La motivación

Fundamentos y modelos. McClelland. Necesidades humanas. Maslow. Herzberg. Alderfer

  • Enviado por: Luis Watkins
  • Idioma: castellano
  • País: Chile Chile
  • 5 páginas
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FUNDAMENTOS DE LA MOTIVACION

Davis Cap.5

Un modelo de Motivacion

Casi todo comportamiento humano consciente es motivado o causado ( por ejemplo dormirse no requiere motivacion, pero irse a la cama si ).

La tarea de un administrador es identificar los impulsos y necesidades de los empleados y canalizar su comportamiento hacia el desempeno del trabajo.

Desmpeno es funcion del esfuerzo y las capacidades. La motivacion tiene que ver con el esfuerzo.

Modelo simple:

Oportunidades

Necesidades ------ Tension ------ Esfuerzo ------ Comportamiento ------ Recompensas

Ambiente Metas e Habilidad

Incentivos

Satisfaccion de Necesidades

Es importante destacar que en este modelo el ambiente influye en la forma en que los individuos buscan satisfacer sus necesidades, que senala a las diferencias individuales e influencias culturales sobre la accion.

El punto de partida en el tema motivacional es entender las necesidades del individuo.

Impulsos motivacionales

Las personas desarrollan impulsos motivacionales como un producto del medio cultural en el que viven y esos impulsos afectan la forma como ellos ven sus trabajos y manejan sus vidas.

Esquema Motivacional de McClelland:

Presenta tres impulsos motivacionales dominantes, que reflejan elementos de la cultura en que crecieron los individuos ( familia, educacion, religion y libros ):

  • Afiliacion ( impulso por relacionarse con otros eficazmente )

  • Logro ( impulso por superar retos, avanzar, crecer )

  • Poder ( impulso por influir en las personas y las situaciones )

Tambien se agrega un cuarto impulso en el ultimo tiempo:

  • Competencia ( impulso por hacer un trabajo de gran calidad )

Motivacion para el logro

Es el impulso por superar los retos a fin de alcanzar metas. El logro es importante en si mismo y no por las recompensasque lo acompanen.

Caracteristicas que definen a los que se orientan hacia el logro:

  • Trabajan mas duro cuando perciben que recibiran reconocimiento por sus esfuerzos

  • Trabajan mas duro cuando solo hay un riesgo moderado de fracasar

  • Trabajan mas duro cuando reciben retroalimentacion especifica de su desempeno.

  • Como gerentes tienden a confiar en los empleados, a compartir y recibir ideas, a fijar metas superiores y a esperar que sus subordinados tambien esten orientados al logro.

Motivacion por afiliacion

Es el impulso por relacionarse con otros en un medio social.

La diferencia con los que se orientan hacia el logro es que los que estan motivados por afiliacion trabajan mas duro cuando se les felicita por sus actitudes favorables y su cooperacion, mas que por una evaluacion detallada de su conducta en el trabajo. Tienden a escoger a amigos como asistentes en vez de fijarse solamente en las capacidades tecnicas.

Motivacion por competencia

Es el impulso por realizar un trabajo de gran calidad.

Caracteristicas de las personas motivadas por la competencia:

  • Dominar su trabajo

  • Desarrollar habilidades para la solucion de problemas

  • Se esfuerzan por ser innovadores

  • Se benefician de sus experiencias

  • Tienden a realizar un buen trabajo por la satisfaccion interna que les produce y la estima que obtienen de los demas.

  • Esperan un trabajo de alta calidad de sus subalternos

  • Pueden pasar por alto la importancia de las relaciones humanas en el trabajo o la necesidad de mantener niveles razonables de produccion.

Motivacion por poder

Es el impulso por influir en las personas y en las situaciones.

Caracteristicas:

  • Desean crear un impacto en sus organizaciones

  • Estan dispuestos a correr riesgospara lograrlo

  • Pueden usar ese poder en forma constructiva o destructiva

  • Los motivados por el poder son excelentes si sus impulsos son hacia el poder institucional, que busca influir en las personas para el bien de la organizacion y no del poder personal. Seran lideres exitosos.

Importancia de reconocer los impulsos motivacionales:

Ayuda a los gerentes a entender las actividades en el trabajo de todos los empleados, permitiendo asignar de mejor modo las tareas al considerar los impulsos motivacionales individuales . Se asignaran las tareas de acuerdo a estos.( Hablar en el idioma del empleado ).

Necesidades Humanas

La clasificacion mas basica es:

  • Primarias o Basicas: son las necesidades fisicas. Son casi universales y varian en intansidad de un individuo a otro. Pueden estar condicionadas por la practica social ( como el comer tres veces al dia ).

  • Secundarias: son las necesidades sicologicas y sociales. Son mas intangibles y son las que complican los esfuerzos motivacionales de los gerentes. Sus caracteristicas son:

    • estan fuertemente condicionadas por la experiencia

    • varian en tipo e intensidad entre las personas

    • estan sujetas a cambios en los individuos

    • operan en grupos mas que solas

    • con frecuencia estan acultas del reconocimiento constante

    • son sentimientos ambiguos en lugar de necesidades fisicas especificas

    • influyen en la conducta

    Jerarquia de Maslow

    Necesidades de orden inferior: fisicas y de seguridad.

    Necesidades de orden superior: sociales, estima y autorrealizacion.

    Necesidades Fisicas

    Supervivencia

    Necesidades de Seguridad

    Asegurar que las necesidades basicas estaran satisfechas en el futuro inmediato y tanto tiempo como sea posible. Hay grados diferentes de seguridad, pero todas las personas tienen necesidad de ella.

    Necesidades Sociales

    Se refieren a lo afectivo, la pertenencia y la participacion.

    Necesidades de Estima

    Necesidad de sentir que uno vale y que los demas asi lo piensan.

    Necesidades de Autorrealizacion

    Llegar a ser todo lo que se puede ser, usando las habilidades al maximo.

    La jerarquia de Maslow plantea que las personas se sentiran mas motivadas por lo que buscan que por lo que ya tienen.

    Su contribucion al ambito organizacional es haber ayudado a los gerentes a identificar mejor las necesidades de sus empleados con el fin de motivarlos en forma efectiva. De ese modo, se evita dar mas de una recompensa que puede estar disminuyendo la motivacion pues no satisface la necesidad especifica de cada individuo.

    Sus limitaciones tienen que ver con que no ha sido verificado por completo. Las investigaciones no apoyan la presencia de cinco niveles unicos, ni la progresion de un nivel a otro.

    Modelo de Herzberg

    2 factores: higienicos y motivacionales.

    Factores Higienicos o de mantenimiento no son motivadores en si, pero son necesarios para mantener un nivel razonable de motivacion en los empleados. Se relacionan con el contexto del puesto de trabajo, con el medio que lo rodea.( Factores externos o recompensas externas que no ofrecen satisfaccion directa). Ejemplos: Supervision, politicas de la empresa, sueldos, status, condiciones del trabajo, seguridad en el puesto, relaciones con otros.

    Los factores Motivacionales o satisfactores operan para crear motivacion. Se relacionan con el contenido del puesto de trabajo. ( Factores internos o recompensas internas al trabajo ). Ejemplos: logro, responsabilidad, reconocimiento, trabajo en si mismo, posibilidades de desarrollo y de avance personal.

    Lo vital de este enfoque esconsiderar que los empleados se sienten motivados por lo que hacen por si mismos.

    Su contribucion: ampliar la perspectiva limitada a los factores de mantenimiento, que eran los que solo se consideraban en el pasado para tratar de motivar, con resultados muy pobres.

    Limitaciones: no se puede aplicar universalmente ( es mejor para empleados gerenciales y de niveles superiores ); reduce el impacto motivacional aparente de los sueldos, el status y las relaciones con los demas; esta orientado al metodo.

    Modelo de Alderfer

    ERG ( Existence, Relation, Growth )

    Existencia

    Combinan las necesidades basicas y de seguridad. Sueldo, condiciones fisicas, seguridad y beneficios en el trabajo.

    Relacion

    Ser entendido y aceptado por las personas que estan arriba, abajo, en torno a uno y en el exterior.

    Crecimiento

    Deseo de autoestima y autorrealizacion.

    Comparacion de los modelos

    • Malow y Alderfer se centran en las necesidades internas del empleado.

    • Herzberg distingue condiciones externas requeridas para satisfacer necesidades.

    • Maslow y Herzberg sugieren que en las sociedades modernas las necesidades basicas han sido satisfechas, por lo que los trabajadores estan motivados por necesidades de orden superior y motivadores.

    • Alderfer sugiere que la dificultad de satisfaccion de las necesidades de crecimiento y relacion provocan un renovado interes en las necesidades de existencia.

    • Todos los modelos apuntan a lo vital que es determinar que necesidad tien un individuo antes de intentar ofrecer una recompensa.

    Modelo de Modificacion del Comportamiento o Modelo C.O. ( Skinner )

    Se basa en la idea de que el comportamiento depende de sus consecuencias, en la ley de causa y efecto ( que proviene de la teoria del aprendizaje ), que indica que una persona repetira un comportamiento que viene acompanado de consecuencias favorables y no repetira uno que vaya acompanado de consecuencias desfavorables.

    Dos son las condiciones basicas para su aplicacion:

  • Identificar consecuencias poderosas tal como las percibe el empleado

  • Ser capaz de administrarlas de modo que el trabajador vea la conexion entre el comportamiento y las consecuencias.

  • Consecuencias alternativas

    El comportamiento se fomenta a traves del Reforzamiento Positivo, que ofrece una consecuencia favorable que insta a repetir un comportamiento.

    El Moldeado se produce cuando el reforzamiento exitoso se repite y se esta cerca del comportamiento deseado. Es util para ensenar tareas complejas.

    Reforzamiento Negativo: se produce cuando el comportamiento produce una consecuencia desfavorable. No es un castigo, pues el castigo solo desalienta un comportamiento indeseable y no impulsa al desarrrollo de algun comportamiento deseable.

    La Extincion se produce cuando no hay consecuencias importantes para un comportamiento. Si no hay reforzamiento, el comportamiento tiende a desaparecer.

    Programas de Reforzamiento

    • Continuo: el reforzamiento acompana a cada comportamiento correcto ( pago por cada pieza aceptable producida ).

    • Parcial: el reforzamiento acompana solo a a algunos de los comportamientos correctos. Es mas lento que el continuo, pero el aprendizaje tiende a retenerse por mas tiempo. 4 tipos:

  • Intervalo fijo ( despues de un periodo determinado ) ( Cada dos semanas llega el cheque del pago )

  • Intervalo variable ( despues de diversos periodos ) ( Inspecciones cuatro veces al ano sin programa definido )

  • Radio fijo ( despues de un numero especifico de respuestas correctas ) ( Bono despues de una cantidad fija de unidades producidas )

  • Radio variable ( despues de un numero variable de respuestas correctas ) ( Sorteo para los empleados que no han faltado en una semana ).

  • Contribuciones y Limitaciones del Modelo CO

    Contribucion: estimular a los gerentes a analizar el comportamiento de los subordinados, explorando el por que sucede y su frecuencia e identificando las consecuencias especificas que pueden ayudar a cambiarlo cuando se aplican en forma sistematica.

    Limitacion: Manipulacion de los individuos. Otorga demasiado poder a los gerentes ( Quien controla a los controladores? ).

    Normas para la aplicacion del Modelo de CO

    • Identificar el comportamiento exacto que se modificara

    • Usar el rforzamiento positivo siempre que sea posible

    • Usar el castigo solo en situaciones poco usuales y para comportamientos muy especificos

    • Ignorar comportamiento indeseable que sea insignificante para que se extinga.

    • Usar el moldeado para desarrollar comportamientos complejos.

    • Minimizar el tiempo entre reforzamiento y respuesta correcta

    • Reforzar continuamente

    Proceso de Fijacion de Metas como herramienta motivacional

    Si los empleados participan en la fijacion de metas aprecian la forma en que su esfuerzo producira un buen desempeno, recompensas y satisfaccion personal, luego el proceso de fijar metas puede transformarse en una poderosa herramienta motivacional.

    Debe prestarse atencion a 4 aspectos:

  • Deben ser aceptadas ( ademas de entendidas )

  • Deben ser especificas ( claras y susceptibles de evaluacion para que los empleados sepan cuando se alacanzan )

  • Deben ser un reto para los empleados ( dificiles pero alcanzables )

  • Debe haber retroalimentacion sobre el desempeno una vez que se han fijado.