Escuelas administrativas.

Introducción.

Las “escuelas” se conocen como aquellos grupos de autores que manejan en forma similar una determinada disciplina.

Entonces podemos considerar como escuelas administrativas a aquellos grupos de autores que siguiendo una línea de autores (estos suelen llamarse padres o representantes de la escuela) fijan criterios semejantes, enfatizan en determinados aspectos, su importancia y las consecuencias que se derivan.

Una escuela se considera como tal cuando una disciplina es lo suficientemente amplia para que bajo los mismos hechos, los autores designen unos aspectos y otros establezcan distintos.

Y esto lleva a los investigadores de la administración a escoger una escuela determinada y seguirla íntegramente o hacerse de conocimientos de diversas escuelas, con el riesgo de caer en ideas engañosas e inconexas.

Administración científica.

Día a día nos enfrentamos a nuevas formas de trabajo que pueden favorecernos o bien perjudicarnos. Adquirir conocimiento "actualizado", es indispensable para sobrevivir en esta época; no basta con la motivación o las habilidades físicas. El hombre de hoy, debe someterse a los nuevos avances, sí desea satisfacer sus necesidades. Esto implica un aprendizaje que desafortunadamente no es gratuito. Así, nos encontramos con personas que teniendo las habilidades intelectuales y físicas no pueden hacer uso de ellas, porque su capacitación no va de acuerdo con el acelere de la tecnología.

Ahora bien, si consideramos solo a las personas que, gracias al esfuerzo o a las comodidades económicas, alcanzan los beneficios del medio laboral actual, encontramos que:

Advertir la importancia de cada uno de los puntos anteriores nos remite a relacionarlos con las diferentes escuelas administrativas que en un momento dado causaron gran impacto en el medio laboral.

La autonomía e independencia alcanzada por el trabajador de hoy, nos confirma que el hombre no es irresponsable, perezoso, pasivo y motivado únicamente por el dinero, como lo exponía el enfoque "administrativo" del siglo XIX y XX.   Taylor, exponente de la teoría científica decía: "uno de los requisitos fundamentales para que un hombre sea apto para trabajar con el acero fundido como ocupación, es que tenga una mentalidad que se asemeje más a la de un buey que a la de cualquier otro tipo".

El planteamiento de Taylor difiere con el presentado por la economía digital, en donde se habla que el hombre puede desempeñar su labor en la empresa o en el hogar, organizar su propio tiempo, manejar sus responsabilidades, trabajar con diferentes empresas, etc.   El reconocimiento dado al trabajo del hombre, ha sido un proceso lento, es por ello natural encontrar empresas que aún manejan aspectos de la administración científica y los combinan con aquellos que valoran la autonomía y responsabilidad del trabajador.   Resulta incongruente, pero es la realidad y requiere un cambio en la manera de pensar, no solo para el que administra sino también para aquel que labora; no podemos ofrecer autonomía en la empresa sino sabemos manejarla.

Con la administración científica se busca reducir al máximo la complejidad en las tareas, para así mismo reducir el nivel de capacitación.   Hoy, el pensamiento es contrario, se busca y requiere una constante capacitación en áreas completamente nuevas, es decir, una persona no puede conformarse con una sola área o carrera profesional, de ser así, no podrá competir en el mercado laboral.   Don Tapscott al respecto dice: "En la antigua economía, los individuos aprendían una habilidad, un oficio o profesión, y sencillamente se mantenían al día de  los cambios en ese campo.  En la nueva economía, en lo fundamental pueden cambiar su base de conocimiento y conjunto de habilidades varias veces a través de su vida laboral".

En medio de estas nuevas exigencias, se desata un ambiente de tensión; la tecnología desencadena múltiples actividades que el hombre no alcanza a realizar por factores de tiempo, lo cual genera angustia y desgaste físico. También encontramos deficiencia en el rendimiento al considerar la automatización de ciertas tareas, las cuales provocan una sensación de rutina aburrida y nociva. Quizá estamos retrocediendo al taylorismo, una máquina (computador) reemplaza la labor intelectual y física de uno o varios empleados.

Los sentimientos de insatisfacción pueden aumentar si el comportamiento del ser humano se limita a operar una máquina, aislado de la comunidad. Trabajar con un artefacto le permite al hombre alejarse de los demás, con lo cual gana mayor autonomía e independencia, como se mencionó anteriormente, pero a su vez lo aleja del conocimiento que se construye en la comunidad.   Patterson al respecto dice: ¨ El peligro que percibo es que se perderán los valores intangibles pero indispensables que descubrí en el trabajo: el sentido de comunidad, las metas compartidas, el intercambio espiritual de ideas, el orgullo de la realización¨.

En conclusión, se observa que la aplicación de la economía digital requiere que las personas reciban una formación adecuada sobre el tema, para evitar el uso excesivo de ésta y en consecuencia experimentar el retroceso a elementos negativos de escuelas administrativas anteriores.

El humano relacionismo.

1.-Enfoque psicológico de la administración

     En la época de la administración científica o cientificismo, se pretendía lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano.

    Fayol fue un cientificista que prestó especial atención a las tareas administrativas y a su planeación pero nunca mencionó la importancia que tiene en factor humano en su desarrollo.

    El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración humanística) aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo.   Aparece en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales.   Está integrada por un grupo de sociólogos que tienen un conocimiento profundo sobre el comportamiento humano.

2.-ELTON MAYO:

    En una compañía Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma.   Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.

 PRIMER EXPERIMENTO:   Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas; Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial que colabore en el experimento.
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porque de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

SEGUNDO EXPERIMENTO:: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:

1.-El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja

2.- Que el estado de animo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.                                          

3.-Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

TERCER EXPERIMENTO: Se pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, los resultados fueron:

1.-Que la relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico
2.- Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales
3.-Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

APORTACIONES DE ELTON MAYO:

A) Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas.
B) Demostró la importancia de la comunicación
C) Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa
D) Una critica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron llevados a cabo en una sola empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una cultura similar y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano.

3.- AL KURT LEWIN

     Su teoría se basa en dos aspectos importantes, la motivación y la frustración.  Considera que el campo dinámico del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización, que el ser humano tiene afectaciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.

     Realizo investigaciones sobre motivación, e investigo la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.

4.- MARY PARKER FOLLET

     Nació y estudio en Boston, dedicándose a analizar aspectos de coordinación, administración y mando.  Critico a la época científica porque la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico del individuo.   Su obra: "La administración como profesión" en la que influyo el método científico en los aspectos psicológicos.
     Presto especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.

     Sus trabajos no fueron reconocidos debido a que se consideraba que tenían un contenido poco practico y por ser mujer.

5.- ANALISIS CRITICO

     Estos estudios no tomaban en cuenta las clases de organización y las necesidades especiales de cada uno a pesar de haber hecho estudios muy profundos.  Otra critica importante es que no propusieron soluciones practicas.

6.-APLICACIONES ACTUALES

     Actualmente encontramos que todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico del individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba de ello son todos los exámenes psicológicos que se han implementado a ellas.

El estructuralismo.

Aportaciones y limitaciones

1.- Características generales:

    Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.

     La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.

     Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:

a.-AUTORIDAD: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su cargo la dirección de otras.

b.-COMUNICACIÓN: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos.

c.-ESTRUCTURA DE COMPORTAMIENTO: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma en como funciona las empresas y al comportamiento del personal.

d.-ESTRUCTURA DE FORMALIZACION: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo las que trabaja la empresa.

2.- Max Weber.

Principales aportaciones:

     Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento.   Sus obras: "Economía y sociedad" y "Ética protestante"

     Aportaciones a la administración: Sus aportaciones fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos:

@.-TIPOS DE SOCIEDAD: Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre existirán preferencias.

@.- TIPOS DE AUTORIDAD: Considera que hay quienes pueden ejercerla y quienes no.  La clasifica en 3:
 - Legal: Que es la que establece la ley,
- Carismática: Que es determinada por el carácter personal y,
- Tradicional: Determinada por el estatus que se ocupa.

@.- CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA: La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado.  Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las siguientes características:

a) Máxima división del trabajo
b) Jerarquía de autoridad
c) Determinación de reglas
d) Administración imparcial
e) Seguridad en el trabajo
f) Diferenciación clara de los bienes.

@.- VENTAJAS DE LA BUROCRACIA

     Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede mejorar la eficiencia logrando que un gran numero de personas puedan desempeñar adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran eficiencia.

@.- CRÍTICA

     Sus estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es que siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales, "pero no existe lo ideal".

3.- Renate Mayntz.

Principales aportaciones

     Sociólogo Alemán. Su obra: "Sociología de la administración".  Dentro de sus principales aportaciones a la administración  están:

-Estructura de la autoridad y tipología de las organizaciones.  Este autor considera que las empresas pueden  ser estructuradas en bese a 3 formas:

A: Estructura jerárquica: En ellas el dirigente toma las
decisiones bajo el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.
B: Estructura democrática: En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que opina la mayoría.
C: Estructuradas por la autoridad técnica: La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.

 -Estructura de la comunicación: Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la comunicación porque
de ella dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica en dos:

Informal : Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.
Formales : Relaciones laborales

 -Disfunciones estructurales y conflictos: Esto se presenta cuando el empleado y la empresa esperan cosas diferentes, las principales causas son:

@ Cuando las ordenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas
@ Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo
@ Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa
@ Cuando existen sobrecargas en el trabajo.

 -Formalización y Burocratización: Descubre que cuando en una empresa se reglamenta demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no dejando la libertad de acción.

4.- Amitai Etzioni.

     Sociólogo estadounidense que escribió las obras: "Organizaciones modernas" y "Tratados sobre organización".  Dentro de sus principales aportaciones están: La tipología de las organizaciones y la tipología del comportamiento en las organizaciones.

    Considera que la empresa puede ser estructurada en base a las necesidades específicas de cada organización.  Este autor parte del concepto de que las organizaciones juegan un papel muy importante en nuestras vidas.

1) Tipología de las organizaciones:

 Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin específico y las clasifica en 4:

A.- Las coactivas: En ellas el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la libertad del individuo. Ej. campos de concentración, la cárcel, los hospitales mentales, etc.

B.- Normativas: Ofrece recompensa por pertenecer a ellas. Ej. asociaciones profesionales y clubes.

C.- Utilitarias: Su único objetivo es el lucro. Ej. industrias y comercios.

D.- Mixtas: Nos dan un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. los bancos.

2) Tipología del comportamiento en las organizaciones

 Considera que en ella trabajan tres tipos de miembros o personas:

A.- Alienador: Está obligado a pertenecer a la organización. Ej. Servicio militar.

B.- Calculador: Equilibra los beneficios que va a obtener y los beneficios que obtendrá la empresa y en base a esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no existe equilibrio; lo rechaza.

C.- Moral: Se involucra en las organizaciones por aspectos morales. Ej. las damas de la caridad.

     Este autor considera que una empresa debe tener una serie de objetivos que debe de lograr y en base a esto debe llevar a cabo su estructura.

5.- Chester Barnord.

     Su obra: "Funciones del ejecutivo y naturaleza del mando".  Sus aportaciones: Funciones del ejecutivo y las teorías de la autoridad.  Este autor afirma que la autoridad o mando tiene dos elementos básicos: El origen del mando (Quien ordena) y la Aceptación del mando (Quien obedece).  Demuestra la importancia que tiene la actitud del ejecutivo en el logro de los objetivos, demostrando que el logro de los objetivos se basa principalmente en el desempeño del jefe.

     La aceptación de la autoridad o mando, depende en gran parte de que cuando se den las ordenes estas cumplan los siguientes requisitos:

a) Comprensión: La orden debe de ser comprendida por los subordinados.
b) Congruente: Debe estar acorde con los objetivos de la empresa
c) Compatible: Debe de estar equilibrada con los intereses personales y con los de la empresa
d) Factible: Que sea una orden posible de cumplir.

     La obra de este autor relaciona dos aspectos importantes: La actitud del jefe y la reacción del subordinado y la importancia que tiene en una empresa que una orden sea comprendida y aceptada.

5 bis.- Ralph Dahrendorf.

     Sociólogo Alemán, su obra: "Sociología de la industria y la empresa".  Aportaciones : Análisis estructural y del comportamiento.

     Presta especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera que hay diferentes tipos de conflictos:

Industriales : Obrero-empresa

Informales  : No se acepta con agrado la personalidad del jefe o la manera en que da las ordenes.

Desviadas   : Situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la misma.
Manifiestos provocados por los sindicatos.

Subyacentes : Pueden ser por la lucha del poder disimulado.

6.- ANÁLISIS COMPARATIVO Y CRITICO

     Todos los autores que pertenecen a esta corriente tienen como objetivo conocer mas profundamente las estructuras organizacionales estudiando el comportamiento humano y la influencia de ciertos factores sobre de ellos.  Mientras Etzioni analiza las organizaciones, Mainz presta atención a la autoridad y a los conflictos.

     Bernard se enfoca básicamente a analizar los tipos de autoridad pero en forma diferente a Mainz, Weber estudia la burocracia sugiriendo un modelo ideal y la autoridad como una herramienta para imponer la voluntad.

     Todos desde sus particulares puntos de vista contribuyen a un mejor conocimiento de las estructuras organizacionales y del conocimiento humano.

7.- APLICACIONES EN LAS ORGANIZACIONES

     La administración utiliza todas las aportaciones dadas por los estructuralistas contribuyendo mucho con las demás corrientes.

El neo humano relacionismo.

Aportaciones y limitaciones

1.- Antecedentes y características

     La Escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual.

     El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.

     Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores profundamente son Abraham Maslow y Herzberg.
*Abraham Maslow: Su obra "Personalidad y Motivación"; es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan cierta jerarquía.

Este autor jerarquiza las necesidades en el siguiente orden:

a)Necesidades fisiológicas (Son de vital importancia ya que de ellas depende la supervivencia del ser humano)
b)Seguridad (Estabilidad, protección y seguridad en el trabajo)
c)Sociales (Participación y aceptación en actividades sociales)
d)Estima (El individuo no sólo quiere pertenecer a grupos, necesita que se le estime dentro de ellos)
e)Autorrealización (El poder llevar a cabo lo que nos agrada es una necesidad)

*Herzberg: Su obra "Motivación y Factores Higiénicos". Elaboró la teoría de los factores en la que indica que las condiciones humanas y la conducta del ser humano se rige en base a dos factores:

a)Factores Motivacionales: Son los que están relacionados con el trabajo que él desempeña.
b)Factores Higiénicos: Localizados en el ambiente que los rodea y están manejados por la empresa.
Analiza a este autor que nunca se logra satisfacer totalmente las necesidades del ser humano.

2.- Douglas McGregor.

 Aportaciones.

     Sus obras "El lado Humano de la Empresa", "La Psicología Industrial", "El Administrador Profesional". Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, en donde realizó estudios de Psicología Industrial. Es el primero en fijarse posiciones sobre le comportamiento humano.

    Sus aportaciones: La Teoría General de Dirección y las Teorías Administrativas.

     Sus teorías: La teoría X y la Teoría Y.

*Teoría X. Supuestos:

1)La gente tiene una aversión al trabajo.
2)Debe ser castigado y amenazado para que trabaje.
3)Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades.

*Teoría Y. Supuestos:

1)El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego.
2)El común de la gente aprende en condiciones adecuadas.
3)El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales.
4)La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte.
5)La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio.

Strauss y Sayles. Autores de la teoría Z: Debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra esto es la teoría Z. Esta teoría analiza que el ser humano tiene una actitud variable.

*Teoría Z. Supuestos:

1)A la gente le gusta sentirse importante.
2)La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.
3)Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.

3.- Cris Argyris.

 Se dedicó este autor a estudiar al personal que trabaja dentro de la organización; concluyendo que el individuo ha sido educado en forma diferente a lo que se le exige en la organización, por lo que al ingresar en ella, existe un desajuste en el comportamiento; demuestra la incongruencia o falta de relación entre lo que se aprende y lo que se ejecuta. Se educa a la gente para que dirija y cuando ingresa a la organización se le pide que se subordine a las reglas. Se le educa para que sea una persona activa y cuando ingresa a la empresa se le exige que sea pasiva o que su actividad esté dentro de ciertos límites.
 Su obra "Personalidad y Organización" analiza el desajuste entre la educación recibida y la actividad empresarial.

4.- Rensis Likert.

     Este autor es un exponente de la teoría del comportamiento que considera que cada empresa es diferente por lo que hay que analizar primero al tipo de organización para poder determinar después qué tipo de dirección debemos de utilizar.

     Este autor aporta los cuatro sistemas de Administración, pero considera que antes de determinar cuál debemos de utilizar, debemos de tomar en cuenta cuatro variables importantes que hay dentro de las empresas y que nos determinan qué tipo de sistema debemos utilizar.

 Estas variables son:

1)El proceso decisorio.
2)La comunicación.
3)Las relaciones interpersonales.
4)Las recompensas y castigos.

Los cuatro sistemas de Administración son:

    a. Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su proceso decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.

    b. Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente.

    c. Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.

    d. Participativo: es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.

    Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y sobre la base de esto determinar qué sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate.

     De todos los sistemas antes estudiados éste es uno de los más amplios y que todas las organizaciones pueden identificarse.

5.- Análisis crítico.

     Esta teoría a diferencia del Humanorrelacionismo es muy acertada debido a que la diferencia de la otra teoría considera que en la empresa hay diferente tipo de gente, con diferente comportamiento y a la que hay que tratar, según sean sus condiciones.

    En ella se analizan grupos humanos que les gusta trabajar y no requieren de presión. Ejemplo: Teoría Y y gente poco participativa y que no les agrade el trabajo como la gente teoría X, pero si esto no resulta suficiente se analiza al tipo de gente que puede quedar entre estas dos teorías y que corresponden a los supuestos de la teoría Z.

6.- Aplicaciones Actuales en las organizaciones.

     Después de haber analizado las características del ser humano y los diferentes recursos, las investigaciones han demostrado que el comportamiento del mismo requiere especial atención, por lo que la teoría antes estudiada ha sido muy aceptada en todo tipo de empresa.

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