro de investigación de Dinámica de grupos.

    Laboratorio Nacional de entrenamiento (T - Groups)

    Todo esto deriva en una gran producción científica con unos características:

  • Escasa coherencia y sistematización teórica global; esto ocurre por la reclusión de los investigadores en el laboratorio por motivos sociopsicológicos como el Macartismo (contra el comunismo) y un ambiente represivo.

  • Criterios de estas investigaciones (AYESTARÁN):

    1. Transformación de grupo desde un sistema cerrado.

    2. Acentuación de la conformidad como proceso grupal básico.

    3. Psicologización de los procesos grupales: estudio del grupo por las relaciones interindividuales no como una visión global.

    • Perspectivas teóricas.

    Psicoanalítica: BION , BENNIS...

    Factorialista: CATTELL (T ª Sintalidad ), BALES (Análisis del proceso de interacción grupal)

    Conductual: T ª del Intercambio Social.

    Cognitivista: FESTINGER: el sujeto intenta validar sus creencias (para no experimentar disonancia) y busca a personas que también se las validen: Teoría de la disonancia. Los sujetos se agrupan para validar sus opiniones y así alcanzar seguridad en su percepción del mundo.

  • DECADENCIA Y CRISIS (60 - 70)

    • CONTINUIDAD

    • Mismo afán experimentalista.

    • Ingente producción bibliográfica.

    • Falta de organización y coherencia teórica.

    • Falta de innovación y creatividad.

    Refinamiento de Métodos y Técnicas de estudio.

    • TEMAS (fotoc.)

  • Estructura comunicativa.

  • Liderazgo:

    • Identificación de ciertas personas y situacionales diferenciadoras.

    • Estilos de liderazgo.

    • Productividad grupal y motivacional: ¿un grupo homogéneo produce más que uno heterogéneo?

    • Productividad individual Vs. Grupal ¿Cuándo un sujeto produce más que un grupo?

  • Toma de Decisiones en grupo y solución de problemas.

  • Cooperación Vs. Competición

  • Juegos de motivo mixto. Ejemplo: dilema del prisionero. Si os declaráis culpables, tantos años de cárcel ... buscan la situación que les favorece a ellos independientemente del compañero.

  • Presión del propio grupo.

  • Ejemplo, línea de ASCH.

    Ejemplo, obediencia a la autoridad (descargas eléctricas) MILGRAM

    Modelo tridimensional de la conformidad, Consideración de los aspectos situacionales, obediencia a la autoridad.

    • FACTORES EXPLICATIVOS

    • CLIMA SOCIO - POLÍTICO: El interés por la Psicología de los Grupos aumenta en épocas de conflicto sociopsicológico (STEINER). Cuando hay tranquilidad, hay más interés por el individuo.

    • Disponibilidad de fondos de investigación: escasean las ayudas; es más fácil investigar a nivel individual.

    • Rechazo del conductismo: Interés por la actividad cognitiva del individuo. Sólo interesa el comportamiento de los sujetos al margen del sistema grupal.

    • Dificultades y costos en la investigación con grupos.

  • DÉCADA DE LOS 70.

    • Modesto cambio de perspectivas.

    • Invasión de teorías cognitivas.

    • Intereses por variables ambientales.

    • Propensión a aplicación de conocimientos científicos.

    • Criterios generales de las revisiones:

  • Énfasis de los procesos cognitivos: Toma de decisiones, polarización grupal, relaciones intergrupales.

  • Predominio de la investigación sobre la teoría.

  • Utilización de escenarios naturales.

  • 6. PERSPECTIVA INTERGRUPALISTA.

    • PSICOLOGÍA SOCIAL EUROPEA, CARACTERÍSTICAS:

    • 1964: ASOCIACIÓN EUROPEA DE Ps. SOCIAL EXPERIMENTAL.

    • Características:

    • Atención al contexto social en el que acontecen los procesos psicosociales (salud del laboratorio)

    • TURNER

    • Integración de cuestiones teóricas y metodológicas.

    • Rechazo individual.

    • Temáticas comunes y diferentes: influencia social y procesos intergrupales.

    ESCUELAS: BRISTOL, FRANCESA, GINEBRA.

    • ESCUELA DE BRISTOL

    TAJFEL

    • Sus primeros trabajos tenían una perspectiva cognitivista: repitió el experimento de BRUNER sobre percepción de monedas (en función del nivel social del sujeto percibía monedas como más o menos valor).

    • Posteriormente ámbitos más amplios.

    • Teoría de la categorización: influencia de: Teoría atribución y teoría disonancia cognitiva.

    • Investigación: “Paradigma Del Grupo Mínimo” a los sujetos se les pasan diapositivas de cuadros. A un grupo se le dice que las diapositivas son de un autor y al otro grupo se le presenta las mismas imágenes pero se les dice que son de otro autor.

    Se les pasan unas matrices de distribución de puntos. Con muchas opciones y debe elegir forzosamente una y repartir esos puntos entre A y B.

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    • RESULTADO: El Sujeto favorece a aquellos sujetos que percibe que son de su propio grupo.

    • CONCLUSIÓN: La categorización lleva a cabo conductas discriminativas.

    • IMPORTANTE: Quería poner las condiciones mínimas del grupo que son el pertenecer a un grupo u otro. (“Yo soy del grupo A”).

    • TEORÍA DE LA IDENTIDAD SOCIAL (Principales axiomas de la Teoría):

    • Tendencia a la Uniformidad Vs. a la Diversidad.

    En todo grupo humano existe una interdependencia entre sus miembros que provoca la reducción de las diferencias (uniformidad); pero también existe una tendencia al logro de la diversidad que está en la base de todo conflicto social. Es el origen de la Diversidad.

    Si la diversidad tiene un origen endogrupal el conflicto se ubica a nivel intragrupal.

    Si la diversidad tiene un origen exogrupal el conflicto se ubica a nivel intergrupal.

    • Principio del Refuerzo de la Identidad Grupal.

    Existe una retroalimentación positiva en la pertenencia grupal. Cuanto más se interactúa como miembro de un grupo más se acentúa la pertenencia a dicho grupo.

    Es una interacción desde mi pertenencia, desde mi identidad grupal. No es una interacción desde ni identidad personal que a veces ocasiona disgregación social.

    • Principio de la Identidad Social (relacionado con lo anterior).

    Los sujetos se esfuerzan por lograr una imagen positiva de si mismos y esta imagen no se construye únicamente desde las características personales sino también desde las características derivadas de la pertenencia a diferentes grupos sociales contribuyendo así positiva o negativamente a la imagen de nosotros mismos.

    • Principio de Interacción Intergrupal.

    Toda la interacción intergrupal se fundamenta en la desvalorización del otro, en una diferenciación con respecto a los otros grupos para proteger la identidad social de los miembros del endogrupo.

    Esta desvalorización se lleva a cabo mediante el uso de categorías discriminantes que van a depender en cada caso del contexto social en el que actúan.

    El contexto puede hacer que sea más o menos discriminante.

    El mantenimiento de esta desvalorización tiene su origen tanto en las amenazas del exogrupo como en la necesidad de resolver los conflictos internos.

    El hecho de que se perciban las fronteras grupales como permeables o impermeables va a permitir que emerja un comportamiento intergrupal o uno interpersonal.

    Si las fronteras se perciben como PERMEABLES, se puede cambiar de grupo: comportamiento interpersonal. Se infravalora al exogrupo.

    Si las fronteras se perciben como IMPERMEABLES, trato de desprestigiar la los miembros de los demás grupos. Comportamiento integrupal.

    • Principio de Membrecía.

    Un sujeto tiende a permanecer en un grupo si ello contribuye a favorecer los aspectos positivos de su identidad social; abandonándolo en caso contrario.

    Dos excepciones:

    • Cuando existen razones objetivas que impidan el abandono.

    • Que el abandono provoque un conflicto en la imagen del sujeto.

    Cuando el sujeto “no puede” abandonar: dos comportamientos:

  • Reinterpretar o justificar las características del grupo.

  • Aceptar el grupo y esperar un proceso de cambio en la dirección deseada.

    • Principio de la Inestabilidad Grupal

    Todo grupo desea una posición social superior y, una vez conseguida esta, deseará mantenerla.

    Tanto la aspiración como el mantenimiento de esta posición superior conlleva lo que él denomina principio de inestabilidad social.

    La dinámica del grupo lo hace inestable.

    • CRÍTICAS:

    • El énfasis en los procesos intergrupales a expensas de los intragrupales. No existe un grupo sino existe otro grupo con el cual compararnos.

    • Insuficiente articulación entre los procesos psicológicos y sociales en la explicación del comportamiento intergrupal.

    Él es más cognitivo que social; pero dice que desde lo cognitivo se pueden explicar todos los procesos sociales.

    • Algunos trabajos no confirman la universalidad de la preferencia endogrupal. Aquí se defiende menos TAJFEL pero dice:

    Sesgo Endogrupal: favorezco el endogrupo en detrimento del exogrupo. Los catalanoparlantes presentaban sesgo endogrupal.

    Algunos autores dicen que cuando no se da sesgo endogrupal es por una cuestión de status.

    • La teoría de la Identidad Social es superflua y mínima como su paradigma.

    Esta crítica proviene de RABBIE y cols. que es más interaccionista.

    RABBIE fue el primero en investigar sobre el paradigma del grupo mínimo, pero a él no le sale. Luego viene TAJFEL y sí le sale (de ahí su fama). Luego RABBIE le critica.

    Es una de las críticas más feroces que ha recibido.

    RABBIE dice que los estudios de TAJFEL no consideran la interacción entre sujetos.

    • Estrecho rango de aplicabilidad.

    TAJFEL dice que no lo ha aplicado por falta de tiempo no por capacidad.

    • Es todo caso es aplicable solo a culturas individualistas (lo hizo en un marco europeo) y no tanto a culturas colectivistas. Dicen que no se podría aplicar a culturas colectivistas.

    • APORTACIONES

    • Ha dado lugar a un gran número de estudios. Del año 1980 para acá no hay investigación que se precie que no tenga algunos principios de la perspectiva de la identidad social.

    Actualmente la Psicología de los Grupos tiene como base teórica la perspectiva de la identidad social.

    • Ha constituido la base sobre la que se han asentado nuevas formulaciones teóricas (teoría de la autocategorización; teoría de la distintividad óptima...)

    • Sus seguidores introducen en sus estudios factores socioculturales: poder, status...

    TURNER

    • TEORÍA DE LA CATEGORIZACIÓN DEL YO O AUTOCATEGORIZACIÓN.

    • CONCEPTOS.

    • Autoconcepto.

    ¿Quién soy yo? Responder a esta pregunta es el autoconcepto: El conjunto de todas las categorizaciones de un sujeto.

    Tratamiento esencialmente cognitivo pero sólo se fija en las categorizaciones.

    También está el NO - YO.

    • Autoimagen.

    De este sistema de categorías del autoconcepto, la que en un momento dado se hace relevante. Es lo que predomina en ese momento. La categoría del autoconcepto que está en juego.

    • Formación de categorías.

    También se fija un poco en la GESTALT. Dice que obedece al principio de PREGNACIA: atiendo a una serie de elementos a partir de los cuales configuro una forma, e ignoro los demás. (Ej: Copas - Caras o Mujer joven - Vieja)

    En base a este principio se establecen las categorías y establece la razón de metacontraste:

    Diferencia media intercategorial

    Diferencia media intracategorial

    Si la diferencia de metacontraste se refiere a una sola categoría, la razón de metacontraste se refiere a la prototipicidad.

    • Prototipicidad: Es el elemento más significativo de la categoría. Es aquel cuya media con los elementos de las otra categorías sea menor.

    • Sistema Jerárquico de Categorización: Todo sistema jerárquico de estructuración de las categorías debe cumplir:

  • Cuanto más inclusiva sea la categoría del Yo, mayor nivel de abstracción de esa categoría.

  • Una categoría sólo puede estar incluida en una superior y no puede ser la única.

    • Postulado Valorativo: Existe presión motivacional hacia una valoración positiva de las categorías del yo. Y una tendencia a la valoración negativa de las categorías del No - Yo.

    • Despersonalización: Cuando se da saliencia en el nivel grupal, se produce una despersonalización del yo.

    Cada miembro del yo tiende a percibirse intercambiable; y esta despersonalización se produce por la inhibición del nivel personal.

    Despersonalización no es desindividuación. Despersonalización es una faceta del sujeto, de saliencia del nivel grupal. Desindividuación es cuando el individuo queda asumido por el grupo. No hay identidad personal, sólo identidad grupal.

    La despersonalización se produce cuando los sujetos asumen todas las características prototípicas del grupo: prevalece más el nivel grupal que el nivel personal.

    • Naturaleza del Grupo Social: Viene dada por el nivel de saliencia que esté activado en un momento dado.

    Solo cuando se activa el nivel de categorización grupal aparece el fenómeno grupal.

    Los sujetos en interacción pueden interactuar como grupo en un momento determinado, y en otro momento interactuar como individuo: depende de si esta activado en nivel grupal o el personal.

    BAR - TAL:

    Especifica las condiciones necesarias y suficientes para que un determinado colectivo se convierta en grupo:

  • Que los componentes del colectivo se perciban y definan como miembros del grupo.

  • Que exista un tipo de actividad coordinada (diferente de TURNER).

  • Que los integrantes compartan creencias grupales: de entre ellas la fundamental es: “Somos un Grupo”.

  • WILDER Y SIMON:

    Señala 5 implicaciones del grupo como identidad:

  • La calidad de ser miembro está determinada por las características compartidas.

  • El miembro es un holograma de la categoría grupal: la categoría es replicada dentro del propio sujeto (es un fundamento de los estereotipos).

  • El grupo es la suma de sus miembros.

  • Dado que un grupo está basado en los juicios de similitud entre los miembros, un preceptor puede construir un grupo con o sin la ayuda de sus miembros.

  • Los grupos como constructos cognitivos se crean como un medio para simplificar el mundo social.

  • 7. PERSPECTIVA SISTÉMICA.

    POR FOTOCOPIAS.

    TEMA 2.

    PROCESOS DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y SOCIALIZACIÓN.

    Pregunta: ¿Cómo se forma un grupo?

    Cuando hablamos de formación grupal: es un proceso continuo que se forma a lo largo del desarrollo.

    McGRATH: Concepto de Conjunto Borroso:

    No hay un límite establecido de lo que es grupo y de los que no es.

    La formación grupal hay que entenderla bajo este punto de vista, excepto cuando nos referimos a grupos específicamente definidos como pueden ser los Grupos de Trabajo.

  • EL PROCESO DE FORMACIÓN GRUPAL.

  • MORELAND: Formación como un modo de integración social que viene definido como el conjunto de vínculos ambientales, comportamentales, afectivos y cognitivos:

  • Integración Ambiental: Puede ser considerada como una condición que facilita el contacto entre las personas.

  • Han sido estudiados los entornos físicos (proximidad), sociales (redes sociales, personas de igual progresión) y culturales (tema menos estudiado, pero tiene que ver con urbanizaciones, barrios, actividades comunitarias....)

  • Integración Comportamental:

  • Cuando las personas se vuelven dependientes unas de otras para la satisfacción de sus necesidades.

    Se ha estudiado desde 4 perspectivas:

  • Perspectiva evolucionista: el hecho de agruparse con otras personas es por una mejor adaptación a las situaciones cambiantes.

  • Teoría del Intercambio Social: el agrupamiento se lleva a cabo por la expectativa de la máxima recompensa con el mínimo coste.

  • Perspectiva de la Evaluación Social: Teoría de FESTINGER de la Comparación Social: interés del hombre por poseer juicios correctos.

  • Contratamos nuestras opiniones con la realidad y buscamos personas que validen nuestras opiniones: me siento más atraído por ellas.

  • Perspectiva Psicodinámica: La formación de grupos se fundamente en la satisfacción de necesidades (ansiedad, inseguridad personal...)

  • Integración Afectiva:

  • El grupo se forma a partir de unos sentimientos compartidos: simpatía, ideales hacia una persona (líder, grupos terapéuticos...)

  • Integración Cognitiva:

  • La formación de los grupos se hace en base a características que constituyen la personalidad de los sujetos y la conciencia de esas características.

    Hay factores personales y factores situacionales.

    Factores Personales:

    Un grupo pequeño se formará cuando:

  • El sujeto sea consciente de la similitud antes de pertenecer a un grupo.

  • Que sea consciente de su pertenencia antes de estar en el grupo.

  • La utilidad que ha tenido en el pasado; en el sentido de proporcionarle una identidad.

  • Factores Situacionales.

  • Que el sujeto sea recordado por los miembros del grupo.

  • Que el sujeto piense que su pertenencia es relevante para obtener cierto resultados (miembro útil).

  • El grado en que esa pertenencia al grupo resulta distintiva o inusual en su entorno visual.

  • EL PROCESO DE DESARROLLO GRUPAL.

  • Modelos de desarrollo Lineal.

  • Tienen en común:

    • que se sigue un orden de progresión.

    • Que el grupo alcanza la madurez cuando ha superado todas las fases.

    • Que si no se supera alguna de las fases: el grupo se disuelve.

    Autores: BALES, BENNIS Y SHEPARD, TUCKMAN.

    MODELO DE BALES.

    En todo grupo encontramos:

    • Necesidades Instrumentales relacionadas con la tarea.

    • Necesidades Expresivas: Socioafectivas.

    Para satisfacer estas necesidades 3 fases:

  • Orientación: fase exploratoria en que los miembros buscan información de otros miembros.

  • Evaluación: Los miembros preguntan y reciben opiniones de otros miembros.

  • Control: El grupo ejerce poder sobre las acciones del propio grupo.

  • Encontró que las necesidades relacionadas con la tarea eran más frecuentes en la fase de Orientación y menos frecuentes en la fase de Control. Las necesidades Expresivas lo hacían a la inversa

    MODELO DE BENNIS Y SHEPARD (Modelo muy Psicodinámico).

    Los grupos se desarrollan en 2 fases:

    1. Dependencia: relaciones con la autoridad.

    2. Interdependencia: relaciones con los compañeros.

    Ambas fases las subdivide en 6 fases:

    1. Dependencia - Sumisión al líder.

    2. Contradependencia - Lucha: ir en contra del líder.

    3. Resolución - Catarsis: Liberación del líder.

    4. Encantamiento - Lucha: idealizo la figura del líder.

    5. Desencantamiento.

    6. Valoración Consensual.

    Estos autores predicen que el desarrollo del grupo tiene lugar por la mayor madurez de los miembros dentro del grupo.

    MODELO DE TUCKMAN.

    Actividades del grupo:

    1. Estructura grupal.

    2. Actividad de la tarea.

    Fases:

    • Formación: poner a prueba los límites de las conductas interpersonales y de la tarea, y manifestaciones de dependencia.

    • Tormenta: surge el conflicto y la división intragrupal causado por problemas interpersonales. Se ve reflejado en la tarea del grupo.

    • Normativa:

    • Superación de la fase anterior.

    • Estructuración como tal del grupo.

    • Aumento de la presión grupal: y se pueden manifestar opiniones personales.

    • Ejecución: relación funcional de los roles.

    • Clausura: de aquí se deriva: mantener el grupo o disolver el grupo.

    En todos los modelos lineales: FASES:

    • Identidad.

    • Subdividida en 2: actividades y conflicto.

    • Subdividida en 2: resolución y disolución.

    Una fase viene seguida de otra.

  • Modelos no lineales.

  • Modelo TIR (Tiempo, Interacción, rendimiento), de McGRATH. Modelo de sistema abierto.

  • Los grupos interactúan con los sistemas a 3 niveles:

    • Con el sistema en el que el grupo está incluido. Ej: entorno.

    • Con los miembros del propio grupo: intragrupal.

    • Consideración del grupo como una única entidad.

    Funciones asociadas:

    • Función de producción grupal.

    • Función de Bienestar.

    • Función de Apoyo a los miembros.

    El desarrollo que se lleva a cabo en los grupos es contingente con la presencia de los factores que interfieren o apoyan la habilidad del grupo para mantenerse en cada una de esas funciones.

    Las actividades que el grupo lleva a cabo se concretan en:

    • Elección de objetivos.

    • Solución de problemas.

    • Resolución de conflictos.

    • Ejecución.

    No establece las fases de los sujetos, sino que las actividades las establecen los miembros del grupo, y van a determinar el proceso evolutivo del grupo. Por eso es un modelo no lineal (puede volver a fases anteriores).

    Todo el desarrollo grupal se fundamenta en: interacción y producción o rendimiento: se basa en las 4 actividades anteriores, las cuales no tienen una secuencia real.

  • Modelo de Equilibrio Interrumpido: GERSICK.

  • El desarrollo de los grupos se caracteriza por periodos estables y no estables.

    El patrón de conducta observada en los grupos variará de acuerdo a cómo los sujetos procesan una tarea.

    RESUMEN DE ESTOS MODELOS NO LINEALES:

    • Concepción de los grupos como sistemas. Los miembros son contribuidores y consumidores de los recursos.

    • Los grupos forman parte de sistemas más amplios por lo que deben responder a los inputs del entorno y generar outputs para los componentes de ese entorno.

  • Modelos Integradores:

  • WHEELAN.

  • Pretende llegar a un modelo universal de desarrollo grupal. Recoge las aportaciones de otros modelos.

    Fases:

    • Dependencia - Inclusión.

    • Contradependencia - Lucha.

    • Confianza y Estructura.

    • Trabajo.

    • Terminación.

  • WHORCHEL.

  • Es el modelo más utilizado.

    Fases:

    • Identificación: una vez formado el grupo.

    La preocupación es establecer la identidad grupal. Se ejerce presión hacia la conformidad, y se legitiman los valores propios del grupo.

    Se pueden pedir manifestaciones de lealtad.

    Las relaciones con otros grupos pueden ser tensas.

    • Productividad:

    El objetivo es la cooperación entre ellos.

    Con los exogrupos: si se considera necesario para la productividad.

    Aparecen los primeros conflictos entre los miembros del grupo: por las diferencias en las ideas y actividades.

    • Individuación:

    Los miembros comienzan a evaluar las contribuciones y las recompensas entre si.

    Consecuencia: las relaciones entre miembros se hacen más íntimas. Aparecen subgrupos y se detectan luchas de poder.

    Los exogrupos se consideran como candidatos para formar parte de ellos.

    • El Declive: Desplazamiento hacia la identidad personal. TURNER diría que no hay despersonalización. Amenaza potencial a la identidad grupal.

    Diferencias entre subgrupos manifiestas: Luchas entre si, descenso de la confianza intersujetos y los miembros marginales abandonan el grupo.

    Características de todo proceso evolutivo grupal:

    • Los grupos se centran en cuestiones diferentes en los distintos momentos evolutivos.

    • Los grupos se preocupan por aspectos relacionados con la tarea sola cuando hayan establecido su identidad grupal.

    • El rendimiento y la productividad serán mayores en las fases intermedias de su ciclo.

    • El proceso de desarrollo presenta un carácter cíclico; es decir, las fases se pueden repetir tantas veces como sea necesario.

    • Las repeticiones pueden ocurrir cuando el grupo pierde o incorpora miembros.

    • El periodo de tiempo en que el grupo permanece en estas fases depende de factores intergrupales e intragrupales.

    • La transición de una fase a otra puede ser: abrupta, lenta o gradual.

    EL proceso en muy idiosincrásico.

  • El Proceso de Socialización Grupal.

  • MODELO DE LEVINE Y MORELANS

    Diferencia:

  • Socialización: Se refiere a las fases por las que pasan los miembros del grupo.

  • Desarrolla Grupal: en el grupo como totalidad.

  • Fases de Socialización Grupal:

    Tres procesos psicológicos que subyacen:

  • Evaluación:

    • del grupo hacia el sujetos y,

    • Del sujeto hacia el grupo.

    • Este proceso es importante por que diferencia un grupo de una secta, masa o categoría social, ya que en éstos no se da este proceso evaluativo (esta actitud crítica).

  • Compromiso:

  • - Si la evaluación ha sido positiva Compromiso: vinculación de los individuos con el grupo.

  • Cambio de Roles: reformulación del individuo con el grupo.

  • Estos procesos psicológicos permiten diferenciar 5 fases:

  • Investigación: análisis de la posible aceptación o no de personas susceptibles de contribuir a las metas del grupo y análisis de las personas del grupo para ver se es grupo satisface sus necesidades personales.

  • Socialización: Acomodación Vs. Asimilación.

  • El grupo asimila a los sujetos y los sujetos se acomodan a las características del grupo.

  • Mantenimiento:

  • Se establecen los roles de los sujetos para el mantenimiento del grupo.

    Conlleva la aceptación plena sujeto - grupo.

  • Resocialización: Acomodación Vs. Asimilación: debido a conflictos en el grupo por el tema de los roles.

  • Rememoración: en el caso de que la fase 4 fracase: el individuo abandona el grupo o el grupo le echa.

  • Aceptación total de los sujetos:

    • cuando el grupo lo asigna un rol

    • Y cuando el sujeto asume ese rol.

    TEMA 3.

    ESTRUCTURA GRUPAL: ESTATUS, ROLES Y NORMAS.

    Formación, Desarrollo y Socialización

    El elemento común es la INTERACCIÓN (esto está en contra de TAJFEL).

    Esta interacción repetida genera prescripciones de comportamiento:

    ESTATUS.

    NORMAS.

    ROLES.

    CULTURA.

    Las 4 van a cristalizar en una estructura de poder en cuyo vértice ubicamos al LIDER que ejerce influencia a los demás miembros a través de los canales de comunicación.

    ESTATUS

    Normalmente nos referimos a dos hechos:

  • Localización o posición dentro de la estructura

  • El conjunto de derechos y obligaciones vinculados a dicha posición.

  • Reflejo del patrón de influencia que existe entre los miembros.

    Algunas manifestaciones a nivel de estatus:

  • Conducta no verbal.

  • Conducta verbal.

  • Conducta NO VERBAL.

    Aquellas personas con más estatus, más contacto visual.

    Posición física más firme.

    Tono de voz firme.

    Físicamente son más intrusivos: se meten en el espacio personal de los sujetos.

    CONDUCTA VERBAL.

    Hablan con más frecuencia.

    Recurren más frecuentemente a la crítica.

    Utilizan la orden como forma de comunicación.

    Interrumpen con más frecuencia.

    Reciben o son reportados por mayor número de comunicaciones procedentes de otros.

    Asignación de Estatus Grupal.

    2 enfoques.

  • RETRIBUCIÓN

  • El estatus se obtiene como una recompensa por sus aportaciones al grupo.

    Esas retribuciones son por conseguir los objetivos grupales o por conformarse a las normas del grupo.

  • Establece que las situaciones de estatus en un grupo se generan en las primeras interacciones de los miembros del grupo, independientemente de las aportaciones de los sujetos.

  • Los explican desde dos posiciones diferentes:

  • Estados de expectativas.

  • Desde el primer momento los sujetos se forman expectativas sobre la posible contribución a las metas del grupo.

    Estas expectativas están cercadas a la observación de características personales (inteligencia, edad, sexo y los atributos de clase social)

    La asignación de este estatus en base a estas expectativas tenerlas en cuenta en base a la valoración que tienen las mismas. Tema cultural.

  • Toma en consideración las características físicas de los miembros.

  • Es más débil pero asentada en determinados contextos culturales.

    Tener en cuenta también contextos evolutivos ( a diferentes edades).

    Las consecuencias que tienen la asignación de estatus son:

    • Aquellas personas con más estatus, más oportunidades de ejercer influencia.

    • Esta es más ejercida con más frecuencia.

    • Realmente influyen más que las demás personas.

    Las personas con más estatus tienden a ser evaluadas más favorablemente.

    Por lo tanto, las personas de mayor estatus mejor autoconcepto de si mismas.

    Estos conceptos forman un círculo vicioso.

    ROLES

    El segundo elemento de la estructura grupal.

    Rol: del Latín “rotula”

    Pergamino que se enrollaba sobre dos cilindros que usaban los actores para recitar.

    Rol, por lo tanto, el conjunto de conductas esperadas que se vinculan con una determinada posición en el grupo.

    Para otros autores, el concepto hace referencia a las expectativas compartidas de cómo una persona ha de comportarse en un grupo.

    Independientemente de las definiciones, podemos definirlo como aquellas obligaciones y derechos correspondientes a los ocupantes de una posición en el grupo y que se refieren tanto a prescripciones (lo que el ocupante de la posición debería hacer) como a proscripciones (lo que no debería hacer).

    Esto nos lleva a dos dimensiones:

  • Situacional

  • Se defiende que el rol se relacionaría con las expectativas vinculadas a posiciones. Expectativa vinculada a posición: son independientes de la persona que hace el rol. Son anteriores a los sujetos: se les atribuyen a los sujetos todas las características del rol independientemente de las actuaciones y atributos reales de los mismos.

    Esto entronca directamente con la categorización.

    Es una concepción muy pasiva del rol: los actores sólo desempeñan un papel (pasivo).

  • Personal.

  • Se subrayan las características personales en el desempeño del rol.

    Considerarlo sólo desde una de las dimensiones en muy limitados.

    TIPOS DE ROLES

    En todo grupo se dan tres tipos de roles:

  • Aquellos relacionados directamente con la tarea.

  • Enfocados a lograr metas colectivas.

  • Roles socioafectivos. Objetivo: construcción y mantenimiento del grupo.

  • Roles individuales. Que estarían dirigidos a la satisfacción de necesidades personales que son muy relevantes tanto para la tarea como el mantenimiento del grupo.

  • Algunos autores, como por ejemplo, BALES, han estudiado roles de grupo en base a perfiles conductuales. Se han propuesto como más importantes en un grupo:

  • El hombre de ideas.

  • El sujeto más querido.

  • El primero recibía mayor número de acuerdos, preguntas y reacciones socioafectivas negativas.

    El segundo, sin embargo, recibía más sugerencias, opiniones y muestras de solidaridad.

    A partir de aquí, él establece la HIPÓTESIS DEL ÚNICO ORDENAMIENTO DE ESTATUS, según la cual quien fuera especialista en una modalidad también lo debería ser en la otra.

    Investigaciones posteriores no corroboraron esto y BALES tuvo que aceptar la existencia de las dos modalidades como diferentes.

    A partir de aquí, se centra en las características personales de las conductas de rol y establece un esquema tridimensional para denominas las características de roles de grupo que denominó SYNLOG: SISTEMA PARA LA OBSEVACIÓN DE LOS GRUPOS A NIVEL MÚLTIPLE.

    Tres dimensiones:

  • Poder y autoridad del grupo.

  • Agrado o aspecto afectivo.

  • Facilitación de objetivos.

  • Cada una de estas dos categorías contrapuesta

    Poder y agrado o facilitación

    Autoridad del aspecto de objetivos

    Grupo afectivo

    Dominancia sumisión amistoso hostil instrumental emocional - expresivo

    Las combinaciones den 26 tipos de roles que según BALES se desarrollan en todo grupo.

    Origen del SYNLOG: IPTA

    Dificultades en el proceso de asignación de roles:

    • Falta de conocimientos, tanto del rol como de las características de la persona que va a desarrollar el rol.

    • Capacidad o motivación para desarrollar el rol asignado.

    • Falta de consistencia entre el nuevo rol y el que se desempeñaba anteriormente.

    • Falta de consenso respecto a como debe desarrollarse el rol.

    Dificultades en cuanto al desempeño:

    • Incompatibilidades entre la forma de ser y las expectativas del rol.

    • Características del propio sistema: la persona se encuentra sometida a expectativas conflictivas o en competencia.

    • Las propias exigencias, al cambiar de posición de un rol a otro.

    • Las recompensas inadecuadas en el desempeño del rol.

    Las manifestaciones de estas dificultades se centran en tres aspectos:

  • Ambigüedad del rol.

  • Discrepancia entre la información que dispone el ocupante de esa posición de rol y la información necesaria para hacer el rol.

    Ejemplo: puestos de directivos que trabajan por objetivos. Los objetivos son cada vez más generales pero no se les dice cómo conseguir los objetivos.

    Esto tiene una ventaja: te permite una mayor creatividad a la hora de hacer tu trabajo, pero es necesario distinguir entre ambigüedad de la tarea a la ambigüedad emocional, siendo esta última, por un lado, exigir al trabajador y por otro lado, hacer que el trabajador esté satisfecho (ejemplo: jefe de personal).

  • Conflicto de roles.

  • Conflicto intrasubjetivo: distinguimos los siguientes aspectos:

    • Conflicto entre persona y rol.

    Incompatibilidades entre las expectativas del rol y la personalidad del sujeto que ha de llevarlo a cabo.

    • Conflicto intra - rol.

    Cuando las obligaciones asociadas a un rol son incompatibles con otras que también debe realizar la persona como consecuencia del rol que tiene que hacer.

    Ejemplo: mandos medios: su rol presenta incompatibilidades entre las demandas de la dirección a las demandas de los trabajadores.

    • Conflicto inter - rol.

    Tensión que siente el sujeto a raíz de las expectativas contradictorias para la realización de un rol determinado.

    • Sobrecarga de rol.

    Cuando las demandas del rol, en principio compatibles, se vuelven incompatibles a lo largo del tiempo.

  • Conflicto medios - fines.

  • Incompatibilidad entre las demandas y los recursos disponibles.

    Sería una generalización del conflicto de sobrecarga de rol.

    Esto es el derecho al pataleo, no hago el trabajo por que no tengo los medios adecuados.

    CONSECUENCIAS DE ESTAS MANIFESTACIONES:

    • Deseo de abandono, si este no se produce se deriva en BURNOUT.

    • Descenso en el compromiso con la organización (se va a cumplir y punto).

    • Menor implicación y satisfacción con el trabajo.

    • Baja autoestima.

    • Quejas somáticas: absentismo.

    • En resumen: descenso de productividad y tensión en los trabajadores (mal clima laboral).

    NORMAS

  • Concepto.

  • Normas en la explicación de la conducta.

  • Emergencia de las normas.

  • Funciones de las normas en el grupo.

  • Desviación respecto a las normas.

  • Normas y ejecución.

  • CONCEPTO.

  • En una primera aproximación se debe decir que tienen multitud de significados. Esta multitud se deba a:

    1º. Porque las normas pueden ser estudiadas desde diferentes perspectivas.

    2º. Estas diferentes perspectivas no son explicitadas en ocasiones.

    3º Por que las normas se han estudiado desde diferentes niveles de análisis (individual - grupal - interindividual).

    Algunos autores, tratando de sintetizar, consideran que los 3 significados más importantes sobre las normas son:

  • La norma como uniformidad de conducta.

  • Concepción totalmente descriptiva por que hace referencia a las manifestaciones conductuales y verbales de los miembros de un grupo.

    ALLPORT: Ejemplo de las normas del código de circulación: Uniformidad de conducta.

  • La norma como presión social.

  • Norma como un conjunto uniforme de direcciones que el grupo impone sobre sus componentes.

    Norma: Las diversas formas de coacción que recibe el sujeto. Dos opciones:

    • Obedecer la norma como uniformidad conductual.

    • Obedecer por presión social (parar por que esta ahí la poli, cinturón de seguridad)

    Es mejor norma como uniformidad conductual.

  • La norma como interpretación de la realidad.

  • Norma como un proceso, como un marco de referencia compartido, como un modo establecido de percibir lo que nos rodea.

    A nivel grupal es lo que nos interesa por que surge desde la propia interacción de los miembros des grupo; No nos viene impuesta.

    Esto a derivado en:

    • Influencia social.

    • Conformidad.

    • Norma social propiamente.

    Cuando nosotros estudiamos la norma hacemos referencia a la tercera.

  • Normas en la Explicación de la Conducta.

  • Según el modelo de Acción razonada de FISHBEN Y AJZEN, la conducta viene explicada directamente por la acción conductual e indirectamente por las actitudes y las normas subjetivas.

    También afirman la importancia de las normas en la configuración de las actitudes.

    Por lo tanto, doble influencia de las normas en la conducta.

    Investigación de NEWCOMB. En una residencia de estudiantes universitarios de talante liberal. Estudiaron a los estudiantes provenientes de familias conservadoras.

    Con motivo de las elecciones presidenciales en EEUU, los estudiantes que llevaban 3 ó 4 años votaron tan sólo menor del 20 % al candidato conservador.

    Los estudiantes que llevaban 3 - 4 meses, más del 60 % votaron al candidato conservador.

    Importancia del bagaje familiar frente al social, determina más el bagaje social - grupal en el comportamiento.

    Por que en ese entorno existen unas normas, que son las que realmente influyen en el comportamiento.

    Otros autores, DARLEY Y LATANE, en contra por que dicen que dado que hay situaciones en las que los sujetos tienen normas que son incompatibles, el término de norma es irrelevante.

    El poder explicativo de las normas es dudoso por que coexisten normas que son incompatibles, por los que cualquier tipo de conducta puede ser atribuida a la acción de cualquiera de las normas, por lo tanto, el concepto de norma es demasiado abstracto como para poder explicar algo.

    CIALDINI

    Contesta a los argumentos de DARLEY Y LATENÉ. La influencia de una norma en la conducta depende del grado en el que la persona implicada se focalice en esa norma.

    El lugar privilegiado para focalizarse es el grupo. Las normas tienen más influencia en el grupo que individualmente.

    Las normas son más menos efectivas en función de la focalización que el sujeto hace.

    Una prueba de esto los experimentos de SHERIFF Y ASCH

    SHERIFF: efecto autocinético.

    Explicar efecto normativo: razones o argumentos.

    • Dependencia informativa de los sujetos:

    Propuesta de FESTINGER sobre la teoría de la comunicación informal.

    Hipótesis de FESTINGER:

  • Existe en las personas una tendencia a evaluar sus propias opiniones y capacidades.

  • Cuando no existen medios objetivos disponibles para ello nos comparamos con las opiniones y capacidades de los otros.

  • La tendencia a compararnos con una persona disminuye a medida que aumenta la diferencia entre sus opiniones y capacidades y las nuestras. Tenderemos a elegir a alguien próximo a nosotros.

  • Los sujetos tenemos mini - teorías que guían nuestras acciones y que son las que nos van a ayudar a interpretar los acontecimientos sociales.

    Si nos agrupamos con personas con capacidades similares a nosotros, esas normas que surgen en el grupo son las que van a guiar nuestro comportamiento. De ahí que cuando en el grupo surgen normas, las aceptemos inmediatamente.

    • Objetivos Grupales.

    FESTINGER hipotetizó que cuando un grupo tiene definidos objetivos importantes el grupo induce a la uniformidad de acción, especialmente cuando la consecución de los objetivos depende de la suma de todos los miembros.

    Seguimos las normas para conseguir unos objetivos; debemos conformarnos a los objetivos del grupo (a sus normas para conseguir sus objetivos).

    • La anticipación de las consecuencias positivas o negativas del conformarnos.

    Nosotros nos conformamos a las normas para recibir recompensa o para evitar castigo o rechazo.

    • Explicación de TERRT Y HOGG, nos conformamos a las normas grupales por razones de identidad social.

    Cuando la identidad social es saliente el grupo construye una norma específica del contexto a partir de la información que ellos recogen.

    La norma es considerada como el prototipo de los grupos y se fundamenta en el principio del Metacontraste: establecer unas normas específicas del grupo para diferenciarle de los demás grupos.

    Normas lo más endogrupales posible y no exogrupales.

  • Emergencia de las Normas.

  • En la emergencia de las normas el experimento de SHERIFF: dividió a los sujetos y las puso las situaciones a nivel individual para comprobar que la norma se había asumido.

    OPP: en función del tipo de normas que consideremos podemos distinguir tres tipos de procesos:

  • Normas institucionales: establecidas por una autoridad externa.

  • Normas voluntarias: de la negociación o consenso entre los miembros del grupo.

  • Normas evolutivas: las que emergen gradualmente en el grupo. Estas normas tienen lugar cuando las conductas que satisfacen a una persona son aprendidas por los demás miembros de grupo ( es casi aprendizaje social ya que estas normas crean expectativas en los demás miembros del grupo, que si son reforzadas permitirá que la gente se conforme a ellas).

  • Otros autores: las normas surgen en el grupo a través de procesos cognitivos: defienden que todos nosotros tenemos guiones, scripts, esquemas, que son los que nos indican la conducta apropiada para distintas situaciones. Son activados cuando alguien clasifica una nueva situación como similar a otras que ha encontrado. En la medida en que los miembros del grupo comparten las situaciones que han sido clasificadas, mayor rapidez y desarrollo de las normas grupales.

    Las normas surgen por que los miembros comparten esquemas cognitivos similares.

  • Funciones de las Normas.

  • Hasta ahora Normas como conformidad, dependencia, pérdida de individualidad.

    Sin embargo hay otras funciones que pueden ser positivas:

    • Función cognitiva: marco de referencia desde el cual el sujeto interpreta la realidad. Es relevante cuando los miembros del grupo se enfrentan a situaciones ambiguas y novedosas.

    Es establecer esquemas de comportamiento ante situaciones ambiguas.

    Experimento de SHERIFF: cuando les entrenas para una situación así, les entrenas para generalizar las situaciones.

    • Coordinación de las actividades de cada uno de los miembros del grupo.

    • El papel que las normas juegan en la emocionalidad del grupo: reducen la inseguridad, el miedo, atenúan los conflictos y regulan el comportamiento de unos miembros con otros.

    • Para demarcar, asegurar la distintividad social, definiendo así la identidad social de los miembros del grupo.

    3-04-01

  • Desviación respecto a las normas.

  • Diferenciar las normas generales y las que se refieren a aspectos periféricos.

    Hay normas generales y normas periféricas.

    Aquellas normas generales centrales para la vida del grupo son las que menor tolerancia admiten por parte de los miembros del grupo para ser transgredidas. Las periféricas manifiestan una amplia tolerancia en su transgresión.

    FESTINGER postula que los miembros del grupo dirigen su atención aquellos que desvían su opinión del resto.

    SHACHTER amplia o completa esta propuesta de FESTINGER diciendo que si el esfuerzo de la mayoría por ejercer influencia sobre el desviado resulta infructuoso aparecerán SENTIMIENTOS DE RECHAZO hacia el desviado. Para comprobarlo llevó a cabo un estudio de discusión grupal sobre el caso de un delincuente y su familia e introdujo 3 sujetos confabulados con el experimentador cada uno de los cuales asumió los roles de:

  • Desviado: Consistía en argumentar en contra del grupo y mantenerse así hasta el final de la discusión que duraba 45 minutos.

  • Deslizante: El sujeto mantenía un punto de vista contrario al grupo durante los primeros 15 minutos y después poco a poco cambiaba su opinión para opinar lo mismo que el grupo.

  • Rol Modal: Es el rol control; consiste en estar de acuerdo desde el principio con el punto de vista de la mayoría durante toda la sesión.

  • Se registraron los comentarios de los sujetos confabulados y se preguntó a los miembros el grado en que los confabulados pertenecían al grupo.

    Los resultados corroboraron las predicciones: tanto los desviados como los deslizantes atrajeron la mayor parte de la atención de los otros componentes, principalmente el rol desviado.

    Sin embargo, los sujetos desviados fueron menos preferidos por los miembros del grupo. No así el sujeto que asumió el rol deslizante.

    Otras autores proponen medidas para explicar quién se desvía y a quién se le permite desviarse.

    Estas medidas son: Modelo de Cálculo Social de HOMANS y Modelo de Créditos de HOLLANDER.

    MODELO DE CÁLCULO SOCIAL DE HOMANS.

    Los sujetos de alto estatus se sienten libres de dar respuestas diferentes a la mayoría; por que aunque comentan algún error no serán penalizados y el cálculo social que hacen es: una pequeña pérdida de prestigio en el estatus no es importante mientras que si su desviación resulta exitosa su prestigio se va a ver reforzado y su elevado estatus confirmado.

    Los sujetos de bajo estatus, el cálculo social que realizan es: como están en la parte inferior no tienen mucho que perder por lo que siguen al grupo (misma opinión) no llaman la atención y no ganan nada. En cambio si adoptan una postura independiente y si su respuesta es acertada tienen la oportunidad de que sea reconocido por el grupo y ganar prestigio.

    MODELO DE SISTEMA DE CRÉDITO SOCIAL DE HOLLANDER

    Cada sujeto dentro del grupo posee un cierto crédito (las disposiciones favorables de los miembros hacia él). Cuanto mayor crédito tenga el sujeto, mayor confianza le van a otorgar los miembros y en mejores condiciones se va a encontrar para desviarse.

    Hay una pequeña diferencia entre el modelo anterior y este: no siempre las personas que tienen un elevado crédito están en el estatus más alto.

    El estatus aquí es poder o autoridad.

    MODELO DE LA NORMA PERVERSA (OTROS AUTORES)

    Que permite explicar los procesos escabrosos que por su exigencia derivan en la transgresión sistemática de la norma denominándola NORMA PERVERSA.

    En la estructura de determinados grupos sociales se pueden integrar normas explícitas (o implícitas) incumplibles asumidas por iniciativa de los propios miembros del grupo o por iniciativa externa.

    Ejemplo: norma explícita: en el Aula Magna en un examen. En esta aula no se puede fumar y la gente empieza a fumar.

    Norma implícita: estar en un examen y sabemos que no se puede copiar y la gente puede copiar.

    Son normas que las sabemos, las conocemos pero no las cumplimos. Es algo que solemos hacer habitualmente.

  • NORMAS Y EJECUCIÓN.

  • Algunos principios sobre la relación Normas - Rendimiento:

  • Que las normas bajan los costes e incrementan los beneficios por 3 razones:

  • Traducen en rutinas secuencias de conductas estratégicas.

  • Establecen uniformidad de acción, es importante para la supervivencia del grupo.

  • Liberan del ejercicio del poder y así inducen conformidad o predictibilidad de la conducta.

  • Que la eficacia aumenta en la medida que se identifiquen normas relativas a un desempeño apropiado de la tarea.

  • Los grupos fijan una norma respecto a los resultados y las desviaciones de las mismas (EFECTO HAWTHORNE).

  • REQUISITOS RESPECTO A LA RELACIÓN NORMAS - EJECUCIÓN.

  • Identificar aquellas normas que son relevantes para el proceso de producción.

  • Muchas veces normas que no tienen nada que ver y llega a ser burocracia.

    Si se cumplen estrictamente las normas la producción va a pique.

  • Identificar criterios normativos referidos a “arreglos sociales informales”.

  • Los grupos para salvar la burocracia, llevan a cabo una estructura informa. Es más, gracias a esa informalidad, funcionamos.

    Dentro de un grupo, entre ellos llevan a cabo acuerdos informales de conducta, que son normas implícitas.

  • Desvelar las normas sobre la asignación de recursos y que persiguen las relaciones entre dificultad del trabajo y retribución.

  • Cuando en un grupo hay ESTATUS, ROLES Y NORMAS hay COHESIÓN GRUPAL.

  • COHESIÓN GRUPAL.

  • Concepto de finales de los años 70 y principios de los 80.

    Los inicios del concepto de Cohesión en LEWIN, retomados por FRENCH pero FESTINGER es el primero en usarlo científicamente.

    DEFINICIÓN: La Cohesión es la resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo.

    Es el campo total de fuerzas que actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo.

    La Cohesión se mide como la magnitud promedio de las fuerzas que actúan sobre todos los miembros individuales.

    Dos perspectivas:

  • Interpersonal.

  • Toda la Ps. De los grupos Cohesión desde una perspectiva interpersonal antes de los 70/80: un conjunto de sujetos no forman un grupo sino hay un grado de atracción interpersonal y cuanto mayor sea esta atracción mayor cohesión grupal existirá.

  • Intragrupal

  • O atracción social (teoría de la identidad social). Esta teoría critica el modelo anterior:

    • La reducción del término cohesión a la simple atracción interpersonal.

    • La utilización del método sociométrico como el predominante en el análisis de esta cohesión.

    • La atracción interpersonal constituye una explicación parcial o incompleta de la cohesión.

    Ellos proponen como alternativa centrarse en al atracción social por que representa los elementos comunes o prototípicos del grupo y por lo tanto, es el proceso de autocategorización el responsable de la formación y de la cohesión grupal.

    TEMA 4.

    INFLUENCIA GRUPAL.

  • Influencia Social.

  • Los orígenes son: los primeros estudios que tratan sobre la sugestión, que derivó en hipnosis y que luego, BINNET, trataría de hacerlo más experimentalmente. Posteriormente, ALLPORT toma estas ideas para aplicarles a la Ps. Social.

  • Modalidades de Influencia Social.

    • NORMALIZACIÓN.

    • CORFORMIDAD.

    • INNOVACIÓN.

    • DESENDIVIDUACIÓN.

    NORMALIZACIÓN

    Tiene lugar cuando los sujetos carecen de un marco de referencia.

    SHERIFF: efecto autocinético. Demostró que cuando el estímulo está estructurado los fenómenos de influencia no tienen lugar. La normalización se refiere en aquellas situaciones que no tienen marco de referencia. Cuando surge una norma social internalizada.

    CONFORMIDAD.

    Experimento de ASCH: Sobre estimación de longitudes de las líneas.

    Es dar un paso más respecto a SHERIFF por que aquí los sujetos si tienen un marco de referencia y se sigue dando influencia.

    Un 33 % de las respuestas eran incorrectas.

    Esto es conformidad: tienen un marco de referencia: hay una mayoría la cual está influyendo en este sujeto.

    Otros estudios han comprobado que los estudios de conformidad dependían de:

    • El número de la mayoría.

    A partir de 3 sujetos la influencia no manifestaba aumentos significativos.

    • El sistema de respuesta pública o no.

    Que el sujeto dé la respuesta en un ordenador. Él sabe las respuestas de los otros sujetos. Aunque disminuye un poco, también se da conformidad.

    • También depende del número de las minorías.

    Si hay más de uno la conformidad disminuye.

    • El tipo de tarea.

    En tareas subjetivas la conformidad es mayor

    Otros estudios, la conformidad es mayor cuando la tarea es difícil, el material es ambiguo, los sujetos están asustados, el estatus de los sujetos (de la mayoría) es elevado, la valoración positiva del grupo y la relación tarea - incentivos (si cobras te conformas más).

    Sin embargo, conformidad menor cuando los sujetos experimentales confían en su experiencia, tienen un estatus elevado y el patrón cultural de los sujetos (cultural colectivistas mayor conformidad)

    MODELOS EXPLICATIVOS DE LA CONFORMIDAD.

  • Aportaciones de FESTINGER:

  • Los sujetos validan sus opiniones o creencias y si no encuentran nada objetivo para esto, se valen de la opinión de los demás. En la medida en que estas personas de su entorno validan sus ideales, estas personas muestran un patrón de mayor conformidad hacia los primeros.

  • Aportaciones de DEUTSCH Y GERAD: Diferencias entre Influencia Normativa a) e influencia Informativa b).

  • Conformidad: Sumisión a las expectativas de los otros.

  • Nosotros nos conformamos a la idea que los otros tienen de cómo deberíamos comportarnos. Esto para mí, supone una norma.

  • Influencia: aceptación de la información que los otros nos proponen.

  • RESULTADOS:

  • Produce sumisión pero no aceptación. Más relacionado con aspectos socio - afectivos del grupo.

  • Produce sumisión y aceptación. Más relacionado con tareas, objetivos o metas del grupo.

  • De cara al cambio de los sujetos: los del grupo B tiene más poder (menor subjetividad), se basa en tareas de información y comunicación.

    La Influencia Normativa es más importante y mayor cuando:

    • Se refuerzan las respuestas conformistas (en dinámicas de grupo).

    • Cuando surgen cambios entre grupo, la influencia normativa es mayor.

    Lo que tiene más peso en un principio es la Influencia Informativa y después, pasadas las primeras fases, vienen los procesos de adhesión al grupo, más socio - afectivo, y se entre en una fase de influencia normativa.

    La Influencia Normativa es mayor cuando los sujetos presentan un estatus medio, ni muy alto ni muy bajo. Tienen miedo de perder estatus si no cumplen la Influencia Normativa. Mayor poder cuando existe un cierto miedo al castigo.

    Influencia Informativa:

    • Mayor cuando es sujeto está poco seguro de su posición.

    • Es el primer elemento para hacer influencia en los demás.

    • Mayor poder en tareas difíciles o estímulos ambiguos (cuando no se tienen las cosas claras).

    • Mayor cuando la persona confía en si misma y es percibida como competente en esa materia.

  • Modelo de Categorización Social.

  • El punto de vista de que la influencia (como resultado) depende de que los sujetos comparten una misma identidad social. Percibir que los miembros de la categoría comparten una categoría social.

    Una vez que el sujeto percibe que los demás miembros del grupo comparten una identidad social, el desacuerdo que percibe de los miembros del grupo, genera en él incertidumbre y la manera de resolverlo es hacer una conducta que es validada por el grupo y que ejemplifica una norma prototípica y por eso los sujetos se conforman y son susceptibles de ser entendidos.

    INNOVACIÓN.

    MOSCOVICI: El experimento de ASCH le sirve de punto de partida para realizar otra modalidad de influencia no tocada hasta ahora.

    “PARADIGMA AZUL - VERDE”: Proyección de diagnósticos a sujetos: 2 cómplices y 4 ingenuos. Observa que el 8 % de influencia se debe al efecto minoritario de los sujetos cómplices; la minoría hace que la mayoría cambie de opinión. Hay que fijarse en si se dan procesos de influencia no detectados hasta ahora.

    Para que las minorías tengan éxito en su influencia establece como elemento base la consistencia en sus argumentos (y que sea también ponderable).

    MUGNY: Análisis de la investigación de MOSCOVICI y dicen que el tema de la consistencia en fundamental para que una minoría ejerza influencia y más importante es el estilo de negociación flexible. La consistencia permite producir un efecto de reactancia en la mayoría: efecto rebote. Hay que tener un estilo de negociado flexible. La minoría debe hacer una negociación flexible.

    Factores que pueden favorecer el poder de la Minoría:

    • Carácter nómico o anómico (el proponer alternativas: ejercer influencia en la mayoría para que elija un estatus alternativo.

    • Adecuación al contexto social, por que a veces este no es el más adecuado para llevarlo a cabo.

    • Créditos idiosincrásicos (ganarse el respeto de los demás).

    • Ruptura de la unanimidad de la mayoría. Cuando castigo que un elemento de la mayoría discrepe, mi influencia es mayor. Asegurar disgregar a la mayoría.

    Modelos Explicativos de la Influencia Minoritaria.

  • Modelos de un solo Proceso = MATEMÁTICOS.

  • Suponen que la influencia de la mayoría sigue el mismo proceso que la influencia de la minoría.

    A1. Teoría del Impacto Social de LATANÉ.

    La influencia está en función de la fuerza, del número de personas y de la proximidad (para ellos en una relación directa).

    A2. Teoría de la AUTOCONCIENCIA (DOVAL Y WICKLUND)

    • En los grupos pequeños se da mayor conformidad por que las personas son más autoconscientes. Para evaluar el grado de influencia hay una fórmula.

    O: Endogrupo; S: exogrupo.

    10/ 10+40: menor influencia.

    40/ 40 + 10: mayor influencia.

    Ej: si pertenezco a un grupo de republicanos en una convención de demócratas.

    Cuantas más personas haya del endogrupo, mayor influencia harán.

    Si estoy en minoría soy más autoconsciente y me dejo influir más por mi grupo.

    A3. Modelo De Influencia Social (TANFORD Y PENNOD).

    • La influencia aumenta a medida que aumenta el tamaño de la fuente, pero hasta un límite.

    • La distribución de este influencia sigue una curva en “S” y no una distribución Normal.

    • El límite a partir del que la influencia no aumente está en torno a 3 - 4 miembros.

  • Modelos de 2 Procesos

  • La Influencia Minoritaria sigue diferente proceso a los de influencia mayoritaria.

    Se diferencian: Sumisión (resultado de la influencia mayoritaria). Y Validación (resultado de la influencia minoritaria).

    La sumisión influye por la comparación y realiza un cambio de conducta a corto plazo (se centra en la fuente, no en los sujetos).

    La validación produce un cambio en conductas y actitudes, es a largo plazo y se centra fundamentalmente en el mensaje (frente a la fuente). Supone poner en marcha un punto divergente: cuanto mayor validez tenga el mensaje de la minoría, más fuerza tendrá su influencia.

    MODELOS:

    MOSCOVICI: Recoge las aportaciones de DEUTSCH Y GERAD, sobre influencia normativa e informativa.

    • Para que la influencia de la minoría (fundamentalmente informativa) tenga éxito: debe presentar los argumentos de forma consistente (esto no se desvía de sus argumentos básicos) y contundente.

    Ej: anuncio contra drogas: consistente (solo dice no, no hay más argumentos) y contundente (NO).

    • La mayoría se defiende de la influencia de la minoría. Usa 2 estrategias:

    • Mecanismo de la Denegación / Censura: ir contra el mensaje, que no lo transmitan.

    • Psicologización: desprestigiar a la fuente (sujetos). Ej: emigrantes: son vagos, sucios...

    • Las investigaciones han puesto de manifiesto factores importantes para que una minoría ejerza influencia:

    • Atracción: grado en que una persona quiere formar parte de un grupo (teoría de la Identidad, por que nos sentimos que formamos parte de un grupo). Ej: emigrantes.

    • Los miembros de minoría y mayoría estén en un mismo grupo.

    Ej. Personas que quieren llevar a cabo reivindicaciones pueden hacerlo formando un grupo aparte o uniéndose a un partido político.

    • Pueden reforzar los argumentos de la posición mayoritaria:

    • Consistencia y contundencia.

    • Contra - argumentando a la mayoría y siendo consistentes a sus argumentos.

    • Afirmaciones: fuertes, definitivas y objetivas.

    Cuanto más se basen los argumentos de minoría en hechos objetivos más éxito tendrán, dar datos. Ej. En un lugar de pocos m 2 viven muchas personas.

    • Si el mensaje de la minoría ha sido censurado puede llegar a tener éxito: dado que en determinadas circunstancias la censura produce un efecto de reactancia (y personas quieren atender el mensaje de la minoría).

    • Respaldo de ciertos personajes famosos al argumento de la minoría.

    DESINDIVIDUACIÓN

    Antecedentes:  de las masas: (primer tema): el sujeto perdía su individualidad y formaba parte de las masas.

    ZIMBARDO:

  • Antecedentes.

    • Anonimato: hacen que el sujeto esté más desindividualizado. Exp. Descargas eléctricas, con capucha más desindividualizado.

    • Cuando el grupo es grande: Ej. “Ultra - sur”.

    • Mayor activación Ej. Policía.

    • Sobreestimación de las capacidades que hace el sujeto. Ej. Alcohol.

    • Cuando la situación es nueva.

  • Estado Interno.

  • Menor autoobservación y menor autoevaluación (no piensa en las consecuencias), menor control de culpa y vergüenza: desinhibición (salen a flote todas las pasiones).

  • Conductas - Resultados.

  • Impulsivas, emocionales, autorreforzantes, contagiosas, centradas en el grupo (por que los sujetos desindividualizados son más sensibles a las normas del grupo).

    TEMA 5. INFLUENCIA SOCIAL EN EL RENDIMIENTO GRUPAL.

    POR FOTOCOPIAS.

    TEMA 6.

    LIDERAZGO.

  • INTRODUCCIÓN.

  • CONCEPTO.

  • TEORÍAS.

  • Centradas en el Líder.

  • Centradas en los Servidores o Seguidores.

  • Centradas en la Interacción Líder - Seguidores.

  • Situaciones.

  • CONCLUSIÓN.

  • INTRODUCCIÓN.

    • Gran interés del tema de liderazgo en  Grupos.

    • SESGOS:

    • La mayoría de los trabajos son norteamericanos: es una cultura muy individualista donde se da mucha importancia al líder.

    A la hora de generalizar hay que tener cuidado.

    • Se ha dicho poco del liderazgo en países orientales.

    • Hay autores que dicen que es mejor no estudiar el liderazgo.

    • A partir de los 90 se convierte en u tema de interés debido a las nuevas teorías.

    • Otro Sesgo: muchas investigaciones parten de supuestos implícitos del investigador.

  • CONCEPTOS.

  • BASS: Sistematizar las definiciones de líder en 10 categorías:

  • Liderazgo como eje de los procesos grupales: es incluyen las definiciones que consideran al líder en función de la posición que ocupa.

  • Liderazgo como producto de la personalidad: el líder posee cualidades innatas que le diferencian de los seguidores.

  • Liderazgo como el arte de inducir sumisión: el líder ejerce influencia con el fin de moldear al grupo a su autoridad (voluntad).

  • Liderazgo como ejercicio de influencia: el líder es la persona que más influye en el establecimiento y logro de los objetivos (influencia interpersonal).

  • Liderazgo como conducta: líder es aquel que coordina el trabajo de los miembros del grupo por medio de diferentes conductas.

  • Liderazgo como forma de persuasión: el líder ejerce influencia en sus seguidores persuadiendo por medio de argumentos.

  • Liderazgo como una relación de poder: el líder ejerce influencia en sus seguidores por medio del poder.

  • Liderazgo como instrumento para alcanzar los objetivos del grupo: el líder genera una visión sobre los objetivos del grupo.

  • Líder como resultado del proceso de interacción: líder como consecuencia de la interacción de los miembros del grupo.

  • Diferencia entre líderes impuestos (formales, lo pone el jefe) y líderes designados (informales: lo ponen los compañeros).

  • Liderazgo como iniciación de estructura: líder es aquella persona que pone en marcha una estructura de roles de cómo deben actuar los personas.

  • Líder: aquella persona que ejerce influencia sobre los demás y recibe menos influencia de los demás.

  • TEORÍAS.

  • Centradas en el Líder.

  • En los Rasgos.

  • Inicios: Época griega: ARISTÓTELES. Los líderes nacen, no se hacen.

    El líder lo es por características innatas de su personalidad.

    MAQUIAVELO

    GALTON: Las familias de gobernantes eran superiores genéticamente.

    Objetivo: Establecer rasgos universales que pudiesen predecir las personas que pudieran llegar a líderes.

    STOGDILL:

    Observó que el líder destacaba en capacidades como inteligencia, fluidez verbal y adaptabilidad.

    En factores sociales: confianza, participación y popularidad y

    En características motivacionales: iniciativa y tenacidad.

    Estos primeros intentos de describir rasgos no dieron fruto por las limitaciones de las investigaciones realizadas:

    • Escaso desarrollo teórico (por que se estaba en los inicios de la  de la personalidad).

    • Escasez de instrumentos de medida válidos.

    • Escasa consideración de la situación.

    • Empleo de muestras no adecuadas a los líderes.

    Evolución:

    Década 70: resurge este enfoque debido a un mayor desarrollo teórico.

    Se realizan investigaciones que demuestran que el líder tiene unos rasgos que le distinguen de los demás miembros: motivación de logro, objetivos retadores, motivación por influir a los demás (que les gusta mandar), conocimientos necesarios para el funcionamientos del grupo, competencia cognitiva (facilidad para integrar grandes cantidades de información9, competencia social, autoconfianza, fiabilidad (persona de confianza para sus seguidores) y flexibilidad (capacidad de adaptar su comportamiento a sus distintos seguidores y situaciones).

  • Centrado en el Comportamientos: enfoque conductual.

  • Surge por el fracaso del enfoque de los rasgos.

    Principales aportaciones:

  • Universidad de OHIO.

  • Establece un análisis estadístico de los líderes. Las conductas de los líderes se sintetizan en:

    • Iniciación De Estructura: relacionado con la tarea y objetivos del grupo.

    • Consideración: conductas que el líder lleva a cabo de cara a una mayor satisfacción con los empleados.

  • Universidad de MICHIGAN.

  • Interés por la tarea.

    Interés por las relaciones.

    Sus Conclusiones son similares; la diferencia es que:

    OHIO: considera las dimensiones como independientes

    MICHIGAN, las considera como un continuo: ·

    Son distintos grados de comportamiento.

    MODELO “GRID” (O DE MALLA) DE GESTIÓN, de BLAKE Y MOUTON.

    • Consideran las investigaciones de OHIO y establecen 5 estilos de comportamiento en base a 2 dimensiones: Iniciación de estructura (interés hacia la tarea) o Consideración (interés personas):

  • Bajo interés en: personas y tareas.

  • Mucho interés en personas y poco interés en la tarea (COUNTRY LUB).

  • Interés en tarea pero no en personas (AUTORITARIO).

  • Interés en personas y tarea.

  • Nivel medio de interés en personas y tarea.

    • A diferencia de OHIO, estos autores aportan un estilo ideal: Interés en tarea y relaciones entre personas.

    Otros Autores hablan de: Liderazgo participativo y Liderazgo Directivo (que se asemejan a los estilos anteriores respectivamente).

    Críticas a este Enfoque:

    Los primeros estudios tienen problemas:

    • Ausencia de orientación teórica.

    • Problemas metodológicos y de medición.

    • Utilización de muestras inadecuadas.

    • Considerar que hay comportamientos de liderazgo eficaz universales independientemente de la situación.

    • Descripción de sus comportamientos de forma general y simplista.

    Década 70: nuevos desarrollos conductuales que intentan establecer taxonomías más razonables, pero no exentas de críticas:

    • se limitan a escribir los comportamientos del líder pero,

    • Ignoran el concepto de habilidad (no consideran como poner en práctica sus comportamientos).

    WRIGHT Y TAYLOR:

    Proponen el enfoque de Habilidades Interpersonales o Sociales aplicado a liderazgo: el comportamiento de líder se considera desde 3 niveles de análisis diferentes:

    • Componentes primarios o moleculares: comunicación.

    • Factores Estructurales: el modo en que los elementos primarios se combinan para establecer secuencias de comportamiento orientado a la interacción.

    • Enfoque Global o general: 2 aspectos:

    • El grado en que el líder está dispuesto a la participación de los seguidores.

    • El grado en que el líder pretende establecer las diferencias de estatus (“mantener las distancias”).

  • Enfoque situacional.

    • Surge por las críticas al enfoque conductual, ya que este no tiene en cuenta la situación.

    • TEORÍAS:

    • Teoría de TANENBAUM Y SCHMITD: CONTINUO DE LA CONDUCTA DE LIDERAZGO.

    • El rango de posibles conductas del líder podría representarse en un continuo de 7 puntos donde cada comportamiento está relacionado con:

    • El grado de autoridad del líder y

    • El grado de libertad de los seguidores para tomas decisiones.

    El líder toma El grupo toma

    decisión sin la decisión

    contar con dentro de los

    seguidores. límites establecidos.

    • Viene determinado por las condiciones impuestas por la situación.

    • Crítica a este modelo: no hace prescripciones de cuando el líder debe utilizar un estilo u otro de comportamiento.

    • Modelo de CONTINGENCIA (CONTINGENTE) de FIEDLER:

    • La facilidad con que el líder influye en los seguidores dependerá de lo favorable que sea la situación.

    • Analiza los elementos que hacen que una situación sea favorable o no:

    • Calidad de relaciones: de líder y seguidores.

    • Grado de estructuración de la tarea.

    • Nivel de autoridad que el líder posee sobre los seguidores: fuerte o débil.

    • Situaciones más favorables aquellas en las que las 3 dimensiones puntúen alto.

    • Esquema de su teoría:

    • VIDEO: LIDERAZGO.

    El respeto es más importante que ser querido.

    Para ser líder: motivación y cualificación técnica.

    Hay que dar al líder su correcta posición para que sea efectivo.

    Relación entre la personalidad del líder y la demanda de la situación. Si se consigue el equilibrio el liderazgo será efectivo.

    Tres tipos de líder:

    • Líder motivado por las personas y su relación con ellas.

    • Líder motivado por la tarea.

    • Punto medio.

    Pregunto al líder con qué tipo de persona no le gustaría trabajar para que así actúen en consecuencia. La confianza es fundamental.

    Hay que dar en cada momento la motivación que se precise: centrada en las relaciones o centrada en la tarea. Y designa a cada tipo de líder al tipo de trabajo en que mejor se desenvuelva.

    SIGUE MODELO DE FIEDLER

    En situaciones más desfavorables el líder más eficaz en el orientado a la tarea. En las situaciones muy favorables también.

    En situaciones medias de favorabilidad lo mejor es el líder orientado a relaciones.

    • Modelo Contingente de HOUSE: Camino - Meta.

    • Función del Líder:

    • Clarificar objetivos.

    • Motivar a trabajadores.

    • Criterios de rendimientos.

    • Eliminar obstáculos.

    • Variables situacionales:

    • Criterios personales: El líder ha de atender a los aspectos de relación en aquellas situaciones en que las tareas sean aversivas o insatisfactorias.

    • Factores relacionados con la tarea: en situaciones de tarea estructurada el control por parte del líder es visto como entorpecedor de camino - meta (por que hay reactancia de los seguidores). En cambio, si el nivel de estructuración es bajo, los trabajadores responden bien al control del líder.

    • Modelo de VROOM Y YETTON: Teoría de la Decisión Normativa.

    • Los líderes pueden cambiar su comportamiento para adaptarse a la situación.

    • Es descriptivo por que se fundamenta en una recogida de datos a partir de los que se especifican los procesos que los líderes utilizan.

    • Normativa: especifica qué parámetros determinan los tipos de procesos de decisión que se deberían utilizar.

    • La principal tarea de los líderes es tomar decisiones.

    • Consideran 2 principios básicos:

    • Participación de los miembros en la toma de decisiones.

    • Calidad de la información disponible para tomar decisiones.

    • Según esos principios, según 7 tareas de decisión:

    • 2 autocrático.

    • 2 consultivo.

    • 2 grupal.

    • 1 denegativo.

    • Y 7 preguntas que permiten identificar los criterios de la situación.

    • Las preguntas y tareas se cruzan creando un árbol de decisión. Nivel de participación de los seguidores según las tareas (POR FOTOCOPIAS).

    • HERSEY Y BLANCHARD.

    • Se basan en los principios de BLAKE Y MOUTON y añaden la eficacia.

    • No existe un estilo ideal de conducta líder adecuado a situaciones. El estilo eficaz relacionados con el nivel de madurez de los seguidores.

    ¿Quiero? : persona: compromiso, motivación y voluntad, aceptar responsabilidad.

    ¿Puedo? : Técnica: seguidores capacitados para tarea.

    • En función de la madurez, estilos de liderazgo: desde máximo control (la madurez es mínima) a mínimo control (madurez alta).

    MÁS EN FOTOCOPIAS.

    • Modificaciones con el tiempo:

    • Modelo FIEDLER: Teoría de los recursos cognitivos (FIEDLER Y GARCIA).

    Se considera Inteligencia, Experiencia (recursos cognitivos) y el grado de estrés de la situación.

    Los resultados con bajo estrés: la inteligencia correlaciona más con el rendimiento y la experiencia correlaciona negativamente.

    Con alto estrés ocurre al revés.

    Añadieron también Estilo Directivo del Líder: la correlación entre inteligencia y rendimiento en bajo estrés y correlación entre experiencia y rendimiento en alto estrés.

    Rendimiento mejor cuando el líder era directivo.

    Implicaciones Prácticas: En profesiones muy estresantes se recomienda el sobre aprendizaje para aumentar la experiencia.

    • Teoría Meta (HOUSE): Teoría del Liderazgo carismático: Teoría basada en los valores.

    • BROOM Y YETTON: se incluyen 12 atributos del problema, 12 reglas de decisión y 8 tipos de problema: con esto se creo un sistema informático para procesarlo.

    • Conclusiones de los Modelos Situacionales:

  • Flexibilidad del Comportamiento: lleva a la eficacia del líder.

    • Posibilidad de entrenar a los líderes para que sepan analizar la situación y adaptar su estilo a la situación.

    • La lógica de la adaptación no siempre es bien comprendida: el hecho de que los subordinados vean comportamientos diferentes en el líder puede ser interpretado por ellos como debilidad, incompetencia ... del líder.

    • Desprestigio del líder: a veces los subordinados esperan un mismo comportamiento por parte del líder.

    • El líder debe proporcionar indicios que indiquen el estilo a seguir y que vean que cierta inconsistencia no significa nada.

  • Nivel de análisis individual Vs. grupal:

  • - El comportamiento diferenciado del líder con los seguidores, puede tener repercusiones negativas.

  • Liderazgo y cultura.

    • Los comportamientos del líder difieren de un contexto cultural a otro.

    • MEADE Y MISUMI: replicaron en la India y el Japón las investigaciones de LEWIN, LEPPITT Y WHITE (los que introducían en jóvenes 3 estilos de liderazgo y el democrático era el mejor).

    Encuentran resultados diferentes: es importante la variable cultural en el tema del liderazgo. Se debe a que en Japón predomina el grupo (no el individuo)

    • Proyecto GLOBE: recogen investigaciones de 60 países. Ven las percepciones de liderazgo en diferentes culturas.

    Hipótesis: Los valores y las creencias culturales predicen las prácticas de la organización y los rasgos y conductas de los líderes que son aceptables.

    RESULTADOS: Están comprobando esa hipótesis. Hay que hablar del liderazgo con muchas precauciones.

  • El nivel de especificidad de los estilos de liderazgo:

    • La mayoría de las teorías se mueven a un nivel elevado de abstracción y no nos permiten identificar el qué ni el cómo de ese comportamiento del líder.

    • Lo actual: Centrarse en un nivel de análisis más específico: Enfoque de Habilidades Sociales: para concretar los comportamientos específicos del liderazgo.

  • Complejidad de los enfoques situacionales:

    • Centrarnos en la situación específica supone detallas un conjunto de conductas que tienen que llevar a cabo los líderes. Esto supone una vuelta al principio.

  • Enfoque Centrado en los Seguidores:

  • Teorías implícitas de los seguidores sobre lo que para ellos es un líder.

    LÍDER: proceso de ser percibido por otros como líder.

    PRINCIPALES ENFOQUES:

  • El Construccionismo Débil.

  • LORD Y col:

    • Plantean la explicación del liderazgo en términos de la categorización. La percepción del líder obedece a un proceso de categorización por las siguientes razones:

    • Por que los procesos cognitivos que subyacen a la categoría de objetos son similares a los que subyacen a la categoría de personas. Ambos son proceso muy generales.

    • Por que loas categorías nos proporcionan indicios que nos ayudan a acceder a la información.

    • Por que el proceso de categorización nos permite describir rasgos y conductas que distingan líderes de no líderes.

    • Proponen que la categoría de liderazgo implica 5 niveles verticales, dentro de los cuales existen niveles horizontales:

    • Nivel más inclusivo: Categoría Supraordinal:

    • Diferencia líderes de no líderes.

    • Existen pocas características comunes a todos los líderes.

    • Los líderes se van a solapar poco con los atributos comunes de la categoría de no líderes.

    • El problema es que determinadas categorías son borrosas para diferenciar al líder del no líder.

    • Nivel Básico:

    • Es menos inclusivo.

    • Las categorías reflejan las diferencias entre diferentes tipos de líderes (militares, políticos, religiosos...)

    • Las categorías son más ricas en detalles, ya que se incluye información contextual y funcional.

    • Nivel menos inclusivo: Nivel Subordinado:

    • Dentro de una categoría de líder se especifica mucho más. Por ejemplo: líder político que puede ser liberal o conservador.

    • Establecen 3 enfoque para determinar cómo las personas eligen al líder, cómo los perceptores clasifican los estilos de liderazgo.

    • Enfoque Clásico:

    El perceptor aceptará un estilo como miembro de una categoría siempre y cuando el estilo tenga todas las características críticas para pertenecer a esa categoría.

    Problemas: Es dicotómico, o sí o no.

    Las categorías son borrosas y es difícil categorizar personas.

    • Enfoque Ejemplar:

    Las personas clasifican los nuevos ejemplos como miembros de una categoría en base a su similitud con el ejemplar más saliente de la categoría. No se tienen en cuenta las características.

    • Enfoque Prototípico:

    Los juicios categoriales se basan en la similitud con un prototipo o abstracción de la categoría en cuestión.

    Es diferente al anterior por que los nuevos estilos se comparan con una abstracción (más que con un ejemplo de la categoría).

    • LORD y col afirman que una persona llegará a ser líder cuando los rasgos y conductas que observan de ese individuo se ajustan al prototipo de líder que tienen en un contexto específico.

    • El liderazgo sería una estructura de conocimiento mantenida en la memoria de las personas, basada en la asimilación de la experiencia previa de líderes en contextos particulares.

    • Las percepciones de liderazgo pueden explicarse mediante 2 procesos cualitativamente diferentes:

    • 1. El reconocimiento (deductivo). Reconocer al líder a través de rasgos y conductas en las interacciones.

    • 2. Inferencia (inductivo). A partir de los resultados obtenidos (de logro de objetivos).

    • Son procesos complementarios pero predomina uno u otro en función del estatus.

    Con bajo estatus: primero reconocimiento y luego inferencia.

    Con alto estatus: primero inferencia y luego reconocimiento.

    • Pueden ser automáticos (sin darnos cuenta) o controlados.

  • El Construccionismo Fuerte.

  • Es más radical que la anterior.

    CALDER:

    • Proceso inferencial de LORD llevado al extremo: liderazgo: cualidad interna solo inferida (proceso inferencial) por medio de los comportamientos observados.

    • El contexto social determina cuando se hacen atribuciones de liderazgo, y cuando estas atribuciones son socialmente compartidas.

    • El contexto hace al líder por atribuciones compartidas.

    MEINDL: Romance de Liderazgo: es más fácil creer en el liderazgo que demostrarlo. Si existen los líderes es por que la gente cree en ellos.

    Cuestiones de este Enfoque:

    • El papel de los factores cognitivos en fundamental en la interacción líder - seguidor.

    • Aquellas teorías que no tengan en cuenta las teorías implícitas, los sesgos perceptivos y atributivos, o los procesos de categorización, pueden generar conclusiones incompletas o inadecuadas que pueden afectar a la práctica del liderazgo.

    • Las teorías más afectadas por estos problemas son: liderazgo trasnformacional o carismático: por las grandes cualidades y efectos que se atribuye a este tipo de líderes.

    • Toda teoría moderna sobre liderazgo ha de incorporar estos factores cognitivos y mejorar la metodología para evaluar los mismos.

  • Enfoque de Interacción Líder - Seguidores.

  • Modelo transaccional de HOLLANDER

    • El liderazgo es el resultado de la interacción y transacción entre líderes y seguidores.

    • Proceso de influencia mutuo que lleva consigo un intercambio social por el cual se ofrecen y se obtienen beneficios.

    • Todo lo visto en el modelo construccionista no tiene sentido, ya que el líder surge del proceso de interacción.

    • El líder aporta beneficios al grupo y recibe beneficios. Pero si el líder no realiza este proceso de transacción los seguidores no van a ver a esa persona como líder.

    Ejemplo: paso de ser jefe de un grupo a ser líder (transacción mutua).

    • Niveles de transacciones:

    • A) libertad para ser innovador.

    • B) capacidad de influir.

    • El liderazgo no sería un estilo, sino que sería un rol.

    • Un líder transaccional se puede llegar a convertir en un líder transformacional.

  • Modelo transformacional de BASS.

    • Supone estimular a los seguidores para que consideren su trabajo desde diferentes perspectivas.

    • Supone hacerles conscientes de la visión o misión del equipo.

    • Supone facilitar el desarrollo máximo de todo su potencial.

    • Supone motivarles para que tengan en cuento no solo sus intereses sino los que benefician al grupo.

    • TEORÍAS: Liderazgo carismático, líder visionario... ::::::::::::::

    • Teorías del Nuevo Liderazgo:

    • Tienen en común:

    • Tratan de explicar como los líderes son capaces de dirigir grupos para conseguir logros importantes en ámbitos militares, empresariales, sociales...

    • Intentan explicar como ciertos líderes son capaces de alcanzar niveles extraordinarios de motivación, admiración, lealtad...

    • Abordan comportamientos de líder, de tipo simbólico y emocional.

    • Los efectos del líder en los seguidores:

    • Mejora de autoestima.

    • Activación de motivos y emociones.

    • Identificación con la visión y valores del líder.

    • CRÍTICAS:

    • Apenas nos aportan apoyo empírico para explicar el proceso por el cual las conductas del líder influyen en los estados afectivos.

    • Los procesos por los que las conductas del líder carismático tienen sus efectos en los seguidores tampoco están demostrado empíricamente.

    • Tampoco existe mucha evidencia de que el liderazgo carismático realmente transforma a los seguidores.

    • Tampoco hay evidencia que demuestre los efectos estables y a largo plazo sobre la autoestima de los seguidores.

    • Estas teorías no tienen en cuenta las teorías implícitas de los seguidores (por que le carisma del líder esta más en el ojo de los seguidores que en el propio líder).

    • No nos explican lo suficiente procesos como caída en la rutina o pérdida del carisma.

    • SUPERLIDERAZGO:

    • Sería la perfección del líder transformacional. El liderazgo transformacional tiene como objetivo desarrollar al máximo a los seguidores.

    • El superliderazgo tiene como objetivo: convertir a los seguidores en AUTOLÍDERES. Que se automotiven y dirijan sus propios comportamientos.

    • Pasos del líder para convertirse en superlíder:

  • Convertirse en autolíder: que se dirija a si mismo por medio de estrategias cognitivas y conductuales.

  • Ejercer de modelo de autoliderazgo para que sus seguidores lo aprendan.

  • Animar a los seguidores a que establezcan sus propias metas.

  • Crear patrones de pensamiento orientados al autoliderazgo.

  • Recompensar los comportamientos de autolíder con los seguidores (Aprendizaje Social de Modelado).

  • Crear una cultura de liderazgo.

  • Fomentar el trabajo en equipo.

  • Modelos Integradores.

  • Modelo de “LEADERPLEX” de HOOIJBERG (1997):

    • Se centra en el tema de la complejidad que supone ser líder. Los elementos de esa complejidad son:

    • Complejidad cognitiva: Capacidad de abordar los acontecimientos desde múltiples perspectivas.

    • Diferencia entre sujetos cognitivamente complejos: líderes.

    • Procesan la información de un modo distinto y realizan ciertas tareas mejor que los no complejos.

    Esto se debe a que utilizan más categorías para discriminar y encuentran más puntos en común entre esas categorías.

    Van a tomar más decisiones.

    • Sujetos cognitivamente menos complejos.

    • Complejidad Social: que el líder sea capaz de verse a si mismo desempeñando múltiples roles y que sea capaz de comprender las relaciones políticas y afectivas que se dan en los grupos.

    • Complejidad Conductual: El líder es capaz de poner en práctica múltiples comportamientos y de saber adecuarlos a las diferentes situaciones.

  • Modelo Integrador de CHEMERS.

    • El liderazgo tiene múltiples facetas: históricamente han sido tratadas de forma fragmentada. CHEMERS dice que hay que integras todas esas facetas.

    • Distingue dos tipos de Integración:

    • Integración de Funciones. 3 facetas:

  • Control de imagen: el líder debe presentarse a los demás de tal forma que su autoridad que legitimada.

  • Desarrollo de relaciones: los líderes deben establecer una relación con sus seguidores que les resulte motivante y que esté orientada hacia el logro de objetivos y metas.

  • Utilización de recursos: el rendimiento del grupo depende en última instancia de la capacidad del líder para aplicar eficazmente sus recursos.

    • Integración de Procesos:

    • 3 elementos a partir de los cuales el individuo se integra en los niveles interpersonal, intrapersonal o situacional.

    • 3 zonas:

  • Zona de Autodespliegue: el ajuste entre las orientaciones del líder y las demandas de la situación.

  • Zona de Relación transaccional: interacción entre el líder y los seguidores.

  • Zona de Despliegue del Equipo:

  • Como resultado de las otras dos.

    Se analiza el rendimiento de los seguidores.

  • Aspectos a Considerar Sobre el Liderazgo.

  • El Co - Liderazgo:

    • Ámbito psicoterapéutico.

    • Beneficios:

    • El grupo se enriquece con 2 líderes en el grupo.

    • Ofrecerse como un modelo de integración interpersonal.

    • Mayor atención que reciben los miembros, sobre todo en grupos grandes.

    • Se favorece el desarrollo personal y profesional que produce el feedback entre ambos líderes.

    • Dificultades:

    • Aparición de 2 subgrupos.

    • Líder y seguidores, líder y seguidores.

    • Los 2 líderes y los seguidores.

    • Preparación de los líderes.

    • Que los 2 líderes sean compatibles

  • Genero:

  • Características de los líderes femeninos (frente a los masculinos). La mayoría de las investigaciones están sesgadas.

    • Las mujeres se orientan a un liderazgo centrado en las relaciones humanas (cuando son grupos mixtos). Los hombres centrado en la tarea.

    • La mujer lleva a cabo un estilo de liderazgo similar al del hombre.

    Es más acuciado cuando la mujer lidera grupos de su mismo genero.

    TEMA 7. RELACIONES INTERGRUPO. (POR FOTOCOPIAS).

  • PERSPECTIVA INDIVIDUAL.

  • PERSPECTIVA GRUPAL.

  • CONFLICTOS Y SUPERACIÓN DE CONFLICTOS.

  • EXAMEN: APUNTES + LECTURAS (rendimiento Grupal, Relaciones Intergrupales y Aplicación Grupal).

    PREGUNTAS CORTAS (2 Ó 3): Ej: relaciones (semejanzas y deferencias) entre enfoque cognitivo y el conductual en el liderazgo.

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    Influencia = O / (O + S)