Personas

RRHH (Recursos Humanos). Lewin. Disonancia cognoscitiva. Maslow. Factores de Herzberg. Teoria de la expectativa. Comportamiento humano

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Las Personas

El especialista en RRHH tiene dos alternativas para estudiar las personas en una organización: las personas como personas y como recursos. Las organizaciones estan compuestas por personas.

La teoria de campo de Lewin

El modelo de comportamiento humano propuesto por Lewin puede ser representado según la sig. Ecuacion:

C = f(P, M)

Donde el comportamiento © es el resultado o funcion (f) de la interaccion entre la persona (P) y su medio ambiente (M). La persona (P) en esta ecuacion es determinada por las caracteristicas geneticas y las adquiridas por el aprendizaje a traves de su contacto con el medio.

La teoria de la disonancia cognoscitiva

Se basa en la premisa de que un individuo se esfuerza por establecer un estado de consistencia con el mismo. Si una persona tien cogniciones sobre si misma y sobre su ambiente que son inconsistentes entre si (o sea, si una cognicion implica lo opuesto de la otra) entonces ocurre un estado de disonancia cognoscitiva. El elemento cognoscitivo es una especie de creencia, conocimiento u opinion que el individuo tiene de si mismo o del medio externo, y se relacionan de tres maneras:

  • Relacion disonante: el individuo cree que fumar es nocivo pero sigue fumando

  • Consonante: cree que fumar es nocivo y deja de fumar

  • Irrelevante: cree que fumar es nocivo y le gusta pasear

  • La disonancia cognoscitiva es generalmente consecuencia de situaciones que involucran especificamente un proceso de decision.

    La compleja naturaleza del hombre

    Tres enfoques para el conocimiento del hombre:

  • El hombre como un ser transaccional

  • Con un comportamiento dirigido hacia un objetivo

  • Como un model de sistema abierto

  • El comportamiento de las personas en una org depende de factores internos (personalidad, capacidad de aprendizaje, de motivacion, de percepcion de los ambientes int y ext, etc) y externos (caracteristicas organizacionales como sistemas de recompensas y castigos, factores sociales, politicas, etc). Ademas se pueden incluir las presiones del jefe, las influencias de los compañeros de trabajo, los cambios de la tecnologia utilizada, etc.

    Las personas como microsistemas

    Las personas pueden ser consideradas como sistemas en interaccion con su ambiente. El comportamiento humano es afectado por tres distintas perspectivas:

  • Los factores externos (ambientales): las org constituyen el medio ambiente basico de las personas

  • Los factores directivos internos: caracteristicas estructurales de cada personalidad. Hasta cierto punto cada individuo es considerado como un procesador de informacion, respondiendo al medio ambiente de acuerdo con la manera por la cual se expone a las informaciones, por su percepcion y comprension y por la opinion que desarrolla respecto de lo que percibe y comprende

  • Los factores dinamicos internos: componentes dinamizadores de la personalidad. Son los factores motivacionales. Si de un lado los aspectos directivos explican como es procesada la informacion que conduce a las personas a un comportamiento, del otro los aspectos dinamicos explican el por que de ese procesamiento de la informacion.

  • La motivacion humana

    Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos que de origen a una propension o un comportamiento especifico. Puede ser provocada por un estimulo externo o interno (procesos de raciocinio). El proceso que dinamiza el comportamiento es mas o menos semejante para todas las personas. Aunque los patrones de comportamiento varien enormemente el proceso del cual resultan es basicamente el mismo para todas las personas. El comportamiento humano puede ser:

  • Causado: causalidad de comportamiento. El comportamiento es causado por estimulos externos o internos

  • Motivado: hay una finalidad en todo comportamiento humano

  • Orientado hacia metas: existe siempre un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia (motivos de comportamiento)

  • El comportamiento no es espontaneo ni esta exento de una finalidad. Las necesidades o motivos no son estaticos, sino fuerzas dinamicas y persistentes que provocan comportamientos. Con el aprendizaje y la repeticion (refuerzo) los comportamientos se vuelven gradualmente mas eficaces en la satisfaccion de ciertas necesidades. Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento, por su falta de tension o incomodidad. Una necesidad puede ser satisfecha, frustrada o compensada (transferida a otro objeto). La satisfaccion de algunas necesidades es temporal.

    La jerarquia de las necesidades según Maslow

  • Fisiologicas: aire, comida, reposo, abrigo, etc

  • De seguridad: proteccion contra el peligro o privacion

  • Sociales: amistad, ingreso a grupos, etc

  • De estimacion: reputacion, reconocimiento, auto-respeto, amor, etc

  • De auto-realizacion: realizacion del potencial, utilizacion plena del talento individual, etc

  • En lineas generales, la teoria de Maslow presenta los sig aspectos:

  • Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento

  • El individuo nace con un cierto contenido de necesidades fisiologicas innatas o hereditarias

  • Aprendizaje de nuevos patrones de necesidades

  • Surgimiento de las necesidades secundarias: sociales, de estima y auto-realizacion

  • Las necesidades mas elevadas surgen no solo en la medida en que las mas bajas van siendo satisfechas, sino que predominan las mas bajas de acuerdo con la jerarquia de Maslow

  • Las necesidades mas bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rapido mientras que las mas elevadas requieren un ciclo motivacional extremadamente largo.

  • La teoria de los dos factores de Herzberg

  • Satisfactorios o motivadores: provoca satisfaccion con el cargo y con las aparentes mejorias en el desempeño. Los factores satisfactorios o motivadores son: realizacion, reconocimiento, responsabilidad, crecimiento y trabajo en si. Se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Producen un efecto duradero de satisfaccion y aumento de la productividad superior a los niveles normales. Si son optimos, aumentan la satisfaccion, y si no lo son, provocan ausencia de satisfaccion. Estos factores se pueden lograr si se incluye:

  • Una mejora en los factores para remover la insatisfaccion

  • Delegacion de responsabilidad

  • Libertad de ejercer discrecion

  • Promocion

  • Uso pleno de habilidades

  • Establecimiento de objetivos y evaluacion relacionada con ellos

  • Simplificacion del cargo (por el propio ocupante)

  • Ampliacion o enriquecimiento del cargo

  • Higienicos o insatisfactorios: tiende a actuar en una direccion negativa. Si esos factores se situan por debajo del nivel “adecuado” en terminos de expectativas de los empleados, podran causar insatisfaccion con efectos beneficos. Elevando las condiciones por encima del nivel adecuado no se obtiene ninguna satisfaccion y ningun desempeño elevado asociado con ella. Se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones fisicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las politicas de empresa, etc. Son los tradicionalmente usados por las org para obtener motivacion de los empleados. Pero estos factores son muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Los llama higinicos por su carácter preventivo y profilactico. Si son efectivos, evitan la insatisfaccion, y si no lo son, la provocan. Los factores insatisfactorios incluyen:

  • Condiciones de trabajo y comodidad

  • Politicas de administracion y organización

  • Relaciones con el supervisor

  • Competencia tecnica del supervisor

  • Salarios

  • Seguridad en el cargo

  • Relaciones con los colegas

  • Estos factores insatisfactorios estan relacionados con los tres niveles inferiores de la jerarquia de Maslow. El analisis de Herzberg se focaliza en la naturaleza de las tareas. Las inversiones hechas en factores higienicos alcanzan rapidamente un punto de disminucion de retorno y no representan una solida estrategia de motivacion.

    La teoria de los dos factores sobre la satisfaccion en el cargo afirma que:

  • La satisfaccion en el cargo es la funcion del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: factores motivadores

  • La insatisfaccion en el cargo es funcion del ambiente, de supervision, de los colegas y del contexto general del cargo: factores higienicos

  • El modelo contingencional de Vroom

    El nivel de productividad individual parece depender de tres fuerzas basicas que actuan dentro del individuo:

  • Los objetivos individuales: la fuerza de deseo de alcanzar objetivos

  • La relacion percibida entre productividad y el alcance de los objetivos individuales

  • La capacidad del individuo para influir su propio nivel de productividad, en la medida en que el crea que puede influenciarlo

  • Estos tres factores determinan la motivacion del individuo para producir en un determinado tiempo. Cada individuo tiene preferencias por determinados resultados finales, llamados valencias. Una valencia positiva es un deseo de alcanzar determinado resultado final. Una negativa es el deseo de huir de determinado resultado final. Esta teoria se denomina Modelo Contingencial de Motivacion porque resalta las diferencias entre las personas y entre los cargos. El nivel de motivacion de una persona es contingente bajo dos fuerzas que actuan en una situacion de trabajo: las diferencias individuales y las formas de operacionalizarlas. Es una teoria de motivacion y no de comportamiento, y deja muchos temas en el aire.

    Teoria de la expectativa

    Lawler III hallo evidencias de que el dinero puede motivar no solo el desempeño sino ademas el compañerismo y la dedicaion. Verifico que el dinero ha presentado poca potencia motivacional en razon de su incorrecta aplicación por la mayor parte de las organizaciones. La relacion no consistente entre dinero y desempeño en muchas org obedece a infinidad de razones, de las que se destacan:

  • Gran extension de tiempo de trabajo unido a aumentos periodicos y modestos que dan la impresión de que las ganancias son indepentientes del desempeño

  • Los gerentes no hacen mucha distincion en las evaluaciones de desempeño especialmente si ocasionan diferencias salariales

  • Lawler III concluye

  • Las personas desean dinero porque les permite solo la satisfaccion de necesidades fisiologicas y de seguridad, y tambien da condiciones totales para la satisfaccion de necesidades sociales, de estima y de auto-realizacion

  • Las personas creen que su desempeño es al mismo tiempo posible y necesario para obtener dinero

  • Siempre y cuando las personas crean que existe una relacion entre las diferencias de remuneracion y el desempeño, el dinero podra ser un excelente motivador.

    Clima organizacional

    Se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la org y esta intimamente relacionado con el grado de motivacion de sus miembros. Hay un modelo que estudia el comportamiento motivacional basado en:

  • Todos los individuos tienen ciertos reclamos o necesidades basicas que representan comportamientos potenciales y solo influyen en el comportamiento cuando son provocados

  • La provocacion o no de esos motivos depende de la situacion o del ambiente percibido por el individuo

  • Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar ciertos motivos

  • Cambios en el ambiente percibido provocan cambios en el patron de motivacion programada

  • Cada especie de motivacion es dirigida hacia la satisafccion de una diferente especie de necesidad

  • El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:

  • Es percibida o experimentada por los miembros de la org

  • Influye en su comportamiento

  • El termino clima organizacional se refiere especificamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, o sea aquellos aspectos del clima que lleva a provocar diferentes especies de motivacion. El clima organizacional depende de seis dimensiones:

  • Estructura de la org: sentimiento de los trabajadores sobre las restricciones en su situacion de trabajo

  • Responsabilidad: sentimiento de ser su propio jefe

  • Riesgos: el sentido de arriesgar y enfrentar desafios en el cargo

  • Recompensas: sentimiento de ser recompensado y no criticado

  • Calor y apoyo: sentimiento de buena camaraderia general y ayuda mutua

  • Conflicto:sentimiento de que la administracion no tema diferentes opiniones o conflictos

  • Comunicación

    El proceso de pasar informacion y comprension de una persona a otra. Una persona sola no puede comunicarse. Compuesta de cinco elementos:

  • emisor o fuente

  • transmisor o codificador

  • canal

  • receptor o decodificador

  • destino

  • En el proceso de comunicación ocurre cierta cantidad de ruido. El rumor es un ejemplo tipico de la comunicación distorsionada, ampliada y muchas veces desviada. De ahí la necesidad de acudir a la redundancia para superar los varios tipos de ruido.

    Comunicaciones interpersonales

    Existe una profunda relacion entre motivacion, percepcion y comunicación. La idea comunicada se relaciona intimamente con las percepciones y motivaciones tanto del emisor como del receptor, dentro de un dterminado contexto situacional. La empatia es un proceso de comprension de los otros. Tiene tres aspectos basicos:

  • el observador: el que intenta comprender

  • el observado: el que esta siendo comprendido

  • la situacion: conjunto total de todas las fuerzas sociales y no sociales dentro de las cuales ocurre el acto de empatia.

  • El observador tiene que tener ciertas caracteristicas:

  • Conociendose a si mismo se hace mas facil ver a los otros mas profundamente

  • Las caracteristicas propias del observador afectan las caracteristicas que el esta propenso a ver en otros

  • La persona que se acepta ve mas favorablemente los aspectos de otra persona

  • La capacidad de percibir a otros no es tarea sencilla

  • Ventana de Johari

    Es un modelo creado por Luft e Ingham para analizar como el individuo o un grupo procesan las informaciones, cuya configuracion grafica es un rectangulo dividido en cuatro partes que pretende retratar la interaccion de dos fuentes de informacion: la de la propia persona y la de los otros, asi como los procesos comportamentales requeridos para la utilizacion de las informaciones.

    Desconocido de los otros

    Conocido de los otros

    Conocido de la propia persona

    2) El yo oculto o evitado

    1) El yo abierto o libre

    Desconocido de la propia persona

    4) El yo desconocido

    3) El yo ciego

  • Parte de la persona que esta conoce y que esta dispuesta a que conozcan los demas

  • Parte que tiene conocimiento pero que trata conscientemente de ocultar a los demas. Areas de inseguridad que le avergüenza que conozcan

  • Partes que nos ocultamos inconscientemente pero que los demas pueden ver

  • Aspectos que no conoce la persona ni conocen los otros

  • El comportamiento humano en las organizaciones

    Caracteristicas del hombre:

  • Pro-activo: el comportamiento de las org es determinado por las practicas organizacionales y por el comportamiento pro-activo (orientado hacia objetivos personales) de los participantes de la org

  • Socia: las relaciones sociales determinan la naturaleza del autoconcepto de las personas

  • Tiene diferentes necesidades

  • Percibe y evalua

  • Piensa y escoge

  • Tiene capacidad limitada de respuesta: la capacidad de respuesta es funcion de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisicion)

  • Modelo multidimensional del comportamiento humano

    La organización integral es considerada como un conjunto de pensamientos y actividades. El comportamiento de los participantes de la org es condicionado por determinados factores basicos externos e internos:

  • Externos: condiciones economicas, sociales y culturales, politicas y legales, etc

  • Internos: empleados, propositos, objetivos de la org, productos o servicios producidos, etc

  • El hombre complejo

    El concepto de hombre complejo presupone que en sus transacciones con el ambiente organizacional los individuos sean motivados por un deseo de usar sus capacidades para solucionar problemas o de dominar los problemas con los cuales se enfrentan o en otros terminos que se esfuercen para dominar el mundo extreno. La vision del hombre complejo enfocado hacia la solucion de problemas encuentra muchas evidencias empiricas.