Factor humano en la empresa

Personal laboral. RRHH (Recursos Humanos). Reclutamiento. Formación. Planificación. Selección. Proceso de formación. Cualificación

  • Enviado por: Ro Gómez
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 17 páginas
publicidad

TEMA 1: La consideración del factor humano en la empresa

  • evolución de la dirección de RRHH

  • la dirección estratégica de RRHH

  • el departamento de RRHH

  • Evolución de la dirección de RRHH

  • Las empresas a principios de los años 70,80 y 90, únicamente se dedicaba a invertir en tecnología. Ya que concedían mayor ventaja a las restantes empresas.

    En los años 90, todos los competidores están en igualdad cuando hablamos de tecnología, se empieza a descubrir que las personas que trabajan en dicha empresa no es únicamente un coste si no que hay que saber como manejarlos, ya que cobran una gran importancia en la empresa.

    Se empieza a investigar sobre como se puede aplicar las nuevas tecnologías con los empleados para conseguir algún beneficio de forma útil. Con el peligro de que algún empleado se desmotive frente a las nuevas tecnologías. Por lo tanto, hay que prever como el factor de recursos humanos va a tomarse toda esta evolución tecnológica para poder convertir.

    Dos modelos que explican la evolución:

  • Podemos entenderla desde la perspectiva del tamaño de la empresa y ciclo de vida: a mayor ciclo de vida más tamaño; por lo tanto han aumentado su complejidad en los recursos humanos. Al final llegará la hora de que se organice un departamento de RRHH.

  • Según funciones: 4 etapas:

    • 1ª- etapa modelo del departamento de personal o jefe de personal (clásica). Se caracteriza porque las funciones que tienen asignadas RRHH, es el mantenimiento del orden y tareas administrativas : contratos, nóminas, altas y bajas… Las personas que estén al frente de esto suelen ser abogados o militares retirados.

    - 2ª- modelo de relaciones industriales: se empieza a dar en los 70, surge porque las tareas administrativas de RRHH, cada vez es más difícil, (cada vez hay más contratos, más tipos de trabajadores…) Además se daba un clima sindical muy fuerte. (más huelgas, sindicatos con más peso en la empresa…)

    características fundamentales:

    • hay que cumplimentar muy bien las nóminas y contratos. Necesaria la presencia de abogado.

    • Las empresas buscarán personas para RRHH, que les protegerán del acoso de los sindicatos (graduados sociales)

    -3ª- gestión de recursos humanos.

    Se empieza a tener en cuenta los RRHH como factor para la empresa: etapa 80 y 90. En los departamentos de RRHH empiezan a funcionar los psicólogos. También tienen un papel muy importante los abogados. Se inventan técnicas sofisticadas para la selección de personal, se introducen temas de enriquecimiento de puestos de trabajo. Empiezan a surgir en la empresa los temas de formación. Los empleados tienen que tener un gran nivel de formación.

    -4ª- modelo de dirección estratégica de recursos humanos.

    La función es integrar al personal en le proyecto de la empresa. Se busca sobretodo optimizar los recursos humanos de la organización a partir de un planteamiento global y dinámico que acompañe a las necesidades de la empresa. Los RRHHH ya no se consideran un coste a administrar si no unos recursos en los que hay que invertir para obtener un mayor resultado.

    (Las personas que llevarán a cabo esta función de RRHH serán: licenciados en ADE, empresariales, etc., …)

  • La dirección estratégica de RRHH

  • Forma que intenta ajustar las personas de la organización a las necesidades que tienen las organizaciones.

    Por ejemplo: cuando dos empresas deciden hacer una fusión, un departamento muy afectado será el de recursos humanos, por lo tanto habrá que desarrollar una estrategia para acoplar las necesidades de la empresa a las de los trabajadores.

    Dos visiones de la empresa: proactiva y reactiva.

    +Reactiva: ante cualquier problema la empresa reacciona.

    +Proactiva: se anticipan a lo que va a ocurrir.

    La base de la dirección estratégica de RRHH es la de reaccionar proactivamente. Tenemos que saber las necesidades que vamos a necesitar.

    La dirección estratégica debe ampliar su visión de la empresa hacia las personas.

    1.3. el departamento de RRHH

    Cada vez más el departamento de RRHH en la empresa tiene una mayor importancia. Cada vez existen más personas dedicadas a esto. Los encargados de RRHH en la empresa adquieren un mayor privilegio.

    Se elimina la palabra “jefe”.

    Hay dos grandes grupos:

    * INSTRUMENTALES: tres grandes funciones (que favorecerán el poder realizar las funciones principales)

  • planificación y seguimiento de RRHH: básicamente consiste en la elaboración de planes, programas y presupuestos cuya ejecución garanticen que la empresa cuenta con las personas adecuadas, con las competencias necesarias y con la actitud adecuada en el momento adecuado. ( se verá algo en el 2.1.)

  • descripción, valoración y clasificación de puestos: por medio de la misma se intenta definir las características del puesto, las actividades a realizar y las responsabilidades a asumir por la persona que haya de asumir el puesto. (2.2.)

  • evaluación del desempeño personal: se trata de obtener información sobre los niveles y calidad de la ejecución de tareas y responsabilidades por parte de cada empleado.

  • (4.3., 4.2., 4.1.)

    * PRINCIPALES: son aquellas que tradicionalmente ha tenido asignadas el gestor de las personas de una empresa.

  • captación: es una función que tiene por objeto para reclutar y seleccionar las personas adecuadas para cubrir en el momento adecuado las diferentes vacantes que puedan existir en la organización. Incluye tanto la captación interna, es decir, promociones, transferencias y remodelación de puestos para asumir nuevas tareas como captación externa, es decir, acudir al mercado de trabajo en busca de candidatos. (2.3.)

  • formación: tratará de garantizar que en cada momento se cuenta con todas las competencias necesarias en cada uno de los puestos de la organización. (temporal, actualización continua, inicial, …) Otro tipo de organización será la que nos hable de las características de la empresa, conjunto de valores y principios. (tema 3, tema 7, tema 8)

  • motivación: puesto que no resulta suficiente contar con los trabajadores adecuados en cuanto a formación, experiencia y habilidad en el momento adecuado hay que conseguir que dichos trabajadores estén adecuadamente motivados para que quieran utilizar sus habilidades a favor de la empresa. Por tanto, la motivación es una de las claves de un buen desempeño.

  • (tema 5 y 6).

    TEMA 2: Planificación, reclutamiento y selección.

    2.1. concepto, objetivos y elementos esenciales de la planificación de RRHH.

    Planificar: la anticipación de la futura organización de la empresa teniendo en cuenta influyentes en el entorno para poder orientar las decisiones sobre el personal según esa decisión. (la empresa estará sometida a cambios)

    Etapas en las que podemos dividir la adecuada planificación de RRHH:

    1—aquella en la que se definen a los responsables de llevar a cabo la planificación, cual será el horizonte temporal que esta abarcará y la amplitud que tendrá el objeto que se planifica según categorías.

    Se tiene en cuenta cual es el grado de autonomía del que se dispone en la toma de decisiones.

    Respecto al grado de amplitud tendremos que tener en cuenta las características a las que va afectar.

    2—determinar el sistema de información de personal del cual disponemos para servir de base a la planificación.

    3—fase de fijación de objetivos: determinar que es lo que queremos conseguir en el futuro.

    4—análisis de la situación de la estructura del personal existente, es decir, una vez que ya hemos dicho que es lo que queremos conseguir en el futuro, debemos de analizar la situación actual, de esa manera obtendremos una previsión de las necesidades.

    Esa previsión nos puede ofrecer datos sobre: número de personas, categorías, departamentos a los que están asignados y calificación de las mismas.

    5—determinación de necesidades de recursos humanos: es decir una vez tenemos claro cual es la situación actual de nuestra plantilla obtendremos una estimación sobre las necesidades, tanto cuantitativas como cualitativas, y eso a diferentes horizontes temporales. (Cuando hablamos de cuantitativamente: Nº de trabajadores, etc. Y cuando hablamos de cualitativamente: motivación, etc.)

    existen muchas empresas que tienen más trabajadores de lo que necesitan y es porque no se adecuan a esta adecuada planificación.

    6—determinación de las categorías para cubrir las necesidades de mano de obra: una vez que tenemos determinada nuestra situación real y la que queremos alcanzar, habremos calculado el GAP de planificación (distancia entre lo que se desea y lo que obtenemos). Se determinarán los planes de actuación o estrategias que nos permiten salvar esas diferencias para cubrir las necesidades de mano de obra en el futuro. Esas estrategias delimitarán las líneas de actuación en determinados aspectos que veremos en temas posteriores, tales como reclutamiento, reajuste de plantillas, planes de promoción interna, formación, etc.

    RATIOS-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    2.2 Diseño y rediseño de puestos.

    Puestos: conjunto de tareas y responsabilidades específicas que debe asumir una persona y que generalmente incluye una relación entre dos o más personas.

    El diseño de puestos: en inglés “job design”; es la especificación del contenido de los métodos y de las relaciones de puestos para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante del puesto. Notar que le diseño de puestos está orientado por los objetivos estratégicos de la empresa.

    Características de puestos de trabajo (una vez diseñado, las características son fundamentales a la hora de determinar la capacidad motivadora, intrínseca y extrínseca de un puesto de trabajo). 1-VARIEDAD: es decir, grado de diversidad de actividades que exige el puesto para realizar el trabajo que impliquen diferentes habilidades y talentos ( x ej.: cocinero, cadena de montaje)

    2-IDENTIDAD DE LA TAREA: el producto del trabajo aparezca como un todo identificado. Que se haga un trabajo desde principio a fin con un resultado fácil de ver.

    Que tu sepas lo que se ha conseguido con tu tarea tendrá un grado de motivación mayor para ti.

    3-SIGNIFICACIÓN O VALOR DE TAREA: se trata de determinar hasta que punto el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o trabajo de otros, tanto dentro de la organización como del entorno. (X ej. cirujano, y dentro de la empresa: conductor de grúas)

    4-AUTONOMÍA: grado de libertad independencia y capacidad de decisión que el puesto da a su ocupante en cuanto a la programación del trabajo y a la manera de realizarlo.

    5-INFORMACIÓN A POSTERIOR O FEED BACK: Realización de las actividades exigidas por el puesto debe traes consigo la posterior obtención de información directa y clara sobre el rendimiento de la labor personal.

    (X ej.: todo el mundo quiere saber el resultado de su esfuerzo, tanto los jefes de mi, o la organización, etc.)

    Estas son las cinco características principales, además existen otras:

    · interacción: hace referencia a las relaciones y comunicaciones directas o indirectas para la realización del trabajo, (relaciones entre los trabajadores, tanto buenas como malas) .

    · responsabilidad por los resultados del trabajo: una persona cuando observe el resultado final del trabajo identifique el mismo en relación al esfuerzo que ha invertido, y no como el resultado de una combinación de factores externos o incontrolables.

    (si el resultado final no depende de ti, la desmotivación es mayor).

    · conocimiento: grado de preparación y o aprendizaje considerados necesarios para desempeñar el trabajo adecuadamente y a la necesidad de procesos de reciclaje o de formación continuada.

    (más motivador el puesto en el que se exija más).

    .......................................................................................las dimensiones o características en la que se encuentren tanto individuos como organizaciones; a fin de crear una congruencia entre ambos , y conseguir la máxima eficiencia.

    En primer lugar, se puede actuar actuando sobre las variables contextuales, es decir, aquellas que forman parte tanto del entorno de la organización como del individuo y que difícilmente se pueden modificar.

    En segundo lugar, en busca de esa congruencia, la empresa puede acometer intervenciones tecnoestructurales consistentes en la simplificación de tareas, rotación, alargamiento, …

    Que duda cabe, de que es mucho más sencillo actuar sobre estos factores que sobre las variables contextuales.

    La congruencia a la que hemos hecho referencia se producirá cuando los empleados con altas necesidades de crecimiento trabajen en puestos de trabajo enriquecidos dentro de organizaciones orgánicas, y cuando los empleados con bajas necesidades de crecimiento, trabajan en empleos rutinarios dentro de organizaciones burocráticas.

    En ambos casos, el modelo predice un alto desempeño, satisfacción y asistencia. Contrariamente, cuando los empleados con altas necesidades de crecimiento desempeñan trabajos rutinarios dentro de organizaciones burocráticas, o bien, los empleados con bajas necesidades de crecimiento realicen trabajos complejos dentro de organizaciones orgánicas existirá un completo desacuerdo entre el individuo y la situación.

    definición de intervención tecnoestructural :

    simplificación: busca la congruencia desplazando el área contractual o grado de complejidad del trabajo en sentido decreciente.

    Rotación de puestos de trabajo: consiste en incrementar la variedad del trabajo permitiendo cambios periódicos entre las personas que ocupan puestos de un nivel similar con similar requerimiento de habilidades.

    Alargamiento: adición de tareas variadas que ponen el énfasis en el logro de la identidad del trabajo como resultado de la recomposición. Una condición que debe de existir es una cierta lógica a la hora de la función temporal.

    Crítica: Utilizado para ahorrar puestos de trabajo.

    Enriquecimiento: Proceso por el que los trabajadores toman parte en las funciones de planificación y restringidas fundamentalmente a los supervisores.

    Crítica: Conduce a la individualización de las personas.

    Grupos semi-autónomos: Técnica de intervención (técnica de Suecia). El trabajo en grupos semi-autónomos trata de aproximar el centro de posición al puesto de trabajo, garantizar la independencia de las tareas, coordinación de las informaciones y de los roles siempre asumidas todas las operaciones del grupo.

    Crítica: es muy difícil llevarla a cabo.

    2.3 Reclutamiento y selección.

    Las personas son diferentes en cuanto a actitudes y aptitudes. (Capacidades que uno adquiere).

    La persona idónea será la que complemente las actitudes y las aptitudes. (no solo hace falta tener buenas aptitudes).

    Descripción de puestos de trabajo: proceso por el cual se enumeran y describen todas las características que definen un puesto de trabajo a fin de obtener el conjunto de requerimientos que serán necesarios para un eficaz desempeño del mismo.

    * selección externa: personal de fuera de la empresa. Todo esto conlleva un proceso 2 fases:

    1a Reclutamiento: se define como aquella actividad consistente en interesar a candidatos capacitados para llevar las vacantes. Comienza cuando se empieza la búsqueda y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales para los reclutadores al proporcionar información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante y del perfil que debe tener el candidato idóneo.

    -- Canales para llevar a cabo el reclutamiento:

    • Instituciones educativas

    • Internet/anuncios (bastante explícitos en lo que queremos)

    • Bolsa de trabajo/ empresas especializadas (muchos C.V)

    • Espontáneos/ recomendaciones (cuando hay mucha prisa en ocupar el puesto de trabajo)

    • ¿cómo se puede hacer una solicitud de empleo?

  • nombres y apellidos

  • preparación académica

  • experiencia laboral

  • otros datos de interés

  • firma

  • 2º proceso de selección: 8 etapas

    1ª- se reciben las solicitudes

    2ª- se hacen las pruebas de idoneidad: psicológicas

    de conocimiento

    de desempeño,habilidad

    3ª- entrevistas de selección.

    4ª- verificación de datos y preferencias.

    5ª- examen médico.

    6ª- entrevista con el supervisor.

    7ª- descripción realista del puesto.

    8ª- decisión final de contratar.

    Promociones. : (confusión con transferencias). Es ocupar un puesto de trabajo por una persona de la misma empresa de un nivel inferior a otro.

    Tipos de promociones: 1- méritos: conocimientos, rendimiento

    2- antigüedad: la experiencia que y la fidelidad a la empresa.

    Problemas: según los criterios de decisión que tomemos para valorar los méritos.

    Normalmente las promociones suelen estar planificadas. Pero están las llamadas golpe a golpe.

    Las promociones tienen un coste: hay personas que no quieren promocionar porque esto implica adquirir nuevos roles en la empresa, cambiar de residencia, de tipo de vida, etc.

    ¿qué cosas pueden hacerse para promocionar?

    Conseguir mejores resultados.

    2.4 Proceso de socialización.

    Proceso por el cual las empresas tratan de integrar plenamente a los empleados con la cultura reinante en esa organización.

    La etapa crucial de todo proceso de socialización es el momento de ingreso del individuo a la empresa.

    La formación de las personas es, también, muy importante para entender la cultura de la empresa.

    TEMA 3: Formación y desarrollo de carreras profesionales

    3.1 concepto y objetivos de la formación.

    3.2 diagnóstico de las necesidades de formación.

  • elaboración, ejecución y evaluación de un proceso de formación.

  • 3.1 concepto y objetivos de la formación.

    Formación: desarrollo de las aptitudes de una persona para el desempeño de tareas actuales y futuras e influir en las actitudes de esa persona.

    • desarrollo de habilidades. (curso de informática)

    • transmisión de nuevos conocimientos. (master)

    • influir en las nuevas actividades del nuevo empleado(explicar al empleado la cultura de la empresa)

    3.2 Diagnóstico de las necesidades de formación

    Diagnóstico: detectar las necesidades.

    Fuentes de información: consultar sobre los resultados obtenidos, observar al empleado, quejas sobre el puesto, novedades…

    Nivel de análisis: puede ser de dos maneras - individual

    - de empresa

    3.3 Elaboración, ejecución y evaluación de un proceso de formación.

    ELABORACIÓN DE UN PROCESO DE FORMACIÓN : dos aspectos fundamentales:

    • Contenido del programa: debemos de atender a cuales son las necesidades de formación.

    • Principios de aprendizaje: constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva (son 5):

  • Participación: la persona cuando está aprendiendo si participa en este principio su aprendizaje es mucho mayor.

  • Repetición: cuantas más veces se repita una cosa mayor es le recuerdo de la misma en la memoria.

  • Relevancia: cuando las personas aprenden algo que para ellos puede resultar útil mayor será el resultado positivo del aprendizaje.

  • Transferencia: lo que una persona está aprendiendo con la dirección directa a la empresa.

  • Retroalimentación: proporciona la información sobre tus progresos en el aprendizaje.

  • EJECUCIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN: momento de impartición de la formación.

    Puede ser: impartición externa o interna.

    Interna: estas dentro del puesto de trabajo (instrucción directa en el puesto de trabajo)

    Externa: fuera del puesto de trabajo (instrucción indirecta con el puesto de trabajo)

    ¿Qué relación existe sobre entre la ejecución y la elaboración (sobretodo en los principios de aprendizaje)?

    Una formación práctica tendrá más importancia en la elaboración interna.

    Los métodos de impartición fundamentales son 3 (dentro del empleo):

  • instrucción directa sobre el puesto: diferentes situaciones.

  • Rotación de puestos

  • Relación experto- aprendiz: tipo de formación especializada: carpintero, fontanero, …

  • Formación fuera del trabajo:

  • conferencias, videos, audiovisuales, y similares…

  • simulación en condiciones reales: simulador de vuelos, etc.

  • Actuación o sociograma (pale playing: ponerte en situación real)

  • Estudios individuales e instrucción programada: estos métodos son muy útiles cuando los asistentes están muy dispersos geográficamente y resulta muy difícil unirles.

  • Capacitación en laboratorio: se les hace ver cosas que, a lo mejor, no se podrían ver en otros ambientes.(participación y transferencia).

  • 17