Evaluación del desempeño

Organización. Gestión empresarial. RRHH (Recursos Humanos). Productividad. Control del personal laboral. Trabajadores

  • Enviado por: Nazpunk00
  • Idioma: castellano
  • País: Chile Chile
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UNIDAD III

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Por ejemplo :

FACTOR DE EVALUACION: PRODUCTIVIDAD

Nombre:

Cargo:

Evaluador:

Sección:

Un aspecto revelante en la correcta gestión de la empresa es el poder determinar con precisión si el personal esta efectivamente desarrollando correctamente las funciones para que la que fu contratado esto es evaluación del desempeño, tema que se desarrolla en esta unidad.

Evaluación del desempeño

El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente Evaluación del desempeño y se lleva a cabo generalmente a partir de un sistema formal de evaluación basado en una razonable cantidad de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en los cargos.

Cuando se habla de evaluación del desempeño se elude a la forma en que el trabajador realiza su trabajo, con que grado de eficacia y eficiencia, se pretende medir por una parte la calidad y cantidad que el empleado realiza y por otra los hábitos de disciplina laboral y aptitudes del trabajador hacia la empresa.

La evaluación del desempeño consiste en el examen periódico que el empresario debe hacer del rendimiento y comportamiento de sus trabajadores.

Usualmente el termino evaluación genera temor e incertidumbre ya que se asocia con una actividad de enjuiciamiento y critica. Por eso es preciso cambiar la imagen de los procesos evaluativos para que los trabajadores lo sientan no como enjuiciamiento y castigo, si no como un medio para:

  • Reconocer e identificar méritos

  • Detectar errores y visualizar las medidas de superación de los mismos

Mediante la evaluación de desempeño el empresario demuestra intenciones de ser “objetivo” frente a sus trabajadores, busca que ellos lo perciban como una persona que intenta ser justa y equamine con los méritos y desméritos de cada uno.

El que los trabajadores perciban una administración “justa” aleja las posibilidades del conflicto

Para que esto sea efectivo, cada trabajador debe conocer de antemano los aspectos en que va a ser evaluado, en otros términos, las reglas del juego deben estar claras para todos antes de comenzar.

Para realizar una evaluación adecuada, deben considerarse dos aspectos principales:

  • La evaluación del desempeño de la tarea especifica que el trabajador realiza

  • La evaluación de las características personales del trabajador

  • En la Evaluación de la tarea se examinan los siguientes aspectos:

    • Cumplimiento de la cuota de trabajo

    • Habilidad demostrada en realización del trabajo

    • Dominio de la técnica necesaria

    • Interés demostrado en el trabajo

    • Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.

    En la Evaluación de características personales se analizan aspectos tales como:

    • Espíritu de colaboración

    • Espíritu de superación

    • Responsabilidad

    • Iniciativa

    • Actitud positiva

    • Asistencia y puntualidad

    • Disciplina en el trabajo

    • Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo

    Quien debe evaluar el personal es el jefe directo, quien es mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada trabajador. Ello le permite diagnosticar cuales son sus puntos fuertes, cuales los débiles, en que y como debe mejorar.

    Sin embargo, los jefes directos no siempre poseen el conocimiento especializado para poder montar, mantener y desarrollar un programa sistemático de evaluación de desempeño de su personal.

    Un sistema de evaluación de desempeño bien planeado, coordinado y desarrollado trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los beneficios son todos los que participan en la empresa.

    Beneficios del sistema para el jefe. El jefe puede:

    • Evaluar mejor el desempeño de sus subordinados, contando con un sistema de variables y factores de evaluación técnicamente diseñados, tendiendo en si a disminuir fuertemente la discrecionalidad y a neutralizar la subjetividad.

    • Proponer medidas con el fin de mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados

    • Comunicarse con sus subalternos para hacer comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema “objetivo” y a la forma como se esta calificando su desempeño mediante ese sistema

    Beneficios para el subordinado. El subordinado puede:

    • Conocer las reglas del juego, o sea, los aspectos del comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza en sus funcionarios

    • Conocer cuales son las expectativas de su jefe respecto de su desempeño y así mismo según el sus puntos débiles y fuertes

    • Conocer cuales son las medidas que el jefe adoptara para mejorar su desempeño destacan:

    Entre los principales métodos de evaluación del desempeño destacan:

    Métodos de los incidentes críticos

    Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas.

    Este método puede dividirse en tres fases

    Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados

    El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.

    Fase 2: registro de hechos significativos.

    El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso).

    Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento

    Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.

    El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas. Cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluación seleccionados

    Aspectos negativos Aspectos positivos

    Item: Item:

    a) Trabajo lento a) Trabaja rápidamente

    b) Pierde tiempo durante la jornada b) Economiza tiempo en el expediente del trabajo

    c) No inicia su tarea prontamente c) Iniciar inmediatamente una nueva tarea, a pesar

    de tener otros trabajos en desarrollo

    Existe una enorme variedad de métodos de evaluación de desempeño.

    Para que un programa de evaluación de desempeño logre los objetivos perseguidos es fundamental que se aplique en forma sistemática. El óptimo es que se haga una evaluación trimestral, a lo menos, idealmente debiera ser mensual. Un año es un periodo demasiado largo para que un evaluador recuerde en forma fidedigna el detalle del comportamiento de sus evaluados.

    Otro aspecto esencial es que los evaluados sepan los resultados de su evaluación y lo analicen en conjunto con su jefatura, para que puedan corregir las conductas que deben ser mejoradas y afianzar aún mas las conductas positivas.

    Para que el sistema funcione se requiere un enorme esfuerzo de integridad y honestidad de parte de los evaluadores, a fin de que eviten cometer los siguientes errores y el sistema no se desprestigie:

  • Presumir que la persona esta trabajando bien ahora, porque realizo un buen servicio hace algún tiempo

  • Dar una calificación levada a un empleado porque se ajusta siempre a lo que el evaluador dice.

  • Calificar favorablemente a una persona que ha trabajado bien los días que precedieron a su evaluación, aunque su trabajo del resto del periodo haya sido mediocre

  • Favorecer la calificación de un brillante conversador, de una persona con muchos títulos o de un antiguo compañero de estudios

  • Omitir los defectos del evaluado por el hecho de ser semejantes a los del propio evaluador

  • Juzgar la actuación de una persona sobre la base de papeles, en vez de basarse en la real contribución que presto a la organización.

  • Atribuir menos valor a la persona a la cual le tiene menos simpatía y calificar mejor a otros sin mérito pero que cuente con mayor simpatía del jefe

  • Finalmente, el proceso de evaluación del desempeño debe ir acompañado de medidas concretas para mejorar los aspectos que se quieren subsanar, estos programas de entretenimiento, capacitación o reciclaje, medida de reconocimiento efectivas a los buenos desempeños (promociones, ascensos, incrementos saláriales o bonos de premios, o cualquier otro tipo de incentivo que tenga real significación para el trabajador).

    Para sintetizar lo analizado en esta unidad, le solicitamos que realice lo siguiente

  • Señale los aspectos a examinar en la evaluación de la tarea

  • Señale los aspectos a examinar en la evaluación de las características personales

  • Defina con sus palabras de un modo sintético las características esenciales del método de los incidentes críticos

  • Una forma de aprender de un modo eficiente es aplicando a nuestra practica empresarial los conceptos aprendidos en esta unidad, para lo cual le solicitamos que realice lo siguiente:

    A continuación usted debe describir brevemente la manera como evalúa a sus trabajadores:

  • Evaluación de la tarea:

  • Evaluación de las características personales

  • ¿Cada cuanto tiempo realiza la evaluación?

  • Proponga un método de evaluar el desempeño de sus trabajadores en caso de no aplicar ninguno

  • ¿Para que y como ha utilizado los resultados de la evaluación y que beneficios ha obtenido de ellas?

  • Proponga alguna medida para mejorar su actual sistema de evaluación de desempeño

  • Reunidos en pequeños grupos compartan las respuestas planteadas a los distintos requerimientos de la actividad practica.

    Determine las inquietudes mas comunes que aparecen allí, para luego en el plenario planteárselas al instructor y entre todos tratar de aclararlas.-

    1. REVISEMOS ALGUNOS CONCEPTOS

    Incidente crítico

    Item

    Fecha de ocurrencia

    Incidente crítico

    Item

    Fecha de

    ocurrencia

    2.- Sinteticemos lo

    visto hasta ahora

    3.- Apliquemos lo aprendido hasta ahora

    4.- Comparamos Nuestras Respuestas