Liquidación de sueldos

Contadores públicos. RRHH (Recursos Humanos). Personal. Trabajadores

  • Enviado por: Pablo Franch
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 59 páginas
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UNIVERSIDAD

DE

BELGRANO

HABILITACION PROFESIONAL II

TRABAJO PRACTICO

“LIQUIDACION DE SUELDOS”.

CARRERA: CONTADOR PUBLICO.

AÑO: SUPERIOR II.

TURNO: NOCHE.

INDICE:

  • Remuneraciones.

  • Aportes y Contribuciones.

  • Asignaciones Familiares.

  • Vacaciones.

  • Extinción del contrato de trabajo.

  • Sindicatos.

  • Anexos.

  • Bibliografía.

  • REMUNERACIONES

    Ley de Contrato de Trabajo

    DE LAS REMUNERACIONES

    Concepto

    "Art. 103- A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél."

    Como consecuencia del contrato de trabajo, durante su vigencia o en caso de su extinción, el trabajador percibe sueldos, jornales, vacaciones, salarios por enfermedad y por accidente de trabajo, premios, comisiones, gratificaciones, indemnizaciones por despido y por accidentes de trabajo, asignaciones familiares, SAC, etc.

    Resulta fundamental determinar si todos estos conceptos son remuneraciones, ya que la distinción tiene importancia práctica y teórica, ya que todo lo que es remuneración:

    * Tiene aportes y contribuciones a la seguridad social, obras sociales, etc.

    * Se tiene en cuenta para liquidar sueldo anual complementario, salarios por enfermedad inculpable, indemnizaciones por despido,

    etc.

    Prestaciones remunerativas:

    * Sueldo mensual jornal diario, horario o a destajo

    * Comisiones

    * Gratificaciones

    * Feriados obligatorios y optativos

    * Honorarios

    * Horas extraordinarias

    * Licencias especiales

    * Período de preaviso

    * Propinas habituales

    * Salarios en especie

    * Sueldo anual complementario

    * Vacaciones gozadas

    * Etc.

    Prestaciones no remunerativas:

    Leyes de Contrato de Trabajo y Previsional

    * Asignaciones familiares y licencia paga por maternidad

    * Indemnizaciones por antigüedad

    * Indemnización sustitutiva del preaviso

    * Indemnización por vacaciones no gozadas

    * Indemnizaciones por accidente de trabajo

    Beneficios sociales, según el artículo 105 bis) de la LCT

    * Servicios de comedor de empresa

    * Vales de almuerzo hasta un tope máximo diario

    * Vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad competente

    * Reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia, con comprobantes

    * Provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado con la indumentaria y equipamiento del trabajo para uso exclusivo laboral

    * Etc.

    Prestaciones complementarias, según artículo 105 de la LCT

    * Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance

    * Los reintegros de gastos sin comprobantes por el uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, según parámetros de la DGI, incluidos los de viajantes de comercio

    * Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6º de la Ley Nº24.241

    * El comodato de la casa-habitación de propiedad del empleador ubicada en barrios circundantes al lugar de trabajo o la locación por grave dificultad en el acceso a vivienda.

    Prestación no remunerativa, según el art.223 bis) de la LCT

    * Asignaciones en dinero por suspensiones de la prestación laboral por falta o disminución de trabajo no imputables al empleador o fuerza mayor justificada, homologadas.

    CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES

    Atendiendo a la relevancia que los distintos componentes pueden tener, se distinguen las remuneraciones principales y las accesorias.

    Con referencia al elemento utilizado para pagar, se habla de remuneraciones en dinero y en especie.

    Según la mayor o menor certeza en la percepción, puede distinguirse entre remuneraciones fijas o variables.

    Con respecto a las formas posibles de determinación, se pueden considerar las remuneraciones fijadas por tiempo o por tareas.

    * Remuneraciones principales y accesorias

    Esta distinción es recogida por la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto el art. 127 estipula que cuando se hayan fijado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la principal.

    Se denominan remuneraciones principales a aquellas, que habitualmente, por su importe se constituyen en las fundamentales para el trabajador y, accesorias, a aquellas complementarias por su monto a la principal.

    El sueldo mensual y el jornal diario u horario están constituidos, normalmente, por las remuneraciones principales y las secundarias, los premios, adicionales, primas, viáticos, comisiones, gratificaciones, etc. Pero en determinadas actividades, las comisiones y propinas, por ejemplo, pueden llegar a constituir la remuneración principal.

    Estas remuneraciones complementarias pueden revestir la forma de sumas fijas o en un porcentaje de la remuneración principal, según lo determine la Convención Colectiva de Trabajo, el acuerdo de partes o la libre decisión del empleador cuando no hay norma legal o convencional que lo obligue a implantar esa retribución complementaria.

    * Remuneraciones en dinero y en especie

    El art. 105 de la LCT dispone que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias y que las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie integran la remuneración, fijando en este último caso cuatro excepciones.

    Pago en dinero: el salario en dinero constituye la parte fundamental y protegida especialmente de la remuneración del trabajador, pues es la que permite la libre disponibilidad de recursos para satisfacer sus necesidades.

    Por ello, el pago en dinero deberá ser como mínimo el 80% constituyente de la remuneración, las retribuciones fijadas por las convenciones colectivas de trabajo deberán expresarse en su totalidad en dinero, y el salario mínimo vital y móvil deberá ser percibido íntegramente en dinero.

    Pago en especie: cuando el art. 105 de la LCT se refiere a habitación y alimentos, está ejemplificando el concepto genérico "especie". Las Convenciones Colectivas de Trabajo y los Estatutos especiales contienen aplicaciones de pagos en especie. En todos los casos rige la norma que el pago en especie no puede superar el 20% de la remuneración total.

    En razón que el pago en especie es remuneratorio, se deben realizar aportes y contribuciones sobre el mismo, se tiene en cuenta para el pago de indemnizaciones, aguinaldo, etc. y su estimación en dinero debe encontrarse asentada en el recibo de pago.

    Para esta estimación en dinero se deberá sujetar a lo que fije en la materia la Convención Colectiva de Trabajo correspondiente, y en el caso de carecer de esa evaluación, la determinará el empleador teniendo presente los límites legales y cabiéndole al trabajador el derecho de impugnarla.

    Con la implantación de art. 103 bis) en la LCT que norma los " beneficios sociales", algunos de estos pagos en especie han dejado de ser considerados como remuneración.

    * Remuneraciones fijas y variables

    Son remuneraciones fijas aquellas que percibirá el trabajador cualquiera sean los supuestos en que se preste el trabajo; esto es, corresponden como consecuencia de la vigencia del contrato de trabajo.

    La Ley de Contrato de Trabajo no ha definido qué se entiende por remuneración variable para distinguirla de la remuneración fija, solamente el art. 155 inc. c), enumera a título ejemplificativo algunas retribuciones: destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes. Todas aquellas retribuciones que consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza, etc., entran en la calificación de variables.

    La LCT en varias de sus disposiciones se refiere a las remuneraciones variables al considerar su incidencia en el pago de diversos conceptos que debe percibir el dependiente, como ser: vacaciones anuales, licencias especiales, feriados obligatorios y enfermedades y accidentes inculpables.

    * Remuneraciones por unidad de tiempo y por unidad de trabajo

    El art. 104 de la LCT ha dispuesto que la remuneración puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo.

    Por tiempo: en este sistema la remuneración se paga conforme al tiempo en que el trabajador presta su actividad (o se pone a disposición) sin tener en cuenta la productividad de sus tareas. El pago se hace por períodos de tiempo (hora, día, semana, mes).

    La remuneración por hora o por día (jornal), es la retribución directa al tiempo efectivamente trabajado. En cambio la remuneración por mes (sueldo) comprende no solo los períodos efectivamente trabajados, sino también los descansos obligatorios u otros períodos que pudieran no trabajarse.

    La Ley de Contrato de Trabajo establece que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la Ley N º 11.544, con exclusión de toda disposición en contrario.

    La Ley N º 11.544 determinó jornadas máximas de trabajo: una jornada llamada "normal" de 8 horas diarias y 48 semanales; una jornada denominada "insalubre" de 6 horas diarias y 36 horas semanales y una jornada "nocturna" de 7 horas diarias y 42 semanales.

    Por convenio de partes o por Convenio Colectivo de Trabajo se pueden establecer jornadas inferiores tanto por día, semana o mes. Habitualmente cuando se fijan jornadas inferiores a la legal o convencional, se reduce en forma proporcional los salarios fijados.

    Cuando por norma convencional o por acuerdo de partes el dependiente trabaja jornadas inferiores a las legales y luego debe prestar tareas en jornadas superiores a las inicialmente fijadas, mientras éstas no excedan la legal no deben pagarse con el recargo correspondiente a las horas extraordinarias.

    Si por acuerdo de partes se conviene inicialmente el cumplimiento de tareas inferiores a la legal o convencional con remuneraciones iguales o superiores a la convencional, el valor hora del salario por día o el valor día del sueldo mensual será el que corresponda al tiempo de trabajo y remuneración realmente acordado y percibido, y no en relación con la unidad de tiempo convencional.

    Cuando la remuneración se determina por día, semana o mes sin determinar expresamente la jornada a cumplir, se debe entender que se esta refiriendo a la jornada legal o convencional.

    Distribución desigual de la semana laboral

    La semana laboral de 48 horas puede ser legalmente distribuida en forma desigual, mientras que no se excedan las 9 horas diarias ni se trabaje después de las 13 horas del día sábado. Es decir que la hora u horas que excedan las 9 horas diarias deben ser abonadas como extraordinarias con el 50% de recargo y las horas que se trabajan después de las 13 hs. del día sábado a parir del momento que superen las 48 horas, serán pagadas con un recargo del 100% y con el derecho al descanso semanal compensatorio por el total de las horas trabajadas después de las 13 hs. del día sábado.

    Descanso semanal

    La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 204 establece la prohibición desde las 13 hs. del día sábado hasta las 24 hs. del día domingo, con las excepciones generales o especiales que las leyes o reglamentaciones prevean, siendo de aplicación las establecidas en el Decreto Nº16.117/33 y otras normas posteriores.

    En caso de prestarse tareas en el lapso de descanso establecido entre las 13 hs. del sábado y las 24 hs. del día domingo, surge la obligación de otorgar el descanso compensatorio consiguiente. Si trabajó sábado y domingo, deberán otorgarse en la semana 35 horas de descanso, desde un día a las 13 hs. hasta las 24 hs. del día siguiente, si trabajó únicamente el día domingo tiene derecho a un descanso de un día durante la semana y si cumplió tareas solamente el día sábado, un descanso a partir de las 13 hs. un día de la semana. Cuando el empleador otorga el descanso compensatorio las horas trabajadas el sábado después de las 13 hs. y las del día domingo son abonadas sin recargo alguno, salvo aquellas que hayan superado las 48 horas semanales.

    Cuando el empleador omite otorgar el descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacerlo el primer día hábil de la semana subsiguiente, debiendo notificar de ello en forma fehaciente con una anticipación no inferior a 24 horas. En este caso deberá percibir las horas del día o días en que tomó el descanso correspondiente con un recargo del 100%; de no ejercer ese derecho no percibirá el citado recargo.

    Trabajo insalubre

    La ley ha establecido que en el caso de trabajo insalubre la jornada máxima a cumplir debe ser de 6 horas diarias y 36 semanales, debiendo aclararse que la calificación de insalubridad debe ser dispuesta por la autoridad administrativa, cuando no está reglada por norma legal o reglamentaria.

    Si bien ha existido discrepancia en la jurisprudencia acerca de cómo se debe abonar el jornal diario insalubre, igual que el de 8 horas por tarea normal o proporcional a esas 6 horas trabajadas, compartimos el criterio que el jornal diario por tarea insalubre debe ser equivalente al jornal diario por tarea normal. El art. 200 de la LCT que norma sobre la materia, dispone " ... la reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones ". Este criterio ha sido recogido por distintas normas convencionales.

    En conclusión una hora insalubre equivale a una hora veinte minutos de tarea normal, y para calcular el jornal horario de la tarea insalubre se tiene que dividir el valor del jornal diario normal por seis.

    Jornada mixta normal e insalubre

    Un trabajador en determinadas situaciones puede trabajar parte de su jornada en tareas insalubres y la otra parte en tareas normales, vale decir una jornada mixta. La jornada mixta normal naturalmente debe ser superior a las 6 horas e inferior a las 8 horas, por ejemplo: considerando que la hora insalubre equivale a 1 hora 20 min., si se trabaja 2 hs. insalubre resultan 2 hs. 40 min., y se deberán cumplir 5 hs. 20 min. de trabajo normal para completar las 8 horas.

    Con respecto al pago de esta jornada mixta, se reitera el criterio aplicado en la tarea insalubre, las 7 hs. 20 min. realmente trabajadas deben ser abonadas como 8 hs.

    El decreto reglamentario de la Ley N º 11.544 ha fijado un límite a la jornada insalubre mixta, determinando que no pueden ser más de 3 horas insalubres, ya que si excede ese tope debe aplicarse la jornada insalubre de 6 hs.

    Trabajo nocturno

    La jornada nocturna está comprendida entre la 21 hs. de un día y las 6 hs. del día siguiente. La jornada nocturna no podrá exceder las 7 horas diarias y las 42 horas semanales.

    EN relación a cómo se debe computara el valor del jornal diario y horario del nocturno, la jurisprudencia y la doctrina han estado divididas al respecto. Unos consideran que el jornal de 7 hs. nocturnas debe ser equivalente de trabajo normal, es decir la hora nocturna tiene más valor.

    Otros consideran que la hora nocturna tiene el mismo valor que la hora normal, y en consecuencia el jornal diario por tarea nocturna es inferior al del jornal diario de 8 hs. normales.

    El decreto nº 16.115/33 en el caso de la jornada mixta diurna y nocturna estableció una equivalencia tal que la hora nocturna resulte igual a 1 hora 8 min. de tarea normal. Esta posición ha sido receptada por e art. 200 de la LCT cuando se refiere a esa jornada mixta.

    Por otro lado numerosos Convenios Colectivos de Trabajo establecen normas especiales para el trabajo nocturno, que fijan remuneraciones mayores para las tareas desempeñadas en esas condiciones.

    Jornada mixta diurna y nocturna

    En esta situación la jornada debe ser superior a 7 hs. e inferior a 8 hs., variando conforme las distintas proporciones del trabajo mixto.

    Como se ha manifestado, la hora nocturna equivale a 1 hora 8 min. de la diurna. Así, si un dependiente trabaja 2 hs. nocturnas, tendremos que éstas equivalen a 2 hs. 16 min. de trabajo diurno y realizando 5 hs. 44 min. de trabajo diurno más equivaldrán a 8 hs.

    Estas 7 hs. 44 min. de jornada mixta deberán ser abonadas como una jornada de 8 hs. de tarea normal; cuanto mayor sea la proporción de horas nocturnas trabajadas, menor será la duración de esta jornada mixta.

    Trabajo en exceso de la jornada legal. Horas extraordinarias.

    El art. 201 de la LCT ha determinado que en el caso de la realización de horas suplementarias (las que excedan la jornada normal), exista o no autorización del organismo administrativo competente, las mismas serán abonadas con un recargo del 50% si se tratare de días comunes y del 100% en días domingos y feriados, y en días sábados después de las 13 hs. calculadas según el salario habitual.

    De acuerdo con el decreto N º 2.882/79, en ningún caso el número de horas suplementarias podrá ser superior a 3 por día, 48 mensuales, y 320 anuales.

    La realización de horas extraordinarias sin autorización administrativa hace pasible al empleador de sanciones administrativas.

    La semana laboral de 48 hs. puede distribuirse en forma desigual, mientras no se trabaje más de 9 hs. diarias y después de las 13 hs. del sábado. Por lo tanto si se trabajan más de 9 hs., las excedentes serán abonadas con el recargo del 50% los días lunes a viernes, y del 100% los domingos y feriados y sábados después de las 13 hs.

    El trabajador puede negarse a realizar horas suplementarias, salvo excepciones que encuadran dentro del concepto de fuerza mayor y exigencias excepcionales de la empresa, hipótesis en las que deberá cumplimentarlas.

    Excepciones a la jornada normal de trabajo

    Están excluidos de la jornada normal de 48 hs. de trabajo, los siguientes supuestos:

    * Personal de dirección y vigilancia

    * Trabajo por equipos

    * Fuerza mayor

    * Personal de dirección y vigilancia: se entienden comprendidos en la excepción: directores, gerentes, jefes, los altos empleados o técnicos que sustituyan a las personas indicadas precedentemente en la dirección o mando del lugar de trabajo, subgerentes, jefes de sección, de departamentos, de taller, de equipos, etc. y subjefes, y demás. (Decreto Nº16.115/33). Esta enumeración es enunciativa.

    Esta exclusión implica que el personal de dirección y vigilancia no tiene derecho a percibir remuneración por horas extraordinarias.

    Los serenos por ser calificadas sus tareas como intermitentes ofrecen una situación especial. Por resolución del Ministerio de Trabajo del 25/01/37 se dispuso que los serenos nocturnos podrán cumplir jornadas de hasta un máximo de 12 horas, en el horario comprendido entre el cierre y apertura del establecimiento, siempre que cumplan únicamente los servicios de vigilancia o custodia, es decir, la mera presencia o estadía en el lugar. Cuando ejecuten una actividad cualquiera en forma regular o periódica, o cuando - de algún modo- se ejercite contralor sobre las mismas, no rige dicha extensión sino la jornada máxima de 8 horas.

    * Trabajo por equipo: en estos casos se establece una excepción a la jornada llamada normal, siempre que se cumpla con los requisitos fijados por la Ley Nº11.544 y su Decreto reglamentario.

    El art. 202 de la LCT considera como trabajo por equipo a todas las hipótesis de trabajo por turno rotativo. La norma legal fija que el trabajo por equipo no puede exceder un total de 144 horas en tres semanas, es decir, que en tal lapso debe darse un promedio de 48 hs. semanales.

    La jurisprudencia ha resuelto que el trabajo por equipo podrá ser prolongado más allá de las 8 hs. por día y 48 hs. semanales, no habiendo recargo de salario por las horas complementarias cuando dentro de las tres semanas no excedan el número admitido por la ley. Y que las tareas realizadas durante los días destinados al descanso semanal no tienen que ser retribuidas con el cargo que corresponde por trabajo extraordinario, sino que dan derecho a un descanso compensatorio. A su vez, el exceso de la jornada nocturna de 7 horas debe compensarse con un descanso equivalente a una jornada de labor cada 7 jornadas de trabajo nocturno, sin perjuicio del descanso semanal normal. Sólo en el caso de no poder otorgarse ese descanso compensatorio las horas nocturnas deben remunerarse con un exceso equivalente a 8 minutos por cada hora de trabajo.

    * Fuerza mayor: encuadran en esta excepción los casos de accidentes ocurridos o inminentes, o trabajos de urgencia a efectuarse en la máquinas, herramientas o instalaciones, pero tan solo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no puede ser efectuado durante la jornada normal.

    En el art. 203 de la LCT se hace referencia a la hipótesis en la cual el trabajador está obligado a realizar horas suplementarias, mencionando el caso de fuerza mayor, o sea que la prestación de dicho trabajo en exceso de la jornada normal cae también bajo el concepto genérico de horas suplementarias, y sus correspondientes recargos.

    Por rendimiento de trabajo: por unidad de obra, habilitación, comisión individual o colectiva, gratificación o participación en las utilidades.

    En el caso de la determinación por unidad de obra, llamado trabajo a destajo, la remuneración se fija de acuerdo con las unidades producidas. Lo que perciba el trabajador bajo este concepto no podrá ser inferior al salario básico de convenio colectivo de trabajo o, en su defecto, del salario mínimo, vital y móvil.

    Adicionales, premios o primas

    Constituyen típicas retribuciones complementarias de la principal. La Ley de Contrato de Trabajo no ha establecido la obligatoriedad de pagar estas formas remunerativas y cuando existen responden a condiciones fijadas por:

    * Convenciones Colectivas de Trabajo,

    * Convenios de empresa,

    * Acuerdo de partes.

    En el caso de estar fijadas por Convenios Colectivos de Trabajo, su aplicación es obligatoria para todos los empleadores comprendidos en ese convenio mientras se den las condiciones a las que están sujetas para su vigencia.

    En el Convenio de Empresa su aplicación es obligatoria para todo el personal dependiente de la misma que reúna los requisitos exigidos para su aplicación, y en la situación particular del acuerdo de partes, su aplicación está restringida al dependiente con el que se convino esta retribución complementaria.

    Permanencia de los adicionales

    El principio general es que el trabajador tiene derecho a seguir percibiendo el adicional instituido.

    Tanto en el Convenio de empresa como el que específicamente se refiere determinado o determinados dependientes, aunque inicialmente haya sido una decisión unilateral del empleador, el acuerdo establecido o la habitualidad de su pago cuando no exista la forma escrita, aseguran la permanencia de la percepción del adicional.

    El empleador no puede eliminarlo temporal o definitivamente por un acto de su exclusiva voluntad, excepto que se presenten situaciones bien definidas, como ser:

    * Incumplimientos por parte del trabajador,

    * Cambios de las condiciones de trabajo,

    * Cambio del puesto de trabajo

    Formas de determinar el monto

    Puede ser de dos formas: una, en base a una suma fija independiente de la remuneración que percibe el trabajador; y la otra, en base a un porcentual sobre esa remuneración básica principal.

    En algunos casos según la índole del adicional, se puede establecer una pérdida total ante el primer incumplimiento o una pérdida parcial resultante de un determinado porcentaje de

    disminución (caso de los premios por presentismo o puntualidad).

    En el caso que el adicional consiste en una suma fija, se puede determinar que de darse un incremento exclusivamente referido al salario básico, el adicional aumentará en un porcentual fijado.

    Cuando se produce un aumento que se refiere a la remuneración general o total del trabajador, el adicional aumenta en el mismo porcentaje.

    Tipos de premios o adicionales, en base a:

    * Puesto de trabajo,

    * Personales del trabajador: antigüedad en la empresa, antecedentes laborales, etc.,

    * Cumplimiento de sus obligaciones: puntualidad, presentismo, colaboración, etc.,

    * Lugar de tareas: por zona lejana, por vivienda, etc.

    Comisiones

    Distintos artículos de la LCT hacen referencia a este tipo de retribución que, con excepción de los viajantes de comercio y en algunos casos los empleados de comercio, se constituye en complementaria de la remuneración principal.

    El art. 104 distingue que la comisión puede ser individual o colectiva, y en esta última situación el art. 109 determina que la distribución entre el personal "deberá hacerse de tal modo que aquellas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido".

    El art. 111 determina que el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación necesaria para verificar las ventas y que esas medidas serán ordenadas, a petición de parte, por los organismos judiciales competentes.

    El art. 108 fija que "cuando el trabajador sea remunerado a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas".

    Formas de determinar la remuneración

    La comisión constituye una remuneración por resultado o rendimiento del trabajo que se concreta en la concertación de un negocio de venta.

    El monto que alcanza esta comisión se puede determinar de distintas formas, como son:

    * Con un porcentaje variable sobre el valor monetario de la operación concertada. Esta es la forma que comúnmente se utiliza y en el caso de los viajantes de comercio la Ley Nº 14.546, que regula esa actividad, la impone como obligatoria.

    * Con una cantidad de dinero fija por cada cosa, elemento o por cada kilo, metro, litro u otra unidad de medida de la mercadería que se ha vendido.

    * Con una cantidad de dinero fija que se abona por cada negocio o cantidad mínima de negocios concertados.

    Tipos de comisión

    * Directa o indirecta: se llama directa cuando la concertación del negocio ha sido realizada personalmente por trabajador, y se califica como indirecta cuando esa operación ha sido concertada por el empleador o un tercero con un cliente de la zona asignada al dependiente o con un integrante de su lista de clientes.

    * Individual y colectiva: es individual cuando la concertación del negocio resulta de la tarea de un solo dependiente y por lo tanto, titular exclusivo del derecho a la comisión. Se denomina colectiva cuando esa concertación es la consecuencia de una actividad en conjunto de trabajadores, ya fuere que se trate de un único negocio o de una pluralidad de negocios.

    * Comisión como forma única o mixta: tiene una forma mixta cuando el dependiente además de esta remuneración percibe otro salario fijo o variable, y adquiere una forma única cuando no está acompañada de otra retribución.

    Monto variable de las comisiones

    Su condición de remuneración por rendimiento determina que el monto de la comisión sea por naturaleza variable. Por ello para la liquidación de otros conceptos laborales, como ser feriados, vacaciones anuales, enfermedades y accidentes inculpables, la LCT establece distintas formas de establecer promedios.

    Esta variabilidad de la remuneración a comisión tiene sus límites. Por un lado los art. 103 y 116 de la LCT establecen que la remuneración de todo trabajador no podrá ser inferior al salario mínimo, vital y móvil vigente, por el otro, los Convenios Colectivos de Trabajo fijan el salario mínimo básico de la actividad.

    Gratificaciones

    EL art. 104 de la LCT dispone que la gratificación es una de las formas que asume el salario por rendimiento de trabajo.

    Si bien en su origen es un acto espontáneo del empleador, no obligado por norma legal o convencional, por lo cual éste tiene amplia libertad para fijar las condiciones, plazos, montos, porcentajes y demás características, ello no implica ni gratuidad ni donación, ya que el fundamento de este pago es la relación de trabajo entre el dependiente y el empleador.

    Los plazos y fechas en los que se abonan pueden ser fijados libremente por el empleador, pero el criterio ampliamente dominante es pagarlas una vez al año.

    Carácter remuneratorio en materia laboral:

    * Las gratificaciones habituales o no habituales revisten la condición de remuneración. Por lo tanto, se deben tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, aguinaldo, salarios por enfermedad y accidentes inculpables, indemnizaciones por extinción del contrato y por incapacidad del trabajador.

    * Con respecto a las gratificaciones que se otorgan por egreso del dependiente se entiende que no constituyen remuneración.

    Carácter remuneratorio en materia previsional:

    * Son remuneraciones solamente las habituales y regulares pagadas durante la vigencia de la relación laboral y la pagada en el egreso únicamente en el monto que iguala el promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular.

    * No revisten el carácter de remuneración las no habituales y regulares pagadas durante la relación laboral y al egreso.

    Exigibilidad de las gratificaciones

    Para ello deberán reunir los siguientes requisitos:

    * Habitualidad de la percepción.

    * Reiteración de las condiciones que originaron los pagos.

    * Que no reconociera como causa la prestación de servicios extraordinarios

    Extinción del contrato de trabajo

    Cuando el contrato de trabajo se rompe antes de la fecha en que habitualmente el empleador abona la gratificación, se ha determinado por la jurisprudencia que el dependiente tiene derecho a percibir la parte proporcional de la misma en relación del tiempo laborado.

    Participación en las utilidades. Habilitación

    Concepto

    El art. 104 de la LCT ha normado que la participación en la utilidades es una de las formas de determinar la retribución del trabajador.

    Constituye una forma de remuneración complementaria, pues la retribución principal no puede estar sujeta a la imprevisibilidad de una inexistencia, o de un mayor o menor grado de ganancias empresarias.

    El empleador, a falta de norma legal o convencional que lo obligue, tiene la libertad de conceder la participación en las utilidades a todo o parte de su personal, restringirlo a nivel jerárquico, etc.

    Forma de determinar las utilidades

    El art. 110 de la LCT ha establecido que se liquidarán sobre las utilidades netas.

    Fecha de pago

    El art. 127 de la LCT ha fijado que en lo referente al pago de remuneraciones accesorias su fecha debe determinarse de antemano. De acuerdo con el criterio que las utilidades netas se vinculan generalmente con el balance comercial, la época de pago sería de inmediato a que se hubiera aprobado dicho balance.

    Derecho de verificación

    El art. 111 de la LCT ha dispuesto que el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación la documentación necesaria para verificar las utilidades de la empresa y que esas medidas podrán ser ordenadas por los órganos judiciales competentes, a petición de parte.

    Viáticos

    Concepto

    Es la suma de dinero que el empleador paga al trabajador para soportar determinados gastos que le obliga el cumplimiento de la relación de trabajo, generalmente fuera de la sede empresaria, como son los relacionados con alojamiento , comida, transporte, etc.

    El art. 106 de la LCT fija la norma general al establecer que " Los viáticos serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada con comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo ".

    La nueva Ley de Jubilaciones N º 24.241 en su art. 6º fija idéntico criterio que el del art. 106 de la LCT , pero determinando que la autoridad de aplicación fijará las condiciones en las que los viáticos y gastos de representación no estarán sujetos a aportes y contribuciones no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto.

    El art. 105 de la LCT establece que no son remuneratorios:

    " c) Los reintegros sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculados en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI."

    " d) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art. 6º de la Ley N º 24.2412 " y los reintegros de los gastos de automóvil en las mismas condiciones que el precedente ítem c) ".

    FORMAS DE REMUNERACIÓN:

    * Un ingreso: para el trabajador

    Por la función

    económica que

    cumple es:

    * Un costo: para el empleador

    * Directa: la paga el empleador al trabajador

    La remuneración

    puede ser:

    * Indirecta: la recibe el trabajador de órganos

    de la seguridad social

    * En dinero

    Por la forma en

    que se abona

    * En especie Alimentos, Vivienda, etc. (art. 107 de la LCT)

    En ocasión de Uso de bs. de producción

    obtener ganancias

    Pagos a terceros

    * Sueldo Básico

    Según como se

    integre la remune

    ración, su estructura

    puede ser:

    * Adicionales Fijos Por antigüedad

    Periódicos o variables Comisiones

    * Períodos cortos: Sueldo, Jornal, Premio

    Por la periodicidad

    en que se devenga

    la remuneración:

    * Períodos largos: SAC, Participación en las ganancias

    Sueldo Mensual

    El tiempo utilizado

    Jornal Diario u Horario

    * La cantidad de

    trabajo medida A Destajo

    por El resultado obtenido A Comisión indiv. o colec.

    Premios o Primas

    Según el parámetro

    usado para medir,

    se relaciona con

    Individuales

    Bonificaciones

    especiales Colectivas

    * La calidad de

    trabajo Primas por eficiencia

    o calidad

    * Vital: Fijado por la LCT, es el salario mínimo, vital y móvil, de carácter mínimo e inembargable (hoy $200 mensuales)

    Por los límites

    establecidos * Profesional: Es el básico establecido en los C. C. T. (piso)

    * Garantizado

    Salario Mínimo, Vital y Móvil:

    Concepto

    En razón de la finalidad protectora del Derecho del Trabajo, las leyes establecen las remuneraciones mínimas que deben percibir los trabajadores en relación de dependencia. Ni los Convenios Colectivos de Trabajo, ni el empleador en forma unilateral, ni el empleador y el dependiente por acuerdo de partes, pueden establecer retribuciones inferiores al salario mínimo, vital y móvil fijado por la ley . Este es mínimo porque es la menor remuneración que debe percibir el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo; es vital porque debe asegurar una base mínima para su vida y protección social, asegurándole: alimentación, vivienda digna, educación, asistencia sanitaria, vestuario, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión; y es móvil porque debe adecuarse al mayor o menor costo de vida.

    Ello significa que todos los trabajadores en relación de dependencia en al actividad privada tienen derecho a percibir como mínimo ese salario, con excepción de los trabajadores agrarios y el personal del servicio doméstico.

    Los artículos de la LCT y 140 de la Ley de Empleo determina que todos los trabajadores mayores de 18 años comprendidos en la LCT , de la administración pública nacional y de los organismos en los que el Estado se desempeñe como empleador , tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior a ese salario mínimo, vital y móvil.

    Menores de 18 años

    En su art. 119 la LCT admite la reducción del salario mínimo en el caso de los aprendices o menores.

    La resolución N º 02/64 del anterior Consejo Nacional del Salario Mínimo, Vital y Móvil, fijó la siguiente escala de reducción sobre el salario fijado para los mayores, según la edad del menor:

    • 17 años, reducción del 10%

    • 16 años, reducción del 20%

    • 15 años, reducción del 30%

    • 14 años, reducción del 40%

    Esta escala se aplica sobre el salario mínimo de horario que corresponde al mayor de 18 años y cuando los menores trabajan 6 horas diarias o menos.

    La resolución N º 6/64 dispuso que en el caso que el menor trabajare 8 horas diarias o más, queda sin efecto la reducción y percibe entonces los mínimos establecidos para los mayores de edad.

    Determinación del salario mínimo

    En materia de la jornada de trabajo, de acuerdo con lo manifestado por los artículos 116 y 119 de la LCT, se desprenden los siguientes criterios generales para tener derecho a la percepción del salario mínimo:

    • El trabajador debe cumplir con la jornada legal de 8 hs. diarias y 48 semanales determinadas por la Ley N º 11.544

    • Cuando la reducción de esa jornada legal es " impuesta por la calificación de acuerdo con lo dispuesto en el art. 200 " de la LCT. Es decir una jornada de 6 hs. diarias y 36 semanales para las tareas insalubres y una jornada de 7 hs. diarias y 42 semanales para las tareas nocturnas.

    El art. 118 de la LCT establece que este deberá expresarse en montos mensuales, diarios u horarios.

    Fijación y actualización del salario mínimo

    Según lo establecido en la Ley de Empleo N* 24.013, el salario mínimo vital y móvil debe fijarlo el Consejo Nacional de Empleo, el cual estará formado por dieciséis representantes de los empleadores y dieciséis de los trabajadores, que trabajaran ad honoren y serán designados por el poder ejecutivo; y por un presidente designado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, permaneciendo cuatro años en sus funciones.

    El Consejo deberá:

    • Determinar periódicamente el salario mínimo vital y móvil, teniendo en cuenta la situación socioeconómica;

    • Determinar los montos mínimos y máximos y el porcentaje de la prestación por desempleo;

    • Aprobar las metodologías, lineamientos y pautas para la definición de la canasta básica;

    • Formular las recomendaciones para la elaboración de políticas y programas de empleo y formación profesional;

    • Proponer medidas para incentivar la producción y la productividad.

    La entrada en vigencia del mínimo, vital y móvil será desde el primer día del mes posterior al de su publicación, y esta se llevara a cabo dentro de los tres días de tomarse la decisión, por un día en el Boletín Oficial; y en otros medios que garanticen su divulgación y autenticidad.

    El salario mínimo, vital y móvil actualmente en vigencia es de doscientos pesos ( $200) mensuales y de un peso ( $1) la hora. Para las Provincias de Chubut, Santa Cruz y Tierra del Fuego y para la Antártida Argentina, Islas Malvinas e Islas del Atlántico Sur es de $ 240 y de $ 1,20, respectivamente.

    Inembargabilidad

    Según el art. 120 de la LCT, el salario mínimo, vital y móvil es inembargable, salvo por deudas alimentarias en la proporción que establezca la reglamentación.

    Mínimos de convenio

    Estos son fijados por las partes, es decir la empresa y los sindicatos, tratando de mejorar el salario mínimo y vital, siendo este mínimo de convenio el tope inferior de remuneración, haciendo referencia al valor base, sin incluir adicionales integrantes de remuneración.

    En el caso de existir personal que realice tareas especiales, como por ejemplo personal superior, o fuera de convenio, la remuneración se fija por un acuerdo salarial, teniéndose en cuenta la importancia de los servicios prestados, las condiciones en que se realizan, el esfuerzo, los conocimientos, los resultados obtenidos, etc..

    Sueldo Anual Complementario:

    Remuneraciones computables

    Para calcular el SAC deben tenerse en cuenta todas las percibidas por el trabajador: dinerarias y en especie, básico y adicionales, fijas y variables, durante un mes para determinar la mayor remuneración mensual devengada.

    Tiempo trabajado

    Debe interpretarse como tal aquél en el que el dependiente cumplió efectivamente tareas, o cuando se encontró legalmente eximido de prestarlas o cuando ofreció prestarlas a su empleador.

    Épocas de pago

    Se abona en dos cuotas, la primera vence el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.

    Liquidación. Situaciones

    • El trabajador ha devengado normalmente sus remuneraciones durante todo el semestre. En este caso se toma la mayor remuneración mensual percibida durante ese período y se paga el 50% de la misma.

    • El trabajador ingresa con posterioridad al comienzo del semestre correspondiente, o egresa antes de la finalización del mismo, o visceversa.

    Como la liquidación debe ser proporcional al tiempo trabajado por el beneficiario durante el semestre, se tomará la mayor remuneración mensual que ha percibido en ese período, multiplicándola por los mese y/o fracción de mes trabajados y el monto así obtenido se dividirá por 6 meses. El 50% del resultado obtenido será el SAC a pagar.

    • Extinción del contrato de trabajo antes de la finalización del semestre

    Sea cual fuere la causa de la ruptura de la relación laboral el trabajador o sus derecho-habientes, si así correspondiere, deberán percibir el SAC con el método indicado en el ítem anterior.

    • Indemnización sustitutiva del preaviso

    Al monto de la indemnización por falta de preaviso , se le deberá sumar la parte proporcional del SAC.

    • Asignación por maternidad

    Sus importes no deben ser tenidos en cuenta para el cálculo del mayor sueldo mensual , pero sí esta situación debe ser computada como tiempo trabajado, ya que las ausencias están fundadas en una norma legal.

    • Gratificaciones

    Éstas sean habituales o no, tienen carácter de remuneratorio y, por lo tanto, deben ser incluidas en el cálculo del SAC

    Liquidación y pago de las remuneraciones:

    A través de la tarjeta reloj o la planilla de horas trabajadas, se realizaran los cálculos. Luego de estos se le aplicaran de acuerdo a cada convenio, los conceptos adicionales, y practicaran las deducciones correspondientes.

    Los pagos se efectuaran dentro de los cuatro días hábiles del mes siguiente, si la remuneración es mensual, y de la quincena siguiente si es quincenal. Si el pago es semanal, dentro de los tres días hábiles siguientes, de la próxima semana.

    Luego de efectivizarse el pago, el responsable devolverá dentro de las 24 o 48 hs. posteriores al día de pago, las planillas y recibos de sueldo firmados por los empleados.

    Paso seguido al la liquidación y pago de las remuneraciones se contabilizara, y preparara el libro de sueldos y jornales, transcribiendo las liquidaciones en los folios rubricados.

    CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS VERSUS GANANCIAS GRAVADAS Y EXENTAS

    Desde el punto de vista laboral/previsional los conceptos abonados al trabajador son remunerativos o no remunerativos, mientras que de acuerdo con las disposiciones de la ley del Impuesto a las Ganancias los conceptos abonados serán gravados o exentos.

    Se expone a continuación un cuadro comparativo acerca de la conceptualización de los distintos conceptos:

    Concepto Laboral y Previsional Impuesto a las Ganancias

    Sueldos y Jornales Remunerativo Gravado

    Comisiones Remunerativo Gravado

    Gratificaciones percibidas Remunerativo Gravado

    durante la relación laboral

    Sueldos y Jornales en exceso No Remunerativo Gravado

    del límite de 60 MOPRE a los efectos previsionales

    únicamente

    Feriados Remunerativo Gravado

    Horas Extras Remunerativo Gravado

    Licencias Especiales Remunerativo Gravado

    Participación en las Ganancias Remunerativo Gravado

    Habilitaciones Remunerativo Gravado

    Preaviso Remunerativo Gravado

    Premios y Adicionales Remunerativo Gravado

    Propinas Habituales Remunerativo Gravado

    Salarios en Especie Remunerativo Gravado

    Salarios por Accidente de Trabajo Remunerativo Gravado

    Salarios por Enfermedad Remunerativo Gravado

    Salarios por Accidente Remunerativo Gravado

    S.A.C. Remunerativo Gravado

    Vacaciones Gozadas Remunerativo Gravado

    Viáticos sin comprobante Remunerativo Gravado

    Gastos de Representación sin Remunerativo Gravado

    comprobantes

    Asignaciones Familiares No Remunerativo Exento

    Gratificaciones por Egreso No Remunerativo Gravado

    Indemnización Rubro Antigüedad No Remunerativo Exento

    Indemnización Sustitutiva del Preaviso No Remunerativo Gravado

    Indemnización por Vacaciones no No Remunerativo Gravado

    Gozadas

    Indemnización por Accidentes de No Remunerativo Exento únicamente en

    Trabajo caso de muerte

    Servicio de Comedor No Remunerativo Gravado

    Vales de Almuerzo(hasta un tope diario) No Remunerativo Gravado

    Vales Alimentarios No Remunerativo Gravado

    Reintegro de gastos de medicamentos No Remunerativo Gravado

    (con comprobantes)

    Provisión de ropa de trabajo (Uso No Remunerativo Exento

    exclusivo laboral)

    Reintegro de Gastos de Guarderías y/o No Remunerativo Gravado

    Salas Maternales (con comprobantes)

    Provisión de útiles Escolares y Guarda- No Remunerativo Gravado

    Polvos (Otorgados a los hijos del

    Trabajador al inicio del período escolar)

    Reintegro de gastos de Cursos de No Remunerativo Exento

    Capacitación o Especialización (con

    Comprobantes)

    Reintegro de gastos de Sepelios de No Remunerativo Gravado

    familiares a cargo del trabajador

    (con comprobantes)

    Reintegro de gastos por el uso del No Remunerativo Gravado

    Automóvil hasta el límite que fije la DGI

    (sin comprobantes)

    Viáticos de Viajantes de Comercio (con No Remunerativo Gravado

    comprobantes)

    Comodato de la casa-habitación de propiedad No Remunerativo Gravado

    del empleador ubicada en barrios circundantes

    al lugar de trabajo.

    Locación de la casa-habitación del trabajador, No Remunerativo Gravado

    en el caso de grave dificultad en el acceso a la

    vivienda.

    Asignaciones en dinero por suspensión de la No Remunerativo Gravado

    Prestación laboral por falta o disminución de

    trabajo no imputables al empleador (Debidamente

    homologadas por la autoridad de aplicación)

    Viajes de Recreo o descanso Remunerativo Gravado

    Gastos de Educación del grupo familiar Remunerativo Gravado

    Régimen de Retención e Información

    Conceptos Sujetos a Retención

    Se encuentran alcanzados con el régimen de retención la percepción de los siguientes conceptos:

    -Ganancias del trabajo personal en relación de dependencia.

    -Ganancias provenientes del desempeño de cargos públicos (incluidos los gastos protocolares)

    -Jubilaciones, pensiones, retiros o subsidios de cualquier naturaleza en cuanto tengan origen en el trabajo personal.

    -Beneficios derivados del cumplimiento de los requisitos de planes de seguros de retiro o privados administrados por entidades sujetas al control de la Superintendencia de Seguros de la Nación, en cuanto tengan su origen en el trabajo personal de los mencionados beneficios deberán detraerse los aportes no deducibles.

    -Los ajustes de cualquier naturaleza vinculados con los conceptos antes mencionados.

    Sujetos obligados a practicar la retención

    Deben actuar como agentes de retención los sujetos que paguen por cuenta propia (directamente o a través de terceros) las ganancias correspondientes.

    Del mismo modo actuarán quienes paguen estas ganancias por cuenta de terceros, cuando estos estuvieren domiciliados o radicados en el exterior.

    Pluralidad de empleadores

    Cuando los beneficiarios obtuvieran ganancias de más de un empleador, deberá actuar como agente de retención aquel que abone la remuneración de mayor importe.

    La designación del agente de retención deberá efectuarse al inicio de la segunda relación laboral y, posteriormente, al inicio de cada año calendario considerando las sumas abonadas por los respectivos empleadores en el año fiscal anterior.

    A estos efectos el beneficiario deberá informar:

  • A la entidad que actuará como agente de retención: Los importes y conceptos de las deducciones computables, los beneficios derivados de los regímenes que impliquen tratamientos preferenciales, el detalle de las personas a su cargo, el importe de las remuneraciones que hubieran percibido en el transcurso del año fiscal por parte de otros empleadores y toda otra circunstancia tendiente a una correcta determinación de la obligación fiscal.

  • A las entidades que abonen otras remuneraciones: Denominación, CUIT y domicilio de la entidad designada como agente de retención.

  • Mensualmente, al agente de retención designado: Denominación, domicilio y CUIT de quienes abonen otras remuneraciones; importe bruto de las remuneraciones percibidas e importe de las deducciones imputables a esas remuneraciones. La información se efectuará mediante copia del recibo de sueldo o, en su defecto, certificación emitida por el empleador.

  • Definición de ganancia bruta

    Se considera ganancia bruta al total de las remuneraciones abonadas en cada período mensual sin deducción de importe alguno que por cualquier concepto la disminuya.

    Se encuentran alcanzados por el impuesto, en otros conceptos las horas extras, adicionales por zona, título, vacaciones, gratificaciones de cualquier naturaleza, comisiones, licencia por enfermedad, indemnizaciones por falta de preaviso, etc.

    Deben tenerse presente las disposiciones de los artículos de la Ley de Impuesto a las Ganancias que disponen la gravabilidad de distintos tipos de remuneraciones complementarias y de los beneficios sociales respectivamente.

    Ganancias no Computables

    No integran la base de cálculo los siguientes conceptos:

    • Asignaciones Familiares.

    • Intereses por préstamos al empleador.

    • Indemnizaciones percibidas por causa de muerte o incapacidad producida por accidente o enfermedad.

    • Indemnización por antigüedad en el caso de despido, calculada de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.

    • Indemnizaciones percibidas por el acogimiento a regímenes de retiros voluntarios, en la medida en que no superen los montos que en concepto de indemnización por antigüedad establecen las disposiciones legales respectivas.

    • Pagos por servicios comprendidos en el artículo 1 de la Ley Nº 19.640

    Remuneraciones no habituales

    El régimen de retención bajo análisis ha previsto un tratamiento particular cuando el dependiente percibe en uno o más meses del año fiscal, importes que no constituyen su remuneración habitual.

    El tratamiento particular previsto tiene como objetivo amortiguar el impacto económico producida por la retención del impuesto, sobre los sueldos del dependiente.

    Son ejemplos de remuneraciones no habituales el S.A.C., el plus vacacional, los ajustes retroactivos de sueldos, las gratificaciones extraordinarias, etc..

    El tratamiento particular consiste en que el importe bruto de aquellos conceptos que revisten el carácter de remuneración no habitual deberá ser imputado por los agentes de retención en forma proporcional al mes de pago y a los meses que resten hasta la finalización del año fiscal en curso. No obstante ello, si el importe de los conceptos no habituales es inferior al 20% de la remuneración bruta habitual del beneficiario correspondiente al mes de pago, el agente de retención podrá optar a su criterio, en imputar la remuneración no habitual al mes en el que se abona o bien imputar dicho concepto en forma proporcional al mes de pago y a los siguientes hasta finalizar el año fiscal.

    La norma aplicable menciona expresamente que la imputación deberá efectuarse sobre las remuneraciones brutas, ello implica que los descuentos correspondientes a esas remuneraciones deberán ser deducidos íntegramente en el mes en el que se efectuó el pago de la mencionada remuneración.

    Deducciones Generales

    Del importe de las remuneraciones brutas serán deducibles los siguientes conceptos:

    1-Aportes para fondos de jubilaciones, retiros o pensiones o subsidios, siempre que se destinen a la Administración Nacional de la Seguridad Social, Cajas Provinciales o Municipales o el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

    2-Imposiciones voluntarias y/o depósitos convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

    3-Descuentos con destino a obras sociales, correspondientes al beneficiario y a las personas que revistan para el mismo el carácter de cargas de familia.

    4-Importes que se destinen a cuotas u abonos a instituciones que presten cobertura médico asistencial correspondientes al beneficiario y a las personas que revistan para el mismo el carácter de cargas de familia. La deducción será procedente hasta el 15% de las deducciones a las que tenga derecho el beneficiario en concepto de ganancias no imponibles y cargas de familia (acumuladas hasta el mes que se liquida)

    5-Primas de seguros que cubran el riesgo de muerte.

    6-Gastos de sepelio del contribuyente y de las personas a su cargo.

    7-En el caso de viajantes de comercio y corredores, los gastos estimativos de movilidad, viáticos y representación, amortización impositiva del rodado y, de corresponder los intereses por deudas relativas a la adquisición del mismo.

    8-Donaciones efectuadas a los fiscos nacionales, provincial y municipal, y a las instituciones comprendidas en el art. 20 de la Ley de Gravamen.

    La deducción se efectuará hasta el límite del 5% de la ganancia neta del ejercicio acumulado hasta el mes que se liquida trasladándose el exedente a períodos fiscales posteriores.

    9-Los aportes individuales a los planes de seguro de retiro privados administrados por entidades sujetas al control de la Superintendencia de Seguros de la Nación, hasta la suma que al efecto establezca la D.G.I..

    10-Los aportes individuales a los fondos de jubilacione y pensiones administrados por mutuales inscriptas y autorizadas por el Instituto Nacional de Acción Mutual, la suma establecida por la D.G.I.

    Ajustes de remuneraciones con efecto retroactivo

    El régimen de retención de ganancias derivadas del trabajo personal en relación de dependencia determina el procedimiento a seguir en el caso que se abonen al trabajador ajustes retroactivos de su numeración.

    A tal efecto deberá determinarse si los ajustes que se abonan:

  • Si el agente pagador es o no el agente de retención designado.

  • Corresponden al período fiscal en curso o a períodos fiscales anteriores.

  • El agente pagador es el agente de retención

  • Los ajustes abonados corresponden al período fiscal en curso, deberá determinarse la obligación fiscal del beneficiario, adicionando los ajustes percibidos a las ganancias de los meses anteriores.

  • Si los ajustes retroactivos corresponden a períodos fiscales anteriores, el beneficiario podrá ejercer la opción de imputar dichos ajustes a los ejercicios fiscales en los cuales se hubieran devengado. El ejercicio de la opción implica la renuncia a la prescripción ganada.

  • El agente pagador no es el agente de retención

  • El beneficiario deberá informar al agente de retención designado a los efectos que este adicione el ajuste abonado a las demás ganancias percibidas y efectúe la retención que corresponda.

  • Si en el período fiscal de imputación hubiera actuado otro responsable como agente de retención, quien abone el ajuste deberá practicar la retención del impuesto teniendo en cuenta las normas de retención vigentes en el período fiscal al cual se imputará la ganancia.

  • Procedimiento para determinar la retención

    El agente de retención deberá aplicar el siguiente procedimiento:

  • Determinar la ganancia neta

  • La ganancia neta se obtendrá deduciendo de la ganancia bruta, las ganancias no computables y las deducciones generales.

    Al importe asi determinado se le adicionarán las ganancias netas percibidas en los meses anteriores.

  • Determinar la ganancia sujeta a impuesto

  • Partiendo de la ganancia neta determinada según el procedimiento descripto en el pto. Anterior se deducirán los importes atribuibles a los siguientes conceptos:

    • Ganancia no imponible

    • Deducción especial

    • Cargas de familia

  • Determinar el importe a retener

  • Al importe determinado como ganancia sujeta a impuesto se le aplicará la escala del art. 90 de la Ley de Impuesto a las Ganancias, acumulada para el mes en que se efectúa el pago.

    Al importe asi obtenido se le detraerán las retenciones practicadas en los meses anteriores del respectivo período fiscal, o se le adicionarán, en su caso, las retenciones efectuadas en exceso y que hubieran sido reintegradas al beneficiario.

    La suma asi determina deberá consignarse en el respectivo recibo de sueldo, debiéndose indicar el año fiscal al que corresponde la retención.

    Cuando el beneficiario hubiera sufrido percepciones imputables al impuesto a las ganancias por importación definitiva de bienes, deberán ser informadas al empleador a los efectos de ser deducidas de la retención a efectuar.

    Esta detracción procederá únicamente cuando el beneficiario no este obligado a presentar su declaración jurada del impuesto a las ganancias.

    Constancia de no retención

    Cuando circunstancias particulares de cada empleado indiquen que la retención a efectuar generará un exceso en el cumplimiento de la obligación tributaria, el beneficiario podrá solicitar al organismo recaudador una constancia especial de no retención.

    La tramitación de la mencionada constancia deberá realizarse ante la dependencia fiscal correspondiente a su domicilio o, en su caso en la que se encontraren inscriptos mediante la presentación de una nota simple en la que se indicará:

    • Nombres y Apellido, domicilio, código Unico de Identificación Laboral (CUIL) o Clave Unica de Identificación Tributaria (CUIT).

    • Causas por las que se solicita la constancia de no retención.

    • Apellido y nombres o denominación, domicilio y CUIT del agente de retención.

    Depósito de las retenciones

    Las retenciones practicadas deberán depositarse respetando las formas, plazos y demás requisitos establecidos en la Resolución General Nº 4110 (DGI) y su modificatoria Resolución General N 66 (AFIP).

    La Resolución citada dispone que las retenciones efectuadas deberán ingresarse de la siguiente manera:

    • CUIT 7,8 ó 9 día 21 del mismo mes

    • CUIT 4,5 ó 6 día 22 del mismo mes

    • CUIT 0,1,2 ó 3 día 23 del mismo mes

    El mencionado depósito se efectuará, de acuerdo a la categoría del agente de retención, de la siguiente forma:

    *Responsables que se encuentren bajo la jurisdicción de la Dirección de Grandes Contribuyentes Nacionales: En el Banco Hipotecario Nacional (Casa Central).

    *Responsables designados grandes contribuyentes de Agencia : En la sucursal bancaria habilitada en la agencia en la cual se encuentren inscriptas mediante la presentación del F.105 (Volante de pago).

    *Demás responsables: En cualquiera de las instituciones bancarias habilitadas, mediante la presentación del F.799/A.

    *Efectuadas desde el día 16 hasta el último día de cada mes, en las siguientes fechas:

    - CUIT 8 ó 9 día 10 del mes siguiente

    - CUIT 6 ó 7 día 11 del mes siguiente

    - CUIT 4 ó 5 día 12 del mes siguiente

    - CUIT 2 ó 3 día 13 del mes siguiente

    - CUIT 0 ó 1 día 14 del mes siguiente

    El depósito correspondiente se realizará presentando la declaración jurada que generará el programa de computación desarrollado por la DGI informando las retenciones efectuadas durante todo el mes calendario deduciendo como pago a cuenta el importe depositado mediante el procedimiento descripto en el pto. Anterior. La presentación mencionada implicará la presentación del formulario F.754 Y diskette (Grandes Contribuyentes Nacionales y Grandes Contribuyentes de Agencia) o del F.755 en el caso de los contribuyentes comunes.

    APORTES Y CONTRIBUCIONES

    Aportes y contribuciones:

    La ley de contratos de trabajo dispone la obligación del empleador de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y de los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurara una obligación contractual.

    Según resolución conjunta de la AFIP y el ANSeS todos los aportes y contribuciones tienen como base imponible la remuneración del empleado que es todo ingreso que percibe el trabajador en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, SAC, honorarios, etc. Excluyendo las indemnizaciones y las prestaciones no remunerativas.

    Dicha base imponible pose unos limites para efectuar él calculo de los aportes y contribuciones, la base imponible para el calculo no puede ser inferior al importé equivalente a 3 veces el modulo provisional (MOPRE) y no superar los 80 MOPRE.

    1 MOPRE = $ 60

    Aportes y contribuciones en los diferentes regímenes:

    - Sistema integrado de jubilaciones y pensiones:

    El empleador tiene la obligación de practicar los descuento correspondiente al aporte del trabajador y de depositarlos a la orden de la AFIP.

    Aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia 11% de la remuneración.

    Contribución de los empleadores del 16% de la remuneración.

    - Instituto Nacional de Servicios para Jubilados y Pensionados:

    El personal en actividad comprendido en este régimen tiene un aporte del 3% de su remuneración.

    La contribución de los empleadores consiste en el 2% de la remuneración

    - Régimen de Asignaciones Familiares:

    Una contribución a cargo del empleador de 9% que se abonara sobre el total de las remuneraciones, de la cual 7.5% se destinara exclusivamente al pago de asignaciones familiares y el 1.5% restante al fondo nacional de empleo.

    La forma de pago de estas asignaciones para los trabajadores dependientes de empleadores comprendidos en el sistema de fondo compensador; las asignaciones por hijo, prenatal, hijo discapacitado, ayuda escolar son pagadas por el empleador y compensadas por este de la contribución que le corresponda ingresar.

    Las asignaciones por nacimiento, por matrimonio y por adopción son pagadas por la ANSES al trabajador

    La compensación se realizara sobre los saldos a pagar de las contribuciones del empleador al régimen nacional de jubilaciones y pensiones, al fondo nacional de empleo, a las asignaciones familiares. El saldo restante será depositado en la CUSS.

    En caso de que el monto a pagar sea inferior al monto pagado por las asignaciones familiares se solicitara el reintegro al ANSES.

    - Seguro de salud. Obra Social y Administración Nacional del Seguro de Salud.(ANSSAL)

    La contribución del empleadores es del 5% de la remuneración

    Y un aporte de los trabajadores del 3% de su remuneración, la ley permite incorporar beneficiarios, fijando un aporte adicional de 1.5% por cada una de las personas que incluyan.

    La suma depositada se distribuirá de la siguiente forma: 90% será destinado a la orden de la Obra Social que corresponda y el 10% restante seran depositados a la orden de la ANSSAL.

    CONTRIBUCIONES SOBRE VALES ALIMENTARIOS

    La ley 24700 estableció un 14%sobre los montos que sean abonados por los empleadores a sus trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos suministrados por parte de las empresas.

    SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO

    Cubre el riesgo de muerte e incluye el suicidio como hecho indemnizable, sin limitaciones de ninguna especie, de todo trabajador en relación de dependencia.

    La suma asegurada será equivalente a 60 veces el valor del MOPRE (el importe del seguro alcanza la suma de $4800).

    Se fija una prima de $ 0.39 por cada $ 1000 de capital asegurado, la que deberá ser abonada por el empleador.

    La solicitud del seguro debe ir acompañada de la nomina del personal empleado, debiendo mensualmente informar las altas y las bajas producidas.

    CUOTA MENSUAL CON DESTINO A LAS ADM. DE RIESGO DE TRABAJO (ART).

    La ley establece la obligatoriedad de los empleadores de incorporare a este régimen de dos formas distintas: afiliandoce a una ART o autoasegurandose cumpliendo determinados requisitos.

    Cada ART establece libremente y de acuerdo a lo fijado por la superintendencia de seguros, un régimen de alicuotas aplicable a los empleadores que pretendan afiliarce.

    El importe de la cuota mensual a pagar esta compuesto por un monto fijo mas otro variable por cada trabajador. La cual deberá ser pagada conjuntamente con los aportes y contribuciones que integran el SUSS.

    APORTES PARA SINDICATOS

    El empleador debe actuar como agente de retención de las cuotas y contribuciones que deban abonar los trabajadores afiliados a la mismas.

    Los empleadores deberan depositar a la orden de la asociación sindical la cuotas a cargo de sus afiliados, en la misma fecha que los aportes y contribuciones al SUSS , siendo responsables directos del importe de la retenciones que no hubieran efectuado.

    MONOTRIBUTO:

    CONTRIBUCIONES AL RÉGIMEN DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

    Se deberá ingresar una contribución fija de $ 21,60 por cada trabajador afectado al Monotributo, que se asignarán a los siguientes conceptos:

    • Régimen de Asignaciones Familiares, Ley N* 24.714: $ 4,50.

    • Fondo Nacional de Empleo, Ley N* 24.013: $ 0,90.

    • Instituto de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Ley N* 19.032: $ 1,20.

    • Obra Social, Ley N* 23.660: $ 13,50.

    • Fondo Solidario de redistribución, Ley N* 23.661: $ 1,50.

    También, se deberá ingresar la cuota con destino ala Aseguradora de Riesgos del Trabajo, ya que este concepto no fue incluido en el Régimen del Monotributo.

    APORTES AL RÉGIMEN DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

    Los aportes que deberá retener de la remuneración de los trabajadores afectados al Monotributo, e ingresar el empleador, son los siguientes:

    • Aporte personal fijo del trabajador: con destino al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, Ley N* 24.241: $ 33 por cada trabajador afectado al Monotributo. Este importe equivale al 11% calculado sobre un sueldo de referencia de $ 300.

    • Aporte personal fijo de cada trabajador afectado ala actividad: $ 18 que se asignará a los siguientes conceptos:

    * Obra Social, Ley N* 23.360: $ 8,10.

    * Fondo Solidario de Redistribución, Ley N* 23.661: $ 0,90.

    * Instituto de Servicios Sociales para jubilados y Pensionados, Ley N* 19.032: $ 9.

    • Adherentes a la Obra Social del Trabajador afectado: $ 4,50 por cada uno de los adherentes.

    ASIGNACIONES FAMILIARES

    Se instituye, con alcance nacional y obligatorio un Régimen de Asignaciones Familiares (Ley 24.714) basado en:

  • Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto que se aplican a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera fuere la modalidad de contratación, beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo y beneficiarios del Seguro de Desempleo.

  • Se financia de la siguiente manera:

    • Una contribución a cargo del empleador del 9%, que se abonara sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores. De ese 9%, el 7,5% se destinará exclusivamente a las asignaciones familiares, y el 1,5% restante al Fondo Nacional de Empleo, con la escala de reducciones correspondiente.

    • Una contribución de igual cuantía a la establecida en el precedente punto, a cargo del responsable del pago de prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N* 24.557, sobre Riesgos de Trabajo.

    • Intereses, multas y recargos.

    • Rentas provenientes de inversiones.

    • Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones.

  • Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, el que se financiará con los recursos del régimen previsional previstos en el art. 18 de la Ley N* 24.241.

  • EXCLUSIONES:

    Se exceptúan de las disposiciones del presente régimen a los trabajadores del servicio doméstico.

    Quedan excluidos también los trabajadores que perciban una remuneración superior a $ 1.500, con excepción de las asignaciones por maternidad y por hijos con discapacidad.

    Por los que trabajen en las provincias de La Pampa, Neuquén, Río Negro, Chubut, Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, y en determinados Departamentos de Catamarca, Jujuy, Mendoza, Salta y Formosa, la remuneración debe superar los $ 1.800.

    LÍMITES REMUNERATORIOS Y SU CÁLCULO:

    Los límites remuneratorios de $ 500, $ 1.000 y $ 1.500 determinan los diferentes montos a percibir en las asignaciones familiares mensuales; siendo, por hijo, por hijo discapacitado y prenatal.

    Deberán ser calculados en cada caso en función del promedio de la totalidad de las remuneraciones percibidas en uno o más empleos por el trabajador durante un semestre. Este promedio se calculará los 30 de junio y 30 de diciembre de cada año y regirá para todo el semestre siguiente, independientemente de las bajas y/o altas en uno o más empleos que se produzcan en dicho período.

    Cuando comience una relación de trabajo y no se cuente con el monto del promedio correspondiente a las remuneraciones percibidas en el semestre anterior, se tomará la primera remuneración percibida por el mes completo como límite de las mismas, él que regirá para todo el semestre.

    En ciertas zonas geográficas ya mencionadas, el límite llega hasta $ 1.800, y existe un solo monto a percibir como asignación, dependiendo de cada zona,

    no existiendo límites intermedios.

    PRESTACIONES:

  • Asignación por hijo.

  • Asignación por hijo con discapacidad.

  • Asignación prenatal.

  • Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.

  • Asignación por nacimiento.

  • Asignación por adopción.

  • Asignación por matrimonio.

  • Asignación por hijo con síndrome de down.

  • ASIGNACIÓN POR HIJO:

  • Consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador.

    Los montos de esta asignación son los siguientes:

    • $ 40 para los que perciban remuneraciones de hasta $ 500.

    • $ 30 para los que perciban remuneraciones desde $ 501 hasta $ 1.000.

    • $ 20 para los que perciban remuneraciones desde $ 1.001 hasta $ 1.500.

    Como excepción en las zonas geográficas ya mencionadas, donde el límite es $ 1.800 y existe un solo monto como asignación dependiendo de cada zona (por ejemplo Chubut = $86, Neuquen = $ 40).

    Esta asignación se otorgará por cada hijo que resida en el país, soltero, propio o del cónyuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque cumpla tareas en relación de dependencia.

    Debe percibirse esta asignación en el mes, inclusive, en el que nazcan, fallezcan, cumplan la edad límite o cese la discapacidad de los hijos, así también cuando se produzca la muerte del titular. No resulta procedente el pago de la asignación cuando se produce el alumbramiento sin vida y no corresponde el pago por hijo o hijo discapacitado en los casos de tutela ad litem y curatela.

    La documentación que se deberá presentar para respaldar el pago de esta asignación es la partida de nacimiento del hijo; si es adoptivo, el testimonio de la sentencia judicial; y si se trata de guarda, tenencia o tutela, el certificado o testimonio expedido por la autoridad judicial o administrativa competente.

  • ASIGNACIÓN POR HIJO DISCAPACITADO:

  • Consiste en un pago mensual por cada hijo con discapacidad que se encuentre a cargo del trabajador, sin límite de edad.

    Los montos de esta asignación son los siguientes:

    • $ 160 para los que perciban remuneraciones de hasta $ 500.

    • $ 120 para los que perciban remuneraciones desde $ 501 hasta $ 1.000.

    • $ 80 para los que perciban remuneraciones superiores a $ 1.000.

    (No existe tope máximo que impida su percepción)

    Para las zonas geográficas (mencionadas) donde el límite es $ 1.800, los montos también son únicos, como por ejemplo Chubut = $ 240 y Neuquen = $ 160, entre otras.

    Esta asignación se abonará previa autorización de la Administración Nacional de la Seguridad Social, que procederá a la verificación pertinente.

    La documentación que se debe presentar es la misma que se exige en cada situación de la precitada asignación por hijo, con el agregado de la autorización del ANSES para la percepción de la misma.

  • ASIGNACIÓN PRENATAL:

  • Esta asignación se abona en forma mensual desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo, a toda mujer embarazada que trabaje en relación de dependencia o a todo trabajador cuya esposa o concubina esté embarazada y no perciba el beneficio por sí misma, o éste sea menos beneficioso. El estado de embarazo debe acreditarse entre el tercer y cuarto mes, mediante certificado médico.

    Los montos a percibir de esta asignación son los mismos que en la asignación por hijo, así como también los montos de las zonas geográficas citadas.

    El pago de la asignación es compatible con la percepción de la asignación por hijo correspondiente al mes en que se produce el alumbramiento, siempre que su percepción no exceda de los 9 meses. El pago de la asignación cesa por la interrupción del embarazo.

    Esta asignación se abonará en forma retroactiva al primer mes de embarazo siempre que el trabajador acredite entre el tercer mes y con anterioridad al nacimiento, el estado de embarazo. Si se acreditare con posterioridad al nacimiento, no corresponderá el pago de esta asignación.

    Para tener derecho a la percepción de esta asignación se requiere que el beneficiario tenga una antigüedad mínima de 3 meses. Este requisito de antigüedad condiciona el pago íntegro de la asignación, pero impide la percepción de las mensualidades que se devenguen con posterioridad al cumplimiento del plazo mínimo de antigüedad.

    El estado de embarazo debe ser acreditado por certificado médico, que acredite ese estado y el tiempo de gestación. Además el titular casado legalmente debe presentar certificado de matrimonio y el titular en concubinato, información sumaria ante autoridad judicial o administrativa competente.

  • ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD:

  • Esta asignación consiste en el pago de una suma igual a la remuneración que la mujer trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, la que se abonará durante el período de licencia legal de 90 días correspondiente. Este período se divide en 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores, pero la trabajadora tendrá derecho a optar por reducir el período anterior hasta un mínimo de 30 días y, en consecuencia, a gozar de 60 días posteriores, teniendo que efectuar esa opción al sexto mes de embarazo.

    Para que la embarazada tenga derecho a esta prestación necesita una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.

    Si la trabajadora alcanza esa antigüedad con posterioridad a la fecha en la que comenzó la licencia legal, se le abonarán los haberes que le corresponda percibir durante los días que resten de la licencia preparto y/o postparto, a partir de la fecha que alcanza la antigüedad exigida.

    En el caso de las trabajadoras de temporada, tendrán derecho al cobro íntegro de la asignación en las situaciones en las que el período de licencia preparto se hubiere iniciado durante la temporada, a pesar de la finalización de esta.

    Corresponde el pago de la asignación cuando se produzca el alumbramiento sin vida, como así también ante la interrupción del embarazo siempre que este como mínimo sea de 180 días de gestación. En esta última situación si el nacimiento se produce sin vida, no corresponde la acumulación de los días que no se hubieren gozado antes de éste si la gestación fuera inferior a 180 días.

    Cuando iniciado el período preparto se anticipara el mismo, los días faltantes de dicho período se adicionarán al de postparto.

    En el caso de nacimiento en término en el cual no se haya iniciado la licencia por maternidad por no haberse denunciado el estado de embarazo, sólo corresponderá la percepción de los 45 días posteriores al parto.

    Ante la situación de nacimiento con vida anterior al inicio de la licencia preparto, corresponde el pago de la asignación por los 90 días de la licencia postparto.

    Cuando se perciban remuneraciones variables se tendrá en cuenta para determinar el monto mensual de la asignación, el promedio de las retribuciones percibidas durante los 6 meses anteriores al inicio de la licencia.

    La trabajadora deberá presentar un certificado médico que acredite el estado de embarazo, con constancia de la fecha probable de parto y tiempo de gestación, como así también una nota con carácter de declaración jurada en la cual informe la fecha a partir de la cual iniciará la licencia, que deberá ser entregada con antelación al comienzo de la misma.

  • ASIGNACIÓN POR AYUDA ESCOLAR:

  • Esta asignación es anual, será percibida por el trabajador que acredite a tener derecho a la asignación por hijo y la efectiva asistencia de dicho hijo a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial.

    El monto de la asignación por ayuda escolar a sido fijado en la suma de $ 130. En las zonas geográficas citadas el monto fijo por ejemplo en la provincia de Chubut = $ 390 y en la de Neuquen = $ 260, entre otras.

    Esta asignación deberá pagarse con las retribuciones del mes inmediato anterior al del inicio del ciclo lectivo, contra la presentación del certificado de finalización del ciclo anterior y matrícula de inscripción en el año que se liquida, sin perjuicio de la presentación dentro de los 60 días de iniciado el ciclo lectivo del correspondiente certificado de inicio.

    Cuando este certificado no fuera presentado dentro del plazo fijado o se constatare la falta de asistencia efectiva al ciclo lectivo en cuestión, el empleador dispondrá al descuento automático de la asignación, de acuerdo con estos términos:

    • El importe a descontar no podrá exceder el monto total de asignaciones mensuales que percibe el dependiente, tomándose este importe hasta cubrir el total de la deuda.

    • A los trabajadores que no tuvieran derecho a percibir asignaciones familiares, se descontará directamente de la remuneración en dinero que perciba el dependiente por un monto que en ningún caso podrá superar el 20 % de la misma.

    Corresponde el pago de esta ayuda escolar por los hijos discapacitados aún cuando sean mayores de 18 años y sin tope remuneratorio.

    Los hijos del titular del derecho deberán concurrir a establecimientos educacionales de carácter nacional, provincial, municipal o privados incorporados a la enseñanza oficial y sujetos a su fiscalización o adscriptos a la misma, siempre que se encuentren reconocidos y funcionen con permiso expreso de la autoridad educacional oficial.

    Si el establecimiento donde concurren los hijos no hubieren implementado la nueva Ley Federal de Educación y por ello, los cursos a los que asisten no estén discriminados como Educación General Básica y Polimodal, la asignación se abonará siempre que se trate de menores de 18 años que no cursen el nivel terciario o universitario, debiendo asimilarse la Educación General Básica al período correspondiente desde el 1* grado hasta el 2* año inclusive, y la Polimodal del 3* año hasta el sexto año inclusive.

    También corresponderá el pago de la ayuda escolar cuando el hijo discapacitado a cargo del titular concurre a establecimiento oficial o privado controlado por la autoridad competente, en el que se presten exclusivamente servicios de rehabilitación.

  • ASIGNACIÓN POR NACIMIENTO DE HIJO:

  • Esta asignación consiste en el pago de una suma que se ha fijado en $ 200 que será pagada directamente por la ANSES al trabajador en el mes en el que certifique toda la documentación exigida.

    Para tener derecho a percibirla se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses a la fecha del nacimiento. Asimismo, como se ha expuesto deberá estar vigente la relación de trabajo a la fecha de producirse el nacimiento.

    En el caso de nacimiento múltiple se deberá pagar esta asignación por cada uno de los hijos. Asimismo, corresponde su pago en el caso de alumbramiento sin vida, como así también en la circunstancia de darse el reconocimiento posterior del hijo.

    Para tener derecho a percibir esta asignación que se efectúa en forma directa por la ANSES, el beneficiario deberá presentar la siguiente documentación: Formulario de solicitud de la prestación certificado por el empleador; D.N.I. del beneficiado; D.N.I. del recién nacido; Partida de Nacimiento y fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según fuere el caso.

  • ASIGNACIÓN POR ADOPCIÓN:

  • En esta asignación se ha dispuesto que el trabajador percibirá la suma de

    $ 1.200, en forma directa a través del ANSES en el mes que certifique dicho acto.

    Para el goce de la misma se demanda también una antigüedad mínima y continua en el empleo de 6 meses, igualmente tendrá que existir la relación laboral en el momento de concretarse la adopción.

    Corresponde el pago de esta asignación por los hijos adoptivos de hasta 21 años de edad. También debe ser abonada en el caso que se adopte el hijo del cónyuge, y de darse una adopción múltiple corresponde la percepción de la asignación por cada uno de los menores adoptados.

    Para tener derecho al cobro el beneficiario deberá presentar la siguiente documentación: Formulario de solicitud de prestación certificado por el empleador; D.N.I. del beneficiario y del adoptado, con su nuevo apellido; Testimonio de la sentencia de adopción; Partida de Nacimiento del adoptado; fotocopias de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración según fuere el caso.

  • ASIGNACIÓN POR MATRIMONIO:

  • Esta es la única que puede llegar a ser percibida por los dos cónyuges cuando ambos se encuentren comprendidos en el régimen de las asignaciones familiares. Consiste en el pago en forma directa a través del ANSES, de la suma de $ 300 que se abonará en el mes en el que se acredite dicho acto.

    También se exige para esta asignación una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses, igualmente, tendrá que estar vigente el contrato de trabajo a la fecha de contraerse el matrimonio.

    Para tener derecho a percibirla se deberá presentar esta documentación: Formulario de solicitud de la prestación certificado por el empleador; D.N.I. del beneficiario; Certificado del matrimonio; fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según fuere el caso.

  • ASIGNACIÓN POR HIJO CON SÍNDROME DE DOWN:

  • Cuando se produjera el nacimiento de un hijo con el síndrome de Down se otorgará a la mujer trabajadora el derecho a 6 meses de licencia por parte del empleador, a partir del vencimiento del período de maternidad.

    Durante esta licencia la trabajadora percibirá una asignación familiar mensual cuyo monto será igual a la remuneración que habría percibido si hubiera prestado servicios. Será percibida en las mismas condiciones y requisitos que la asignación por maternidad.

    La madre trabajadora deberá comunicar al empleador el diagnóstico del recién nacido, mediante un certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con quince días de anticipación al vencimiento del período de prohibición de trabajar por maternidad.

    TRABAJADORES MENORES DE 18 AÑOS. MENORES EMANCIPADOS:

    Los trabajadores menores de 18 años y con cargas de familia, deberán percibir las asignaciones familiares correspondientes. En el caso de menores emancipados, no se tiene derecho al cobro de las asignaciones que por ellos correspondan.

    FALLECIMIENTO DEL BENEFICIARIO:

    En esta situación, el pago de las asignaciones familiares pendientes se deberá efectuar al cónyuge supérstite, a los hijos o a sus representantes si estos fueran menores, de acuerdo con dicho orden de prelación.

    PERCEPCIÓN POR UN SOLO PROGENITOR:

    Si ambos padres trabajasen o alguno de ellos fuere beneficiario del Sistema Integrado de jubilaciones y Pensiones o del Seguro de Desempleo, las distintas prestaciones que les pudieran corresponder serán percibidas por uno sólo de ellos, con excepción de la asignación por matrimonio que se le abonará a los dos en el caso que ninguno esté jubilado.

    Las asignaciones familiares de pago mensual podrán ser solicitadas por aquel a quien su percepción, en razón de su monto les resulte más beneficiosa.

    TIEMPO TRABAJADO. JORNADA MÍNIMA:

    Para tener derecho al cobro de las prestaciones el trabajador deberá cumplir con un horario mínimo de 4 horas diarias o 25 semanales o 100 mensuales. En el caso de los trabajadores jornalizados el mínimo establecido es 12 jornadas y media, pudiendo llegar a ese mínimo acumulando los servicios prestados en el mismo mes para otros empleadores.

    VACACIONES:

    Normas legales. Ley de Contrato de Trabajo.

    El trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

  • De catorce días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco años.

  • De veintiún días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco años no exceda de diez.

  • De veintiocho días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez años no exceda de veinte.

  • De treinta y cinco días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte años.

  • Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computara como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

    La licencia comenzara en día lunes o el siguiente día hábil si aquel fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquel en que el trabajador gozare de descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel fuese feriado.

    Tiempo trabajado. Su computo.

    Se computaran como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

    Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

    Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto por la ley, mitad de los días hábiles del año calendario, gozara de un periodo de descanso anual en proporción de un día de descanso por cada veinte días de trabajo efectivo.

    Epoca de otorgamiento. Comunicación.

    El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del periodo comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito con una anticipación no menor de cuarenta y cinco días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con la modalidad de cada actividad.

    Retribución

    El trabajador percibirá retribución durante el periodo de vacaciones, la que se determinara de la siguiente manera.

  • Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

  • Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonara por cada dia de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas.

  • En caso de salario o destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios.

  • Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que este perciba por trabajos ordinario o extraordinario, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

  • Omisión del otorgamiento.

    Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquel hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquellas concluyan antes del 31 de mayo.

    Compensación en dinero.

    Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo caso de extinción del contrato de trabajo.

    Acumulación.

    Podrá acumularse a un periodo de vacaciones la tercera parte de un periodo inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por la ley.

    Computo de días como trabajados

    Ante la circunstancia que el trabajador en el transcurso del año puede no prestar tareas por diversos motivos, según el articulo 152 de la ley de contrato de trabajo ha adoptado un criterio amplio al establecer en cuales situaciones esas ausencias deben ser computadas como días trabajados, ya que a la expresa enumeración de enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencia legal o convencional, agrega “ o por otras causas no imputables” al dependiente.

    Como licencias legales debemos tomar las vacaciones anuales, la licencia por maternidad y licencias especiales - por matrimonio, por estudio, fallecimiento familiar, etc - y dentro de las causas no imputables las suspensiones económicas o por falta de trabajo o fuerza mayor.

    Respecto de este tema, como síntesis exponemos el siguiente cuadro:

  • Se consideran como trabajadas:

    • Enfermedad y accidente inculpable.

    • Accidente de trabajo y enfermedad profesional

    • Licencias especiales por ley o convenio ( vacaciones, casamiento, nacimiento hijo, fallecimiento familiares, exámenes)

    • Suspensiones económicas ( falta de trabajo y fuerza mayor )

    • Conservación del puesto ( por enfermedad )

  • No se consideran como trabajadas:

    • Ausencias injustificadas

    • Permisos no retribuidos ( viajes, etc)

    • Suspensiones disciplinarias

    • Conservación del puesto por cargos electivos y gremiales.

    • Situación de excedencia

    Situaciones especiales. Liquidación

  • Trabajadores de temporada.

  • Se dispone que al concluir cada ciclo de trabajo tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones. Vale decir que cualquiera fuera la antigüedad del trabajador y la duración de cada ciclo, siempre se le deberá liquidar en relación a un día de vacaciones por cada 20 días trabajados.

  • Feriados obligatorios.

  • En caso del personal jornalizado, como las vacaciones se computan por días corridos, sin distinguir entre días hábiles o inhábiles - sábado, domingo y feriados obligatorios - estos últimos están comprendidos en el lapso de descanso vacacional y se pagan de acuerdo con las pautas especificas de este instituto.

    LICENCIAS ESPECIALES:

    Normas legales. Ley de contrato de trabajo.

    Clases:

    El trabajador gozara de las siguientes licencias especiales:

  • Por nacimiento de hijo, 2 días corridos

  • Por matrimonio, 10 días corridos.

  • Por fallecimiento del conjugue o de las personas con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la ley , de hijos o de padres, 3 días corridos.

  • Por fallecimiento de hermano, 1 día .

  • Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 por año calendario.

  • Las licencias referidas anteriormente serán pagas y el salario se calculara con arreglo a lo dispuesto en el articulo 155 de la ley ( liquidación de vacaciones anuales ).

    Día hábil.

    En las licencias referidas en los incisos a) c) y d) deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingos, feriados o no laborables.

    La razón de esta disposición se debe encontrar en la necesidad de contar con un día hábil para realizar determinados tramites o gestiones vinculados con la inscripción del nacimiento o fallecimiento. Pero ello no implica que cuando se da esta situación, se deba pagar un día mas que lo establecido por la ley.

    Licencia por exámenes. Requisitos.

    A lo efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e), los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente.

    El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la prestación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.

    FERIADOS OBLIGATORIOS Y DIAS NO LABORABLES:

    Feriados nacionales:

    • 1° de Enero

    • Viernes Santo.

    • 1° de Mayo.

    • 25 de Mayo.

    • 10 de Junio.

    • 20 de Junio.

    • 9 de Julio.

    • 17 de Agosto.

    • 12 de Octubre.

    • 8 de Diciembre.

    • 25 de Diciembre.

    No laborables:

    • Jueves Santo.

    En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre descanso dominical. En dicho días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo.

    En caso de que presten servicios en tales días, cobraran la remuneración normal de los días laborables mas una cantidad igual.

    Días no laborables. Opción.

    En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días los trabajadores que presten servicio percibirán el salario simple.

    En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.

    Feriados obligatorios.

    El personal jornalizado si no presta tareas el feriado obligatorio, percibe una suma igual a su retribución normal, aun cuando el feriado coincida con día domingo. Si presta tareas en dichos días, percibe la suma que cobra normalmente mas una cantidad igual, es decir que percibe retribución doble.

    El personal mensualizado, en cambio, si no trabaja el feriado obligatorio percibe su retribución mensual normal sin ningún tipo adicional. Si lo trabaja percibe ese sueldo mensual mas un día de trabajo.

    Feriados optativos o días no laborables.

    El personal jornalizado por día o por hora, si el empleador dispone que le día no sea laborable percibe por ese día su jornal normal, cuando el empleador así no lo decide, si el dependiente trabaja ese día cobrara su jornal normal y si no se presenta a cumplir tareas, no percibirá retribución alguna.

    En el caso del personal retribuido a sueldo mensual, el día no laborable se trabaje o no, no origina cambio alguno en la remuneración, el dependiente cobra su sueldo habitual.

    Liquidación del feriado.

  • En el caso del personal retribuido por sueldo mensual, se divide su monto por 25.

  • Personal retribuido a jornal diario u horario, de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil anterior al feriado, con estas diferentes situaciones:

    • Si trabaja 8 horas o mas, hasta un máximo de 9 horas, se liquidara de acuerdo con la jornada habitual.

    • Si trabaja una jornada inferior a las 8 horas en forma habitual, se le liquidara conforme con la jornada que cumple comúnmente.

    • Si por razones circunstanciales, con anterioridad al feriado, trabaja una jornada reducida, se liquidara el feriado conforme con la jornada habitual.

    Sobre las siguientes situaciones se establece:

    • Personal remunerado a destajo, se toma como salario base e promedio de lo percibido en los 6 días anteriores trabajados al feriado, o el que corresponde al menor numero de días trabajados.

    • Para el caso de retribuciones variables, se toma el promedio de lo percibido durante los 30 días inmediatamente anteriores al feriado.

    En la situación especial de una remuneración mixta, es decir cuando existen sueldo fijo

    Y retribución variable, del juego de las dos normas legales, resulta que:

    • Al valor día que resulte de dividir el sueldo mensual por 25, se le deberá sumar el promedio de las retribuciones variables de los 30 días anteriores al feriado.

    ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES:

    Debemos distinguir el tipo de enfermedad y accidentes inculpables, de las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, ya que estos últimos se rigen por la ley N° 24557, denominada Riesgos del trabajo . Estas ultimas son las causadas, concausadas o agravadas por le trabajo; en cambio, las inculpables no tienen vinculación de tal índole con el trabajo.

    Respecto al concepto de “ inculpable”, el trabajador no recibirá la protección de las disposiciones en la materia en el caso de una actitud dolosa o temeridad casi intencional, o provocada ex profeso por el dependiente para no trabajar. Doctrinaria y jurisprudencialmente prima un concepto amplio en beneficio del dependiente. Es así que se han considerado enfermedades o accidentes inculpables los derivados de la practica de un deporte, por la ingestión de bebidas alcohólicas, anginas de origen tabaquico, intentos de suicidio, etc.

    Plazos de enfermedad retribuidos.

    El trabajador por cada enfermedad o accidente inculpable tiene derecho a percibir remuneración en los siguientes plazos:

  • Hasta 5 años de antigüedad :

  • Sin cargas de familia: 3 meses

    Con cargas de familia: 6 meses

  • Mas de 5 años de antigüedad:

  • Sin cargas de familia: 6 meses

    Con cargas de familia: 12 meses

    Liquidación de las remuneraciones por enfermedad.

  • Se liquidaran de acuerdo con la ultima remuneración que recibía al dependiente antes de contraer la enfermedad o sufrir el accidente. Si durante el periodo de enfermedad se produjeran aumentos legales, convencionales o por decisión del empleador, se incrementaran en le mismo monto o porcentaje los salarios por enfermedad o accidente.

  • Personal retribuido a sueldo mensual, percibirá e mismo sueldo mensual o el valor dia pertinente si así correspondiera.

  • Personal retribuido por remuneraciones variables, la liquidación resultara del promedio de lo percibido en el ultimo semestre de prestación de servicios, no pudiendo en ningún caso la remuneración ser inferior a la que hubiese percibido de no haber surgido e impedimento.

  • Personal retribuido a jornal diario. Percibirá el jornal normal que cobraba al momento de la enfermedad, con mas los aumentos que se produjeren con posterioridad.

  • Personal retribuido a sueldo mensual y retribuciones variables. Para el sueldo mensual se aplicara e criterio del punto a). Y para las retribuciones variables se sacara el promedio de los últimos 6 meses y se sumara al sueldo.

  • Personal retribuido a jornal diario y con retribuciones variables. Para el jornal diario se aplicara el criterio del punto d). Y para las retribuciones variables se sacara el promedio de los últimos 6 meses y se sumara al jornal diario.

  • Las prestaciones en especie que reciba habitualmente y que el trabajador deja de percibir con motivo del infortunio, serán valorizadas adecuadamente de acuerdo con lo establecido en el convenio, o en su defecto, determinando su valor.

  • Despido durante el periodo de enfermedad.

    En el caso de despido durante el plazo de las interrupciones retribuidas por enfermedad y accidente inculpables, el empleador además de las indemnizaciones que pudieran caber, deberá liquidar al trabajador los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento del plazo o a la fecha de alta medica, según la prueba al respecto que aportara e trabajador.

    FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO

    PERÍODO DE PRUEBA

    Concepto según LCT (Parte Pertinente) y Decreto Reglamentario N º738/95 (Parte Pertinente)

    • Cuando el trabajador se encuentra en el período de prueba, no le corresponde indemnización alguna al termino de los 3 meses de duración fijados o si la relación se extingue antes de finalizar ese lapso.

    • Las partes pueden romper la relación laboral en cualquier momento sin necesidad de preaviso alguno.

    • El trabajador tiene derecho a percibir las asignaciones familiares, y las vacaciones y el SAC correspondientes al lapso trabajado.

    • El derecho a percibir salarios por enfermedad o accidentes inculpables y accidentes de trabajo se mantiene hasta la finalización del período de tres meses o hasta la fecha del alta médica dentro de ese lapso, si el empleador rompe la relación cuando el trabajador se encuentra en esa situación de impedimento para cumplir tareas.

    • Si vencido el plazo de tres meses la relación laboral continúa, automáticamente se convierte en un contrato por tiempo indeterminado y aquel período se toma como tiempo de servicio para todo evento.

    • En el caso de incapacidad absoluta para desempeñar tareas sobrevenida durante el período de prueba, el trabajador no tiene derecho a reclamar la indemnización por incapacidad absoluta normada en el art.212 de la LCT

    PREAVISO E INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA

    Conceptos. Cálculo de la antigüedad

    El art. 18 de la LCT determina que cuando se conceden derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el inicio de la relación, y el tiempo del servicio anterior, cuando extinguida la relación por cualquier causa, el trabajador reingrese a cumplir tareas para el mismo empleador. Por su parte el art. 19, considera también el plazo del preaviso cuando éste ha sido concedido, como tiempo de servicio.

    Omisión

    De acuerdo con el art. 232, si el empleador imite su deber de preavisar el despido, deberá abonarle una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos de uno o dos meses que por su antigüedad le pertenecieran.

    Cuando el empleador otorga al dependiente plazos de preaviso inferiores a los legales se declara nulo ese preaviso y, por lo tanto el dependiente tiene derecho a la indemnización corespondiente.

    Monto de la indemnización sustitutiva del preaviso

    Éste tipo de indemnización es de carácter no salarial, por lo cual no debe sufrir aportes ni contribuciones.

    El art.232 determina como base indemnizatoria la remuneración futura del trabajador. En el caso de remuneraciones exclusivamente fijas, para liquidar la indemnización se considerará en principio la retribución del último mes trabajado por el dependiente. Si en ese mes por circunstancias excepcionales como ser, permiso sin goce de sueldo, el dependiente hubiera trabajado jornadas inferiores a las normales, la jurisprudencia mayoritariamente ha resuelto que se tendrá en cuenta el último mes " normalmente" trabajado.

    Tanto en el personal retribuido a sueldo como a jornal diario u horario, la retribución mensual obtenida se incrementará con el monto del SAC.

    Ante la existencia de retribuciones variables se debe sacar el promedio de las retribuciones variables durante los últimos 6 meses anteriores a la extinción del contrato.

    Situación de despido indirecto

    Si por diversas circunstancias el dependiente decide romper la relación laboral, si son justas las causas que lo motivan tiene derecho a percibir la indemnización sustitutiva del preaviso.

    Licencia diaria

    Durante el lapso del preaviso la norma ha establecido que el trabajador tiene derecho a gozar de una licencia diaria de 2 hs. sin reducción de salarios, con la opción de acumular esa licencia en una o más jornadas completas.

    Obligaciones de las partes

    La LCT ha establecido que durante el transcurso del preaviso siguen subsistiendo las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.

    Si en ese transcurso alguna de las partes incurre en una injuria de gravedad que impide la prosecución de la relación, la parte afectada puede producir la extinción del contrato con justa causa.

    INTEGRACIÓN SALARIAL

    Concepto

    Cuando el empleador no otorga el período del preaviso y la extinción del contrato se produce antes del último día del mes, el trabajador además de la indemnización sustitutiva del preaviso que corresponda, deberá percibir los salarios comprendidos entre esa fecha y el último día del mes.

    EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA.

    INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO

    Conceptos generales

    Cualquiera de las dos partes puede extinguir el contrato de trabajo, cuando la otra ha concretado el incumplimiento de las obligaciones resultantes de esa vinculación que constituye una injuria de tal gravedad que no permita la prosecución de la relación laboral.

    Para que la extinción de la relación laboral se pueda considerar justificada, debe responder a los sig. requisitos:

    • Proporcionalidad entre la causa y la sanción

    • Causalidad

    • Contemporaneidad

    • Prueba

    • Comunicación e invariabilidad de la causa del despido

    • Retractación

    Indemnización por antigüedad (Art. 245, LCT)

    • Antigüedad en el trabajo

    La ley ha fijado una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.

    Antigüedad mínima: de 3 meses

    • Estimación de la antigüedad en el empleo del trabajador

    Se considerarán los períodos de tiempo trabajados por el dependiente desde el ingreso hasta el egreso, con más los períodos de ausencia pagos: vacaciones anuales, feriados obligatorios, etc.

    No se computarán como tiempo de servicio las suspensiones disciplinarias, las licencias sin goce de sueldo, las ausencias injustificadas, los períodos de huelga y la situación de excedencia en la que se coloca la mujer trabajadora de 3 a 6 meses.

    Cuando el preaviso ha sido otorgado, con o sin eximición de prestar tareas, se debe computar como tiempo de servicio, y cuando el despido se produce sin otorgamiento de preaviso, el plazo omitido no puede tomarse en cuenta como antigüedad.

    Cuando el dependiente reingresa a trabajar para un mismo empleador, la antigüedad anterior debe sumarse a la actual sin hacer distinción de la causal que motivó la anterior extinción del contrato.

    Los períodos de trabajo eventual anteriores al ingreso del trabajador por tiempo indeterminado, según jurisprudencia deben computarse para calcular la antigüedad.

    En el trabajo de temporada, según el Acuerdo Plenario de las CNAT, del 13/05/59, se deben computar para la antigüedad los períodos de actividad bajo esa modalidad de contratación.

    • Mejor remuneración mensual normal y habitual

    Para calcular la mejor remuneración mensual se tomará en cuenta básicamente el mejor sueldo mensual o retribución a jornal diario mejor en un mes determinado, ya fuere porque hubo aumentos salariales y/o porque no hubo descuentos por ausencias no pagas, más los premios y adicionales que se liquiden mensualmente, sean fijos o variables; horas suplementarias y comisiones.

    Tope máximo indemnizatorio

    • Si la mayor remuneración mensual, normal y habitual obtenida no supera el equivalente de tres veces la remuneración promedio fijada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se la multiplicará directamente por la cantidad de años o fracción mayor de tres meses que como antigüedad tenga el dependiente.

    • Caso contrario, si esa remuneración fuere de monto superior al equivalente de tres veces la remuneración promedio fijada por el Ministerio, se tomará el monto de ese equivalente y se multiplicará por antigüedad correspondiente.

    • Como la norma habla del promedio de las remuneraciones previstas por el convenio aplicables por la jornada legal o convencional, debe entenderse que cuando habitualmente el dependiente cumpla horas suplementarias que lo son en exceso de la jornada legal o convencional, el monto correspondientes a ellas que integre el mejor sueldo mensual, normal y habitual, no debe ser tenido en cuenta para evaluar si se supera el equivalente de tres veces la remuneración promedio de Convenio. Si al descontar las horas suplementarias no se supera el equivalente se aplicará el mejor sueldo, si se supera se aplicará el equivalente; en cualquiera de los casos para la liquidación se deberá agregar el monto de las horas suplementarias.

    Tope mínimo indemnizatorio

    No puede ser inferior a dos meses del mejor sueldo, normal y habitual realmente percibido, sin tope alguno.

    DESPIDO INDIRECTO

    Concepto

    En el caso que el actor se considerara despedido con justa causa por grave injuria del empleador, tendrá derecho a percibir las indemnizaciones por antigüedad según el art. 245 y la indemnización sustitutiva del preaviso según el art. 232 y la integridad del mes de despido según el art. 233, si así correspondiere en este último caso.

    Son variadas las causas por las cuales el dependiente puede extinguir la relación laboral con justa causa y se las puede clasificar en tres grandes divisiones:

    • Incumplimiento de sus obligaciones o abuso de sus facultades por parte del empleador.

    • Ejercicio injusto por el empleador de su facultad de modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo (ius variandi).

    • Desconocimiento de la relación laboral.

    Para que este despido indirecto sea considerado con justa causa debe reunir las mismas condiciones básicas del despido directo.

    TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

    Concepto

    En este tipo de extinción la norma ha explicitado cuales son las causales básicas que pueden justificar la ruptura de la relación por parte del dependiente, y como para apreciar la gravedad del perjuicio ha remitido al art. 242 de la LCT - extinción por justa causa -, para esta forma particular de despido indirecto el dependiente para justificar la extinción debe reunir las condiciones para esa situación de despido.

    Si bien el art. 226 no dispone expresamente cual es el derecho indemnizatorio que tiene el trabajador, esa remisión al art.242 implica que también en este tipo de extinción se debe abonar la indemnización por antigüedad según el art. 245 y la indemnización sustitutiva del preaviso según el art. 232 y la integración del mes de despido según el art. 233 si así correspondiere.

    RENUNCIA DEL TRABAJADOR

    Concepto

    Criterios básicos según arts. 58 y 240 de la LCT:

    • Sistema formal para otorgar validez ala renuncia, ya que los dos únicos medios aceptados son el despacho telegráfico o su presentación ante la autoridad administrativa del trabajo, y la presencia personal del trabajador en la presentación de la renuncia.

    • Cumplidos esos dos requisitos, la renuncia es válida haya o no respetado el trabajador el plazo de preaviso fijado por la ley.

    • Ante la falta de renuncia formal por parte del trabajador, no se admiten presunciones en su contra en el sentido de sostener su renuncia, ya fuere que deriven de su silencio o de otro modo que no implique un comportamiento inequívoco de su parte.

    • El trabajador puede retractarse de la renuncia presentada alegando vicios de consentimiento, pero debe existir contemporaneidad entre la comunicación de la renuncia y la posterior retractación.

    • Si el trabajador al presentar la renuncia no la ha efectuado con un preaviso de un mes, sea cual fuere su antigüedad, otorga derecho al empleador a reclamar una indemnización sustitutiva de un mes por vía judicial.

    POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES

    Conceptos básicos

    • Con el objetivo de evitar el fraude laboral y el surgimiento de situaciones dudosas, se exige el cumplimiento de las siguientes formalidades, bajo pena de considerarlo nulo y sin validez:

  • El acto deberá cumplirse por escrito.

  • El acuerdo se celebrará con la presencia personal del trabajador, no puede ser reemplazado por apoderado.

  • El acuerdo de las partes deberá ser formalizado ante escribano público o autoridad judicial o administrativa del trabajo.

    • Ante el silencio de ambas partes, resulta necesario que de las conductas de ambas ya fuere por acción u omisión se concluya categóricamente la voluntad rescisoria.

    ABANDONO DEL TRABAJO

    Conceptos básicos según el art. 244:

    • Ante la/s ausencia/s al trabajo sin aviso por parte del empleado, obligatoriamente antes de proceder al despido por abandono del trabajo, el empleador debe intimarlo en forma fehaciente a reintegrarse al trabajo.

    • La norma no ha un plazo fijo para que el trabajador se reintegre al trabajo, dejando su extinción sujeta a las modalidades de cada situación. Distintos pronunciamientos judiciales han determinado como lapso prudencial plazos mínimos de 24 y 48 hs.

    • El telegrama intimando a que el dependiente justifique su ausencia sin exigencia de reintegro no cumplimenta lo exigido por la norma.

    • Hay que distinguir claramente la extinción de la relación laboral por abandono de trabajo del despido ocasionado por reiteradas ausencias injustificadas.

    • Cuando el trabajador intima al empleador el pago de salarios adeudados y no concurre a trabajar, no se puede concluir de esa conducta la voluntad de abandono de trabajo. El empleador debe abonar lo adeudado y recién entonces efectuar la intimación para que se reintegre al trabajo, si así no lo hiciera entonces podrá concretarse el despido por abandono de trabajo.

    OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

    • Fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, art.247.

    • Fallecimiento del trabajador, art.248, art. 38 de la Ley N* 18037.

    • Fallecimiento del empleador, art. 249.

    • Quiebra o Concurso del empleador, art. 251.

    • Jubilación del trabajador, art. 252, 253.

    • Incapacidad o inhabilidad del trabajador art. 254.

    • Embarazo de la dependiente, art. 178, 182.

    • Etc.

    SINDICATOS

    Las asociaciones sindicales agrupan a los trabajadores, representan intereses profesionales en una actividad determinada y los vinculan con los empleadores. La relación entre las asociaciones de trabajadores con los empleadores esta regulada por el derecho colectivo de trabajo. Este, busca encontrar una mayor facilidad de tratativas en las negociaciones,y se rige por ciertos principios como son los de libertad sindical (principio madre), de pureza, de autarquía sindical.

    Las asociaciones sindicales las podemos encontrar agrupadas en: asociaciones verticales (o de actividad e industria), asociaciones horizontales (o de profesión u oficio), y asociaciones de sindicatos o empresas (no promocionadas por la legislación argentina). Las más comunes son las verticales (ej. empleados de comercio, metalúrgicos, etc.).

    Se le otorga personería gremial, además de la jurídica, a la asociación sindical más representativa del sector. La ley en el art. 25 nombra como requisitos para considerarla de mayor representatividad:

  • Que haya actuado por un periodo no inferior a seis meses

  • Que afilie a mas del 20% de los trabajadores que intente representar.

  • La primera asociación sindical que obtiene personería gremial normalmente va a ser casi inamovible. Sin embrago puede venir otra y querer ocupar su lugar, la nueva debe tener como mínimo 10% más de los trabajadores que representa la asociación preexistente.

    Sin perjuicio de ello, se permite la inscripción de tantas asociaciones sindicales de la misma actividad o industria que quieran formar los trabajadores, pero esas solo van a tener personería jurídica, sin personería gremial. Aquellas con personería gremial son las que tendrán la facultad de celebrar convenios colectivos de trabajo, administrar las obras sociales y decretar las medidas de acción directa, entre otras.

    Las asociaciones que tengan personería gremial tienen que tener un patrimonio, una de las fuentes de constitución de este patrimonio es a través de las cuotas. Tanto en las asociaciones con personería gremial o en las simplemente inscriptas las cuotas son obligatorias, pero en las que tienen personería gremial se las descuentan del sueldo aquellos trabajadores afiliados. En las otras el pago se hace en la institución.

    Las cuotas pueden ser:

    • Cotizaciones: pagos o prestaciones en dinero que hacen los afiliados de la asociación.

    • Contribuciones o aportes de solidaridad: los realizan los trabajadores afiliados o no.

    Con respecto al sistema contable que debe llevar un sindicato o asociación profesional, esta se debe llevar de forma que permita a la autoridad de aplicación, el contralor del movimiento económico de la asociación, ejercer el control pertinente, y ajustarse a las disposiciones que sobre el particular determina la reglamentación.

    Bajo esta enunciación, surge que todos los movimientos de fondos, ya sean de ingresos como de egresos, como también el resguardo de su patrimonio, será controlado por el estado, a través del Ministerio de Trabajo.

    Básicamente se puede enunciar que el Estado, ejerce control administrativo-contable de los sindicatos mediante las siguientes obligaciones:

  • Controlar el movimiento económico por medio de la autoridad administrativa correspondiente (Ministerio de Trabajo)

  • Obligatoriedad de llevar libros

  • Deber de presentar ante las autoridades administrativas correspondientes los estados contables correspondientes

  • Requisitos de ciertos comprobantes para así tener un mayor control respecto de imputaciones

  • La obligatoriedad de conservar los comprobantes.

  • El control estatal, mediante la autoridad que se designa, debe vigilar el cumplimiento de los recaudos contables correspondientes, mediante el uso de algunos de los siguientes sistemas:

  • Inspecciones

  • Compulsas

  • Informes

  • Cualquier otro medio legal que se considere idóneo

  • De esta forma el Ministerio podrá:

    • Comprobar asambleas

    • Establecer caudal de afiliados e inscriptos

    • Verificación de designación de delegados

    • Determinar si la contabilidad del sindicato es llevada correctamente

    • Asesorar a las asociaciones en materia administrativa, organizativa, legislativa.

    • Llevar registro de los libros que lleva la entidad

    • Realizar informes contables

    • Cualquier otro control que estime necesario para el normal desenvolvimiento de los gremios, ya sea con el estado o entre ellos mismos.

    Con estos medios están facultados a: examinar libros, papeles, anotaciones, verificar las cuentas del estado patrimonial, económico y financiero del gremio.

    Cuando del estudio de los estados contables aprobados por la asamblea, y luego remitidos al Ministerio, revelen en forma no muy clara la naturaleza economica-financiera de los bienes, créditos, gastos, etc., o cuando la documentación existente en el sindicato no reflejaren los movimientos que fueran denunciados, podrá sin perjuicio de la aplicación de las penas vigentes, suspender o dejar sin efecto la personería gremial de la asociación.

    En cuanto a los libros contables de los sindicatos, se llevaran particularmente:

    • Registro de aportes de los trabajadores

    Se asentaran en forma mensual el importe de la cuota societaria o cualquier otra contribución que se efectuara por parte de los trabajadores.

    Respecto a los libros sociales, aquellos que no hacen a la actividad contable propiamente dicha pero son necesarios para su organización, estos pueden ser:

  • Registro de afiliados: donde se debe hacer constar el nombre y apellido del afiliado, documento, domicilio, fecha de ingreso y egreso, profesión, y categoría.

  • Actas de asamblea: se detallaran el desarrollo de las asambleas, cualquiera sea su tipo.

  • Actas de comisión directiva: se deben transcribir las reuniones de los cuerpos directivos con aclaración de los nombres y apellidos de los mismos.

  • La contabilidad debe respetar ciertas formalidades, antes eran la obligación de encuadernación, foliado, rubrica, etc. Hoy en día, la practica a dejado de lado esto por sistemas contables especialmente desarrollados para esta actividad.

    Los estados contables deberán ser aprobados por asamblea, y remitirse un ejemplar a la autoridad correspondiente (el Estado), como ya se trato en puntos anteriores.

    La registración debe basarse en comprobantes, que se deberán conservar por él termino de 10 años.

    BIBLIOGRAFIA:

    • Ley de contrato de trabajo N* 20.744.

    • Técnica Laboral, Junio 1999, Aplicación Tributaria.

    • Liquidación de Sueldos y Jornales, Marzo 1998, Aplicación Tributaria.

    • Régimen de Asignaciones Familiares, Ley N* 24.714.

    • Remuneraciones: Cuaderno de Derecho del Trabajo N*1.

    Autor: Mario Vivino. Editorial de Belgrano.

    • Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

    Autor: Julio Martínez Vivot.

    • El Monotributo.

    Autora: Silvia R. Grenabuena.